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Best of Data Driven Recruiting: Daten clever nutzen und Stellen besetzen.
90 Plays24 days ago
Daten sind trocken?
Ganz im Gegenteil – sie sind echte Gamechanger, wenn es um erfolgreiches Recruiting geht!
Egal ob Budgetgespräche, Stellenschaltung oder Mitarbeiterbindung: Wer datenbasiert arbeitet, hat die Nase vorn.
Für diese Best-of-Episode hat Host Lisa die besten Tipps unserer Gäste zum Thema Data Driven Recruiting zusammengetragen.
Freu dich auf ehrliche Einblicke, smarte Tipps und handfeste Beispiele, wie Data Driven Recruiting in der Praxis wirklich funktioniert.
Jetzt reinhören und Daten clever nutzen!
- 00:00–02:03 Wolfsgangs Tipp: Ohne Datengrundlage läuft es nicht!
- 02:04–07:21 Tims Tipp: Mit einem Umfrage-Tool Schwachstellen im Bewerbungsprozess aufdecken.
- 07:22–09:27 Marcels Tipp: Webanalyse-Tools einsetzen und Bewerber:innen besser verstehen.
- 09:28–12:37 Niels’ Tipp: Diese 2 Kennzahlen musst du im Blick behalten.
- 12:38–16:17 Isabellas Tipp: Interne und externe Datenquellen für ein ganzheitliches Bild nutzen.
- 16:18–23:59 Annas Tipp: Regelmäßig und kontinuierlich Mitarbeiterbefragungen durchführen.
- 24:00–25:02 Und jetzt deine Lieblingsfolge in voller Länge hören!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Setze dir die Daten-Brille auf:
- Interview: Datenexpertin Rebekka erklärt Data Driven Recruiting
- Data Driven Recruiting: Anwendungsmöglichkeiten in der Übersicht
- Die wichtigsten Recruiting KPIs: Auf diese Kennzahlen kommt es an
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Transcript
Einführung in den WorkRise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Top-Tipps für datengesteuertes Recruiting
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum WorkRise Recruiting Talk.
00:00:21
Speaker
Ich bin Lisa und heute bin ich alleine im Studio, denn ich möchte heute nochmal in ein paar unserer vergangenen Folgen reinhören, um die besten Tipps unserer Gäste zum Thema Data-Driven Recruiting zusammenzusuchen.
00:00:34
Speaker
Wir starten mal rein mit einem Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Wolfgang, der nochmal erklärt, warum die richtige Datengrundlage so entscheidend ist im Recruiting.
00:00:42
Speaker
Das ist immer ganz gut, dass da mehr Zahlen und Zahlenaffinität auch ins Recruiting kommt.
00:00:49
Speaker
Weil das ist ja nicht nur wichtig, dass man es macht, sondern damit kriegt man auch dann die richtigen Argumente, um dann mehr Budget und mehr Leute zu kriegen.
00:00:55
Speaker
Wenn du mich als Recruitingleiter irgendwo hingehst, sagst du, wir brauchen mehr Leute, ich schaff das nicht mehr, dann sag ich, jammer hier nicht rum, mach mal ordentlich.
Warum in Daten investieren?
00:01:03
Speaker
Weil du sagst, wir haben so und so viele Vakanzen und wir können die nicht alle betreuen, aber dann sinkt die Qualität, dann sinkt die Zeit und wir können es nachvollziehen und wir können sogar vergleichen, was die anderen haben in unserer Branche.
00:01:13
Speaker
Die haben immer mehr Leute zum Beispiel und müssen weniger betreuen als Workload.
00:01:19
Speaker
Deswegen ist es eine Investition notwendig, damit wir wettbewerbsfähig sind.
00:01:23
Speaker
Dann hat man das Ohr auch der Leute.
00:01:25
Speaker
Weil wenn du sagst, du suchst Vertriebsleute, die müssen Umsatz machen.
00:01:30
Speaker
Du suchst Consultants, Tagessätze abrechnen.
00:01:33
Speaker
Das ist relativ einfach.
00:01:34
Speaker
Wenn da keine sind, kostet das Geld.
00:01:36
Speaker
Das kostet auch Vacancy.
00:01:38
Speaker
Und wenn du dann sagst, das können wir jetzt machen, dann haben wir 90 Tage, 100 Tage, 120 Tage offen.
00:01:42
Speaker
Das kostet uns pro Tag so viel.
00:01:44
Speaker
Ich kann dir aber eine Lösung zeigen, wie wir das schneller hinkriegen können.
00:01:49
Speaker
Und das kostet so und so viel.
00:01:51
Speaker
dann ist es eine Gegenrechnung, das ist ein Investment, was Geld spart.
00:01:55
Speaker
Aber diese Gedankengänge muss man erstmal haben, damit man dann auch das Gehör sozusagen kriegt, dann auch der Leute, die das Geld ausgeben.
00:02:03
Speaker
Ja, Kennzahlen eignen sich nicht nur als Argument für eine Budgeterhöhung, sondern verraten dir auch, was in deinem Recruiting-Prozess schon prima funktioniert und wo du vielleicht nochmal nachjustieren solltest.
Pragmatischer Start mit verfügbaren Daten
00:02:15
Speaker
Tim und Marcel sind echte Datenexperten und verraten, wie du mit der Datenerhebung und Analyse im Recruiting-Prozess startest.
