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Recruiting-Strategie 2025: Marie hat den Plan für die Personalsuche im neuen Jahr.
89 Plays19 days ago
Wir starten 2025 mit einigen Unsicherheiten:
Die Politik ist im Umbruch, die Wachstumsprognosen für die deutsche Wirtschaft fallen ernüchternd aus und neue Technologien entwickeln sich so schnell weiter, dass es für Unternehmen schwierig ist, mitzuhalten.
Wie kannst du bei so vielen Variablen überhaupt einen Plan fürs Recruiting aufstellen, der ein ganzes Jahr hält?
„Jede Krise birgt auch Chancen”, meint Podcast-Gast Marie. Und um diese zu nutzen, solltest du deine Recruiting-Strategie für 2025 vor allem darauf ausrichten, Flexibilität zu ermöglichen:
- Mindset: Konzentriere dich beim Recruiting nicht auf Abschlüsse, sondern auf Fähigkeiten. Und zwar auf die Fähigkeiten, die dein Unternehmen auch in volatilen Zeiten nach vorne bringen. Wie sich ein Fachbereich in den nächsten 5 Jahren weiterentwickeln wird, ist noch nicht absehbar. Wenn du heute neue Mitarbeiter:innen für diesen Bereich einstellst, die Lernbereitschaft und Kreativität mitbringen, werden sie mit diesem Wandel umgehen können.
- Ressourcen: „Digitale Tools und KI sind wie ein Praktikant, der dir den Rücken frei hält”, sagt Marie. Technologie kann menschliche Recruiter:innen nicht ersetzen, aber du kannst sie nutzen, um dir administrative Aufgaben zu erleichtern. So kannst du deine Kapazität flexibel einsetzen.
- Kanäle: Headhunter, Jobbörsen, Social Media – Recruiting-Kanäle gibt es viele. Es ist nicht immer einfach, die richtigen Kanäle für deine offene Stelle zu finden. Nutze 2025 deine Ressourcen, um jede Stelle optimal zu vermarkten.
Das heißt: Hol dir Unterstützung – von Recruiter:innen in deinem Team oder von externen Expert:innen, mit denen du dich vernetzen kannst. Mit ihrem Input kannst du deine Vermarktungsstrategie challengen und kommst auf neue Ideen. Führe A/B-Tests durch, um neue Herangehensweisen zu testen.
„Eine Recruiting-Strategie ist ein enorm großes Werk, an dem man in Einklang mit dem Management und den Hiring Manager:innen arbeiten muss”, sagt Marie. „Die Strategie muss kontinuierlich gepflegt werden, um auf neue Gegebenheiten zu reagieren.”
In der neuen Folge Recruiting Talk bespricht Host Simon mit Marie die Knackpunkte im Recruiting 2025, damit du die passende Strategie für deine Stellen und dein Unternehmen aufstellen kannst.
Höre jetzt rein!
- 00:00–02:07 Egal ob Startup, KMU oder Konzern, Marie kennt sich im Recruiting so richtig aus.
- 02:08–04:27 Die 3 Knackpunkte deiner Recruiting-Strategie.
- 04:28–05:40 „KMUs sind cool, aber sie müssen ihre Hausaufgaben machen.”
- 05:41–15:04 Herausforderung 2025: Re-Organisation und skillbased Hiring.
- 15:05–20:08 Tipps und Tools für 2025.
- 20:09–24:35 Jobbörsen, Headhunter, Social Media … baue deine Kanal-Strategie für 2025.
- 24:36–27:17 Führung 2025: „Empathie und Resilienz sind wichtiger als fachliche Kompetenz.”
Besuche jetzt die Website von Maries Agentur DONE!Berlin: www.doneberlin.com
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Überzeuge dich selbst und erfahre mehr: hire.workwise.io
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Transcript
Einführung in den Workwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Wer ist Marie Kanellopoulos?
00:00:17
Speaker
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Workwise Recruiting Talk. Heute haben wir Marie zu Gast und möchten über das Thema Recruiting Strategie 2025 sprechen. Zuallererst sei doch so lieb und stell dich den Zuhörern und Zuhörerinnen kurz vor, damit sie wissen, wer heute da ist und ihnen was zu dem Thema erzählen wird.
00:00:35
Speaker
Ja, hallo Simon, ich freue mich. Ich bin Marie Kanellopoulos, sitze gerade hier in Potsdam mit meiner schönen Tasse und reflektiere sehr gerne mit dir das Jahr oder das zukünftige Jahr. Ich bin seit 2011 in der Start-up-Szene und im HR tätig. Das heißt, mit dann Berlin haben wir große Firmen hochskalieren dürfen, also wirklich so Hypergrowth, N26, Airbnb, Gorillas und wir kennen uns im Recruiting so richtig
Marie's HR-Expertise und Modernisierung von KMUs
00:01:02
Speaker
aus.
