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Best of Candidate Experience: Diese 3 Kriterien machen einen Top-Bewerbungsprozess aus.
97 Plays20 days ago
Die Candidate Experience macht den Unterschied.
Den Unterschied bei der Entscheidung der Kandidat:innen, ob sie das Jobangebot annehmen oder nicht.
Den Unterschied, ob deine Kandidat:innen ihren Freund:innen und ihrer Familie vom Bewerbungsprozess erzählen.
Den Unterschied, wenn sie ihre Erfahrungen auf Kununu teilen.
In den letzten 65 Folgen Recruiting Talk ging es in zahlreichen Gesprächen darum, wie der optimale Bewerbungsprozess aufgebaut ist.
Dabei haben sich 3 Kriterien herauskristallisiert, die ein Prozess mitbringt, der deine Bewerber:innen begeistert. Darauf kommt es an:
- Transparenz
- Schnelligkeit
- Wertschätzung
Höre jetzt in unserer Best-of-Episode die Tipps unserer Expert:innen, mit denen dein Recruiting-Prozess alle 3 Aspekte erfüllt!
- 00:00–00:50 Best of Candidate Experience: Optimiere deinen Recruiting-Prozess!
- 00:51–06:38 Katharinas Tipp: Mindset-Change als Grundlage.
- 06:29–09:51 Kattas Tipp: Aus Sicht der Bewerber:innen auf den Prozess schauen.
- 09:52–14:33 Daniels Tipp: Schnelligkeit allein macht keinen guten Bewerbungsprozess.
- 14:34–17:33 Gabrielas Tipp: Den Fachbereich abholen & den Prozess beschleunigen.
- 17:34–23:31 Jessicas Tipp: Bewerbungsgespräche führen, die dich und die Kandidat:innen weiterbringen.
- 23:32–24:12 Welches Thema möchtest du in der nächsten Best-of-Folge hören?
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Recommended
Transcript
Einleitung und Ziel des Gesprächs
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk.
00:00:20
Speaker
Ich bin Lisa und ich habe euch heute eine Best-of-Episode zum Thema Candidate Experience mitgebracht.
00:00:27
Speaker
Wie gestaltest du deinen Recruiting-Prozess so, dass deine Kandidatinnen direkt einen positiven Eindruck von deinem Unternehmen haben und bis zum Ende dabei bleiben?
00:00:36
Speaker
In den letzten 65 Podcast-Folgen ging es immer wieder darum, wie du deinen Bewerbungsprozess optimieren kannst, um genau das zu erreichen.
Moderne Recruiting-Ansätze
00:00:44
Speaker
Für diese Folge habe ich die besten Tipps von unseren Gästen zusammengetragen, damit du den Candidate Experience Deep Dive machen kannst.
00:00:51
Speaker
Als erstes hören wir einen Ausschnitt aus Katharinas Gespräch mit Martin, in dem sie erzählt, wie das richtige Mindset in ihrem Unternehmen zu einem transparenten Bewerbungsprozess und einer besseren Candidate Experience geführt hat.
00:01:02
Speaker
Du hast jetzt häufiger schon den Begriff genannt, den man bei dir auch auf LinkedIn viel findet, das ganze Thema People Experience.
00:01:08
Speaker
Ich denke, da gibt es vielleicht auch bei einigen Hörerinnen noch Fragezeichen, was du genau damit meinst.
00:01:14
Speaker
Was meinst du denn mit People Experience?
00:01:18
Speaker
People Experience ist eigentlich ein anderes oder ein modernes People Mindset im Vergleich zum altbackenen HR, wenn ich das mal so betonen darf, weil man kennt ja dieses alte Mindset, wenn es um Thema People geht.
00:01:35
Speaker
Die People Abteilung beispielsweise verursacht nur Kosten, ist Aufwand, was für einen Mehrwert gibt es eigentlich?
00:01:40
Speaker
Und dieses Denken ist eigentlich auf viele Personen oder fast auf alle in der Company immer gezogen worden.
00:01:47
Speaker
Und wir haben uns 2019 und 20 zusammengesetzt und haben gesagt, hey, der Arbeitsmarkt verändert sich, die ganzen Strukturen verändern sich, die Menschen verändern sich, die Umstände verändern sich.
Der Wandel zu People Experience
00:01:58
Speaker
Es ist einfach nicht mehr Zeit, alles so zu machen, wie es mal war und wie es mal funktioniert hat.
00:02:02
Speaker
Und deswegen haben wir gesagt, wir müssen ein Rebranding machen von unserer People-Abteilung.
00:02:07
Speaker
Und
00:02:08
Speaker
Haben dann HR, den Wandel von HR hin zu People Experience gemacht.
00:02:13
Speaker
Wir haben People Experience genommen in dem Zusammenhang, weil uns wichtig war, diese zwei Begriffe einmal genauer anzusehen.
