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Gute Führungskräfte finden: Mit Patricks Tipps besetzt du die Schlüsselrolle in deinem Team.
80 Plays14 days ago
Gute Führung ist ein Muss: Denn erst durch passende Führungskräfte können Teams ihr Potenzial verwirklichen.
Und auch aus Recruiting-Sicht ist eine gute Führungskultur ebenfalls ein wichtiger Faktor: Oft verlassen Mitarbeiter:innen nicht das Unternehmen, sondern ihre Führungskraft.
Du siehst: Bei kaum einer Position ist es entscheidender, sie mit der passenden Person zu besetzen.
Aber keine Sorge, Podcastgast Patrick weiß genau, wie moderne Führung aussieht, und teilt im Recruiting Talk seine Tipps, wie du Mitarbeiter:innen findest, die dein Team erfolgreich führen:
Was macht eine gute Führungskraft aus?
Wie findest du die passende Person für den Job?
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Patrick von der TAM Akademie und finde Antworten auf diese Fragen:
- 00:00–01:42 Patricks Mission: Türen öffnen!
- 01:43–04:01 Der Schlüsselmoment: „Das war auch der Moment für meine Kündigung.”
- 04:02–06:19 Was ist moderne Führung? Leadership nicht für das Team, sondern mit dem Team.
- 06:20–11:42 Es wird philosophisch: IST man eine gute Führungskraft oder WIRD man eine gute Führungskraft?
- 11:43–14:01 Skills für gute Führung: Wonach solltest du Ausschau halten?
- 14:02–17:46 Führungskräfte rekrutieren: ein wertebasiertes Interview ist ein Muss!
- 17:47–22:15 Führung ohne Fachexpertise – geht das?
- 22:16–25:40 Führungskraft gesucht – wird jetzt intern oder extern rekrutiert?
- 25:41–30:17 Patrick als Führungskraft: Ein Gärtner, der mit seiner Gießkanne andere Gärtner:innen gießt, die wiederum Gärtner:innen gießen …
- 30:18–31:48 Patricks Recruiting Hot Take 🔥
- 31:49–33:25 Auf LinkedIn, in Berlin Kreuzberg und überall auf der Welt – Patrick und die TAM Akademie sind überall zu finden.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Lege den Grundstein für eine gute Führungskultur:
- Workwise-Gründer Jannik erklärt: So geht Führung bei Workwise!
- 3 Tipps für gute Führung von Max von der TAM Akademie.
- Teamrollen nach Belbin: In 4 Schritten zum perfekten Team.
Besuche die Website der TAM Akademie: tam-akademie.de
Als Head of Sales und Culture bei der TAM hilft Patrick Führungskräften dabei, noch bessere Leader zu werden. Jetzt vernetzen!
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen. Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte 🌟 !
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Recommended
Transcript
Einführung in den Podcast
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum RUH-A-Prize Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:20
Speaker
Heute mit einer Folge rund um das Thema gute Führung.
00:00:24
Speaker
Was macht gute Führungskräfte aus und wie findest du die passenden Führungskräfte für dein Team?
00:00:30
Speaker
Ich bin Lisa und mit dabei ist heute Patrick von der TAM Academy.
00:00:34
Speaker
Und ja, ich freue mich, dass wir einen echten Experten rund ums Thema Leadership dabei haben.
Patricks Hintergrund und seine Führungsphilosophie
00:00:40
Speaker
Magst du dich einmal kurz vorstellen, Patrick, für unsere Zuhörer und Zuhörerinnen?
00:00:45
Speaker
Ja, Lisa, danke für die Einladung.
00:00:47
Speaker
Ich bin Patrick von der TAM Academy.
00:00:48
Speaker
Ich bin bei uns hier in der Akademie Head of Growth and Culture.
00:00:52
Speaker
Ich kümmere mich um unser Unternehmenswachstum und auch intern um die Aufrechterhaltung unserer Unternehmenskultur.
00:00:57
Speaker
Vielleicht machen wir da auch noch einen kurzen Deep Dive rein heute.
00:01:00
Speaker
Ich möchte einmal auch kurz ausholen, warum mir dieses Thema Führung so am Herzen liegt.
00:01:04
Speaker
Ich habe nämlich nochmal meinen eigenen CV so rekapituliert und ich habe festgestellt, ich bin auf ganz viel geschlossene Türen gestoßen.
00:01:12
Speaker
Teilweise habe ich mir die Türen selber zugemacht, teilweise wurden mir die aber auch von anderen Leuten zugemacht auf meinem bisherigen Businessweg.
00:01:19
Speaker
Und ich glaube, ich könnte wohl ganz anders sein, wenn mir der eine oder andere vielleicht mal eine Tür aufgemacht hätte.
00:01:25
Speaker
Und deswegen liegt mir dieses Thema Führung so am Herzen, weil ich gerne Menschen Türen aufmachen möchte, weil ich glaube, dass ganz, ganz viel Potenzial in Menschen drinsteckt.
00:01:33
Speaker
Und das ist auch eine meiner größten Haltungen als Führungskraft, dass es mein Job ist, Türen aufzumachen und vielleicht auch sogar dabei begleitet, durch diese Türen durchzugehen.
00:01:40
Speaker
Aber da können wir gerne gleich nochmal drauf einsteigen.
00:01:43
Speaker
Ja, voll spannend, dass du das direkt so anreißt, das Thema.
00:01:46
Speaker
Das wäre auch meine erste Frage gewesen, denn ich habe auch mal überlegt, wie war es eigentlich bei mir?
00:01:51
Speaker
Und wenn ich mir so meine vorherigen Stationen so anschaue, hatte ich eigentlich immer ziemlich Glück mit meinen Vorgesetzten und hatte da
00:02:01
Speaker
Personen, die mich unterstützt haben, die für eine gute Stimmung im Team gesorgt haben und mir weitergeholfen haben, mich zu entwickeln.
00:02:10
Speaker
Jetzt hast du gerade schon angedeutet, bei dir war es anders.
00:02:13
Speaker
Was waren da vielleicht so konkrete Momente, wo du gemerkt hast, das hätte anders sein sollen?
00:02:21
Speaker
Oder was sind so Beispiele für gute und schlechte Führungen, die du schon erlebt hast?
00:02:26
Speaker
Ja, also ich will auch nicht sagen, dass ich nur auf geschlossene Türen gestoßen bin, sondern es gab so ein paar Mission-Critical-Erlebnisse in meinem Leben, die auch wirklich Wendepunkte in meinem Leben ausgemacht haben.
00:02:38
Speaker
Ich kann mich zum Beispiel an einen erinnern, ich habe mal für einen großen Konzern gearbeitet, war da sieben Jahre lang tätig und wollte da eine Nachwuchsführungskräftekarriere anstreben.