00:02:23
Speaker
Jetzt für alle, die erstmal pragmatisch rein starten und sagen, okay, ich versuche mehr Daten in mein Recruiting mit reinzubringen, ich versuche stärker in so eine Denkweise zu kommen, dass ich erkläre, wir sind nicht Kostentreiber, sondern wir bringen eigentlich am Ende Umsatz mit den Leuten, die wir euch finden.
00:02:38
Speaker
Gibt es auch irgendwas, wo du sagst, am Anfang hat man, also gibt es irgendwelche Stolpersteine, die du da siehst, wenn man anfängt, datengetriebener zu arbeiten, wo man am Anfang darauf achten sollte?
00:02:49
Speaker
Ich glaube, der wichtigste Punkt am Anfang ist erstmal machen.
00:02:51
Speaker
Einfach mal machen, weil viele Leute fangen das Thema nicht an, weil sie zu viel Respekt vor dem Thema haben.
00:02:56
Speaker
Und ich glaube, erstmal im Kleinen anfangen mit den Daten, die man hat.
00:03:01
Speaker
Und wenn man so ist wie ich, bin jemand, ich arbeite wirklich gerne mit diesen Themen, wenn ich daran habe, dann neige ich manchmal dazu, mich in diesen Daten zu verlieren.
00:03:09
Speaker
Das heißt, was man am besten machen kann, ist, sich Ziele zu setzen.
00:03:13
Speaker
Daten sind ja nicht ein Selbstzweck, sondern sollten idealerweise zur Lösung eines Problems, zu einer Optimierung oder wo auch immer beitragen.
00:03:20
Speaker
Das sollte man immer wieder im Hinterkopf halten.
00:03:22
Speaker
Also ich habe ein Problem.
00:03:24
Speaker
Dieses Problem basiert auf x verschiedenen Bausteinen und davon kann ich dann eine gewisse Anzahl mit Zahlen belegen.
00:03:31
Speaker
Dann sollte ich immer wieder daran denken, diese Zahlen erhebe ich jetzt nur.
00:03:34
Speaker
Diese Zahlen haben das Ziel, ein Problem zu lösen.
00:03:37
Speaker
Wenn man das immer wieder im Kopf hält, dann kommt man glaube ich auch immer wieder auf ein gutes Ergebnis und das ist erstmal klein vor allen Dingen auch anfangen.
00:03:44
Speaker
Man muss nicht irgendwie versuchen ein riesiges Data Warehouse System aufzubauen, sondern erstmal mit den kleinen Sachen die man hat und dann überlegen, was ist das nächste coole Ding, was man machen kann.
00:03:54
Speaker
Und es gibt so viele Sachen, die kostenlos sind, die nicht viel Aufwand haben und trotzdem so unglaublich wirkmächtig sind.
00:04:03
Speaker
Und wenn ihr wollt, kann ich sogar sagen, was.
Die Macht der Transparenz und Befragungen
00:04:05
Speaker
Ja, gerne, auf jeden Fall.
00:04:06
Speaker
Also ich habe gerade direkt gedacht, okay, irgendwie sollten sich alle erstmal eine Excel-Tabelle anlegen und irgendwelche Daten reinmachen.
00:04:11
Speaker
Aber da ist die Frage, welche Daten?
00:04:13
Speaker
Deswegen sagt gerne.
00:04:15
Speaker
Also der erste Tipp, wir haben ja gerade schon darüber gesprochen, ein Web-Analyse-Tool sich anzuschauen.
00:04:19
Speaker
Da kann man, glaube ich, schon sehr, sehr viel mit machen.
00:04:21
Speaker
Und es öffnet einem schon mal sehr stark auch die Augen.
00:04:23
Speaker
Der zweite Punkt ist, fragt eure Dienstleister nach Daten.
00:04:27
Speaker
Also alles, was im Online-Bereich ist,
00:04:30
Speaker
Hinterlässt Daten und jeder Dienstleister, für den ihr Geld ausgebt, sollte euch auch vernünftige Daten zur Verfügung stellen.
00:04:38
Speaker
Machen Sie nicht immer standardmäßig, manche auch zähneknirschend.
00:04:41
Speaker
Aber wenn ihr Geld ausgebt, habt ihr da auch ein Recht zu, aus meiner Sicht.
00:04:44
Speaker
Deswegen fordert das ein.
00:04:46
Speaker
Und der dritte Punkt ist, und das ist wirklich total einfach und hat mich damals sehr, sehr stark weitergebracht.
00:04:52
Speaker
Ich habe angefangen, meine Bewerber und Bewerberinnen regelmäßig zu befragen.
00:04:57
Speaker
Jeder, fast oder fast alle, haben ja irgendeine Form von standardisierter Kommunikation an Jobsuchen.
00:05:02
Speaker
Also Eingangsbestätigung,
00:05:05
Speaker
Zusage schreiben, Absage schreiben, bla bla bla bla.
00:05:08
Speaker
Entweder händisch per Mail oder automatisiert über Bewerbermanagement-Systeme.
00:05:13
Speaker
Wenn ich da einfach noch kurz eine kurze Survey reinpacke mit irgendwie zehn Fragen oder so.
00:05:19
Speaker
Wie hast du den Bewerbungsprozess empfunden?
00:05:22
Speaker
Wie zufrieden warst du mit Geschwindigkeit?
00:05:23
Speaker
Bla bla bla bla bla.
