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Best of Recruiting-Strategie: Diese Ansätze für Startup, KMU und Konzern haben sich bewährt.
71 Plays6 days ago
Der Morgen macht den Tag, sagt man. Und das gilt auch im Recruiting:
Wenn du mit einem gut durchdachten Plan an die Personalsuche gehst und Anfang des Jahres die Zeit investierst, deine Recruiting-Strategie auszuarbeiten, sicherst du dir den Recruiting-Erfolg für die kommenden Monate.
Aber wie sieht eine erfolgreiche Recruiting-Strategie aus?
In den bisher 60 Folgen Recruiting Talk haben wir Einblicke in die verschiedensten Ansätze bekommen.
In dieser Folge schauen wir uns beispielhaft unterschiedliche Strategien fürs Recruiting an, die du als Inspiration für deinen eigenen Plan nutzen kannst. Für alle ist etwas dabei:
- Startups
- KMUs
- Konzerne
Höre jetzt unser Best of Recruiting-Strategie und hol dir neue Impulse für dein Recruiting in 2025!
- 00:00–01:17 Mit der richtigen Strategie 2025 im Recruiting durchstarten.
- 01:18–07:38 Startup-Recruiting mit Kaja: Erst die Kultur-Basis bauen, dann internationale Teammitglieder rekrutieren.
- 07:39–11:38 Startup-Recruiting mit Johanna: Mit der Kombination aus Networking und Active Sourcing passende Kandidat:innen finden.
- 11:39–19:52 KMU-Recruiting mit Markus: Durch den Tekkie Award wird Bytewerk regional sichtbar.
- 19:53–25:44 KMU-Recruiting mit Eduard: Authentisch und unterhaltsam auf Instagram passende Bewerber:innen erreichen.
- 25:43–29:44 Konzern-Recruiting mit Jessica: Auf Generationenmanagement setzen und neue Zielgruppen ansprechen.
- 29:45–33:14 Konzern-Recruiting mit Susann: Diversity priorisieren und nachhaltig erfolgreiche Teams aufbauen.
- 33:15–39:42 Sandras Tipp für objektive und faire Bewerbungsgespräche.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Erarbeite deine eigene Recruiting-Strategie:
- Recruiting-Strategie erstellen: In 8 Schritten zum Erfolg.
- Die Recruiting-Agenda 2025: Im Podcast verrät Marie, was dieses Jahr wichtig wird.
- Personalbedarf berechnen: Die Grundlage für jede Recruiting-Strategie.
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen.
Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen.
Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte 🌟 !
Überzeuge dich selbst und erfahre mehr: hire.workwise.io
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Transcript
Einführung in Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Wie finden und halten Unternehmen die richtigen Leute?
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Ich bin Lisa und ich habe heute wieder eine Best-of-Episode für euch und zwar zum Thema Recruiting Strategie. Mit Recruiting Strategie ist der übergeordnete Ansatz gemeint, den ein Unternehmen verfolgt, um die passenden Menschen für das eigene Team zu finden, anzusprechen und ans Unternehmen zu binden.
00:00:38
Speaker
In den letzten 60 Folgen Recruiting Talk hatten wir schon die unterschiedlichsten Gäste bei uns im Podcast und dementsprechend durften wir auch die unterschiedlichsten Ansätze für die Personalsuche kennenlernen. Und weil es gerade jetzt zum Jahresstart so wichtig ist, einen guten Plan aufzustellen, damit 2025 alle Positionen gut besetzt werden, gehe ich jetzt mit euch nochmal ein paar Beispiele durch, die wir schon im Podcast
Recruiting-Strategien für Start-ups mit begrenztem Budget
00:01:00
Speaker
hatten.
00:01:00
Speaker
Dafür habe ich ein paar Cases rausgesucht, die beispielhaft für verschiedene Unternehmensgrößen oder auch Phasen oder Challenges stehen, in denen ihr euch vielleicht wiederfindet, einfach damit ihr jetzt noch ein bisschen extra Inspiration mitnehmen könnt, wie ihr eure Strategie aufstellen solltet.
00:01:17
Speaker
Wir starten mal rein mit dem Start-up Use Case, also mit Unternehmen, die noch ziemlich am Anfang ihrer Reise stehen und vielleicht noch nicht alle internen Strukturen komplett ausgefeilt haben und auch fürs Recruiting noch nicht so das größte Budget zur Verfügung haben, aber eben trotzdem stark wachsen wollen. Und wie man in dieser Situation erfolgreich und nachhaltig wachsen kann, hat uns Kaja erzählt, die bei dem Start-up Accelerated den ganzen Bereich HR und Recruiting mit aufgebaut hat.
Nachhaltiges Wachstum durch kulturelle Passung und Kernwerte
00:01:44
Speaker
Hören wir mal rein.
00:01:45
Speaker
Was war so der Startpunkt? Die Challenge war ja irgendwie, um die 40 Leute in zwölf Monaten einzustellen. Wo hast du angefangen? Was war das Wichtigste, gerade bei so einem Berg an Arbeit? Wie hast du dich da priorisiert, um die richtigen und wichtigen Dinge zuerst anzugehen?
00:02:01
Speaker
Ja, ich glaube, du hast es gerade schon gesagt. Also das Thema Prioritätensätze ist natürlich super, super wichtig. Und das Thema Time Management. Du schaust, okay, wie viel Zeit habe ich jetzt? Was kommt zuerst dran? Worauf muss ich jetzt den Fokus legen? Und bei mir war es ganz klar, ich meine jetzt im Aufbau von der Abteilung war es ganz klar zuerst,
00:02:21
Speaker
Ja, so eine Art Grundgerüst zu bilden, worauf ich dann einfach später bauen kann. Also habe ich mich wirklich hingesetzt und gesagt, okay, was kann jetzt unser Grundgerüst sein? Worauf können wir später bauen? Und da habe ich ganz klar erstmal die sogenannten Basics für uns entwickelt. Also eine klare Mission ausgearbeitet, eine klare Vision ausgearbeitet und natürlich auch Werte, wofür wir stehen wollen als Unternehmen.
00:02:44
Speaker
Und habe dann geschaut, okay, jetzt haben wir diese Basics und wie bekomme ich es jetzt hin, dass sich Leute bei uns bewerben? Und dann habe ich erstmal den zweiten Schritt gestartet, ganz klassisch, Stellenausschreibungen.
