Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Ja, herzlich willkommen zum Work-Wise-Recruiting-Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und heute sitzt mir Atessa digital gegenüber und möchte mit mir über Recruiting sprechen.
Speaker: Atessa, magst du vielleicht ein paar Worte zu dir erzählen für den Anfang und auch zu deiner Rolle bei Jojaba, das habe ich jetzt noch gar nicht gesagt, aber da bist du Teamlead für People and Culture, oder?
Speaker: Genau, vielen Dank.
Speaker: Hallo erst mal.
Speaker: Ja, Atessa, ich bin 31 Jahre alt, komme ursprünglich aus Süddeutschland, mittlerweile für den Beruf nach Hamburg hochgezogen.
Speaker: Eben wie du gerade gesagt hast, Team Lead People and Culture bei Yojaba, bin hier eigentlich als HR-Managerin gestartet.
Speaker: habe dann aber relativ schnell mir den Schuh angezogen, wollte die Verantwortung übernehmen, das Team hier nochmal aufzubauen, zu restrukturieren, einfach um hier auch den Wachstum mitmachen zu können und habe aber auch einen ganz, ganz vielfältigen Background in HR.
Speaker: Weniger Recruiting tatsächlich, sondern ich war immer eigentlich eher so die klassische HR-Managerin, viel auch administrativ, viel Personalentwicklung und bin erst hier tatsächlich das erste Mal mit Recruiting überhaupt auch wirklich in Berührung gekommen.
Speaker: Davor war das für mich immer ein sehr passives Mitarbeiten.
Speaker: Okay, alles klar.
Speaker: Wie gefällt es dir denn jetzt mehr oder weniger neu im Recruiting?
Speaker: Ich habe am Anfang tatsächlich immer gesagt, ich mache alles, aber niemals werdet ihr mich dazu kriegen, Recruiting zu machen.
Speaker: Mittlerweile, es war dann auch so der Running Gag hier, dass wir immer gesagt haben, so was ist überhaupt nicht mein Fall.
Speaker: Mittlerweile macht es tatsächlich Spaß, weil ich dann doch irgendwie gelernt habe, mich darauf einzulassen, wie viele unterschiedliche Personen man dann doch tagtäglich spricht und
Speaker: Mittlerweile sehe ich es auch als ganz, ganz wichtigen Teil einfach meines späteren Parts, dem tendenziell ein bisschen mehr Spaß macht, aber die Teams aufzubauen, also dann die richtige Person und das richtige Talent dann für die jeweilige Position zu finden und da dann eben so dann auch die Retention hochzuhalten.
Speaker: Also ich habe mich gut eingearbeitet, aber es war teilweise auch ein Kampf.
Speaker: Ja, unterschreibe ich auf jeden Fall so.
Speaker: Also Recruiting ist eben nicht nur die Besetzung der Stellen, sondern da hängt einfach noch so viel mehr dran.
Speaker: Deswegen cool, dass du quasi den Employee-Lifecycle von Anfang bis, hoffentlich nicht bis zum Ende Ende, sondern einmal ringsrum miterleben kannst bei Yojava.
Speaker: Aber lass uns mal vorne starten und zwar bei der Frage, ja was für Stellen habt ihr so ausgeschrieben in der Regel, was stand bei euch da in letzter Zeit so an und ja was sind so die klassischen Bereiche, in denen ihr so sucht?
Speaker: Ja, also wir haben bei uns drei größere Business Units.
Speaker: Einmal, also wir sind ja eine Performance Marketing Agentur oder Revenue Marketing Agentur.
Speaker: Das heißt einmal alles im Bereich Performance Marketing, also von Media Buying über Demand Generation Manager.
Speaker: Also schon sehr spezielle Positionen.
Speaker: Darunter fällt dann auch der ganze Bereich Creative Strategy und Design.
Speaker: Dort haben wir jetzt auch in letzter Zeit einiges neu zu besetzen gehabt, weil ja auch gerade sich auch Content einfach stark ändert, von Statics zu mehr Video, auch auf LinkedIn.
Speaker: Das heißt dort definitiv neue Talente im
Speaker: Dann haben wir den Bereich Organic, wo es dann um das ganze Thema Content und SEO geht.
Speaker: Da haben wir jetzt gerade auch eine komplett neue Teamstruktur aufgesetzt und in dem Zug jetzt auch entsprechend deutlich neu reingehiert, sehr seniorisch auch reingehiert, um da eben nochmal mehr Expertise mit reinzubringen.