00:02:46
Speaker
Dafür habe ich sogar einen Umzug im Rahmen einer Restrukturierung auf mich genommen.
00:02:51
Speaker
Ich bin damals von Bremen nach Hamburg gezogen mit dem Versprechen, Hamburg ist ein größerer Standort, in Hamburg kannst du sofort in das Führungskräfteentwicklungsprogramm, weil da haben wir mehr Seeds zur Verfügung und da würden wir dich direkt mit aufnehmen, Patrick.
00:03:03
Speaker
Patrick packt seinen Koffer, löst seine Wohnung in Bremen auf, zieht nach Hamburg komplett alleine und
00:03:08
Speaker
Und nach 100 Tagen bin ich zu meiner Führungskraft gegangen, diese berühmten 100 Tage, die man erstmal warten soll, und wollte dann mit ihr besprechen, wie wir da jetzt eigentlich weitermachen und wann das losgeht.
00:03:16
Speaker
Und die Antwort war dann, ja, stellen Sie sich mal hinten an, Herr Gromm, da stehen noch ein paar andere in der Warteschlange und vielleicht passiert das Nächstes oder vielleicht auch erst übernächstes Jahr.
00:03:25
Speaker
Und ich als hochmotivierter 25-Jähriger, für mich ist da, da ist wirklich eine Tür für mich zugegangen,
00:03:30
Speaker
Weil das war auch der Tag meiner Kündigung.
00:03:32
Speaker
Da habe ich beschlossen zu kündigen, diesen Konzern sofort zu verlassen, obwohl ich da sieben Jahre lang schon gearbeitet hatte und eigentlich die Absicht hatte, da zu bleiben.
00:03:40
Speaker
Und das war einer der Schlüsselmomente.
00:03:41
Speaker
Und da habe ich gemerkt, krass, ich wurde da enttäuscht in meiner Erwartung, weil was anderes gesagt wurde, als dann gemacht wurde.
00:03:47
Speaker
Und das wurde mir nicht mal richtig erklärt, sodass ich das verstehen konnte.
00:03:50
Speaker
Und deswegen möchte ich mit unserer Akademie Führungskräften dabei helfen, solche vermeidbaren Fehler nicht zu bewirken.
00:03:57
Speaker
Und eine gute Beziehung,
00:03:58
Speaker
verlässliche und eine integere Führungskraft zu sein.
00:04:03
Speaker
Ja, cool.
00:04:03
Speaker
Gut, verlässlich, integer, das klingt auf jeden Fall schon mal nach einem guten Führungsstil.
Ansatz der TAM Academy zur modernen Führung
00:04:10
Speaker
Ich wollte auch gerne noch mal darauf eingehen, wie genau oder welche Führungsansätze ihr genau vermittelt bei der TAM Akademie, weil ihr schreibt euch ja auf die Fahne, moderne Führung zu vermitteln.
00:04:23
Speaker
Vielleicht magst du da noch mal kurz rein diven und ein bisschen erzählen, was das für euch ausmacht.
00:04:28
Speaker
Ja, super gerne.
00:04:29
Speaker
Genau, moderne Führung liegt eigentlich auf einem Kontinuum zwischen klassischer Oldschool-Führung und postmoderner Führung.
00:04:36
Speaker
Und auf diesem Kontinuum bewegen wir uns und die moderne Führung ist logischerweise dazwischen zu verorten.
00:04:41
Speaker
Vielleicht noch einmal ganz kurz die beiden Endpole beschrieben.
00:04:44
Speaker
Klassische Führung wäre die rein transaktionale Führung.
00:04:46
Speaker
Das heißt, Lisa, ich arbeite für dich, du gibst mir Geld, ich mache meinen Job und dann gehe ich nach Hause und wir gehen wieder getrennte Wege.
00:04:52
Speaker
Das ist so der klassische, die Transaktion von Zeit gegen Geld.
00:04:55
Speaker
Also postmoderne Führung hingegen postuliert ja fast sogar auch manchmal auf LinkedIn, ich sprodel es ja auch ein bisschen über, postuliert ja schon fast, dass Führung gar nicht mehr nötig ist und Leute können sich selber führen und postmoderne Führung ist der Ansatz, dass Führung eigentlich gar nicht mehr gebraucht werden kann, weil Führung durch jede Person selber stattfinden kann.
00:05:15
Speaker
Der Überzeugung sind wir nicht, weil ich glaube, wir glauben in der TAM Akademie, dass Führung auch immer Strukturen, Prozesse und Verantwortlichkeiten braucht.
00:05:22
Speaker
Es gibt immer auch natürliche Hierarchien in Gruppen und deswegen glauben wir, dass moderne Führung bedeutet, dass eine Führungskraft ein Teil eines Teams ist, sich als Teil des Teams versteht und mit dem Team gemeinsam führt.
00:05:35
Speaker
Und da gibt es verschiedene Ansätze.
00:05:37
Speaker
Vielleicht mal ein kleines Blitzlicht.
00:05:39
Speaker
Wir glauben zum Beispiel fest an das Subsidiaritätsprinzip, das besagt, dass Entscheidungen auf der niedrigstmöglichen Ebene getroffen werden müssen.
00:05:48
Speaker
Weil ganz oft erleben wir und ich mich auch manchmal sogar selber dabei, überlastet zu sein.
00:05:53
Speaker
Woher kommt diese Überlastung?
00:05:54
Speaker
Dass ich glaube, ich muss überall meine Finger mit im Spiel haben.
00:05:57
Speaker
Wenn ich aber nach diesem Subsidiaritätsprinzip handele als Führungskraft, frage ich mich immer, auf welcher Ebene kann diese Entscheidung denn bestmöglich und niedrigstmöglich getroffen werden?
00:06:07
Speaker
Und alleine diese Überlegung zwingt mich immer wieder dazu, Sachen zu delegieren, Verantwortung zu übergeben, Projekte zu übergeben und mich auch selber zurückzuziehen und mein Team dabei zu befähigen, diese Projekte erfolgreich umzusetzen.
Anerkennung von Führungskompetenzen
00:06:20
Speaker
Ja, wo wir gerade schon bei der Führung im Sinne von einer zeitlichen Entwicklung sind, von Oldschool zu moderner Führung, zu postmoderner Führung.
00:06:31
Speaker
Ich habe auch so ein bisschen das Gefühl, dass es eine vielleicht relativ neuere Entwicklung ist, dass Führung überhaupt als Skill gepflegt wird und weiterentwickelt wird.
00:06:45
Speaker
Und ich habe so den Eindruck, früher war es eher so die Herangehensweise, irgendwann sind Fachexperten einfach so seniorisch, dass sie ihr Team führen, ohne dann wirklich auf die Führungskompetenz an sich nochmal einzugehen und Menschen zu finden, die eben genau dafür wirklich geeignet sind.
