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Best of Stellenanzeige: Höre die besten Expert:innen-Tipps für deine Stellenanzeigen.
2 Plays40 seconds ago
Ganz egal, welche Stelle du besetzen möchtest – die passende Stellenanzeige ist die Basis für deinen Einstellungserfolg.
Doch eine ansprechende Stellenanzeige zu schreiben, die Suchmaschinen und potenzielle Bewerber:innen gleichermaßen überzeugt, ist eine echte Kunst.
Damit deine Stellenanzeige ankommt, müssen Titel, Inhalt und Aufbau sitzen – und oftmals entscheiden Kleinigkeiten darüber, ob Jobsuchende nach dem Lesen eine Bewerbung abschicken.
In den vergangenen 76 Folgen Recruiting Talk haben schon viele Recruiter:innen ihr persönliches Rezept für erfolgreiche Stellenanzeigen geteilt.
Lass dich inspirieren und höre in dieser Best-of-Episode ihre Tipps!
- 00:00–03:55 Die Stellenanzeige – die Basis für erfolgreiches Recruiting.
- 03:56–10:02 Michaels Tipp: Stellenanzeigen mit Marketing-Werkzeugen optimieren.
- 10:03–15:40 Stefanies Tipp: Die User-Experience in den Fokus rücken.
- 15:41–20:21 Daniels Tipp: Mutig sein und Charakter zeigen.
- 20:22–22:13 Faris’ Tipp: Nur eine realistische Gehaltsangabe ist hilfreich.
- 22:14-22:57 Und jetzt sind deine Stellenanzeigen an der Reihe!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Werde Expert:in für Stellenanzeigen:
- Die perfekte Stellenanzeige: der ultimative Guide
- Jobbörsenauswahl: Workwise-Gründer Martin verrät seine Tipps!
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Recommended
Transcript
Einführung in WorkWise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Was macht eine gute Stellenanzeige aus?
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:20
Speaker
Ich bin Lisa und ich darf dir hier heute schon wieder eine Best-of-Episode präsentieren.
00:00:25
Speaker
Und zwar zu einem richtigen Klassiker unter den Recruiting-Themen, nämlich der Stellenanzeige.
Erfahrungen und Tipps zur Erstellung erfolgreicher Stellenanzeigen
00:00:31
Speaker
Die Stellenanzeige ist ja im Grunde die Basis für dein Recruiting und dementsprechend wichtig ist es eben auch, dass dabei alles passt.
00:00:39
Speaker
Und in unseren mittlerweile 76 Podcast-Folgen haben schon sehr viele unserer Gäste ihre persönlichen Erfahrungen mit Stellenanzeigen geteilt, Best Practices und Tipps gegeben fürs Erstellen von erfolgreichen Stellenanzeigen.
00:00:52
Speaker
Und jetzt hören wir zusammen in einige dieser Folgen nochmal rein, die sich eben mit der Optimierung von Stellenanzeigen beschäftigen, sodass du im Anschluss bestens gerüstet bist, um dir deine eigene Anzeige vielleicht nochmal vorzunehmen.
Ziele und Herausforderungen von Stellenanzeigen
00:01:04
Speaker
Als erstes habe ich einen Ausschnitt aus Simons Gespräch mit Stefanie mitgebracht, in dem es darum geht, welches Ziel eine Stellenanzeige eigentlich verfolgen sollte.
00:01:13
Speaker
Ich kann mir vorstellen, dass das gar nicht so easy manchmal ist, zu sagen, jetzt haben wir ja beispielsweise bei dem ersten Anfang, was du gesagt hast, das war ja die Menge, die man an Bewerbungen bekommt.
00:01:22
Speaker
Ja, dass es nicht so einfach ist, zu sagen, wann ist eigentlich viel und wann ist es wenig.
00:01:25
Speaker
Also klassisch, wenn ich irgendwie so ein, ich habe jetzt mal was Kompliziertes raus, DevOps-Engineer suche, ist dann zwei wenig.
00:01:35
Speaker
Ist bei jemand, der, keine Ahnung, im Marketing arbeiten soll, sind da 20 Bewerbungen wenig.
00:01:41
Speaker
Mhm.
00:01:42
Speaker
Hast du da irgendwie ein Gefühl für oder was man den Kunden und Kundinnen mitgeben kann, woran sie dann festmachen können, das ist gerade viel oder wenig, woran man sich da vielleicht orientieren könnte oder wie du da rangehen würdest?