00:05:25
Speaker
Dann hast du plötzlich unglaublich viel wichtige Daten, die dir zeigen, wo ist denn vielleicht auch mal intern das ganze Problem.
00:05:31
Speaker
Plötzlich hast du krasse Argumente, wenn du Dinge ändern möchtest.
00:05:34
Speaker
Und ich habe das mehrmals bei vielen Unternehmen schon eingeführt.
00:05:38
Speaker
Übrigens das erste damals auch Vodafone.
00:05:40
Speaker
Also vor 15 Jahren.
00:05:42
Speaker
Ja, stark.
00:05:42
Speaker
Vor allem.
00:05:45
Speaker
Bei einem Unternehmen, wo ich es eingeführt habe, war eine spannende Situation.
00:05:48
Speaker
Wir haben dann speziell nochmal die Leute angeschaut, die so der Worst Case im Recruiting sind, nämlich diejenigen, die nach einer Vertragszusage abgesagt
Fallstudien und Analysen im Recruiting
00:05:57
Speaker
haben.
00:05:57
Speaker
Das heißt, wir haben als Arbeitgeber die gesamte Zeit investiert.
00:06:01
Speaker
Wir haben Interviews geführt, den Reisekosten erstattet und so weiter und so fort.
00:06:05
Speaker
Die Führungskräfte haben sich Zeit genommen.
00:06:07
Speaker
Man hat vielleicht auch schon anderen Bewerbern abgesagt, weil man hat ja den idealen Kandidaten oder die ideale Kandidatin im Kopf.
00:06:13
Speaker
Schickt den Menschen ein Vertragsangebot und die sagen, also worst case, weil maximaler Aufwand und minimales Ergebnis.
00:06:23
Speaker
Und wir haben gefragt, woran liegt das denn, dass diese Zahl noch existiert und warum ist die so hoch gefühlt?
00:06:29
Speaker
Geschäftsführung, weiß ich total sicher.
00:06:31
Speaker
Ja, wir zahlen zu wenig.
00:06:33
Speaker
Der Wettbewerb, der zahlt doch viel mehr.
00:06:35
Speaker
Das klang auch total plausibel, muss ich sagen.
00:06:38
Speaker
Aber ich habe doch Zahlen.
00:06:39
Speaker
Warum gucke ich nicht mal in die Zahlen rein?
00:06:41
Speaker
Und der spannende Punkt ist, das Thema Gehalt war nichtmals in den Top 3 der Antworten.
00:06:46
Speaker
Und Punkt 1, der größte war Geschwindigkeit.
00:06:49
Speaker
Wir waren zu langsam.
00:06:50
Speaker
Das heißt, wir hätten vielleicht Millionen von Euros auf dieses Problem geschmissen, ohne das Problem zu lösen.
00:06:57
Speaker
Jetzt hätte man sagen können, ist ja nicht Recruiting-Budget, kann doch egal sein.
00:07:01
Speaker
Aber ich denke ja immer unternehmerisch, deswegen, es wäre in dem Moment eine unglaublich schlechte Entscheidung gewesen und hätte das Problem nicht gelöst.
00:07:07
Speaker
Und deswegen bin ich da total begeistert.
00:07:10
Speaker
Das Ganze hat mich null Euro gekostet und hat uns nun einige Millionen Euro eingespart.
00:07:13
Speaker
Ja, verrückt.
00:07:14
Speaker
Also Leute, holt euch ein Umfragetool und baut in eure Absage-Mails oder wo auch immer mit rein.
00:07:21
Speaker
Genau.
00:07:22
Speaker
Das Thema Web-Analyse ist ein grundsätzliches.
00:07:24
Speaker
Das heißt, ich gehe davon aus, dass jedes Unternehmen, oder ich hoffe es zumindest, dass jedes Unternehmen mittlerweile eine Karriere-Seite oder eine...
00:07:31
Speaker
sowas ähnliches wie eine Karriereseite hat.
00:07:35
Speaker
Und was du halt relativ easy machen kannst und das passiert seit 20 Jahren nicht anders im Online-Marketing, dass du eben ein Web-Analyse-Tool draufschaltest, dass dir eine Indikation gibt, wie das User-Verhalten auf deiner Karriereseite ist und dadurch wird für dich deutlich, okay,
00:07:49
Speaker
Welche Stellentitel sind performanter?
00:07:51
Speaker
Woher kommen die potenziellen Besucherinnen meiner Karriereseite?
00:07:58
Speaker
Welche Regionen sind da vielleicht besonders spannend?
00:08:00
Speaker
Aus welcher Altersgruppe kommen sie?
00:08:02
Speaker
Welche Interessen haben sie?
00:08:03
Speaker
Das sind alles Dinge, die durchs Web-Analysetool mitgeliefert werden.
00:08:06
Speaker
Und was dann super spannend ist, ist eben den Schritt weiter zu gucken, wenn sie sich dann online beworben haben, ins Bewerbermanagementsystem weiter zu schauen.
00:08:15
Speaker
Natürlich hat nicht jedes KMU ein Bewerbermanagementsystem.
00:08:18
Speaker
Manchmal gibt es so All-in-One-Lösungen, die kleinere Unternehmen nutzen, aber tatsächlich ist die Durchdringung von Bewerbermanagementsystemen mittlerweile schon sehr stark.