00:02:59
Speaker
Und ja, ich sag das mal ganz, ganz gerne. Ich mein, wir alle kennen ja diese 0815-Stellenausschreibung, wo es dann heißt, hey, wir sind von dem XYZ und wir haben ein tolles, offenes Team. Und genau das wollte ich eben nicht. Ich wollte, dass sich unsere Stellenausschreibung so ein bisschen abheben. Man müsste auch irgendwie herausstechen. Und deswegen habe ich gesagt, okay, unsere Stellenausschreibung soll direkt die Basics, die ich herausgearbeitet habe, widerspiegeln. Ja, und jetzt du als Bewerber oder Bewerberin
00:03:28
Speaker
ließ sie die Stellenausschreibung durch und kann sich entweder damit identifizieren und sagen, hey, cool, wofür die stehen, cool, in was für eine Richtung die arbeiten wollen. Und dann bewerbe ich mich da. Oder eben das Gegenteil. Aber dann ist es ja auch gut für uns, weil dann habe ich quasi so einen Pool an Kandidaten kreiert, wo ich wirklich sagen kann, okay, im ersten Schritt, die können sich damit identifizieren und denen gefällt es, was sie da gelesen haben im ersten Moment. Und dann ging das Ganze eben
00:03:56
Speaker
nach und nach ins Rollen, also da habe ich einige Bewerbungen reingekriegt.
Aufbau eines Remote-Teams und internationale Anstellung
00:04:00
Speaker
Und bei uns war immer so das Motto, hire for cultural fit, denn ich bin der festen Überzeugung, dass es einfach super wichtig ist.
00:04:07
Speaker
zu schauen, ob auch diese Soft Skills einfach zu uns passen. Und dass die Leute nach den Werten leben können, wofür wir eben auch stehen wollen. Und alles andere kann man ja beibringen. Das ist ja gar kein Problem. Man muss natürlich Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Genau. Und das war so ganz am Anfang, wie ich da eben rangegangen bin. Und dann, ja, habe ich auch so die ersten ein paar Leute bei uns einstellen können.
00:04:35
Speaker
Und es hat sich eben herausgestellt, dass das Ganze dann eben auch in einem internationalen Umfeld stattfinden wird. Und dann haben wir das Ganze eben zu 100 Prozent remote aufgebaut, eben auch alle Strukturen auf Englisch aufgebaut und dargestellt. Und dann habe ich gesagt, hey, dieses ganze internationale Umfeld, das gefällt uns, das gefällt mir. Wir kommen super mit den Leuten klar, es sind Hammer-Talente in Ländern wie Bosnien, Serbien, Ukraine. Da arbeiten wir jetzt sehr viel mit. Und das passt einfach.
00:05:06
Speaker
Ja cool. Ich stelle mir das ein bisschen herausfordernd vor, da irgendwie, weil wir ja doch irgendwie in Deutschland sind, die ganzen rechtlichen Themen, die da dann zusammenkommen. Ich nehme mal an, dass das dann auch irgendwie einen größeren Anteil in deinem Arbeitsalltag dann doch wieder ausmacht, um eben diese Auswahl zu haben, oder?
00:05:23
Speaker
Genau. Es gibt da mehrere Möglichkeiten, mit Leuten aus dem Ausland zusammenzuarbeiten. Was wir zurzeit machen, ist mit EOR zusammenarbeiten, also quasi die ganzen Leute als Employer auf Record einzustellen, sodass wir das eben verhindern, jetzt irgendwie da noch eine
00:05:42
Speaker
ein Unternehmen aufbauen zu müssen oder öffnen zu müssen, sondern dass wir die eben über ein Unternehmen bei uns dann eben anstellen. Also das Ganze nennt sich eben Employer of
Kommunikation und Feedback in Remote-Arbeitsumgebungen
00:05:51
Speaker
Record. Da gibt es verschiedene Software und Plattformen, die den Service quasi anbieten und das funktioniert bei uns super. Und da hat man eben auch rechtlich quasi alles abgesichert. Da gibt es Leute im Team, die dann spezialisieren sind auf
00:06:04
Speaker
das Rechtliche in Bosnien, das Rechtliche in Serbien und so weiter und so fort. Und das hilft mir natürlich auch super, weil ich natürlich nur spezialisiert bin jetzt in Deutschland.
00:06:16
Speaker
Ja, okay, cool. Dann haben wir da schon mal eine einfache Lösung. Und was die Kultur dann betrifft, also du hiresst ja, wenn ich es richtig verstanden habe, schon stark danach, ob jemand irgendwie in eure Unternehmenskultur passt. Aber gleichzeitig haben die Länder ja auch unterschiedliche Kulturen, die dann auch wieder in dieses Unternehmenskonstrukt reinkommen. Gab es da irgendwas, worauf du speziell geachtet hast? Vielleicht auch gerade beim Teambuilding und Co.? Ja. Ja, die eine Sache, auf die ich natürlich sehr stark schaue, ist,
00:06:45
Speaker
Wie stark kann jemand effektiv kommunizieren? Und Kommunikation, vor allem natürlich auch in dem internationalen Umfeld und dass wir auch zu 100 Prozent remote aufgestellt sind, ist Kommunikation eine der Themen, die natürlich da am stärksten irgendwie herausragen muss und besitzen muss.
Wie können Start-ups Active Sourcing und Networking nutzen?
00:07:05
Speaker
Und deswegen fördere ich das super gerne und wir haben super viele Feedback-Gespräche, wo wir dann natürlich auch Raum für Gespräche, für offene Gespräche schaffen, dass die sich einfach wohlfühlen und dass wir wirklich sagen können, hey, mit uns kannst du transparent und offen sprechen, wenn dich etwas stört oder wenn wir da irgendwie ein Problem sehen, dass wir sofort an der Lösung arbeiten und nicht das Ganze irgendwie drei Monate
00:07:29
Speaker
ja so liegen lassen und uns dann darum kümmern, sondern bei uns ist es wirklich sehr lösungsorientiert mit natürlich einer effektiven Kommunikation. Einen anderen Ansatz für den Team Aufbau um Startup hat Johanna mit uns geteilt und zwar hat sie bei Jojaba ganz stark auf die Kombination aus Active Sourcing, Networking und Personal Branding gesetzt.
00:07:51
Speaker
Wir sind halt ein Start-up und da geht halt alles über Active Sourcing, aber natürlich auch über unsere Employer Brand. Also wenn man uns bei LinkedIn folgt, also unserem Unternehmensaccount oder einzelnen Personal Brands, die wir bei uns haben,
00:08:04
Speaker
Da kann man schon ganz viele über das Unternehmen erfahren und darüber generieren wir tatsächlich auch viele Bewerbungen. Vielleicht auch ähnlich wie Snox wahrscheinlich da ist, die ja auch eine wahnsinnig große LinkedIn Brand geworden sind. Und ansonsten haben wir jetzt ganz frisch Indeed getestet in verschiedenen Städten. Das läuft auch ganz gut, vor allem für
00:08:23
Speaker
eher juniorige Stellen, muss ich allerdings sagen. Genau, und dann probieren wir aber immer auch mal was Neues aus, also wie zum Beispiel Bumble. Das machen wir nicht durchgehend, aber wenn wir jetzt irgendwie sagen, okay, wir suchen jetzt was Spezielles, zum Beispiel einen Videocutter oder so, dann gucken wir auch super gerne bei Bumble irgendwie. Oder wenn man halt irgendwie Freelancer im Copywriting oder so braucht, da kann man da auch ganz gut fündig werden.
