Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und mir heute digital gegenüber sitzt die Pia, Recruiterin bei Bits & Birds und auch Expertin für Sales Recruiting und genau darüber wollen wir auch heute sprechen.
Speaker: Magst du dich für den Start einmal kurz vorstellen, ein paar Worte zu dir oder zu euch sagen und ja, vielleicht auch wie das kam, dass du dich so auf Sales Recruiting spezialisiert hast?
Speaker: Ja, das mache ich sehr gerne.
Speaker: Freut mich, hier zu sein.
Speaker: Ich bin Pia Kühling, sitze im schönen Hamburg und bin Wirtschaftspsychologin und systemischer Coach.
Speaker: Ich habe mich in den letzten Jahren auf die Personalauswahl und Eignungsdiagnostik spezialisiert und bin, wie du schon richtig gesagt hast, seit November 2023 bei der Personalberatung Bits & Birds als Retrooting Specialist.
Speaker: Wir wurden 2021, meine ich, gegründet, also sind quasi noch ein Start-up, haben uns aber mittlerweile neben dem Tech-Bereich, der bei uns auch sehr groß ist, ein großes und erfolgreiches Stand beim digitalen Bereich aufgebaut.
Speaker: Also alles, was Non-Code ist, HR, Marketing.
Speaker: Aber eben auch Sales und das Sales Recruiting hat mich tatsächlich auch schon während meines Studiums beschäftigt.
Speaker: Da habe ich viel zu der Persönlichkeit von erfolgreichen Vertrieblern geforscht.
Speaker: Also was bringen die mit?
Speaker: Was macht die aus?
Speaker: Wie sind die von der Persönlichkeit gestrickt?
Speaker: Ja, und bin dann nach einer kurzen Zeit in der Unternehmensberatung ins Recruiting gegangen.
Speaker: Genau, und kann jetzt meine Leidenschaft für Personalauswahl und Eigenschaftsdiagnostik ausleben.
Speaker: Ja, und wir achten bei Bits & Bords nicht nur auf die Hard Facts, also was der Kandidat, ich sage mal, auf dem Papier mitbringt, sondern schauen uns auch die Soft Facts an, die Personal und Cultural Fit.
Speaker: Und das unterscheidet uns, glaube ich, auch von anderen Personalberatungen.
Speaker: Genau, und ich freue mich sehr, heute hier zu sein und mit dir über das Sales Recruiting zu sprechen.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Ich freue mich auch, dass du da bist und mit mir den Deep Dive in den Sales-Fachbereich machen möchtest.
Speaker: Ja, lass uns direkt mal ganz vorne anfangen.
Speaker: Was für Rollen gibt es denn in einem Sales-Team?
Speaker: Was sind da so Positionen, die ich mitdenken muss, wenn ich jetzt mein Unternehmen aufbaue oder einfach mein Sales-Team aufbaue?
Speaker: Welche verschiedenen Rollen muss ich denn überhaupt besetzen?
Speaker: Ja.
Speaker: Das kommt, glaube ich, sehr auf die Unternehmensgröße an, beziehungsweise allgemein auch die Größe der Vertriebsabteilung selbst.
Speaker: Ich beobachte bei kleineren Unternehmen, also sei es KMUs oder auch Startups, dass da eher die Allrounder gefragt sind.
Speaker: Also Vertriebler, die ein breites Aufgabenfeld abdecken,
Speaker: alle Disziplinen beherrschen und abbilden können.
Speaker: Was da aber häufig sinnvoll ist, ist zwischen Hunter und Farmer zu unterscheiden.
Speaker: Also, dass man auf jeden Fall einmal eine Person hat, die die Kunden ja akquiriert, die Neukundenakquise übernimmt, dann im gleichen Zug aber auch, ja, genau Leute, die die Bestandskundenbetreuung übernehmen, also die das Bestandskundenmanagement machen.
Speaker: Da vielleicht ein bisschen Cross- und Upsell machen.
Speaker: Das sind so zwei wichtige Positionen, die man auf jeden Fall drin haben sollte.
Speaker: Bei einem größeren Unternehmen oder auch schon, wenn wir Richtung Konzern gehen, ist es sinnvoll oder wird häufiger eher nach Spezialisten geschaut.
Speaker: weil man da eben nicht diese klassische Full-Cycle-Verantwortung hat, sondern eben meistens auf einem Schritt des ganzen Sales-Zyklus spezialisiert ist.
