Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Hi und herzlich willkommen zum WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und heute bin ich alleine im Studio, denn ich möchte heute nochmal in ein paar unserer vergangenen Folgen reinhören, um die besten Tipps unserer Gäste zum Thema Data-Driven Recruiting zusammenzusuchen.
Speaker: Wir starten mal rein mit einem Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Wolfgang, der nochmal erklärt, warum die richtige Datengrundlage so entscheidend ist im Recruiting.
Speaker: Das ist immer ganz gut, dass da mehr Zahlen und Zahlenaffinität auch ins Recruiting kommt.
Speaker: Weil das ist ja nicht nur wichtig, dass man es macht, sondern damit kriegt man auch dann die richtigen Argumente, um dann mehr Budget und mehr Leute zu kriegen.
Speaker: Wenn du mich als Recruitingleiter irgendwo hingehst, sagst du, wir brauchen mehr Leute, ich schaff das nicht mehr, dann sag ich, jammer hier nicht rum, mach mal ordentlich.
Speaker: Weil du sagst, wir haben so und so viele Vakanzen und wir können die nicht alle betreuen, aber dann sinkt die Qualität, dann sinkt die Zeit und wir können es nachvollziehen und wir können sogar vergleichen, was die anderen haben in unserer Branche.
Speaker: Die haben immer mehr Leute zum Beispiel und müssen weniger betreuen als Workload.
Speaker: Deswegen ist es eine Investition notwendig, damit wir wettbewerbsfähig sind.
Speaker: Dann hat man das Ohr auch der Leute.
Speaker: Weil wenn du sagst, du suchst Vertriebsleute, die müssen Umsatz machen.
Speaker: Du suchst Consultants, Tagessätze abrechnen.
Speaker: Das ist relativ einfach.
Speaker: Wenn da keine sind, kostet das Geld.
Speaker: Das kostet auch Vacancy.
Speaker: Und wenn du dann sagst, das können wir jetzt machen, dann haben wir 90 Tage, 100 Tage, 120 Tage offen.
Speaker: Das kostet uns pro Tag so viel.
Speaker: Ich kann dir aber eine Lösung zeigen, wie wir das schneller hinkriegen können.
Speaker: Und das kostet so und so viel.
Speaker: dann ist es eine Gegenrechnung, das ist ein Investment, was Geld spart.
Speaker: Aber diese Gedankengänge muss man erstmal haben, damit man dann auch das Gehör sozusagen kriegt, dann auch der Leute, die das Geld ausgeben.
Speaker: Ja, Kennzahlen eignen sich nicht nur als Argument für eine Budgeterhöhung, sondern verraten dir auch, was in deinem Recruiting-Prozess schon prima funktioniert und wo du vielleicht nochmal nachjustieren solltest.
Speaker: Tim und Marcel sind echte Datenexperten und verraten, wie du mit der Datenerhebung und Analyse im Recruiting-Prozess startest.
Speaker: Jetzt für alle, die erstmal pragmatisch rein starten und sagen, okay, ich versuche mehr Daten in mein Recruiting mit reinzubringen, ich versuche stärker in so eine Denkweise zu kommen, dass ich erkläre, wir sind nicht Kostentreiber, sondern wir bringen eigentlich am Ende Umsatz mit den Leuten, die wir euch finden.
Speaker: Gibt es auch irgendwas, wo du sagst, am Anfang hat man, also gibt es irgendwelche Stolpersteine, die du da siehst, wenn man anfängt, datengetriebener zu arbeiten, wo man am Anfang darauf achten sollte?
Speaker: Ich glaube, der wichtigste Punkt am Anfang ist erstmal machen.
Speaker: Einfach mal machen, weil viele Leute fangen das Thema nicht an, weil sie zu viel Respekt vor dem Thema haben.
Speaker: Und ich glaube, erstmal im Kleinen anfangen mit den Daten, die man hat.
Speaker: Und wenn man so ist wie ich, bin jemand, ich arbeite wirklich gerne mit diesen Themen, wenn ich daran habe, dann neige ich manchmal dazu, mich in diesen Daten zu verlieren.
Speaker: Das heißt, was man am besten machen kann, ist, sich Ziele zu setzen.
Speaker: Daten sind ja nicht ein Selbstzweck, sondern sollten idealerweise zur Lösung eines Problems, zu einer Optimierung oder wo auch immer beitragen.
Speaker: Das sollte man immer wieder im Hinterkopf halten.
Speaker: Also ich habe ein Problem.
