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Mit Laura auf Personalsuche im Gesundheitswesen: Ohne faires, transparentes Gehalt geht’s nicht!
69 Plays2 months ago
In deutschen Praxen fehlt es nicht an Patient:innen. Aber es fehlen die Mitarbeiter:innen, um sie zu versorgen. Laura findet für die Zahnklinik Denta1 die passenden Mitarbeiter:innen und erzählt im Podcast, worauf es dabei ankommt.
50 neue Mitarbeiter:innen in 2025. Noch dazu viele Fachkräfte mit medizinischer Ausbildung.
Bei so einem Vorhaben dürften viele Personalverantwortliche ins Schwitzen kommen, doch Laura bleibt ganz entspannt. Denn sie hat nicht nur die organische Social-Media-Reichweite der Zahnklinik Denta1 und einen klaren Vermarktungsplan für ihre Stellen, sondern auch eine starke Employer Brand im Rücken.
Und das ist gerade im Gesundheitsbereich eine Seltenheit.
Noch zu viele Praxen vernachlässigen ihre Rolle als Arbeitgeber. Die wahrscheinlich größte Baustelle: das Gehalt.
„Oft ist die Gehaltsstruktur historisch gewachsen und nie hinterfragt worden”, meint Laura. „Aber wenn ich als ausgebildete Fachkraft nicht von meinem Gehalt leben kann, läuft definitiv etwas falsch.”
Wie es anders geht, zeigen Laura und Denta1:
- Schritt: Faire Gehälter, die sich an klaren Kriterien orientieren.
- Schritt: Transparente Kommunikation zum Karrieremodell nach innen und außen.
Höre jetzt im Recruiting Talk mit Laura, wie die Personalsuche im medizinischen Bereich gelingt:
- 00:00–04:02 Fachkräfte in Mangelberufen finden: Laura zur Stelle, wo’s brennt.
- 04:03–06:11 Fehlende Fachkräfte im Gesundheitswesen: ein hausgemachter Engpass?
- 06:12–09:04 50 Einstellungen in 2025? Laura ist entspannt.
- 09:05–13:43 Der richtige Kanal für jede Stelle – so vermarktet Laura ihre Jobs.
- 13:44–17:30 Keine HR-Professionals in der Praxis, keine neuen Mitarbeiter:innen? Das muss nicht sein.
- 17:31–22:51 „Wenn ich als medizinische Fachkraft genauso wenig verdiene, wie im Supermarkt, läuft etwas falsch.”
- 22:52–25:29 Gehaltstransparenz von Anfang an: spart Zeit und Nerven.
- 25:28–31:32 Blick hinter die Kulissen: So funktioniert die Gehaltsstruktur von Denta1.
- 31:33–34:07 Die Gehaltsstruktur umkrempeln: So geht’s richtig.
- 34:08–35:05 Lauras Recruiting Hot Take!
- 35:06–36:44 Lauras Stellenanzeigen-Check: Ein Angebot, das du nicht ablehnen solltest.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen:
- Die Personalplanung: Mit unserer Vorlage klappt’s!
- Stellenanzeigen Schreiben: Diese Hacks solltest du kennen.
- E-Book: Gehaltstransparenz leben und nachhaltig rekrutieren.
Besuche die Website von Denta1: denta1.de
Als Head of Recruiting findet Laura die passenden für die Denta1 Clinic und als Head of Employer Branding bei Denta1 Media unterstützt sie andere Praxen beim Personalmarketing. Jetzt vernetzen: www.linkedin.com/in/lauradieckmann
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen. Überzeuge dich selbst und erfahre mehr: hire.workwise.io
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Transcript
Einführung in den Workwise Recruiting Talk Podcast
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Ich bin Lisa und ich darf jetzt öfter mal hier das Podcast-Mikro übernehmen und mit unseren Gästen im Call über Recruiting sprechen.
Interview mit Laura von DENTA ONE
00:00:30
Speaker
Und ich freue mich riesig, dass heute Laura mit dabei ist. Bevor wir direkt reinstarten ins Thema, magst du dich zum Start einmal unseren Zuhörern und Zuhörerinnen vorstellen, Laura?
00:00:40
Speaker
Ja, super gerne. Erstmal vielen Dank für die Möglichkeit, hier heute am Start zu sein und ein bisschen was über erfolgreiches Recruiting und auch über das Thema Gehalt zu sprechen. Ich bin Laura, arbeite bei der DENTA ONE. Wir sind eine Zahnarztpraxis, mittlerweile in einer Klinik auf knapp 3500 Quadratmetern und machen einiges anders im Recruiting, generell im Thema HR, als das man jetzt eigentlich so von Arztpraxen oder Zahnarztpraxen in Deutschland so kennt.
00:01:08
Speaker
Ja, cool. Vielen Dank. Ich bin auf jeden Fall gespannt, da gleich mehr zu hören, was ihr alles so anders macht.
Lauras Wechsel von der Gesundheitsversorgung zu HR
00:01:15
Speaker
Aber bevor es so richtig losgeht, ich glaube, du kommst auch eher aus dem Gesundheitsbereich ursprünglich, oder? Ich glaube, du bist Pflegekraft, wenn ich mich nicht irre. Ja, genau. Als du ins Recruiting gegangen bist.
00:01:27
Speaker
Ja, das war tatsächlich, wie das ganz oft so ist im HR-Bereich, bin ich da so reingerutscht. Wie du schon richtig gesagt hast, ich habe als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin gearbeitet und habe dann gesagt, okay, nee, aufgrund der Umstände in der Pflege damals, 2012 war da übrigens schon fürchterlich, muss ich irgendwas anderes machen. Das geht so nicht mehr, damit werde ich nicht glücklich. Ich habe dann in Bochum Germanistik studiert und brauchte irgendwas, was mein Studium finanziert.
00:01:52
Speaker
Und habe dann in einem Herner Unternehmen, mein jetziger Arbeitgeber, die DENTA One Clinic, worüber es ja gleich auch nochmal geht im Recruiting, sitzt auch in Herne und habe dort als studentische Hilfskraft am Empfang gearbeitet. Und irgendwann kam mein Chef zu mir mit einer Liste von bewerbenden Daten, ob die schon kontaktiert worden sind. Und dann dachte ich mir, komisch.
