Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Hi und herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und ich darf dir hier heute schon wieder eine Best-of-Episode präsentieren.
Speaker: Und zwar zu einem richtigen Klassiker unter den Recruiting-Themen, nämlich der Stellenanzeige.
Speaker: Die Stellenanzeige ist ja im Grunde die Basis für dein Recruiting und dementsprechend wichtig ist es eben auch, dass dabei alles passt.
Speaker: Und in unseren mittlerweile 76 Podcast-Folgen haben schon sehr viele unserer Gäste ihre persönlichen Erfahrungen mit Stellenanzeigen geteilt, Best Practices und Tipps gegeben fürs Erstellen von erfolgreichen Stellenanzeigen.
Speaker: Und jetzt hören wir zusammen in einige dieser Folgen nochmal rein, die sich eben mit der Optimierung von Stellenanzeigen beschäftigen, sodass du im Anschluss bestens gerüstet bist, um dir deine eigene Anzeige vielleicht nochmal vorzunehmen.
Speaker: Als erstes habe ich einen Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Stefanie mitgebracht, in dem es darum geht, welches Ziel eine Stellenanzeige eigentlich verfolgen sollte.
Speaker: Ich kann mir vorstellen, dass das gar nicht so easy manchmal ist, zu sagen, jetzt haben wir ja beispielsweise bei dem ersten Anfang, was du gesagt hast, das war ja die Menge, die man an Bewerbungen bekommt.
Speaker: Ja, dass es nicht so einfach ist, zu sagen, wann ist eigentlich viel und wann ist es wenig.
Speaker: Also klassisch, wenn ich irgendwie so ein, ich habe jetzt mal was Kompliziertes raus, DevOps-Engineer suche, ist dann zwei wenig.
Speaker: Ist bei jemand, der, keine Ahnung, im Marketing arbeiten soll, sind da 20 Bewerbungen wenig.
Speaker: Mhm.
Speaker: Hast du da irgendwie ein Gefühl für oder was man den Kunden und Kundinnen mitgeben kann, woran sie dann festmachen können, das ist gerade viel oder wenig, woran man sich da vielleicht orientieren könnte oder wie du da rangehen würdest?
Speaker: Ich denke, dass man in Bezug auf Bewerbungen seinen Fokus eher auf die Qualität als auf die Quantität legen sollte.
Speaker: In einer Fairytale-Recruiting-Welt, also wirklich unserer Traum-Märchen-Welt, gibt es genau einen Bewerber, der sich nach kurzer Zeit bei uns im Unternehmen bewirbt.
Speaker: Die Interviews laufen super, der wird eingestellt.
Speaker: Das ist ein ganz kurzer Prozess, wahrscheinlich die Kosten dementsprechend auch darauf abgestimmt und wahrscheinlich sehr gut für den Hire.
Speaker: Da träumt jeder Recruiter.
Speaker: Aber wie gesagt, das ist eine Fairytale-Welt und wann passiert sowas schon mal?
Speaker: Ich habe es tatsächlich einmal in meiner Account-Management-Karriere bisher gehabt.
Speaker: Das war sehr, sehr große Freude meinerseits, aber es hat auch für viel positive Verwunderung gesorgt, was eben auch zeigt, es ist ganz, ganz arg selten.
Speaker: Aber es bringt euch und uns im Recruiting nicht viel, wenn viele Bewerbungen eingehen und
Speaker: eigentlich ihr als Recruiter nur damit beschäftigt seid, die Kandidaten zu sichten, zu verwalten, bei euch in den Bewerber-Management-Systemen, in unserem Fall jetzt auch bei uns auf der Plattform vielleicht.
Speaker: Das ist sehr, sehr viel Aufwand und sehr, sehr viel Zeit, die investiert werden muss, die ihr oftmals überhaupt gar nicht habt.
Speaker: Ihr habt einen vollen Tag, meistens sind fünf Sachen gleichzeitig und am besten schon zu gestern zu erledigen,
Speaker: Deswegen sollte man hier eher auf die Effizienz meiner Meinung nach setzen und schauen, dass man seinen Prozess und seine Stellenanzeigen so abstimmt, dass man von vornherein eine gute Qualität hat und dann auch eine bessere Auswahl für den Bewerbungsprozess, wer da weiterkommt und wer zum Schluss
Speaker: potenziell neuer Mitarbeiter bei euch im Unternehmen werden darf.