00:07:05
Speaker
Liege ich da richtig oder wie ist da deine Einschätzung, wie sich der Umgang mit Führung an sich so entwickelt hat?
00:07:13
Speaker
Also ich glaube, das passiert auch immer noch häufiger, als uns wahrscheinlich lieb ist und wahrscheinlich auch teilweise aus ein Stück weit zumindest nachvollziehbaren Gründen unternehmerisch gesehen.
00:07:22
Speaker
Trotzdem tappe ich damit natürlich in eine extrem große Falle auch rein als Unternehmen, als Team, auch wenn ich die besten FachexpertInnen einfach zu Führungskräften mache.
00:07:31
Speaker
Idealerweise liegt diesem ganzen Prozess ein Kompetenzmodell zugrunde, was Führungskräfte erstmal anwenden können oder worauf Führungskräfte assessed werden können in einem Assessment-Prozess, ob sie sich mit diesen Kompetenzen beschäftigen.
00:07:47
Speaker
schon identifizieren können, ob sie diese schon haben und oder ob die noch entwickelt werden müssen und auch überhaupt entwickelt werden wollen.
00:07:53
Speaker
Das ist auch nochmal eine spannende Frage.
00:07:55
Speaker
Und ich glaube, das ist, glaube ich, diese klassische Diskussion zwischen Fachkarriere und Führungskarriere.
00:08:00
Speaker
Ich glaube, mittlerweile leben wir auch in einer Welt, in der
00:08:03
Speaker
unser Jobtitel nicht mehr so das Statussymbol ist, wie vielleicht in der Generation unserer Eltern oder noch davor.
00:08:09
Speaker
Das bedeutet, ich kann ja auch als Fachexperte extrem wirksam sein in meinem Job, extrem erfolgreich sein.
00:08:15
Speaker
Und das ist ja schon mal ein Schritt in die richtige Richtung, dass sowohl Menschen das Selbstverständnis haben, auch als FachexpertInnen sehr, sehr wertvollen Beitrag zu leisten für den Unternehmenserfolg und dass auch Unternehmen gemerkt haben, wir müssen neben der Führungskarriere auch Fachkarrieren ermöglichen.
00:08:28
Speaker
Und
00:08:29
Speaker
für Job-Enrichment sorgen, ohne dass jemand die Führungsleiter hochgestolpert wird, wie es immer so schön heißt.
00:08:34
Speaker
Das sollte man als Unternehmen tunlichst verhindern.
00:08:38
Speaker
Nichtsdestotrotz ist das natürlich immer noch ein Case und dann gilt es aber auch, die Leute, die in die Führungspositionen reinstolpern oder reingestolpert werden, dann noch bestmöglich mit Kompetenzen auszustatten, um ihnen Führung beizubringen.
00:08:50
Speaker
Und dann sind wir ja schon fast in der nächsten philosophischen Frage, ist man eine gute Führungskraft oder wird man eine gute Führungskraft?
Wichtige Eigenschaften für erfolgreiche Führung
00:08:56
Speaker
Und ich glaube, da hat sich das Menschenbild ja auch extrem gewandelt, auch wieder klassische Führungen.
00:09:00
Speaker
Früher hat er halt einfach gesagt, ja, entweder bist du ein geborener Leader oder du bist halt keiner.
00:09:04
Speaker
Und das brauchte man nicht mal gendern, weil es stand gar nicht so Debatte, ob Führungskräfte auch weiblich sein können, sondern es waren einfach Männer.
00:09:10
Speaker
Da erinnere ich mich gerade an so die Great Man Theory, die einfach gesagt hat, entweder wirst du jetzt als Leader geboren oder du wirst es auch nie.
00:09:17
Speaker
Und mittlerweile sind wir da ja schon auch durch Wissenschaften ganz, ganz...
00:09:21
Speaker
großen Schritt in eine andere Richtung gekommen, nämlich dass Führung gelernt werden kann durch Kompetenzen, durch Skills, auch teilweise durch, sage ich mal, Charaktereigenschaften, die aber auch entwickelt werden können.
00:09:34
Speaker
Was würdest du sagen, gibt es auch gewisse Charakterzüge, Persönlichkeitstypen oder Kriterien, die jemand von sich aus schon mitbringen muss, um eine gute Führungskraft werden zu können?
00:09:50
Speaker
Oder ist alles eine Sache von Übung und Entwicklung?
00:09:54
Speaker
Ich glaube, es gibt Faktoren, die es leichter machen, eine gute Führungskraft zu werden.
00:09:59
Speaker
Mein großer Lehrmeister und mein damaliger Professor aus meinem Studium, der jetzt mittlerweile auch ein Partner unserer Akademie ist, Dr. Nils Schulenburg, predigt immer den Satz, ich muss zumindest mal ein aufrichtiges Interesse am Menschen mitbringen, um eine gute Führungskraft zu sein.
00:10:15
Speaker
So, die Neugierde, die Empathie, auch das Interesse an einem anderen Menschen, das ist eine ganz, ganz wichtige Eigenschaft.
00:10:22
Speaker
Und wenn ich die mitbringe, dann kann ich auch bestimmte Führungsskills lernen.
00:10:25
Speaker
Diesen Satz habe ich immer noch im Kopf, weil mir auch ganz oft Führungskräfte sagen, ja, ich weiß gar nicht, ob ich das kann und ich weiß nicht, ob ich der Richtige oder die Richtige für diesen Job bin.
00:10:33
Speaker
Und dann kann man aber mal genau reingehen und kann gucken, welche Kompetenzen eigentlich fehlen oder noch entwickelt werden müssen.
00:10:38
Speaker
Und ich glaube auch, dass Empathie zum Beispiel einen extrem starken Einfluss hat auf den Führungserfolg, weil Empathie maßgeblich dafür verantwortlich ist, auch ob ich mich in jemanden reinversetzen kann und will.
00:10:51
Speaker
Und wie gut ich das mache.
00:10:52
Speaker
Und Empathie kann trainiert werden, das ist sogar auch mittlerweile erwiesen, ist aber zu einem gewissen Teil auch schon angelegt oder zumindest so weit entwickelt, wenn ich 20, 25, 45 Jahre alt bin, dass ich mit einem gewissen Grundstock an Empathie in diese Rolle reingehe.
00:11:08
Speaker
Und je mehr Empathie ich mitbringe, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich zum Beispiel ein guter Servant Leader sein kann, also den Servant Leadership Style durchführen kann.