00:02:13
Speaker
gibt es hier niemanden, der sich so wirklich um Bewerbungen kümmert und hab dann, muss man auch echt sagen, vom Unternehmen super viel Unterstützung bekommen, hab dann da das Recruiting tatsächlich aufgebaut und war dann insgesamt neun Jahre im Unternehmen, hab also nach dem Germanistikstudium gar nicht als Deutschlehrerin angefangen, was der ursprüngliche Plan war und hab mich eigentlich dadurch schon immer um Fachkräfte bemüht,
00:02:34
Speaker
im Berufen, wo ein absoluter Mangel ist. Also früher waren es IT-Ingenieurinnen, Ingenieure, Maschinenbautechniker, Software-Ingenieurs waren teilweise da auch in Indien unterwegs, um geeignete Bewerbende zu finden. Genau. Und jetzt im Gesundheitswesen wieder quasi zurück. Allerdings nicht am Patienten oder an der Patientin wie früher, sondern eben auf, ich sag mal, Praxisseite, auf Arbeitgeberseite, um wirklich Fachkräfte die Möglichkeit zu geben, bei richtig tollen Zahnarztpraxen arbeiten zu können.
00:03:04
Speaker
Ja, sehr, sehr cool. Wie ist denn das Recruiting bei DENTA ONE so grundsätzlich aufgebaut? So liegt das allein bei dir oder hast du noch Kollegen oder Kollegin, die dich da unterstützen? Wie ist da euer Setup?
Recruiting-Strategien bei DENTA ONE
00:03:15
Speaker
Ja, das liegt grundsätzlich bei mir. Wir sind aber extrem stark in der Medienproduktion. Also wer von euch jetzt Lust hat, mal vorbeizuschauen, was es alles an Content von uns gibt. Wir sind ein contentgetriebenes Unternehmen und das spiegelt sich auch im Recruiting wieder.
00:03:29
Speaker
Mein Ansatz ist hier immer erst übers Employer Branding zu gehen, dann übers Personal Marketing und dann am Ende ins Recruiting. Also wenn ich das eine nicht mache, kann ich, also wenn ich Employer Branding nicht mache, habe ich keine Messages für das Personal Marketing und kann so auch nicht im Recruiting erfolgreich sein. Das heißt, ich habe jetzt nochmal ein Team im Bereich der Content Creation, so kann man das durchaus sagen, plus nochmal eine Mitarbeiterin bei mir im Team, wo es wirklich um das Ausarbeiten von Kreativen
00:03:55
Speaker
Kampagnen geht, die schon so ein bisschen außergewöhnlicher sind und deswegen auch super, super erfolgreich im Recruiting am Ende funktionieren. Du hast gerade auch schon so ein bisschen durchklingen lassen, du bist da am Start, wo ganz besonders gesucht wird und ich glaube gerade der Gesundheitsbereich
00:04:11
Speaker
gilt als so einer der Bereiche, der mit am meisten betroffen ist vom Fachkräftemangel. Was würdest du sagen, sind da so die Besonderheiten, vielleicht auch die besonderen Herausforderungen, die gerade im Bereich Gesundheit auf Recruiter und Recruiterinnen zukommen?
00:04:26
Speaker
Ja, der Engpass auf der einen Seite, der aber auf der anderen Seite ausgemacht ist. Da ich ehemals selber im Gesundheitswesen gearbeitet habe, weiß ich wovon ich spreche. Es sind teilweise Berufsbilder, die problematisch sind, die nicht mehr mit Vorstellungen von Arbeitnehmenden 2025 gut einhergehen können. Stichwort Arbeitszeit, Stichwort Arbeitsbelastung, Stichwort Gehalt.
00:04:48
Speaker
Auf der anderen Seite ist es auch ein etwas in die Jahre gekommenes Arbeitgeberinteresse, muss man sagen. In der Pflege habt ihr bestimmt mitbekommen, gibt es ja mittlerweile auch ein großes mediales Interesse am Pflegemangel, was aber leider immer vergessen wird, sind hier rund 1,5 Millionen Personen, die in deutschen Praxen arbeiten. Also jeder von euch, der jetzt hier zuhört, war ja in seinem Leben schon mal in einer Zahnarztpraxis und oder in einer Arztpraxis und da arbeiten richtig viele Menschen.
00:05:15
Speaker
Und diese Jobs als zahnmedizinische Fachangestellte oder medizinische Fachangestellte sind mittlerweile so unattraktiv geworden, dass viele Praxen Patientinnen und Patientinnen absagen müssen. Was natürlich in Rattenschwanz dann bedingt. Also da wurde über Jahre einfach in Anführungszeichen, ich sag mal, verwaltet. Und ich habe leider auch das Bild, dass sich das gerade nicht so ändert. Also viele wissen irgendwie, boah, Mist.
00:05:41
Speaker
Ich muss irgendwas tun, komme aber nicht wirklich in das Tun. Also bemühen dann Agenturen, die richtig, richtig viel Geld nehmen dafür, dass sie dann eine Social-Ed-Kampagne, wo dann drauf steht, wir suchen Fachkraft ABC, veröffentlichen mit natürlich wenig bis gar keinen Erfolg. Gehen aber das grundsätzliche Problem, nämlich die mangelnde Attraktivität dieser Berufe gar nicht wirklich an. Und das merke ich halt auch immer wieder in Vorstellungsgesprächen. Warum bewerben sich die Leute weg? Es ist wirklich die mangelnde Attraktivität des Berufsbildes und der der Arbeitgeber, die dahinterstecken.
00:06:11
Speaker
Alles klar. Okay, dann lass uns einmal einsteigen in DENTA ONE als Unternehmen. Ich habe auf LinkedIn gelesen, dieses Jahr habt ihr auch einiges vor, ihr wollt auch wachsen und das bedeutet, knapp 50 neue Mitarbeiterinnen einstellen.
Herausforderungen und Wachstumsstrategien bei DENTA ONE
00:06:27
Speaker
Das ist ja schon ganz schön viel, aber ich glaube, du bist da ganz entspannt, was das angeht, oder?
00:06:33
Speaker
Ja voll, voll. Wir sind letztes Jahr auch schon stark gewachsen und hatten gar kein Problem, Personen zu finden. Natürlich hat das die eine oder andere Herausforderung mitgebracht. Da haben wir dann auch mal gelernt, wir haben zu schnell vielleicht auch Personen eingestellt, die jetzt nicht so unbedingt den Core Value Fit hatten.
00:06:50
Speaker
Das heißt, du musst noch mal nachheiern. Unser Recruiting-Prozess ist auf jeden Fall besser geworden. Und genau, du hast es angesprochen, 50 Mitarbeitende, das ist jetzt aber, also wir haben verschiedene Unternehmen, wir haben noch einen anderen Standort im Plettenberg, das habe ich damit reingezählt und mittlerweile haben wir auch eine eigene Agentur, weil einfach super, super viele Praxen mittlerweile auf uns zukommen und gesagt haben, hey, wie macht ihr das eigentlich, dass ihr neue Patienten findet, aber auch eben neue Mitarbeitende, dass wir gesagt haben, okay, wir gründen eine Agentur, das sind mittlerweile 15 Angestellte.