Speaker: Das konnte dann beispielsweise einmal ein Sales Development Representative sein, also die Leute, die wirklich den ganzen Tag Hörer in der Hand haben und Listen abtelefonieren.
Speaker: Dann beispielsweise ein Account Executive, also eine Person, die dann die Demo-Calls macht, das Closing mittreibt und dann noch ganz klassisch ein Key-Accounter, der eben eher der Farmer ist, also der die Bestandskunden dann betreut und auch da weiter Closing-Up-Zermacht.
Speaker: Ja, dann lass uns direkt weitermachen und zwar mit dem Thema, was ja gute Sales Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausmacht, vielleicht auch unterschieden in den, ich sag mal zwei Hauptkategorien, also Hunting und Farming.
Speaker: Ja, was sind da so Skills und Eigenschaften, auf die es ankommt, auf die ich achten sollte?
Speaker: Das ist tatsächlich auch eine meiner Lieblingsfragen, mit der ich mich jetzt schon lange beschäftige.
Speaker: Und auf die es tatsächlich auch mittlerweile eine Antwort gibt, die sich tatsächlich auch wissenschaftlich belegen lässt.
Speaker: Davon bin ich immer ein großer Fan.
Speaker: Weil wenn man sich erfolgreiche Vertriebler anschaut, und mit erfolgreich meine ich genau die, die ihre Ziele ständig übererfüllen, die hohe Umsätze erzählen, die einfach gute Verkäufer sind,
Speaker: Und deren Persönlichkeit mal so ein bisschen unter die Lupe nimmt, fällt auf, dass die alle tatsächlich sehr ähnlich gestrickt sind.
Speaker: Ich berufe mich da immer auf die Big Five, also diese fünf großen Persönlichkeitsmerkmale, die jede Person mitbringt, die man auch messen lässt.
Speaker: Und da sind vor allem vier Persönlichkeitsmerkmale bei diesen erfolgreichen Vertrieben sehr, sehr auffällig.
Speaker: Einmal ist es, dass erfolgreiche Vertriebler eine hohe Extroversion mitbringen.
Speaker: Das heißt, das sind in der Regel Personen, die sehr offen sind, aktiv, durchsetzungsstark und natürlich auch kommunikativ, also die keine Angst davor haben, mit anderen Leuten in Kontakt zu treten, auch gut sind in der Gesprächsführung.
Speaker: und einfach gesellige und charismatische Personen sind.
Speaker: Ist natürlich selbsterklärend im Vertrieb, muss man einfach mit anderen Menschen sprechen, man muss kommunizieren, man muss einfach sehr überzeugend sein und einfach dieser Typisch, ich nenne es immer Menschenfänger sein.
Speaker: Das ist so eine Sache, die die meisten erfolgreichen Vertriebler mitbringen.
Speaker: Gleichzeitig lässt sich eben bei diesen Top-Performern auch immer beobachten, dass das wirklich sehr belastbare Charaktere sind.
Speaker: Also das sind Persönlichkeiten, die gelassen sind, die stressresistent sind, die ausgeglichen sind und sich einfach nicht so schnell aus der Ruhe bringen lassen.
Speaker: Ja, und vor allem in stressigen Situationen, beispielsweise kurz vor einem Closing, auch einen kühlen Kopf bewahren können.
Speaker: Die haben auch in der Regel kein Problem damit, sich auch mal einen Tag einzusperren und eine Liste von 200 Firmen abzutelefonieren.
Speaker: Das wäre für manche schon der Worst Case.
Speaker: Aber diese Menschen können das ja sehr gut, ich sag mal, so ein bisschen abspalten.
Speaker: Und sind dadurch einfach stressresistenter, was im Sales natürlich durchaus von Vorteil sein kann.
Speaker: Gleichzeitig, was auch sehr spannend ist, dass erfolgreiche Vertriebler tatsächlich nicht unbedingt die Teamplayer sind.
Speaker: Das heißt nicht, dass das alles Streitthene sein müssen, denen ihre Kolleginnen egal sind, so nicht.
Speaker: Aber eben Leute, die, ich sag mal, so ein gesundes Konkurrenzdenken mitbringen und ihre Ellenbogen auch mal ausfahren können, wenn es nützlich ist.
Speaker: Das widerspricht sich klar so ein bisschen mit dem, was sozial erwünscht ist von vielen Unternehmen.
Speaker: Da sagen alle auch, nee, wir wollen unbedingt ganz viele Teamplayer haben, aber da muss man wirklich nochmal als Lead realistisch drauf schauen und gucken, okay, muss mein Vertrieb da wirklich ein Teamplayer sein oder will ich das einfach nur als Chef, weil es sozial erwünscht ist.
