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Schluss mit Bauchgefühl: Mit Sarahs Tipps führst du aussagekräftige Bewerbungsgespräche.
51 Plays21 hours ago
Der Triathlet? Der ist bestimmt auch im Job diszipliniert.
Die Schachspielerin? Analytisches Denken gehört mit Sicherheit zu ihren Stärken.
Die Frage nach den Hobbys kommt immer wieder in Bewerbungsgesprächen vor, doch dort hat sie nichts verloren, meint Podcast-Gast Sarah. Denn dass die Freizeitbeschäftigungen von Bewerber:innen etwas über ihre berufliche Eignung aussagen, ist ein Mythos, erzählt sie.
Als Beraterin mit 20 Jahren Recruiting-Erfahrung im Gepäck hat Sarah schon auf viele Recruiting-Prozesse einen Blick werfen dürfen.
Was sie immer wieder überrascht: Dass sich solche Mythen so hartnäckig halten.
„Recruiting wäre ohne Bewerbungsgespräche nicht denkbar, das ist das Herzstück der Personalsuche”, sagt sie im Gespräch mit Host Simon. „Und trotzdem erlebe ich es immer wieder, dass sich Recruiter:innen dabei allein auf ihr Bauchgefühl verlassen.”
Das Bauchgefühl kann und sollte im Recruiting nicht komplett außen vor bleiben – immerhin muss es auch zwischenmenschlich passen. Aber das Bauchgefühl muss gesteuert werden, meint Sarah.
Höre jetzt die ganze Folge Recruiting Talk und erfahre, wie du mit einem strukturierten Bewerbungsgespräch eine valide Basis für die Personalauswahl legst:
- 00:00–01:51 Bauchgefühl? Im Recruiting schnell gefährlich, findet Sarah.
- 01:52–04:07 Sarah kommt, wenn’s an die Aufräumarbeiten geht.
- 04:08–07:36 Bauchgefühl ist nicht schlecht, aber sich ganz darauf zu verlassen, ist keine gute Idee.
- 07:37–15:22 Für valide Einschätzungen von Bewerber:innen braucht es vor allem: Zeit.
- 15:23–23:38 Im Bewerbungsgespräch: So wirst du als Recruiter:in zum Interview-STAR.
- 23:39–27:58 Und nach dem Bewerbungsgespräch? Darf die menschliche Note nicht fehlen.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
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Transcript
Einführung in den Workwise Recruiting Talk Podcast
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Intuition vs. Struktur im Einstellungsprozess
00:00:17
Speaker
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Workwise Recruiting Talks. Heute mit dem Thema Bauchgefühl trifft Struktur fünf Tipps für eine valide Personalauswahl. Und als Gast haben wir heute Sarah da, die uns ein paar Insights aus ihrer Sicht geben wird. Sarah, stell du dich gerne mal den Zuhörer und Zuhörerinnen zu Beginn kurz vor, damit alle wissen, von wem wir heute unser Wissen beziehen dürfen.
00:00:40
Speaker
Danke schön, sehr gern Simon. Ja, ich bin die Sarah, bin im Recruiting jetzt seit 20 jährchen und ich berate Firmen von ganz klein bis mittel und groß, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Und da immer mit der Maxime, ja bitte schnell, weil meist hast du ja schon im Recruiting den Wunsch, die Stellen auch zeitnah zu besetzen, sonst kostet das wirtschaftlich viel Geld, aber auch vor allen Dingen valide und mit guter Struktur.
Sarahs Rolle bei MHP und Lernen im Talent Acquisition
00:01:06
Speaker
Weil nur viel Bauchgefühl kann ganz schön gefährlich sein. Und dafür plädiere ich und deswegen auch unser Podcast, dass wir darüber sprechen. Ich grüße dich ja nach Karlsruhe. Ich bin in Düsseldorf und meine Erfahrung stammt vor allem aus einer langjährigen Zeit, wo ich mit allen Unternehmen sehr verbunden war. Das ist die MHP, ist eine Beratungsfirma. Da war ich 15 Jahre sozusagen in einer guten Ehe.
00:01:30
Speaker
Ich kenne die Firma also damals von ganz klein und die durfte eben sehr stark wachsen und da durfte ich die ganze Kladiatur mal erlernen aus einer Talent Acquisition Rolle, also sprich gutes Employer Branding, Recruiting und aber auch Pre-Boarding und Integration. Genau, von daher können wir da heute etliche Tipps glaube ich virtuell oder auditiv hier teilen.
00:01:51
Speaker
Ja, sehr gut. Lass uns gerne beim Problemverständnis kurz anfangen.
Häufige Probleme in der Personalauswahl
00:01:56
Speaker
Also ist gerade mit deinem Einblick als Beraterin auch in viele unterschiedliche Unternehmen Personalauswahl überhaupt eine größere Herausforderung oder ist das bei den meisten Firmen schon ganz okay aufgestellt?