00:07:16
Speaker
die halt auch ebenfalls wächst. Aber der Kernbereich der Zahnklinik, da haben wir rund 32 Stellen, die wir dieses Jahr besetzen werden. Und es läuft jetzt mittlerweile Mitte Februar kann man sagen, es läuft auch schon sehr, sehr gut an.
00:07:30
Speaker
Ja, cool. Das wären ja dann ungefähr so vier Besatzestellen pro Monat, wenn es insgesamt 50 wären. Und aktuell seid ihr da on track oder wie verteilt sich das dann so übers Jahr? Genau, also viele der Stellen, die sind tatsächlich nicht für jetzt oder den ersten dritten, sondern wirklich vorgesehen für
00:07:47
Speaker
Ja, ich sag mal Mitte des zweiten Quartals beziehungsweise dann auch Richtung Herbst. Mir ist da im Recruiting super wichtig, eine valide Personalbedarfsplanung zu haben, um eben dieses Ad-hoc-Schalten von Stellenanzeigen, von wo auch immer man die Stelle veröffentlicht zu vermeiden, sondern wirklich planvoll vorzugehen. Und die Stellen, die... Ich hab zum Beispiel eine Stelle komplett falsch eingeschätzt. Wir suchen Head of Marketing und ich dachte, boah, das wird superschwierig, weil hey, wir sind eine Zahnklinik. Wer hat denn bitte Lust?
00:08:15
Speaker
Marketing für eine Zahnklinik zu machen. Und ich musste einen Bewerbungsstopp einlegen, weil es so viele tolle Menschen dabei waren. Aber so habe ich komplett daneben gelegen. Klar, man merkt, dass gerade irgendwie auch so auf dem Arbeitsmarkt sich etwas ändert. Gerade Stellen, die jetzt nicht medizinisch sind, aber auch bei den medizinischen Stellen haben wir es Gott sei Dank geschafft, dass sich auch Initiativpersonen bewerben. Also vorhin, bevor ich hier jetzt in den Call reingegangen bin,
00:08:42
Speaker
für die Podcastaufnahme hat sich zum Beispiel noch eine MFA beworben, Initiativ fürs Praxismanagement Schrägstrich für den Empfang. Das ist natürlich auch ein Bereich, wo wir einstellen, was dann, also glaube ich, muss ich keiner der Zuhörerinnen und Zuhörer hier sagen, ist natürlich Gold wert. Also Initiativbewerbungen, 0 Euro Rekrutierungskosten. Das läuft auf jeden Fall auch sehr, sehr gut.
00:09:04
Speaker
Cool. Ja, mal abgesehen von Initiativbewerbungen, die natürlich immer eine super große Freude sind, wie sieht denn so dein Vorgehen aus, so deine Strategie für die, vielleicht für die medizinischen und auf der anderen Seite für die nicht medizinischen Stellen, so was sind so Kanäle, die du nutzt und oder auch Kampagnen, die du aufsetzt, so was sind so deine Go-To-Steps auf dem Weg zur besetzten Stelle?
00:09:30
Speaker
Ja, als allererstes geben wir immer über unsere eigene Social Media Kanäle. Warum ist das so hilfreich? Wir haben über alle Social Media Kanäle ungefähr eine halbe Million Followerinnen und Follower. Und da sind einige medizinische Fachkräfte drin, wenn wir uns jetzt erst mal darauf
00:09:45
Speaker
beschränken, also zu schauen, wie kriegen wir medizinische Fachkräfte. Erst mal veröffentlichen wir, dass wir eine Stelle im Bereich ABC haben, in zum Beispiel der Assistenz. Zahnmedizinische Fachangestellte kennt ihr wahrscheinlich, das sind die, die euren Zahnärztinnen und Zahnärzten während der Behandlung assistieren oder die eigenständig, das sind dann die zahnmedizinischen Profilaxe-Assistentinnen, die dann die Zahnreinigungen durchführen.
00:10:06
Speaker
Das ist immer, immer, immer Schritt eins. Weil, hey, ich weiß, wir haben eine undefinierte Masse an Personen, die arbeiten in anderen Praxen, die folgen uns schon länger. Und das ist auch tatsächlich das, was ich in Vorstellungsgesprächen sehr häufig höre. Ich bin nicht unzufrieden bei meinem jetzigen Arbeitgeber. Ich folge euch aber auch schon länger. Und dann gab es irgendein Thema in meiner bisherigen Praxis, bei meinem bisherigen Arbeitgeber. Das hat dafür gesorgt, dass ich mich jetzt bei euch bewerbe. Und wenn, dann wechsle ich nicht nur, also wenn, dann wechsle ich nur zu euch.
00:10:33
Speaker
Und deswegen ist Social Media da immer ein super dankbarer Kanal und das mache ich auch erstmal ohne Budget. Also rein organisch erstmal die Leute darauf aufmerksam machen. Hey, wir besetzen in der Stelle ABC. Gerade hast du nicht Lust mit uns zusammenzuarbeiten. Dann gibt es Jobs spezifisch bei den
00:10:49
Speaker
Medizinischen Jobs gibt es immer eine Social Media Kampagne, die mit Budget dahinter ist. Das ist dann eine Pfanne quasi, den wir haben, wo wir erstmal die Leute, die wir schon mal targetiert haben, wieder drauf aufmerksam machen mit, hey, hier, blabla, in der Assistenz zum Beispiel suchen wir jemanden oder du hast Lust als Oralchirurgin bei uns tätig zu sein, dann ist das jetzt der perfekte Zeitpunkt. Also eine bereits warme Zielgruppe adressieren wir. Ich gehe aber auch immer über das ein oder andere Stellenportal. Ich mag
00:11:15
Speaker
Das wird jetzt vielleicht den ein oder anderen, der wird das vielleicht nicht so sehen. Ich mag diese Unterteilung in passiven und aktiven Bewerbenen mag nicht diese Eisberg Grafik, die man jetzt schon tausendmal gesehen hat. Für mich ist das nicht ganz so.
00:11:29
Speaker
Klar, je nach Job, je nach Standort, je nach Budget und Dringlichkeit der Stelle, nicht so ganz klar zu unterscheiden. Das heißt, durchaus auch für medizinische Jobs habe ich auf der einen oder anderen Jobbörse guten bis sehr guten Erfolg. Man muss dazu sagen, wir sind hier im Ruhrgebiet, also im Herzen des Ruhrgebiets. Das heißt, hier wohnen richtig viele Menschen und je mehr Menschen da wohnen, desto größer ist natürlich auch die Zielgruppe. Auf der anderen Seite, desto größer ist auch der Wettbewerb. Aber wie gesagt, mit Stellenanzeigen auf der einen oder anderen Jobbörse habe ich durchaus auch Erfolg.
