Become a Creator today!Start creating today - Share your story with the world!
Start for free
00:00:00
00:00:01
#73 Multiperspektivität | Changecurve | Kulturwandel - Interview mit Sandra Bille
146 Plays13 days ago
Wie gelingt Veränderung, wenn Menschen unterschiedlich schnell mitgehen?
In dieser Episode spricht Normen mit Sandra Bille über Multiperspektivität in Veränderungsprozessen, die Changecurve als Führungsinstrument und warum Kulturwandel nur gelingt, wenn man verschiedene Perspektiven bewusst einbezieht. Sandra hat in unterschiedlichsten Kontexten gearbeitet – vom Finance über den Aufbau internationaler HR-Strukturen bei Jysk in 53 Ländern bis hin zur Rolle als Head of HR bei der HELM Pharmaceuticals GmbH. Ihr Weg zeigt: Wer Systeme und Menschen versteht, führt Veränderung anders.
Im Gespräch geht es unter anderem um:
💜 Warum Multiperspektivität in Veränderungsprozessen kein Nice-to-have, sondern ein Erfolgsfaktor ist
💜 wie die Changecurve hilft, unterschiedliche Reaktionen auf Wandel einzuordnen
💜 weshalb Führungskräfte selbst Change-Begleiter sein müssen
💜 und was Deutschland von anderen Kulturen über Talentförderung und Quereinsteiger lernen kann
Außerdem teilt Sandra, warum es bei ihr schon immer „gemenschelt" hat – und wie ein Glücksgriff sie vom Finance in die HR-Welt gebracht hat. Eine inspirierende Folge über Kulturwandel, Führung in Transformation und darüber, warum Veränderung immer beim Zuhören beginnt.
🎉 Vielen Dank, dass Du "Führen mit Herz und Verstand" gehört hast! Wenn Dir die Episode gefallen hat, teile sie gerne mit Deinem Netzwerk. Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse uns eine Bewertung auf Deiner bevorzugten Plattform.
📧 Kontakt: Hast Du Fragen oder Anregungen? Schreibe uns gerne eine E-Mail an podcast@im-nu.com
🎤 Social Media: Folge uns auf LinkedIn und Instagram für Updates und Behind-the-Scenes-Einblicke.
🌐 Webseite: Besuche unsere Webseite unter www.im-nu.com für weitere Informationen und exklusive Inhalte.
📚 Kostenfreie Ressourcen: Lade Dir unsere kostenfreien Ressourcen herunter, um Dein Wissen und Deine Fähigkeiten zu erweitern. Besuche dazu https://im-nu.com/produkte/
🖼️ Das Führungsposter: Dieses Poster bietet Führungskräften und Teams inspirierende Grundsätze, um eine positive und unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Es fördert Innovation, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung und stärkt so die Führungskompetenzen im Unternehmen. Das Führungsposter ist in den Größen A3 und A2 erhältlich. Du findest es bei uns im Shop.
Recommended
Transcript
Intelligenz und Versagensgefühle
00:00:00
Speaker
Es tut mir unfassbar weh, wenn ich Menschen sehe, die sehr, sehr intelligent sind, die automatisch irgendwie sich für Versager halten, weil das, was sie einst gelernt haben, gerade nicht mehr am Markt gefragt ist.
00:00:15
Speaker
Dabei heißt es jetzt nur anders und funktioniert vielleicht ein bisschen anders.
00:00:19
Speaker
Aber ihre Fähigkeiten brauchen wir eigentlich nach wie vor.
00:00:22
Speaker
Wenn wir uns um unsere Leute kümmern, dann wird es gut.
00:00:25
Speaker
Und dafür hätte ich gerne Zeit.
00:00:27
Speaker
Und dafür nehme ich dann auch gern KI.
Lehrphilosophie und Verantwortung
00:00:30
Speaker
Mein Vater hat sich immer vor seine Schüler gestellt und gesagt, wenn ihr was nicht versteht, habe ich das nicht gut genug erklärt.