00:02:09
Speaker
Also es ist natürlich so, wenn ich jetzt als Beraterin angefragt werde oder ich ins Gespräch gehe, haben die ja meist schon das Bewusstsein, sie wollen was verändern. Ich komme ja meist nicht mit Firmen ins Gespräch, die schon einen extrem hohen Reifegrad haben. Deswegen kann ich da jetzt keine valide Studie wiedergeben, glaube ich.
00:02:27
Speaker
Aber ja, Personalauswahl ist trotzdem ein Riesenbegriff. Haben die Firmen Probleme eher im Recruiting-Funnel überhaupt an Bewerbung zu kommen und vor allem eine gute Grundquote zu haben, dass die richtigen Bewerbungen kommen? Und danach machen sie alles eigentlich okay gut? Oder sind die Probleme dann doch eher im Recruiting-Prozess? Nicht nur Schnelligkeit und Teamwork zwischen HR und Fachbereich, sondern vor allem das Stichwort Eignungsdiagnostik und
00:02:54
Speaker
valide Personalauswahl.
Gefahren der Intuition im Einstellungsprozess
00:02:55
Speaker
Wie machst du eigentlich deine ganzen Bewerbungsgespräche? Und gerade bei diesen Bewerbungsgesprächen bin ich doch immer regelmäßig überrascht, dass wir da noch viel zu tun haben, obwohl das ja eigentlich ein Herzstück ist vom Recruiting. Also es wäre komisch ein Recruiting ohne die Bewerbungsgespräche, aber da haben wir doch noch zu teilen ganz schön große Aufräumarbeit.
00:03:17
Speaker
Ja, ich kenne es auch. Wir arbeiten ja auch mit vielen Partnerunternehmen zusammen. Bei uns vor allem kleine und mittelständische Unternehmen. Da haben wir halt oft auch Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen, die das irgendwie zusätzlich machen oder reingekommen sind ins Thema, ohne jetzt irgendwie eine grundlegende Ausbildung zu haben an der Stelle. Ich glaube, daher rühren oft auch irgendwie viele Probleme, so wie ich es zumindest mitbekommen. Kannst du den Eindruck ein bisschen teilen auch? Ja.
Entlarvung von Recruiting-Mythen
00:03:40
Speaker
Quereinstieg, reingerutscht oder man lernt das auch natürlich selbst von erfahrenen Kollegen und die machen es vielleicht auch schon unstrukturiert. Dann wird das natürlich setzt sich das auch fort und natürlich gute Gesprächsführung und vor allem mit wirklich hoher Validität bedarf auch enorm viel Vorbereitung und auch Übung, regelmäßige Übung. Da muss man auch wirklich je nach Firma schauen, wie ist es machbar und wie kommt man dahin und ist es überhaupt aus eigenen Reihen her machbar.
00:04:09
Speaker
Ja, total. Wir wollen ja vor allem über Bauchgefühl versus Struktur reden. Vielleicht fangen wir mal an, was sind denn die Gefahren, wenn man sich auf sein Bauchgefühl verlässt? Ich kann mir vorstellen, gerade wenn jemand irgendwie ein Unternehmen mal gegründet hat und so sein erstes Kernteam aufgebaut hat und daraus dann eine größere Firma erwechselt, auch eine mittelgroße, hat man den Eindruck, dass man eigentlich ganz gut ist im Personal auswählen, selbst wenn es einfach so vielmal Daumen passiert ist. Wo siehst du denn da so die Hauptgefahren?
00:04:34
Speaker
Also Bauchgefühl, um das vorwegzunehmen, ist natürlich erstens nicht mal in Grenze schlecht. Es wäre ja komisch, wenn wir jetzt alle KI-Robotoren wären und es kein Bauchgefühl mehr gäbe. Und wir dürfen auch nicht vergessen, people follow people. Wir brauchen auch eine gewisse Sympathiekurve oder Level.
00:04:51
Speaker
Schwierig wird es nur dann, wenn wir natürlich dem Bauchgefühl überhand geben und gar nicht auf Kompetenzen fokussieren, dann halte ich es für sehr gefährlich.
Bedeutung von Vielfalt im Einstellungsprozess
00:05:01
Speaker
Und es gibt so typische Mythen, wie ich finde, im Recruiting, die egal wer normal auftreten, sei es HR oder Fachbereich, das ist einmal das Thema Hobbys.
00:05:12
Speaker
Also Freizeitinteressen, da merke ich immer wieder, wie viele da diskutieren, ja der Triathlet ist natürlich leistungsfähiger oder der Schachspieler ist sicherlich analytisch stärker, aber vielleicht nicht ganz so teamfähig. Also da haben wir schon, finde ich, sehr manifestierte Geschichtle, die da so kursieren und die alle einfach wirklich regelrecht nicht stimmen.