00:02:20
Speaker
Das ist einmal der Begriff People, wo wir sagen, hey, wir sehen den Menschen und individuell gucken wir auf diesen Menschen dann.
00:02:27
Speaker
und die Experience, das heißt wirklich die Erfahrung mit den ganzen Interaktionen und Touchpoints, die passieren und somit haben wir das zusammengesetzt und kamen zu People Experience und haben entsprechend dieses Mindset oder dieses Rebranding damit vorangetrieben, wo man eben sagt, People Experience, das zieht sich auf den gesamten Bereich, sowohl mit der internen als auch einer externen Wirkung.
00:02:50
Speaker
Der erste Touchpoint ist quasi UpRecruiting und der letzte wirklich bei einem Mitarbeiter austritt und
00:02:56
Speaker
Diese gesamte Experience, egal ob es intern oder extern ist, jeder Touchpoint muss individuell auf den Menschen bezogen sein und einen Nutzen hervorbringen.
00:03:04
Speaker
Und das ist eben ein anderes People-Denken, als es früher der Fall war.
00:03:09
Speaker
Also nochmal zusammenfassend, euer Team heißt jetzt People Experience, weil es einfach besser ausdrückt, welchem Ziel ihr euch als Abteilung verschrieben habt, richtig?
00:03:19
Speaker
Genau, das ist diese sichtbare Haltung.
00:03:20
Speaker
Als erstes natürlich für eine Abteilung den Namen zu ändern.
00:03:23
Speaker
Ich sage mal so, nachdem wir dieses Rebranding gemacht haben, kam so kurz danach überall People und Culture aus dem Boden geschossen und so Wahnsinn.
00:03:30
Speaker
Manche haben auch People Experience genommen.
00:03:33
Speaker
Das beschreibt einfach so dieses neue Moderne und das ist das Sichtbare.
00:03:37
Speaker
Aber wenn man es nur sichtbar macht, ändert sich ja nichts.
00:03:40
Speaker
Man muss es ja auch spürbar machen.
00:03:42
Speaker
Und genau das ist das, was wir mit dem Rebranding nach vorne gebracht haben und was wir in der gesamten Company eingekippt haben.
Rebranding und organisatorische Veränderungen
00:03:49
Speaker
dass man generell das Wesen etwas anders betrachten muss und aufgrund der heutigen Situation vor allem eine spürbare Haltung annehmen muss, was das angeht, wo man eben für die Personen, die entweder extern sind oder auch die eigenen Mitarbeiter, das Erlebnis ganz anders macht, als es normal ist vielleicht.
00:04:06
Speaker
Und das haben wir uns damit verschrieben, genau.
00:04:09
Speaker
Es ist ja häufig so, dass Abteilungen umbenannt werden, aber das irgendwo Kosmetik ist.
00:04:13
Speaker
Wichtig ist ja, dass wirkliche Reaktionen daraus folgen.
00:04:16
Speaker
War das bei euch so?
00:04:17
Speaker
Also war das Teil einer größeren Initiative und sind daraus auch weitere Veränderungen im Team oder der Organisation entstanden?
00:04:25
Speaker
Das hat in der ganzen Organisation für Veränderungen gesorgt, weil wie ich eben gerade gesagt habe, dieses nur das Namensschild draußen abändern, das macht den Effekt nicht.
00:04:33
Speaker
Das ist genau das, was du gerade sagtest.
00:04:35
Speaker
Deswegen ist der Mehrwert daraus, der ist, wenn man das wirklich lebt und fühlbar und spürbar anders macht.
00:04:41
Speaker
Und genau das haben wir dann gemacht.
00:04:42
Speaker
Wir sind dann
00:04:43
Speaker
haben uns da wirklich zusammengesetzt, haben das gemeinsam erarbeitet und entwickelt und wir hatten halt das Glück, dass unser damaliger Personalleiter Teil der Geschäftsleitung war.
00:04:52
Speaker
Der hat das der Geschäftsleitung vorgestellt, hat gesagt, hey, um auch an Leute zu kommen, die wirklich Interesse haben, müssen wir auch anders uns positionieren.
00:04:59
Speaker
Wir müssen anders sein.
00:05:00
Speaker
Wir müssen es anders machen.
00:05:02
Speaker
Und wir waren zwar gut im Recruiting, aber durch diese veränderte Haltung haben wir auch nochmal die Candidate Experience natürlich deutlich nach oben gehoben, weil wir
00:05:11
Speaker
vor allem, und das habe ich sehr stark auch initiiert und nach vorne getrieben, muss ich sagen, Transparenz und Wertschätzung mit eingebracht haben.
00:05:18
Speaker
Und genau diese zwei Faktoren sind eigentlich unabdingbar, um sowohl intern als auch extern bei diesem ganzen People-Mindset erfolgreich zu sein.