Speaker: Dieses Problem basiert auf x verschiedenen Bausteinen und davon kann ich dann eine gewisse Anzahl mit Zahlen belegen.
Speaker: Dann sollte ich immer wieder daran denken, diese Zahlen erhebe ich jetzt nur.
Speaker: Diese Zahlen haben das Ziel, ein Problem zu lösen.
Speaker: Wenn man das immer wieder im Kopf hält, dann kommt man glaube ich auch immer wieder auf ein gutes Ergebnis und das ist erstmal klein vor allen Dingen auch anfangen.
Speaker: Man muss nicht irgendwie versuchen ein riesiges Data Warehouse System aufzubauen, sondern erstmal mit den kleinen Sachen die man hat und dann überlegen, was ist das nächste coole Ding, was man machen kann.
Speaker: Und es gibt so viele Sachen, die kostenlos sind, die nicht viel Aufwand haben und trotzdem so unglaublich wirkmächtig sind.
Speaker: Und wenn ihr wollt, kann ich sogar sagen, was.
Speaker: Ja, gerne, auf jeden Fall.
Speaker: Also ich habe gerade direkt gedacht, okay, irgendwie sollten sich alle erstmal eine Excel-Tabelle anlegen und irgendwelche Daten reinmachen.
Speaker: Aber da ist die Frage, welche Daten?
Speaker: Deswegen sagt gerne.
Speaker: Also der erste Tipp, wir haben ja gerade schon darüber gesprochen, ein Web-Analyse-Tool sich anzuschauen.
Speaker: Da kann man, glaube ich, schon sehr, sehr viel mit machen.
Speaker: Und es öffnet einem schon mal sehr stark auch die Augen.
Speaker: Der zweite Punkt ist, fragt eure Dienstleister nach Daten.
Speaker: Also alles, was im Online-Bereich ist,
Speaker: Hinterlässt Daten und jeder Dienstleister, für den ihr Geld ausgebt, sollte euch auch vernünftige Daten zur Verfügung stellen.
Speaker: Machen Sie nicht immer standardmäßig, manche auch zähneknirschend.
Speaker: Aber wenn ihr Geld ausgebt, habt ihr da auch ein Recht zu, aus meiner Sicht.
Speaker: Deswegen fordert das ein.
Speaker: Und der dritte Punkt ist, und das ist wirklich total einfach und hat mich damals sehr, sehr stark weitergebracht.
Speaker: Ich habe angefangen, meine Bewerber und Bewerberinnen regelmäßig zu befragen.
Speaker: Jeder, fast oder fast alle, haben ja irgendeine Form von standardisierter Kommunikation an Jobsuchen.
Speaker: Also Eingangsbestätigung,
Speaker: Zusage schreiben, Absage schreiben, bla bla bla bla.
Speaker: Entweder händisch per Mail oder automatisiert über Bewerbermanagement-Systeme.
Speaker: Wenn ich da einfach noch kurz eine kurze Survey reinpacke mit irgendwie zehn Fragen oder so.
Speaker: Wie hast du den Bewerbungsprozess empfunden?
Speaker: Wie zufrieden warst du mit Geschwindigkeit?
Speaker: Bla bla bla bla bla.
Speaker: Dann hast du plötzlich unglaublich viel wichtige Daten, die dir zeigen, wo ist denn vielleicht auch mal intern das ganze Problem.
Speaker: Plötzlich hast du krasse Argumente, wenn du Dinge ändern möchtest.
Speaker: Und ich habe das mehrmals bei vielen Unternehmen schon eingeführt.
Speaker: Übrigens das erste damals auch Vodafone.
Speaker: Also vor 15 Jahren.
Speaker: Ja, stark.
Speaker: Vor allem.
Speaker: Bei einem Unternehmen, wo ich es eingeführt habe, war eine spannende Situation.
Speaker: Wir haben dann speziell nochmal die Leute angeschaut, die so der Worst Case im Recruiting sind, nämlich diejenigen, die nach einer Vertragszusage abgesagt haben.
Speaker: Das heißt, wir haben als Arbeitgeber die gesamte Zeit investiert.
Speaker: Wir haben Interviews geführt, den Reisekosten erstattet und so weiter und so fort.
Speaker: Die Führungskräfte haben sich Zeit genommen.
Speaker: Man hat vielleicht auch schon anderen Bewerbern abgesagt, weil man hat ja den idealen Kandidaten oder die ideale Kandidatin im Kopf.
Speaker: Schickt den Menschen ein Vertragsangebot und die sagen, also worst case, weil maximaler Aufwand und minimales Ergebnis.