00:05:34
Speaker
Also die prognostische Validität, ob jemand später im Beruf auch den entsprechenden Erfolg haben wird mit der jeweiligen Kompetenz, da weiß man aus vielen Studien, dass da Hobbys wirklich einem überhaupt nicht weiterbringen.
00:05:48
Speaker
Überhaupt gar nicht. Also wirklich keine Willi, trotzdem haben wir das ständig. Und ja, es ist ja auch menschlich. Du willst ja manchmal bei Hobbys vielleicht auch im Gespräch einen Ankerpunkt finden für Smalltalk, für Augenhöhe, für auch mich interessiert, was der Mensch auch im Privaten macht. Und dagegen ist an sich auch nichts einzuwenden. Das ist ja auch Candidate Journey, sich mit den Menschen zu beschäftigen.
00:06:12
Speaker
Wenn man es ernst meint, man muss nur halt höllisch aufpassen, dass man da keine Ableitung auf Kompetenz und Eignung macht. Und das ist leichter gesagt als getan, weil Beurteilungsverzerrungen, diese lieben Ankannsches Bias, die rutschen ja schneller in dein Gehirn, als du selber schauen kannst. Und deswegen ist Hobbies so ein Klassiker, wie ich finde, wo wir echt Aufräumarbeit haben. Das Bauchgefühl müssen wir sehr, sehr gut einordnen.
00:06:40
Speaker
Ein anderes Bauchgefühl ist aber auch so diese Gefahr von den lieben Minimis, dass Menschen ja gerne die suchen, die selber auch sind, womöglich aber auch nicht besser.
00:06:53
Speaker
damit man sich da auch noch gut fühlt. Und das kann natürlich auch Gift sein, vor allem in der heutigen Welt, wo wir sehr deutlich Diversität eigentlich prägen möchten. Und wenn wir diese Diversität zumindest ernst meinen, hat natürlich Diversity extremst viele Dimensionen und neben den
00:07:13
Speaker
Dimensionen von Geschlecht oder interkulturellem Hintergrund etc. Kann auch eine Dimension ja sein, du bist einfach ein anderes Persönlichkeitsbild oder hast einen anderen beruflichen Weg gemacht und andere Werdegänge sind ja nicht immer gleich schlechter, sie sind nur anders. Ja und da müssen wir, finde ich, Aufklärungsarbeit leisten im puncto Bauchgefühl und das doch besser steuern.
00:07:36
Speaker
Vielen Dank schon mal für die Einblicke. Vielleicht als allererstes direkt zu dem Hobbysthema, weil man muss ja auch immer was anderes finden, auf was man sich dann verlässt, wenn man jetzt davon abrücken möchte, darauf Entscheidungen zu treffen. Gerade bei so einem Thema, das du vorhin angeschnitten hast, mit den Leistungssportlern. Das ist, glaube ich, was sehr oft aufkommt, dass man sagt, davon leite ich ab, ob jemand diszipliniert ist oder nicht. Was auch sehr wichtig sein kann für einzelne Berufsfelder, sogar noch mal mehr als für andere.
00:08:02
Speaker
Hast du da so einen kleinen Tipp an der Hand, auf was man alternativ schauen könnte, um sowas zu testen? Oder wo man dann abprüft, ob jemand beispielsweise eine Grunddisziplin mitbringt, die wichtig für den Job ist?
Kompetenzanalyse und Strukturierung von Interviews
00:08:13
Speaker
Also bevor man irgendwas, ehrlich gesagt, bei Menschen abprüft, also mögliche Bewerber oder Interessenten, sollte man erstmal sich selber viele Fragen stellen. Also ich bin beispielsweise Hiringmanager oder aus dem HA, dann muss ich erstmal selber ran, wen suche ich denn eigentlich exakt.
00:08:29
Speaker
Eigentlich total leicht, aber doch manchmal in der Praxis superschwer, weil man gar nicht so einfach runterschreiben kann. Manchmal Mensch, was macht der Mensch eigentlich für Aufgaben? Was sind typische Aufgaben jeden Tag? Was sind Specials? Wie wird sich vielleicht das Aufgabenbereich ja auch noch verändern mit unserer Veränderung der Technologie, Digitalisierung, KI? Also da mal wirklich profund nachdenken. Das macht man mit sogenannten Anforderungsanalysen.
00:08:55
Speaker
da fängt die erste Arbeit an und daraus leitet sich dann ab, ah, welche Kompetenzen brauche ich denn dann auch? Und vor allem bei den Kompetenzen mal ganz exakt auffächern, welche dieser Kompetenzen sind wirklich super wichtig fachlich, ja und was genau fachlich und vor allen Dingen natürlich bei den Soft Skills. Oh, welche sind das denn?