00:11:16
Speaker
Wenn ich jetzt allerdings, sage ich mal, in einem sehr transaktionalen, schnellen Umfeld, wie zum Beispiel, ich habe heute Morgen mit einem Koch gesprochen, der als Führungskraft als Koch war.
00:11:26
Speaker
Die waren heute Morgen hier bei uns in der Akademie und haben uns bei einem Projekt geholfen.
00:11:30
Speaker
Und der meinte zum Beispiel, moderne Führung hätte es gar keinem sagen müssen, weil da sind Töpfe und Pfannen durch die Küche geflogen.
00:11:35
Speaker
Der brauchte wahrscheinlich nicht empathisch sein, da ging es wahrscheinlich eher noch um andere Skills, die man da mitbringen muss, um in so einem Umfeld erfolgreiche Führungskraft zu sein.
00:11:42
Speaker
Ja.
00:11:45
Speaker
Ja, guter Aufhänger, denn es kommt aufs Umfeld drauf an, was eine gute Führungskraft ausmacht und welche Skills, welche Kompetenzen vorhanden sein müssen.
Gestaltung von Stellenbeschreibungen und Rekrutierungsprozessen
00:11:58
Speaker
Wie finde ich denn raus, welcher Führungsstil, welche Eigenschaften ich suchen muss, wenn ich...
00:12:07
Speaker
eine neue Führungskraft entweder aus einem bestehenden Team heraus entwickeln möchte oder eben jemanden rekrutiere für den Job.
00:12:16
Speaker
Ja genau, ich glaube da kommt es auf das schon angesprochene Kompetenzmodell an.
00:12:19
Speaker
Also was sind die wirklichen Anforderungen sowohl an die Persönlichkeit als auch an die Skills, Kompetenzen und Erfahrungen, die jemand mitbringen soll.
00:12:25
Speaker
Und je klarer ich dieses Kompetenzmodell habe und auch den eignungsdiagnostischen Katalog, desto genauer kann ich darauf natürlich rekruten.
00:12:33
Speaker
Und ich sage auch nicht, dass jede Führungskraft die gleichen Eigenschaften mitbringen muss, weil ich glaube, es gibt andersartige Rollen von Führung.
00:12:39
Speaker
Ich mache mal ein Beispiel.
00:12:40
Speaker
Es gibt ja den berühmten Big-Five-Persönlichkeitstest, das Ocean-Modell.
00:12:44
Speaker
Das ist ja so eines der validiertesten Persönlichkeitsmodelle im Vergleich zum Beispiel zu einem Disk-Modell, weil jedes Modell, was mit vier Farben arbeitet, ist tendenziell eher unwissenschaftlich.
00:12:54
Speaker
Und der Big-Five-Test ist zum Beispiel ein sehr wissenschaftlich fundierter Test.
00:12:58
Speaker
Jetzt gibt es da zum Beispiel die Ausprägung Extraversion, also wie stark bin ich, ist mein Gehirn stimuliert durch externe Reize oder durch interne Reize, wenn ich eher introvertiert wäre.
00:13:09
Speaker
Wenn ich natürlich eine Führungspersönlichkeit im Sales, Marketing, im Growth bin, zufälligerweise,
00:13:16
Speaker
kommt es mir natürlich entgegen, wenn ich eine hohe Ausprägung in extra Version habe.
00:13:20
Speaker
Wenn ich jetzt allerdings unser Finance-Team führen würde, dann müsste ich viel fokussierter arbeiten.
00:13:26
Speaker
Ich dürfte mich viel weniger ablenken lassen.
00:13:28
Speaker
Ich müsste viel weniger in Podcasts zu Gast sein.
00:13:30
Speaker
Ich müsste viel mehr an Projekten arbeiten, wo ich meine Reizstimulation eher von innen beziehe, damit ich diesen Job lange, gerne und erfolgreich machen kann.
00:13:39
Speaker
Deswegen würde da eine andere Ausprägung, ein anderes Ocean-Ergebnis erforderlich sein.
00:13:46
Speaker
Und je klarer ich diese Kompetenzen habe und je klarer ich die assessle und vielleicht auch schon Erfahrungswerte gesammelt habe als Unternehmen, desto klarer kann ich auch Führungsrollen besetzen.
00:13:54
Speaker
Und manchmal mag das von intern sein und manchmal ist vielleicht auch jemand von extern der oder die bessere Kandidatin für eine Führungsposition.
00:14:02
Speaker
Lass uns da mal ein bisschen praktisch werden.
00:14:05
Speaker
Wie würdest du vorgehen, wenn du jetzt eine Führungskraft finden möchtest?
00:14:09
Speaker
Weil wir haben es ja schon mit eher, ich sage mal, wagen Skills und Kompetenzen zu tun im Vergleich zu einer klassischen fachlichen Rolle, wo es wirklich um Qualifikationen geht, die man haben kann oder eben nicht.
00:14:24
Speaker
Und das ist wahrscheinlich schwieriger zu beurteilen, wenn ich jetzt eine Führungsposition besetzen möchte.
00:14:30
Speaker
Ich weiß nicht, was sind so Dinge, auf die du achten würdest bei einer Stellenausschreibung, um das so zu formulieren, dass da schon die passenden Personen angesprochen werden?
00:14:40
Speaker
Oder wie würdest du den Bewerbungsprozess gestalten, um da irgendwie eine valide Grundlage zu schaffen, um da die passende Person auszuwählen am Ende?
00:14:50
Speaker
Ja, das tut mir voll leid, aber da muss ich die klassische Wissenschaftlerantwort geben.
00:14:53
Speaker
Das kommt immer darauf an.
00:14:55
Speaker
Das tut mir leid bei die Zuhörerinnen, die sich jetzt die Fünf-Punkte-Checkliste erhoffen, wie ich die beste Führungskraft finde für mein Team.
00:15:03
Speaker
Weil, ich gebe mal ein Beispiel, ein Unternehmen mit einer extrem starken Employer-Brand,
00:15:09
Speaker
die natürlich für einen überproportional hohen Bewerbungseingang sorgt.
00:15:14
Speaker
Die muss ein Stellenprofil eher spitz formulieren, um lieber die richtige Anzahl an KandidatInnen zu rekrutieren oder überhaupt anzusprechen und nicht den kompletten Bewerberfunnel zu überlasten.
00:15:25
Speaker
Das passiert ja Tatsache auch.
00:15:26
Speaker
Es ist ein Luxusproblem im Rekrutin, kann aber auch passieren, wenn ich zu viele BewerberInnen habe.
00:15:31
Speaker
Wohingegen Unternehmen, die vielleicht noch nicht die Brand aufgebaut haben oder eine sehr spitze Position suchen,
00:15:36
Speaker
Vielleicht auch erst mal breit gucken müssen und mal gucken müssen, wer alles in meinem Recruiting-Funnel landet.