Speaker: Als nächstes hören wir mal rein in das Gespräch zwischen Martin und Michael.
Speaker: Darin erklärt Michael nämlich, wie du deine Stellenanzeige oder beziehungsweise den Titel deiner Stellenanzeige insbesondere mithilfe von Marketing Frameworks verbessern kannst.
Speaker: Und was würdest du sagen, womit kann man am besten herausstechen?
Speaker: Wie schafft man es, sehr gute, ansprechende Stellenanzeigen aufzubauen?
Speaker: Der Aufbau ist aus dem Marketing relativ leicht adaptierbar.
Speaker: Da gibt es das AIDA-Prinzip, also Attention, Interest, Desire, Action.
Speaker: Und wenn man sich daran hält, dann macht das auch schon Sinn, weil Action ist natürlich am Ende die Bewerben.
Speaker: Die Attention kommt mit dem Jobtitel.
Speaker: Interest wird nachher aufgebaut durch die Beschreibung, was das Unternehmen macht, welche Aufgaben das sind, welche Anforderungen.
Speaker: Desire ist natürlich auch so ein Mix aus die Benefits, aber auch natürlich, was die Aufgabe ist.
Speaker: Es ist natürlich nicht so hart abzugrenzen untereinander, sondern einfach so von dem Flow her, dass am Ende jemand wirklich da ist und sagt, geil, das ist meine Stelle, da möchte ich unbedingt hin und dann hast du wirklich den Traumkandidaten.
Speaker: Ja, es geht natürlich darum, einen, den anzusprechen, nicht Hunderttausende, sonst ist ja zu generisch.
Speaker: Und das klingt erstmal plausibel und einfach, aber es ist halt nicht einfach, wenn man daran denkt, wie komplex tatsächlich auch es ist, ob Leute dazu motivieren.
Speaker: Ja, bei StepStone, sag ich mal, wenn wir jetzt eben 2000 Stellenanzeigen haben, dass der Bewerber, der Traumbewerber dann sagt, die will ich mir anschauen.
Speaker: Da gibt es zwei Hebel, sag ich mal, die...
Speaker: direkt schon einen großen Vorteil machen.
Speaker: Nämlich zum einen ist es ein sehr prägnanter Stellentitel.
Speaker: Also zum Beispiel beim Thema Recruiter, da habe ich mal gesehen, dass Menschen auch sowas wie Personalkümmerer als Wort nutzen.
Speaker: Das ist einfach nicht prägnant, das ist nicht aussagekräftig.
Speaker: Das sucht auch keiner.
Speaker: Man muss auch überlegen, die Leute, man muss so denken, wie der Kandidat.
Speaker: Und wenn ich als Recruiter einen Recruiter-Job mache, dann gebe ich niemals Personalkümmerer ein.
Speaker: Das geht unter in der Masse.
Speaker: Deswegen lieber präzise sein mit Recruiter-Job.
Speaker: Dann natürlich auch, was ich mir empfehle, ist erste Benefits mit reinnehmen.
Speaker: Ja, wenn man zum Beispiel sagt, bei H&MX zum Beispiel mache ich das folgendermaßen, ich schreibe rein, dass wir mit grünen Wasserstoff unterwegs sind, das ist für viele Ingenieure aus der Branche, das sagt ihnen was, das ist nachhaltig, das ist motivierend zu sagen, okay, das Thema ist schon mal spannend und dann schreibe ich auch rein, als nächstes Benefit, dass wir eine Remote-Option haben und somit kombiniere ich die zwei.
Speaker: Und werde das natürlich jetzt testen.
Speaker: Ich kann auch nicht sagen, wie es gelaufen ist, aber ich denke mal, die Ausgangssituation ist schon ganz gut.
Speaker: Natürlich muss man auch an dieser Stelle schon direkt bemerken oder sich auch bewusst machen, dass man nicht unzählige Zeichen hat, um Stellenziele zu formulieren.