Qualität vor Quantität in Bewerbungen
00:01:56
Speaker
Ich denke, dass man in Bezug auf Bewerbungen seinen Fokus eher auf die Qualität als auf die Quantität legen sollte.
00:02:08
Speaker
In einer Fairytale-Recruiting-Welt, also wirklich unserer Traum-Märchen-Welt, gibt es genau einen Bewerber, der sich nach kurzer Zeit bei uns im Unternehmen bewirbt.
00:02:21
Speaker
Die Interviews laufen super, der wird eingestellt.
00:02:24
Speaker
Das ist ein ganz kurzer Prozess, wahrscheinlich die Kosten dementsprechend auch darauf abgestimmt und wahrscheinlich sehr gut für den Hire.
00:02:34
Speaker
Da träumt jeder Recruiter.
00:02:36
Speaker
Aber wie gesagt, das ist eine Fairytale-Welt und wann passiert sowas schon mal?
00:02:40
Speaker
Ich habe es tatsächlich einmal in meiner Account-Management-Karriere bisher gehabt.
00:02:45
Speaker
Das war sehr, sehr große Freude meinerseits, aber es hat auch für viel positive Verwunderung gesorgt, was eben auch zeigt, es ist ganz, ganz arg selten.
00:02:54
Speaker
Aber es bringt euch und uns im Recruiting nicht viel, wenn viele Bewerbungen eingehen und
00:03:04
Speaker
eigentlich ihr als Recruiter nur damit beschäftigt seid, die Kandidaten zu sichten, zu verwalten, bei euch in den Bewerber-Management-Systemen, in unserem Fall jetzt auch bei uns auf der Plattform vielleicht.
00:03:17
Speaker
Das ist sehr, sehr viel Aufwand und sehr, sehr viel Zeit, die investiert werden muss, die ihr oftmals überhaupt gar nicht habt.
00:03:24
Speaker
Ihr habt einen vollen Tag, meistens sind fünf Sachen gleichzeitig und am besten schon zu gestern zu erledigen,
00:03:31
Speaker
Deswegen sollte man hier eher auf die Effizienz meiner Meinung nach setzen und schauen, dass man seinen Prozess und seine Stellenanzeigen so abstimmt, dass man von vornherein eine gute Qualität hat und dann auch eine bessere Auswahl für den Bewerbungsprozess, wer da weiterkommt und wer zum Schluss
00:03:51
Speaker
potenziell neuer Mitarbeiter bei euch im Unternehmen werden darf.
00:03:55
Speaker
Als nächstes hören wir mal rein in das Gespräch zwischen Martin und Michael.
Marketing-Frameworks zur Verbesserung von Stellenanzeigen
00:03:58
Speaker
Darin erklärt Michael nämlich, wie du deine Stellenanzeige oder beziehungsweise den Titel deiner Stellenanzeige insbesondere mithilfe von Marketing Frameworks verbessern kannst.
00:04:08
Speaker
Und was würdest du sagen, womit kann man am besten herausstechen?
00:04:11
Speaker
Wie schafft man es, sehr gute, ansprechende Stellenanzeigen aufzubauen?
00:04:16
Speaker
Der Aufbau ist aus dem Marketing relativ leicht adaptierbar.
00:04:21
Speaker
Da gibt es das AIDA-Prinzip, also Attention, Interest, Desire, Action.
00:04:26
Speaker
Und wenn man sich daran hält, dann macht das auch schon Sinn, weil Action ist natürlich am Ende die Bewerben.
00:04:30
Speaker
Die Attention kommt mit dem Jobtitel.
00:04:32
Speaker
Interest wird nachher aufgebaut durch die Beschreibung, was das Unternehmen macht, welche Aufgaben das sind, welche Anforderungen.
00:04:39
Speaker
Desire ist natürlich auch so ein Mix aus die Benefits, aber auch natürlich, was die Aufgabe ist.
00:04:44
Speaker
Es ist natürlich nicht so hart abzugrenzen untereinander, sondern einfach so von dem Flow her, dass am Ende jemand wirklich da ist und sagt, geil, das ist meine Stelle, da möchte ich unbedingt hin und dann hast du wirklich den Traumkandidaten.
00:04:57
Speaker
Ja, es geht natürlich darum, einen, den anzusprechen, nicht Hunderttausende, sonst ist ja zu generisch.