00:00:37
Speaker
Gute Führung zeigt sich nicht im Organigramm, sondern im Miteinander, Tag für Tag.
00:00:43
Speaker
Studien zeigen, wenn MitarbeiterInnen sich gesehen und wertgeschätzt fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 Prozent.
00:00:51
Speaker
Doch wie gelingt das inmitten von Druck, Dynamik und Dauerstress?
Mitarbeiterwertschätzung und Produktivität
00:00:56
Speaker
In Führen mit Herz und Verstand spreche ich mit Menschen, die Verantwortung anders leben.
00:01:03
Speaker
Du bekommst praxisnahe Werkzeuge für eine menschen- und sinnorientierte Führung.
00:01:09
Speaker
Und echte Geschichten von Führungspersönlichkeiten, bei denen innere Haltung den Unterschied macht.
00:01:16
Speaker
Ich bin Norben Ulbricht, schön, dass du da bist.
Führung und innere Haltung
00:01:20
Speaker
Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen.
00:01:24
Speaker
Ihr beruflicher Weg beginnt nicht im klassischen HR, sondern in Zahlen, Systemen und Prozessen.
00:01:31
Speaker
Erst später verschiebt sich der Fokus hin zu Menschen und Entwicklung.
00:01:35
Speaker
Über viele Jahre ist sie bei Dänisches Bettenlager tätig, später bei Jusk, in einer Phase, in der aus einer bekannten Handelsmarke eine international integrierte Organisation wird.
00:01:47
Speaker
Sie übernimmt Verantwortung für Talent, Recruiting und Employer Branding Themen über Ländergrenzen hinweg und arbeitet in hochkomplexen internationalen Strukturen.
00:01:58
Speaker
Nach dieser
00:02:00
Speaker
Konzernphase entscheidet sie sich bewusst für den Wechsel in ein stark wachsendes Technologieunternehmen und baut dort HR-Strukturen von Grund auf neu auf.
00:02:09
Speaker
Heute verantwortet sie als Head of HR den Bereich Pharma bei der Helma AG im Spannungsfeld von Tempo, Klarheit und menschlicher Orientierung in Zeiten des Wandels.
00:02:20
Speaker
Was mir besonders dabei auffällt,
00:02:22
Speaker
Sie nimmt sich Zeit für das, was Veränderungen im Menschen macht, bevor sie nach vorne denkt.
00:02:28
Speaker
Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast.
Karriereweg von Sandra Bille
00:02:30
Speaker
Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist, Sandra Bille.
00:02:32
Speaker
Hallo.
00:02:35
Speaker
Lass uns mal einsteigen in unser kleines Interview, in unseren Podcast.
00:02:41
Speaker
Und ich habe dir eine erste Frage mitgebracht.
00:02:44
Speaker
Wenn du an deinen frühen Berufsweg denkst, also noch bevor HR so dein zentrales Thema wurde, gibt es da vielleicht eine konkrete Szene, in der dir zum ersten Mal klar wurde, dass Arbeit irgendwie doch mehr mit Menschen als mit Systemen zu tun hat?
00:03:04
Speaker
Eine gute Frage.
00:03:06
Speaker
Also ich glaube, ehrlicherweise, bei mir hat es schon immer gemenschelt.
00:03:11
Speaker
Und wenn ich mehr Zeit hätte, dann würde ich ganz viel Energie da reinstecken, dass wir in Deutschland, da sind wir tatsächlich im Ländervergleich gar nicht so gut drin, dass wir ein bisschen mehr Fokus drauflegen würden, die jungen Talente stärker zu fördern und ihnen mehr Starthilfe zu geben.
00:03:32
Speaker
Wodrin sie wirklich gut sind und welche Möglichkeiten sie konkret im Job dann auch hätten.
00:03:40
Speaker
Ich war gut im Finance.
00:03:41
Speaker
Ich sollte da sogar eine Abteilungsleitung übernehmen.
00:03:45
Speaker
Das bin ich aber gewesen, weil ich super diszipliniert war.