Speaker: Und dann als dritte Business Unit haben wir den Bereich Revenue Operations.
Speaker: Das ist auch so ein bisschen unser...
Speaker: speziellster Bereich, würde ich mal sagen, auch der am schwierigsten erklärbare und auch der mit den Positionen, die tendenziell auch am schwierigsten zu besetzen sind, weil man einfach so ein sehr super spezifisches Skillset, super analytisch, gleichzeitig aber auch ein unheimlich breites Verständnis für all die Produkte, CRM-Systeme der Kunden etc.
Speaker: mitbringen muss.
Speaker: Und das sind so die drei Hauptbereiche, in denen wir jetzt eben besetzen aktuell oder besetzt haben.
Speaker: Okay, also ja quasi Marketing-Bandbreite und eher fachlich seniorige Stellen klingt auf jeden Fall nach einer Herausforderung.
Speaker: Ich habe in einem LinkedIn-Post von dir gelesen, dass ihr das Beste aus beiden Welten kombiniert im Recruiting und zwar starkes Inbound-Recruiting und gezieltes Active-Sourcing.
Speaker: Heißt das, ihr habt da eure Karriereseite, wo ihr die offenen Stellen ausschreibt und
Speaker: um ja von aktiv suchenden Bewerbungen einzusammeln plus dann noch Active Sourcing oder wie genau sieht da eure, ja, grundlegende Strategie aus fürs Recruiting?
Speaker: Ja, also ich würde sagen, wir hatten bis vor kurzem eine relativ klassische Recruiting-Pipeline eben über Inbound-Bewerbungen, da natürlich ganz stark über die Webseite, über LinkedIn unsere
Speaker: Unsere Talente hier sind eh schon sehr stark auf LinkedIn aktiv, auch als Fortleader.
Speaker: Das heißt, darüber haben wir schon viel einfach reinbekommen mit Hey, ich habe einen Post gesehen von Marie, von Miri, von Sascha und haben so eben schon mal eben aktiv sehr viel Inbound-Bewerbung bekommen.
Speaker: Dadurch lag dann natürlich bei uns im Recruiting extrem viel in den Get-to-Know-Calls, wo wir dann ganz stark aussortiert haben, einfach, dass es auch ein passender Teamfit ist.
Speaker: Dann geht es weiter bei uns in eine Case Study und dann in den Competence Call mit dem Team.
Speaker: Also da haben wir auch schon immer diverse Schritte.
Speaker: Und jetzt haben wir im Zuge eines Tool-Switches, hatten wir uns dann auch noch überlegt, wie können wir auch quasi da nochmal den Prozess anpassen, optimieren, weil wir einfach gemerkt haben, je nach Position, die zu besetzen waren, hatte ich dann teilweise im ersten Schritt, habe ich 30 Leute im ersten Get-to-Know-Call gesprochen, was natürlich auch einfach unheimlich zeitintensiv ist.
Speaker: Und dann hatten wir aber der Gedanke, dass unsere Hiring Manager dadurch, dass sie eh schon stark im Engagement mit der Community als Fort Leader etc.
Speaker: sind, auch quasi Active Sourcer werden sollen aus ihrer Position heraus.
Speaker: Also der Gedanke ist quasi, die Team Leads, die Fort Leader kennen ihre Positionen so gut, dass sie aktiv auf ihre Wunschkandidaten einfach direkt zugehen sollen und damit gar nicht mehr den Umweg über uns als Recruiter dann machen.
Speaker: sondern direkt anschreiben, wir unterstützen, sei das jetzt irgendwie durch Formulierungen oder auch den Admin-Stuff im Background, aber wirklich ganz aktiv.
Speaker: Unser Revenue Operations Specialist schreibt dann eben andere RevOps Specialists an, um da wirklich ganz aktiv ranzukommen und trifft dann natürlich auch dann einfach eine andere Tonalität.
Speaker: Also das haben wir auch ganz deutlich gemerkt, wenn wir teilweise von meinem Account oder auch von den Accounts unserer CSOs die Person angeschrieben haben,
Speaker: haben wir teilweise oftmals, würde ich sagen, wir hatten immer einen sehr guten Rücklauf, aber teilweise trifft man dann doch nicht ganz den Ton für diese Spezialposition und dann haben wir einfach festgestellt, das funktioniert deutlich besser, wenn das direkt aus den Teams rauskommt und aus dem eigenen Netzwerk.