00:08:46
Speaker
Da müssen wir schon ein bisschen drauf eingehen, weil die Antwort habe ich so jetzt aus ganz vielen Gesprächen über Recruiting-Channels noch nie gehört. Also habt ihr wirklich einen Hire schon machen können mit Bumble oder wie sieht es da aus? Wir hätten tatsächlich eins machen können.
00:09:02
Speaker
Das war im IT-Bereich. Aber im Endeffekt war unsere Rolle dann doch zu speziell. Es war aber wirklich gerade im IT-Bereich deutsch-schwarrig, ist ja auch immer schwierig, tatsächlich zu bekommen und dann noch bezahlbar. War ein super Kandidat. Wir sind auch immer noch in Kontakt. Also von daher in dem Bereich definitiv.
Bedeutung von LinkedIn und Plattformen für Rekrutierung
00:09:21
Speaker
Aber ich habe dadurch schon tatsächlich über Ecken wen eingestellt und zwar mit einer Person, mit der ich in Kontakt war. Und die aber sagte, hm, für mich ist das irgendwie nichts, aber für einen Kumpel von mir.
00:09:31
Speaker
Und darüber haben wir dann schon wen eingestellt. Also dieses ganze Networking, Netzwerkding, das läuft halt wirklich nicht nur über LinkedIn, das läuft eigentlich über jede Plattform. Und ich bin halt auch immer so ein Mensch, ich will einfach erstmal die Leute kennenlernen und dann erstmal gucken. Und wenn es halt nur ein cooles Gespräch war, eine Viertelstunde, ist das für mich auch okay. Nichtsdestotrotz spricht die Person ja auch wieder gut über uns. Und darüber ergibt sich dann wieder was. Und deswegen, also dafür sind dann eigentlich alle Netzwerke relativ sinnvoll. Hauptsache man hebt sich so ein bisschen ab.
00:09:57
Speaker
Wenn ich dich richtig verstehe, auf eure Kanäle betrachtet, ist Active-Sourcing scheinbar das Wichtigste für euch, richtig? Ja, definitiv. Plus diese Employer-Brand, die wir uns bei LinkedIn aufgebaut haben. Und da verschiedene Person-Brands haben, die gute Reichweiten haben. Klar, über meinen Kanal kommt recht viel ein. Über meinen Chef, Tim Rath, da kommt natürlich einiges rein, weil er sehr fachspeziell, spezifisch unterwegs ist, was sehr spannend für uns ist.
00:10:26
Speaker
genauso wie aber ein, zwei, drei andere Leute, die auch für uns posten in jedem Level sozusagen. Also das ist auch wirklich wichtig. Das kann ich auch als Tipp mitgeben, auch für alle Unternehmen. Es müssen nicht immer alle posten, aber wirklich eine Person aus jedem Bereich, die einfach Einblicke geben kann und sich da halt auch selber positioniert. Das heißt, traditionelle Kanäle wie Job Boards jetzt irgendwo flächendeckend oder auch so was wie Karrieremessen sind bei euch jetzt gar nicht stark in der Nutzung.
00:10:54
Speaker
Also Karrieremessen finde ich sowieso immer schwierig. Also wo wir jetzt natürlich auch sind, ist die OMR, weil wir einfach Marketing-Schwerpunkte haben. Das einmal aus Sales-Sicht natürlich, aber irgendwie auch aus Recruiting-Sicht. Da kommt man in Gespräche. Ich finde die besten Gespräche ergeben sich sowieso meistens dann irgendwie auf der After-Work, After-Show-Party, whatever. Also da wo halt dann alle sehr entspannt sind mit dem Glas
Herausforderungen der Sichtbarkeit für KMUs im Vergleich zu Großunternehmen
00:11:14
Speaker
in der Hand. Und das nutzen wir dann schon letztendlich.
00:11:18
Speaker
Ich sag mal so, Jobbörsen, wie gesagt, Indeed haben wir ja jetzt und Join, also alles, was kostenlos ist, nehmen wir auch mit dazu, ist aber jetzt nicht so der Hauptkanal. Also wir geben jetzt nicht für Stepstone irgendwie 2.000, 3.000 Euro aus, aber die haben wir auch als Start-up einfach dafür gar nicht und müssen uns halt kreativ überlegen, okay, wie kommen wir halt an potenziell neue Talente.
00:11:38
Speaker
So kommen wir zu kleinen und mittleren Unternehmen. Das große Thema, mit dem KMUs zu kämpfen haben oder die meisten KMUs zu kämpfen haben, ist Sichtbarkeit bzw. fehlende Sichtbarkeit im Vergleich zu großen Konzernen. Und ein Recruiter, der sich eine ganz besondere Aktion ausgedacht hat oder eine ganz besondere Strategie überlegt hat, um damit umzugehen, ist Markus von Beidwerk.
00:12:01
Speaker
Er hat nämlich den sogenannten Techie Award ins Leben gerufen. Und in unserer allerersten Podcast Folge hat er Martin davon erzählt, wie er und sein Team die Aktion aufgezogen haben, um regional sichtbar zu werden und Nachwuchs-IT-Fachkräfte zu begeistern.
00:12:16
Speaker
Die große Frage, die immer gestellt wird, ja, wie macht ihr das, dass ihr eine Warteliste habt von Leuten, die gerne bei euch arbeiten würden? Und die Rückfrage, die ich gestellt habe, ist, wissen dort draußen die Menschen eigentlich, dass ihr existiert? Ich meine, das ist bei großen Firmen häufiger gegeben, aber als kleines oder mittelständiges Unternehmen musst du alles tun, um da draußen aufzufallen. Und wir haben ein sehr, sehr aktives Marketing über soziale Medien und auch über unsere Webseite.
00:12:41
Speaker
Und wir versuchen dort auf Teufel.com raus quasi aufzufallen, wobei wir auch dort dann für diese Maßnahmen keinerlei Geld in die Hand nehmen und das alles dann über normales Wachstum generieren bei uns. Und welche Netzwerke laufen da besonders gut? Von den sozialen Medien meinst du? Ja. Das ist ganz unterschiedlich. Ich sag mal, zum Thema Azubis ist es ganz klassisch Instagram.