00:05:02
Speaker
Und das klingt erstmal plausibel und einfach, aber es ist halt nicht einfach, wenn man daran denkt, wie komplex tatsächlich auch es ist, ob Leute dazu motivieren.
00:05:16
Speaker
Ja, bei StepStone, sag ich mal, wenn wir jetzt eben 2000 Stellenanzeigen haben, dass der Bewerber, der Traumbewerber dann sagt, die will ich mir anschauen.
00:05:24
Speaker
Da gibt es zwei Hebel, sag ich mal, die...
Ansprechende Jobtitel und attraktive Vorteile
00:05:29
Speaker
direkt schon einen großen Vorteil machen.
00:05:31
Speaker
Nämlich zum einen ist es ein sehr prägnanter Stellentitel.
00:05:35
Speaker
Also zum Beispiel beim Thema Recruiter, da habe ich mal gesehen, dass Menschen auch sowas wie Personalkümmerer als Wort nutzen.
00:05:42
Speaker
Das ist einfach nicht prägnant, das ist nicht aussagekräftig.
00:05:46
Speaker
Das sucht auch keiner.
00:05:47
Speaker
Man muss auch überlegen, die Leute, man muss so denken, wie der Kandidat.
00:05:49
Speaker
Und wenn ich als Recruiter einen Recruiter-Job mache, dann gebe ich niemals Personalkümmerer ein.
00:05:54
Speaker
Das geht unter in der Masse.
00:05:55
Speaker
Deswegen lieber präzise sein mit Recruiter-Job.
00:05:58
Speaker
Dann natürlich auch, was ich mir empfehle, ist erste Benefits mit reinnehmen.
00:06:02
Speaker
Ja, wenn man zum Beispiel sagt, bei H&MX zum Beispiel mache ich das folgendermaßen, ich schreibe rein, dass wir mit grünen Wasserstoff unterwegs sind, das ist für viele Ingenieure aus der Branche, das sagt ihnen was, das ist nachhaltig, das ist motivierend zu sagen, okay, das Thema ist schon mal spannend und dann schreibe ich auch rein, als nächstes Benefit, dass wir eine Remote-Option haben und somit kombiniere ich die zwei.
00:06:22
Speaker
Und werde das natürlich jetzt testen.
00:06:24
Speaker
Ich kann auch nicht sagen, wie es gelaufen ist, aber ich denke mal, die Ausgangssituation ist schon ganz gut.
00:06:30
Speaker
Natürlich muss man auch an dieser Stelle schon direkt bemerken oder sich auch bewusst machen, dass man nicht unzählige Zeichen hat, um Stellenziele zu formulieren.
00:06:39
Speaker
Ja, auf externen Börsen ist das so zwischen 60 bis 65 Zeichen.
00:06:44
Speaker
Das ist gut Spielraum, finde ich, aber natürlich je komplizierter der Beruf ist, ja, ich habe ja zum Beispiel sowas wie ein Head of Engineering, allein dafür ist schon viel Wording geht weg, bei Recruiter hat man wieder mehr, das muss man halt schauen, dass man dort das Beste rausholt und ob das gelingt oder nicht, kann natürlich vorab keiner sagen, deswegen empfehle ich auch, was ich auch machen werde,
00:07:05
Speaker
ist zu testen, also A-B-Tests zu machen, das heißt, man nimmt Stellenanteil, dupliziert sie und tauscht nur im Stellentitel irgendwie ein Wort aus und schaut, ob das was verändert.
00:07:15
Speaker
Das dauert natürlich, aber das ist so das eine, wo ich sage, wenn man da schon mal so ein bisschen aufpasst, dass das ein sehr greifbarer und auch mehrwertbietender Stellentitel ist, dann hat man schon mal einen guten Schritt der Konkurrenz voraus.
00:07:29
Speaker
Und das zweite ist, was besonders bei StepStone auch zu sehen ist, auf der Desktop-Version muss man auch da an dieser Punkt sagen, dass man danach direkt mit dem Stellentitel auch noch die ersten
Die Elevator Pitch-Methode in Stellenanzeigen
00:07:39
Speaker
Sätze sieht.
00:07:39
Speaker
Und diese ersten Sätze, da steht immer so, ich weiß nicht immer, also sehr oft sieht was, wir sind ein führender Anbieter in so und so, das ist total langweilig, das interessiert mich als Bewerber im Keks.