Speaker: Ja, auf externen Börsen ist das so zwischen 60 bis 65 Zeichen.
Speaker: Das ist gut Spielraum, finde ich, aber natürlich je komplizierter der Beruf ist, ja, ich habe ja zum Beispiel sowas wie ein Head of Engineering, allein dafür ist schon viel Wording geht weg, bei Recruiter hat man wieder mehr, das muss man halt schauen, dass man dort das Beste rausholt und ob das gelingt oder nicht, kann natürlich vorab keiner sagen, deswegen empfehle ich auch, was ich auch machen werde,
Speaker: ist zu testen, also A-B-Tests zu machen, das heißt, man nimmt Stellenanteil, dupliziert sie und tauscht nur im Stellentitel irgendwie ein Wort aus und schaut, ob das was verändert.
Speaker: Das dauert natürlich, aber das ist so das eine, wo ich sage, wenn man da schon mal so ein bisschen aufpasst, dass das ein sehr greifbarer und auch mehrwertbietender Stellentitel ist, dann hat man schon mal einen guten Schritt der Konkurrenz voraus.
Speaker: Und das zweite ist, was besonders bei StepStone auch zu sehen ist, auf der Desktop-Version muss man auch da an dieser Punkt sagen, dass man danach direkt mit dem Stellentitel auch noch die ersten Sätze sieht.
Speaker: Und diese ersten Sätze, da steht immer so, ich weiß nicht immer, also sehr oft sieht was, wir sind ein führender Anbieter in so und so, das ist total langweilig, das interessiert mich als Bewerber im Keks.
Speaker: Da sollte man ein weiteres Marketing-Instrument in Betracht ziehen, das ist der Elevator-Pitch.
Speaker: Ein Elevator-Pitch ist, ja, die Fahrt einer Fahrstuhlfahrt, hat man Zeit, jemanden zu überzeugen, drin zu bleiben im Fahrstuhl.
Speaker: Da spricht man von Sekunden, also circa sieben.
Speaker: Ich glaube, auf Social Media-Plattformen wie TikTok sind es so drei Sekunden.
Speaker: Das bedeutet, dass man dort mit
Speaker: einem ja auf Copywriting basierten Text wirklich den Kandidaten direkt erstmal abholt.
Speaker: Das kann man sehr gut machen, indem man erstmal einfache Sätze formuliert und Fragen stellt.
Speaker: Hast du wahrscheinlich auch schon gesehen bei meiner Stelle, ich habe es dort entsprechend umgesetzt, dass ich dort mit Fragen erstmal die Aufmerksamkeit des Bewerbers mache, indem ich ihnen Mehrwert biete und auch Bedürfnisse anspreche.
Speaker: Also es gibt das Beispiel der Master-of-Bedürfnispyramide, die ist jetzt für unsere Gesellschaft gültig und darauf kann man sehen, was jeder Mensch eigentlich, was ihn motiviert, was sein Bedürfnis ist und dazu gehört zum einen das Bedürfnis der Selbstverwirklichung.
Speaker: Das möchten wir auf unsere Arbeit tun.
Speaker: Wir möchten mit unserer Arbeit etwas verwirklichen.
Speaker: Wir möchten zusammen als Gemeinschaft etwas erreichen.
Speaker: Nur so, das ist für uns alle natürlich das große Ziel.
Speaker: Klar, jeder braucht Geld, das ist schon wichtig.
Speaker: Nur wenn es darum geht, dann will ich stolz auf meine Arbeit sein.
Speaker: Und das habe ich auch entsprechend umgesetzt, dass ich geschrieben habe, dass man mit dem, mit unserem Unternehmen oder hier einen Beitrag, der jetzt zum Klimawandel, zum Energiewandel und das ist schon so okay, wow, das kann ich machen.
Speaker: Und da kann man so ein bisschen auch variieren.
Speaker: Also es gibt jetzt nicht die goldene Regel, dass sie jetzt zum Beispiel, wie ich es gemacht habe, drei Fragen stellt, dann Überleitung macht zum Stellentitel.
Speaker: Da gibt es verschiedene Variationen, solange es das Ziel halt nicht unter verloren geht, dass man die Aufmerksamkeit des Bewerbers generiert.