Moderne Tools zur Prozessoptimierung
00:08:26
Speaker
Von daher ist es halt super spannend, dann nicht aufzuhören in der Analyse bei dem Punkt, dass sich jemand beworben hat, sondern wirklich durchzutracken bis zu dem Punkt, dass jemand eingestellt wurde.
00:08:36
Speaker
So und moderne Bewerbermanagementsysteme helfen dir sogar, beide Systeme zu koppeln, dass du wirklich sehen kannst, okay, ich habe so und so viele Klicks das allererste Mal auf meiner Karriereseite und wie viele schaffen es dann in dem Trichter durch,
00:08:49
Speaker
bis zur Einstellung oder sogar darüber hinaus, je nachdem wie weit dein Tool wirklich auch geht.
00:08:54
Speaker
Aber da wirklich den End-to-End-Prozess zu betrachten und wirklich sehr granular zu schauen, welche Stellschrauben muss ich drehen.
00:09:02
Speaker
Das hört sich total kompliziert an, ist aber eben mit diesen zwei Tools super easy möglich.
00:09:07
Speaker
Hast du da irgendwie auch Empfehlungen, wo du sagst, das sind gute Tools, um den Alltag zu erleichtern?
00:09:12
Speaker
Es gibt viele gute Tools.
00:09:13
Speaker
Ich würde jetzt keines rausheben wollen.
00:09:15
Speaker
Es gibt aber auch viele schlechte Tools.
00:09:17
Speaker
Bei den Web-Analyse-Tools kann ich vielleicht eins nennen, nämlich Google Analytics, weil das ist das, was wahrscheinlich eine Durchdringung hat von weit über 90 Prozent.
00:09:24
Speaker
Ich weiß es nicht genau, aber ich würde es so hoch einschätzen.
00:09:28
Speaker
Okay, jetzt hast du deine Daten parat, aber welche Kennzahl hilft dir wirklich weiter?
00:09:33
Speaker
Mit Nils hat Simon über Stellenanzeigen gesprochen und in dem Zuge auch über Recruiting KPIs, die du dir unbedingt anschauen solltest.
00:09:41
Speaker
Weil du jetzt ein paar Mal gesagt hast, was schlechte Kennzahlen sind, gibt es auch ein paar, die du in dem Podcast teilen kannst, mit denen man vielleicht ein gutes Setup sich aufstellen kann?
00:09:50
Speaker
Ja, also wichtig erstmal die erste, die ich erheben würde, wenn eine Bewerbung reinkommt, sollte man sie erstmal flaggen und zwar als passend oder nicht passend.
00:09:56
Speaker
Man kann auch sagen, ungefähr passend.
00:09:58
Speaker
Also mal ein Beispiel, sie suchen eventuell, sie sind eine Firma, suchen in der Baubranche, suchen Menschen mit ingenieurswissenschaftlichem Hintergrund, sie haben öffentliche Ausschreibung, aber auch Privatgeschäft.
00:10:07
Speaker
Das heißt also, sie können manchmal auch Leute einsetzen, die nicht den klassischen Universitätsabschluss haben oder Hochschulabschluss, weil es eben Privatkunden erlauben.
00:10:14
Speaker
Die öffentliche Hand sagt, tendenziell bei Ausschreibungen sind sie da nicht so offen für.
00:10:18
Speaker
Das heißt, sie könnten halt sagen, wer passt voll, wer passt teilweise, wer passt halt gar nicht.
00:10:22
Speaker
Wenn sie eine hohe Quote haben von Menschen, wo sie sagen, das passt überhaupt nicht.
00:10:26
Speaker
Also Leute haben überhaupt keinen Hintergrund darin und schreiben irgendwie, ja, ich bin lernwillig und quer einstieg und
00:10:32
Speaker
ich gucke mir gerne Baustellen an, dann ist an der Stellenanzeige etwas falsch.
00:10:34
Speaker
Entweder sind Sie auf der falschen Plattform, Sie haben die falsche Zielgruppe ausgewählt.
00:10:38
Speaker
Erstmal, wie viele Leute passen voll, teilweise oder gar nicht.
00:10:42
Speaker
Und dann ist vor allen Dingen wichtig, gucken Sie bitte auch, wie schnell kontaktieren Sie die Leute.
00:10:45
Speaker
Also das heißt, wann ist der erste Kontakt etabliert worden, worauf Leute mal reagiert haben.
00:10:49
Speaker
Und wenn dann gesagt wird, ja, wir geben das immer erstmal in die HR, die filtert das dann, das ist innerhalb von einem Tag, das ist übrigens sehr gut dann, und dann geht es in die Fachabteilung, das kann mal eine Woche dauern.
00:10:59
Speaker
Dann müssen Sie sich nicht wundern, weil immer wenn Leute sagen, haben wir keine Zeit für, wenn sie keine Zeit für Talente haben, gehen die woanders hin.
00:11:04
Speaker
Der gesamte Prozess, vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterschrift, muss funktionieren.
00:11:09
Speaker
30, eher 28 Tage dauern.
00:11:11
Speaker
Und wenn Sie jetzt sagen, geht nicht, geht nicht.
00:11:12
Speaker
Es gibt immer zwei Ausreden.
00:11:13
Speaker
Entweder sagt man, wir sind so groß, es geht nicht.
00:11:15
Speaker
Oder wir sind so klein, wir haben keine Leute.
00:11:18
Speaker
Wir hatten hier vor ein paar Jahren Sven Semet.
00:11:19
Speaker
Der war damals Senior Manager bei IBM.