Speaker: Und dadurch wissen wir natürlich auch wiederum, es ist ein super Match, wenn jemand eh schon in Kommunikation ist, sei das über Kommentare auf LinkedIn oder ähnliches, dass wir da dann auch einfach von vornherein wissen, okay, gut, das kann auch später ein gutes Teammatch werden und die Person passt dann auch zu uns von der Mentalität.
Speaker: Ja, super spannender Ansatz.
Speaker: Habe ich so auch noch nicht gehört, da wirklich die Hiring-Manager und Managerinnen so stark einzubeziehen.
Speaker: Die Frage, die ich mir da direkt stelle quasi ist, wie kriegen die Teamleads, die Hiring-Managerinnen das in ihrem Alltag unter, weil Active Sourcing ist ja schwierig so nebenbei zu
Speaker: zu erledigen, sage ich mal.
Speaker: Da steckt ja eine ganze Menge dahinter mit der Suche, mit dem Verfassen der Nachrichten und dann dem Gespräch, was ja hoffentlich daraus folgt.
Speaker: Also wie ist das bei euch geregelt?
Speaker: Ja, war tatsächlich auch mein erster großer Einwand, als wir damals die Idee aufkam und ich gesagt habe, wie sollen sie das denn noch in ihrem Tag unterbringen?
Speaker: Das war auch so mein größter Bedenkenspunkt.
Speaker: Tatsächlich ist es so, wir haben jetzt einmal in der Woche eine feste Active Sourcing Stunde, an der auch alle Teamdeeds, alle Hydring Manager dann verpflichtend teilnehmen.
Speaker: Das heißt, es ist schon mal ein fixer Blocker im Kalender.
Speaker: Wenn jetzt beispielsweise unser Team Lead Organic Growth gerade keine Stellen im Bereich SEO oder ähnliches zu besetzen hat, dann wissen wir aber erst trotzdem so nah dran, dass er auch den Bereich RevOps gut einschätzen kann oder Creative Strategy.
Speaker: Das heißt, da arbeiten dann auch aktiv die Hiring Manager anderen zu bzw.
Speaker: wir haben zum Beispiel, ich habe noch einen Werkstudenten,
Speaker: Der sucht auch Aktivprofile raus, wo er dann gesehen hat, okay, die engagen irgendwie schon mit Kommentaren bei uns oder bei jemand und schiebt dann eben beispielsweise auch das Profil zu und sagt, schau mal, könnte gut passen, das ist eine Textvorlage, ich habe schon mal was erarbeitet, nutzt es gut.
Speaker: Also wir sind jetzt quasi so die Admins im Hintergrund, die da mehr zuarbeiten, nicht mehr im ersten Schritt vorne dran stehen, aber versuchen da quasi hintenrum alles möglichst noch zu vereinfachen.
Speaker: Okay.
Speaker: Wie lief denn so der Kick-Off von dem Projekt?
Speaker: Musstest du noch Überzeugungsarbeit leisten bei den Teamleads oder waren die schon direkt Feuer und Flamme dafür?
Speaker: Weil du meintest ja, sie sind sowieso schon aktiv auf LinkedIn unterwegs, dann ist der Weg ja vielleicht auch gar nicht so weit zu, da könnten auch spannende neue Teammitglieder dabei sein.
Speaker: Ja.
Speaker: Ein ganz klares Sowohl-als-auch.
Speaker: Also wir haben Teamleads gerade im Bereich Revenue Operations, was ja auch super nischig ist.
Speaker: Paul hat beispielsweise eine extrem hohe Rücklaufquote.
Speaker: Also fast jede Person, die er als aktiv angegangen ist, kam dann auch zurück, weil er eh schon in vielen Kontaktpunkten war mit anderen.
Speaker: Das heißt, für ihn war das quasi überhaupt kein großer Schritt mehr, sondern es war dann eher einfach eine Änderung der Ansprache.
Speaker: In anderen Bereichen haben wir gemerkt, es fällt ein bisschen schwerer, weil wir dort dann teilweise auch juniorigere Teile untersuchen.
Speaker: Und da ist es dann häufiger schwerer, da dann auch die passenden Profile zu finden.
Speaker: Und bei denen setzen wir dann auch darauf, dass wir sagen, okay, wir suchen eben active, wir gehen über Hochschulen, schauen, wer da irgendwie was Interessantes postet oder so.
Speaker: gehen da aber stark auch weiterhin auf das ganze Thema inbound.
Speaker: Also es ist wirklich sehr, sehr rollenabhängig, wie es gelebt wird.