00:09:16
Speaker
Und da bitte nicht die eierlegende Wäumichsaug mit, ich such hier bei teamorientierten, analytisch stark, strukturierungsfähig und dann geht die Liste noch lange weiter. Sondern was sind wirklich so zwei, drei Essentials, die den Job erfolgskritisch machen? Das ist die Musik. Und das muss ich erst mal herausarbeiten. Und wenn ich das hab, dann kann ich mir auf deine Frage Gedanken machen. Okay, wie kann ich das jetzt sehen in einem Lebenslauf, den wir typischerweise haben?
00:09:45
Speaker
Manchmal haben wir aber auch noch nicht mal mehr das. Dann haben wir bei Bewerbenden nur LinkedIn-Profile oder andere Social-Media-Profile. Und viele Informationen stehen auch in solchen Dokumenten gar nicht. Also selbst fachliches steht nicht immer so exakt in diesen Dokumenten. Und Soft Skills wird noch richtig schwer. Und spätestens dann muss man sich überlegen, wie man die Menschen kennenlernen will, um solche Dinge dann rauszukriegen.
00:10:07
Speaker
Aber selbst dann kommen die Hobbys wahrscheinlich nicht hoch. Okay, alles klar. Das heißt, ich muss mir erst mal selber bewusst machen, was ich eigentlich genau brauche und das wirklich in der Essenz rausarbeiten. Und auf was kann ich mich denn dann verlassen? Also wenn ich dann in ein Abprüfen gehen kann, weil ich selber meine Hausaufgaben gemacht habe, wo ziehe ich mir denn die relevanten Daten her?
00:10:30
Speaker
Ja, also bei fachlichen beispielsweise, klar kann ich natürlich suchen, was steht in den Business Profilen drin, an Keywords, an fachlichen Begriffen. Das gibt zumindest mal eine Orientierung, ob die Menschen das wirklich können und in welcher Art sie das können, müsste man dann trotzdem über Gespräche machen oder noch andere Auswahlinstrumente, weil nur weil ich so einigermaßen hinschreibe, weiß ich ja doch noch nicht, auf einer Schulnotenskala 1 bis 6, wie ist es meinen Erwartungen entsprechend. Aber da kann ich noch am ehesten suchen bei den fachlichen Dingen.
00:11:00
Speaker
Bei den Soft Skills kann man eigentlich fast gar keine Ableitung fällen zu den Lebenslaufdokumenten. Da passiert nämlich das Bauchgefühl. Ich vermute, derjenige ist bestimmt teamorientiert, weil er ständig im Team und in einer Festanstellung war.
00:11:15
Speaker
Oder ich sehe jemand, der lange selbstständig ist und suggeriert womöglich, ist vielleicht nicht so teamfähig und vielleicht nicht so ein Netzwerker oder Netzwerkerin. Also da fangen wir nämlich schon an zu interpretieren, zu glauben, zu denken und womöglich noch zu hoffen. Und das kann ein Stolperstein sein. Da müsste man dann wirklich eher das Gespräch suchen.
00:11:36
Speaker
und sich dann eine Fragetechnik zum Beispiel mal an die Hand nehmen, die einem dann auch hilft ein paar dieser Dinge wirklich abzufragen, weil ich merke generell in so Bewerbungsgesprächen, dass wir
00:11:51
Speaker
Ich will mal so fast sagen, wir haben ein bisschen verlernt, uns mal mit Menschen, Tiefgründiger, wieder zu unterhalten, ehrlich gesagt. Weil man viele Dinge nur so springt in Bewerbungsgesprächen. Liegt vielleicht auch daran, weil wir, wie so oft, wenig Zeit haben. Aber wenn du Dinge halt wirklich profunder rausbekommen willst, würde ich schon sagen, brauchst du für eine Kompetenzprüfung so, je nach Rolle, je nach Mensch, der vor dir ist, zwischen acht und fünfzehn Minuten
00:12:19
Speaker
Das ist viel für ein Softskill, fachlich ist es nicht minder.
Erweiterung von Interviews mit Tests
00:12:24
Speaker
Da muss man natürlich fast schon rechnen, was schaffe ich, wann, wie wo, um das wirklich mal tiefgründiger mit den Bewerbenden zu besprechen.
00:12:34
Speaker
Okay, ja, das hört sich in beiden Ecken und Enden nach viel Zeit an. Also, sowohl wenn ich mir mehr Menschen vornehme, ins Gespräch zu nehmen, weil ich mir bewusst bin, dass ich im Lebenslauf nicht alles abprüfen kann, oder für bare Münze nehmen kann, und im zweiten Schritt dann auch mehr Zeit für die Gespräche investieren soll, dann kommt da einiges bei rum. Wie löse ich das dann auf? Also, irgendwo muss die Zeit ja herkommen. Kann man dann anderer ...