00:13:08
Speaker
Facebook weniger. TikTok ist bei uns noch sehr, sehr, sehr in den Kinderschuhen. Aber wenn es etwas professioneller wird, dann ist es auch LinkedIn.
00:13:17
Speaker
Ich muss schon sagen, finde ich ehrlich krass, weil es ist ja schon sehr, sehr schwer, sage ich mal, gerade neben den ganzen Corporates irgendwo als kleines Unternehmen wirklich auffallen zu können. Und jetzt ohne da irgendwo kritisch zu sein, auch als IT-Systemhaus, ist man jetzt nicht unbedingt die, sage ich mal, super heiße B2C-Markt. Also wie schafft ihr es da durch den Dunst durchzukommen und gut anzukommen? Was sind das für Inhalte, die ansprechen?
00:13:42
Speaker
Ja, also neben unserem Auftritt und wie wir uns nach draußen darstellen, also ich meine, wir sehen uns jetzt natürlich gerade, du siehst, ich habe hier keinen Anzug an, ich habe einen Hoodie an. Wir wollen einfach sehr, sehr real nach draußen auftreten, so wie wir sind. Wir wollen nichts Überspitztes machen. Unser Credo ist, wenn sich der Mitarbeiter wohlfühlt, dann bringt er auch gute Arbeit. Und bei uns ist es in der Zwischenzeit auch
00:14:07
Speaker
wirklich mehr als einfach nur Arbeitskollegen. Da entstehen Freundschaften. Ich verbringe auch in meiner Freizeit großenteils mit meinen Kollegen. Und das dann auch übergreifend, ob das jetzt Azubis von uns sind, die ich selber irgendwann mal durchs Recruiting geführt hab, wo wir abends dann zusammen mal in die Stadt gehen. Das gehört dazu, um einfach dann auch aus den eigenen Reihen Leute zu rekrutieren. Weil, also das ist das Erste, was ich mache. Hier, ich suche in dem und dem Bereich noch jemanden. Hat net noch irgendjemand, den er kennt, der dann zu uns kommt.
00:14:35
Speaker
Aber wir haben uns dann auch letztes Jahr darüber hinaus auch noch eine Recruiting Kampagne einfallen lassen, den sogenannten Techie Award, wo wir dann überlegt haben, okay, wie können wir es denn noch schaffen, draußen noch visueller zu werden, dass uns die Menschen dort wahrnehmen? Und wir haben dann eine digitale Recruiting Kampagne geschaffen, die eigentlich erst mal nur für uns gedacht war, um auf uns aufmerksam zu machen, um auf spielerische Weise auch Talente oder Interessenten an das Thema IT heranzuführen und haben gedacht, na ja, wir
00:15:06
Speaker
Wir kreieren ein Rätsel, wo Leute daran teilnehmen können und dann gucken wir mal, ob sich daraus Talente etablieren. Und das haben wir dann soweit weiter gedacht, naja gut, okay, wo kriegen wir denn die Talente her und haben dann hier in der Region sowohl die Berufsschulen, die für uns relevant sind, mit ins Boot genommen, als auch die Hochschule hier bei uns vor Ort, haben die Industrie- und Handelskammer mit an Bord genommen, das regionale City-Marketing und haben auch einen regionalen Medienpartner gehabt, wo wir gedacht haben, vielleicht mag der darüber berichten.
00:15:36
Speaker
Und das kam bei den Förderern, so wie wir sie nennen, so gut an, dass wir gedacht haben, naja, okay, vielleicht ist es auch noch für andere interessant und haben dann Partnerunternehmen gesucht, wo wir gedacht haben,
00:15:47
Speaker
Vielleicht wollen die sich uns anschließen und haben dann hier tatsächlich es geschafft, sieben andere Partner mit ins Boot zu bekommen, die sich daran angehängt haben. Und das sind für uns die großen Player hier am Ort gewesen, wo teilweise Tausende Mitarbeiter mit dabei sind und auch Filialisten, wo wir gedacht haben, wow, die haben Interesse daran.
00:16:08
Speaker
Und denen haben wir dann auch tatsächlich im ersten Step auch dieses Konzept verkauft. Und so haben wir aus unserem eigenen Recruiting-Need eine eigene kleine Plattform geschaffen, die sich refinanziert dadurch, dass wir andere Partner mit ins Boot nehmen. Und was ich so in der Vergangenheit gehört habe, ist dann immer so, ihr seid ja verrückt, euch eure eigenen Konkurrenten mit an Bord zu holen und euch dort die Talente wegzuschnappen.
00:16:31
Speaker
Dem kann ich aber auch gleich entgegnen, dass es für uns sich in der Zwischenzeit so entwickelt hat. Wir schnappen uns nichts weg, also wer zu so einem großen Player gehen will, der geht dort auch hin, dann ist das okay. Und diesen Award, den haben wir letztes Jahr zum ersten Mal verliehen und haben ihn auch diesen Jahr wieder zum ersten oder zweiten April wieder gestartet.
00:16:52
Speaker
und geht in die zweite Runde. Und so haben wir eine eigene, kleine, feine Recruiting-Plattform hier in der Region Osthessen geschaffen mit Partnerunternehmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Und aus dieser Idee, wo wir dann gedacht haben, na ja, so was Dolles kann es ja irgendwie nicht sein, weil wir hatten schon etwas Arbeit reingesteckt.
00:17:13
Speaker
Und dann haben wir gedacht, ja, komm, lass uns das Ganze doch mal challengen und gegen andere Formate im Recruiting antreten. Und bei uns war es dann so, dass wir es dann als kleines Unternehmen geschafft haben, sowohl beim deutschen Personalwirtschaftspreis in der Kategorie Recruiting und Employer Branding auf Platz 4 zu langen und bei den Rex Recruiting Awards und Trendings Awards Platz 1 für beste Recruiting-Kampagne für kleine und mittelständische Unternehmen in ganz Deutschland zu erlangen.
00:17:40
Speaker
wo wir uns gedacht haben, wow, damit hätten wir nie gerechnet. Aber es ist ein ganz toller Erfolg für uns.
00:17:46
Speaker
Ja, Respekt. Ich muss auch sagen, gerade vor kurzem habe ich einen LinkedIn-Post gelesen, wo dieses Beispiel umschrieben war, ein kleines oder mittelständisches Unternehmen macht eine teure Videokampagne, postet die dann irgendwie auf sozialen Channels, die Mitarbeiter liken es die Kollegen, es ändert sich nichts am Bewerberzulauf, es ist irgendwo im Sande verlaufen. Das heißt, was würdest du sagen, waren die Erfolgsfaktoren, waren es einmal diese starken Partnerschaften, die dabei waren, lokal, waren es auch die Inhalte der Kampagne oder was hat das Ganze so erfolgreich am Ende gemacht?