00:01:02
Speaker
Ich bin Geschäftsführerin, wir sind über 30 Experten und Expertinnen im Thema HR und neben dem Recruiting machen wir auch den prozessualen Aufbau, wir implementieren Strukturen für nachhaltiges Wachstum und mein Steckenpferd ist auch Unternehmenskultur, damit auch wirklich alle am gleichen Strang ziehen und in eine Richtung laufen.
00:01:23
Speaker
Von daher kann ich viel über Hypergrowth sagen, wir arbeiten auch mit großen Konzernen wie H&M und Accenture und ich bin auch dabei den Mittelstand zu modernisieren, weil tatsächlich ist der cool, der ist finanziell stark aufgestellt, aber viele wissen davon gar nicht so. Also da finde ich, können noch viele voneinander lernen, wenn man mal so die Köpfe zusammenschmeißt.
00:01:46
Speaker
Okay, perfekt, weil wir haben hier viele kleine und mittelständische Unternehmen auch, die zuhören. Also die werden jetzt schon die Ohren spitzen, denke ich mal. Ja, und ziemlich spannend, ich bin so 2013, 14 in das ganze Thema Recruiting reingekommen, das heißt so zwei Jahre, zwei, drei Jahre hast du mir auf jeden Fall davor raus, aber sonst habe ich glaube ich viel mitbekommen von dem, was dich dann wahrscheinlich auch begleitet hat, umso spannender.
00:02:07
Speaker
Wollen wir mal bei dem Thema Recruiting Strategie anfangen?
Was sind die Schlüsselelemente einer Recruiting-Strategie?
00:02:11
Speaker
Also kurz zu definieren, was fällt denn darunter? Was verstehen wir eigentlich darunter? Damit wir da schon mal wissen, von was wir da eigentlich reden als Begrifflichkeit. Also Recruiting Strategie fängt natürlich erstmal von innen an, dass man ein Demandmanagement braucht. Wen brauchen wir? Mit welcher Priorität? Zu wann? Und meistens ist auch im Oktober, September so die Zeit, wo man das Headcount Planning tatsächlich beginnt fürs nächste Jahr.
00:02:36
Speaker
dass man auch finanziell ja den Plan verfolgt und auch mit Hiring-Managern spricht, schaut, hey, wie ist dein Team aufgestellt, in welchen Teams gibt es gewisse Wissenslücken, welche Teams sind vielleicht auch überarbeitet und dass man dann wirklich eine Recruiting-Strategie aufbaut im Sinne von, okay, ich weiß, was ich brauche.
00:02:55
Speaker
Wo finde ich diese Menschen? Also das ist auch ein ganz schön großer Knackpunkt meines Erachtens, dass man manchmal gar nicht weiß, welche Kanäle nehme ich dazu, habe ich auch dieses Jobprofil, das realistisch am Markt zu finden, also dass man auch eine Talentdichte vielleicht pro Standort auch aufmacht.
00:03:11
Speaker
dass man wirklich Hiring Manager dazu ja interviewt, ob das recht realistisch ist, ob man da vielleicht aus einer Position sogar zwei machen müsste. Und wenn man dann ungefähr weiß, okay, wo finde ich die, wie möchte ich, dass man dann auch gewisse KPI hinzuzieht. Also das ist auch ein großer Knackpunkt, dass man mit Daten arbeitet, dass man schaut, okay, wie will ich wahrgenommen werden am Arbeitsmarkt.
00:03:33
Speaker
was sind meine derzeitigen Prozesse und Strukturen, wo kann ich ja noch Hand anlegen und verbessern und dass man dann natürlich dann auch ins Interview geht, abwerben, mit Kandidaten kommunizieren, CV screened und dann in die Gespräche geht und der dritte Knackpunkt ist wirklich die Hiringmanager mit auf den Weg nehmen. Also dass man da auch schaut, okay,
00:03:55
Speaker
dass man die berät. Im Recruiting ist es nicht nur so, dass es wie eine Lead-Generierung ist, wie Sales, sondern dass es viel mehr mittlerweile ist, viel mehr business driven und dazu zählt auch ein klares Erwartungsmanagement zu sagen als Recruiter, hey, der könnte tatsächlich passen, auch wenn der vielleicht auch nicht so gut auf Papier aussieht.
Auswirkungen des Arbeitsmarktwandels auf Recruiting
00:04:13
Speaker
Also viel Überzeugungsarbeit wird da auch geleistet und allumfassend ist eine Recruiting-Strategie ein enorm großes Werk, an dem man arbeiten muss und das wirklich kontinuierlich pflegen muss.
00:04:25
Speaker
Ja super, erstmal schon mal danke für die ganzen Einblicke. Wir hatten es gerade von Mittelständlern zu Beginn. Wenn du da irgendwie so eine kleine Bestandsaufnahme machst, ist das meistens schon alles so gegeben, was du gerade benannt hast oder wo stehen wir denn da in den meisten Fällen?