00:13:00
Speaker
Ecke, an der anderen Ecke dann was einsparen oder was wäre dein Tipp? Also ehrlich gesagt, diese Zeitdiskussion, Recruiting ist ja ein extrem strategisches Thema. Also ich will doch eigentlich immer ein Team haben, was richtig geil performt. Also oder gut zusammengesetzt ist. Geil performt ist jetzt vielleicht ein falscher Ausdruck, aber ich hab ja da was von, wenn ich ein gut zusammengesetztes Team habe.
00:13:23
Speaker
Also wenn ich da als Hiringmanager oder als Recruiting schon denke, oh Gott, hör mir auf und ich hab nie so viel Zeit und da würde ich schon hellhörig werden. Wollen wir hier wirklich so dein Team strategisch aufbauen? Und für andere Dinge nehmen wir uns auch Zeit. Ich gehe von aus, je nach Firma und Geschäftsmodell investieren wir auch in den Vertrieb und in Marketing und in Personalentwicklung. So bitte ist Recruiting eben auch ein sauwichtiges Thema.
00:13:48
Speaker
Vor allem wenn wir hier Stolpersteine uns selber legen, haben wir ja auch meist den Salat mittelfristig eh. Sei es durch Probezeitprobleme oder noch später in der Bindung Probleme, dann ist das auch wirtschaftlich einfach teuer, wenn wir da nicht zu uns zu viel Zeit nehmen.
00:14:06
Speaker
Jetzt ist natürlich die Frage, was ist die richtige Zeitinvestition? Um es ganz genau zu sagen, müsste man natürlich gucken und machst eine Anforderungsanalyse, siehst welche Kompetenzen kommen raus, wie viele sind es? Du würdest dir dann Gedanken machen, was ist dir wirklich wichtig?
00:14:24
Speaker
ja valide rauszukriegen oder wo bist du okay mit, dass das halt dann doch das mehr an Bauchgefühl bedeutet. Und machst entweder die Gespräche selber profund, mit 60 Minuten, 90 Minuten kannst du auch überlegen, werden es ein Gespräch, zwei Gespräch, drei Gespräche, auch das muss man mal skizzieren.
00:14:41
Speaker
Oder du denkst natürlich über ganz andere Auswahlinstrumente nach. Also beispielsweise kognitive Tests sind vielleicht eine gute Möglichkeit, deinen Funnel besser zu strukturieren. Oder Kulturtests, Cultural Fit, dieses Thema. Oder auch
00:15:01
Speaker
Persönlichkeitstest könntest du, also du kannst ja viel machen, um an den Pfannen noch mal ran, aber am Ende des Tages trotzdem mindestens ein Gespräch wird sein und auch das bitte dann eben in einer Kombination aus Bauchgefühl, was irgendwo da ist, aber auch da wieder Struktur, bitte das prüfen, was einem wichtig ist.
00:15:22
Speaker
Ja, okay, da haben wir jetzt noch mal einiges von unserem Werkzeugkoffer, was wir uns auf den Zettel schreiben können und dann auch noch mal nachlesen, falls man sich da jetzt nicht auskennt. Wenn du Tipps hast, können wir bestimmt auch noch mal im Nachgang dann teilen zur Folge, also falls du einen Periode-Test oder so was zum Beispiel hast. Das wäre glaube ich auch super für alle, die es noch tiefer interessiert. Dann vielleicht als nächstes noch, du hast jetzt das Thema Eignungsdiagnostik ein paar Mal angesprochen. Da gibt es ja auch ganz verschiedene Verfahren, die man nutzen kann.
00:15:53
Speaker
Ja, was würdest du da empfehlen? Also wir bleiben mal in diesem Strang. Jetzt angenommen, eine Anforderungsanalyse wird gemacht. Du erkennst deine Kompetenzen fachlich wie auch in den Soft Skills und willst jetzt wirklich Gespräche machen. Du willst klassisch Bewerbungsgespräche machen. Dann wäre der erste einfache Schritt nochmal eignungsdiagnostisch, dass du dir eine Struktur entwickelst für deine Gespräche. Angenommen, die gehen 60 Minuten oder 90 Minuten, dass du einfach mal runterskribbelst oder runterskribbeln lässt.
00:16:21
Speaker
Was passiert in einem Intro? Was passiert in der Phase, wo man den Lebenslauf abprüft? Was passiert in der Kompetenzprüfung? Was passiert am Schluss, wo wir auch, das dürfen wir natürlich auch nicht vergessen, Bewerbungsgespräche sind ja auch Teil von Sales und Winning. Also gerade in so einem Kandidatenmarkt willst du ja auch nochmal ein bisschen deinen Job cool darstellen, Details erzählen, Fragen des Bewerbenden eingehen und so weiter.