00:11:58
Speaker
Da bin ich jetzt gerade ehrlich, die nichtmedizinischen Stellen mache ich gerade nur über Stellenanzeigen. Ausschließlich. Da changet sich ja so ein bisschen der Arbeitgeber, Arbeitnehmendenmarkt gerade. Ja, das geht einfach in Anführungszeichen schneller und hat auch gleich gute, wenn nicht sogar bessere Bewerbungsergebnisse.
00:12:16
Speaker
Okay, spannend. Hast du eine Lieblingsplattform oder so ein gewisses Setup an diesen drei Jobbörsen, die du da bespielst? Oder machst du das abhängig von der Stelle dann ganz individuell? Ja, tatsächlich mache ich es stellenabhängig. Ich habe so ein paar Favoriten für manche Stellen. Hat aber das, muss ich ehrlich gesagt sagen, auch was mit dem Budget unter Dringlichkeit zu tun.
00:12:41
Speaker
Ich sagte ja vorhin schon Personalbedarfsplanung ist uns total wichtig, mir persönlich auch, deswegen habe ich in der Regel nicht so eine hohe Dringlichkeit, aber ich arbeite jetzt in einem Business, das extrem weiblich ist. 88 Prozent unserer Mitarbeitenden, wir haben jetzt hier Personen, die nur am Patienten arbeiten, das sind mittlerweile 66, unternehmensweit sind wir 110 Mitarbeitende, 88 Prozent unserer Angestellten sind weiblich, das ist die Branche.
00:13:03
Speaker
Und man hat dann natürlich solche Sachen wie, okay, Person wird schwanger, rutscht dann ins Beschäftigungsverbot, also direkt. Da ist nicht, okay, erst in zwei, drei Monaten, sondern direkt zum Schutz der Schwangeren, weil man hier natürlich im Gesundheitsdiesenamt Patienten arbeitet. Dann ad hoc Stellen zu besetzen, erfordert meistens entweder mehr Budget oder eine größere Auswahl an Stellen, Plattformen. Wir sind gerade
00:13:26
Speaker
ziemlich erfolgreich und das kostet echt nicht viel Geld bei Kleinanzeigen. Also früher eBay-Kleinanzeigen, jetzt Kleinanzeigen, keine Ahnung, kostet 60 Euro, bekommt man zumindest hier im Ruhrgebiet richtig, richtig gute Bewerbende tatsächlich. Spannend.
00:13:41
Speaker
Jetzt seid ihr ja als DENTA ONE natürlich eine größere, eine richtige Klinik, nicht die klassische Zahnarztpraxis, wie man sie kennt. Und du hast auch gerade schon gesagt, ihr habt auch einen angeschlossenen Medienbereich, seid auch eine Beratung dabei.
00:13:57
Speaker
Ich glaube, das ist gerade was den Bereich so Social Media und auch organische Bewerbung in Anführungsstrichen vielleicht nicht unbedingt vergleichbar mit Praxen, die vielleicht auch zugehören jetzt gerade. Was sind so Punkte, die ich vielleicht mitnehmen kann für eine kleinere Praxis, ohne jetzt die organische Reichweite schon zu haben oder auch
00:14:21
Speaker
die Zeit und Kapazitäten da auf Social Media mir erstmal was aufzubauen, bevor das Früchte tragen kann im Recruiting?
Nutzung von Social Media im Recruiting
00:14:29
Speaker
Ja, bekomme ich tatsächlich oft gestellt die Frage. Meine erste und Lieblingsantwort, die auch immer, immer, immer zieht, ist die Stellenanzeige, sich genau anzuschauen.
00:14:38
Speaker
Ich habe so eine Theorie. Ich glaube, es gibt in Deutschland eine definierte Anzahl an Stellenanzeigen und die wird einfach von anderen Unternehmen kopiert. Dann wird das Logo ausgetauscht, der Name der Praxis wird ausgetauscht, des Arbeitgebers und dann steht die einfach online. Sich wirklich an die Stellenanzeige ranzusetzen für die Leute, die jetzt vielleicht zuhören und nicht im HR-Bereich arbeiten, eine Stellenanzeige ist das, worauf sich eure Bewerbenden melden können, das was sie sehen.
00:15:01
Speaker
Da geht es meistens um die Aufgabendefinition, die Benefits, warum die Person sich bei euch bewerben sollte und dann auch nochmal die Voraussetzungen, Profilqualifikation. Da wirklich etwas Außergewöhnliches zu schreiben und nicht zu kopieren, nicht so Standardtexte mit reinzunehmen, sondern auch wirklich mal zu schauen, okay.
00:15:18
Speaker
Ist das wirklich die Aufgabe bei mir in der Praxis oder wird das nur in Praxis Müller-Meier-Schmidt so gemacht und deswegen machen wir das jetzt hier auch so, bringt einen enormen Unterschied, weil Leute einfach potenzielle Bewerber, wenn die mehrere Stellenanzeigen sehen und das ist jetzt im Praxis-Business so, also die Zielgruppe sieht nicht nur eine Stellenanzeige, die werden überhäuft mit generischem
00:15:38
Speaker
Ich sag's jetzt mal einfach generischem Bullshit, wo man halt schnell merkt, okay, ja, die Praxis hat sich da keine Gedanken gemacht, die wollen schnell die Stelle besetzen, und eigentlich geht's ja nur um Patienten. Das ist leider das Bild, was in Deutschland im Praxisbusiness da ist. Und wenn man sich da einfach fokussiert an die Stellenanzeige setzt, da kann auch CHPT helfen, wenn man davon keine Ahnung hat, weil die meisten Leute sind ja keine HR-Expertinnen und Experten, die haben das nicht studiert, die sind Medizinerinnen und Mediziner, völlig fein. Sich dann aber vielleicht auch mal reinzulesen in das Thema.
00:16:07
Speaker
Chat GPT zu fragen. Wir reden da ganz oft noch über solche Basics mit Diskriminieren wir hier in der Stellenanzeige. Ich lese ganz oft noch junges, dynamisches Team. Ich sehe ganz oft noch Muttersprachler. Das Diskriminieren, das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für Praxen als Arbeitgeber. Das ist mein Nummer 1 Tipp, individuelle Stellenanzeige. Und mein Tipp Nummer 2 ist,
00:16:27
Speaker
sich bei Social Media durchaus mit Team-Inhalten zu positionieren. Tatsächlich ist es im Arztpraxen-Business so, dass viele von denen schon bei Social Media sind, besonders in urbanen Gebieten, aber fast nur Patienten ansprechen. Hast du vielleicht selber auch schon mal gesehen, irgendwelche Vorher-Nachher-Bilder? Es ist supertoll, superinteressant. Es ist auch supertoll zu wissen, welche Geräte genutzt werden, wie man an einen Termin kommt und so weiter. Aber das ist alles patientenzentriert.