00:18:17
Speaker
Ja, das ist eine gute Frage. Das fragen wir uns manchmal selber dafür, dass es der erste Schuss gewesen ist, um dort rauszugehen. Also es war ja einmal liefs über die sozialen Mädchen und über eine voll digitale Plattform, aber auch mit analoger Werbung, mit ein bisschen provokanterer Werbung, mit klassischen Abreißzetteln, die wir in der Stadt verteilt hatten, mit Kreidespray-Aktionen auf dem Campus der Hochschule, um dort Aufmerksamkeit auf uns zu ziehen.
00:18:40
Speaker
Und natürlich dann sowohl die Medienpartnerschaft mit dem regional größten Nachrichtendienst, den wir hier haben, und auch mit den anderen Firmen. Also es war so geballt quasi innerhalb dieser paar Wochen. Das war omnipräsent. Und wir haben es dann geschafft, auf unserer Homepage insgesamt knapp 6.000 Besucherinnen zu haben und andere, vielleicht große Konzerne lachen da jetzt drüber. Aber wir haben nur mit dieser Kampagne für uns 30.000 Impressionen über die sozialen Medien gehabt. Wir haben über 400 Teilnehmer gehabt.
00:19:09
Speaker
und 40 Leute dann im Finale, die wir haben.
00:19:14
Speaker
in der Zwischenzeit gemerkt haben und im neuen Jahr, dass die Firmen, die letztes Jahr schon dabei waren, sagen, uns geht es gar nicht so darum, unmittelbar dort vielleicht den einen oder anderen direkt rauszuziehen. Denen geht es darum, wirklich draußen sichtbar zu sein, um überhaupt wahrgenommen zu werden, um auch zu sagen, also wir als IT-Systemhaus, klar, wir suchen was mit der IT, aber ganz große Firmen, dass die Bedarf haben auch in IT-Berufen, das ist vielen nicht bewusst. Und deswegen dieses Jahr haben wir auch, also auch da,
00:19:44
Speaker
eine Warteliste gehabt von Unternehmen, die gerne dieses Jahr dabei gewesen wären. Und das überrennt uns so ein bisschen da, der Erfolg, ja. Eduard sitzt auf Social Media, um die Bekanntheit und die Arbeitgebermarke von Orga Marks zu stärken. Und als nächstes hören wir in seinem Gespräch mit Simon Rein, in dem er berichtet, wie er mit Instagram als Plattform gestartet ist und eben fürs Employer Branding und im selben Zuge auch fürs Recruiting genutzt hat.
00:20:10
Speaker
Also du sagst, die größte Herausforderung ist tatsächlich die Sichtbarkeit gegenüber dieser großen Unternehmen, die dir da im Weg stand? Tatsächlich schon. Also bei uns war das das Problem. Wir sind hauptsächlich Programm, Mitarbeiter, Werben, Mitarbeiter gewachsen. Wir sind, als ich angefangen habe mit 80 Personen, waren halt viele Freunde von Freunden da oder Bekannte von Bekannten. Nur das Problem ist, wenn du natürlich irgendwann mal auch High-Professionals brauchst, gerade im Bereich Softwareentwicklung.
00:20:37
Speaker
Marketing-Spezialisten, Data-Analysten, da wird es irgendwann im bekannten Kreis eng. Und ja, Orga Max hat Jahre davor nicht wirklich viel im Brand investiert. Also als ich angefangen habe, waren wir noch nicht mal auf Instagram. Da waren wir schon zehn Jahre zu spät. Und ja, das war im Prinzip der Herausfung. Also das Gute war einfach, dass die Base gepasst hat. Also das Unternehmen an sich war gut oder ist gut bis heute und es musste einfach nur gezeigt werden.
00:21:05
Speaker
Ich glaube, das ist bei vielen Unternehmen so die Herausforderung, wie fange ich an? Und was habe ich denn schon zu erzählen, zu berichten? Die großen sind uns doch eh 3.000 Kilometer voraus. Wie macht man das? Ja, und dann sind wir gestartet. Ja, cool. Was war denn dann euer Ansatz? Also, ich kenne es oft so, dass man gerade im KMU-Sektor erst mal sich denkt, okay, wir machen richtig gute Stellenanzeigen. Dann posten wir die einfach auf Indeed und idealerweise überzeugen wir dann,
00:21:34
Speaker
mit irgendwas, was der Konzern nicht hat und schnappen uns so dann die Mitarbeitenden. Eure Strategie war ja ein bisschen anders, oder? Tatsächlich schon, ja. Also wir haben im Prinzip angefangen mit, ja, lass uns erstmal so die Basics machen und zwar, lass uns auf Instagram erstmal anfangen, lass uns da einen Account schaffen, wo wir tatsächlich, ja, wo wir ein bisschen zeigen, wer wir sind, was wir machen, wie unsere Kultur ist und das auch nicht nur so mit random Beiträgen so, hey, so arbeite ich, sondern mit
00:22:01
Speaker
Humor, mit Sarkasmus, mit sich selbst auf die Schippe nehmen. Und unser Account fing damals an mit, wie feiern wir hier eigentlich? Also, dass wir wirklich Geschichten erzählt haben, wie es ist, bei uns zu arbeiten. Und damals habe ich mit den Werkstudenten angefangen. Ich habe teilweise sogar noch selber die Reels gedreht und geschnitten. Sollte man sich heute nicht mehr anschauen. Das Schöne war aber auch, dass die Geschäftszeitung das supportet hat. Sie haben sich immer darüber gefreut, hey, klar, lass uns da was machen. Und somit haben wir mit den Werkstudenten angefangen.
00:22:28
Speaker
haben wir das ganze Thema aufgebaut. Mittlerweile haben wir zwei Vollzeit-Social-Media-Manager, die unseren Account betreuen, wo wir drei- bis fünfmal die Woche posten und im Prinzip Unterhaltung. Also wir wollen keinen langweiligen Kram zeigen, sondern wir wollen authentisch, wie wir sind und wir feiern gerne. Das kann man ja auch dann ruhig zeigen, wenn man gerne feiert. Da kann man auch das gerne zeigen, aber auch viel mit Humor.
00:22:51
Speaker
Witzige Reels, sich nicht ernst nehmen und gepaart mit trotz der professionellen Content. Was machen wir denn hier wirklich? Welche Menschen arbeiten hier wirklich? Da zählt es natürlich auch dahin, dass Mitarbeitende mitmachen. Also es bringt nichts, wenn immer nur die Social Media Manager davor stehen, sondern das echte Menschen davor stehen. Das hat sich dann halt etabliert und mittlerweile kommen die Leute gerne vor die Kamera bei uns. Und das war so der erste Step im Prinzip zu sagen, okay, lass uns mal loslegen. Losgelöst von Stellenangeboten.