Speaker: Ein letzter wichtiger Punkt, auch ganz spannend, ist, dass das alles Leute sind, die tendenziell etwas risikobereiter sind als der Otto-Normalverbraucher.
Speaker: Das heißt, das sind Leute, die nicht alles doppelt und dreifach checken, sondern auch mal spontan handeln, handeln können, handeln wollen und immer irgendwie, ja, ich werde mal einen Weg zum Ziel finden, egal wie,
Speaker: Also zusammengefasst kann man sagen einfach, dass erfolgreiche Vertriebler, gute Vertriebler, ja, extrovertiert sind, belastbar sind, trotzdem so ein kleines Konkurrenzdenken mitbringen und auch eine gewisse Risikobereitschaft haben und eben nicht alles aufhört und dreifach checken müssen.
Speaker: Das sind wahrscheinlich eher Leute, die irgendwo in der Buchhaltung gut aufgehoben sind, wo es wichtiger ist, dass jede Zahl auf die siebte Nachkommensstelle stimmt, aber nicht unbedingt im Vertrieb.
Speaker: Genau.
Speaker: Ja, das sind ja jetzt alles eher Fähigkeiten oder Eigenschaften, die eher so in den Soft-Skill-Bereich fallen und damit könnte ich mir vorstellen, auch ein bisschen schwieriger zu erkennen sind anhand von einem Lebenslauf zum Beispiel.
Speaker: Also ich könnte mir vorstellen, dass das schon mal so eine Kernherausforderung ist, wenn es darum geht, passende Sales-MitarbeiterInnen zu finden.
Speaker: Aber was gibt es denn da noch so für spezifische,
Speaker: Probleme oder Hürden, die mir begegnen könnten, wenn ich Sales-MitarbeiterInnen rekrutieren möchte.
Speaker: Ja, das sind tatsächlich einige und ich glaube, das ist in den letzten Jahren auch nochmal größer geworden.
Speaker: Und ich glaube, das ist auch genau der Grund, warum wir mehr Kunden auch bei uns anklopfen und sagen, hey, wir brauchen Unterstützung bei der Suche nach einem passenden Vertriebsmitarbeiter oder VertriebsmitarbeiterInnen.
Speaker: Ich glaube, eine Sache, die alle mittlerweile mitbekommen haben, ist, dass wir einfach einen wahnsinnig umkämpften Markt um gute Vertriebler haben.
Speaker: Also es ist einfach ein hoher Wettbewerb um die erfahrenen Sales-Talente rum, besonders nochmal im SaaS- und Tank-Bereich, da zähle ich das nochmal besonders ab und die meisten unserer Kunden, die ich betreue, sitzen auch tatsächlich genau in diesem Bereich.
Speaker: Die haben es einfach wahnsinnig schwer, gute Sales-Talente zu finden, weil der Markt einfach so groß ist und die meisten Talente auch eben zu den Big Playern wollen und gehen.
Speaker: Ich merke das im Daily Doing auch, wenn ich mit Kandidaten in Kontakt bin.
Speaker: Die sagen mir teilweise auch, ey, das ist jetzt die fünfte Nachricht, die ich diese Woche bekomme.
Speaker: Da muss man einfach die ansprechendste oder sucht man sich die ansprechendste raus.
Speaker: Da kann man gar nicht auf alles antworten.
Speaker: Deswegen muss man da auch wirklich eine gute Kontaktansprache haben, wenn man mit Sector Sourcing geht.
Speaker: Es kommt tatsächlich auch vor, dass ein Kandidat mal kurz vor der Vertragsunterschrift stand, dann aber ein besseres Angebot bekommen hat und weg war ja, so bitter das auch ist.
Speaker: Also als Vertriebler hat man im heutigen Markt wirklich eine günstige Stellung und als Unternehmen muss man darauf einfach reagieren.
Speaker: beispielsweise durch einen schnellen Auswahlprozess.
Speaker: Eine andere große Herausforderung ist, ja, wie soll ich es nennen, ich sage mal so diese Diskrepanz zwischen dieser Overconfidence, die diese Leute teilweise mitbringen, aber auch der tatsächlichen Performance.
Speaker: Heißt, viele Vertriebler können sich sehr, sehr gut präsentieren, liefern dann aber mit Daily Doing nicht so ab wie gewünscht.