00:07:50
Speaker
Da sollte man ein weiteres Marketing-Instrument in Betracht ziehen, das ist der Elevator-Pitch.
00:07:56
Speaker
Ein Elevator-Pitch ist, ja, die Fahrt einer Fahrstuhlfahrt, hat man Zeit, jemanden zu überzeugen, drin zu bleiben im Fahrstuhl.
00:08:02
Speaker
Da spricht man von Sekunden, also circa sieben.
00:08:05
Speaker
Ich glaube, auf Social Media-Plattformen wie TikTok sind es so drei Sekunden.
00:08:09
Speaker
Das bedeutet, dass man dort mit
00:08:11
Speaker
einem ja auf Copywriting basierten Text wirklich den Kandidaten direkt erstmal abholt.
00:08:16
Speaker
Das kann man sehr gut machen, indem man erstmal einfache Sätze formuliert und Fragen stellt.
00:08:21
Speaker
Hast du wahrscheinlich auch schon gesehen bei meiner Stelle, ich habe es dort entsprechend umgesetzt, dass ich dort mit Fragen erstmal die Aufmerksamkeit des Bewerbers mache, indem ich ihnen Mehrwert biete und auch Bedürfnisse anspreche.
00:08:36
Speaker
Also es gibt das Beispiel der Master-of-Bedürfnispyramide, die ist jetzt für unsere Gesellschaft gültig und darauf kann man sehen, was jeder Mensch eigentlich, was ihn motiviert, was sein Bedürfnis ist und dazu gehört zum einen das Bedürfnis der Selbstverwirklichung.
00:08:52
Speaker
Das möchten wir auf unsere Arbeit tun.
00:08:54
Speaker
Wir möchten mit unserer Arbeit etwas verwirklichen.
00:08:58
Speaker
Wir möchten zusammen als Gemeinschaft etwas erreichen.
00:09:01
Speaker
Nur so, das ist für uns alle natürlich das große Ziel.
00:09:04
Speaker
Klar, jeder braucht Geld, das ist schon wichtig.
00:09:06
Speaker
Nur wenn es darum geht, dann will ich stolz auf meine Arbeit sein.
00:09:08
Speaker
Und das habe ich auch entsprechend umgesetzt, dass ich geschrieben habe, dass man mit dem, mit unserem Unternehmen oder hier einen Beitrag, der jetzt zum Klimawandel, zum Energiewandel und das ist schon so okay, wow, das kann ich machen.
00:09:20
Speaker
Und da kann man so ein bisschen auch variieren.
00:09:23
Speaker
Also es gibt jetzt nicht die goldene Regel, dass sie jetzt zum Beispiel, wie ich es gemacht habe, drei Fragen stellt, dann Überleitung macht zum Stellentitel.
00:09:30
Speaker
Da gibt es verschiedene Variationen, solange es das Ziel halt nicht unter verloren geht, dass man die Aufmerksamkeit des Bewerbers generiert.
00:09:37
Speaker
Und das ist, indem man ihn wirklich persönlich anspricht mit einer sehr frischen Sprache, mit einer leicht zu lesenden Formulierung.
00:09:44
Speaker
Und dann muss man natürlich entsprechend weiter nachher ihn nicht wieder verlieren, indem man dann wieder zurückkommt zum Oldschool-Formulierungen.
00:09:55
Speaker
Das Dokument muss insgesamt ein roter Faden sein und das ist die Herausforderung bei einer sehr guten Stellenanzeige.
Schlüsselinhaltselemente für Klarheit und Zugänglichkeit
00:10:03
Speaker
Nachdem wir bei Michael gehört haben, worauf es aus Marketing-Sicht bei einer Stellenanzeige ankommt, schalten wir jetzt nochmal in Stephanies Folge rein, denn darin geht sie nochmal näher auf den Inhalt der Stellenanzeige ein und zeigt dir, was es da zu beachten gibt.
00:10:18
Speaker
Also der Inhalt selber beinhaltet zwei wichtige Punkte.
00:10:23
Speaker
Was die Position selbst mit sich bringt und was ich als Kandidat für Skills mitbringen sollte.
00:10:32
Speaker
Also die beiden Punkte sollten dort klar definiert sein.