00:05:26
Speaker
Denn
00:05:28
Speaker
Wie schafft man eine spürbare Haltung?
00:05:30
Speaker
Einfach über ein klares Verständnis von Werten, die verbunden sind mit Emotionen.
00:05:35
Speaker
Und Transparenz gibt immer einen ersten Eindruck.
00:05:38
Speaker
Informationsmöglichkeiten vorab, also ich spreche jetzt hier von den Recruiting-Möglichkeiten, weil wir sind ja hier in einem Recruiting-Podcast und ich verantworte ja auch die Recruiting-Abteilung, dass man halt sichtbar macht, welche Schritte die Personen erwarten, beispielsweise.
00:05:52
Speaker
Dass man sagt, das ist der Ansprechpartner und
00:05:55
Speaker
Das ist der Trash-Code, um so eben schon mal Sicherheit zu geben.
00:05:59
Speaker
Weil, erster Eindruck, man kann sich informieren, vielleicht gibt es Podcasts oder Videos, wo schon die Kultur beschrieben wird.
Optimierung der Bewerbungsprozesse
00:06:06
Speaker
Dieses Transparenzgefühl gibt Sicherheit und durch die Sicherheit können die Personen schon anders in ein erstes Kennenlernen gehen.
00:06:13
Speaker
Man ist dann vielleicht ein bisschen ruhiger, man kann sich ein bisschen authentischer geben und genau das Gleiche ist halt bei uns auch der Fall, dass wir sagen, hey, wir wollen alles transparent machen und erst einen Eindruck vorab Informationen liefern.
00:06:25
Speaker
Und dann aber auch eben nur, was wirklich stimmt.
00:06:27
Speaker
Das ist natürlich wichtig dabei, bei der Wahrheit zu bleiben.
00:06:30
Speaker
Und danach halt das Ganze mit Wertschätzung zu verbinden, was dann am Ende auch ein Versprechen ist.
00:06:35
Speaker
Und da geht es dann natürlich tiefer in die Details rein.
00:06:37
Speaker
Das sieht Katha ganz ähnlich.
00:06:39
Speaker
Sie vertritt nämlich den Ansatz, den ganzen Bewerbungsprozess mal aus Kandidatin in Sicht durchzugehen und so Stolpersteine für einen reibungslosen Ablauf aus dem Weg zu räumen.
00:06:48
Speaker
Ich glaube, bei einer guten Candidate Experience kommt es darauf an, im Best-Case-Szenario, dass der Kandidat dich weit empfehlen würde, trotz einer Absage.
00:06:57
Speaker
dann hast du es geschafft.
00:06:58
Speaker
Da würde ich so einen Punkt hintersetzen.
00:07:01
Speaker
Und da kann man viel falsch machen, da kann man viel richtig machen, aber da gehen wir bestimmt gleich auch nochmal drauf ein.
00:07:06
Speaker
Ja, tatsächlich war das auch mal ein Thema, was bei uns passiert ist und das war, weiß ich auch noch was, wo das Recruiting-Team sehr gefeiert hat.
00:07:13
Speaker
Also wenn du dann sogar eine Empfehlung kriegst, hey, bei mir hat es zwar nicht geklappt, aber in meinem Netzwerk habe ich hier eine Person, das könnte doch passen.
00:07:20
Speaker
Das ist, glaube ich, echt ein extrem starkes Zeichen.
00:07:22
Speaker
Ja, und
00:07:23
Speaker
Schieß mal los, was sagst du, wie erreicht man das Ganze?
00:07:25
Speaker
Also was muss man machen, um die Kennedy Experience entsprechend stark aufzubauen?
00:07:29
Speaker
Ja, ich gehe einfach mal darauf ein, was man nicht machen sollte, weil daraus resultiert ganz oft, was man eigentlich machen kann.
00:07:35
Speaker
Und das ist zum einen, also ich glaube, es ist absolut ein Erstöten, wenn du dich irgendwo bewerben möchtest und es wird nicht einfach gemacht.
00:07:42
Speaker
Also wir möchten das so einfach wie möglich mittlerweile haben, uns auch vom Telefon bewerben zu können.
00:07:46
Speaker
Sei es, dass du vielleicht gerade browsest und du siehst gleich eine Stellanzeige und denkst so, oh, das spricht wirklich an.
00:07:51
Speaker
Du bist aber jetzt ja noch ein passiver Kandidat.
00:07:53
Speaker
Das heißt, man muss sich ja irgendwie auch erstmal überzeugen und die erste Überzeugung ist, keine Hürden zu schaffen.
00:07:58
Speaker
So, jetzt kommst du auf so ein Portal und musst erstmal einen Account anlegen, dass du dich überhaupt bewerben kannst.