00:11:21
Speaker
Unter anderem hat er das Watson-Programm mitbetreut.
00:11:23
Speaker
Und wenn Sie jetzt sagen, versuchen Sie mal bei IBM mit aller Regulatorik, Vertragswerk und internationalen Standorten innerhalb von 30 Tagen von Erstkontakt bis Unterschrift, würde man sagen, nicht möglich.
00:11:32
Speaker
Sven Semet war führend damit tätig, dass es halt geklappt hat.
00:11:36
Speaker
Also wenn IBM es schafft, dann müssen Sie schon gute Ausreden haben, warum Sie es jetzt nicht schaffen.
00:11:41
Speaker
Also die nächste Kennziffer, gucken Sie, was sind die Kontaktpunkte, wie lang sind da Unterschiede.
00:11:46
Speaker
Und deswegen Beispiele, die ich selber im persönlichen, auch Freundesumfeld jetzt gerade erst hatte, da haben Leute sich beworben und hieß es, ja, erster Kontakt prima, passt soweit.
00:11:53
Speaker
Dann gab es ein Erstgespräch, das war auch super und dann wollte man ein zweites, intensiveres Gespräch haben.
00:11:59
Speaker
Und dann wird gesagt, ja, aber nächstes Mal bin ich im Urlaub und danach ist Projektgeschäft und wir haben keine Vertretung dafür.
00:12:05
Speaker
Also dauert jetzt drei Wochen.
00:12:07
Speaker
In den drei Wochen verlieren sie viele Leute, die halt sagen, bei anderen war ein Prozess da.
00:12:11
Speaker
Natürlich bekommen Bewerbende den Eindruck, alles hängt hier an einer Person und Stellvertretung scheint es ja nur sehr bedingt zu geben.
Mitarbeiterumfragen zur Markenbildung nutzen
00:12:19
Speaker
Sie müssen halt schauen, was sind die Zeitpunkte, wie schnell haben wir worauf reagiert, was sind vor allem die Schritte.
00:12:23
Speaker
Sie müssen wirklich so eine Roadmap machen, also eine Straße, bilden Sie es ab und gucken, wo sind die Punkte, was dauerte, wie lange.
00:12:29
Speaker
Immer wenn Sie mit Bewerbenden länger als zwei, drei Tage gar keinen Kontakt hatten oder vielleicht sogar eine Woche, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die irgendwo geguckt haben.
00:12:36
Speaker
Nicht nur deine BewerberInnen solltest du dir regelmäßig durch die Datenbrille anschauen.
00:12:40
Speaker
Auch der Blick auf die bestehenden MitarbeiterInnen lohnt sich.
00:12:44
Speaker
So nutzt Isabella zum Beispiel die Ergebnisse von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen fürs Employer Branding.
00:12:49
Speaker
Also wir arbeiten sehr datenbasiert im Employer Branding.
00:12:52
Speaker
Das heißt, um mal ganz kurz was zum Vorgehen auch zu sagen.
00:12:56
Speaker
Wir machen seit 2019 erheben wir jährlich die Arbeitgeberzufriedenheit bei Dataport.
00:13:02
Speaker
Das heißt, das war auch so die Basis, bevor wir überhaupt angefangen haben im Employer Branding,
00:13:06
Speaker
dass wir erst mal gefragt haben, wie ist denn eigentlich die Stimmung im Unternehmen?
00:13:09
Speaker
Und das war für uns total wichtig, weil sonst hätten wir erst mal vor der eigenen Tür kehren müssen, bevor wir dann irgendwie nach draußen gehen und sagen, wie toll wir sind.
00:13:17
Speaker
Und das machen wir jetzt seit 2019 jährlich, führen wir diese Umfrage durch.
00:13:22
Speaker
Und das Besondere daran ist, dass wir die auch parallel noch mit einem IT-Panel von 1000 IT-Lern extern durchführen.
00:13:29
Speaker
Das heißt,
00:13:30
Speaker
Wir fragen einmal im Jahr die interne Stimmung und Zufriedenheit unserer Arbeitnehmerin, aber auch extern, was die IT-Branche sich wünscht.
00:13:38
Speaker
Und auf diesen Daten haben wir quasi die ganze Seitenstruktur auch aufgebaut, weil wir dann eben geguckt haben, okay,
00:13:46
Speaker
Welche Benefits interessiert die?
00:13:48
Speaker
Was interessiert die in Richtung Weiterbildung?
00:13:51
Speaker
Mit welchen Themen beschäftigen die sich eigentlich, wenn die sich für einen Arbeitgeber entscheiden oder eben nicht?
00:13:55
Speaker
Auch Kununu ist da ein ganz wichtiger Kanal und da lag eben ganz viel Datenmaterial zugrunde und das haben wir dann in diese Struktur auch eingegossen.
00:14:05
Speaker
Okay, total smart.
00:14:07
Speaker
Kannst du da teilen, wo man an solche Daten kommt?
00:14:09
Speaker
Also dieses IT-Panel, ist das zugänglich für auch andere?
00:14:11
Speaker
Weil ich höre das oft auch gerade im Podcast, dass gerade bei internen Themen der Benchmark halt fehlt und das ist ja eben schlau.
00:14:19
Speaker
Ja, genau.
00:14:20
Speaker
Deswegen erheben wir den auch, weil der uns nämlich auch jedes Mal gefehlt hat.
