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Fragen fürs Vorstellungsgespräch: Mit Sandras Tipps schätzt du Kandidat:innen objektiv ein.
124 Plays1 month ago
Recruiter: In welchem der Bereiche A, B und C haben Sie am wenigsten Erfahrung?
Sandra: Mit Bereich C hatte ich bisher die wenigsten Berührungspunkte.
Recruiter: Tja, die beiden anderen Bewerber haben gesagt, sie sind in allen Bereichen super. Das wird dann wohl nichts mit dem Job …
Männer und Frauen beantworten deine Fragen im Bewerbungsgespräch unterschiedlich. Und die Art und Weise, wie Frauen üblicherweise antworten, wird häufig als weniger kompetent wahrgenommen.
Und wenn Frauen mit den gewohnten Stereotypen brechen und „wie ein Mann” antworten? Dann wirken sie nicht etwa durchsetzungsstark und selbstsicher, sondern herrisch und arrogant.
Das hat Podcast-Gast Sandra selbst erlebt und in ihrem Umfeld beobachtet.
Ihre Lösung: Ein Recruiting-Tool, das anonyme Bewerbungsprozesse ermöglicht, die Aspekte wie das Geschlecht oder die Herkunft ausklammern.
Aber auch durch die richtigen Interviewfragen und Selbstreflexion kannst du deine Vorstellungsgespräche fairer gestalten. Und verhindern, dass dir durch unbewusste Vorurteile Top-Bewerber:innen durch die Lappen gehen!
Höre jetzt im Recruiting Talk mit Sandra, wie du unvoreingenommene Bewerbungsgespräche führst:
- 00:00–03:25 Experiment mit Folgen: So begann Sandras Mission, Recruiting zu anonymisieren.
- 03:26–07:42 Der anonymisierte und kategorisierte Bewerbungsprozess von Anonyfy.
- 07:43–11:53 „Unternehmen, die ihre Vorurteile nicht adressieren, lassen sich Top-Mitarbeiter:innen durch die Lappen gehen!”
- 11:54–19:04 Männer und Frauen geben unterschiedliche Antworten. Also stelle unterschiedliche Fragen!
- 19:05–23:27 „Bauchgefühl haben wir alle – es kommt darauf an, dass wir unsere Gefühle reflektieren.”
- 23:28–24:59 Ein Tipp zum Abschluss: Hol dir ein extra Augenpaar für die Personalauswahl.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Hol dir die Tools für deine nächsten Bewerbungsgespräche:
- Podcast: Sarah zeigt dir, wie du mit einer guten Struktur aussagekräftige Bewerbungsgespräche führst.
- Bewerbungsgespräch führen: Lies unseren Leitfaden für Recruiter:innen.
- Gute Fragen, gute Antworten: Hol dir unseren Fragenkatalog fürs Vorstellungsgespräch.
Besuche die Website von Anonyfy: https://www.anonyfy.jobs/
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen.
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Transcript
Einführung in das Thema geschlechtsneutrale Vorstellungsgespräche
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:17
Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von unserem Workwise Recruiting Talk. Heute haben wir Sandra da und werden über das Thema faire Bewerbungsgespräche durch geschlechtsneutrale Interviewfragen reden. Und zuallererst, dass du, Sandra, dich sehr gerne mal kurz vorstellen, damit die Zuhörer und Zuhörerinnen auch wissen, wen wir heute zu Gast haben.
Vorstellung von Sandra Zemke und ihren Erfahrungen
00:00:36
Speaker
Ja, vielen Dank, Simon. Ich freue mich sehr, hier zu sein. Hallo zusammen. Mein Name ist Sandra Zemke. Ich bin ja von Hause aus eigentlich Wirtschaftsinformatikerin und Projektmanagerin. Ich habe 20 Jahre in großen Unternehmen und als Beraterin gearbeitet und habe vor drei Jahren dann mich entschlossen, zu gründen und ja mein Leben fairem Recruiting zu verschreiben.
00:01:01
Speaker
Vielleicht so mal ganz kurz. Ja, spannend auf jeden Fall. Ich glaube, du kommst ja ebenso aus dem Bereich Projektmanagement und hattest auch, glaube ich, Teamführungsaufgaben.