00:16:46
Speaker
Das auch. Und dann noch vielleicht organisatorisch nächste Schritte und so. Also einen guten Abbinder auf diese Gespräche. Und um zwei Kerntipps noch zu geben für diese Gespräche, ist vor allem, dass man bitte nicht das macht, was ich häufig erlebe. Stellen Sie sich nochmal bitte selber vor, diese Selbstvorstellung von Bewerbenden.
00:17:08
Speaker
und dann womöglich auch nicht dazu sagt mit irgendwelchen Highlights, mit keiner zeitlichen Eingrenzung, sondern einfach eine Lebenslaufwiedergabe. Und ich sage es manchmal ein bisschen fast schon böse, bitte nicht ein betreutes Vorlesen machen, weil den Lebenslauf hat man ja in der Regel vorher bekommen. Also ist unser Job ja als Interviewer das auch bitte vorher gelesen zu haben.
00:17:30
Speaker
Und ein Kerntipp ist einfach, dass du den Lebenslauf gelesen hast, merkst, ah, das will ich gern fragen oder das oder vielleicht habe ich noch eine Unkleideheit, die habe ich einfach nicht verstanden oder ich muss wirklich noch eine Lücke schließen, die ich nicht verstehe. Ja, dann fragt man das. Aber das sind einfach ergänzende inhaltliche Fragen zum Lebenslauf. Das kann man in relativ kurzer Art am Anfang machen und gut ist.
00:17:54
Speaker
Aber nicht jetzt die Litanei, füllen sie mich mal durch ihr ganzes Leben und dann geht's los. Je nach Vita eines Menschen dauert das dann eine Weile. Ja, weil dann sind wir nämlich ganz schnell unstrukturiert und wir lassen uns ganz schnell davon blenden, je nachdem, wie vielleicht womöglich extrovertiert oder kommunikativ stark jemand das macht, haben wir wieder mit unseren Beurteilungsverzerrungen zu kämpfen.
00:18:18
Speaker
Und wir müssen halt vor allem auch Sachen lernen, die für den Job voll wichtig sind. Es kann ja Aspekte in einem Leben eines Menschen geben, die sind zwar spannend, so als Mensch würde man die auch voll gerne erfahren wollen, auch vielleicht mal privat oder am Bad resen, aber die sagen uns noch nichts über die Eignung auf die Kompetenzen. Da müssen wir uns ein bisschen zügeln.
Nutzung der STAR-Methode für strukturierte Interviews
00:18:39
Speaker
Und wenn wir aber dann merken, ja, jetzt würde ich, weiß nicht, Simone, ich will dich jetzt abwerben bei WorkVice. Ich würde jetzt zum Beispiel dich für Talent-Centric gewinnen wollen und neben den fachlichen Dingen, die ich mit dir bespreche, würde ich jetzt vielleicht Eigenverantwortung super, super, super wichtig finden. Dann habe ich das natürlich auf dem Schirm, wenn wir uns kennenlernen, dass ich das mit dir länger ausführlich besprechen möchte und würde mit einer Fragetechnik wirklich so eine Stündchen mit dir über die Thematik Eigenverantwortung sprechen.
00:19:09
Speaker
Und eine Viertelstunde für das Thema ist für viele Menschen wahnsinnig lang, weil sie das, so merke ich das oft, gar nicht gewohnt sind, über so etwas in dem Tiefgang sich zu unterhalten. Ja, und das ist, glaube ich, schon mal sehr, sehr ratsam. Und das ist auch, alles ist eine Form von Eignungsdiagnostik. Also Eignungsdiagnostik sind jetzt nicht nur Auswahlinstrumente verschiedene, sondern dass ich immer wieder natürlich gucke, wo ist jemand wie geeignet und wo passt die Kompetenz.
00:19:39
Speaker
Okay, und hast du da auch ein konkretes Tool? Ich weiß, das ist jetzt schwierig, weil jetzt ja drauf ankommt, was man genau herausfinden will, aber vielen hilft schon, wenn man einfach mal so ein bisschen was an der Hand hat oder einen kleinen Hinweis, wo man näher reingucken kann. Also, wo man gut mal sich weiter mit beschäftigen kann, ist die STAR-Methode. Ich persönlich benutze eine kleine abgewandelte Methode, die heißt Situation Action Impact, S-A-I. Aber die funktioniert an sich mit nahezu allen Soft Skills.
00:20:07
Speaker
Und die fängt im Grunde, um es ein bisschen zu skizzieren, immer so an, dass man erstmal über den Skill an sich sich unterhält, damit man ein bisschen definitorisch voneinander weiß, was ist eine Eigenverantwortung für dich. Man muss ja erstmal wissen, sind ja immer große Begriffe. Noch besser ist natürlich, wenn ich Eigenverantwortung nicht nur als großen, abstrakten Begriff nehme, sondern schon wirklich zugeschnitten auf meinen Job, auf mein Umfeld, auf das, was auch im Job dann kommen wird.