Speaker: Aber Stand heute gab es keinen Widerstand, sondern es war eher ein, lass es uns probieren und wir optimieren auch nach wie vor an dem ganzen Thema herum und wer übernimmt dann genau was, etc.
Speaker: Ja, voll cool, dass es bei euch so gut klappt mit der Zusammenarbeit allgemein auch zwischen Fachbereich und HR Recruiting.
Speaker: Ich glaube, das ist auch in einigen Unternehmen vielleicht noch so ein kleiner Pain-Point, da die Fachbereiche zum Mitziehen zu bewegen.
Speaker: Was meinst du, ist da so euer Erfolgsgeheimnis, um den Austausch eben den Weg kurz zu halten, sage ich mal, zwischen den beiden Aufgabenbereichen?
Speaker: Ja.
Speaker: Also ich würde A sagen, also grundsätzlich haben wir eine sehr, sehr offene Kultur, sodass hier auch jeder in anderen Bereichen auch gut Einfluss nehmen kann.
Speaker: Also sobald ich jetzt beispielsweise aus HR-Sicht irgendwo was sehe und denke mir, oh, da kann irgendwie was optimiert werden, gehe ich auf die Person selbst zu, genauso auch andersrum.
Speaker: Also da sind wir eh in einem sehr, sehr regen Austausch grundsätzlich.
Speaker: Und dann ist es aber auch so, dass wir einfach durch die vielen Schritte und zum Beispiel eine sehr, sehr gute,
Speaker: wie würde es mal sagen, eine sehr, sehr gute Vorauswahl, die wir bisher immer getroffen haben und dann auch wirklich nur ausgewählte Kandidaten in die nächsten Schritte zu lassen, war dann auch immer ein großes Vertrauen seitens der Hiring Manager dann auch in Recruiting da, dass sie dann auch gesagt haben, ihr wisst, was ihr macht, also vertrauen wir euch jetzt dahingehend, dass ihr uns da jetzt auch keinen Blödsinn irgendwie erzählt, was Neues testen zu wollen, sondern wir unterstützen euch jetzt auch dahingehend.
Speaker: Und deswegen arbeiten wir da auch so im Hintergrund einfach aktiv nach wie vor mit und lagern das nicht einfach ganz aus, nur damit ich jetzt irgendwie den Tisch leer habe.
Speaker: Okay, ja, apropos gute Zusammenarbeit, wie genau sieht denn der Bewerbungsprozess aus, aus Sicht der KandidatInnen aus, wenn ich jetzt angeschrieben werde von einem Teamlead bei dir, bei Yojaba, treffen wir uns denn überhaupt oder liegt das dann alles direkt im Fachbereich?
Speaker: Auch da kommt drauf an.
Speaker: Wir überlassen das tatsächlich ein bisschen den Personen, die angeschrieben werden.
Speaker: Also wir offerieren, dass es zum ersten Mal, dass es ein Get-to-Know-Call geben kann.
Speaker: Der wäre dann potenziell mit mir, wo es dann einfach noch ein bisschen mehr um das Kulturelle geht, um dann die Person abzuholen, wo wir überhaupt stehen, was irgendwie Entwicklungspotenziale sind.
Speaker: Weil teilweise sind es dann auch Erstgespräche, wo wir auch schon von vornherein wissen, die Person ist gerade gar nicht aktiv auf der Suche.
Speaker: Aber wir versuchen dann einfach dafür unseren Talentpool zu überzeugen, sodass wir dann vielleicht später auf eine Person zurückkommen zu können.
Speaker: Also das ist so quasi die Option eins.
Speaker: Dann ist das Get to know mit mir potenziell.
Speaker: Wenn dann jemand, wenn dann eine der angeschriebenen Personen sagt, so ich möchte einen Schritt weiter gehen.
Speaker: Wir haben immer eine Case Study in jeder Position.
Speaker: Es ist auch immer bei uns ein aktueller Kunden Case, weil wir einfach sagen uns ist das ganz, ganz wichtig, dass jeder auch wirklich sieht, was kommt da auf ihn oder sie dann künftig einfach zu.
Speaker: Und dass wir natürlich auch eine gute Bewertungsgrundlage haben.
Speaker: Weil so ein Get to know ist ja doch immer, also zumindest bei uns, sehr subjektiv, muss man auch ganz, ganz ehrlicherweise sagen.
Speaker: Wenn die Case Study dann die entsprechende Qualität hat und auch von den angeschriebenen Personen dann zurückkommt, hey, das ist auch was, was mich künftig interessiert, gibt es den Competence Call.