00:08:02
Speaker
Was machst du?
00:08:03
Speaker
Du schließt den Browser und du gehst.
00:08:05
Speaker
Und das sind solche Sachen.
00:08:08
Speaker
Da fängt halt der Candidate Experience schon mal an.
00:08:11
Speaker
Man muss es so einfach wie möglich machen.
00:08:13
Speaker
Und wirklich 90 Prozent der Leute, und das habe ich zum Beispiel von einer vorherigen Firma gelernt,
00:08:17
Speaker
bewerben sich tatsächlich online oder sind online unterwegs.
00:08:20
Speaker
Das ist, wird immer mehr und mehr.
00:08:22
Speaker
Und oftmals ist man halt passiv unterwegs.
00:08:25
Speaker
Und wenn du es nicht, du willst dir nicht nur aktive Leute ansprechen, sondern auch passive.
00:08:29
Speaker
Deswegen dieses Ganze mit dem Account anlegen und am besten lädst du deinen Lebenslauf nochmal hoch und musst es trotzdem nochmal manuell eingeben, ist der absolute Horror.
00:08:36
Speaker
Also ich weiß nicht, warum Firmen das machen, aber wenn sie das machen, dann haben sie anscheinend ein Luxusproblem und der Vorgreifte-Manken existiert einfach nicht.
00:08:44
Speaker
Aber das ist so eine Sache.
00:08:46
Speaker
Und eine andere Sache, die jetzt für mich recht frisch irgendwie klar geworden ist, ist tatsächlich, wenn du ein Update für deine Bewerbung bekommst, ist es ganz oft, dass du einfach nur in diesem Betreff stehen hast, Rückmeldung zu deiner Bewerbung.
00:09:02
Speaker
So, als Bewerber, wenn du aktiv suchst, wirst du dich wahrscheinlich nicht nur auf eine Position bewerben und dann denkst du so, was war denn nochmal die Position und was war denn irgendwie nochmal der Firmenname.
00:09:12
Speaker
Und da fängt zum Beispiel Candidate Experience auch an, deinen Recruiting-Prozess aus der Sicht eines Kandidaten aufzubauen.
00:09:21
Speaker
Und wenn man das halt nicht macht, dann geht schon ganz, ganz viel verloren.
00:09:24
Speaker
Und sei es, dass du zum Beispiel in den Betreff reingibst, deine Bewerbung zum Thema Jobtitel, Unternehmen.
00:09:30
Speaker
Das macht so viel aus, obwohl das so ein kleiner Unterschied einfach nur ist.
00:09:35
Speaker
Das bewegt deine ganze Candidate Experience in diesem Moment, weil du halt nicht tausend Sachen irgendwie raussuchen musst und dann nochmal nachinformieren
Balance zwischen Schnelligkeit und Genauigkeit
00:09:41
Speaker
musst.
00:09:41
Speaker
Und das ist halt ganz wichtig, dass Unternehmen auch lernen, Recruiting-Prozesse aufzubauen aus der Sicht eines Kandidaten.
00:09:49
Speaker
So was braucht der Kandidat, um sich überhaupt bewerben zu wollen?
00:09:52
Speaker
Ein Aspekt, der vielleicht am wichtigsten ist für eine gute Candidate-Experience, ist eine schnelle Rückmeldezeit und insgesamt ein schneller Ablauf des Prozesses.
00:10:02
Speaker
Im nächsten Clip teilt Daniel seine Einschätzung dazu.
00:10:04
Speaker
Ja, also es ist immer ganz, es ist eine super, ich würde sagen, eine super wahre Aussage.
00:10:13
Speaker
Man sagt, für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance und der Recruiting-Prozess ist im Prinzip der erste Eindruck, den Bewerberinnen und Bewerber von einem Unternehmen haben.
00:10:22
Speaker
Das heißt, was muss ich auf Unternehmensseite mit so einem Prozess leisten?
00:10:29
Speaker
Natürlich muss ich irgendwie Bewerber eine informierte Grundlage dafür geben, auch eine Entscheidung treffen zu können am Ende.
00:10:36
Speaker
Ist das Unternehmen das Richtige für mich?
00:10:39
Speaker
Gleichzeitig gilt es natürlich dann, Bewerber auch abzuholen.
00:10:43
Speaker
Das heißt, in irgendeiner Weise auch die eigene Kultur, die Aufgabe, die einen auch dann im Unternehmen erwarten, zu verkaufen.
00:10:52
Speaker
Das heißt, klingt sehr stupide, aber im Prinzip auch gute, talentierte Leute für sich zu gewinnen.
00:11:00
Speaker
Und ich würde sagen, die dritte Funktion ist dann auch einfach zu sagen, okay,
00:11:05
Speaker
Und schaffe ich sozusagen damit auch gute für mich Business Decisions zu machen?