00:16:56
Speaker
Patienten und Patientinnen sind in Deutschland nicht das Problem. Davon gibt es 83 Millionen. Das Problem sind die Fachkräfte. Und ein Anteil meiner Social Media Tätigkeiten, mindestens 50 Prozent, auf potenzielle Bewerben und auf das Team auszurichten, hat immer Erfolg und sorgt für Initiativbewerbungen.
00:17:13
Speaker
Ja, stimmt. Ja, jetzt wo du es sagst, ist gar nicht so, dass das Thema überhaupt nicht Arztpraxen, sei es jetzt im zahnmedizinischen Bereich oder anderen, dass sie nicht auf Social Media präsent sind, aber es richtet sich eben einfach nicht an Bewerber. Ja, ich glaube, da ist was dran.
00:17:29
Speaker
Okay. Jetzt hast du auch schon angesprochen, dass es auch viel um Arbeitgeberattraktivität geht. Und auch einfach darum, den Beruf an sich, den Job in der eigenen Praxis auch für das Team attraktiver zu gestalten. Und ich glaube, du hast ja auch Einblick in verschiedene Praxen im Rahmen deiner Beratung, was man da machen kann im Employer Branding Bereich.
00:17:56
Speaker
Deswegen die Frage, was sind da so große Themen, die du öfter mal siehst bei verschiedenen Praxen? Was sind so die Dinge, die du als erstes angehen würdest, wenn du dir jetzt so die Standardpraxis anschaust?
00:18:12
Speaker
Es ist immer das Gehalt. Ganz oft kommen Praxen mit ganz fancy Benefit-Ideen um die Ecke. Jobrad, irgendwelche Sportmöglichkeiten usw. haben aber erstens im Team nicht abgefragt, ob das Team überhaupt Sport machen will oder ob die überhaupt gerne Fahrrad fahren.
00:18:28
Speaker
Mit, weiß ich nicht, irgendwelche Getränke-Lösungen, die zweite, dritte, achte Kaffeemaschine, Obstkorb, der alle zwei Tage kommt. Darum geht es den Mitarbeitenden primär gar nicht. Im Gesundheitswesen, ich weiß gar nicht, wie die Zahlen jetzt sind für alle Arbeitnehmenden in Deutschland, im Gesundheitswesen.
00:18:43
Speaker
Wechseln 73 Prozent der Arbeitnehmerinnen im Job aufgrund des Gehalts. Wir sind da jetzt ja losgelöst vom öffentlichen Dienst in Krankenhäusern. Dort gibt es Vereinbarungen natürlich. Die haben wir jetzt hier für Praxen nicht. Es gibt Tarifempfehlungen, aber keinen verbindlichen Tarifvertrag. Und egal ob medizinische Fachkräfte, die werden noch, also MFAs, die
00:19:09
Speaker
in normalen Praxen arbeiten bzw. Facharztpraxen, die nicht in der Zahnmedizin arbeiten, die haben mittlerweile ein angepasstes Gehalt, aber die zahnmedizinischen Fachangestellten nicht. Und wir können halt in diesem Beruf nicht erfolgreich sein und das Berufsbild attraktiver gestalten.
00:19:26
Speaker
wenn wir Personen, die eine dreijährige qualifizierte Ausbildung haben, 2282 Euro brutto für 40 Stunden bezahlen. Das geht einfach nicht mehr. Das geht egal, wo dein Standort der Praxis ist. Manche Praxen reden sich dann raus mit, ja, wir sind hier auf dem Land und ABC bezahlt auch so wenig. Das ist ja keine Begründung, dass du selber sagst, okay, so wenig zu bezahlen. Es geht um das Thema Gehalt in der materiellen Wertschätzung und an Stelle zwei.
00:19:51
Speaker
Es ist auch wieder kein Benefit, es ist die persönliche Wertschätzung. Jeder war ja schon in der Arztpraxis und die sind ja in der Regel nicht groß. In Behandlungsräumlichkeiten, gerade in der Zahnmedizin, arbeitet das Team sehr eng zusammen, also wirklich körperlich auch eng zusammen. Das muss man a. wollen, b. muss man es aushalten können mit der Person und c. muss es auch eine Zusammensetzung in einem Team sein, mit der ich klarkomme und dieses Bild
00:20:19
Speaker
Ich habe einen cholerischen Chef, Anfang Mitte 50. Ich mache das nicht mehr. Diese Emanzipierung kommt so langsam. Und das Thema Wertschätzung auch im nicht materiellen Sinn. Einfach gesehen werden und auch mal ein ehrliches, konkretes Lob zu bekommen, ist ein Riesenthema. Das ist ein Riesenthema in Praxen und ist definitiv auch ein Wechselgrund. Also mein Tipp wäre da, mir das Gehalt anzugucken und mal in das Thema Wertschätzung reinzugehen. Und das geht am einfachsten über eine Mitarbeitendenumfrage.
Transparenz in Gehaltsfragen im Recruiting
00:20:48
Speaker
Also wenn wir nochmal aufs Thema Gehalt im Speziellen schauen, würdest du sagen, ist so die größte Schwierigkeit da wirklich die Höhe des Gehalts, sodass die einfach zu niedrig sind oder ist es auch das Thema, das ist gar nicht transparent, was überhaupt das Gehalt ist und wieso der Umgang damit abläuft?
00:21:08
Speaker
Beides? Also, dass es zu niedrig ist, haben wir ja gerade schon mal so ein bisschen oder habe ich schon mal erzählt. Da vielleicht auch mal das Beispiel. Ich kann ja bei großen Discountern mittlerweile ungelernt als Quereinsteigerin, Quereinsteiger, 15, 16, 17 Euro die Stunde verdienen. Warum soll ich es dann für weniger in einem Ausbildungsberuf machen mit dem Stress, mich da auch noch mit vielleicht infektiösen Patientinnen und Patienten auseinanderzusetzen? Muss man sich mal fragen.