00:23:20
Speaker
Weil das ist ja okay, ich kann etwas posten, aber wenn von den 30 Bewerbern 29 vielleicht nicht direkt passend sind. Wir wollten halt die passenden Bewerber ansprechen, die auch Lust haben auf eine Unternehmenskultur, so wie wir sie halt anbieten. Dann war das zumindest für den Zeitpunkt ganz guter Weg für uns.
00:23:40
Speaker
Okay, sehr spannend, dass du uns da schon mal so ein bisschen reingucken lässt. Ich find's schon mal beeindruckend und cool, dass da von der Geschäftsleitung auch direkt das Commitment war, mitzugehen. Wie lange war denn der Atem? Und was hat dann euch da auch am Ball gehalten, sag ich mal? Weil ich kann mir das schon gut vorstellen, dass man erst mal sagt, okay, lass es als Projekt machen. Aber wenn man dann merkt, okay, es dauert jetzt ein, zwei, drei, vier Wochen, und da kommt nicht wirklich was rum, dass man dann sagt, okay, sollten wir es vielleicht doch nicht machen? Also wie lang hat denn das gedauert?
00:24:10
Speaker
Vielleicht Messindikatoren, die ihr irgendwie angesetzt habt. Ja, also anfangs war es natürlich so ein bisschen okay. Impressions waren natürlich immer erst mal relevant für uns. Also wie groß ist die Reichweite der Videos? Follower war natürlich auch ein großer Punkt, dass wir gesagt haben, wir wollen relativ schnell wachsen. Das sehe ich mittlerweile ein bisschen anders. Das waren aber so die ersten Indikatoren, wo wir gemerkt haben, okay, der Content, der dort produziert wird, der ist gut. Der kommt auch der Zielgruppe an.
00:24:37
Speaker
Das ist interessant. Wir bekommen auch viele Kommentare. Und das, was zählt, wir bekommen Bewerber. Bewerberinnen. Und das war das, was natürlich ein Indikator dafür war, dass die Geschäftsleitung gesagt hat, okay, lass uns das Thema ausbauen. Thema Sichtbarkeit. Nicht nur auf Instagram, sondern auch auf anderen Plattformen. Lass uns dort positionieren. Und was ich schön finde, ist, im ersten Jahr wurde gesagt, wir erwarten erst mal kein Erfolg. Ich glaube, das ist so ein Tipp, den ich allen Zuhörern auch vielleicht mitgebe. Erwartet erst mal gar nichts.
00:25:06
Speaker
Weil ich glaube, man wird schnell enttäuscht. Social Media ist ein Game, wo man einen langen Atem braucht. Brand Aufbau geht nicht von heute auf morgen. Sondern nehmt euch Zeit, setzt euch hin und versucht, eine gute Strategie mit aufzubauen. Wen wollt ihr erreichen? Welchen Content wollt ihr erreichen? Wer seid ihr überhaupt? Und daraus gezielt, auch Content zu kreieren. Und das hat gut geklappt. Und danach kamen natürlich die ersten Bewerber. Und heute ist es so, dass Bewerber und Bewerberinnen uns in Vorstellungsgesprächen darauf ansprechen. Also unser Social Media Account ist im Prinzip
00:25:36
Speaker
ein Teil der Kennedy Journey. Und die sagen, ich habe da noch mal einen ganz anderen Einblick bekommen, wie ihr denn wirklich seid. Und das hat mich dadurch inspiriert zu sagen, okay, jetzt bewerbe ich mich.
00:25:45
Speaker
Als letztes schauen wir noch auf die größeren Unternehmen, bei denen es darum geht, routinierte Prozesse, eingespielte Prozesse zu hinterfragen und weiter zu verbessern, um eben jetzt und in Zukunft die passenden MitarbeiterInnen anzuziehen und auch langfristig ans Unternehmen zu binden. Zuerst hören wir das Gespräch mit Jessica Rhein, die davon berichtet, wie in ihrem Unternehmen Generationenmanagement ganz gezielt eingesetzt wird, um BewerberInnen aller Altersklassen anzusprechen. Bei uns in der Unternehmensgruppe ist es aber
00:26:14
Speaker
durchaus so, dass wir da von jungen Ausbildungen auszubildenden bis wirklich zum Rentenalter da alles vertreten haben, weshalb uns das Thema da auch sehr beschäftigt und weshalb wir das auch aktiv ausleben. Und du hattest jetzt noch gefragt, wie wir das genau tun? Ja, genau. Genau. Also ja, der Wandel ist ja da echt schon schon länger da, dass man eben sagt, wie bindet man die Mitarbeiter? Wie kann man die überhaupt auch gewinnen?
00:26:42
Speaker
Und speziell da fängt es eigentlich schon an, dass man sich über Generationenmanagement Gedanken machen muss. Klar können auch 25-Jährige genau dieselben Bedürfnisse haben wie die 35-Jährigen, aber trotzdem sollte man sich meiner Meinung nach schon bewusst sein, was einfach die verschiedenen Generationen irgendwo beschäftigt oder was auch jemanden reizt vielleicht in einer gewissen Generation. Und deshalb haben wir uns die Überlegung gemacht, okay, wie kann man wirklich alle
00:27:12
Speaker
Generationen bis zum höheren Erwerbsalter gleich gut fördern, dass sie eben gesund bleiben, motiviert bleiben, arbeitsfähig bleiben. Auch das mit den gegebenen Arbeitsumständen so gestalten können, dass halt verschiedene Faktoren da nicht zu hart oder keine Generation zu hart treffen. Weil ein 60-Jähriger kann vielleicht auch ganz schwere harte körperliche Arbeit auch nicht so erledigen wie jetzt ein 30-Jähriger.
00:27:38
Speaker
Deshalb war für uns wichtig, eine Altersstrukturanalyse zu machen. Also mal zu schauen, okay, welche Altersstruktur haben wir denn hier überhaupt? Wie viele sind jetzt im Bereich zwischen, sag ich mal, 18 und 30? Weil bei uns im Sicherheitsgewerbe kann man eben erst ab 18 einsteigen. Deshalb ab 18 und nicht früher. Und dann so die nächste Spalte vielleicht zwischen 30 und 60 und dann eben so die 60 plus.