00:10:38
Speaker
Auch da ist wieder wichtig, dass die Stelle selber auffindbar ist, dass alles an Informationen drin ist, die ich als potenzieller Bewerber benötige und ich nenne es jetzt einfach mal die Benutzerfreundlichkeit, dass es ansprechend gestaltet ist, das heißt,
00:10:56
Speaker
die Stellenanzeige selber nicht zu lang ist.
00:10:58
Speaker
Viele Suchende schauen auf ihren mobilen Endgeräten, also nicht am Laptop oder am Computer, sondern zum Beispiel in der Bahn.
00:11:09
Speaker
Aber auch, kleiner Funfact, sehr, sehr viele Leute, ich weiß leider nicht mehr den prozentualen genauen Satz, aber es war erschreckend hoch, schauen am Arbeitsplatz nach einem neuen Job.
00:11:21
Speaker
heißt, auch das werden Sie natürlich am Handy machen und nicht am firmengestellten Laptop und da muss es ja auch schnell gehen.
00:11:29
Speaker
Also die Anzeigen so halten, dass alles an Information drin ist, dass ihr das einfach SEO optimiert habt, das heißt, dass da auch wieder Begrifflichkeiten drin sind, die der Bewerber potenziell in die Suchmaschine eingibt, dass dann eben weiter auch bei dem aufpoppt die Anzeige und
00:11:50
Speaker
dass er es auch schnell alles greifen kann, was von ihm erwartet wird und was ihn in der Stelle selber erwartet.
00:11:58
Speaker
Gibt es da was, was manchmal drinsteht, was du total unnötig findest oder auch andersrum vielleicht Sachen, die du extrem wichtig findest, die total oft
Balance und häufige Fehler in Stellenanzeigen
00:12:07
Speaker
fehlen?
00:12:07
Speaker
Oh ja, sowohl als auch.
00:12:11
Speaker
Also mir fällt hier immer wieder auf, dass es eigentlich zwei Extreme gibt.
00:12:17
Speaker
Entweder die Stellen sind
00:12:19
Speaker
wirklich, wirklich lang und sehr, sehr genau definiert oder sie sind viel zu kurz.
00:12:24
Speaker
Oftmals kommt das von dem Gedanken, ja, jemand, der in dem Bereich arbeitet, der weiß schon, was auf ihn zukommt.
00:12:33
Speaker
Grundlegend ja, auf jeden Fall.
00:12:36
Speaker
Aber in jedem Unternehmen sind trotzdem die Strukturen unterschiedlich.
00:12:40
Speaker
Die Digitalisierung ist unterschiedlich.
00:12:43
Speaker
Es sind so kleine Nuancen, wo ihr euch definitiv von anderen Unternehmen unterscheiden werdet,
00:12:48
Speaker
Und die vielleicht sogar auch beim Kandidaten dazu führen, dass er sagt, Mensch, das klingt viel spannender als den Job, den ich gerade habe, weil das fehlt mir aktuell.
00:13:00
Speaker
Das heißt, hier so einen guten Mittelweg zu finden zwischen nicht zu viel und nicht zu wenig, das fällt mir immer wieder auf, dass das ein schwieriges Thema zu sein scheint.
00:13:09
Speaker
Und so ein paar Floskel-Sachen.
00:13:11
Speaker
Also beispielsweise sind sehr, sehr oft Soft-Skills in den Stellen drinnen,
00:13:18
Speaker
wie Teamfähigkeit.
00:13:21
Speaker
Teamfähigkeit wird gefühlt in jeder Stelle mit eingebunden.
00:13:26
Speaker
Das ist aber so subjektiv.
00:13:28
Speaker
Ich glaube, niemand würde von sich behaupten oder das freiwillig auch in einem Interview preisgeben, so ich mag es nicht, mit Menschen zusammenzuarbeiten.
00:13:37
Speaker
Bitte, bitte lasst mich allein in der Kammer.
00:13:41
Speaker
Genau, das würde ich euch wirklich empfehlen, hier mehr auf die Hard Skills einzugehen und
00:13:47
Speaker
auch alles so tief wie möglich zu formulieren.
00:13:51
Speaker
Als kleines Beispiel, es wird sehr oft mit der Titulierung vergleichbarer Abschluss gearbeitet.
00:13:59
Speaker
Da sind wir wieder bei der SEO-Optimierung.
00:14:02
Speaker
Niemand gibt in eine Suchmaschine die Begrifflichkeit vergleichbarer Abschluss ein, sondern arbeitet doch hier mit genauen Titeln.