00:21:33
Speaker
Tatsächlich auch, wenn man sieht, dass viele der Fachkräfte in andere Branchen abwandern, die auch nicht so super attraktiv sind. Ich habe viele ZFAs, die sich hier bewerben, also zahnmedizinische Fachangestellte, die zwei, drei Jahre jetzt in der Gastronomie waren. Also die sind freiwillig in die Gastrobranche gegangen, weil sie dort das Trinkgeld haben. Viele ZFAs haben auch einen Nebenjob, um ihr Leben zu finanzieren, weil von 2280 Euro kann man halt
00:21:59
Speaker
Vielleicht, wenn man in einer Stadt wohnt, wo die Mieten immer mehr steigen, kann man vielleicht nur bis zum 15. des Monats leben. Und ich finde nicht, dass irgendein Arbeitgeber in Deutschland, was ja grundsätzlich noch ein sehr wohlhabendes Land ist, das 2025 noch machen sollte. Also es ist die niedrige Höhe des Gehalts. Es gibt Praxen, die machen das besser. Auf jeden Fall geht ja auch gar nicht darum, dass jede Fachkraft jetzt auf einmal 4.800 Euro verlangt.
00:22:24
Speaker
Aber ein gewisses Level zu haben, damit man gut über die Runden kommt und sich vielleicht auch mal, wenn die Waschmaschine kaputt geht, im nächsten Monat eine Waschmaschine, eine neue leisten zu können, ist in vielen Praxen nicht möglich bei den Angestellten. Ja, Transparenz ist ebenfalls nicht da. Ganz oftmals, weil es historisch gewachsen ist, das Gehaltsgefüge in der Praxis. Auch ein riesiges Problem, ja.
00:22:49
Speaker
Ja, das ist auch ein Thema, was uns als Unternehmen eben super wichtig ist. Wir leben es selber bei uns, dass Gehälter transparent sind und eben auch, was so Schritte sind, um eben die nächste Gehaltsstufe zu erreichen beispielsweise. Und ich glaube, das hat auch einfach ganz viel mit damit zu tun, einander auf Augenhöhe zu begegnen, wo wir wieder beim Thema Wertschätzung auf der
00:23:12
Speaker
auf der nicht monetären Seite auch sind. Hast du Erfahrungswerte damit, Gehälter schon im Recruiting-Prozess zu kommunizieren, jetzt in der Stellenanzeige oder an einem anderen Punkt schon eben, bevor es in die Gespräche geht, weil es diesen dafür sorgt, dass ja beide Parteien Zeit sparen am Ende, ob das zusammenkommt, ist nämlich am Ende eine Frage des Geldes oft und da kann man sich im Zweifelsfall viel Arbeit sparen, wenn es dann am Ende daran scheitern sollte.
00:23:42
Speaker
Ja, sehe ich, sehe ich genauso. Also der Zeitersparungseffekt ist enorm. Nicht nur bei unseren Praxen, sondern auch bei denen, die wir jetzt in der Beratung betreuen, merkt man, okay, ich muss hier gar nicht mehr über das Gehalt diskutieren. Die Personen, die sich bewerben, wissen das ja schon, wie viel sie bekämen.
00:24:00
Speaker
Dass sich mehr Personen bewerben, kann ich jetzt nicht beobachten. Aber die, die sich eben bewerben, die wissen schon genau, okay, ich muss mich hier gar nicht irgendwie groß auf Handlungen oder sowas einlassen. Wir haben ein paar Praxen, die bezahlen für die Region in Deutschland, wo sie sind, überdurchschnittlich.
00:24:17
Speaker
Dadurch, dass wir viele in der Beratung eben auch betreuen, habe ich da einen ganz guten Überblick über viele Regionen. Die bezahlen deutlich jetzt nicht nur 200, 300 Euro im Monat mehr brutto, sondern teilweise 1000 Euro mehr. Die bekommen auch wirklich mehr Bewerbungen. Das ist auch irgendwo logisch. Also wenn man die Möglichkeit hat, dann fährt man halt 30 Kilometer weiter, verdient dann aber 1000, 1500 Euro mehr brutto im Monat. Lassen sich das die Fachkräfte halt öfter mal durch den Kopf gehen. Es bewerben sich einfach mehr.
00:24:43
Speaker
Bei jetzt Arbeitgeber, die einen ganz normalen Durchschnitt bezahlen für eben die Region und auch für jetzt das Fachkräftenniveau, was sie gerne hätten, führt das nicht zu einem Bewerbungsanstieg. Aber die Personen, wie gesagt, die sich dann bewerben, wissen genau, was bekomme ich. Und ich finde, diese Transparenz, die ich auch als Arbeitgeber dann zeige, zeigt schon sehr, sehr viel, wie ist die Unternehmenskultur überhaupt.
00:25:07
Speaker
da transparent umzugehen. Mit dem Gehalt erfordert natürlich auch gewisse interne Strukturen, die man haben muss. Das kann man jetzt ja nicht von jetzt auf gleich auf einmal in allen Stellen anzeigen, das Gehalt reinschreiben. Da muss ja immer auch Vorarbeit geleistet werden. Das zeigt auch, dass sich der Arbeitgeber damit beschäftigt und dann auch wirklich wahrscheinlich auch in mehreren Aspekten wirklich transparent ist.
00:25:30
Speaker
Jetzt wurde gerade schon die internen Strukturen, die erstmal so die Grundlage sind für nach außen gelebte Gehaltstransparenz sind. Wie handhabt ihr das denn bei euch? So im Sinne von Gehaltsstruktur und auch wie kommuniziert ihr Gehälter oder potenzielle Gehälter an BewerberInnen?
00:25:50
Speaker
Wir haben auf unserer Karriere Seite unser Karriere-System ersichtlich. Das Karriere-System bezieht sich jetzt nicht auf alle Positionen hier im Unternehmen, sondern auf die Berufsgruppe, die am größten oder am meisten hier vertreten ist. Das sind die zahnmedizinischen Fachangestellten.
00:26:04
Speaker
Wir haben gesagt, okay, das, was für NRW im Tarif empfohlen wird, ist nicht das, woran wir uns halten wollen. Und wir haben auch gesagt, das war auch eine strategische Entscheidung, dass wir kein Wert auf Berufserfahrung leben. Kennt jetzt vielleicht die eine oder andere Person. Im Gesundheitssystem in Deutschland werden sehr, sehr viele Leute nach der Ansammlung der Berufsjahre bezahlt.
00:26:24
Speaker
Wir haben jetzt nicht den, in den letzten Jahren und grundsätzlich gibt es uns seit 2014, haben jetzt nicht gemerkt, dass Leute, die eine gewisse Anzahl von Berufsjahren angehäuft haben, besser ins Team passen oder fachlich auch besser sind. Deswegen haben wir gesagt, okay, alle die hier anfangen, starten mit dem gleichen Gehalt.