00:14:23
Speaker
Also gerade auch so...
00:14:24
Speaker
Ich weiß nicht, ob dir das was sagt, der Net Promoter Score.
00:14:27
Speaker
Also das ist zum Beispiel die Wahrscheinlichkeit der Weiterempfehlung deines Arbeitgebers.
00:14:31
Speaker
Und das ist auch ein super spannender Wert.
00:14:33
Speaker
Und den eben parallel für die IT-Branche zu bestimmen und dann eben bei uns.
00:14:38
Speaker
Und das sind einfach Benchmarks, die hast du so nicht.
00:14:40
Speaker
Das ist vollkommen richtig.
00:14:42
Speaker
Wir arbeiten da mit dem Marktforschungsinstitut zusammen, auch seit 2019 schon, um einfach eine Möglichkeit der Vergleichbarkeit auch zu haben über den Zeitraum und die kümmern sich da auch um die Umsetzung.
00:14:54
Speaker
Also wir machen da nichts selbst oder so, das ist tatsächlich was, was wir in externe Hand geben.
00:14:58
Speaker
Das ist auch wichtig, um das Profession aufzuziehen und das ist ein Panel, auf das sie zugreifen.
00:15:04
Speaker
Genau.
00:15:06
Speaker
Okay, ja super.
00:15:06
Speaker
Danke für den Tipp auf jeden Fall.
00:15:08
Speaker
Ich glaube, da können einige schon direkt was mitnehmen.
00:15:10
Speaker
Also das ist ja ein super Hack.
00:15:12
Speaker
Ja, das ist wirklich nur ganz kurz so.
00:15:14
Speaker
Also ich kann es wirklich nur empfehlen.
00:15:16
Speaker
Ich hatte neulich auch eine Fortbildung zum Thema Employer Branding und da hatte der Lehrende, der hat dann eher den Fokus auf Workshops gelegt.
00:15:24
Speaker
Aber ich bin nach wie vor der Meinung, dass du mit diesen Erhebungen, also bei uns haben intern dieses Jahr 2300 Mitarbeiter teilgenommen.
00:15:34
Speaker
Das ist ja von 5500, also sehr repräsentativ.
00:15:38
Speaker
Und eben dann haben wir die 1000 extern.
00:15:40
Speaker
Und du kriegst niemals in Workshops so eine...
00:15:45
Speaker
so ein Abbild der Grundgesamtheit.
00:15:47
Speaker
Und was wir halt auch machen, wir legen halt jedes Jahr neue Schwerpunkte.
00:15:51
Speaker
Also dieses Jahr haben wir zum Beispiel, wir fragen immer nach der Arbeitgeberzufriedenheit per se.
00:15:55
Speaker
Da haben wir immer so Standardfragen, sag ich immer so, so einen Fragenstamm.
00:15:59
Speaker
Und dann legen wir aber Schwerpunkte und setzen Akzente.
00:16:01
Speaker
Und dieses Jahr haben wir nach dem Thema Verbundenheit zum Beispiel gefragt, weil uns das interessiert hat, fühlen die Leute sich überhaupt noch verbunden?
00:16:07
Speaker
Ist das überhaupt noch wichtig, sich verbunden zu fühlen?
00:16:09
Speaker
Im Sinne von Resilienz und Work-Life-Balance.
00:16:12
Speaker
Und da kannst du halt auch super gut mit spielen, wenn du verschiedene Schwerpunkte erfragen möchtest.
Umsetzung von Feedback und kultureller Wandel
00:16:17
Speaker
So, und zuletzt hören wir noch einen Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Anna, die erklärt, wie du Mitarbeiterbefragungen am besten umsetzen kannst und warum regelmäßige Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit eigentlich auch aus Recruiting-Sicht so wichtig sind.
00:16:30
Speaker
Kann ich mir das dann zum Beispiel so vorstellen, dass du sagen würdest, hey, ich denke, die meisten Unternehmen, die haben beispielsweise ihre Fluktuationsraten oder zumindest Krankheitsraten, dass man die einmal nimmt und dann zum Beispiel eine Umfrage macht, so in Form von einem 360-Grad-Feedback oder irgendwie einem ENPS, wo man einfach die Mitarbeiter fragt, wie zufrieden sie sind oder weiterempfehlen würden.
00:16:54
Speaker
Und dann
00:16:56
Speaker
Dann mache ich was mit diesem Feedback und dann schaue ich in ein paar Monaten nochmal drauf, ob ich wirklich in den reellen Krankheitszahlen oder Fluktuationszahlen eine Änderung sehe.
00:17:06
Speaker
Ist das so gedacht?
00:17:07
Speaker
Und wenn ja, über was für Zeiträume reden wir da?
00:17:10
Speaker
Reden wir wirklich über solche Tools oder kannst du das noch ein bisschen greifbar machen für uns?
00:17:15
Speaker
Ja, total gern.
00:17:16
Speaker
Also wie wir arbeiten bei Kibun, wir arbeiten sehr viel mit 16-wöchigen Zyklen, erkläre ich gern, was das genau bedeutet.
00:17:25
Speaker
Das heißt, die Mitarbeitenden kriegen in der Regel...
00:17:28
Speaker
wöchentlich eine kurze Pulsbefragung, die in einer Minute ausgefüllt ist.
00:17:32
Speaker
Also es geht wirklich super schnell und super easy.