00:15:40
Speaker
Und dann kommt es halt auf einen guten eignungsdiagnostischen Prozess an und der ist so individuell, dass ich mir jetzt gerade aus dem Stehgreif nicht anmaßen kann, den zu skizzieren.
00:15:50
Speaker
Was ich aber immer mitgeben würde, ist Tatsache aus der eignungsdiagnostischen Brille.
00:15:56
Speaker
eine Kombination aus verschiedenen Verfahren.
00:15:59
Speaker
Und das kann auch sowas wie einen Intelligenztest beinhalten, wenn das Sinn macht, ein erfahrungsbasiertes Interview und aber auch natürlich, und das ist, glaube ich, ganz, ganz wichtig und ich weiß nicht, ob das nur in unserer Bubble so ist, ein wertebasiertes Interview.
00:16:13
Speaker
Also wir haben einen mehrstufigen Bewerbungsprozess, wo auch ein Cultural Fit und ein Cultural Add-on getestet wird.
00:16:21
Speaker
Und ich glaube, den Schritt übergehen auch ganz, ganz viele Leute im Bewerbungsprozess, angesichts des Drucks auch diese Stelle besetzen zu müssen.
00:16:29
Speaker
Und gerade bei Führungspersönlichkeiten ist, glaube ich, der cultural fit zu den Unternehmenswerten extremst relevant, weil diese Personen ja auch den größten Impact haben auf die Employee Experience der Mitarbeitenden und dementsprechend auch diese Unternehmenswerte nicht nur verkörpern müssen, sondern auch andere Leute darin befähigen müssen, diese Werte umzusetzen.
00:16:47
Speaker
Einer unserer Unternehmenswerte in der Tamakademie ist zum Beispiel Work-Fun-Blending.
00:16:52
Speaker
Also Arbeit ist Arbeit und darf auch ruhig anstrengend sein.
00:16:55
Speaker
Arbeit darf aber auch gleichzeitig extrem viel Spaß machen und wir dürfen uns oder brauchen uns hier auch nicht zu ernst nehmen.
00:17:00
Speaker
Das bedeutet, wir machen, glaube ich, schon mehr, als vielleicht in anderen Unternehmen erforderlich wäre.
00:17:06
Speaker
Wir verlangen, glaube ich, auch viel als Company, weil Arbeit...
00:17:10
Speaker
Und auch was ist, was wir sehr gerne machen und der Purpose unseres Unternehmens so wichtig ist, dass wir auch viel investieren, um den zu erreichen.
Balance zwischen Führungsfähigkeiten und technischer Expertise
00:17:17
Speaker
Auf der anderen Seite, so lachen wir auch über uns selber und nehmen uns selber nicht zu ernst.
00:17:21
Speaker
Wir haben hier Motto Tage, wo Leute verkleidet ins Büro kommen und trotzdem streben wir 30 Prozent Wachstum pro Jahr an und extrem harte Rentabilitätskennziffern.
00:17:31
Speaker
Wenn ich jetzt eine Führungskraft nur auf Kompetenzen assessen würde und nicht auf diesen Faktor, ob jemand auch Spaß am Arbeiten hat oder ob das jemand verbissen ernst sieht, fällt es natürlich extrem schwer, dieser Führungskraft den Impact in ihrer Rolle zu geben, den sie ja zwangsläufig damit hätte.
00:17:45
Speaker
Ja, voll.
00:17:47
Speaker
Ja, eine Sache habe ich mich auch gefragt und zwar, wie wichtig ist letztendlich die Fachkenntnis für eine Führungsperson oder jemand, der explizit in eine Führungsrolle rekrutiert wird, denn ich glaube, ich habe irgendwann mal auf LinkedIn gelesen, da hat
00:18:06
Speaker
Es ist überhaupt nicht relevant, wie gut der Teamlead tatsächlich fachlich ist, sondern es kommt viel mehr auf Resilienz an und darauf, das Team zusammenzuhalten und da eben diese befähigende Rolle einzunehmen.
00:18:24
Speaker
Und ich glaube, das stimmt auch irgendwo.
00:18:25
Speaker
Aber andererseits ist es halt auch für mich in meinem Alltag super wertvoll, jemanden zu haben, mit dem ich mich fachlich austauschen kann.
00:18:35
Speaker
Neben eher High-Level-Gesprächen über meine Arbeit.
00:18:40
Speaker
Also ich weiß nicht, wie siehst du das?
00:18:42
Speaker
Wie hältst du da die Waage oder was würdest du empfehlen?
00:18:45
Speaker
Ja, da würde ich gerne zweiteilig darauf antworten.
00:18:50
Speaker
Der erste Teil der Antwort ist, das kommt auch da wieder darauf an, da kommt es aber ganz spezifisch darauf an, auf den Reifegrad der Mitarbeitenden in dem Team.
00:18:57
Speaker
Wenn ich jetzt zum Beispiel ein bestehendes, funktionierendes Team übernehme, die seit 22 Jahren gemeinsam arbeiten und in der Forschung für biotechnologischen Fortschritt arbeiten und genau wissen, was ihre Rolle ist, was die Erwarteten, der erwartete Input ist und was die Arbeitsergebnisse sein sollen,
00:19:14
Speaker
dann ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass ich jemanden einstellen kann, der fachlich nicht noch mehr Input geben muss.
00:19:21
Speaker
Wenn ich allerdings hingegen ein relativ junioriges Team habe, die noch nicht so erfahren sind, die sich auch als Team finden müssen und auch in ihre Rollen reinwachsen müssen, vielleicht auch sogar in eine neue Branche reinwachsen müssen, hat es ja einen extrem hohen Impact, wenn ich einen Fachexperten vor mir habe im Team, der mit mir gemeinsam Cases lösen kann, der seine Erfahrungen teilen kann und der mir auch fachlichen Input mitgeben kann.
00:19:43
Speaker
Bedeutet, da würde ich eher dazu tendieren, eine fachlich kompetente Person einzustellen, die auch Erfahrungen mit dem Team teilen kann.
00:19:52
Speaker
Und wir in der Thermakademie lernen ein Modell, das ist eines unserer Grundlagenmodelle beim Thema Ausbildung.
00:19:58
Speaker
Die Grundlagen moderner Führung, das sind nämlich die sechs Rollen einer Führungskraft.
00:20:03
Speaker
Jetzt hilft es sich mal, so ein Wagenrad vorzustellen mit sechs verschiedenen Speichen.
00:20:08
Speaker
Und eine dieser Rollen der modernen Führungskraft ist tatsächlich die Fachexpertin.
00:20:13
Speaker
Und das ist aber nur eine von sechs Rollen, weil es gibt noch den Coach, Personalentwickler, Facilitator, disziplinarischer Vorgesetzter, Mitunternehmer.