00:04:39
Speaker
Ja, tatsächlich können wir da einiges wuppen und daher läuft auch dann Berlin sehr gut. Seit über zehn Jahren. Wir haben auch ein Buch geschrieben. Bei den Mittelständlern ist es so wie eingangs erwähnt. Die sind wirklich cool, aber sie kommen mit alten Glaubenssätzen teilweise noch an den Markt. So von wegen wir tun Gutes, aber wir sprechen nicht darüber, weil man will sich damit auch nicht profilieren. Und mittlerweile blicken wir auf einen ganz anderen Arbeitsmarkt.
00:05:05
Speaker
hat sich so gedreht und Menschen, die nehmen natürlich als Baseline, sage ich mal, ein Angebot an, weil die Salary stimmt, aber Platz zwei ist sofort Sinnhaftigkeit, dann Wertschätzung, also die allgemeine Wertschätzung, die man als Mitarbeitende im Unternehmen erfährt
00:05:21
Speaker
und flexible Arbeiten und Arbeitszeiten. Und das ist natürlich oder beeinflusst natürlich auch die Recoding-Strategie und das bezwingt leider auch ein Umdenken, ein operatives Umdenken, sodass wir ja allumfänglich arbeiten müssen und natürlich gibt es da enorm viele Hausaufgaben noch zu machen. Okay, ja umso besser. Wir haben einmal geklärt, um was es geht und warum es wichtig ist, erschließt sich ja auch ein bisschen daraus. Ich glaube,
00:05:50
Speaker
Viele Unternehmen haben es dieses Jahr auch gemerkt, dass wahrscheinlich die Pläne, die man sich Ende letzten Jahres gemacht hat, auch nochmal angepasst werden mussten, weil einfach super viel Wandel A in der Welt und B aber auch im Recruiting-Markt ist. Das wird mit Sicherheit auch nächstes Jahr ein Thema sein.
00:06:03
Speaker
Aber umso wichtiger ist ja dann trotzdem, ich denke mal, das wirst du ähnlich sehen, aber sag's gerne auch mal von deiner Seite aus, dass man eben so einen Plan hat, an dem man sich halten kann und den man dann auch anpassen kann, wenn sich was verändert.
Warum sind anpassungsfähige Recruiting-Pläne wichtig?
00:06:15
Speaker
Also das Wichtigste, wenn wir diesen Plan, auf diesen Plan blicken, sehe ich oft in der Praxis, dass die Ressourcenzuteilung eine andere ist.
00:06:22
Speaker
Dieses Jahr, wie du schon gesagt hast, volatile Zeiten, wir hatten einige Krisen, die natürlich jegliche Art von Firmen beeinflusst haben und man hat weniger Budget, man hat dadurch auch weniger Ressourcen und teilweise muss man aber mehr einstellen. Das heißt gerade im HR oder im People and Culture, wie ich es auch gerne sehr modern mittlerweile nenne, weil es eben auch business driven ist,
00:06:43
Speaker
Und allumfassend ist, kommen wir da sehr, sehr schnell ins Trudeln und müssen ein Umdenken erzwingen. Und das sind gar nicht neue Themen, die wir jetzt auf dem nächsten Jahr, wenn wir aufs nächste Jahr blicken, haben. Aber es sind schon Themen, die wirklich nicht mehr vor sich hingeschoben werden können, sondern die müssen wir wirklich proaktiv angehen mit einem gewissen Mindset und
00:07:06
Speaker
Ja, das gilt es zu erörtern. Darauf freue ich mich auch gleich, dass du vielleicht noch mal deine Einblicke teilst. Aber wir haben super viele Chancen auch. Und das sehe ich als Start-up-Befürworterin, sehe ich eigentlich in jeder Krise eine Chance. Und das möchte ich gerne meinen Kunden auch weitergeben natürlich. Und auch den Zuhörern hier.
00:07:29
Speaker
Ja, perfekt, dann lass uns da genau einsteigen. Also einmal, wir haben jetzt schon einen groben Blick drauf geworfen, was sollte man machen? A, sich eine Recruiting-Strategie aufbauen und B, was macht man jetzt Schritt für Schritt? Personalmenge, wo vermarkte ich, wo finde ich, haben wir schon alles angesprochen. Lass uns da doch einfach mal ein bisschen durchlaufen, gerade mit Hinblick aufs neue Jahr. Ich würde sagen,
00:07:51
Speaker
Unsicherheiten in der Politik und irgendwie auch der Wandel im Recruiting-Markt, höhere Preise glaube ich, Unsicherheit, welche Kanäle funktionieren, sind so etwas, was mir direkt in den Kopf kommt. Was siehst du denn gerade als Kernherausforderung, wenn du auf die Planung fürs nächste Jahr schaust?
00:08:08
Speaker
Teilweise auch internes Hiring. Wir schauen zu stark auf Titel und wir sehen eigentlich gar nicht, was vielleicht auch in den ersten Reihen unserer Belegschaft alles so rumläuft.