00:17:35
Speaker
Wir arbeiten auch ganz viel im Blue-Color-Bereich, also mit gewerblichen Mitarbeitenden.
00:17:39
Speaker
Das ist natürlich auch wichtig, dass es sprachlich entsprechend einfach ist und dass man von überall aus zugreifen kann.
00:17:46
Speaker
Und die Fragen wechseln auch jede Woche durch.
00:17:49
Speaker
Also es ist nicht immer das Gleiche, aber über 16 Wochen werden Stimmungen und Befragungen
00:17:54
Speaker
Zufriedenheitswerte in den verschiedensten Bereichen erhoben.
00:17:58
Speaker
Und das finde ich einfach schon mal super wichtig, dass man da ein realistisches Bild kriegt.
00:18:02
Speaker
Weil wenn das jetzt nur eine einmalige Befragung wäre, je nachdem, ob du jetzt an dem Tag Geburtstag hast oder dein Kind krank ist oder irgendwie dein Kollege dir gerade blöd kam, wirkt sich ja das schon unterbewusst auf deine Antworten aus.
00:18:15
Speaker
Und im HR arbeiten wir dann ein Jahr, zwei Jahre mit diesen Ergebnissen, die gar nicht der Realität entsprechen.
00:18:23
Speaker
Und deswegen haben wir sozusagen ein Stimmungsbild über einen längeren Zeitraum, wenn wir das so erfassen.
00:18:31
Speaker
Und nach diesen 16 Wochen folgt dann eine Umsetzungsphase, wo einfach für die HR, für die Geschäftsleitung der Rahmen gegeben ist, um wirklich jetzt ins Tun zu kommen.
00:18:41
Speaker
Also wie du gesagt hast, natürlich ist es wichtig, auch was mit dem Feedback zu tun und es gibt
00:18:46
Speaker
Ja, so viele Unternehmen, die eine riesige Befragung machen, super aufwendig, irgendwie Fragen überlegen, rausschicken, ausfüllen lassen, wieder einholen, Analysen machen und dann ist irgendwie die Luft raus und es passiert nichts und es landet in der Schublade.
00:19:00
Speaker
Und genau das wollen wir verhindern.
00:19:02
Speaker
Deswegen haben wir diesen Prozess entwickelt, dass sozusagen die Umsetzung schon mitgedacht und mit einkalkuliert ist.
00:19:09
Speaker
Und man kann trotzdem aber auch in der Zeit die Stimmung messen und dann, genau,
00:19:14
Speaker
ist es einfach ein runder Prozess und nach der Umsetzungsphase geht dann auch die Befragungsphase wieder von vorne los, um direkt messen zu können.
00:19:24
Speaker
eben wie wir gerade gesagt haben, wie die Erfolgschancen dann waren, ob es Früchte getragen hat, ob es zu einem besseren Ergebnis geführt hat.
00:19:32
Speaker
Also wir arbeiten da, das ist sozusagen ein Jahr, was das abbildet, also 16 Wochen Befragung, 16 Wochen Umsetzung, 16 Wochen Befragung und das hat sich sehr in der Praxis bewährt.
00:19:42
Speaker
Man kann es natürlich auch immer noch anpassen, aber da haben wir ganz gute Erfahrungen gemacht mit diesem Zyklus.
00:19:48
Speaker
Okay, ja, ist ja auch schon mal gut, glaube ich, zu wissen, von was für Zeiträumen wir da reden.
00:19:53
Speaker
Weil, ganz ehrlich, also meistens hat man ja gar keinen Ansatzpunkt.
00:19:57
Speaker
Man denkt so, okay, es muss was passieren, lass uns schnell dies, das machen und dann nochmal ein, zwei Wochen dran arbeiten, dann passt das schon.
00:20:05
Speaker
Aber ich meine, das ist genau wahrscheinlich das Thema, dass wenn da Menschen involviert sind, dann ist es oft was, was man, glaube ich, mit einer gewissen Sorgfalt angehen muss, wo man dranbleiben muss, wo es eben nicht mit einem Gespräch oder
00:20:17
Speaker
einer Ansage, einer Änderung getan ist, sondern auch wirklich der tagtägliche Beweis nochmal abbracht werden muss, dass sich was verändert hat.
00:20:24
Speaker
Nehme ich jetzt mal an, oder?
00:20:26
Speaker
Ja, ja, total.
00:20:27
Speaker
Ich meine, wir Menschen ändern uns ja auch nicht so leicht und nicht so gerne und nicht so schnell.
00:20:31
Speaker
Das weiß ja jeder selber, der sich irgendwie mal Neujahrsvorsätze gesetzt hat und die erfolgreich wieder abgebrochen hat.
00:20:38
Speaker
Und es geht ja auch um ganz unterschiedliche Anwendungsfälle.
00:20:43
Speaker
Also geht es darum, einfach mal zu sagen, hey, ich will wissen, wie es meinen Leuten geht, ich will da nah dran sein.
00:20:50
Speaker
Wir haben Unternehmen gehabt, die effektiv Kündigungen verhindert haben, einfach weil sie...
00:20:55
Speaker
Wochen aktuell gesehen haben, wie gerade die Lage ist und in einer Abteilung, wenn da mal seit zwei Wochen die Stimmung komplett in den Keller gegangen ist, dann ist der Handlungsbedarf und zwar akuter Handlungsbedarf und dann ist man da reingegangen, hat einen kurzen Workshop durchgeführt in dem Team, hat das aufgearbeitet und in der Feedbackrunde am Schluss
00:21:16
Speaker
meldet sich eine Kollegin und sagt, hey, ich bin so froh, dass wir das heute gemacht haben, weil ich habe schon ein Angebot von einem anderen Unternehmen auf den Tisch legen und ich wäre übermorgen weg gewesen.