00:20:20
Speaker
Diese ganzen Rollen kann ich auch einnehmen.
00:20:22
Speaker
Jetzt gilt es als Führungskraft, sich erstmal des eigenen Profils bewusst zu sein.
00:20:27
Speaker
Also, wo drin bin ich gut, wo drin bin ich herausragend gut und wo drin bin ich vielleicht noch nicht so stark ausgeprägt, wie ich sein wollte oder vielleicht auch sollte.
00:20:34
Speaker
Wenn ich jetzt vor mein Team trete und denen sage, liebe Lisa, liebes Marketing-Team, das hier ist mein Führungsprofil,
00:20:41
Speaker
So sieht es aus.
00:20:42
Speaker
Ich bin nicht der beste Fachexperte.
00:20:44
Speaker
Du hast viel mehr Ahnung von Podcasten und von Online-Marketing, als ich das mitbringen kann.
00:20:48
Speaker
Wobei ich dich aber unterstützen kann, ist A, B, C, D, E und ich werde alles dafür tun, dass du deine Ergebnisse erreichst, ich durch dich, unser Unternehmen und die Fachexpertise besser kennenlerne und mich in dieser Expertise auch weiterentwickele.
00:21:01
Speaker
Du kannst mich vor allem aber an den und den Punkten ansprechen und als dein Buddy sehen.
00:21:07
Speaker
Dann mache ich wenigstens meine eigene Inkompetenz explizit und bewusst und auch mein Team hat dann, oder ich habe mit meinem Team einen ganz wichtigen Punkt erreicht und zwar den Punkt der Verlässlichkeit.
00:21:18
Speaker
Ich darf ja niemals vor ein Team treten und sagen, ja, ich weiß, dass ihr alles und ich entscheide das für euch und dann merken die irgendwann so, wer ist denn Patrick eigentlich, der hat ja gar keine Ahnung.
00:21:25
Speaker
Irgendwie habe ich das Gefühl, der versteht dieses Fach überhaupt gar nicht.
00:21:29
Speaker
Damit löse ich oder damit zerstöre ich auch Vertrauen.
00:21:32
Speaker
Und Vertrauen ist einer der elementar wichtigen Grundwerte für moderne Führung.
00:21:35
Speaker
Und dieses Vertrauen kann ich mir als Führungskraft erarbeiten.
00:21:39
Speaker
Das kann ich aufbauen.
00:21:40
Speaker
Das kann ich auch in meinem Team kultivieren.
00:21:42
Speaker
Und ein Punkt, um Vertrauen aufzubauen, ist auch die eigenen Schwächen und Entwicklungsfelder anzusprechen und damit transparent zu arbeiten.
00:21:49
Speaker
Bedeutet, ich glaube, man kann ohne fachliche Expertise ein Team führen.
00:21:54
Speaker
Die Wahrscheinlichkeit, dass ich es erfolgreich führe, ist, glaube ich, schon höher, wenn ich diese Fachexpertise mitbringe.
00:21:59
Speaker
Und wenn ich zwei gleichwertige KandidatInnen hätte, würde ich mich eher für die Person mit Fachexpertise entscheiden, wenn sonst alle Faktoren identisch sind.
00:22:06
Speaker
Aber es ist, glaube ich, kein dogmatisches Ja oder kein dogmatisches Nein.
00:22:10
Speaker
Ja, ich glaube, noch eine Es-kommt-drauf-an-Frage habe ich noch.
00:22:17
Speaker
Und zwar, was würdest du sagen, ist das bessere Szenario oder in welchen Fällen bietet sich welches Szenario an?
Interne Beförderung vs. externe Anstellung
00:22:25
Speaker
Sollte ich versuchen, Führungspositionen aus meinem bestehenden Team herauszubesetzen und Leute da hinzuentwickeln, die schon über einen längeren Zeitraum da sind, das Unternehmen kennen etc.?
00:22:37
Speaker
Oder gibt es auch Fälle, wo es sich anbietet, jemanden
00:22:41
Speaker
gezielt von außen reinzuholen ins Team.
00:22:44
Speaker
Ich überlege, ob ich die Frage gerade noch ernsthaft beantworten muss, weil es kommt natürlich immer wieder darauf an.
00:22:50
Speaker
Es tut mir wirklich leid, aber auch da gibt es leider nicht das Ja oder Nein.
00:22:54
Speaker
Ich glaube, die Frage ist eher so, in welchem Fall eignet sich welche Kandidatin am besten?
00:22:59
Speaker
Und das hat natürlich auch, vielleicht, ich versuche es mal andersrum zu beleuchten oder auch mal mit dir gemeinsam auch zu überlegen.
00:23:06
Speaker
So, ich habe jetzt ein Team, dieses Team muss geführt werden oder soll und will auch geführt werden.
00:23:13
Speaker
Ich bekomme aber gar keine externen KandidatInnen.
00:23:16
Speaker
Das bedeutet eigentlich als Unternehmen, ich muss ja fast jemanden von intern nehmen.
00:23:19
Speaker
Jetzt ist ja aber auch die Frage, wie gehe ich dann mit dieser Situation um?
00:23:23
Speaker
Ich reiße ja auch ein Stück weit ein Loch in das Team.
00:23:26
Speaker
Warst du mal in der Situation, hast du das mal erlebt in einem Team, in dem du gearbeitet hast, dass jemand aus dem Team zur Führungskraft wurde?
00:23:31
Speaker
Nee, ich glaube nicht.
00:23:37
Speaker
Ja, ich habe das schon mal selber erlebt und ich habe diesen Schritt auch schon mal gegangen, sogar in meinem Team jetzt gerade, den, der am meisten Umsatz und Ergebnisse in meinem Sales Team gemacht hat, zu einem Team Lead zu entwickeln.
00:23:51
Speaker
Und ich muss mir natürlich auch als Führungskraft darüber bewusst sein, was das alles für Implikationen hat.
00:23:57
Speaker
Einmal für diese Person selber, weil diese Person selber muss in der Rolle anders entwickelt werden, als in ihrer Expertinnenrolle vorher.
00:24:03
Speaker
Das bedeutet für mich als Führungskraft, ich kann da nicht einfach loslassen, sondern ich muss in einem gesunden Maße weiter an diesen Menschen dranbleiben und aus der Rolle des Personalentwicklers, auch eine der sechs Rollen der Führungskraft, meine Führungskraft weiterentwickeln, damit die sich weiterentwickeln kann und ihr Team weiterentwickeln kann.