00:28:07
Speaker
Generationen, was bewegt auch die einzelnen Generationen, also den Jüngeren ist vielleicht Social Media wichtiger, eine gute Arbeitgeberbewertung, anderen jetzt so vielleicht ab 30 eher noch mal die Familienfreundlichkeit oder auch eine gute Work-Life-Balance und bei den 60 plus Generationen geht es wirklich auch eher stärker zur Rente, das heißt die müssen eben
00:28:28
Speaker
ein bisschen Flexibilität bekommen bei der Rentenplanung oder eben auch bei Versetzungsmöglichkeiten. Das, was ich jetzt eben schon mal angesprochen hatte, das ist gerade bei uns in der Branche einfach ein Thema, dass man diese, sag ich mal, kilometerlangen Rundgänge eben auch mit steigendem Alter vielleicht etwas weniger machen kann. Aber um das jetzt mal so auf den Punkt zu bringen, wir haben dann nach der Altersstrukturanalyse
00:28:54
Speaker
letzten Endes das Ganze ausgewertet haben, mit den entsprechenden Mitarbeitern auch irgendwo Gespräche geführt. Was bewegt euch so? Was ist euch wichtig? Und sind dann natürlich als Personalabteilung auch immer für die Mitarbeiter da, wenn es da irgendwelche speziellen Themen noch mal gibt in der einzelnen Planung. Aber haben das dann im Endeffekt mit den Optionen versehen, die wir einfach auch bieten können. Das ist ein großer Vorteil unserer Unternehmensgruppe, sodass wir eben auch sagen können,
00:29:22
Speaker
Wenn es jetzt zum Beispiel für die kilometerlangen Rundgänge oder zum Tragen der schweren Geldkassetten eben nicht mehr passt, dann haben wir noch fünf andere Gruppen oder auch verschiedene unterschiedliche Möglichkeiten und Tätigkeiten, wo man dann auch immer noch mal schnell auch umschulen kann oder sich da entwickeln kann. Und das ist das, was unser Generationenmanagement letzten Endes ausmacht an der Stelle.
00:29:44
Speaker
Jetzt hören wir noch einen Ausschnitt aus dem Gespräch zwischen Simon und Susanne, in dem es darum geht, wie Susanne das Thema Diversity zu einem Grundpfeiler im Recruiting macht und das ganze Thema in der Personalsuche verankert. Ist es dann ein Erfolg, wenn ich dann mehr diverse Leute eingestellt habe oder wie messe ich dann am Ende, ob ich jetzt vorangekommen bin? Grundsätzlich ist es ja ein Erfolg, die Richtigen eingestellt zu haben.
00:30:10
Speaker
Also, dann kann man ja ein bisschen gucken an seiner Ruktuationsquote. Die Frage ist, welche Kennzeitung für dich vorher definierter ist. Also, es ist schon immer wichtig, tatsächlich datenbasiert an sowas auch ranzugehen, zu sagen, okay, welchen Fortschrittsintikotter habe ich eigentlich für mich identifiziert? Und wenn das einer ist, der im Proben vielleicht sagt,
00:30:33
Speaker
Ich möchte, dass wir im Unternehmen XY vielfältiger aufgestellt sind. Was heißt, das muss ja nochmal runterdefiniert werden, vielleicht fehlt es uns an Kulturen oder Ähnlichem. Dann kann ich das daran schon messen, aber diesen Faktor musst du halt vorher einmal definiert haben.
00:30:50
Speaker
und tatsächlich einmal gemessen haben, um zu schauen, ist es denn eigentlich so? Denn es geht nicht um unser Gefühl. Manche haben ja häufig das Gefühl und sagen so, ich glaube, uns fehlen zu wenig Menschen mit, weiß ich nicht, mit Handicap. Okay, stimmt das eigentlich? Wissen wir das eigentlich? Also da geht es wieder darum, zuerst die Hausaufgaben zu machen, zu schauen, okay, schau mal datenbasiert, wie ist das eigentlich hier und wo wollen wir hin?
00:31:18
Speaker
Die Messung am Ende ist natürlich wichtig, auch gegenüber, das ist ja auch immer wieder ein Thema im Recruiting, auf Management-Ebene argumentiert es sich einfach mit Kennzahlen. Das ist auch extrem wichtig, um etwas belegen zu können, etwas nachweisen zu können, auch für den eigenen Recruiting erfolgt.
00:31:38
Speaker
Das heißt aber, ich brauche vorher schon eine Kennzahl definiert oder muss vorher eine Kennzahl definiert haben, weiß um meine Datenlage, um dann zu schauen, wo will ich eigentlich hin und habe ich das im Zeitraum X erreicht.
00:31:51
Speaker
Ja, super. Das heißt, aus deiner Sicht, wenn ich dich da richtig verstehe, geht es nicht um den Selbstzweck an sich, sondern man möchte die richtigen Menschen einstellen am Ende. Und auf dem Weg ist es dann halt wichtig, dass man aus dem vollen Pool schöpfen kann, sage ich mal. Und da muss man sich halt aktiv fragen, ja, wen schließe ich gerade aus und sollte ich aber dabei haben? Und da wahrscheinlich auch auf so Themen achten wie
00:32:16
Speaker
Für welche Kunden biete ich überhaupt und Kundinnen biete ich überhaupt was an? Was brauche ich da für ein Verständnis im Team? Fehlt mir da einfach eine Sichtweise, weswegen wir immer gewisse Kunden und Kundinnen nicht mit berücksichtigen können und so weiter und so fort. Das ist absolut richtig und wir werden alle, also wir steuern ja alle auf den großen Boom 2030 zu. Das heißt, der Demografiewandel, in dem wir mittendrin schon sind, Babyboomer, die uns verlassen. Das heißt, für manche Unternehmen sind das zwischendurch
00:32:43
Speaker
15 und 30 Prozent, die da vielleicht in Rente gehen. Und da geht es jetzt darum, wenn wir nicht vielfältig rekrutieren, dann werden wir da einfach tatsächlich die sein, die am Ende verlieren alle zusammen, weil wir tatsächlich uns nicht vorzeitig oder frühzeitig genug darauf vorbereitet haben, auch Talente zu beachten, die wir vielleicht nicht so auf dem Radar hatten, sei es wegen unbewussten Vorurteilen oder ähnlichem. Das ist das,
00:33:11
Speaker
worauf es hinausläuft, wenn wir uns nicht jetzt damit beschäftigen. Zum Abschluss habe ich noch einen Ausschnitt aus Sandras Folge mitgebracht, in der sie ein paar praktische Tipps teilt, wie du Bewerbungsgespräche objektiver und fairer gestalten kannst, indem du die richtigen Fragen stellst. Dann machen wir doch am besten, weil wir uns ja aufs Vorstellungsgespräch konzentrieren wollten, da direkt weiter, weil da ist ja dann der nächste Punkt, wo man sich fragen muss,
00:33:36
Speaker
Sagen wir mal, ich habe dann jemanden ein bisschen den Punkt gebracht, dass ich ein Vorstellungsinterview habe, wie relevant ist dann, wer mir gegenüber sitzt und wen ich da halt sehe und wie ich damit umgehe.