Inspiration zur Gründung einer anonymen Rekrutierungsplattform
00:01:11
Speaker
Was war denn dann so der ausschlaggebende Grund, dass du diese Plattform eben insbesondere für anonymes Recruiting gegründet hast? Gab es da irgendwie einen Key-Moment oder so?
00:01:21
Speaker
Ja, da gab es einen Key Moment vor allem. Der war eher privater Natur. Also ich war bei einem großen Unternehmen, habe zwar viel rekrutiert, hatte auch manchmal ja die Vermutung, dass ich eigentlich ziemlich schnell aussortiere, war aber ansonsten eigentlich ganz zufrieden auch mit meiner Leistung. Aber dann kam eine gute Bekannte mal zu mir und hat mir ihr Leid geklagt, dass sie 60 Bewerbungen geschrieben hat und keine einzige Einladung bekam, obwohl sie eigentlich echt gut ausgebildet war.
00:01:51
Speaker
und jetzt auch in einer Großstadt wie München. Also wir konnten uns eigentlich nicht so richtig erklären und sie glaubte aber, dass es an ihrem Namen liegt, denn sie hat einen nichtdeutschen Namen. Und ich hab dann eigentlich flapsig, wie ich bin, entgegnet, denn schreib halt einen anderen Namen hin.
00:02:09
Speaker
Und da haben wir ein bisschen drüber nachgedacht und haben das dann getan. Das heißt, wir haben an ein großes deutsches Unternehmen zweimal die gleiche Bewerbung verschickt. Sie unterschied sich nur durch einen anderen Nachnamen, nämlich Müller. Und ja, waren zwei ähnliche, haben uns auch zwei ähnliche Jobs beworben mit diesen beiden Bewerbungen. Also, es war wirklich sogar das gleiche Foto, ja. Naja, und Frau Müller hat eine Einladung bekommen.
00:02:35
Speaker
und ja, der Originalname nicht. Und das hat mich zum Nachdenken gebracht und hat mich zum Recherchieren gebracht und hat mich vor allem zu der Frage bewogen, wenn die Wissenschaft doch eigentlich sicher ist, dass das Sinnvollste, was man machen kann, anonymisieren, warum kommt es in deutschen Unternehmen nicht an? Und dann habe ich geglaubt, vielleicht braucht es einfach ein cooles Tool,
00:03:02
Speaker
was das erlaubt und unterstützt.
Funktionsweise der Anonymisierung von Kandidateninformationen
00:03:05
Speaker
Ja, und hab mich auf den Weg gemacht. Ja, cool. Also, super Sache auf jeden Fall, aus meiner Sicht. Unschockierend, dass das tatsächlich, in der Realität auch, weil man kann sich immer so seinen Teil irgendwie selber zusammenreinen. Ob es stimmt oder nicht, weiß man ja nicht, aber irgendwie da auch so einen Beweis zu haben, ist schon heftig auch.
00:03:25
Speaker
Ihr geht ja dann bei eurer Plattform auch echt weit, ne? Also ihr nutzt ja bis hin zu Stimmenverzerrung, glaube ich, sogar unterschiedliche Tools. Kannst du uns da mal so ein bisschen durchführen und vielleicht auch angegliedert immer erzählen, warum der Prozess wie bei euch abläuft?