Bedeutung von skill-basiertem Hiring
00:08:19
Speaker
Und ich erzähle viel über skill-based Hiring, dass man wirklich schaut, okay, ich stelle meine Teams stark auf und ich gehe mal weg von den Abschlüssen, denn
00:08:29
Speaker
Abschlüsse oder Referenzen sind wirklich nicht alles. Ich gucke gar nicht auf Diplome, ich gucke wirklich auf Skills, also auch Fachkenntnisse. Damit schaffen wir es, einen viel breiteren Talent Pool zu erreichen. Wir schaffen es auch, viel inklusiver und diverser zu arbeiten und das ist ja nun mal der Brennpunkt, wenn es darum geht,
00:08:50
Speaker
Innovationen anzugehen und Team Spirit wirklich zu stärken. Und das kann man allein schon mit den Menschen aus erster Reihe oder aus zweiter Reihe und aus dritter Reihe. Und wenn man dann vielleicht auch Mitarbeitende mit ins Boot holt, ins Hiring, kann man natürlich dann auch sehr stark sehen, was man eigentlich am Ende des Tages braucht. Und ich habe viele Projekte auch derzeit und auch schon gestern gehabt, wo es darum geht, aus einem Profil wirklich zwei Profile zu machen. Weil diese eierlegende Wollmilchsau,
00:09:19
Speaker
Kein Begriff, den wir erfunden haben, den gibt es wirklich seit zehn Jahren, 20 Jahren im Recruiting. Aber ich denke, dass das Mainz immer noch vorhanden ist. Und davon sollten wir uns als erstes in meiner Welt befreien, sodass wir da viel anpassungsfähiger sind, viel dynamischer sein können. Und gerade in diesen Branchen, die vom Fachkräftemangel stark betroffen sind,
00:09:41
Speaker
nicht nur, weil die fehlenden Kenntnisse nicht da sind, sondern du hast auch Mitarbeitende, die in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen. 13 Millionen Menschen gehen in den nächsten zehn Jahren in Rente, die ganzen Babyboomer. Und das müssen wir natürlich auffangen und wir müssen Wissen teilen, wir müssen Wissen speichern und auch Wissen neu ins Haus holen. Und wenn ich mir den Arbeitsmarkt anschaue und ich ziehe mir wirklich wöchentlich Daten aus dem Arbeitsmarkt, kann ich sagen, dass wir auf ganz andere Fähigkeiten blicken.
00:10:13
Speaker
Spannend, gerade weil wir es ja eben von dieser Strategie fürs ganze Jahr hatten. Wenn ich jetzt zum Beispiel aus einer Rolle zwei machen soll oder mehr auf Skills blicken sollte, wie lasse ich das dann so eine Planung einfließen? Weil das hört sich ja eher nach Flexibilität an, als dass ich das vorab planen kann, oder?
Wie kann Datenanalyse im Recruiting helfen?
00:10:29
Speaker
Das wäre
00:10:31
Speaker
Der Klassiker, ja. Wir arbeiten aber sehr stark mit Daten. Also das ist unser strategischer Kompass und ich habe mitbekommen, dass von unseren Kunden nur neun Prozent der Unternehmen ehrlicherweise mit Daten so richtig arbeiten. Also wenn du wirklich schaust, was habe ich in meinem Unternehmen, wo gibt es Lücken, dann ergeben sich ganz neue Möglichkeiten und dann kann man die Strategie extrem gut anpassen, ja.
00:10:59
Speaker
Okay, ja, spannend. Hab ich auch erst gestern mit einem neuen Kollegen tatsächlich gesprochen. Der meinte so, ich bin komplett erschlagen, wie viele Daten es hier eigentlich gibt. Und ich meinte so, wie war das denn davor? Und dann meinte er, na ja, der Geschäftsführer hat halt einfach ganz viel im Kopf und hat alle drauf angesprochen. Ja, also...
00:11:17
Speaker
Genau, bei kleinen, mittelständischen Unternehmen ist die Hierarchie auch eine ganz andere als zum Beispiel bei Konzernen oder bei Start-ups. Teilweise Inhaber geführt oder Führungskräfte sind historisch gewachsen. Das heißt, sie haben meistens auch ihre eigenen Präferenzen, wie sie führen, wie sie einstellen. Und das hat Vor- und Nachteile. Wenn du sehr engagiert bist und eine sehr zentrale Position einnimmst,
00:11:42
Speaker
bist du sehr kreativ auch im Einstellen. Aber teilweise kannst du es demnach auch gar nicht so tracken oder datenbasiert aufstellen. Also das meine ich mit Mindset Shift, dass man Dinge vielleicht auch zentralisiert, dass man HR mehr einbindet, dass man vielleicht auch HR aufstockt. Also ich sehe das ganz oft bei kleinen und mittelständischen Unternehmen. Du hast die Geschäftsführung, die das Sagen hat, die eigentlich auch jede neue Einstellung mit einmal absegnet. Und dann hast du einen Admin.