00:03:50
Speaker
Es hat die ganze Zeit bei mir gemenschelt und es ist ein absoluter Glücksfall gewesen, dass damals die HR-Abteilung komplett neu strukturiert wurde und ich in der Zeit die Ausbildungsleitung zu mir genommen habe.
00:04:05
Speaker
Und dann das Angebot einfach kam, Mensch, willst du nicht erstmal deine Personalentwicklung und dann später Recruiting und Employer Branding mit aufbauen und neu strukturieren und nach vorne bringen.
00:04:17
Speaker
Und es war also eher ein Glücksgriff.
00:04:22
Speaker
Ja.
00:04:23
Speaker
Cool.
00:04:26
Speaker
Zur richtigen Zeit am richtigen Ort.
00:04:28
Speaker
Ja.
Talententwicklung in verschiedenen Kulturen
00:04:29
Speaker
Und dann vielleicht noch ein Quäntchen Glück dazu.
00:04:32
Speaker
Du hast gerade gesagt, dass die
00:04:34
Speaker
dass wir da in Deutschland nicht so gut sind, was die jungen Talente angeht, so habe ich das verstanden.
00:04:40
Speaker
Ja.
00:04:41
Speaker
Du hast ja, also bei Jusk, ich glaube über 50 Länder hast du ja bedient sozusagen.
00:04:48
Speaker
Ja, 53.
00:04:48
Speaker
Wie viele?
00:04:50
Speaker
53 sogar.
00:04:53
Speaker
Du hast ja vielfältig Erfahrungen und auch Einblicke in andere Kulturen bekommen.
00:05:01
Speaker
Woran machst du das fest, die Aussage?
00:05:04
Speaker
Wie machen andere das?
00:05:05
Speaker
Was fehlt dir bei uns?
00:05:07
Speaker
Wo könnte man als Führungskraft oder als HR-Abteilung noch genauer hingucken?
00:05:13
Speaker
Wessen Aufgabe ist das überhaupt?
00:05:15
Speaker
Führungskraft oder HR-Abteilung?
00:05:17
Speaker
Das sind eine Menge Fragen, aber mal gucken.
00:05:19
Speaker
Okay, also ich versuche das mal so ein bisschen zu strukturieren.
00:05:23
Speaker
Ich glaube, das darf gerne bei der Schule anfangen.
00:05:26
Speaker
Es gibt ein paar Schulen, die sich da bemühen.
00:05:28
Speaker
In anderen Ländern ist es aber deutlich präsenter noch, dass da wirklich eine ganz andere Form von skill-based Berufsvorbereitung gemacht wird.
00:05:41
Speaker
Wir haben die Agentur für Arbeiten mit dem Berufsinformationszentrum.
00:05:45
Speaker
Da werden klassisch einmal alle Schüler durchgeschleust, irgendwann zwischen 9. und 10.
00:05:53
Speaker
Klasse vielleicht und dann in der Oberstufe eventuell nochmal.
00:05:58
Speaker
Die sind aber tatsächlich so auch überfordert, besonders mit den neuen Berufsbildern.
00:06:03
Speaker
Und das waren sie ehrlicherweise auch schon früher, immer so quasi einen Schritt zurück.
00:06:09
Speaker
Und
00:06:11
Speaker
Da ist halt ein Riesengepp.
00:06:12
Speaker
Das heißt, ob ein junger Mensch das Richtige für sich findet, das ist eher wie eine Münze zu werfen.
Kritik an Universitäten und Karrierevorbereitung
00:06:19
Speaker
Und ich muss sagen, dass das auch Unternehmen...
00:06:24
Speaker
nochmal da reflektieren dürfen beim Auswahlprozess.
00:06:28
Speaker
Das Gleiche auch bei Universitäten im Übrigen auch.
00:06:31
Speaker
Mein Bruder hat erst Zahnmedizin studiert und wer ihn kannte, wusste, das ist ein Tollpatsch vor dem Herrn.
00:06:40
Speaker
Wenn wir uns überlegen, wie groß so ein Zahn ist, dann weiß man, da muss man mit der Hand schon filigran arbeiten können.