00:03:41
Speaker
Ja, gerne. Also wir haben uns wirklich auf die bestehende Forschung gestürzt. Da gibt's ja wirklich schon ganz viel. Im Bereich Genderforschung gibt's sehr, sehr viel. Im Bereich, ich sag mal, so Herkunft ein bisschen weniger, aber schon auch. Elternschaft gibt jetzt mittlerweile viel. Also wir haben eigentlich versucht, alles, was wir so gefunden haben an Forschung, auch zu verwenden in unserem Lösungsdesign. Und das führte dazu, dass wir erstens einen ziemlich
00:04:10
Speaker
weiten Anonymisierungsalgorithmus gebaut haben. Das heißt, wir nehmen natürlich Bilder raus und Namen und Geburtsdaten und das Geschlecht, aber wir gehen noch weiter. Das heißt, wir kategorisieren Ex-Arbeitgeber in Branche und Größe, weil wir glauben, dass es
00:04:32
Speaker
genug zu wissen und wir kategorisieren alle Daten in Zeiträume. Das heißt, wir haben da versucht, eigentlich so vorzugehen, wie eigentlich ein Recruiter vielleicht auch denkt. Ja, ein Recruiter sucht ja vielleicht eine gewisse Branchenerfahrung, sucht vielleicht eine gewisse Größenerfahrung von Unternehmen und Recruiter denken ja dann auch in, war der
00:04:57
Speaker
Unter einem Jahr da war der vielleicht zwei Jahre da, war der fünf Jahre da oder vielleicht sogar über zehn. Also wir haben versucht, diese Kategorien, in denen wir eigentlich auch alle denken, damit einzubauen und sozusagen den Menschen, die einstellen, auch so einen Denkschritt abzunehmen.
00:05:17
Speaker
Plus, aber was viel bei uns immer diskutiert wird, wir
Wie Anonymisierung Vorurteile im Rekrutierungsprozess reduziert
00:05:21
Speaker
zeigen keinerlei Ausbildungsstätten, weil es ganz große, nicht nur Halo- und In-Group-Effekte, das heißt überstrahlende Effekte oder eben so sympathisierende, wir waren auf der gleichen Hochschule, der muss ja super sein,
00:05:37
Speaker
Effekte hat, sondern eben auch ganz extreme klassistische Effekte. Denn wir wissen, dass Menschen, die vielleicht die Ersten sind in ihrer Familie, die studieren, dass ihnen meistens erstens der Zugang fehlt, aber auch ganz oft das Wissen, wie wichtig das überhaupt ist, an so einer Top-Uni zu studieren. Und glauben dann, also was man dann halt so glaubt, ist ja egal, ich habe ja den gleichen Abschluss, ob ich jetzt an der Uni
00:06:05
Speaker
weiß ich nicht, Greifswald oder in Heidelberg studiere, ist ja der gleiche Abschluss. Du und ich, wir wissen, glaube ich, ist es im Berufsleben nicht als gleiche Abschluss gesehen. Aber wie gesagt, also wenn ich dann sage, ich stelle nur von Top-Universitäten ein, dann schließe ich eben auch gewisse soziale Gruppen aus.
00:06:30
Speaker
Genau. Und deswegen lassen wir grundsätzlich jegliche Bildungseinrichtung weg, aber behalten natürlich den Abschluss. Okay.
00:06:42
Speaker
Ach so, und dann, entschuldige, ich vergesse immer die zweite Runde, aber die ist eigentlich die spannendste. Da machen wir dann ein Recorded-Interview, das heißt, die Talente sprechen ihre Antworten ein und wir verzerren die Stimme. Das heißt, also wir verändern die Stimme, dass wir sie so ein bisschen entmenschlichen, aber auch tiefe Stimmen einfach so ein bisschen höher modulieren, hohe Stimmen ein bisschen tiefer modulieren.
00:07:08
Speaker
damit können wir schon weitgehend eben solche Effekte verhindern, die wir einfach, die jeder von uns hat. Also das heißt, normalerweise glauben wir, dass tiefe Stimmen kompetenter sind als hohe Stimmen. Wir finden tiefe Stimmen angenehmer als hohe Stimmen und diese Effekte können wir damit ja ausgleichen.
00:07:37
Speaker
Okay, krass.
Unbewusste Diskriminierung bei Recruitern aufdecken
00:07:39
Speaker
Also sehr durchdacht und hört sich sehr sinnvoll an. Ich nehme an, dass da auch vor allem Unternehmen kommen, die sich denken, okay, wir haben da wahrscheinlich Blindspot selber.