Speaker: Und wir haben gefragt, woran liegt das denn, dass diese Zahl noch existiert und warum ist die so hoch gefühlt?
Speaker: Geschäftsführung, weiß ich total sicher.
Speaker: Ja, wir zahlen zu wenig.
Speaker: Der Wettbewerb, der zahlt doch viel mehr.
Speaker: Das klang auch total plausibel, muss ich sagen.
Speaker: Aber ich habe doch Zahlen.
Speaker: Warum gucke ich nicht mal in die Zahlen rein?
Speaker: Und der spannende Punkt ist, das Thema Gehalt war nichtmals in den Top 3 der Antworten.
Speaker: Und Punkt 1, der größte war Geschwindigkeit.
Speaker: Wir waren zu langsam.
Speaker: Das heißt, wir hätten vielleicht Millionen von Euros auf dieses Problem geschmissen, ohne das Problem zu lösen.
Speaker: Jetzt hätte man sagen können, ist ja nicht Recruiting-Budget, kann doch egal sein.
Speaker: Aber ich denke ja immer unternehmerisch, deswegen, es wäre in dem Moment eine unglaublich schlechte Entscheidung gewesen und hätte das Problem nicht gelöst.
Speaker: Und deswegen bin ich da total begeistert.
Speaker: Das Ganze hat mich null Euro gekostet und hat uns nun einige Millionen Euro eingespart.
Speaker: Ja, verrückt.
Speaker: Also Leute, holt euch ein Umfragetool und baut in eure Absage-Mails oder wo auch immer mit rein.
Speaker: Genau.
Speaker: Das Thema Web-Analyse ist ein grundsätzliches.
Speaker: Das heißt, ich gehe davon aus, dass jedes Unternehmen, oder ich hoffe es zumindest, dass jedes Unternehmen mittlerweile eine Karriere-Seite oder eine...
Speaker: sowas ähnliches wie eine Karriereseite hat.
Speaker: Und was du halt relativ easy machen kannst und das passiert seit 20 Jahren nicht anders im Online-Marketing, dass du eben ein Web-Analyse-Tool draufschaltest, dass dir eine Indikation gibt, wie das User-Verhalten auf deiner Karriereseite ist und dadurch wird für dich deutlich, okay,
Speaker: Welche Stellentitel sind performanter?
Speaker: Woher kommen die potenziellen Besucherinnen meiner Karriereseite?
Speaker: Welche Regionen sind da vielleicht besonders spannend?
Speaker: Aus welcher Altersgruppe kommen sie?
Speaker: Welche Interessen haben sie?
Speaker: Das sind alles Dinge, die durchs Web-Analysetool mitgeliefert werden.
Speaker: Und was dann super spannend ist, ist eben den Schritt weiter zu gucken, wenn sie sich dann online beworben haben, ins Bewerbermanagementsystem weiter zu schauen.
Speaker: Natürlich hat nicht jedes KMU ein Bewerbermanagementsystem.
Speaker: Manchmal gibt es so All-in-One-Lösungen, die kleinere Unternehmen nutzen, aber tatsächlich ist die Durchdringung von Bewerbermanagementsystemen mittlerweile schon sehr stark.
Speaker: Von daher ist es halt super spannend, dann nicht aufzuhören in der Analyse bei dem Punkt, dass sich jemand beworben hat, sondern wirklich durchzutracken bis zu dem Punkt, dass jemand eingestellt wurde.
Speaker: So und moderne Bewerbermanagementsysteme helfen dir sogar, beide Systeme zu koppeln, dass du wirklich sehen kannst, okay, ich habe so und so viele Klicks das allererste Mal auf meiner Karriereseite und wie viele schaffen es dann in dem Trichter durch,
Speaker: bis zur Einstellung oder sogar darüber hinaus, je nachdem wie weit dein Tool wirklich auch geht.
Speaker: Aber da wirklich den End-to-End-Prozess zu betrachten und wirklich sehr granular zu schauen, welche Stellschrauben muss ich drehen.
Speaker: Das hört sich total kompliziert an, ist aber eben mit diesen zwei Tools super easy möglich.
Speaker: Hast du da irgendwie auch Empfehlungen, wo du sagst, das sind gute Tools, um den Alltag zu erleichtern?
Speaker: Es gibt viele gute Tools.
Speaker: Ich würde jetzt keines rausheben wollen.
Speaker: Es gibt aber auch viele schlechte Tools.
Speaker: Bei den Web-Analyse-Tools kann ich vielleicht eins nennen, nämlich Google Analytics, weil das ist das, was wahrscheinlich eine Durchdringung hat von weit über 90 Prozent.