Speaker: Der ist dann sehr ausführlich mit dem potenziellen Teamlead und einem Teammitglied meistens sogar.
Speaker: Einfach auch da, um sich kennenzulernen.
Speaker: Wenn jemand beispielsweise vor Ort hier in Hamburg ist, dann offerieren wir auch immer, dass die Person ins Office kommen kann, um einfach so ein bisschen den Vibe mitzubekommen.
Speaker: Ist aber kein Muss, also das offerieren wir.
Speaker: Und dann, wenn da dann immer noch grünes Licht herrscht, gibt es immer zu guter Letzt nochmal einen Founders Call mit einem unserer beiden Geschäftsführer, was dann auch eher nochmal der Culture Check, Motivations Check dann ist und gar nicht mehr fachlich.
Speaker: Und meistens kriege ich aus dem Founders Call raus schon die Slack-Nachricht mit Vertrags-Go, bitte direkt danach anrufen.
Speaker: Und ich habe dann wieder den schönen Kontaktpunkt, dass ich dann sagen kann, so, hier ist unser Offer, das können wir dir bieten.
Speaker: Hier ist der Vertrag.
Speaker: Das sind die unterschiedlichen Touchpoints.
Speaker: Wenn es aber beispielsweise eine der angeschriebenen Personen sagt, hey, ich verfolge euch schon länger, ich kenne die Kultur, kann es auch sein, dass wir auch direkt mit einer Case Study rein starten und mit einem Competence Call.
Speaker: Wie sind da so die Rückmeldungen?
Speaker: Also wenn du jetzt, ich weiß nicht, wie lange ihr das schon macht und wie viele Stellen ihr so schon besetzen konntet, da können wir bestimmt auch nochmal drüber sprechen, aber was meinst du, wie viele Leute kannten euch schon vorher und reagieren dann eher mit, ich kenne euch, ihr seid cool, lasst uns direkt rein starten und wie ist so die Verteilung da zu Leuten, die euch vielleicht noch nicht so gut kennen?
Speaker: Ja.
Speaker: Also wir haben grundsätzlich eine relativ hohe Response-Quote auch davor schon im Active Sourcing gehabt.
Speaker: Also wir hatten immer so um die 60 Prozent.
Speaker: Da waren wir eigentlich immer schon ganz happy mit.
Speaker: Aber auch dadurch, dass wir da sehr personalisiert mit Videos etc.
Speaker: so wirklich auch viel Arbeit reingesteckt haben.
Speaker: Und wenn ich mir jetzt die aktuellen Statistiken anschaue, dann ist es, ich würde sagen,
Speaker: drei Viertel ungefähr der Person hatten schon mal Berührungspunkte, waren zumindest schon mal im erweiterten Kontaktnetzwerk mit irgendeiner Person aus der Company vernetzt.
Speaker: Also da ist wirklich über das Kennen geht schon mal ganz, ganz viel.
Speaker: Tatsächlich nehmen aber viele den Get-to-No-Call trotzdem in Anspruch, einfach um nochmal so ein bisschen mehr über
Speaker: Feedback-Kultur, ja, und auch die grundsätzlichen Rahmenbedingungen kennenzulernen.
Speaker: Also da wird dann auch oft dann an mich verwiesen mit, hey, kannst du noch mal kurz, was sind die Workation Rules etc., kannst du da noch mal kurz einspringen.
Speaker: Würdest du sagen, so eine, ja schon mal, ich sag mal, erhebliche Reichweite von den Personal Brands auf der einen Seite, aber auch von Yojaba als Brand, ist das eine Voraussetzung dafür, dass das gut funktionieren kann oder könnte ich auch morgen starten mit meinem Team, auch wenn die vielleicht alle noch nicht so ein Netzwerk auf LinkedIn aufgebaut haben oder noch nicht so aktiv bespielen zumindest?
Speaker: Also es macht es auf jeden Fall einfacher, das ist ganz, ganz klar.
Speaker: Aber ich bin zum Beispiel selbst, also ich habe jetzt bisher, glaube ich, zwei Posts abgesetzt, auch mehr oder weniger, um da in das Thema reinzukommen überhaupt mal.
Speaker: Ich muss aber auch sagen, es ist jetzt nicht unbedingt meine Stärke.
Speaker: Aber darauf habe ich mich dann auch bezogen in der jeweiligen Kommunikation.