00:12:10
Speaker
Und da ist auch schon die Krux, weil diese Administration, die klingt nicht sexy, die ist auch nicht sexy, aber sie ist ein Muss für jegliche Strategie.
Integration von KI und digitalen Tools in HR
00:12:18
Speaker
Aber dann gilt es nochmal, einen aufzustocken oder die Freiheiten durch KI eventuell auch in das Unternehmen mit reinzubringen, dass man viel, ja, process-driven arbeiten kann.
00:12:29
Speaker
Okay, und wie kann sowas dann konkret aussehen? Also gerade wenn ich jetzt irgendwie von so einer Aufstellung komme, wie du es gerade genannt hast, was wären da vielleicht Schritte um dahin zu kommen und wie zieht das Zielbild dann auch am Ende wirklich aus?
00:12:41
Speaker
Die Aufgabe, die wir haben, ist, erst einmal die Geschäftsführung zu überzeugen. Und wie können wir sie überzeugen? Indem wir Fakten wirklich analytisch darstellen. Also man überzeugt Menschen tatsächlich mit, das ist das Investment, das musst du aufbringen und das Ziel bezieht sich folgt aus und dadurch sparen wir uns x% an Arbeitsumfang.
00:13:02
Speaker
Wenn ich zum Beispiel als externer Berater in eine Firma mit reinkomme, dann habe ich ganz oft diese Resistenz. Ich möchte jetzt kein digitales Tool einpflegen, weil ich habe Angst, mich replaceable zu machen. Ich habe Angst, dass ich ersetzbar werde. Weil viele noch mit ihren Excel-Listen arbeiten, dann kannst du diese Excel-Listen objektiv gar nicht durchschauen. Und wenn ich dann sage, okay, ihr möchtet gerne KI haben, ihr möchtet künstliche Intelligenz in euren Alltag mit einfließen lassen,
00:13:30
Speaker
aber ihr seid noch nicht bereit, ein digitales Tool zu implementieren, dann habt ihr auch gar nicht die Möglichkeit, Dinge zu automatisieren und KI ist wirklich so die Kirsche auf der Sahne. Also ich kann das gar nicht implementieren, wenn wir eigentlich von Null anfangen müssen.
00:13:46
Speaker
Von daher sind das tatsächlich viele Reorganisationsprojekte, die wir dieses Jahr sehen und die auch nächstes Jahr jetzt schon reinschrudeln, weil wirklich Firmen anerkannt haben, okay, ich habe begrenzte Ressourcen, ich habe ehrlicherweise schon eine Strategie, das ist gar nicht so die Idee, nur Knackspunkt, aber das miteinander zu vereinen ist halt schwierig und dazu brauche ich nun mal ein digitales Tool, weil
00:14:09
Speaker
Digitalisierung und auch Automatisierung kann tatsächlich ein ganzes Recruiting-Team von fünf Menschen ersetzen, wenn man viel automatisch einfach erledigen kann. Und das hat gar nichts mit Ersetzbarkeit zu tun, sondern das ist für mich wie ein Praktikant, den du dir ins Team reinholst.
00:14:27
Speaker
Der muss natürlich angeleitet werden, der muss kontrolliert werden, aber im Großen und Ganzen soll er dich ja erleichtern, dass du viel zwischenmenschlicher arbeiten kannst. Und das ist auch meine Kernaussage, dass ich sage, wenn wir auf 2025 blicken im Bereich Recruiting, dann müssen wir menschlich sein, aber wir müssen auch wirklich strategisch gut arbeiten können, dass wir Daten mit einbeziehen, dass wir KI mit einbeziehen, um einfach die Ressourcen zu schaffen, die es derzeit am Markt einfach gar nicht gibt oder in unseren Unternehmen nicht gibt.
00:14:58
Speaker
Ja, also kann ich glaube ich von vorne bis hinten komplett unterschreiben. Schöner Vergleich auch mit dem Praktikanten. Hast du vielleicht auch für diejenigen, die sich direkt denken, okay, da würde ich mich gerne mal weiter erkundigen, Tipps an Software, mit der das gut funktioniert, also klassische HR-Tools, wo du gute Erfahrungen mitgemacht hast beispielsweise oder vielleicht auch Bewerbermanagementsysteme an der Stelle?
00:15:19
Speaker
Absolut. Also man kann sich natürlich gerne auch an uns richten, also mich über LinkedIn kontaktieren oder auf unserer Webseite. Wir haben eine kostenlose Nummer gegen den Kummer. Ich kann natürlich einige Tools nennen. Ich bin nur ein Fan davon und das sage ich auch ganz klar.
00:15:35
Speaker
Es gibt nicht ein Tool, was für alle gilt, sondern kleine mittelständische Unternehmen, die vielleicht auf 100 Mitarbeitende blicken, 80 bis hin zu 300, haben ganz andere Bedürfnisse als Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden.