Speaker: Ich weiß es nicht genau, aber ich würde es so hoch einschätzen.
Speaker: Okay, jetzt hast du deine Daten parat, aber welche Kennzahl hilft dir wirklich weiter?
Speaker: Mit Nils hat Simon über Stellenanzeigen gesprochen und in dem Zuge auch über Recruiting KPIs, die du dir unbedingt anschauen solltest.
Speaker: Weil du jetzt ein paar Mal gesagt hast, was schlechte Kennzahlen sind, gibt es auch ein paar, die du in dem Podcast teilen kannst, mit denen man vielleicht ein gutes Setup sich aufstellen kann?
Speaker: Ja, also wichtig erstmal die erste, die ich erheben würde, wenn eine Bewerbung reinkommt, sollte man sie erstmal flaggen und zwar als passend oder nicht passend.
Speaker: Man kann auch sagen, ungefähr passend.
Speaker: Also mal ein Beispiel, sie suchen eventuell, sie sind eine Firma, suchen in der Baubranche, suchen Menschen mit ingenieurswissenschaftlichem Hintergrund, sie haben öffentliche Ausschreibung, aber auch Privatgeschäft.
Speaker: Das heißt also, sie können manchmal auch Leute einsetzen, die nicht den klassischen Universitätsabschluss haben oder Hochschulabschluss, weil es eben Privatkunden erlauben.
Speaker: Die öffentliche Hand sagt, tendenziell bei Ausschreibungen sind sie da nicht so offen für.
Speaker: Das heißt, sie könnten halt sagen, wer passt voll, wer passt teilweise, wer passt halt gar nicht.
Speaker: Wenn sie eine hohe Quote haben von Menschen, wo sie sagen, das passt überhaupt nicht.
Speaker: Also Leute haben überhaupt keinen Hintergrund darin und schreiben irgendwie, ja, ich bin lernwillig und quer einstieg und
Speaker: ich gucke mir gerne Baustellen an, dann ist an der Stellenanzeige etwas falsch.
Speaker: Entweder sind Sie auf der falschen Plattform, Sie haben die falsche Zielgruppe ausgewählt.
Speaker: Erstmal, wie viele Leute passen voll, teilweise oder gar nicht.
Speaker: Und dann ist vor allen Dingen wichtig, gucken Sie bitte auch, wie schnell kontaktieren Sie die Leute.
Speaker: Also das heißt, wann ist der erste Kontakt etabliert worden, worauf Leute mal reagiert haben.
Speaker: Und wenn dann gesagt wird, ja, wir geben das immer erstmal in die HR, die filtert das dann, das ist innerhalb von einem Tag, das ist übrigens sehr gut dann, und dann geht es in die Fachabteilung, das kann mal eine Woche dauern.
Speaker: Dann müssen Sie sich nicht wundern, weil immer wenn Leute sagen, haben wir keine Zeit für, wenn sie keine Zeit für Talente haben, gehen die woanders hin.
Speaker: Der gesamte Prozess, vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterschrift, muss funktionieren.
Speaker: 30, eher 28 Tage dauern.
Speaker: Und wenn Sie jetzt sagen, geht nicht, geht nicht.
Speaker: Es gibt immer zwei Ausreden.
Speaker: Entweder sagt man, wir sind so groß, es geht nicht.
Speaker: Oder wir sind so klein, wir haben keine Leute.
Speaker: Wir hatten hier vor ein paar Jahren Sven Semet.
Speaker: Der war damals Senior Manager bei IBM.
Speaker: Unter anderem hat er das Watson-Programm mitbetreut.
Speaker: Und wenn Sie jetzt sagen, versuchen Sie mal bei IBM mit aller Regulatorik, Vertragswerk und internationalen Standorten innerhalb von 30 Tagen von Erstkontakt bis Unterschrift, würde man sagen, nicht möglich.
Speaker: Sven Semet war führend damit tätig, dass es halt geklappt hat.
Speaker: Also wenn IBM es schafft, dann müssen Sie schon gute Ausreden haben, warum Sie es jetzt nicht schaffen.
Speaker: Also die nächste Kennziffer, gucken Sie, was sind die Kontaktpunkte, wie lang sind da Unterschiede.
Speaker: Und deswegen Beispiele, die ich selber im persönlichen, auch Freundesumfeld jetzt gerade erst hatte, da haben Leute sich beworben und hieß es, ja, erster Kontakt prima, passt soweit.