00:07:52
Speaker
Weil die, die aktiv irgendwie diskriminieren, von denen reden wir glaube ich nicht, also die muss man irgendwie anders ranbekommen, sage ich mal ganz blöd. Aber ist es dann bei den Unternehmen nur mal zur Einschätzung, die sowieso da ein Auge für haben, dass sie da ein Problem haben, auch so ein großes Problem? Also hat man da wirklich so einen riesen blinden Fleck?
00:08:12
Speaker
Ja, also das ist schwierig. Also meine Erfahrung ist, dass die wenigsten bewusst diskriminieren. Also die meisten Unternehmen sind schon so unterwegs, dass sie eigentlich, wenn du sie fragst, sagen, nein, wir diskriminieren nicht und wir wollen auch gar nicht diskriminieren. Also es gibt, also ich glaube, es gibt so ein paar Vereinzelte, die sagen, so bei mir arbeiten nur hübsche blonde Frauen, aber das ist wirklich ein ganz, ganz kleiner Teil. Die meisten machen das unbewusst und wollen es eigentlich gar nicht. Das macht es mir manchmal ein bisschen schwer, weil natürlich
00:08:44
Speaker
Ja, also mir hat mal einer gesagt, Sandra, wenn ich jetzt dein Tool verwende, gebe ich dann nicht zu, dass ich vorher diskriminiert habe. Und ich sage immer, nein, was du aber zeigst, ist, du bist bereit, noch einen weiteren Schritt zu gehen.
00:08:59
Speaker
Und du zeigst auch, du hast verstanden, dass diese Dinge einfach menschlich sind. Wir können eine ganze Menge Trainings machen, wir können uns reflektieren, aber diese unconscious bias, die sind einfach biologisch bei uns angelegt und wir haben sie alle
00:09:15
Speaker
Da gibt es ganz tolle Tests im Internet, wo man sich selbst mal, die heißen Implicit Bias Tests, die sind wirklich sehr erhellend, weil wir sie einfach, wir sind damit groß geworden und es ist einfach die Art, wie unser Gehirn funktioniert.
00:09:31
Speaker
Und besonders in Stresssituationen kommen diese Biases einfach, treten die zutage. Und ich, also ich stelle fest, dass mich eher Unternehmen, also dass sich eher Unternehmen interessieren für Nonify, die eigentlich schon sehr weit in der Journey sind, also die eigentlich eine Diversitätsagenda haben, die auch regelmäßige Anti-Bias-Trainings haben, die so also sehr, sich schon sehr bewusst sind, dass es das Thema gibt. Und die Unternehmen,
00:10:02
Speaker
die sich noch nie damit beschäftigt haben, haben in der Regel auch keine riesige HR-Abteilung. Die Zeit hat sich mit sowas zu beschäftigen, sag ich mal. Und da fange ich manchmal eben ganz von vorne an zu erklären, was unconscious bias überhaupt ist, weil da ist oft das Bewusstsein einfach nicht da. Also es sind sehr unterschiedliche Ansprachen, die ich ja machen muss. Und es ist natürlich auch, ob ich jetzt ein großes
00:10:29
Speaker
auf großer Konzern bin mit einer großen Marke, was sowieso sehr bekannt ist, oder ob ich ein Mittelständler bin, der eigentlich auch um Sichtbarkeit kämpft. Das sind zwei ganz unterschiedliche Use Cases auch für dieses Thema. Alle brauchen gute Mitarbeiter, aber die einen haben eher das Thema Glaubwürdigkeit und die anderen haben das ganz harte Thema, wir brauchen gute Leute und wir wollen nicht übersehen werden.
00:10:57
Speaker
Also, wir haben ja vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, die uns hier zuhören, dann ist das vielleicht auch ein sehr wichtiger und guter Zeitpunkt, um dafür ein bisschen zu sensibilisieren. Und ich denke mir auch gerade, gerade für die Unternehmen ist ja dann auch wichtig, dass, wie in deinem Beispiel mit deiner Freundin, die Person einem halt nicht durchs Raster fällt, weil sie ja offensichtlich genauso gut gepasst hat. Das ist halt das Problem, dass sie ja einfach auch eine tolle Person ist. Du könntest ja sagen, okay, vielleicht war sie einfach gar nicht geeignet.