00:20:32
Speaker
Das müsste man dann wissen. Und wenn man das dann hat, dann kommt diese Phase, es kennen vielleicht viele eben, eine Situation zu finden aus der Vergangenheit, die du einmal erlebt hast, am besten nicht vor zehn Jahren, sondern letzten ein, zwei Jährchen, wo du mal erfolgskritisch im Punkt der Eigenverantwortung sagen musstest, ach,
00:20:51
Speaker
konnte ich nicht in dem Maß ausüben, obwohl ich eigentlich wollte. Weil folgende Situation. Ja, und dann geht man in der Situation mit dem Gespräch wirklich tiefer, also wirklich tiefer, um dann zu fragen, so lieber Mensch, was hast du dann gemacht? Was waren deine ganzen Unternehmungen, Aktivitäten, Maßnahmen? Und danach dann auch zu fragen, und was war das Ergebnis? Was war dein Learning? Was nimmst du mit für die Zukunft?
00:21:19
Speaker
Und die Methode an sich, wenn man die auch recherchiert, macht und tut, die ist nicht sonderlich schwer. Das kann man gut erarbeiten, auch mal gut vorbereiten mit zu Kernfragen. Was in der Praxis dann meist schwer ist, ist halt doch, sich als Interviewer saumäßig zu konzentrieren.
00:21:37
Speaker
Weil der Bewerber hat es eigentlich leicht, weil der Bewerber erzählt ja das hoffentlich, was ja stimmt und was derjenige erlebt hat. Aber der Interview muss halt sich schon echt enorm konzentrieren, gut zuhören, paraphrasieren zwischendrin. Dann hat man sich vielleicht wirklich auch mal missverstanden, weil Sender und Empfänger kennen wir ja immer, können mal auseinandergehen. Ja, und das ist dann doch anspruchsvoller.
00:22:01
Speaker
wirklich konzentriert umzusetzen, um danach vor allem nach einem Interview auch dann wieder zu bewerten, ja war jetzt die Antwort voll gut oder war die Antwort geht so oder womöglich die Begründung für eine, vielleicht auch Absage, aber das ist so die Kür, wo es hin soll.
00:22:21
Speaker
Okay, also dann machen wir uns da mal ran und üben das in den nächsten Gesprächen, würde ich sagen. Ich muss sagen, ich habe mich ein bisschen ertappt gefühlt. Ich habe doch ein Bewerbungsgespräch vorgestern geführt, wo ich diese Lebenslaufvorstellung habe am Anfang machen lassen, aus der eigenen Sicht und was wichtig ist für die Stelle schon auch erfragt. Aber ich glaube, da gibt es auf jeden Fall was zum Nachschärfen.
00:22:43
Speaker
Ja, oder ich darf vielleicht ergänzen, wenn du es gerade selber schilderst von vor ein paar Tagen. Es kann natürlich auch Berufsgruppen geben, wo du das bewusst machen möchtest, weil du sagst, in deinem Beruf wird es auch später oft wichtig sein, diese Selbstvorstellung. Gerade bei Sales-Positionen habe ich ja sogar eine stärkere Bewandtnis, das bewusst zu machen, wohingegen ich bei jemandem in der Kreditorenbuchhaltung
00:23:04
Speaker
mich schon überlegen sollte, ob ich die Selbstvorstellung jetzt so ausführlich machen muss und möchte. Und es gibt natürlich Menschen, die machen das total gern und die mögen die Frage, weil sie ihnen auch eine Steilvorlage gibt, relativ einfach zu sein, weil du kannst ja üben und vorbereiten. Und dann gibt es wiederum Menschen, die fühlen sich sowas von unwohl, obwohl sie fachlich natürlich brillant sind. Also deswegen kann man, oder nicht nur fachlich brillant, auch menschlich natürlich,
00:23:31
Speaker
Und schon ist man wieder in der Beurteilungsverzerrung vielleicht als Interviewer. Deswegen kann es ein bisschen tricky sein, das zu früh im Interview zu tun. Okay. Ja, super. Vielen Dank. Kannst du vielleicht noch sagen, ob es noch irgendwelche Tests oder ähnliches gibt, die du auch in den Bewerbungsgesprächen mit drin hast? Zum einen und zum anderen, wie es dann eigentlich nach dem Gespräch weitergeht in der Auswertung. Ich denke, es wäre auch noch wichtig, um das Thema einmal rundum abzuschließen und damit jeder und jede weiß, wie man hier jetzt weitermacht.
Abschlussgespräche und strukturierte Nachbewertung
00:23:58
Speaker
Dann haben wir einmal alles beisammen.