Speaker: Dann gab es ein Erstgespräch, das war auch super und dann wollte man ein zweites, intensiveres Gespräch haben.
Speaker: Und dann wird gesagt, ja, aber nächstes Mal bin ich im Urlaub und danach ist Projektgeschäft und wir haben keine Vertretung dafür.
Speaker: Also dauert jetzt drei Wochen.
Speaker: In den drei Wochen verlieren sie viele Leute, die halt sagen, bei anderen war ein Prozess da.
Speaker: Natürlich bekommen Bewerbende den Eindruck, alles hängt hier an einer Person und Stellvertretung scheint es ja nur sehr bedingt zu geben.
Speaker: Sie müssen halt schauen, was sind die Zeitpunkte, wie schnell haben wir worauf reagiert, was sind vor allem die Schritte.
Speaker: Sie müssen wirklich so eine Roadmap machen, also eine Straße, bilden Sie es ab und gucken, wo sind die Punkte, was dauerte, wie lange.
Speaker: Immer wenn Sie mit Bewerbenden länger als zwei, drei Tage gar keinen Kontakt hatten oder vielleicht sogar eine Woche, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die irgendwo geguckt haben.
Speaker: Nicht nur deine BewerberInnen solltest du dir regelmäßig durch die Datenbrille anschauen.
Speaker: Auch der Blick auf die bestehenden MitarbeiterInnen lohnt sich.
Speaker: So nutzt Isabella zum Beispiel die Ergebnisse von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen fürs Employer Branding.
Speaker: Also wir arbeiten sehr datenbasiert im Employer Branding.
Speaker: Das heißt, um mal ganz kurz was zum Vorgehen auch zu sagen.
Speaker: Wir machen seit 2019 erheben wir jährlich die Arbeitgeberzufriedenheit bei Dataport.
Speaker: Das heißt, das war auch so die Basis, bevor wir überhaupt angefangen haben im Employer Branding,
Speaker: dass wir erst mal gefragt haben, wie ist denn eigentlich die Stimmung im Unternehmen?
Speaker: Und das war für uns total wichtig, weil sonst hätten wir erst mal vor der eigenen Tür kehren müssen, bevor wir dann irgendwie nach draußen gehen und sagen, wie toll wir sind.
Speaker: Und das machen wir jetzt seit 2019 jährlich, führen wir diese Umfrage durch.
Speaker: Und das Besondere daran ist, dass wir die auch parallel noch mit einem IT-Panel von 1000 IT-Lern extern durchführen.
Speaker: Das heißt,
Speaker: Wir fragen einmal im Jahr die interne Stimmung und Zufriedenheit unserer Arbeitnehmerin, aber auch extern, was die IT-Branche sich wünscht.
Speaker: Und auf diesen Daten haben wir quasi die ganze Seitenstruktur auch aufgebaut, weil wir dann eben geguckt haben, okay,
Speaker: Welche Benefits interessiert die?
Speaker: Was interessiert die in Richtung Weiterbildung?
Speaker: Mit welchen Themen beschäftigen die sich eigentlich, wenn die sich für einen Arbeitgeber entscheiden oder eben nicht?
Speaker: Auch Kununu ist da ein ganz wichtiger Kanal und da lag eben ganz viel Datenmaterial zugrunde und das haben wir dann in diese Struktur auch eingegossen.
Speaker: Okay, total smart.
Speaker: Kannst du da teilen, wo man an solche Daten kommt?
Speaker: Also dieses IT-Panel, ist das zugänglich für auch andere?
Speaker: Weil ich höre das oft auch gerade im Podcast, dass gerade bei internen Themen der Benchmark halt fehlt und das ist ja eben schlau.
Speaker: Ja, genau.
Speaker: Deswegen erheben wir den auch, weil der uns nämlich auch jedes Mal gefehlt hat.
Speaker: Also gerade auch so...
Speaker: Ich weiß nicht, ob dir das was sagt, der Net Promoter Score.
Speaker: Also das ist zum Beispiel die Wahrscheinlichkeit der Weiterempfehlung deines Arbeitgebers.
Speaker: Und das ist auch ein super spannender Wert.
Speaker: Und den eben parallel für die IT-Branche zu bestimmen und dann eben bei uns.
Speaker: Und das sind einfach Benchmarks, die hast du so nicht.
Speaker: Das ist vollkommen richtig.
Speaker: Wir arbeiten da mit dem Marktforschungsinstitut zusammen, auch seit 2019 schon, um einfach eine Möglichkeit der Vergleichbarkeit auch zu haben über den Zeitraum und die kümmern sich da auch um die Umsetzung.