Speaker: Und das ist, indem man ihn wirklich persönlich anspricht mit einer sehr frischen Sprache, mit einer leicht zu lesenden Formulierung.
Speaker: Und dann muss man natürlich entsprechend weiter nachher ihn nicht wieder verlieren, indem man dann wieder zurückkommt zum Oldschool-Formulierungen.
Speaker: Das Dokument muss insgesamt ein roter Faden sein und das ist die Herausforderung bei einer sehr guten Stellenanzeige.
Speaker: Nachdem wir bei Michael gehört haben, worauf es aus Marketing-Sicht bei einer Stellenanzeige ankommt, schalten wir jetzt nochmal in Stephanies Folge rein, denn darin geht sie nochmal näher auf den Inhalt der Stellenanzeige ein und zeigt dir, was es da zu beachten gibt.
Speaker: Also der Inhalt selber beinhaltet zwei wichtige Punkte.
Speaker: Was die Position selbst mit sich bringt und was ich als Kandidat für Skills mitbringen sollte.
Speaker: Also die beiden Punkte sollten dort klar definiert sein.
Speaker: Auch da ist wieder wichtig, dass die Stelle selber auffindbar ist, dass alles an Informationen drin ist, die ich als potenzieller Bewerber benötige und ich nenne es jetzt einfach mal die Benutzerfreundlichkeit, dass es ansprechend gestaltet ist, das heißt,
Speaker: die Stellenanzeige selber nicht zu lang ist.
Speaker: Viele Suchende schauen auf ihren mobilen Endgeräten, also nicht am Laptop oder am Computer, sondern zum Beispiel in der Bahn.
Speaker: Aber auch, kleiner Funfact, sehr, sehr viele Leute, ich weiß leider nicht mehr den prozentualen genauen Satz, aber es war erschreckend hoch, schauen am Arbeitsplatz nach einem neuen Job.
Speaker: heißt, auch das werden Sie natürlich am Handy machen und nicht am firmengestellten Laptop und da muss es ja auch schnell gehen.
Speaker: Also die Anzeigen so halten, dass alles an Information drin ist, dass ihr das einfach SEO optimiert habt, das heißt, dass da auch wieder Begrifflichkeiten drin sind, die der Bewerber potenziell in die Suchmaschine eingibt, dass dann eben weiter auch bei dem aufpoppt die Anzeige und
Speaker: dass er es auch schnell alles greifen kann, was von ihm erwartet wird und was ihn in der Stelle selber erwartet.
Speaker: Gibt es da was, was manchmal drinsteht, was du total unnötig findest oder auch andersrum vielleicht Sachen, die du extrem wichtig findest, die total oft fehlen?
Speaker: Oh ja, sowohl als auch.
Speaker: Also mir fällt hier immer wieder auf, dass es eigentlich zwei Extreme gibt.
Speaker: Entweder die Stellen sind
Speaker: wirklich, wirklich lang und sehr, sehr genau definiert oder sie sind viel zu kurz.
Speaker: Oftmals kommt das von dem Gedanken, ja, jemand, der in dem Bereich arbeitet, der weiß schon, was auf ihn zukommt.
Speaker: Grundlegend ja, auf jeden Fall.
Speaker: Aber in jedem Unternehmen sind trotzdem die Strukturen unterschiedlich.
Speaker: Die Digitalisierung ist unterschiedlich.
Speaker: Es sind so kleine Nuancen, wo ihr euch definitiv von anderen Unternehmen unterscheiden werdet,
Speaker: Und die vielleicht sogar auch beim Kandidaten dazu führen, dass er sagt, Mensch, das klingt viel spannender als den Job, den ich gerade habe, weil das fehlt mir aktuell.
Speaker: Das heißt, hier so einen guten Mittelweg zu finden zwischen nicht zu viel und nicht zu wenig, das fällt mir immer wieder auf, dass das ein schwieriges Thema zu sein scheint.
Speaker: Und so ein paar Floskel-Sachen.
Speaker: Also beispielsweise sind sehr, sehr oft Soft-Skills in den Stellen drinnen,
Speaker: wie Teamfähigkeit.