00:14:13
Speaker
Sagt zwei, drei oder ähnliches.
00:14:16
Speaker
Oder dann noch meinetwegen auch dahinter vergleichbarer Abschluss auch fein, aber tut euch selber den Gefallen und stellt euch einfach auch breiter auf.
00:14:25
Speaker
Und ebenso mit den Berufserfahrungsjahren ganz, ganz oft.
00:14:30
Speaker
Simon, du wirst mir zustimmen, das Mehrjährige lesen wir sehr, sehr, sehr oft und
00:14:40
Speaker
Warum?
00:14:40
Speaker
Warum wird nicht direkt darauf eingegangen und hingeschrieben, wie viel ihr möchtet?
00:14:47
Speaker
Ganz klar gesagt, okay, wir erwarten mindestens zwei Jahre oder mindestens vier Jahre, dass auch klar wird für den Bewerber, bin ich hier als Junior willkommen oder wird vielleicht sogar eher juniorig gesucht und das passt nicht zu mir, weil ich schon zehn Jahre Berufserfahrung in dem Bereich habe und
00:15:06
Speaker
Gehaltlich, mir das vielleicht auch gar nicht geboten werden kann dadurch in dem Unternehmen, wenn gezielt nach einem Junior gesucht wird.
00:15:13
Speaker
Und ich höre auch sehr oft von meinen Ansprechpartnern, wenn wir hier ein Gespräch zu diesem Thema haben, dass die Berufserfahrungsjahre auch flexibel bei Ihnen im Unternehmen gehandhabt werden.
00:15:26
Speaker
Also Sie sind offen für alle Berufslevels.
00:15:30
Speaker
Aber auch da schreibt es doch super gerne rein, dass ihr dafür offen seid, denn weiß der Bewerber genau, Mensch, super, egal ob schon ein oder zehn Jahre, für mich wird hier das richtige Plätzchen gefunden.
00:15:41
Speaker
Klar, so eine Stellenanzeige soll vor allen Dingen die Informationen vermitteln, die potenzielle Bewerber oder Bewerberinnen sich wünschen und darin suchen.
00:15:50
Speaker
Aber ein bisschen Charakter darf auch nicht fehlen.
00:15:53
Speaker
Und da hat Daniel im Gespräch mit Simon ein prima Beispiel mitgebracht, wie sowas wunderbar funktionieren kann.
00:16:00
Speaker
Na gut, das fängt bei dem Klassiker wie der Stellenanzeige an.
00:16:04
Speaker
Das heißt,
00:16:09
Speaker
Also bei dem Unternehmen hängt es mit der Präsenz ab, also Webseite, das heißt, wie stelle ich mich als Unternehmer auf, welches Image, also wir haben ja mit dem Unternehmen zum Beispiel so, dass wir angefangen haben als Franchise-Konzept, das heißt, da wurde alles vorgegeben und irgendwann hat sich das Unternehmen aus dem Franchise-Konzept gelöst und da ging es darum, wie positionieren wir selbst, welche Kommunikation werden wir haben, wie wollen wir wahrgenommen werden.
Persönlichkeit und Kreativität in Stellenanzeigen
00:16:34
Speaker
Also Werbeagentursuche mit Werbeagenturen zusammenarbeiten und genau dieses Profil herausarbeiten.
00:16:41
Speaker
Und das fand ich halt besonders spannend zu sagen, okay, komm,
00:16:45
Speaker
Lass uns dann noch ein bisschen mutiger sein und sei es uns zum Beispiel als Personen in die Stellenanzeige zu bringen mit bestimmten Leitsätzen.
00:16:56
Speaker
Also wir haben ja Fotoshootings zum Beispiel gemacht, die wir für die Webseite gemacht haben, also Teamvorstellung.
00:17:02
Speaker
Wir haben aber bei der Gelegenheit auch so ein bisschen Blödsinn gemacht vor der Kamera und diese Blödsinnfotos haben wir halt zum Beispiel in die Stellenanzeigen integriert dann.
00:17:10
Speaker
Und das mit einem passenden Spruch zum Beispiel versehen.
00:17:14
Speaker
Damit zwingt es schon an.
00:17:17
Speaker
Und klar, wir unterschieden zum Beispiel ein bisschen zwischen Anzeigen, die wir für Kunden machen und Anzeigen, die wir für uns machen.