Speaker: Also wir machen da nichts selbst oder so, das ist tatsächlich was, was wir in externe Hand geben.
Speaker: Das ist auch wichtig, um das Profession aufzuziehen und das ist ein Panel, auf das sie zugreifen.
Speaker: Genau.
Speaker: Okay, ja super.
Speaker: Danke für den Tipp auf jeden Fall.
Speaker: Ich glaube, da können einige schon direkt was mitnehmen.
Speaker: Also das ist ja ein super Hack.
Speaker: Ja, das ist wirklich nur ganz kurz so.
Speaker: Also ich kann es wirklich nur empfehlen.
Speaker: Ich hatte neulich auch eine Fortbildung zum Thema Employer Branding und da hatte der Lehrende, der hat dann eher den Fokus auf Workshops gelegt.
Speaker: Aber ich bin nach wie vor der Meinung, dass du mit diesen Erhebungen, also bei uns haben intern dieses Jahr 2300 Mitarbeiter teilgenommen.
Speaker: Das ist ja von 5500, also sehr repräsentativ.
Speaker: Und eben dann haben wir die 1000 extern.
Speaker: Und du kriegst niemals in Workshops so eine...
Speaker: so ein Abbild der Grundgesamtheit.
Speaker: Und was wir halt auch machen, wir legen halt jedes Jahr neue Schwerpunkte.
Speaker: Also dieses Jahr haben wir zum Beispiel, wir fragen immer nach der Arbeitgeberzufriedenheit per se.
Speaker: Da haben wir immer so Standardfragen, sag ich immer so, so einen Fragenstamm.
Speaker: Und dann legen wir aber Schwerpunkte und setzen Akzente.
Speaker: Und dieses Jahr haben wir nach dem Thema Verbundenheit zum Beispiel gefragt, weil uns das interessiert hat, fühlen die Leute sich überhaupt noch verbunden?
Speaker: Ist das überhaupt noch wichtig, sich verbunden zu fühlen?
Speaker: Im Sinne von Resilienz und Work-Life-Balance.
Speaker: Und da kannst du halt auch super gut mit spielen, wenn du verschiedene Schwerpunkte erfragen möchtest.
Speaker: So, und zuletzt hören wir noch einen Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Anna, die erklärt, wie du Mitarbeiterbefragungen am besten umsetzen kannst und warum regelmäßige Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit eigentlich auch aus Recruiting-Sicht so wichtig sind.
Speaker: Kann ich mir das dann zum Beispiel so vorstellen, dass du sagen würdest, hey, ich denke, die meisten Unternehmen, die haben beispielsweise ihre Fluktuationsraten oder zumindest Krankheitsraten, dass man die einmal nimmt und dann zum Beispiel eine Umfrage macht, so in Form von einem 360-Grad-Feedback oder irgendwie einem ENPS, wo man einfach die Mitarbeiter fragt, wie zufrieden sie sind oder weiterempfehlen würden.
Speaker: Und dann
Speaker: Dann mache ich was mit diesem Feedback und dann schaue ich in ein paar Monaten nochmal drauf, ob ich wirklich in den reellen Krankheitszahlen oder Fluktuationszahlen eine Änderung sehe.
Speaker: Ist das so gedacht?
Speaker: Und wenn ja, über was für Zeiträume reden wir da?
Speaker: Reden wir wirklich über solche Tools oder kannst du das noch ein bisschen greifbar machen für uns?
Speaker: Ja, total gern.
Speaker: Also wie wir arbeiten bei Kibun, wir arbeiten sehr viel mit 16-wöchigen Zyklen, erkläre ich gern, was das genau bedeutet.
Speaker: Das heißt, die Mitarbeitenden kriegen in der Regel...
Speaker: wöchentlich eine kurze Pulsbefragung, die in einer Minute ausgefüllt ist.
Speaker: Also es geht wirklich super schnell und super easy.
Speaker: Wir arbeiten auch ganz viel im Blue-Color-Bereich, also mit gewerblichen Mitarbeitenden.
Speaker: Das ist natürlich auch wichtig, dass es sprachlich entsprechend einfach ist und dass man von überall aus zugreifen kann.
Speaker: Und die Fragen wechseln auch jede Woche durch.
Speaker: Also es ist nicht immer das Gleiche, aber über 16 Wochen werden Stimmungen und Befragungen
Speaker: Zufriedenheitswerte in den verschiedensten Bereichen erhoben.
Speaker: Und das finde ich einfach schon mal super wichtig, dass man da ein realistisches Bild kriegt.