Speaker: Teamfähigkeit wird gefühlt in jeder Stelle mit eingebunden.
Speaker: Das ist aber so subjektiv.
Speaker: Ich glaube, niemand würde von sich behaupten oder das freiwillig auch in einem Interview preisgeben, so ich mag es nicht, mit Menschen zusammenzuarbeiten.
Speaker: Bitte, bitte lasst mich allein in der Kammer.
Speaker: Genau, das würde ich euch wirklich empfehlen, hier mehr auf die Hard Skills einzugehen und
Speaker: auch alles so tief wie möglich zu formulieren.
Speaker: Als kleines Beispiel, es wird sehr oft mit der Titulierung vergleichbarer Abschluss gearbeitet.
Speaker: Da sind wir wieder bei der SEO-Optimierung.
Speaker: Niemand gibt in eine Suchmaschine die Begrifflichkeit vergleichbarer Abschluss ein, sondern arbeitet doch hier mit genauen Titeln.
Speaker: Sagt zwei, drei oder ähnliches.
Speaker: Oder dann noch meinetwegen auch dahinter vergleichbarer Abschluss auch fein, aber tut euch selber den Gefallen und stellt euch einfach auch breiter auf.
Speaker: Und ebenso mit den Berufserfahrungsjahren ganz, ganz oft.
Speaker: Simon, du wirst mir zustimmen, das Mehrjährige lesen wir sehr, sehr, sehr oft und
Speaker: Warum?
Speaker: Warum wird nicht direkt darauf eingegangen und hingeschrieben, wie viel ihr möchtet?
Speaker: Ganz klar gesagt, okay, wir erwarten mindestens zwei Jahre oder mindestens vier Jahre, dass auch klar wird für den Bewerber, bin ich hier als Junior willkommen oder wird vielleicht sogar eher juniorig gesucht und das passt nicht zu mir, weil ich schon zehn Jahre Berufserfahrung in dem Bereich habe und
Speaker: Gehaltlich, mir das vielleicht auch gar nicht geboten werden kann dadurch in dem Unternehmen, wenn gezielt nach einem Junior gesucht wird.
Speaker: Und ich höre auch sehr oft von meinen Ansprechpartnern, wenn wir hier ein Gespräch zu diesem Thema haben, dass die Berufserfahrungsjahre auch flexibel bei Ihnen im Unternehmen gehandhabt werden.
Speaker: Also Sie sind offen für alle Berufslevels.
Speaker: Aber auch da schreibt es doch super gerne rein, dass ihr dafür offen seid, denn weiß der Bewerber genau, Mensch, super, egal ob schon ein oder zehn Jahre, für mich wird hier das richtige Plätzchen gefunden.
Speaker: Klar, so eine Stellenanzeige soll vor allen Dingen die Informationen vermitteln, die potenzielle Bewerber oder Bewerberinnen sich wünschen und darin suchen.
Speaker: Aber ein bisschen Charakter darf auch nicht fehlen.
Speaker: Und da hat Daniel im Gespräch mit Simon ein prima Beispiel mitgebracht, wie sowas wunderbar funktionieren kann.
Speaker: Na gut, das fängt bei dem Klassiker wie der Stellenanzeige an.
Speaker: Das heißt,
Speaker: Also bei dem Unternehmen hängt es mit der Präsenz ab, also Webseite, das heißt, wie stelle ich mich als Unternehmer auf, welches Image, also wir haben ja mit dem Unternehmen zum Beispiel so, dass wir angefangen haben als Franchise-Konzept, das heißt, da wurde alles vorgegeben und irgendwann hat sich das Unternehmen aus dem Franchise-Konzept gelöst und da ging es darum, wie positionieren wir selbst, welche Kommunikation werden wir haben, wie wollen wir wahrgenommen werden.
Speaker: Also Werbeagentursuche mit Werbeagenturen zusammenarbeiten und genau dieses Profil herausarbeiten.
Speaker: Und das fand ich halt besonders spannend zu sagen, okay, komm,
Speaker: Lass uns dann noch ein bisschen mutiger sein und sei es uns zum Beispiel als Personen in die Stellenanzeige zu bringen mit bestimmten Leitsätzen.