00:24:18
Speaker
Und gleichzeitig darf ich auch nicht hoffen oder denken, dass damit jetzt jeder Schmerz gehalten ist, sondern damit reiße ich ja auch ein Ergebnis, eine operative Lücke in das Team, die auch wieder geschlossen werden muss und entweder von den anderen mit übernommen werden muss und oder die dann nachrekrutiert werden muss.
00:24:33
Speaker
Und da kommen wir, glaube ich, an einen ganz wichtigen Punkt.
00:24:35
Speaker
Ich glaube, ganz oft wird dieser Fehler gemacht und ich will gar nicht sagen, dass ich den nicht auch schon gemacht habe, weil das ist ja irgendwie schön, weil man denkt, ja, wieso, ich habe den doch jetzt befördert, jetzt kann ja eigentlich alle so weitergehen.
00:24:44
Speaker
Ich muss ja dann auch gucken, wie ich als Unternehmen dieses Team weiter unterstützen kann, dass die ihre Ergebnisse erreichen.
00:24:51
Speaker
Und ich glaube, es ist tendenziell leichter, vielleicht jemanden auf Mid-Level oder auch auf Senior-Level zu rekrutieren, als eine passende Führungskraft für das Unternehmen zu finden.
00:25:00
Speaker
Weil, wie eingangs gesagt, der kulturelle Fit ist halt so wichtig für Führungskräfte und die Wahrscheinlichkeit, dass der bei einem Menschen gegeben ist, der oder die schon vier, fünf, sechs Jahre im Unternehmen ist, ist ja viel höher, weil diese Person die Unternehmenswerte auch mitgeprägt und aufgebaut hat, als bei einer externen Kandidatin.
00:25:18
Speaker
Deswegen würde ich eher dazu einladen, wirklich für Talente im Team zu suchen, zu rekrutieren, vielleicht auch sogar ein Stück weit zu pushen und Leute versuchen zu animieren, wirklich mal diesen Schritt zu gehen, als dass ich mich zwangsläufig auf dem externen Markt umsehen muss und dann hire ich mir wieder Fachexpertinnen in meinem Team nach.
00:25:40
Speaker
Ich habe zum Beispiel für mich vielleicht noch eine persönliche Story von mir geteilt.
00:25:44
Speaker
Ich habe zum Beispiel zwei Bilder, die ich von mir als Führungskraft habe.
00:25:47
Speaker
Ich weiß gar nicht, wie alt ich da war, da muss ich so Mitte 20 gewesen sein, mal so ein Moodboard von mir selber als Führungskraft gemalt.
00:25:54
Speaker
Und ein Bild dieses Moodboards ist, wie ich als Gärtner andere Gärtner gieße, die wiederum andere Gärtner gießen.
00:26:02
Speaker
Weil ich dachte, ich habe voll Lust daran, so ein Ökosystem zu schaffen.
00:26:04
Speaker
Und dann dachte ich so, warte mal, ich will ja nicht die ganze Zeit der einzige Gärtner sein.
00:26:07
Speaker
Eigentlich müsste ich ja andere GärtnerInnen ausbilden.
00:26:10
Speaker
Und dann könnten die ja wiederum das Ökosystem machen.
00:26:12
Speaker
Und dann dachte ich so, ach nee, das wäre ja noch geiler, wenn die auch noch GärtnerInnen hätten.
00:26:15
Speaker
Und dann
00:26:16
Speaker
War eigentlich schon mit Mitte 20 mit dieser kleinen Sketchnote für mich klar, ich möchte halt Leute entwickeln und Leute zu entwickeln und in erfolgreiche Rollen reinzuheben, die sie sich selber vielleicht gar nicht zugetraut hätten, macht mir extrem viel Freude und gibt mir auch das Gefühl von Wirksamkeit.
00:26:34
Speaker
Deswegen habe ich persönlich auch extrem Spaß daran, Leute in ihren Jobs weiterzuentwickeln.
00:26:40
Speaker
Das zweite Bild, das muss ich einmal kurz überlegen, das habe ich gerade vergessen, weil ich das erste gerade so
Kontinuierliche Entwicklung im Führungsprozess
00:26:45
Speaker
stark fand.
00:26:45
Speaker
Vielleicht brauchst du das zweite Bild auch gar nicht mehr.
00:26:48
Speaker
Ja, das Gärtnerbild ist auf jeden Fall schon sehr, sehr schön.
00:26:52
Speaker
Ja, hast du vielleicht einen Tipp für alle, die sich auch als Gärtner oder Gärtnerin sehen da draußen, um, ich weiß nicht, ihre Gießkanne besser zu füllen oder ihr Wasser besser zu verteilen, um dabei zu bleiben?
00:27:10
Speaker
Ich verzeile.
00:27:10
Speaker
Ich verfeine die Metapher noch ein bisschen, dass sie noch konkreter wird.
00:27:14
Speaker
Ja, Tatsache, das wären auch ein paar ganz Hands-on-Tits erstmal so.
00:27:19
Speaker
Don't make it about you, make it about the team.
00:27:21
Speaker
Das ist, glaube ich, einer der wichtigsten Leitsprüche.
00:27:24
Speaker
Es geht nicht darum, dass ich als Führungskraft mir jeden Erfolg einheimse, sondern es geht darum, dass sich Menschen in ihren Erfolg reindringen.
00:27:30
Speaker
Und je besser ich das mache und je mehr ich das kultiviere,
00:27:33
Speaker
desto mehr werde ich dafür sorgen, dass ich nicht alleine erfolgreich bin, sondern dass vielleicht die sechs, sieben, acht Leute mit mir im Team erfolgreich werden und das macht mich erfolgreich.
00:27:44
Speaker
Ich glaube auch, vielleicht noch einen Kalenderspruch zu bemühen, Führung ist kein Titel, sondern Führung ist eine Haltung.
00:27:50
Speaker
Ich muss diese Haltung viel mehr annehmen, als dass ich den Titel annehme.
00:27:54
Speaker
Und in dieser Führungsrolle muss ich dann der Haltung gerecht werden, Menschen weiterzuentwickeln und wirklich das Ernst zu meinen, Menschen weiterzuentwickeln.
00:28:04
Speaker
Das würde ich dir mitgeben.
00:28:06
Speaker
Ja, und das geht auch in Richtung Kalenderspruch, aber wenn es Erfolge sind, dann schreib sie deinem Team zu.
00:28:14
Speaker
Wenn es Misserfolge sind, dann schreib sie dir zu.
00:28:17
Speaker
Und ich glaube, das ist auch ganz, ganz wichtig als Führungskraft, das Team auch zu beschützen vor Misserfolgen oder in Misserfolgszeiten.