00:21:26
Speaker
Also ich hätte meine Kündigung auf den Tisch gelegt.
00:21:29
Speaker
Also dann wird es auf einmal so konkret,
00:21:33
Speaker
Es gibt natürlich immer 1000 Gründe, die man sonst so sieht im HR und das lässt sich immer schwer zuordnen.
00:21:39
Speaker
Und da ist es einfach mal ganz konkret zuordnen.
00:21:42
Speaker
Und man hat auch gesehen, wie danach die Stimmung wieder nach oben gegangen ist, wie diese Kollegin eigentlich dann sogar gewonnen werden konnte als als Ambassador oder als Positivbeispiel oder ja eine richtige Positivspirale ausgelöst hat in dem Team.
00:22:00
Speaker
Von dem her
00:22:01
Speaker
braucht es einfach unterschiedliche Themen.
00:22:04
Speaker
Andere Unternehmen, die in dem ganzen Transformationsprozess stecken, die sagen, die Zeiten ändern sich, wir müssen uns ändern, wir wollen uns weiterentwickeln, in welcher Hinsicht auch immer.
00:22:15
Speaker
Die sagen, wir brauchen einfach ein Tool, wir brauchen diese KPIs, um zu sehen, dass wir uns in die richtige Richtung bewegen und dass das einfach auch messbar ist, so ein Kulturwandel,
00:22:28
Speaker
braucht ja in der Regel drei bis sieben Jahre.
00:22:31
Speaker
Da gibt es die unterschiedlichsten Statistiken und auch, wie oft sie scheitern und so weiter.
00:22:37
Speaker
Und ich glaube genau aus dem Grund, dass man das halt irgendwann aus den Augen verliert oder nicht so dahinter ist oder einfach auch gar nicht weiß und gar nicht den Überblick hat, was das eigentlich genau bedeutet und wie man die Mitarbeitenden da mitnehmen kann.
00:22:49
Speaker
Und das kann sich natürlich auf tausend andere Themen, ob es jetzt eine Einführung von der neuen Software ist oder wie auch immer, kann sich auf alles Mögliche übertragen lassen.
00:22:58
Speaker
Ja, und gerade in so einer Zeit, wo sich so viel so schnell ändert, verliert man das ja auch mal schnell aus dem Blick, dass vielleicht Neuerungen und Änderungen da sind, die belastend oder gar nicht so einfach zu akzeptieren für die Mitarbeitenden sind.
00:23:09
Speaker
Und dann ist es umso wichtiger.
Versteckte Kosten und der ROI von HR-Daten
00:23:11
Speaker
Und gerade, weil du auch gesagt hast, dass tatsächlich auch schon wirklich Kündigungen verhindert wurden, ich glaube, man vergisst das immer mal ganz schnell, weil erst mal ist die Person weg und man denkt sich so, gut,
00:23:21
Speaker
Jetzt ist doch nicht so viel passiert, irgendwie fangen es alle auf, Glück gehabt.
00:23:24
Speaker
Aber spätestens wenn man irgendwie neu rekrutiert dann und dann im Nachhinein mal drauf schaut, was das gekostet hat, dann ist man schnell bei, also für die Neuakquise wahrscheinlich schnell mal bei 10.000, 15.000 Euro mit Opportunitätskosten und vielleicht noch weiteren Kündigungen und Zufriedenheiten kommen dann nochmal ein paar Zehntausende drauf.
00:23:43
Speaker
Selbst wenn man denkt, wir sind nicht so groß als Unternehmen, da läppert sich schnell was und das sind wirklich echte, versteckte Kosten, die da sind.
00:23:52
Speaker
Deswegen super wichtig, dass du das auch nochmal betonst und hervorhebst, wie wichtig es ist, dass man genau solche Fälle verhindern kann.
00:23:59
Speaker
Du siehst, Daten erleichtern dir die Personalarbeit in allen Phasen.
00:24:04
Speaker
von der Verargumentation des Recruiting-Budgets bis zur Verbesserung der Retention.
00:24:09
Speaker
Ich hoffe, diese Best-of-Episode konnte dir ein paar wertvolle Impulse zum Thema Data-Driven Recruiting mitgeben.
00:24:16
Speaker
Ich fand es jedenfalls mal wieder super spannend, in unsere verschiedenen Podcast-Folgen reinzuhören und die Tipps unserer Expertinnen zusammenzusammeln.
00:24:24
Speaker
Falls dich jetzt das Datenfieber gepackt hat, kannst du dir ja die eine oder andere Folge nochmal in voller Länge anhören.
00:24:30
Speaker
In den Shownotes habe ich dir auf jeden Fall alle Folgen verlinkt, die wir heute angerissen haben, damit du da einen guten Einstieg findest.
00:24:38
Speaker
So, mach's gut.
00:24:39
Speaker
Wir hören uns in zwei Wochen in der nächsten Folge Recruiting Talk wieder.
00:24:42
Speaker
Bis dann.
00:24:45
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:24:48
Speaker
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00:24:54
Speaker
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00:24:58
Speaker
Bis zum nächsten Mal.