Speaker: Das spielt auch so ein bisschen auf die Persönlichkeit mit ein, die ich gerade schon angeteasert habe, weil sie eben sehr extrovertiert sind, eher risikobereit.
Speaker: Und eben weil das oft sehr charismatische Sellertypen sind, können sie sich selbstverständlich auch selbst gut verkaufen.
Speaker: Und alles, was sie dann erzählen, hört sich sehr toll an.
Speaker: Dann kriegen die direkt ein Angebot, Kunde ist happy, werden dann aber in der Probezeit wieder gekickt, weil sie einfach nicht so lieb waren, wie es ihr hofft war.
Speaker: Und das ist ein Phänomen, klar, das kann immer wieder vorkommen, aber im Vertrieb ist es nochmal ein bisschen auffälliger als in anderen Branchen.
Speaker: Also dass die Personen einfach einen super Eindruck hinterlassen, ist dann aber ja oft an der Leistung, sage ich mal, im Daily Doing mangelt.
Speaker: Und das ist tatsächlich auch sehr tricky, das zu umgehen.
Speaker: Also die Person muss erst im Daily Doing arbeiten, das muss man sehen, um dann bewerten zu können, ob sie performt oder nicht.
Speaker: Und auch eine große Herausforderung im Vertrieb ist das ganze Thema Retention.
Speaker: Gute Leute, gerade im Vertrieb, sind schnell wieder weg, wenn sie keine Entwicklung für sich sehen.
Speaker: Das sind ehrgeizige Menschen, die haben Drive und die wollen sich auch weiterentwickeln.
Speaker: Und wenn man das als Unternehmen nicht bieten kann, ist das Sales-Talent auch schnell wieder weg.
Speaker: Also hier auch als Unternehmen zu versuchen, klare Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, also dass man beispielsweise sagt, hey, ab einem Umsatz von xxx kommt die Beförderung, beziehungsweise wenn man ein Jahr KMUs beispielsweise betreut hat, darf man dann an die Großkunden, also dass man da einfach individuelle Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt, um auch die Talente zu binden.
Speaker: Genau, und das sind, glaube ich, alles oder gerade so Herausforderungen, die, glaube ich, auch in anderen Job-Bubbles vorkommen, aber im Vertrieb schon mal, ja, oder gerade in den letzten Jahren ein bisschen intensiver.
Speaker: Ja, da sind einige Schwierigkeiten über den ganzen Recruiting-Prozess hinweg eigentlich.
Speaker: Also von der Suche, von der Überzeugung von passenden Talenten bis hin zur Bindung von passenden Sales-MitarbeiterInnen, wenn ich sie denn dann gefunden habe.
Speaker: Ja, dann lass uns doch einfach mal den Recruiting-Prozess durchgehen von Anfang bis zum Ende.
Speaker: Und dann können wir schauen, wie...
Speaker: unsere Zuhörer, Zuhörerinnen diese Schwierigkeiten vielleicht umgehen können oder damit umgehen können.
Speaker: Okay, dann ja, lass uns mal mit der Auswahl der passenden Recruiting-Kanäle vielleicht anfangen.
Speaker: Hast du da Empfehlungen, Go-To-Channel, die du gerne nutzt oder wie würdest du vorgehen, wenn du jetzt dein Sales-Team neu aufbauen würdest?
Speaker: Ja, sehr gerne.
Speaker: Mittlerweile bin ich an einem Punkt, wo ich sage, es führt eigentlich kein Weg vorbei am Active Sourcing, gerade wenn man sagt, man sucht den oder die Besten.
Speaker: Die Leute, ich beobachte das im Vertrieb, erwarten auch teilweise, dass man so ein bisschen auf die zukommt.
Speaker: Einige Kandidaten, mit denen ich spreche, haben teilweise nicht mal mehr ein CV.
Speaker: weil sie es einfach gewohnt sind, von den Tutern angeschrieben zu werden.
Speaker: Also hier ganz, ganz wichtig, sich als Unternehmen nicht zurückzulehnen und irgendwie zu warten, dass der oder die Beste kommt, sondern wirklich aktiv auf die Kandidaten zuzugehen.
Speaker: Ich glaube oder mein Empfinden ist, dass LinkedIn hier einfach der beste Channel ist und bleibt.
Speaker: LinkedIn ist international, LinkedIn ist ein bisschen junger, schneller, flotter.
Speaker: Da läuft einfach nochmal, ja, ich sag mal so ein bisschen ein anderer Typ Mensch rum, als es beispielsweise bei Xing der Fall ist.