Speaker: Also ich glaube, selbst wenn man irgendwo nur mal einen Kommentar schreibt und jetzt vielleicht selbst gar nicht so aktiv ist, aber aktiv sich mit jemandem vernetzt und sagt, hey, ich finde dein Profil interessant,
Speaker: ist das schon mal eine gute Grundlage, um da rein starten zu können.
Speaker: Also bei uns ist jetzt auch nicht jeder Fortleader mit 10.000 Followern, sondern in ihrer Bubble aktiv.
Speaker: Okay, dann lass uns noch über, ja, ich weiß nicht, so ein Zwischenfazit vielleicht sprechen.
Speaker: So was sind eure ersten Ergebnisse mit den HiringmanagerInnen als ActiveSourcerInnen?
Speaker: Ja, genau.
Speaker: Also wir machen das Ganze jetzt seit eineinhalb Monaten so aktiv.
Speaker: Wir haben darüber drei Personen tatsächlich schon geheirat.
Speaker: Okay, wow.
Speaker: Heute ging der dritte Vertrag raus.
Speaker: Also da sind wir tatsächlich sehr happy mit.
Speaker: Glückwunsch.
Speaker: Ja, vielen Dank.
Speaker: Haben in dem Zug nämlich auch tatsächlich ja auch unser Recruiting-System umgestellt und haben dadurch eine Zeit lang keine Recruiting-Webseite, Inbound etc.
Speaker: Also alles, was gerade passiert, ist nur Active Sourcing bei uns.
Speaker: Also sind da wirklich von den Zahlen her, würde ich sagen, sind wir sehr gut dabei.
Speaker: Für mich das größte Learning, je nischiger die Position, desto besser ist tatsächlich bisher die Response.
Speaker: Also da muss man einfach ganz klar sagen, da sind die Communities, das Engagement ist einfach deutlich höher, wie wenn jetzt bei einer, ich sage jetzt mal,
Speaker: ohne die Position jetzt irgendwie kleinreden zu wollen, vielleicht bei einer etwas generischeren Stelle.
Speaker: Also deswegen je nischiger, desto besser und auch je junioriger, desto schwieriger ist es natürlich, weil einfach auch die Personen noch nicht so auffindbar sind, vielleicht auch noch nicht die richtigen Keywords auf ihrer eigenen LinkedIn-Präsenz haben und wir da dann halt auch nicht ins Blaue reinsuchen wollen.
Speaker: Also ich würde sagen, ab einer Mid-Level-Position ist es auf jeden Fall ein sehr guter Weg und dann eben, je nischiger die Position zu besetzen ist.
Speaker: Okidoki.
Speaker: Wir wollten ja eigentlich hauptsächlich über das Active Sourcing sprechen heute, aber einen kleinen Exkurs zu eurem Inbound Recruiting möchte ich trotzdem machen, denn ich habe mir eure Karriereseite angeschaut und unter anderem auch die Stellenanzeige für den Junior Creative Strategist und fand direkt den Einstieg so super cool.
Speaker: Ja.
Speaker: Weil es einfach so super szenisch geschrieben ist, man kann sich direkt reinversetzen.
Speaker: Ich weiß nicht, vielleicht kann ich es auch einfach mal kurz vorlesen für alle, die auch eure Stellenanzeige noch nicht gelesen haben.
Speaker: Genau, das Ganze beginnt nämlich mit einem Abschnitt unter dem Titel «Your Daily Business».
Speaker: Du klickst auf Absenden und deine erste eigenkonzipierte Social-Media-Kampagne verlässt deine Inbox auf dem Weg in die Umsetzung ins Design-Department.
Speaker: Du klappst grinsend deinen Laptop zu, denn schon der erste Monat in deinem neuen Job bei Yojaba war super spannend.
Speaker: Das finde ich total schön und sehr ansprechend, muss ich sagen.
Speaker: Wer schreibt denn bei euch die Stellenanzeigen und hat sich das überlegt, das so zu machen, ne?
Speaker: Das ist tatsächlich noch von meiner Vorgängerin, die da auch wirklich Experting im Recruiting und Employer Branding ist, hat da mal so die Struktur mit vorgegeben.
Speaker: Und es ist so, dass wir von den, wir arbeiten ganz stark mit Personas für die jeweiligen Stellen.
Speaker: Das heißt, wir bekommen aus den Teams raus die Persona und dann setzen wir anhand dieser Struktur dann die Stelle um und was da dann eben auch mit in den Intro-Text rein kann.
Speaker: Ja.