00:28:23
Speaker
Es geht gar nicht darum, Menschen die Verantwortung abzusprechen, die sie auch in ihren Jobs tragen, sondern es geht, glaube ich, darum,
00:28:30
Speaker
die Grundsicherheit und die Grundstabilität im Team zu gewährleisten als Führungskraft und mir die Suppe auch mal selber auszulöffeln, die wir uns als Team vielleicht eingelöffelt haben und gleichzeitig die Learnings aber auch mit dem Team zu teilen.
00:28:46
Speaker
Das ist, glaube ich, auch ganz, ganz wichtig.
00:28:50
Speaker
Das Subsidiaritätsprinzip versucht eure Teams so viel es geht, so viel sie wollen und so viel sie können einzubinden.
00:28:58
Speaker
Dazu möchte ich auch gerne noch ein kurzes Learning von mir selber teilen.
00:29:01
Speaker
Ich bin nämlich so sehr, habe ich mir dieses Subsidiaritätsprinzip auf die Fahne geschrieben, dass ich manchmal auch dazu neige oder wir als Unternehmen vielleicht sogar, auch Menschen zu überlasten.
00:29:10
Speaker
Weil so den Kontostand von einem 40-köpfigen Unternehmen zu sehen, das kann auf der einen Seite beflügelnd sein, das kann aber auch extremst beängstigend sein, wenn auf einmal alle wissen, wir haben nur noch eine Run-Rate von zwei Monaten und wenn wir es jetzt nicht packen, dann ist unser Unternehmen over, weil das Konto leer ist.
00:29:28
Speaker
Das ist, glaube ich, für jemanden, der noch nie mit so großen Zahlen gehandelt hat, auch eine extrem große Herausforderung.
00:29:34
Speaker
Und das wurde uns auch von unserem Team schon ein-, zweimal, dreimal gespiegelt, dass es
00:29:39
Speaker
gar nicht vorstellbar ist, was eine Million Euro auf dem Konto ist, weil wer als Privatperson hatte schon mal eine Million Euro auf dem Konto, die auch potenziell nach zwei Monaten wieder leer sein kann.
00:29:48
Speaker
Das ist eine extrem surreale Vorstellung.
00:29:51
Speaker
Und deswegen ist auch da als Führungskraft extrem wichtig, sich einmal kurz zu überlegen, mit welchem Detailgrad an Informationen kann ich gerade das von meinem Team auswählen.
00:30:01
Speaker
Was kann ich erreichen mit dem Detailgrad an Informationen, den ich da teilen möchte?
00:30:05
Speaker
Und ich glaube, ich habe ein Team auch schon manchmal vielleicht überlastet mit zu viel Einbindung, mit zu viel Verantwortung und auch mit zu viel Information.
00:30:13
Speaker
Das würde ich heute auf jeden Fall ein Stück weit reflektierter machen, wenn ich nochmal als Führungskraft anfangen würde.
00:30:19
Speaker
Okay, auf jeden Fall schon mal ganz vielen Dank für deine ganzen Insights, deinen Input dazu, wie ich selber als Führungskraft besser werden kann, mich weiterentwickelt kann, aber auch wie man aus Recruiting sich die passende Person für den Job findet.
Abschließende Einblicke und Kontaktinformationen
00:30:38
Speaker
Kleiner Break, eine letzte Frage habe ich noch und zwar, wenn du an das Thema Personalsuche und HR denkst, was ist dein Hot Take zu dem Thema?
00:30:51
Speaker
Aus Recruiting-Sicht geht es vielleicht in die Richtung Kalenderspruch, aber irgendwie auch nicht so richtig.
00:30:56
Speaker
Es ist, glaube ich, der Leitspruch, the best predictor for future behavior is past behavior.
00:31:02
Speaker
Ich glaube nämlich, dass das Verhalten der Vergangenheit extrem viel Aussagekraft hat auf auch zukünftiges Verhalten.
00:31:09
Speaker
Und wenn ich mich wirklich damit auseinandersetze, wie sich Menschen mal in Krisensituationen verhalten haben, in wirklichen Change-Situationen,
00:31:15
Speaker
wirklich mal, wenn shit hits the fan, wie man so schön sagt in der Startup-Welt, so wenn ich weiß und sehe, wie Menschen sich da verhalten, kann ich daraus extrem gut ableiten, wie das auch in der Zukunft passieren wird und deswegen würde ich diesen Spruch mitgeben und ich glaube, damit setzen wir uns
00:31:30
Speaker
im Recruiting sehr oft sehr wenig oder viel zu wenig auseinander, weil vielleicht aus Druck, aus Recruitingdruck, aus Performancedruck dann oftmals vorschnell Entscheidungen getroffen werden müssen, die vielleicht hätten besser, anders und sorgsamer getroffen werden können, wenn ich die richtigen Fragen gestellt hätte.
00:31:47
Speaker
Okay.
00:31:50
Speaker
Ja, cool.
00:31:51
Speaker
Vielen Dank, dass du heute mit dabei warst, Patrick.
00:31:55
Speaker
Jetzt zum Abschluss, wo können unsere Zuhörer und Zuhörerinnen dich finden, die Tamakademie finden, mit dir in Kontakt treten?
00:32:02
Speaker
Was sind da die besten Wege?
00:32:04
Speaker
Ja, erstmal danke auch dir für die Einladung.
00:32:06
Speaker
Wie gesagt, hat mich sehr, sehr gefreut.
00:32:08
Speaker
Danke für das coole Gespräch.
00:32:10
Speaker
Mich findet man auf LinkedIn unter Patrick Grom, Grom wie das Gramm nur mit O. Und die Tam Akademie findet ihr in Berlin-Kreuzberg und auf der ganzen Welt in Online, weil wir nämlich mittlerweile 30, 35 Prozent aller unserer Trainings in Online-Formaten machen und den Rest hat es auch in Präsenztrainings vor Ort bei all unseren Kunden mittlerweile sogar weltweit, können wir sagen, nicht mal mehr nur Deutschland oder europaweit, sondern wirklich weltweit.
00:32:35
Speaker
Und da findet ihr uns.
00:32:37
Speaker
Und wahrscheinlich, wenn man auf LinkedIn der TAM-Akademie folgt, dann ist man auf jeden Fall bestens informiert über das, was wir machen, wie wir es machen und auch über unser Why, wie Simon Sinek sagen würde, warum wir das machen.
00:32:49
Speaker
Sehr cool.
00:32:50
Speaker
Und ja, selbstverständlich auch in dieser Folge, in den Shownotes alles zu finden.
00:32:56
Speaker
Also es führt kein Weg an euch dran vorbei.
00:32:59
Speaker
Und ja, vielen Dank und bis zum nächsten Mal.
00:33:04
Speaker
Danke.
00:33:04
Speaker
Ciao.
00:33:08
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:33:10
Speaker
Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
00:33:17
Speaker
Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
00:33:21
Speaker
Bis zum nächsten Mal.