Speaker: Deswegen, wenn man da gerade aus dem Tech-SaaS-Bereich kommt, ist LinkedIn, glaube ich, der beste Kanal, den man da nutzen kann, um den oder die Wissen zu finden.
Speaker: Würdest du sagen, das ist auch eine Frage von der Seniorität, wo ich suchen sollte?
Speaker: Also ich kann mir vorstellen, dass so wirklich ein Senior Sales Manager tatsächlich eher über Active Sourcing erreicht werden kann, aber gerade bei einer Einstiegsposition im Sales, was vielleicht auch für QuereinsteigerInnen geeignet sein könnte, ja klassische Jobbörsenstellenanzeigen auch funktionieren könnten.
Speaker: Was meinst du, was ist da deine Einschätzung?
Speaker: Ja, also klar, die Seniorigen, auch wenn es so Richtung Lead geht oder Head of Sales, findet man auf jeden Fall gut durch Active Sourcing.
Speaker: Wir haben aber auch ganz gute Erfahrungen gemacht mit Social Recruiting.
Speaker: Also, dass man dann so kleine Anzeigen hat, die dann bei Instagram, TikTok und Co.
Speaker: angespielt werden, wo man dann einfach hochswipen muss, irgendwie ein paar Fragen beantworten muss und die Bewerbung dann bei uns landet oder direkt beim Kunden.
Speaker: Das ist auch super, um eben genau diese Menschen abzugreifen, wie du gerade gesagt hast, die frisch von der Uni kommen, jetzt gerade erst in den Betrieb starten wollen oder auch ein Quereinsteiger, der vielleicht voll was anderes gemacht hat, aber gesagt hat, hey, da habe ich auch Lust zu, die erreicht man sonst auch immer gut mit Social Recruiting.
Speaker: Okay, gut, dann lass uns weitergehen zur Stellenanzeige quasi oder dem Teil, wo es darum geht, die potenziellen KandidatInnen dann auch tatsächlich zu überzeugen.
Speaker: Ja, was zieht denn bei Sales-Talenten, wonach halten die Ausschau?
Speaker: Ja, gute Frage.
Speaker: Ich glaube, da gibt es viele Fettnäpfchen und Do's und Don'ts, die man beachten sollte.
Speaker: Ich glaube, aber ganz allgemein lässt sich sagen, wirklich kurz und knackig bleiben.
Speaker: Auch in der Ansprache, auch in den Stellenanzeigen, also wirklich keine langen Texte, sondern wirklich kurze, prägnante Stichpunkte.
Speaker: Wenn ich immer schon irgendwie lese, ja, hast du Lust auf ein dynamisches Team?
Speaker: Wir haben auch Obstkörbe.
Speaker: Das ist immer alles so ein bisschen Bullshit-Bingo.
Speaker: Also wirklich da versuchen, den Fokus auf Zahlen, Daten, Fakten zu legen, weil das auch im Endeffekt das ist, was die Vertriebler interessiert.
Speaker: Ich weiß auch, für uns Deutsche ist das Thema Gehalt immer ein liebes Thema, Wunderpunkt.
Speaker: Aber unsere Zahlen zeigen, dass diese Stellenanzeigen tatsächlich besser funktionieren, wo man einfach das Gehalt nennt.
Speaker: Das muss jetzt nicht auf die siebte Nachkommastelle genau da stehen, aber dass man zumindest Gehaltsbänder angibt, weil diese Personen verdienen einfach gut, dass man da einfach von Anfang an transparent ist und dass man auch offen ist, was das ganze Thema Homeoffice angeht.
Speaker: Das wurde über die letzten Jahre immer wichtiger.
Speaker: Viele Leute fordern das ein, sehen das mittlerweile als selbstverständlich an, dass man da auch direkt sagt, geht, geht nicht und wenn ja, in welchem Umfang.
Speaker: Und klar, dass man einfach eine klare Aufgabenbeschreibung hat, also dass in der Anzeige schon deutlich wird, suchen wir einen Hunter, suchen wir einen Farmer, suchen wir einen Allrounder und nicht einfach so ein Sammelsorium an verschiedenen Buzzwords da drin hat, um eben direkt diese eine Zielgruppe von Sales-Mitarbeitenden anzusprechen, die gesucht wird.
Speaker: Und klar, auch das ganze Thema Benefits.
Speaker: Also ich habe das Gefühl, dass manche Unternehmen irgendwie so wenig fordern, aber so viel dann von ihren Mitarbeitenden verlangen.
Speaker: Das haut nicht hin.