00:11:13
Speaker
Das heißt, schaffe ich es wirklich zu sagen, okay, das, was wir uns am Anfang als Ziel gesetzt haben von wir müssen Position XY besetzen,
00:11:21
Speaker
Die und die Aufgabe schaffe ich das wirklich auch im Prozess abzubilden, sodass ich am Ende, und da kommen wir wieder zu dem typischen Recruiting Funnel, sodass ich am Ende des Funnels auch sagen kann, okay, wir haben die richtige Entscheidung getroffen.
00:11:35
Speaker
Die Person XY kann die Rolle ausfüllen und wird hoffentlich auch lange im Unternehmen sozusagen den Mehrwert stiften, den wir uns da erhofft haben.
00:11:45
Speaker
Finde ich sehr spannend, weil du sehr stark auf das Thema eingehst, welche Informationen gebe ich?
00:11:51
Speaker
Und gerade ein Recruiting- oder Bewerbungsprozess ja oft eher aus der anderen Richtung gedacht wird.
00:11:56
Speaker
Also wie kriege ich die Informationen über den Bewerber?
00:11:59
Speaker
Und ich hätte jetzt auch eher erwartet, dass du auf solche Themen, weil wenn ich mit Recruitern über den Prozess spreche, geht es eigentlich immer um Geschwindigkeit.
00:12:06
Speaker
Und es geht irgendwie um die Gratwanderung.
00:12:09
Speaker
Genug Infos zu kriegen, aber es irgendwo vom Zeitaufwand und den einzelnen Phasen so zu halten, dass es für beide Seiten auch noch passt.
00:12:17
Speaker
Inwieweit beschäftige ich diese Themen auch?
00:12:20
Speaker
Ist natürlich auch wichtig.
00:12:22
Speaker
Also es gibt ja die berühmt-berüchtige Interview-Inflation.
00:12:27
Speaker
Aber ich denke auch, das kann man, also ich spreche davon irgendwie, dass man sagt, okay, das ganze Team muss sich aber auch kennenlernen und du hast am Ende irgendwie sieben
00:12:35
Speaker
sieben Interviews für eine Position, das ist ja leider manchmal immer tatsächlich noch der Fall, wenn man sich so ein bisschen umhört, auf LinkedIn auch.
00:12:46
Speaker
Klar zählt Geschwindigkeit auf jeden Fall auch zu einem Faktor, der super wichtig ist, aber ich glaube, das ist auch einfach, ja, also wir holen Leute ab mit einem Bewerbungsprozess, die gerade in der Entscheidungsfindung sind,
00:13:00
Speaker
Die sind völlig gerade auf Stellensuche.
00:13:02
Speaker
Man muss auch ganz ehrlich sagen, also momentan ist es ja auch ein Bewerbemarkt.
00:13:05
Speaker
Das heißt, Kandidatinnen und Kandidaten, vor allem die, die gut ausgebildet sind, viel Erfahrung mitbringen, ja, haben die Auswahl und sind auch nicht lange auf dem Markt.
00:13:18
Speaker
Das heißt, wenn ich mir selber Zeit lasse, in so einem Bewerbungsprozess Kandidatinnen und Kandidaten drei, vier Monate hinzuhalten, ist es natürlich dann auch
00:13:27
Speaker
schwierig, weil am Ende sein kann, klar, ich habe dann die Entscheidung getroffen, wir wollen die Person einstellen, aber am Ende ist die Person gar nicht mehr verfügbar.
00:13:34
Speaker
Das ist natürlich auch super wichtig und natürlich würde ich sagen, dann in der Struktur, wie man so einen Prozess aufbaut, auch ein wichtiger Faktor.
00:13:45
Speaker
Aber ich glaube, das ist im Prinzip...
00:13:47
Speaker
ist das so ein bisschen, wie du auch schon gesagt hast, der kompromiss zwischen Form und Inhalt.
00:13:54
Speaker
Also ich glaube, als allererstes muss der Inhalt stimmen.
00:13:58
Speaker
Das heißt, ich muss irgendwie mit dem Prozess herausfinden können und gleichzeitig informieren können, ob das eine richtige nächste Entscheidung ist und ob die Person zu uns
Feedback und Interviews im Recruiting-Prozess
00:14:07
Speaker
passt.
00:14:07
Speaker
Und wenn wir das dann auch noch hinbekommen, dann kann ich anfangen zu standardisieren, zu automatisieren
00:14:12
Speaker
und kann dann auch schauen, okay, schaffe ich das Ganze vielleicht auch in einem Monat statt in drei Monaten.
00:14:20
Speaker
Und ich glaube, da ist immer so, was muss als erstes da sein?
00:14:25
Speaker
Ich glaube, ein schneller Prozess ist schön und gut, aber wenn er am Ende falsche Ergebnisse liefert, ist es natürlich tragisch für beide Seiten.