00:15:51
Speaker
Und da gucke ich immer, okay, wie ist die Unternehmensstruktur, sind das Tochterfirmen, ist es eine dezentrale Aufstellung der Firma und dann kann man natürlich schauen, welches Tool passt am besten. Aber grundsätzlich, das ist so der Klassiker, du implementierst zuerst ein HIS-Tool, das heißt, dass alle mitarbeitenden Daten in ein zentrales Tool einfließen, das ist die Single Tools of Source.
Wie wählt man die richtigen HR-Tools aus?
00:16:15
Speaker
Da werden Krankheitstage, Urlaubstage, Paywall im Idealsten wirklich miteinander kombiniert. Und das machst du dann mit einer Schnittstelle mit einem ATS-System. Das ist ein Applicant Tracking-System, ein Bewerber-Management-System. Mittlerweile brauchen wir das auch, weil dieser ganze deutsche Datenschutz, der zwingt uns ja eigentlich schon in die Knie. Und wenn man zwei Tools miteinander sehr einfach mittlerweile auch kombiniert, dann ist man da sehr gut aufgestellt. Es gibt schöne deutsche Tools.
00:16:44
Speaker
wo auch der Server hinsichtlich IT-Security in Deutschland oder in Europa ist. Es gibt aber auch gerade für international tätige Firmen großartige Tools, die in Tel Aviv oder in Amerika sind. Das ist immer so eine allumfassende Entscheidung. Aber grundsätzlich laufe ich mit meinen Partnerschaften.
00:17:02
Speaker
keine Exklusivität, weil ich auch kein einziges Tulip, was ich jedem empfehle und das ist mir ganz, ganz wichtig zu sagen und da sollte man sich objektiv beraten lassen und auch Allianzen bilden. Also ich bin großer Fan von Mitbewerber, Wettbewerber zu sprechen, verschiedene Anbieter zu sprechen, vielleicht ein Lastenheft zu erstellen, dass man sagt, okay, ich nehme jetzt pro Segment fünf Anbieter, lass mir da verschiedene Angebote
00:17:30
Speaker
anfragen und dann vergleiche ich die miteinander, die wirklich zu meinen Bedürfnissen passen. Und eine Tendenz, die ich gerade dieses Jahr gesehen habe, ist die folgende, dass wir ja eine zentrale Software haben und dann die Schnittstellen um diese zentrale Software bauen. Also meistens holst du dir ein HIS und dann fragst du auch gleich den Anbieter, hey, ich brauche für die und die Bereiche weitere Anbieter, welche kannst du mir empfehlen, mit denen ihr auch in der Vergangenheit gut gearbeitet habt?
00:17:58
Speaker
Okay, ja super. Also kein einzelner Tipp, aber ein Tipp, um wie man rangehen sollte und dann kann man ja auch googeln und ich denke mal, da wird man mehr als genug Ergebnisse finden oder halt sich an euch wenden und da einfach mal das Gespräch
Strukturierte Recruiting-Prozesse und Kommunikation
00:18:10
Speaker
suchen. Das macht, denke ich, in jedem Fall Sinn. Und dann ist das jetzt wahrscheinlich der Weckruf für die meisten Unternehmen, sich damit auch mal zu beschäftigen, wenn sie noch kein System haben, weil klar, da steht und fällt sehr viel mit.
00:18:21
Speaker
Was ich auch erlebe, auch dieses Jahr noch, ist, dass ganz oft die Abstimmung halt einfach zwischen den recruitenden Personen und dann den Abteilungen nicht gut funktioniert. Und da greifen so Systeme ja auch an. Also, dass man dann feste Prozesse in einem Bewerbermanagementsystem zum Beispiel hat, an die sich jeder und jede zu halten hat. Und dadurch läuft es einfach besser und man hat nicht dieses ewige Hinterherrennen. Gerade wenn wir davon sprechen, dass wir Talente holen wollen, dann reden wir auch über eine Geschwindigkeit, die im Prozess drin sein muss. Und dann sind solche Systeme ja
00:18:51
Speaker
Einfach Gold wert, denke ich. Insofern schon mal sehr wichtig und sehr gut, dass du uns da so den Einblick gibst. Und ich würde sagen, die Einladung, da mit dir ins Gespräch zu gehen, gilt ja jetzt. Und dann sollen einfach alle dich mal auf LinkedIn kontaktieren, die da Interesse daran haben.
00:19:08
Speaker
Ein Remark vielleicht noch da, was ich bei der Toolimplementierung mitbekommen habe, shit in, shit out. Ein Tool funktioniert nur so gut, wie Menschen es auch wirklich pflegen. Das heißt, du hast das Tool, du brauchst aber immer jemanden in der Firma, gerade im Recruiting, der den Menschen hinterherrennen muss. Also ein Owner, dass man am Ende des Tages nicht jeden Finger auf den anderen zeigt, sondern dass man wirklich klare Verantwortlichkeiten hat.