00:26:42
Speaker
Und für die ist es halt auch dann transparent, okay, was muss ich denn machen, wenn ich mehr verdienen möchte? Das heißt, das Karriere-System haben wir vorher erarbeitet. Davor war dann tatsächlich der Schritt erst mal zu sehen, was schreiben wir denn da überhaupt rein? Was sind denn Voraussetzungen, um dann auch die nächste Karriere-Stufe erreichen zu können?
00:27:00
Speaker
Und das war tatsächlich ein Haufen Arbeit. Das war nicht einfach. Wir sind hier über Objective Job Results gegangen. Wir arbeiten nach dem Scale Up Framework hier im Unternehmen und haben dann wirklich für jede Rolle hier im Unternehmen, das muss gar nicht der Ausbildungsberuf sein, sondern wirklich die Rolle, die hier eingenommen wird, verschiedene Kennzahlen.
00:27:20
Speaker
die erreicht werden müssen, A, für die Bonuszahlung und B, um auch zu sagen, okay, jetzt geht es hier in die nächste Stufe rein. Das verkürzt übrigens auch Personalgespräche in dem Sinne von Gehaltsverhandlungen, weil es ja eh dann schon klar ist, was getan werden muss. Das war aber wirklich nicht einfach, muss ich sagen. Also wir haben das vorher auch noch nie gemacht. Das war das erste Mal, dass wir es gemacht haben. Es war aber wirklich für diese große Berufsgruppe, die wir hier beschäftigen, Gold richtig. Ja, voll spannend.
Transparente Karrieresysteme und KPIs bei DENTA ONE
00:27:47
Speaker
Was sind denn so Kennzahlen, die ich mir
00:27:50
Speaker
ihr euch da anschaut. Also ich habe jetzt so keine Vorstellung, welche KPI sich da beobachten würde. Also teil gerne mal. Was sind das so für Zahlen, die ihr trackt?
00:28:02
Speaker
Ja, das ist eine Rolle abhängig. Also die Rolle der Social Media Managerin bei uns haben wir hier im Unternehmen. Das seht ihr, wenn ihr bei uns bei Social Media das machen, jetzt nicht die Ärzte als Beispiel. Das macht eine Social Media Verantwortliche bei uns. Sie hat natürlich andere KPIs in ihrem Job, andere Job Results, die sie erreichen muss, als zum Beispiel die medizinischen Fachkräfte.
00:28:21
Speaker
Wenn wir uns jetzt eine Kraft anschauen, die bei uns im Call Center arbeitet, ihr kennt das, wenn ihr zum Arzt geht, steht ihr am Empfang und werdet dann erstmal nicht angesprochen, weil die Person am Empfang telefoniert. Weil Patienten ja verschiedene Termine ausmachen, telefonisch. Obwohl ja, online geht es auch, aber die meisten rufen tatsächlich ja noch an. Super nervig. Deswegen haben wir gesagt, okay, wir machen das losgelöst vom Empfang, wir haben ein Call Center. Hier ist jetzt eine Kennzahl, die Zeit, bis ein Anruf angenommen wird und die Dauer eines Anrufes.
00:28:48
Speaker
ist jetzt erst mal eine harte Zahl, führt aber dazu, dass wir zum Beispiel uns nicht die ganze Lebensgeschichte von Patienten anhören, sondern direkt zum Pubkom. Okay, wie können wir dir helfen? Wo brennt's? Wo tut der Zahn weh? Zu welchem Behandler geht's? Vielen Dank, wir freuen uns. Blah, dich dann und dann begrüßen zu können. Zack, der nächste. Jedoch dem, was das für eine Praxis ist, ist das Anrufvolumen enorm. Wenn wir uns jetzt die
00:29:10
Speaker
Die Jobs an denen die wirklich am Patienten arbeiten im Behandlungsraum sind das Dinge, die oft in die Patientenzufriedenheit mit reingehen, weil zufriedene Patienten kommen wieder, die wir abfragen und auch sowas wie therapeutische Effizienz. Das ist etwas, was dann zum Beispiel im Behandlungsteam nicht nur von jetzt der Ärztin oder dem Arzt bedingt wird, sondern auch durch zum Beispiel die gute Zusammenarbeit zwischen Assistentin, Assistenz und dann auch wirklich dem Facharzt.
00:29:39
Speaker
Wie wurde das Konzept denn angenommen bisher von den Mitarbeitenden? Gab es da vielleicht auch erstmal irgendwie, ich weiß nicht, Vorbehalte, dass alle, die neu starten, erstmal das Gleiche verdienen oder wurde das direkt super angenommen? Wie war das bei euch?
00:29:57
Speaker
Es gab die Umstellungsphase, muss man ganz klar sagen. Wir sind im Mai 2024 von der alten Praxis ein paar Kilometer hier von dem neuen Standort entfernt von der Klinik umgezogen von 140 auf dann 3500 Quadratmeter. Und bevor wir dann ja auch wirklich mit dem Karriere-System nach draußen gehen konnten für Bewerben, mussten wir erstmal intern alle eingruppieren, damit jeder weiß, okay, wo ist er gerade.
00:30:18
Speaker
Und das gab natürlich Diskussionen, weil vielleicht die eine oder andere Person sich nicht so eingeschätzt hat, wie sie dann von den Führungskräften eingeschätzt wurde oder dann auch von uns im HR-Bereich. Das war uns klar. Das hat dann auch mal bei ein oder zwei Personen dazu geführt, dass sie nicht mehr im Unternehmen sind. Auch das war uns klar. Und zwar da wirklich die Transparenz wichtiger.
00:30:37
Speaker
Der Punkt mit, okay, uns ist egal, wie viel Berufserfahrung du hast und du bekommst nicht automatisch mehr Geld, nur weil du jetzt 17 Jahre in einer anderen Praxis warst, führt dadurch, dass es ganz, ganz offensichtlich ist, in den Stellenanzeigen und auch auf unserer Karriere-Seite, führt dazu, dass sich eben diese Leute gar nicht erst bewerben.
00:30:56
Speaker
Das heißt, die Bewerbungsanzahl, also sie ist immer noch hoch, ja, sie ist aber dadurch schon wahrscheinlich niedriger, als es möglich wäre, weil sich Personen, die sagen, ey, ich arbeite jetzt schon aber 7,5 Jahre da und da, laut Tarif, hätte ich jetzt das und das Geld, die bewerben sich erst gar nicht.