Speaker: Also wir haben ja Fotoshootings zum Beispiel gemacht, die wir für die Webseite gemacht haben, also Teamvorstellung.
Speaker: Wir haben aber bei der Gelegenheit auch so ein bisschen Blödsinn gemacht vor der Kamera und diese Blödsinnfotos haben wir halt zum Beispiel in die Stellenanzeigen integriert dann.
Speaker: Und das mit einem passenden Spruch zum Beispiel versehen.
Speaker: Damit zwingt es schon an.
Speaker: Und klar, wir unterschieden zum Beispiel ein bisschen zwischen Anzeigen, die wir für Kunden machen und Anzeigen, die wir für uns machen.
Speaker: Wenn wir für uns Leute gesucht haben, wie Recruiter,
Speaker: dann konnten sie meiner Meinung nach Freestyle sein.
Speaker: Und ich habe hier so ein kleines Beispiel von der Anzeige, die ich da formuliert habe.
Speaker: Zum Beispiel, also ganz kurz, ich muss mal gucken, genau.
Speaker: Also der beste Job der Welt ist immer der, der am besten zu dir passt.
Speaker: Wolltest du schon immer Tiefseetaucher werden oder Prima Ballerina, dann kannst du diese Anzeige locker überlesen.
Speaker: Wenn du jedoch Gipfelstürmer werden wolltest, gleichzeitig seriöse Entertainer-Qualitäten hast und auch noch irgendwas mit Menschen machen willst, dann bist du ein idealer Personalist.
Speaker: Und dann weiter geht es vielleicht, was sind deine Aufgabe?
Speaker: Der Recruiter ist halb Odysseus und halb Celos, Gotteseifers.
Speaker: Mit Verstand und Fleiß stellt er sich unermüdlich dem Abenteuer, jeden noch so mystischen Kandidaten für unsere Kunden wahr werden zu lassen.
Speaker: Seine Hauptwerkzeuge, Datenbanken, Telefon und Mundwerk.
Speaker: Seine Hauptqualitäten, er kann sehr gut mit Menschen, aber auch mit seinem PC.
Speaker: Seine Motivation, Kuppler spielen und Geschichten mit Happy End schreiben.
Speaker: Unternehmen sucht Mitarbeiter, Mitarbeiter sucht Unternehmen und dann lebten sie glücklich bis in alle Zeiten.
Speaker: Und so weiter und so fort.
Speaker: Okay, das ist auf jeden Fall kreativ.
Speaker: Ich musste gerade lustigerweise auch schon bei den Fotos dran denken.
Speaker: Ich kenne es von unseren Kunden und Kundinnen ganz oft, dass da teilweise sogar da schon Unsicherheiten bestehen.
Speaker: Kann ich einfach mal in meinem Büro abfotografieren?
Speaker: Was, wenn da irgendwie Kabel komisch rumliegen?
Speaker: Und ihr seid sogar schon an dem Punkt gewesen, dass ihr verrückte Fotos, sag ich mal, gemacht habt oder lustige Fotos.
Speaker: Und dann habt ihr das sogar in den Text der Stellenausschreibung noch quasi weiter getragen.
Speaker: Das finde ich echt einige Punkte sogar direkt.
Speaker: Aber gleichzeitig professionell.
Speaker: Also diese Fotos waren ja im Studio mit den professionellen Fotografen gemacht.
Speaker: Das heißt, die fanden sich natürlich auf unserer Webseite wieder.
Speaker: Also man hat direkt natürlich den Bezug zum Team, zu den Leuten gehabt und so weiter.
Speaker: Was gleichzeitig eine praktische Schwierigkeit ist, wenn du eine gewisse Fluktuation hast.
Speaker: Das haben wir aber in dem Konzern auch, wenn Menschen die Unternehmen verlassen, dass man halt neue Fotos gegebenenfalls suchen muss.
Speaker: Aber es hat sich gelohnt.
Speaker: Also deswegen ist das dieses Mutigsein, wie das halt grundsätzlich, es ist ein Gesamtkonzept, also jetzt nur die Stellenanzeige.
Speaker: Wir müssen das auch als Unternehmen leben.
Speaker: Wir müssen ja auch...