Speaker: Wir haben aber auch da gemerkt, also auch das ist tatsächlich auch so eines dieser Alleinstellungsmerkmale, was viele dann auch nochmal in ihren Bewerbungen nennen.
Speaker: Es liest sich einfach sehr, sehr griffig und man hat ein Bild davon, was passieren kann dann.
Speaker: Also das ist uns auch ganz wichtig und das dann natürlich auch später so umzusetzen.
Speaker: Ja, sehr, sehr cool auf jeden Fall.
Speaker: Hat mir gut gefallen.
Speaker: Aber wie macht ihr das mit den Erstnachrichten beim Active Sourcing?
Speaker: Habt ihr da auch, also du hast schon gesagt, es gibt Templates dafür, die sich schon bewährt haben bei euch, aber wie ist da so grundsätzlich eure Herangehensweise so?
Speaker: Teilt ihr eure...
Speaker: Learnings miteinander?
Speaker: Gibt es eine Sammlung an Nachrichten, die gut funktioniert haben?
Speaker: Oder wie stellt ihr sicher, dass die Nachrichten dann auch gelesen werden, sage ich mal?
Speaker: Ja, auch dafür, es gibt nochmal ein sehr, sehr großes Sheet mittlerweile, in dem wirklich auch sehr intensiv mitgetrackt wird, welche Art von Anschreiben wurde verwendet, wie tief ist die Personalisierung.
Speaker: Also von ist es eins unserer Standard Templates mit Hey, schau dir mal eine Stelle an, über haben wir ein Video beispielsweise mitgesendet.
Speaker: Die Videos kommen dann teilweise auch aus den Teams raus, einfach kurz mit dem Handy aufgesetzt mit Hey, ja Tessa, ich habe dein Profil gesehen, total spannend, ich bin XY, wollen wir mal sprechen.
Speaker: Also es sind auch wirklich teilweise nur drei, vier Sätze, einfach um schon mal Interesse zu wecken.
Speaker: Und da tracken wir wirklich nochmal über ein separates Sheet mit, wann kommt welche Response, auf welche Nachricht kommt welche Response und das teilen wir dann auch mit den Hiring-Managern, sodass wir da dann auch sehen, was kommt auch zurück.
Speaker: Aber auch da muss man ganz klar sagen, bei den analytischeren Stellen funktionieren tatsächlich die sehr, sehr klaren Nachrichten mit, da wollen wir hin, das ist unser Department-Wachstum, was wir anstreben, das sind die Zahlen, das sind die Kunden.
Speaker: funktioniert deutlich besser in dem Bereich, während jetzt zum Beispiel in einem Designbereich hat zum Beispiel sehr gut funktioniert, dass wir ganz viele der Ads, die geschaltet wurden, schon mal als Ad Library mitgesendet wurden, um zu zeigen, schau mal, das machen wir und das könnt ihr dann auch erwarten.
Speaker: Also auch da sehr, sehr stellenabhängig tatsächlich.
Speaker: Aber das wird miteinander geteilt und das ist auch Teil dieser Active Sourcing Stunde, dass wir auch da die Best Practices austauschen können.
Speaker: Beispielsweise auch mein Werkstudent,
Speaker: Er wertet das regelmäßig aus, geht dann wiederum auf die High-Ring-Manager zu und sagt dann, hey, teste das mal, ich kann hier unterstützen, ich schreibe dir ein paar neue Templates.
Speaker: Also das ist auch ein sehr, sehr erreges Ping-Pong-Spiel, was wir da immer betreiben.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Ja, hast du noch Tipps, Ratschläge, alles in die Richtung für alle, die jetzt zuhören und sich denken, das wäre auch was, was wir machen können.
Speaker: Was sind so die...
Speaker: die Best Practices, die du gerne weitergeben möchtest für einen erfolgreichen Start.
Speaker: Also ich würde sagen, dass das authentisch bleiben ist ganz, ganz wichtig.
Speaker: Also ich habe es ja eben schon mal gesagt, dass ich selbst nicht immer von mir gesagt habe, ich bin überhaupt keine Rekruterin und bin eigentlich auch eher introvertiert und hinter meinem Bildschirm und muss jetzt nicht vorne dran stehen.
Speaker: Aber wenn ich zum Beispiel auf Personen zugegangen bin, weil wir jetzt auch für mich beispielsweise eine Unterstützung gesucht haben, dann bin ich auch genau da mit reingestartet und habe auch in meinen Videos teilweise gesagt, hey, das ist mir gerade total unangenehm, das hier zu senden.