Speaker: Die Besten wollen zu den Besten und das muss in der Stellenanzeige deutlich werden.
Speaker: Ja, kann ich oder können wir auf jeden Fall auch bestätigen, dass eine Gehaltsangabe, Gehaltstransparenz schon in der Stellenanzeige einfach so ein großer Pluspunkt noch ist, aber noch viel zu wenig praktiziert wird.
Speaker: Aber es ist, glaube ich, auch gerade im Sales ein interessanter Punkt, weil gerade da sind ja Bonussysteme üblich, sage ich mal.
Speaker: Also es gibt nicht das eine feste Gehalt, sondern eben...
Speaker: ja, einen flexiblen Teil, der sich eben dann nach der Leistung richtet.
Speaker: Das ist was, was, ja, Kunden, Kundinnen von uns oft noch, ja, ein bisschen schwierig finden, das dann gut rüberzubringen in der Stellenanzeige.
Speaker: Was würdest du, oder zwei Fragen eigentlich, wie sieht deiner Erfahrung nach ein attraktives Gehaltsmodell aus, so wie ist da so die Zusammensetzung zwischen Fixgehalt und Bonus und auch, wie kommuniziere ich das am besten dann?
Speaker: Ja,
Speaker: Sehr, sehr gute Frage.
Speaker: Und ich glaube da, oder für diese Frage gibt es auch keine Blaupause oder so ein One-Size-Fits-All.
Speaker: Ich glaube, es ist immer sinnvoll, das OTI zu nennen, also das Jahreszielgehalt, was dann quasi aus dem Fixum besteht und dem variablen Anteil, also dass man wirklich einmal auch weiß als Kandidat, okay, was ist im Pott, was ist maximal rauszuholen, jetzt ganz erlaubt gesagt.
Speaker: Und dann lässt sich mit dem Split tatsächlich sehr gut spielen.
Speaker: Gängig ist gerade in diesen...
Speaker: Branchen und auch Positionen, wo dieser Hunting-Anteil sehr, sehr groß ist, dass man einen 50-50-Split hat.
Speaker: Also beispielsweise bei einem Jahresgehalt von 100.000, dass man 50.000 fix hat und dann 50% nochmal performancebasiert, die dazukommen.
Speaker: Das ist so das gängige Modell, das 50-50-Modell.
Speaker: Aber da kann man natürlich auch spielen.
Speaker: Also dass man sagt, okay, eine Person kriegt irgendwie noch einen höheren Bonus oder kann überperformen.
Speaker: Das ist vor allem dann sinnvoll, weil man merkt, okay, man kommt vielleicht gehaltlich nicht ganz auf einen Nenner, kann man den Split halt eben sehr, sehr gut nutzen und damit zu spielen, um dann vielleicht gerade gehaltlich, ja, ich sag mal, doch noch eine Lösung zu finden, mit dem sowohl der Kunde, also beziehungsweise das Unternehmen, als natürlich auch der Bewerber oder die Bewerberin glücklich ist.
Speaker: Okay, dann lass uns weitergehen im Recruiting-Prozess zur Personalauswahl.
Speaker: Ja, wie finde ich denn dann heraus, welche Kandidaten, Kandidatinnen tatsächlich zu meinem Team passen und tatsächlich auch die Kompetenzen mitbringen, die es eben braucht für erfolgreichen Vertrieb?
Speaker: Ja, ich glaube gerade im Sales ist die Versuchung oft groß, den Auswahlprozess sehr aufzublafen, weil man irgendwie sagt, wir suchen die Nadel im Heuhaufen, einer, der irgendwie alles mitbringt, was wir suchen.
Speaker: Und dann ist es oft so, dass Unternehmen dazu neigen, irgendwie fünf, sechs Gespräche und verschiedene Runden zu haben.
Speaker: Und man ist dann noch schnell wieder tempted zu sagen, ja, okay, eine Runde braucht er noch, dann lernt er uns den CEO kennen.
Speaker: Das ist wirklich alles viel zu lang.
Speaker: Da sind die wirklich guten Kandidaten weg.
Speaker: Das dauert denen einfach zu lange und die Konkurrenz schläft auch nicht.
Speaker: Deswegen ist unsere Empfehlung auch da wirklich einen kurzen, knackigen Prozess, der es aber trotzdem schafft, ja, ich sag mal, sowohl das Fachliche als auch den persönlichen Fit zu prüfen.