Speaker: wenn wir die Bewerber zu uns einladen, auch ausstrahlen.
Speaker: Wir haben trotzdem ein klassisches Auswahlverfahren gemacht.
Speaker: Nichtsdestotrotz gekoppelt mit der Webseitenkommunikation, mit dem Gefühl vor Ort, auch das Gefühl erzeugt, glaube ich, dann eben besonders zu sein und dadurch auch die Bewerber angezogen, die wir haben wollen.
Speaker: Ich habe da aus dem Unternehmen super viele Freundschaften mitgenommen und das spricht dafür, dass wir da eigentlich eine coole Truppe waren.
Speaker: So, und zuletzt habe ich hier noch einen Ausschnitt aus einer unserer allerersten Podcast-Folgen, die Martin zusammen mit Faris aufgenommen hat, denn darin teilen die beiden noch ein paar praktische Quick-Wins, die du bei deinen Stellenanzeigen beachten kannst.
Speaker: Kleiner Hinweis für die beiden von dir genannten Channel, in die zum Beispiel sehr kurze Titel, weniger über Synonyme arbeiten, einmal wegen Mobile, aber auch grundsätzlich, wie die Suche funktioniert.
Speaker: Versus Stepstone, da kann es sich orientieren, mehr in die Titel zu packen und zum Teil auch in die Jobdescription, weil die Jobsuche bei Ihnen einfach nicht so synonym stark sind.
Speaker: Hast du noch andere Themen, wo du sagst, vielleicht auch zielgruppenspezifisch auf den Plattformen, Dinge, die man dort berücksichtigen oder optimieren kann oder waren das jetzt zum Beispiel auch welche, die ihr beobachtet habt?
Speaker: Ja, das auf jeden Fall.
Speaker: Salary Ranges, das ist ein großer Faktor bei beiden Plattformen, dass die im Subtitle direkt schon mit drin stehen.
Speaker: Als Nebensatz, als Erfahrungswert daraus, es sollten realistische Ranges sein.
Speaker: Als Beispiel, man gibt ja gerne bei Sales Manager Stellen das Zielgehalt an und dann natürlich das Zielgehalt vom Top Performer, damit es besser aussieht und die Leute sind geankert.
Speaker: In den Interviewprozessen hat man dann wirklich schwierig, wenn man
Speaker: Wenn man 85.000 Euro Zielgehalt reinschreibt bei einer Sales Manager Stelle, das Einstiegsguide ist bei 30.000, da kommt der Junior rein und bei StepStone stand 80.000.
Speaker: Das hätte ich gerne, bitte.
Speaker: Das muss man mitbedenken.
Speaker: Remote Work ist gerade sehr, sehr stark gefragt.
Speaker: Eine lustige Anekdote.
Speaker: Wir hatten in unserem Beschreibungstext mit drin, bring gerne deinen Hund mit zur Arbeit.
Speaker: Das empfehle ich nicht, weil das tatsächlich die Zielgruppe Hundebesitzer anzieht, die ganz spezifisch danach suchen.
Speaker: Wir hatten dann plötzlich in unserem Pre-Sales-System.
Speaker: acht oder neun Leute, die täglich mit dem Hund kamen und wir haben dann ein Hashtag, ein Slack-Standard dafür geschaffen, ein Hashtag Hundezoo, wo der täglich da Fotos reingerutscht wird.
Speaker: Ja, das sind so die wesentlichsten Sachen, sonst kurz, in der Kürze liegt die Würze.
Speaker: Das, das ist es.
Speaker: So, und das war unser Recruiting Talk Best-of-Stellenanzeige.
Speaker: Ich hoffe, du konntest für dich etwas mitnehmen und fühlst dich inspiriert, an deinen eigenen Stellenanzeigen rumzuschrauben und vielleicht an der einen oder anderen Stelle noch ein bisschen zu optimieren.
Speaker: Die einzelnen Folgen aus diesem Best-of verlinke ich dir auf jeden Fall auch wieder in den Shownotes, damit du die ganzen Gespräche nochmal anhören kannst, wenn du das gerne möchtest.
Speaker: Bis bald!
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
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Speaker: Bis zum nächsten Mal.