Speaker: Ich mache es jetzt aber trotzdem, weil ich dein Profil so spannend finde.
Speaker: Und selbst wenn da dann nichts rauskam, darauf kam halt immer eine extrem gute Rückmeldung.
Speaker: Also da muss man natürlich auch eine Balance finden, mit der man sich wohl fühlt.
Speaker: Aber ich würde sagen, dieses ganze Thema authentisch bleiben.
Speaker: Und dann würde ich wirklich tatsächlich mit einer eher nischigeren Stelle oder mit einer nischigeren Position starten.
Speaker: Und vielleicht auch erst mal, selbst wenn man dann am Anfang nicht die Response bekommt, also wir haben auch jetzt schon...
Speaker: einen sehr schönen kleinen Talentpool aufgebaut, wo wir auch einfach gemerkt haben, selbst wenn keine, wenn jetzt nicht direkt der Contract dabei rauskommt, einfach zu sagen, okay, man bleibt dann auch in Kontakt.
Speaker: Auch da haben wir uns überlegt, haben uns Reminder eingerichtet zu sagen, okay, immer alle paar Wochen muss es einen Touchpoint mit der Person wieder geben, um da in Kontakt zu bleiben, sodass wir sie dann einfach langfristig für uns gewinnen können.
Speaker: Klar, das lässt sich jetzt nach eineinhalb Monaten noch nicht sagen, aber wir hatten im letzten Jahr drei Fälle, in denen es im ersten Moment nicht geklappt hat, aber die Personen jeweils ein halbes Jahr später den Vertrag unterschrieben haben.
Speaker: Und das ist natürlich einfach ein gutes Ziel.
Speaker: Und das ist auch jetzt so ein bisschen das Netzwerk aufbauen.
Speaker: Also selbst wenn es dann nicht im Vertrag endet, dann als positives Netzwerk betrachten.
Speaker: Sehr, sehr schön.
Speaker: Ja, dann vielen Dank auf jeden Fall für die Einblicke in euer Recruiting und vor allen Dingen in euer Active Sourcing-Attessa.
Speaker: Sehr, sehr cool zu hören, wie ihr das macht und wie gut ihr zusammenarbeitet mit euren Fachbereichen.
Speaker: Sehr, sehr nice.
Speaker: Ja, eine letzte Frage habe ich noch an dich, auch wenn du dich selber nicht so sehr als Recruiterin siehst.
Speaker: So vielleicht auch nochmal eine andere Frage.
Speaker: Sichtweise darauf.
Speaker: Und zwar, was ist dein Recruiting-Hot-Take?
Speaker: Oh je.
Speaker: Ich habe immer das Gefühl, da wird schon so viel gesagt.
Speaker: Ehrlich, ich werde am längsten.
Speaker: Also ich habe für mich einfach gemerkt, es hilft nicht, wenn ich irgendjemandem sage, dass es bei uns keine Überstunden oder ähnliches gibt.
Speaker: Wir sind einfach eine Agentur, wir sind kleingetrieben.
Speaker: Also ich würde wirklich sagen, von vornherein, wir leben eine extrem
Speaker: ehrliche Feedback-Kultur und das dann auch von vornherein wieder zu spiegeln und dann lieber einmal jemanden im ersten Schritt zu verlieren.
Speaker: Aber dafür haben wir dann halt auch wirklich die Retention hinten raus dann länger.
Speaker: Und das ist, glaube ich, das ganz Wichtige für uns hier.
Speaker: Okay, danke dir.
Speaker: Ich weiß nicht, ob das ein Hot Take ist, aber ich glaube, da gibt es schon das ein oder andere Unternehmen, wo das noch anders gesehen wird oder anders gelebt wird auf jeden Fall.
Speaker: Ja, sehr, sehr cool.
Speaker: Danke, dass du da warst.
Speaker: Wo können unsere Zuhörer und Zuhörerinnen dich finden, Yoyaba finden?
Speaker: Ja, was möchtest du teilen?
Speaker: Sehr, sehr gerne auf LinkedIn.
Speaker: Wie gesagt, ich bin nicht die alleraktivste Person, aber ich freue mich da trotzdem sehr über den persönlichen Austausch.
Speaker: Da bin ich dann auch immer gerne dabei.
Speaker: Jojava genauso auch auf LinkedIn.
Speaker: Wir haben einen Podcast ebenfalls, der auf allen gängigen Plattformen und auf Instagram für die vielleicht persönlicheren Einblicke dann wieder.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