Speaker: Weil wenn das jetzt nur eine einmalige Befragung wäre, je nachdem, ob du jetzt an dem Tag Geburtstag hast oder dein Kind krank ist oder irgendwie dein Kollege dir gerade blöd kam, wirkt sich ja das schon unterbewusst auf deine Antworten aus.
Speaker: Und im HR arbeiten wir dann ein Jahr, zwei Jahre mit diesen Ergebnissen, die gar nicht der Realität entsprechen.
Speaker: Und deswegen haben wir sozusagen ein Stimmungsbild über einen längeren Zeitraum, wenn wir das so erfassen.
Speaker: Und nach diesen 16 Wochen folgt dann eine Umsetzungsphase, wo einfach für die HR, für die Geschäftsleitung der Rahmen gegeben ist, um wirklich jetzt ins Tun zu kommen.
Speaker: Also wie du gesagt hast, natürlich ist es wichtig, auch was mit dem Feedback zu tun und es gibt
Speaker: Ja, so viele Unternehmen, die eine riesige Befragung machen, super aufwendig, irgendwie Fragen überlegen, rausschicken, ausfüllen lassen, wieder einholen, Analysen machen und dann ist irgendwie die Luft raus und es passiert nichts und es landet in der Schublade.
Speaker: Und genau das wollen wir verhindern.
Speaker: Deswegen haben wir diesen Prozess entwickelt, dass sozusagen die Umsetzung schon mitgedacht und mit einkalkuliert ist.
Speaker: Und man kann trotzdem aber auch in der Zeit die Stimmung messen und dann, genau,
Speaker: ist es einfach ein runder Prozess und nach der Umsetzungsphase geht dann auch die Befragungsphase wieder von vorne los, um direkt messen zu können.
Speaker: eben wie wir gerade gesagt haben, wie die Erfolgschancen dann waren, ob es Früchte getragen hat, ob es zu einem besseren Ergebnis geführt hat.
Speaker: Also wir arbeiten da, das ist sozusagen ein Jahr, was das abbildet, also 16 Wochen Befragung, 16 Wochen Umsetzung, 16 Wochen Befragung und das hat sich sehr in der Praxis bewährt.
Speaker: Man kann es natürlich auch immer noch anpassen, aber da haben wir ganz gute Erfahrungen gemacht mit diesem Zyklus.
Speaker: Okay, ja, ist ja auch schon mal gut, glaube ich, zu wissen, von was für Zeiträumen wir da reden.
Speaker: Weil, ganz ehrlich, also meistens hat man ja gar keinen Ansatzpunkt.
Speaker: Man denkt so, okay, es muss was passieren, lass uns schnell dies, das machen und dann nochmal ein, zwei Wochen dran arbeiten, dann passt das schon.
Speaker: Aber ich meine, das ist genau wahrscheinlich das Thema, dass wenn da Menschen involviert sind, dann ist es oft was, was man, glaube ich, mit einer gewissen Sorgfalt angehen muss, wo man dranbleiben muss, wo es eben nicht mit einem Gespräch oder
Speaker: einer Ansage, einer Änderung getan ist, sondern auch wirklich der tagtägliche Beweis nochmal abbracht werden muss, dass sich was verändert hat.
Speaker: Nehme ich jetzt mal an, oder?
Speaker: Ja, ja, total.
Speaker: Ich meine, wir Menschen ändern uns ja auch nicht so leicht und nicht so gerne und nicht so schnell.
Speaker: Das weiß ja jeder selber, der sich irgendwie mal Neujahrsvorsätze gesetzt hat und die erfolgreich wieder abgebrochen hat.
Speaker: Und es geht ja auch um ganz unterschiedliche Anwendungsfälle.
Speaker: Also geht es darum, einfach mal zu sagen, hey, ich will wissen, wie es meinen Leuten geht, ich will da nah dran sein.
Speaker: Wir haben Unternehmen gehabt, die effektiv Kündigungen verhindert haben, einfach weil sie...
Speaker: Wochen aktuell gesehen haben, wie gerade die Lage ist und in einer Abteilung, wenn da mal seit zwei Wochen die Stimmung komplett in den Keller gegangen ist, dann ist der Handlungsbedarf und zwar akuter Handlungsbedarf und dann ist man da reingegangen, hat einen kurzen Workshop durchgeführt in dem Team, hat das aufgearbeitet und in der Feedbackrunde am Schluss
Speaker: meldet sich eine Kollegin und sagt, hey, ich bin so froh, dass wir das heute gemacht haben, weil ich habe schon ein Angebot von einem anderen Unternehmen auf den Tisch legen und ich wäre übermorgen weg gewesen.