00:11:26
Speaker
Aber ich habe sie dann an einen anderen Kunden vermittelt und da kam der Abteilungsleiter immer wieder zu mir und hat sich halt bedankt für diese tolle Mitarbeiterin. Also wirklich eine top Mitarbeiterin, die diesen wirklich 60 Unternehmen da durch die Lappen gegangen ist. Und das ist das, was ich versuche, auch zu transportieren, gerade für kleine und mittelständische Unternehmen. Ihr könnt es euch eigentlich nicht leisten, dass da Leute euch durch die Lappen gehen.
Einfluss von Erscheinungsbild und Geschlechterunterschiede in Interviews
00:11:50
Speaker
Ja, absolut. Würde ich genauso unterschreiben. Dann machen wir doch am besten, weil wir uns ja aufs Vorstellungsgespräch konzentrieren wollten, da direkt weiter, weil da ist ja dann der nächste Punkt, wo man sich fragen muss, okay, sagen wir mal, ich habe dann jemanden bis in den Punkt gebracht, dass ich ein Vorstellungsinterview habe. Wie relevant ist dann, wer mir gegenüber sitzt und wen ich da halt sehe und wie ich damit umgehe?
00:12:16
Speaker
Ja, also es ist eben total relevant, haben wir festgestellt oder hat Forschung festgestellt, wir stützen uns ja auch nur auf Forschungsergebnisse, dass Frauen unterschiedlich auf bestimmte Art von Fragen antworten als Männer. Und da kann ich sehr, sehr gute Intentionen haben, weil ich denke, das ist eine total tolle Frage.
00:12:45
Speaker
Und ich habe dann aber sehr unterschiedliche Ergebnisse von Frauen und Männern und das Ergebnis ist dann häufig, dass die Antwort der Frau als weniger passend eingeschätzt wird, als die Antwort vom Mann. Es liegt aber eher an der Art, wie die Frage gestellt wird. Das heißt, wir haben uns eine Weile beschäftigt mit dem Thema genderneutrale Interviewfragen und haben eben eigentlich ein gewisses Schema herausarbeiten können,
00:13:09
Speaker
wie gute Fragen zu stellen sind, damit wir eben auch Chancengleichheit herstellen. Meine Ansatz ist natürlich, in meiner Plattform, lass es uns gleich anonymisieren, denn weißt du gar nicht, ob Mann oder Frau antworten, aber du wirst dich ja immer irgendwann, wirst du dich treffen und dir gegenüber sitzen. Und da ist es halt wichtig, dass dir klar ist,
00:13:33
Speaker
Ja, Frauen antworten anders als Männer. Ich gebe vielleicht mal ein schönes Beispiel aus meiner persönlichen, ja, Vita. Ich war mal in einem Bewerbungsgespräch, da hatte eine Ex-Führungskraft von mir, ist gewechselt zu einer anderen Firma, hat er gesagt, Sandra bewirb dich mal, das wäre doch toll.
00:13:51
Speaker
Ich hätte ich da gerne und dann bin ich da in diesen Bewerbungsprozess gegangen. Und das erzähle ich, weil ich sonst natürlich nicht nach der Absage die Möglichkeit gehabt hätte, das nochmal mit dem Recruiter zu reflektieren. Warum wurde ich denn jetzt abgelehnt? Und es lag an der folgenden Frage.
00:14:07
Speaker
Ich wäre als Teamleiterin dort für drei verschiedene Bereiche zuständig gewesen und die Frage, die er mir gestellt hat, war, welchen dieser drei Bereiche kannst du denn am wenigsten oder in welchem hast du denn die wenigste Erfahrung? Und ich, wie wir Frauen so sind, ich habe da total ehrlich drauf geantwortet und hat gesagt, ja gut, der Bereich C ist derjenige, wo ich eigentlich am wenigsten Erfahrung habe, weil
00:14:30
Speaker
Und so weiter. Und ich wurde dann eben nicht genommen. Und dann hat der, mein Ex-Chef, da nochmal interveniert und hat gesagt, redet nochmal.