00:19:30
Speaker
Und nur so funktioniert dann wirklich so datenbasiertes Recruiting. Und ja, man schult dadurch natürlich auch die Verbindung von Departments und dem HR-Department. Also das ist auch ganz wichtig, dass Recruiter ihre Führungskräfte wirklich verstehen, zuhören, aber auch Red Flags oder Pushbacks geben, wenn es wirklich auch an der gesetzten Stelle passend ist.
00:19:55
Speaker
Das wäre auch mein Appell an sogenannte Hiringmanager, dass man hier wirklich auch das offene Ohr hat für sein Counterpart im Unternehmen.
00:20:07
Speaker
Okay, klasse, dann fasse ich nochmal zusammen. Also Nummer eins, Mindset, schonmal sehr wichtig. Nummer zwei, wissen, wen man übers Jahr überhaupt einstellen möchte. Nummer drei, die Systeme dafür schaffen, hatten wir jetzt auf jeden Fall auch noch. Vorhin hast du noch eher Beiläufe kurz erklärt, dann wissen, wo will man vermarkten und wo findet man eigentlich wen. Das wäre jetzt eigentlich das nächste große Thema, glaube ich, mit dem Blick auf die Landschaft, an Jobbörsen und Co.
Mischung aus Headhuntern und sozialen Plattformen
00:20:31
Speaker
Hast du da auch für 2025 einen Tipp, wie man a.) rangehen kann oder b.) wo man dann nach Lösungen suchen sollte?
00:20:39
Speaker
Ja, ich bin ein großer Fan der Goldenen Mitte und ich sage, dass ich super gerne auch mit Headhuntern arbeite, weil die haben sehr nischiges Talentpool und die sind relativ fix. Man sollte aber nicht nur auf Headhunter setzen, weil das kann sehr kostenspielig sein. Du kannst dann auch dein Recruiting-Team in-house aufbauen, weil perspektivisch wirst du das immer in irgendeiner Form brauchen, wenn die Recruiter
00:21:01
Speaker
nicht mit Hiring beschäftigt sind, dann können die zum Beispiel auch ein ganz tolles, authentisches Employer-Branding schaffen, weil Menschen möchten ehrliche Einblicke, sie möchten mitarbeitenden Stories haben, sie möchten Teil des Teams werden. Das heißt, die kriegst du auch damit beschäftigt, aber im Großen und Ganzen müssen wir auch abwerben.
00:21:20
Speaker
46 Prozent am Arbeitsmarkt sind Kandidaten, die offen sind für Neues, aber die nicht aktiv suchen. Das heißt, die kannst du da direkt ansprechen und natürlich auch auf gezielte Jobboards auch setzen. Dass man schaut, okay, ich habe einen Experten an meiner Seite und der kann mir genau sagen, dass dieser Jobtitel Einklang findet in dem und dem Bereich. Und da habe ich aus meiner Vergangenheit auch viele Fehlerquellen gesehen, weil die Jobtitel teilweise so unrealistisch sind, dass niemand nach diesen Jobtiteln googeln würde.
00:21:50
Speaker
Also wirklich auch, lasst euch beraten. Sucht Allianzen, sucht Experten, die sagen, hey, mit diesem Anforderungsprofil, ich weiß ganz genau, wo der Schuh drückt, was du brauchst, aber mit diesem Titel wird es niemals klappen. Also da auch ein bisschen kreativ sein und Dinge ausprobieren, auch kalkulierte Risiken eingehen und nicht immer auf das Altbewährte blicken, sondern tatsächlich auch mal Dinge wirklich neu angehen. A&B-Testing mache ich auch ganz klar. Du kannst ja auch mal zweigleisig fahren.
00:22:17
Speaker
und dann dir eine Pilotphase stecken von wegen drei bis sechs Monate, dann das Outcome Reviewen gegenprüfen und dann hast du, glaube ich, auch eine ganz gute Strategie, die du über die Zeit mit einem Feinschliff noch mal finalisieren konntest.
00:22:34
Speaker
Okay, ja super, das hört sich doch gut an. In dem Mix fehlt jetzt irgendwie noch alles, was Social betrifft, oder? Also du hast jetzt von Jobversen und Hattern dann gesprochen, schon mal sehr wichtige Einordnungen, glaube ich auch, wie man beides für sich nutzen kann. Ja, was hältst du da von alternativen Recruiting-Methoden, wie eben, ja, LinkedIn-Aufmerksamkeit, vielleicht über Instagram oder Meta generell werben?
Strategische Nutzung von LinkedIn & TikTok
00:22:57
Speaker
Genau, das meine ich mit Abwerben. Gut, dass du das nochmal sagst. Man wirbt tatsächlich über die Jobportale im Social Media Bereich ab. LinkedIn ist in meiner Welt die führende Vermarktungsplattform oder die Social Media Plattform, sehr international auch, sehr jung auch.
00:23:15
Speaker
Xing in meiner Welt kann man noch traditionell, für traditionelle Berufe da noch mal schauen. Und wir haben sehr gute Erfahrungen gemacht mit E-Ware-Klanganzeigen, mit TikTok, wenn es im Blue-Color-Bereich gilt. Da sind tatsächlich viele Handwerker zu finden, viele junge Leute zu finden.