00:24:00
Speaker
Also erfahrungsgemäß, wenn wir an diesem Gesprächsbeispiel bleiben, angenommen es gibt noch ein Gespräch oder noch eine Extended Version. Ich würde nicht jetzt 100 verschiedene Fragetechniken unbedingt erlernen. Ich würde ruhig empfehlen, bleibt bei einer, wie zum Beispiel das da, macht sie erst mal konzentriert und in der Konsequenz des Durchsetztes durchführen und lieber eben für mehrere Kompetenzen und das reicht. Viel mehr schafft man dann auch meist, da sind wir schon wieder beim Punkt Zeit, schaffst du dann nicht.
00:24:29
Speaker
Und sonst würde ich mir eher überlegen, da würde ich aber auch ich, würde mir immer eine Eignungsdiagnostik Profi zur Seite nehmen, der mir dann lieber im Thema wirklich Auswahlinstrumente nochmal hilft, ist wirklich ein Kulturtest vielleicht angebracht zu machen oder ein Persönlichkeitstest.
00:24:45
Speaker
Auch gerade bei Persönlichkeitstests, ich weiß nicht, es gibt 200 und wahrscheinlich sind 180 genau nicht valide und wissenschaftlich. Da muss man sich dann natürlich auch das Richtige holen und wie so oft natürlich immer auch Bewerbende mitnehmen. Wofür macht man das? Mit welchem Ziel? Mit welcher Wertschätzung und Augenhöhe?
00:25:07
Speaker
Weil natürlich, gerade wenn wir beide uns halten, wird es mich wahrscheinlich stützen, wir haben einen Kandidatenmarkt. Wir sollten da jetzt niemanden verkraulen mit komischen Testverfahren, sondern wir sollten natürlich Testverfahren wählen, die professionell sind, valide sind und den Bewerbenden auch immer einen eigenen Mehrwert stiften. Und dann sind die Bewerbenden eigentlich immer meist sehr aufgeschlossen, das auch gerne machen zu wollen.
00:25:33
Speaker
Aber da müsste man wirklich im Detail nochmal gucken. So und wenn man dann die Gespräche geführt hat, ich persönlich bin davon Fan, am Schluss eines Gesprächs, ich will mal sagen, eine Tendenz zu äußern. Ich finde das irgendwo menschlich, da sind wir nochmal am Punkt Bauchgefühl, wenn wir beide jetzt das Gespräch hätten, wir machen das voll strukturiert, voll gut vorbereitet, mit Kompetenzbasierung und allem Drum und Dran.
00:25:56
Speaker
Plus am Schluss gehen wir vielleicht doch mal in den Exkurs der Hobbys und ich würde dich fragen, was machst du jetzt noch heute Abend? Dann würde ich am Schluss schon eine gewisse Tendenz geben, was hatte ich heute wahrgenommen, was gefiel mir sehr gut, was fand ich spannend. Vielleicht kann ich auch sagen, ein, zwei Punkte bleiben weiterhin offen oder es sind Hausaufgaben, die Bewerbende oder ich mitnehmen.
00:26:18
Speaker
Aber was ich natürlich nicht machen darf, ist sicher sicher zusagen oder sicher sicher absagen. Weil das geht nicht als sofortige Momentaufnahme. Das sollten wir wirklich sacken lassen und nach einem Gespräch sauber auf unsere Bewertungsunterlagen gucken. Vor allem, wenn wir natürlich mit mehreren Gesprächspartnern im Gespräch werden, dann sowieso.
00:26:39
Speaker
Die DIN-Norm 33430, Eignungsdiagnostik, die sind glaube ich noch ein bisschen strenger. Die würden die Aussage von der Sarah Böding jetzt auch nicht so gut finden mit der Tendenz. Aber da sehe ich es ein bisschen im puncto Netzwerk, Augenhöhe, Kandidatenmarkt, Schnelligkeit. Da bin ich selber manchmal im Trade-off zwischen valide sein, strukturiert sein, aber irgendwo auch nahbar und authentisch bleiben. Das ist so mein Stil.
Abschluss und Kontaktaufnahme mit Sarah auf LinkedIn
00:27:06
Speaker
Ja, klasse, dann vielen Dank, Sarah, für die ganzen Einblicke. Ich glaube, das merken schon alle, da steckt noch sehr viel mehr dahinter und da könnte man noch ewig drüber reden über die ganzen Themen. Aber nehmen wir das doch mal einfach als ganz viele Tipps mit, die man jetzt schon auch für sich im Alltag umsetzen kann. Und vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast und diese ganzen Einblicke uns gegeben hast.
00:27:26
Speaker
Wenn noch irgendwelche Fragen aufkommen, würde ich mal darauf verweisen, dass man sich bei dir auf LinkedIn melden kann. Ich denke, das passt ganz gut, oder? Gerne, gerne. Und dann vielen, vielen Dank. Genau, danke schön. Auch an dich, Simon. Hat Spaß gemacht. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.