Geschlechterunterschiede in Interviewantworten
00:14:39
Speaker
Und dann sagte mir der Recruiter, das lag an dieser Frage. Und dann habe ich gefragt, was haben die anderen geantwortet? Und die anderen beiden Kandidaten waren Männer. Und er hat mir dann gesagt, hm, die haben eigentlich geantwortet, sie sind in allen drei Bereichen super.
00:14:56
Speaker
Und da sieht man mal, wie unterschiedlich eben Männer und Frauen auf solche Fragen antworten. Und der Recruiter sagte mir dann selbst, und weißt du Sandra, als du gesagt hast, bei dem Bereich C habe ich die wenigsten Erfahrungen, habe ich eigentlich schon auch gar nicht mehr zugehört danach, über das, was du danach gesagt hast. Bei mir ist nur hängen geblieben, die kann das nicht.
00:15:15
Speaker
Und das habe ich auch gar nicht gesagt, sondern die Frage war, was kannst du am wenigsten? Ich habe da ein Rating hergestellt, ich habe gesagt, das kann ich am wenigsten. So, und die Männer haben halt gesagt, ich kann alles super. Und das, also daran sieht man mal, was so eine Frage, die eigentlich irgendwie gut gemeint ist, wo man denkt, ach, das ist doch spannend, schauen wir mal, was die antworten, dass das am Ende echt zu einem schwierigen Ergebnis führen kann.
00:15:39
Speaker
Hast du vielleicht einen Tipp für unsere Zuhörer und Zuhörerinnen, wie man diesen Fragen ein bisschen auf den Grund gehen kann? Also wie ich herausfinde, was ich da gerade für falsche Fragen stelle.
00:15:48
Speaker
Ja, also da kann man sich ein bisschen einlesen, also ich würde da gerne auch nochmal ein White Paper an dich schicken, vielleicht kannst du das verlinken, da sind wirklich die ganzen Hintergründe beschrieben, aber im Kurzen gesagt ist es so, wir müssen uns ein bisschen klar machen, was sind die Stereotypen, mit denen wir Männern begegnen und was sind Stereotypen, mit denen wir gemeinhin Frauen begegnen.
00:16:11
Speaker
Und da haben wir eben den Stereotyp der Männer, das ist das Thema Ergebnisse, Entscheidungen, ja, Fortschritt, so, und dann haben wir den Stereotyp von Frauen, das ist eher weiche Faktoren, Team, gemeinsam, caring, so.
00:16:28
Speaker
Und wir haben festgestellt, die eine gute Weg ist, diese beiden Aspekte in einer Frage zu vereinen, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, sowohl männlich als auch weiblich, auch auf beide Aspekte zu antworten. Das heißt, ich könnte bei einem Projektmanager zum Beispiel fragen, wie hast du es geschafft, dein letztes Projekt?
00:16:49
Speaker
also die Meilensteine deines letzten Projektes zu erreichen, während du auch die Stakeholder und die Mitarbeiter motivieren konntest, ja, mitzuwirken. Da habe ich dann so ein bisschen beide Aspekte, einmal dieses Thema Ergebnisorientierung und einmal das Thema Teambuilding und ja.
00:17:11
Speaker
Damit kann ich eben beide Aspekte abfragen. Und es ist ja auch eigentlich das, was ich dann bei einem Projektmanager suche oder insbesondere bei einer Führungskraft, ja auch wirklich diese beiden Bereiche. Ich muss mir wirklich nur vorher genau überlegen, dass ich auch beide Bereiche abfrage.
00:17:28
Speaker
Ja, ist spannend, weil man ja auch ein Umdenken irgendwie an der Stelle braucht. Auch dahingehend, dass man ja versucht auszusortieren und wenn man die Fragen dann sogar so aussortieren stellt, dass sie eine Gruppe benachteiligen, dann hat man ja eigentlich doppelt verloren.
Erstellen geschlechtsneutraler Interviewfragen
00:17:44
Speaker
Anstatt den Kandidaten die Chance zu geben, zu glänzen halt.