00:06:46
Speaker
Und ich verstehe nicht,
00:06:48
Speaker
dass eine Universität nicht einmal challenged an so einem Berufs- oder Studiengang, Informationstag, Mensch, lass uns einmal schauen, für den Job hier braucht ihr später die und die Skills, egal welcher Job, sodass dann schon mal eine ganze Menge Leute nicht erst schmerzhaft vielleicht, denn theoretisch war ja gut, also nicht erst schmerzhaft irgendwie jahrelang studiert, um dann rauszufinden, dass sie als
00:07:17
Speaker
Einziger, das vielleicht gar nicht so gut können wie alle anderen und dann überlegen zu müssen, was man neu macht, das kann man eigentlich oftmals schon viel früher herausfinden, wenn jeder sich da mal ein bisschen mehr verantwortlich fühlen würde.
00:07:28
Speaker
Was macht denn dein Bruder heute?
00:07:31
Speaker
Der ist Doktor in der Molekularmedizin.
00:07:35
Speaker
Also du hast ihm jetzt nicht seine Thanos-Praxis verhagelt.
00:07:40
Speaker
Nein.
00:07:46
Speaker
Also finde ich einen spannenden Punkt.
00:07:47
Speaker
Es ist jetzt eine Perspektive, es ist ja eine gesellschaftliche Perspektive oder vielleicht eine Perspektive aus einer Verantwortung heraus, irgendwie auch nicht nur auf seinem Teller zu gucken, sondern darüber hinaus.
00:08:00
Speaker
Ja.
00:08:01
Speaker
Ich glaube, dass das in vielen Berufen so ist.
00:08:04
Speaker
Medizin ist ein gutes Beispiel.
00:08:06
Speaker
Ich finde Lehrkräfte, LehrerInnen ist ja auch ein gutes Beispiel.
00:08:10
Speaker
Du musst also ja Bock haben auf
Fähigkeiten im Lehrberuf
00:08:15
Speaker
die Kinder und dann 30 davon.
00:08:18
Speaker
Und also...
00:08:22
Speaker
Das ist ja offensichtlich, dass da nicht jeder Lust drauf hat.
00:08:26
Speaker
Auch wenn man sich Eltern anguckt, die lieben logischerweise ihr Kind oder ihre Kinder.
00:08:32
Speaker
Aber ob die jetzt Bock darauf hätten, 30 Kindern mit einer Null-Bock-Einstellung Sachen beizubringen.
00:08:40
Speaker
Ich glaube, da brauchst du sehr spezielle Skills.
00:08:43
Speaker
Und die kannst du nicht am Fach Mathe oder Englisch festmachen.
00:08:46
Speaker
So wie du das mit Medizin ja das Gleiche.
00:08:52
Speaker
Das ist ja handwerkliche Skills, die du gesagt hast.
00:08:54
Speaker
Aber stell dir vor, du bist irgendwo im Krankenhaus als Chirurg oder im OP.
00:09:00
Speaker
Dann brauchst du ja auch Mensch-Skills.
00:09:06
Speaker
Absolut.
00:09:12
Speaker
Da müsste es ansetzen, ist sozusagen deine These.
AI und der Wandel des Arbeitsmarkts
00:09:16
Speaker
Tut es ja noch nicht.
00:09:18
Speaker
Ich kann aber jetzt, wir sind jetzt irgendwie sehr negativ gestartet, gerne möchte ich da einen positiven Ausblick bringen.
00:09:26
Speaker
Da hilft uns auch, da hilft uns KI so ein bisschen, dass ich feststelle, dass Unternehmen immer mehr Skill-Based Recruiting machen, was ein sehr schöner Trend auch ist.
00:09:38
Speaker
Und KI hilft da noch an einer anderen Stelle.
00:09:41
Speaker
Ich schwenke mal ein bisschen zeitlich zurück.
00:09:43
Speaker
als es früher die ersten Online-Shops gab.
00:09:46
Speaker
Das war ja was ganz Neues davor.