00:33:49
Speaker
Ja, also es ist eben total relevant, haben wir festgestellt oder hat Forschung festgestellt, wir stützen uns ja auch nur auf Forschungsergebnisse, dass Frauen unterschiedlich auf bestimmte Art von Fragen antworten als Männer. Und da kann ich sehr, sehr gute Intentionen haben, weil ich denke, das ist eine total tolle Frage.
00:34:17
Speaker
Und ich habe dann aber sehr unterschiedliche Ergebnisse von Frauen und Männern und das Ergebnis ist dann häufig, dass die Antwort der Frau als weniger passend eingeschätzt wird, als die Antwort vom Mann. Es liegt aber eher an der Art, wie die Frage gestellt wird. Das heißt, wir haben uns eine Weile beschäftigt mit dem Thema genderneutrale Interviewfragen und haben eben eigentlich ein gewisses Schema herausarbeiten können,
00:34:41
Speaker
wie gute Fragen zu stellen sind, damit wir eben auch Chancengleichheit herstellen. Meine Ansatz ist natürlich, in meiner Plattform, lass es uns gleich anonymisieren, denn weißt du gar nicht, ob Mann oder Frau antworten, aber du wirst dich ja immer irgendwann, wirst du dich treffen und dir gegenüber sitzen. Und da ist es halt wichtig, dass dir klar ist,
00:35:06
Speaker
Ja, Frauen antworten anders als Männer. Ich gebe vielleicht mal ein schönes Beispiel aus meiner persönlichen, ja, Vita. Ich war mal in einem Bewerbungsgespräch, da hatte eine Ex-Führungskraft von mir, ist gewechselt zu einer anderen Firma, hat dann gesagt, Sandra bewirb dich mal, das wäre doch toll.
00:35:23
Speaker
Ich hätte ich da gerne und dann bin ich da in diesen Bewerbungsprozess gegangen und das erzähle ich, weil ich sonst natürlich nicht nach der Absage die Möglichkeit gehabt hätte, das nochmal mit der, mit dem Recruiter zu reflektieren. Warum wurde ich denn jetzt abgelehnt? Und es lag an der folgenden Frage. Ich wäre als Teamleiterin dort für drei verschiedene Bereiche zuständig gewesen und die Frage, die er mir gestellt hat, war, welchen dieser drei Bereiche kannst du denn am wenigsten oder in welchem hast du denn die wenigste Erfahrung?
00:35:53
Speaker
Und ich, wie wir Frauen so sind, ich habe da total ehrlich drauf geantwortet und hat gesagt, ja gut, der Bereich C ist derjenige, wo ich eigentlich am wenigsten Erfahrung habe, weil und so weiter. Und ich wurde dann eben nicht genommen. Und dann hat der, mein Exchef, da nochmal interveniert und hat gesagt, redet nochmal. Und dann sagte mir der Recruiter, das lag an dieser Frage. Und dann habe ich gefragt, was haben die anderen geantwortet?
00:36:18
Speaker
Und die anderen beiden Kandidaten waren Männer. Und er hat mir dann gesagt, hm, die haben eigentlich geantwortet, sie sind in allen drei Bereichen super. Und da sieht man mal, wie unterschiedlich eben Männer und Frauen auf solche Fragen antworten. Und der Recruiter sagte mir dann selbst, und weißt du, Sandra, als du gesagt hast, bei dem Bereich C habe ich die wenigsten Erfahrungen, habe ich eigentlich schon auch gar nicht mehr zugehört danach, über das, was du danach gesagt hast. Bei mir ist nur hängen geblieben, die kann das nicht.
00:36:48
Speaker
Und das habe ich auch gar nicht gesagt, sondern die Frage war, was kannst du am wenigsten? Ich habe da ein Rating hergestellt, ich habe gesagt, das kann ich am wenigsten. So, und die Männer haben halt gesagt, ich kann alles super. Und das, also daran sieht man mal, was so eine Frage, die eigentlich irgendwie gut gemeint ist, wo man denkt, ach, das ist doch spannend, schauen wir mal, was die antworten, dass das am Ende echt, ja, zu einem schwierigen Ergebnis führen kann.
00:37:11
Speaker
Hast du vielleicht einen Tipp für unsere Zuhörer und Zuhörerinnen, wie man diesen Fragen ein bisschen auf den Grund gehen kann? Also wie ich herausfinde, was ich da gerade für falsche Fragen stelle.
00:37:21
Speaker
Ja, also da kann man sich ein bisschen einlesen, also ich würde da gerne auch nochmal ein White Paper an dich schicken, vielleicht kannst du das verlinken, da sind wirklich die ganzen Hintergründe beschrieben, aber im Kurzen gesagt ist es so, wir müssen uns ein bisschen klar machen, was sind die Stereotypen, mit denen wir Männern begegnen und was sind Stereotypen, mit denen wir gemeinhin Frauen begegnen.
00:37:43
Speaker
Und da haben wir eben den Stereotyp der Männer, das ist das Thema Ergebnisse, Entscheidungen, ja, Fortschritt, so, und dann haben wir den Stereotyp von Frauen, das ist eher weiche Faktoren, Team, gemeinsam, caring, so.
00:38:01
Speaker
Und wir haben festgestellt, die eine gute Weg ist, diese beiden Aspekte in einer Frage zu vereinen, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, sowohl männlich als auch weiblich, auch auf beide Aspekte zu antworten. Das heißt, ich könnte bei einem Projektmanager zum Beispiel fragen, wie hast du es geschafft, dein letztes Projekt?
00:38:21
Speaker
also die Meilensteine deines letzten Projektes zu erreichen, während du auch die Stakeholder und die Mitarbeiter motivieren konntest, ja, mitzuwirken. Da habe ich dann so ein bisschen beide Aspekte, einmal dieses Thema Ergebnisorientierung und einmal das Thema Teambuilding und ja.
00:38:44
Speaker
Damit kann ich eben beide Aspekte abfragen. Und es ist ja auch eigentlich das, was ich dann bei einem Projektmanager suche oder insbesondere bei einer Führungskraft, ja auch wirklich diese beiden Bereiche. Ich muss mir wirklich nur vorher genau überlegen, dass ich auch beide Bereiche abfrage.
00:38:59
Speaker
Das war unsere Best-of-Episode rund um das Thema Recruiting Strategien. Ich hoffe, ihr konntet was mitnehmen für euren eigenen Strategieprozess und es waren ein paar Anregungen und Impulse dabei, die euch weiterbringen. Ich würde mich super freuen, wenn ihr auch beim nächsten Recruiting Talk wieder mit dabei seid. Deswegen abonniert uns doch auf Spotify, Apple Podcasts, YouTube oder wo auch immer ihr uns gerade hört. Und dann bis zum nächsten Mal.
00:39:25
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.