00:17:47
Speaker
Genau. Und dann, ich sag mal ganz normal, also was man, wenn man sich mal ein Buch kauft zum Thema Interviewführung, was eigentlich Common Sense ist, man sollte grundsätzlich nach Erfahrungen fragen oder wenn die Menschen zu jung sind, Erfahrungen zu haben, danach zu fragen, wie würden sie vorgehen in dem und dem Fall.
00:18:07
Speaker
ist immer besser als einfach Wissen abzufragen, weil Wissen kann erlernt werden, Wissen ist verfügbar, aber Vorgehen und Erfahrung ist einfach das, was einen Menschen halt ausmacht. Und das stelle ich auch immer wieder fest, dass oft, gerade zum Beispiel bei IT-Jobs, dann gerne so Fachwissen abgefragt wird.
00:18:32
Speaker
Und ich dann immer versuche, die Leute dazu zu bringen, eher eine Frage zu stellen, die die Anwendung dieses Fachwissens abfragt. Weil das ist doch eigentlich das Spannende, was wir wissen wollen, können die Menschen auch das Fachwissen anwenden.
00:18:48
Speaker
Ja, stimmt, macht auf jeden Fall Sinn. Das heißt, wenn ich jetzt Recruiter oder Rekruterin bin, sollte ich auf jeden Fall irgendwie vorne, wenn ich screene, schon mal auf gewisse Punkte achten und kann mich da online zu meinen eigenen Biases ein bisschen testen lassen und da kann ich mich einlesen, auch zu den Vorstellungsfragen. Gibt es sonst noch irgendwas im Prozess, was ich jetzt dann aktiv, wenn ich am Rekrutieren bin, berücksichtigen sollte aus deiner Sicht?
Selbstreflexion von Interviewern zur Vorurteilsreduzierung
00:19:12
Speaker
Ja, also ich finde es ganz wichtig und das kann eigentlich jeder tun, nach jedem Interview Zeit einzuplanen und das weiß ich auch als Führungskraft, das ist manchmal nicht einfach, aber das ist total wichtig, dass ich direkt nach einem Interview nochmal reflektiere, wie ging es mir, was hatte ich für ein Gefühl, wirklich mal in mich rein hören, was hat das mit mir gemacht, was war mein Bauchgefühl.
00:19:37
Speaker
Und dann versuchen zu reflektieren, was hat zu diesem Bauchgefühl geführt, sowohl positiv als auch negativ. Wir alle haben Bauchgefühl. Und diese Reflektion ist ganz wichtig. Es kann sein, der hat mich an jemanden erinnert, an jemanden, den ich nett finde oder an jemanden, den ich nicht nett finde. Manchmal ist es ein Vorname, der sagt, boah, also der heißt so wie mein letzter Chef und das war irgendwie ganz schrecklich.
00:20:04
Speaker
Also dieses wirklich gut zu reflektieren, sich Notizen zu machen, weil morgen hat man's vergessen. Und was man morgen vielleicht noch weiß, ist so das schale Gefühl, was ich nach dem Interview hatte, aber das reflektieren kann ich morgen nicht mehr. Also das kann und was ich auch immer schön finde, flip it. Also gerade wenn ich mich mit Frauen unterhalte für Führungspositionen oder für, ich sag mal eher männlich konnotierte Tätigkeiten,
00:20:30
Speaker
gerne mal mich selbst reflektieren, wie würde ich die Antwort einschätzen, hätte sie einen Mann gegeben? Denn wir haben da wirklich immer noch sehr, sehr feste Stereotype, wie eine Frau ist oder wie eine Frau sein soll. Und das Problem dabei ist, dass wenn eine Frau ebenso ist, wie der Stereotyp einer Frau ist, also ich sag mal, vielleicht ein bisschen schlechtes Selbstbewusstsein, stellt ihr Licht gerne unter den Scheffel.