00:31:11
Speaker
hat aber auch viel mit unserer Employer Brand zu tun. Also wir möchten ergebnisorientierte Mitarbeiter, weniger Personen, die acht Stunden ihre Arbeit absitzen, die sich freuen, dass Feierabend ist, die möglichst schnell wieder weg wollen. Wir wollen Leute, die hier gerne sind, die auch gerne leistungsbereit sind und die werden davon natürlich, also von unserem Karrierekonzept werden die nicht angezogen. Das ist aber auch genau das Ziel.
00:31:34
Speaker
Ja, auf jeden Fall vielen Dank fürs Teilen. Ich glaube, so am Ende muss jedes Unternehmen und jede Praxis da irgendwie den Weg, das Konzept finden, was für das eigene Unternehmen funktioniert. Aber ich glaube, es ist super wertvoll da einfach mal zu hören, so wie machen es andere, was gibt es da für Ansätze, wie man sowas auf die Beine stellen kann. Aber hast du vielleicht ein, zwei Tipps für den Prozess dahin, also für die
00:31:59
Speaker
Ausarbeitung der Struktur für das Gehalt.
Entwicklung einer transparenten Gehaltsstruktur
00:32:02
Speaker
Wie finde ich heraus, welcher Ansatz da für mich und meine Praxis funktionieren könnte? Ich glaube, davor müssen den Inhaberinnen, den Inhabern, den Personen, die sich um Personal kümmert, klar sein, ob sie transparent sein möchten. Ich würde das immer befürworten, weil 2026 kommt ja dann auch die EU-Lohntransparenzrichtlinie auf uns zu. Das wird ja dann in nationales Recht umgewandelt.
00:32:29
Speaker
Ich kann nicht empfehlen, von jetzt auf gleich das zu machen. Überhaupt nicht. Überhaupt nicht. Das bringt nur Unruhe ins Team. Einfach irgendwas in die Stellenanzeige rauszuschreiben. Sich selber zurück, oder was heißt generell, mit dem Thema Gehalt zu beschäftigen, ist, glaube ich, der erste Schritt. Und mein erster Ansatzpunkt wäre hier,
00:32:47
Speaker
mir mal die Gehaltsabrechnung von allen Leuten im Team anzuschauen. Das wissen viele nicht, was da überhaupt steht. Die wissen gar nicht, wie viel oder wie wenig Person A, B, C verdient. Also darüber brauche ich erstmal einen Überblick. Ganz oft weiß das nur das Steuerbüro, aber die interessiert das jetzt auch nicht wirklich, ist ja nicht deren Aufgabe. Und zu gucken, okay, ist das überhaupt noch
00:33:07
Speaker
Bin ich damit überhaupt noch im Game oder könnte das hier schon erklären, warum Leute abhauen oder warum sich gar keine neuen bewerben? Und vielleicht ist daran schon gewisses Muster zu erkennen anhand dieser Lohnabrechnungen. Da wirklich erst mal in die Klosterung zu gehen, ist, glaube ich, ein ganz, ganz guter erster Schritt. Und dann, das kann ich auch empfehlen, sich zum Thema Karriere-Systeme einzulesen.
00:33:32
Speaker
Da gibt es ein, also wenig gute Bücher. Ich habe jetzt auch nicht alle gelesen, viele sind auf Englisch. Ich möchte jetzt hier keine Empfehlung irgendwie aussprechen oder so. Wenn man da Interesse hat, einfach gerne mir bei LinkedIn folgen und mir privat einfach schreiben. Es gibt aber ein sehr, sehr gutes deutsches Buch, was ich empfehlen kann. Dadurch wird einem schon ziemlich gut klar, was hilfreich sein könnte für meine individuelle Situation.
00:33:58
Speaker
Okay, es war quasi der perfekte Teaser, sich nach dem Podcast hören, direkt mit dir zu vernetzen und mal nach der Empfehlung zu fragen, würde ich sagen. Okay, jetzt haben wir ja fast eine halbe Stunde sehr ernsthaft über Recruiting gesprochen. Und zum Abschluss habe ich noch eine vielleicht etwas lockere Frage oder nicht lockere, aber etwas andere Frage für dich. Und zwar, was ist dein Recruiting Hot Take?
00:34:26
Speaker
Es ist die Stellenanzeigen-Kopiertheorie. Ich glaube wirklich, dass alle Unternehmen andere Stellenanzeigen kopieren und so funktioniert Recruiting nicht. Also wenn ihr richtig gute Recruiterinnen und Recruiter habt, die würden ausrasten, wenn die sehen würden, okay, da wird irgendwas kopiert. Also nee, nee, geht gar nicht, geht gar nicht. Und ich halte an dieser Theorie fest.
00:34:48
Speaker
Ja, dass da einfach nur kopiert wird und dann kann ja nichts Gutes bei rumkommen, weil ganz ehrlich, die meisten Unternehmen wollen doch Mitarbeiter, die richtig gut zum Unternehmen passen. Und dazu muss ich die ja auch erst mal individuell ansprechen. Und das geht meistens über die Stellenanzeige und nicht über eine Kopie.
00:35:03
Speaker
Ja, top, vielen Dank. Vielen Dank, dass du heute mit dabei warst und so viele spannende Einblicke gegeben hast in euer Unternehmen, in den Bereich Recruiting im Medizinbereich und auch für deine ganzen Tipps gerade in Bezug auf, wie schaffe ich das da, eine ordentliche Gehaltsstruktur aufzubauen.
00:35:25
Speaker
Richtig, richtig cool. Gibt es noch etwas, was du unseren Zuhörern und Zuhörerinnen mitgeben möchtest, was du teilen möchtest? Wo kann man dich finden? Wo kann man sich mit dir connecten? Und ja, DENTA ONE folgen.
00:35:39
Speaker
Genau, einfach DENTAONE bei TikTok, Instagram, Facebook eingeben. Also nicht die ONE ausschreiben, sondern einfach nur eins. Wenn ihr Zahnprobleme habt und ihr wisst echt nicht weiter, wir haben über 1000 YouTube-Videos, also schaut da gerne auch mal vorbei. Und ansonsten, genau wie du schon sagtest, freue ich mich super darüber. Falls jemand von euch Lust hat, sich noch länger über das Thema zu unterhalten oder jetzt eine spezifische Frage hat, einfach gerne mir bei LinkedIn eine Nachricht hinterlassen. Und das kann auch irgendwas sein zum Thema. Laura, kannst du einmal bei meiner Stellenanzeige drüber gucken?
00:36:09
Speaker
mache ich super gerne. Resultiert meistens in ehrlichem und direkten Feedback. Wenn man das nicht möchte, dann besser nicht kontaktieren. Aber genau, das würde mich auf jeden Fall sehr freuen. Und ansonsten danke hier für die Möglichkeit, über das spannende Thema Praxispersonal in Deutschland sprechen zu können.
00:36:28
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.