00:17:28
Speaker
Wenn wir für uns Leute gesucht haben, wie Recruiter,
00:17:31
Speaker
dann konnten sie meiner Meinung nach Freestyle sein.
00:17:35
Speaker
Und ich habe hier so ein kleines Beispiel von der Anzeige, die ich da formuliert habe.
00:17:42
Speaker
Zum Beispiel, also ganz kurz, ich muss mal gucken, genau.
00:17:49
Speaker
Also der beste Job der Welt ist immer der, der am besten zu dir passt.
00:17:54
Speaker
Wolltest du schon immer Tiefseetaucher werden oder Prima Ballerina, dann kannst du diese Anzeige locker überlesen.
00:18:00
Speaker
Wenn du jedoch Gipfelstürmer werden wolltest, gleichzeitig seriöse Entertainer-Qualitäten hast und auch noch irgendwas mit Menschen machen willst, dann bist du ein idealer Personalist.
00:18:11
Speaker
Und dann weiter geht es vielleicht, was sind deine Aufgabe?
00:18:13
Speaker
Der Recruiter ist halb Odysseus und halb Celos, Gotteseifers.
00:18:18
Speaker
Mit Verstand und Fleiß stellt er sich unermüdlich dem Abenteuer, jeden noch so mystischen Kandidaten für unsere Kunden wahr werden zu lassen.
00:18:25
Speaker
Seine Hauptwerkzeuge, Datenbanken, Telefon und Mundwerk.
00:18:29
Speaker
Seine Hauptqualitäten, er kann sehr gut mit Menschen, aber auch mit seinem PC.
00:18:33
Speaker
Seine Motivation, Kuppler spielen und Geschichten mit Happy End schreiben.
00:18:37
Speaker
Unternehmen sucht Mitarbeiter, Mitarbeiter sucht Unternehmen und dann lebten sie glücklich bis in alle Zeiten.
00:18:43
Speaker
Und so weiter und so fort.
00:18:44
Speaker
Okay, das ist auf jeden Fall kreativ.
00:18:47
Speaker
Ich musste gerade lustigerweise auch schon bei den Fotos dran denken.
00:18:49
Speaker
Ich kenne es von unseren Kunden und Kundinnen ganz oft, dass da teilweise sogar da schon Unsicherheiten bestehen.
00:18:57
Speaker
Kann ich einfach mal in meinem Büro abfotografieren?
00:18:59
Speaker
Was, wenn da irgendwie Kabel komisch rumliegen?
00:19:01
Speaker
Und ihr seid sogar schon an dem Punkt gewesen, dass ihr verrückte Fotos, sag ich mal, gemacht habt oder lustige Fotos.
00:19:06
Speaker
Und dann habt ihr das sogar in den Text der Stellenausschreibung noch quasi weiter getragen.
00:19:10
Speaker
Das finde ich echt einige Punkte sogar direkt.
00:19:14
Speaker
Aber gleichzeitig professionell.
00:19:15
Speaker
Also diese Fotos waren ja im Studio mit den professionellen Fotografen gemacht.
00:19:19
Speaker
Das heißt, die fanden sich natürlich auf unserer Webseite wieder.
00:19:22
Speaker
Also man hat direkt natürlich den Bezug zum Team, zu den Leuten gehabt und so weiter.
00:19:26
Speaker
Was gleichzeitig eine praktische Schwierigkeit ist, wenn du eine gewisse Fluktuation hast.
00:19:30
Speaker
Das haben wir aber in dem Konzern auch, wenn Menschen die Unternehmen verlassen, dass man halt neue Fotos gegebenenfalls suchen muss.
00:19:40
Speaker
Aber es hat sich gelohnt.
00:19:42
Speaker
Also deswegen ist das dieses Mutigsein, wie das halt grundsätzlich, es ist ein Gesamtkonzept, also jetzt nur die Stellenanzeige.
00:19:48
Speaker
Wir müssen das auch als Unternehmen leben.
00:19:50
Speaker
Wir müssen ja auch...
00:19:53
Speaker
wenn wir die Bewerber zu uns einladen, auch ausstrahlen.
00:19:58
Speaker
Wir haben trotzdem ein klassisches Auswahlverfahren gemacht.
00:20:01
Speaker
Nichtsdestotrotz gekoppelt mit der Webseitenkommunikation, mit dem Gefühl vor Ort, auch das Gefühl erzeugt, glaube ich, dann eben besonders zu sein und dadurch auch die Bewerber angezogen, die wir haben wollen.