00:21:00
Speaker
stellt eher die Teamleistung in Vordergrund und nicht die Einzelleistung. Das führt dazu, dass sie als weniger kompetent eingeschätzt wird, eben für Führungspositionen. Würde aber eine Frau jetzt, wie es ja so oft passiert, ich gehe jetzt in Coaching oder in Training und da steht einer, der sagt, du musst jetzt hier dein Mann stehen,
00:21:21
Speaker
Und ich bin sehr selbstbewusst, ich bin sehr pushy, ich sage ganz klar, was ich kann, was meine Leistung war und was ich in der Lage bin zu tun, dann werde ich eben schnell, weil ich diesen Stereotyp breche, als unangenehm empfunden. Und dieses diffuse unangenehme Gefühl,
00:21:43
Speaker
Lass mich nochmal schnell eine interessante Studie hineinwerfen, die zeigt, dass Frauen diskriminiert werden in der allerersten Recruitingrunde, also alleine Unterlagenauswahl, wenn sie weniger als zwölf Monate Elternzeit genommen haben.
00:22:04
Speaker
Das ist erstmal gar nicht rational, aber was da reinkommt, ist eben dieser Bruch, diese Stereotypes, auch das Bild der Rabenmutter, das spielt alles unbewusst rein, was zu dieser Diskriminierung führt, die nachweisbar ist, die wir kognitiv eigentlich gar nicht verstehen.
00:22:24
Speaker
Okay, also man kann es fast nur falsch machen, außer man weiß genau, was da passiert und kann sich entsprechend eben drum herum arrangieren. Also hört sich ja an, als ob man echt nur den Fett mehr filmt und reden kann.
00:22:39
Speaker
Ja, also das ist, ja, also ich, also wie gesagt, reflektieren ist wichtig. Ich glaube, das ist das wichtigste Mittel, mich reflektieren. Warum fühlt sich das so an? Was sind die Aspekte?
Mehrere Personen in Einstellungsprozesse einbeziehen
00:22:49
Speaker
Das, ich glaube auch, das Problem ist, das ist mein, also mein Problem ist, ich habe mich jetzt so lange damit beschäftigt und ich habe so viele Studien gelesen, dass ich wirklich das Gefühl habe, ich kann eigentlich alles nur noch falsch machen.
00:23:00
Speaker
Weil ich manchmal gar nicht weiß, finde ich den jetzt so gut, weil der wirklich gut ist? Oder finde ich den nur so gut, weil ich den auch noch nett fand? Also irgendwann, also man muss sich da auch dann irgendwann mal stoppen in der Reflektion. Ja, und man hat ja auch sowas wie eine Scorecard in der Regel. Da kann man ja einfach nach und nach dran schärfen, was man da abfregt und wie man es erfregt. Und dann hat man es ja auch noch mal ein bisschen objektiviert, obwohl man eigentlich seine eigene Meinung da festhält.
00:23:27
Speaker
Und was auch immer hilft, ist, Menschen in den Prozess einbeziehen. Also eigentlich, je mehr Menschen ich mit einbeziehe in die Entscheidung, desto objektiver wird eigentlich die Entscheidung. Also man kann es natürlich übertreiben. Also kein Kandidat will irgendwie neue Interviews führen mit neuen verschiedenen Leuten.
00:23:52
Speaker
Aber es hilft schon, wenn verschiedene Leute in dem Gremium sitzen, was entscheidet, wer eingestellt wird.
00:24:00
Speaker
Ja, super. Dann, Sandra, würde ich sagen, vielen lieben Dank im Namen von allen Zuhörerinnen und Zuhörer. Da war echt richtig viel drin. Und ich glaube, alle einschließlich mir werden sich jetzt erst einmal mit den Tests online ein bisschen auseinandersetzen. Das ist ja super spannend. Und es ist einiges drin, was man, glaube ich, einmal als Sensibilisierung mitnehmen kann oder auch als konkreten Tipp. Und dann hoffen wir mal, dass es einiges bewegen kann. Und ich nehme mal an, wenn man sich noch weiter zu dem Thema mit dir austauschen will, dass man dich auch auf LinkedIn erreichen kann, oder? Unbedingt, ja.
00:24:29
Speaker
Sehr gut. Dann der Hinweis darauf, das zu tun. Die Studie können wir gerne noch in den Show Notes verlinken. Und dann vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, uns da einen Einblick zu geben. Sehr gern. Dankeschön. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.