00:14:33
Speaker
Wer kennt es nicht, die Prozesse sind super durchgeplant, aber es fehlt die Rückmeldung vom Fachbereich.
00:14:39
Speaker
Das hat auch Gabriela schon erlebt und in ihrem Gespräch mit Simon erklärt sie, wie sie dafür sorgt, dass die Hiring-ManagerInnen mitziehen.
00:14:46
Speaker
Ich versuche mich innerhalb von 24 Stunden zurückzumelden für das erste Telefonat.
00:14:50
Speaker
Wenn die Bewerbung passt, leite ich die weiter und dann bekommen die Fachabteilungen drei Tage Zeit, sich zu melden.
00:14:57
Speaker
Und dann bin ich da recht rigoros tatsächlich, weil es sind drei Tage Zeit.
00:15:02
Speaker
Wenn sich der ein oder andere nochmal nach zwei Wochen meldet, dann ist da meistens schon das Vertragsangebot rausgegangen oder wir haben einfach schon das erste Gespräch geführt.
00:15:11
Speaker
Dann hat er oder sie leider Pech gehabt und kann dann aber sehr, sehr gerne natürlich beim nächsten Mal mit dabei sein.
00:15:17
Speaker
Nee, den Prozess gestalten wir dann auch von Recruiting-Seite.
00:15:21
Speaker
Da sind wir auch wirklich enabled, den so zu gestalten, weil am Ende des Tages, wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Behörden woanders hin.
00:15:32
Speaker
Und wenn es dann an einem Teilfaktor scheitert am Ende, schade.
00:15:38
Speaker
Total.
00:15:39
Speaker
Hast du da irgendeinen Tipp?
00:15:40
Speaker
Also hast du es auch schon anders erlebt, als du angefangen hast bei euch in der Firma und gab es da einen Prozess oder hast du vielleicht auch einfach Tipps für Unternehmen oder für Recruiter und Recruiterinnen, die da gerade mit strugglen, dass sie intern dieses Enablement nicht bekommen eben?
00:15:57
Speaker
Also bei uns war das tatsächlich schon immer so, dass wir den Prozess maßgeblich gestaltet haben und auch diese Deadlines, wann...
00:16:08
Speaker
soll Rückmeldung kommen und so weiter.
00:16:09
Speaker
Das gab es schon immer.
00:16:11
Speaker
Aber dass wir da wirklich dahinter bleiben und ähnliches.
00:16:14
Speaker
Der eine oder andere sagt immer, oh, da bist du jetzt aber genau.
00:16:17
Speaker
Und dann sage ich, na ja, aber wenn ich tausend Ausnahmen mache, dann kriegen wir den Prozess einfach nicht ordentlich gestaltet, dass es für alle Seiten passt.
00:16:25
Speaker
Also dieses Enablement haben wir Gott sei Dank von Anfang an.
00:16:29
Speaker
Und ich würde auch jeder HR-Abteilung, jedem Recruiting-Team empfehlen, da wirklich in
00:16:36
Speaker
in die Ownership zu gehen für den Prozess.
00:16:39
Speaker
Natürlich am Ende des Tages fangen die Softwareentwicklerinnen und Entwickler nicht bei mir im Team an.
00:16:44
Speaker
Das ist schon klar.
00:16:45
Speaker
Also ich bin natürlich auch abhängig von den Teams, die dann hoffentlich einstellen.
00:16:49
Speaker
Aber am Ende ist es oft ein Thema so Verständnis.
00:16:53
Speaker
Die haben ihre Themen, da bin ich auch nicht so tief drin, was IT-seitig angeht.
00:16:59
Speaker
Die kennen natürlich auch meine Arbeit nicht von A bis Z. Aber mal aufzeigen, wenn wir das und das machen, dann kann das und das besser rauskommen.
00:17:08
Speaker
Wenn wir aber das und das nicht machen, dann wird wahrscheinlich passieren, dass die Bewerbenden ein anderes Angebot unterschreiben.
00:17:14
Speaker
Wollen wir das?
00:17:14
Speaker
Nein, das wollen wir nicht.
00:17:16
Speaker
Und Verständnis aufzeigen für die Arbeit,
00:17:19
Speaker
Das anderen hilft total weiter, weil dann siehst du es auch mit anderen Augen und dann verstehen die Fachbereiche auch, oh okay, ja ich muss wirklich schnell sein, weil sonst verlieren wir die Bewerbenden auf dem Weg, weil wir zu langsam sind.
00:17:33
Speaker
Als letztes hören wir noch einen Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Jessica, in dem sie darauf eingeht, wie ein Bewerbungsgespräch aussieht, das beide Parteien weiterbringt und zu einer positiven Candidate Experience beiträgt.