00:20:13
Speaker
Ich habe da aus dem Unternehmen super viele Freundschaften mitgenommen und das spricht dafür, dass wir da eigentlich eine coole Truppe waren.
00:20:21
Speaker
So, und zuletzt habe ich hier noch einen Ausschnitt aus einer unserer allerersten Podcast-Folgen, die Martin zusammen mit Faris aufgenommen hat, denn darin teilen die beiden noch ein paar praktische Quick-Wins, die du bei deinen Stellenanzeigen beachten kannst.
Praktische Tipps zur Verbesserung von Stellenanzeigen
00:20:35
Speaker
Kleiner Hinweis für die beiden von dir genannten Channel, in die zum Beispiel sehr kurze Titel, weniger über Synonyme arbeiten, einmal wegen Mobile, aber auch grundsätzlich, wie die Suche funktioniert.
00:20:46
Speaker
Versus Stepstone, da kann es sich orientieren, mehr in die Titel zu packen und zum Teil auch in die Jobdescription, weil die Jobsuche bei Ihnen einfach nicht so synonym stark sind.
00:20:56
Speaker
Hast du noch andere Themen, wo du sagst, vielleicht auch zielgruppenspezifisch auf den Plattformen, Dinge, die man dort berücksichtigen oder optimieren kann oder waren das jetzt zum Beispiel auch welche, die ihr beobachtet habt?
00:21:05
Speaker
Ja, das auf jeden Fall.
00:21:07
Speaker
Salary Ranges, das ist ein großer Faktor bei beiden Plattformen, dass die im Subtitle direkt schon mit drin stehen.
00:21:14
Speaker
Als Nebensatz, als Erfahrungswert daraus, es sollten realistische Ranges sein.
00:21:17
Speaker
Als Beispiel, man gibt ja gerne bei Sales Manager Stellen das Zielgehalt an und dann natürlich das Zielgehalt vom Top Performer, damit es besser aussieht und die Leute sind geankert.
00:21:25
Speaker
In den Interviewprozessen hat man dann wirklich schwierig, wenn man
00:21:28
Speaker
Wenn man 85.000 Euro Zielgehalt reinschreibt bei einer Sales Manager Stelle, das Einstiegsguide ist bei 30.000, da kommt der Junior rein und bei StepStone stand 80.000.
00:21:34
Speaker
Das hätte ich gerne, bitte.
00:21:36
Speaker
Das muss man mitbedenken.
00:21:38
Speaker
Remote Work ist gerade sehr, sehr stark gefragt.
00:21:42
Speaker
Eine lustige Anekdote.
00:21:43
Speaker
Wir hatten in unserem Beschreibungstext mit drin, bring gerne deinen Hund mit zur Arbeit.
00:21:48
Speaker
Das empfehle ich nicht, weil das tatsächlich die Zielgruppe Hundebesitzer anzieht, die ganz spezifisch danach suchen.
00:21:52
Speaker
Wir hatten dann plötzlich in unserem Pre-Sales-System.
00:21:55
Speaker
acht oder neun Leute, die täglich mit dem Hund kamen und wir haben dann ein Hashtag, ein Slack-Standard dafür geschaffen, ein Hashtag Hundezoo, wo der täglich da Fotos reingerutscht wird.
00:22:06
Speaker
Ja, das sind so die wesentlichsten Sachen, sonst kurz, in der Kürze liegt die Würze.
00:22:11
Speaker
Das, das ist es.
Abschluss und weitere Ressourcen
00:22:13
Speaker
So, und das war unser Recruiting Talk Best-of-Stellenanzeige.
00:22:17
Speaker
Ich hoffe, du konntest für dich etwas mitnehmen und fühlst dich inspiriert, an deinen eigenen Stellenanzeigen rumzuschrauben und vielleicht an der einen oder anderen Stelle noch ein bisschen zu optimieren.
00:22:28
Speaker
Die einzelnen Folgen aus diesem Best-of verlinke ich dir auf jeden Fall auch wieder in den Shownotes, damit du die ganzen Gespräche nochmal anhören kannst, wenn du das gerne möchtest.
00:22:38
Speaker
Bis bald!
00:22:40
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:22:43
Speaker
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00:22:49
Speaker
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00:22:53
Speaker
Bis zum nächsten Mal.