00:23:31
Speaker
Und das ist im Einklang ja auch mit Employer Branding. Also nutzt wirklich die Kanalstrategie. Versucht nicht überall nun wenig präsent zu sein, sondern ich tendiere da zu einer Wasserfallstrategie. Baut euch eine LinkedIn-Seite. Wenn die sitzt, geht zu TikTok. Wenn die sitzt, dann könnt ihr gerne auch über Instagram gehen, gerade bei E-Commerce-Bereichen macht das absolut Sinn.
00:23:50
Speaker
Aber im Großen und Ganzen, wenn wir beraten, sind wir schon sehr stark im Social-Media-Bereich. Und das ist wirklich Abwerben und sich von seiner besten, authentischsten Seite zu zeigen. Und ich bin ein Verfechter von Perfektion. Das langweilt jeden. Seid einfach mutig genug und ihr seid generell so authentisch toll. Da sollte man auf seine innere Stimme hören und echte Einblicke zeigen.
00:24:16
Speaker
Ja, gut, dass du es nochmal sagst. Es fällt ja immer am schwersten. Das kriege ich auch immer wieder mit. Gerade weil man auch Angst hat, etwas Falsches zu zeigen oder da in Fettnäpfchen zu treten. Aber umso wichtiger, dass du den Aufruf dann nochmal startest. Ja, Menschlichkeit. Am Ende des Tages arbeiten wir alle mit Menschen. Das muss man sich einfach vor Augen führen.
00:24:34
Speaker
Ja, komplett. Haben wir jetzt noch irgendwas vergessen? Wir haben schon so viele Informationen in die Folge reingepackt, an denen man sich jetzt über Weihnachten nochmal abarbeiten kann. Gibt es irgendwas sehr wichtiges für 2025, wo wir jetzt noch nicht gesprochen haben an der Stelle aus deiner Sicht?
Führungsqualitäten in modernen Arbeitswelten
00:24:48
Speaker
Wenn ich bei Menschlichkeit nochmal nachhaken möchte, ist das ein Thema, wofür ich sehr brenne, das mit der neuen Arbeitswelt auch eine neue Führung einhergeht. Man will ja nicht nur skill-based einstellen, sondern ich erwarte auch gewisse Soft-Skills der Führungskräfte und ich weiß nicht, ob du das PETA-Prinzip kennst,
00:25:08
Speaker
Führungskräfte wachsen in einem Unternehmen so lange, bis sie das Maß ihrer Inkompetenz erreicht haben. Das heißt, als Führungskraft trägt man mittlerweile mehrere Hüte und da strechen die Daten für sich. Empathie, Resilienz und Inspiration sind wirklich die Kernkompetenzen, die man von Führungskräften heute erwarten.
00:25:29
Speaker
erwartet und das ist natürlich ja teilweise in meiner Welt fast schon wichtiger als fachliche Exzellenz, aber nur dahingesagt, arbeitet wirklich gemeinsam Hand in Hand und bildet ein innovatives, diverses Team. Das ist, glaube ich, meine Motivation für nächstes Jahr.
00:25:49
Speaker
Okay. Ja, ist denke ich auch super wichtig.
Abschluss und Kontaktmöglichkeiten zu Marie
00:25:51
Speaker
Also auch aus meiner Sicht, je mehr Unklarheiten man hat, wie es eigentlich mit der Weltpolitik und auch Politik im eigenen Land weitergeht, desto eher sucht man ja auch nach Führung im Alltag. Und das ist halt ganz oft im Unternehmen, wo man ist. Und da eine Vision zu haben und jemanden, an den man sich anlehnen kann, ist glaube ich für jeden von uns auch wichtig, um eben im Alltag auch motiviert zu bleiben und nach vorne zu kommen, damit sich dann insgesamt die Gesellschaft wieder verbessern kann.
00:26:18
Speaker
Absolut, Simon, das hast du schön gesagt, ja. Ja, super. Dann würde ich sagen, machen wir an der Stelle den Sack zu. Wir haben ganz viel reingepackt. Vielen Dank, dass du so viel Wissen geteilt hast, auf dem man entweder aufbauend jetzt weiter suchen kann oder auch ins Gespräch mit dir gehen kann oder direkt in die Umsetzung startet. Ich wünsche dir auf jeden Fall frohe Weihnachten. Steht jetzt bald an für alle, die gerade live oder zeitnah zuhören. Auch an alle Zuhörer und Zuhörerinnen. Frohe Weihnachten und Feiertage.
00:26:47
Speaker
Und ansonsten vielen Dank und der Aufruf nochmal sich mit dir zu verknüpfen, wenn man weiterführende Gespräche führen möchte. Super gern, ich danke dir Simon und wünsche auch allen einen gesunden Rutsch später ins neue Jahr. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.