00:17:45
Speaker
Es gibt immer noch Unternehmen, die wirklich zu dieser typischen Frage im Forschungsgespräch festhalten, ja, was wissen sie denn über unser Unternehmen?
00:17:50
Speaker
Und dann denke ich mir auch, ja, klar, was sollen sie denn da groß erzählen?
00:17:55
Speaker
Klar kannst du dich irgendwie, dann kriegst du raus, da hat sich jemand damit beschäftigt.
00:17:59
Speaker
Aber sagen wir mal ehrlich, wenn man sich selber bewirbt, dann haut man auch erstmal 10, 15 Bewerbungen raus, guckt, was reinkommt.
00:18:06
Speaker
Wenn dann ein Forschungsgespräch reinkommt, dann guckt, okay, wer ist das?
00:18:09
Speaker
Was machen die so ein bisschen?
00:18:10
Speaker
Also man ist ja nicht so, oh mein Gott, das ist mein Traumjob und nur da bewerbe ich jetzt nicht wenig.
00:18:15
Speaker
wie es generell so, also was ist irgendwie gut, als Beispiel Gegenfrage dazu wäre, hey, was sind deine Erwartungen überhaupt an dieser Stelle, was hast du hier überlegt, was sind deine Gedanken, was denkst du über die Stelle bei uns,
00:18:29
Speaker
dass man so ein bisschen mal den Kandidaten einfach abholt, zu fragen, was denkt der eigentlich, was der bei uns machen muss oder soll oder darf oder kann, was wir machen.
00:18:38
Speaker
Und du kannst natürlich auch viel geiler direkt zu Beginn auch den Kandidaten wiederum abholen mit Gegenantworten.
00:18:44
Speaker
Das heißt natürlich, es ist dein Ziel,
00:18:48
Speaker
zumindest bei uns, so authentisch und transparent wie möglich zu agieren, damit du halt am Ende nicht in der Probezeit vielleicht sogar noch jemanden hast, der sagt, oder auch beide Parteien, war irgendwie anders, was ich mir vorgestellt habe, weil eben Erwartungen nicht ganz klar kommuniziert wurden, nicht ganz klar gesprochen wurde, darauf habe ich Bock, darauf habe ich keinen Bock, das ist für mich eine Wet Flag, das ist mein Bedürfnis und das kann zwar dann fachlich richtig, die Person kann fachlich toll sein und vielleicht auch persönlich ins Team passen,
00:19:17
Speaker
Wenn du aber jemanden erwischst, der gerade nicht in der Lebensphase oder anfangs in den Bedürfnissen ist, die du der Person bieten kannst, dann lass es sein.
00:19:27
Speaker
Also dann verabschiede dich, dann sagst du, ey, danke für das tolle Gespräch, du bist eine super tolle Person, wir würden uns über eine Konune-Bewertung freuen und dabei auch ganz authentisch sagen, hey, it's our fault vielleicht, wir können dir nicht das bieten, was du vielleicht gerade möchtest, was natürlich auch viel, viel
00:19:46
Speaker
ich finde, Recruiting geht natürlich über den Recruitingprozess hinaus, weil die Menschen reden ja nachher über dich.
00:19:50
Speaker
Die wissen ja, oder nicht die wissen, sondern die erzählen ja nachher ihren Freunden, Familien und wem auch immer, Alter, was hätte ich für ein Forschungsgespräch gehabt, was soll das?
00:19:57
Speaker
Die ist schon irgendwie gar nicht erschienen, sie hat dann abgesagt oder irgendwie hat irgendwie gar nicht Rückmeldung gegeben, ob ich überhaupt angenommen werde und dann dieses typische, was man halt so kennt, Ghosting und sowas auf der anderen Seite.
00:20:08
Speaker
Und das kann euch auch Spuren hinterlassen.
00:20:10
Speaker
Also da auch zu gucken, auch wenn ich den Kandidaten absagen muss oder er mir absagt, wie auch immer, wenn es nicht passt, wie kann ich eine geile, positive Kandidate-Journey gestalten, dass auch alle weiteren danach, von denen er erzählt oder die den Touchpoint mit mir haben, merken, cooles Unternehmen, die haben sogar eine
00:20:33
Speaker
Bewertung auf Konunu bekommen von jemandem, der eigentlich abgelehnt wurde.
00:20:38
Speaker
Hä?
00:20:38
Speaker
Krass.
00:20:39
Speaker
Und das ist so immer auch unser Ziel.
00:20:42
Speaker
So eben auch, wenn wir eine Ablehnung schicken würden.
00:20:45
Speaker
An sich immer zu einem Forschungsgespräch, was es da heutzutage must have, wir rekrutieren ausschließlich remote, also online.
00:20:54
Speaker
Das heißt, wir haben so ein kurzes Vorab-Kennenlerngespräch, zu gucken, bleibt das erstmal persönlich und so weiter.