Speaker: Also ich hätte meine Kündigung auf den Tisch gelegt.
Speaker: Also dann wird es auf einmal so konkret,
Speaker: Es gibt natürlich immer 1000 Gründe, die man sonst so sieht im HR und das lässt sich immer schwer zuordnen.
Speaker: Und da ist es einfach mal ganz konkret zuordnen.
Speaker: Und man hat auch gesehen, wie danach die Stimmung wieder nach oben gegangen ist, wie diese Kollegin eigentlich dann sogar gewonnen werden konnte als als Ambassador oder als Positivbeispiel oder ja eine richtige Positivspirale ausgelöst hat in dem Team.
Speaker: Von dem her
Speaker: braucht es einfach unterschiedliche Themen.
Speaker: Andere Unternehmen, die in dem ganzen Transformationsprozess stecken, die sagen, die Zeiten ändern sich, wir müssen uns ändern, wir wollen uns weiterentwickeln, in welcher Hinsicht auch immer.
Speaker: Die sagen, wir brauchen einfach ein Tool, wir brauchen diese KPIs, um zu sehen, dass wir uns in die richtige Richtung bewegen und dass das einfach auch messbar ist, so ein Kulturwandel,
Speaker: braucht ja in der Regel drei bis sieben Jahre.
Speaker: Da gibt es die unterschiedlichsten Statistiken und auch, wie oft sie scheitern und so weiter.
Speaker: Und ich glaube genau aus dem Grund, dass man das halt irgendwann aus den Augen verliert oder nicht so dahinter ist oder einfach auch gar nicht weiß und gar nicht den Überblick hat, was das eigentlich genau bedeutet und wie man die Mitarbeitenden da mitnehmen kann.
Speaker: Und das kann sich natürlich auf tausend andere Themen, ob es jetzt eine Einführung von der neuen Software ist oder wie auch immer, kann sich auf alles Mögliche übertragen lassen.
Speaker: Ja, und gerade in so einer Zeit, wo sich so viel so schnell ändert, verliert man das ja auch mal schnell aus dem Blick, dass vielleicht Neuerungen und Änderungen da sind, die belastend oder gar nicht so einfach zu akzeptieren für die Mitarbeitenden sind.
Speaker: Und dann ist es umso wichtiger.
Speaker: Und gerade, weil du auch gesagt hast, dass tatsächlich auch schon wirklich Kündigungen verhindert wurden, ich glaube, man vergisst das immer mal ganz schnell, weil erst mal ist die Person weg und man denkt sich so, gut,
Speaker: Jetzt ist doch nicht so viel passiert, irgendwie fangen es alle auf, Glück gehabt.
Speaker: Aber spätestens wenn man irgendwie neu rekrutiert dann und dann im Nachhinein mal drauf schaut, was das gekostet hat, dann ist man schnell bei, also für die Neuakquise wahrscheinlich schnell mal bei 10.000, 15.000 Euro mit Opportunitätskosten und vielleicht noch weiteren Kündigungen und Zufriedenheiten kommen dann nochmal ein paar Zehntausende drauf.
Speaker: Selbst wenn man denkt, wir sind nicht so groß als Unternehmen, da läppert sich schnell was und das sind wirklich echte, versteckte Kosten, die da sind.
Speaker: Deswegen super wichtig, dass du das auch nochmal betonst und hervorhebst, wie wichtig es ist, dass man genau solche Fälle verhindern kann.
Speaker: Du siehst, Daten erleichtern dir die Personalarbeit in allen Phasen.
Speaker: von der Verargumentation des Recruiting-Budgets bis zur Verbesserung der Retention.
Speaker: Ich hoffe, diese Best-of-Episode konnte dir ein paar wertvolle Impulse zum Thema Data-Driven Recruiting mitgeben.
Speaker: Ich fand es jedenfalls mal wieder super spannend, in unsere verschiedenen Podcast-Folgen reinzuhören und die Tipps unserer Expertinnen zusammenzusammeln.
Speaker: Falls dich jetzt das Datenfieber gepackt hat, kannst du dir ja die eine oder andere Folge nochmal in voller Länge anhören.
Speaker: In den Shownotes habe ich dir auf jeden Fall alle Folgen verlinkt, die wir heute angerissen haben, damit du da einen guten Einstieg findest.
Speaker: So, mach's gut.
Speaker: Wir hören uns in zwei Wochen in der nächsten Folge Recruiting Talk wieder.
Speaker: Bis dann.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