Speaker: Das kann beispielsweise konkret so aussehen, dass es ein erstes Interview gibt mit dem Hiringmanager, das ist meistens das Sales Seed oder der Head of Sales, wo man natürlich fachlich schon mal ganz grob schaut, hey passt das, aber auch allgemein zu gucken, hey bleiben wir ganz grob so miteinander, kann man sich das vorstellen.
Speaker: Und dann noch eine zweite Runde zu machen, eine etwas größere Runde, wo man dann beispielsweise eine Case dann bearbeitet.
Speaker: Das kann eine Präsentation sein, das kann eine Simulation sein von so einer echten Verkaufssituation.
Speaker: Und da kann man dann wirklich noch mal tiefer in die Fachlichkeit einsteigen.
Speaker: Gleichzeitig aber auch ganz gut die Persönlichkeit beobachten.
Speaker: Klar, fachlich ist selbsterklärend.
Speaker: hey, versteht der Vertrieb auch das Produkt, kann er gut verkaufen, macht er das, was auch in der Stellenbeschreibung, sage ich mal, gefordert ist.
Speaker: Und persönlich kann man beispielsweise beim Thema, wie extrovertiert ist die Person, auch schauen, okay, wie präsentiert er, spricht er laut, hält er Augenkontakt, weckt er Interesse bei mir als Hörer.
Speaker: Und beispielsweise beim Thema Belastbarkeit kann man die Kandidaten nochmal versuchen, so ein bisschen außer Reserve zu locken.
Speaker: Ich weiß, oder ein Tipp, den ich manchmal selbst anwende, aber auch meinen Kunden empfehle, ist beispielsweise eine Frage zu einer Zahl zu fragen, die der Kandidat gar nicht wissen kann.
Speaker: Und dann genau zu schauen, okay, wie reagiert die Person?
Speaker: Also fängt er oder sie an, unsicher zu werden, zu stammeln.
Speaker: Oder kriegt er das irgendwie trotzdem ganz charismatisch gelöst?
Speaker: Also da darf man, glaube ich, auch mal frech werden oder ein bisschen fieser in so einem Bewerbungsprozess.
Speaker: Ich meine, die Leute verdienen nicht schlecht.
Speaker: Da muss man auch mal einen sauren Apfel beißen.
Speaker: Also man sieht auch, man muss da kein riesen aufgeblasenes Assessment Center haben über mehrere Tage, um zu prüfen, ob der Kandidat oder die Kandidatin passt oder nicht.
Speaker: Ja, das ist gerade auch schon so ein bisschen angesprochen, so die, ja ich sag mal, die goldene Mitte zu finden zwischen Sales-Kompetenz und Branchenkenntnis, weil das ja doch auch am Ende entscheidend ist oft über den Verkaufserfolg, wie gut ich das Produkt präsentieren kann, wie erfahren ich da in dem Bereich allgemein bin.
Speaker: Was würdest du sagen, auf was sollte ich mich eher konzentrieren, wenn ich jetzt verschiedene Bewerber, Bewerberinnen zur Auswahl habe?
Speaker: Sollte ich eher darauf gucken, dass sie sich wirklich schon in meiner Branche auskennen oder dann doch auf den vielleicht von der Art her besseren Verkäufer setzen?
Speaker: Ja.
Speaker: Also ich bin da Verfechter des Mantras, Hire for Personality, Train for Skills, das hat man ja schon so oft gehört, aber meine Erfahrungszeit auch, das ist glaube ich der Weg, mit dem man am besten fährt.
Speaker: Also wenn man da jemanden hat, wo man sagt, ey der oder auch eine sie, die überzeugt so gut, die hat auch einfach Bock auf das Produkt, auf uns als Unternehmen,
Speaker: dass man dann eher so einer Person nochmal eine Chance gibt, als jemanden, der vielleicht die super Branchenerfahrung mitbringt, das seit zehn Jahren macht, aber irgendwie nicht so dieses Feuer weckt.
Speaker: Weil ich glaube, alles, was fachlich ist, darauf kann man aufbauen.
Speaker: Man kann Produktschulung geben, man kann andere Schulung geben.
Speaker: Aber diesen Charakter zu ändern, das ist schon ein bisschen schwieriger.
Speaker: Deswegen da eher darauf achten, dass man jemanden hat, der es fürs Produkt brennt, einfach persönlich ins Team passt.
Speaker: Das ist, glaube ich, langfristig gesehen die bessere Entscheidung, als sehr haargenau auf alles Fachliche zu achten.