00:21:00
Speaker
Und dann ein zweites fachliches Gespräch, wo es wirklich auch um die Projektarbeit geht, um die Erwartungen und Herausforderungen, weil es ist natürlich nicht so wie in einem normalen Arbeitangestellten.
00:21:09
Speaker
Du hast da wirklich einen regelmäßigen Austausch mit neuen Menschen, du musst sehr flexibel sein, die immer wieder neue Dinge anpassen, neue Prozesse sehr schnell hin und her switchen.
00:21:19
Speaker
Das muss man halt auch können und wollen und nicht einfach so, ja, das ist ja abwechslungsreich, das ist ja ganz cool.
00:21:24
Speaker
Wenn du aber ein Unternehmen bist, was halt irgendwie nicht remote arbeiten kann oder will,
00:21:29
Speaker
dann macht es natürlich auch Sinn, vielleicht das zweite Gespräch vor Ort zu führen, einfach um die Person natürlich auch kennenzulernen, logischerweise.
00:21:36
Speaker
Also nicht vielleicht direkt das Erste, weil auch da passt es vielleicht nicht,
00:21:41
Speaker
Und dann hast du einen Riesenaufwand betrieben, die Person hat einen Riesenaufwand betrieben, ist da hingefahren und dann ist man auf 20 Minuten, habe ich auch schon erlebt, bei mir selber konnte ich wieder
Positive Erfahrungen trotz Absagen schaffen
00:21:48
Speaker
gehen.
00:21:48
Speaker
Ja geil, bin schon eine Stunde hingefahren, eine Stunde zurückgefahren für ein 20-Minuten-Gespräch und dachte, ja geil, also die Fragen oder die Infos hätten wir auch irgendwie vorab schon geben können oder hätten wir eine Anzeige stehen können, da hätte ich mich gar nicht darauf beworben oder so.
00:21:59
Speaker
Also das ist natürlich auch da mit sehr vielen Einflussfaktoren, was einfach Frust schürt.
00:22:06
Speaker
Da zu gucken, wie kann ich ja vorab schon möglichst viele, zum Beispiel bei uns im zweiten Gespräch schicken wir dem Kandidaten natürlich eine Einladung, aber auch so ein kleines Handout, Profil, Kurzprofil über die Personen, die bei diesem Gespräch dabei sind.
00:22:23
Speaker
Also wer ist das, was für eine Rolle haben die, so ein bisschen Beschreibung oder so ein Persönliches.
00:22:27
Speaker
auch den Ablauf von dem Gespräch, über was reden wir, Erwartungen, Vorstellungen, so ein kleiner Case Study drin.
00:22:34
Speaker
Das heißt, A, gehen wir erstmal auf die Transparenz, was kann die Person erwarten, weil wir hassen so Stressfragen.
00:22:42
Speaker
Es gibt ja oft so, ja, dann kommt so extra Stress, um zu gucken, wie reagiert die in Stresssituationen.
00:22:47
Speaker
Ach, alles nur gefakt.
00:22:48
Speaker
Dann stell dir lieber Fragen an,
00:22:50
Speaker
wirklich in Bezug auf, hey, kannst du mir eine Situation aus deiner beruflichen Vergangenheit erzählen, in der du, die dich super zum Schwitzen gebracht hat oder die dich super herausfordern lassen hat, wie bist du damit umgegangen?
00:23:03
Speaker
Das ist oft authentischer, als irgendwie so eine Stressfrage zu stellen, nur um der Stressfrage willen oder so.
00:23:11
Speaker
Das sind so ein paar Gedanken, wie wir es machen, was bei uns auch einfach gut klappt.
Schlusswort und Aufruf zur Interaktion
00:23:17
Speaker
Aber denke ich, egal wie man rekrutiert, egal wie der eigene Prozess ist, finde ich immer wichtig, leg so den oder prüf jegliche einzelne Prozessschritte auf wirklich die positive Candidate Journey, ob das wirklich ein geiler Touchpoint in dem Moment ist.
00:23:32
Speaker
Das war unser Best-of-Candidate-Experience.
00:23:35
Speaker
Ich hoffe, die Folge hat dir gefallen und du konntest etwas für deinen eigenen Bewerbungsprozess mitnehmen.
00:23:40
Speaker
Wenn dir die Folge gefallen hat, lass uns doch gerne eine Bewertung da auf Apple Podcasts, Spotify, YouTube, egal wo du unseren Podcast hörst.
00:23:48
Speaker
Das würde uns riesig freuen.
00:23:50
Speaker
Und melde dich immer gerne, wenn du Themenvorschläge hast für die nächste Best-of-Episode.
00:23:56
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:23:58
Speaker
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00:24:05
Speaker
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00:24:09
Speaker
Bis zum nächsten Mal.