Speaker: Ja, vorhin hatten wir es auch schon kurz von Weiterbildung und Aufstiegschancen im Sales-Bereich, gerade um die Mitarbeiter dann letzten Endes auch zu binden.
Speaker: Hast du da konkrete Tipps oder Ideen, was da besonders gefragt ist, worauf geschaut wird oder was für Weiterbildungen sinnvoll sind und auch gefragt werden dann im Endeffekt?
Speaker: Ja, natürlich.
Speaker: Mittlerweile ist es tatsächlich viel im Bereich KI.
Speaker: Also es war ganz, ganz lange die reine Software, dass man da, ja, ich sag mal, fit ist.
Speaker: Mittlerweile geht es immer mehr in Richtung KI.
Speaker: Plus es wird auch immer mehr, habe ich das Gefühl, im Sales gerade so ein bisschen der Allrounder gesucht, also der sowohl Cold Calling kann, aber auch das Bestandskundenmanagement und viele Unternehmen auch nicht mehr unbedingt, ja, ich sag mal, auch die finanziellen Mittel haben, für jede technische Frage einen Freesaler oder einen Developer dazwischen zu schalten.
Speaker: Deswegen da auch sinnvoll, also wenn wir jetzt immer noch in der SaaS- und Tech-Branche bleiben, das ist einfach mein Steckenpferd, dass da auch immer mehr Fortbildungen im Bereich KI, Software etc.
Speaker: angeboten werden.
Speaker: Das ist natürlich für die Vertriebler super, weil sie ihr eigenes Wissen nochmal vertiefen können, aber natürlich auch für das Unternehmen sehr, sehr wertvoll.
Speaker: gar keinen Pre-Saler mehr braucht, der bei jedem Gespräch mit dabei ist, sondern vieles auch über den Vertrieb erlaufen kann.
Speaker: Klar, wenn es super technisch wird, braucht man immer den Developer, aber für alles Wichtiger an Kunden fragen, die so rein trudeln, dass man da einfach ein souveräner Ansprechpartner schon mal ist.
Speaker: Ja, vielen lieben Dank für deine ganzen Tipps über den ganzen Recruiting-Prozess hinweg zum Thema Sales Recruiting.
Speaker: Eine letzte Frage habe ich noch und zwar, was ist dein Recruiting-Hot-Take?
Speaker: Oh, gute Frage.
Speaker: Ich glaube, da kann ich sogar drei nennen.
Speaker: Ich glaube einmal, ganz klar, also kein Top-Talent bewirbt sich selbst.
Speaker: Also man muss sie wirklich aktiv suchen.
Speaker: Zweiter Hot Take, darüber haben wir, glaube ich, auch schon, oder haben wir grob gesprochen, dass, ja, ich sag mal, dieses klassische CV, CVs anschauen im Zelt überbewertet ist.
Speaker: Also da wirklich auf Zahlen, Mindset und Pitches schauen, das ist viel, viel wichtiger und sagt viel, viel mehr über den Vertrieb da aus oder über den Kandidaten als jetzt ein super gepflegter CV.
Speaker: Und als letzter Punkt würde ich sagen, wenn dein Prozess länger als zwei Wochen dauert, also dein Aufwahlprozess, brauchst du eigentlich gar nicht mehr suchen.
Speaker: Okay, gleich drei Hot Takes auf einmal.
Speaker: Sehr, sehr cool.
Speaker: Ja, danke, dass du dabei warst, Pia.
Speaker: Wo können unsere Hörer und Hörerinnen dich finden, Bits & Birds finden?
Speaker: Ja, wo kann man mit euch in Kontakt treten?
Speaker: Ja.
Speaker: Gerne einfach bei LinkedIn schauen.
Speaker: Genau, folgt da auch gerne.
Speaker: Genau, ansonsten ist unsere Nummer auch direkt im Internet hinterlegt.
Speaker: Wenn man uns googelt, erscheinen wir eigentlich ganz oben.
Speaker: Ich glaube, wenn man sogar Sales-Refruiting oder Sales-Personalberatung googelt, sind wir ganz weit oben.
Speaker: Genau, ruft da gerne an.
Speaker: Ich sitze leider nicht im Vertrieb.
Speaker: Genau, ich bin dann im operativen Bereich.
Speaker: Aber unsere Vertrieber sind auch alle sehr, sehr nette Menschen.
Speaker: Genau, die leiten dann alles weiter.
Speaker: Alles klar, vielen Dank und bis zum nächsten Mal, sage ich mal.
Speaker: Ich danke dir, Lisa.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