00:09:48
Speaker
Hatten wir nur den stationären Handel im Prinzip oder halt die Kataloge.
00:09:52
Speaker
Und ja,
00:09:55
Speaker
Damals war es dann völlig egal, was du vorher gemacht hast.
00:09:58
Speaker
Man brauchte auf einmal Entwickler, man brauchte auf einmal Leute, die im Front- und Backend so einen Shop gestalten können.
00:10:07
Speaker
Und es war völlig normal, dass es Quereinsteiger gab.
00:10:10
Speaker
Und KI bringt jetzt nochmal viel mehr Tempo rein.
00:10:15
Speaker
Aber auch das sind völlig neue Berufsbilder, die es vorher nicht gab.
00:10:18
Speaker
Das heißt, da ist dann die Toleranz auch wieder für Quereinsteiger viel größer.
00:10:26
Speaker
Und leider dann auch sehr schnelllebig in dem Fall, sondern das, was man vor zwei bis vier Jahren als Top-Skill bewertet hat, das ist jetzt tatsächlich dann schon fast wieder outdated und dafür braucht man was Neues.
00:10:43
Speaker
Genau, also das ist, glaube ich,
00:10:46
Speaker
Das ist gut, dass wir nach Skill-Based Recruiting immer mehr schauen.
00:10:51
Speaker
Und schön wäre auch, wenn sowohl Eltern keinen Druck mehr so sehr auf Abschlüsse machen, sondern mehr drauf hören, was kann mein Kind gut, was möchte das, wo erlebe ich, dass es ganz automatisch gut drin ist.
00:11:07
Speaker
Und das Zweite, glaube ich, was viel wichtiger ist, ist, dass wir die Gesellschaft durch alle Hierarchie-Ebenen weg so ein bisschen dahin bringen können,
00:11:16
Speaker
You guys need to feel comfortable with change, hat mal ein Amerikaner als Chef zu einer Teilnehmerin gesagt, als ich einen Vortrag gehalten habe.
00:11:26
Speaker
Und ich glaube, das ist tatsächlich, wir Deutschen sind ja nicht so super gerne im schnellen Verändern, nicht so stark da drin.
00:11:35
Speaker
Ich glaube, diese Resilienz und
00:11:38
Speaker
die Akzeptanz, dass Changed einfach normal ist, dass es immer weniger Unternehmen gibt, so wie früher, die einfach immer, immer das Gleiche gemacht haben und damit Ewigkeiten erfolgreich waren, dass Jobs über ein ganzes Berufsleben hinweg eigentlich sich kaum verändert haben.
00:11:59
Speaker
Das wird es einfach nicht mehr geben.
00:12:01
Speaker
Und ich glaube, es ist sehr gesund, wenn
00:12:04
Speaker
gerade HR da einen Scope drauflegt und die Menschen da ranführt und hilft, dass die damit umgehen können.
00:12:15
Speaker
Ja.
00:12:15
Speaker
Das ist total spannend.
00:12:17
Speaker
Das, was ich da raushöre bei dir, sind ja diese Themen Upskilling und Reskilling.
Generationenwechsel und Jobflexibilität
00:12:22
Speaker
Also Upskilling, ich entwickle quasi Fähigkeiten, die ich schon habe, weiter.
00:12:26
Speaker
Und Reskilling, ich erlerne neue Fähigkeiten.
00:12:30
Speaker
Und dieses Umschulen, würde ich sagen, ist das vielleicht in Deutsch.
00:12:36
Speaker
Und
00:12:38
Speaker
Ich habe das vor, das ist schon ein paar Jahre her, da habe ich mal ein Keynote vorbereitet über die Gen Y-Fall.
00:12:49
Speaker
Also schon einige Jahre her.
00:12:51
Speaker
Und da gab es Studien, die das aufzeigen, dass die im Grunde Kulturen, also Unternehmenskulturen mögen, wo Quereinstiege möglich sind.
00:13:01
Speaker
Also das ist für die sozusagen positives Kriterium.
00:13:06
Speaker
Und ich glaube, dass das in der Generation Z, also die jetzt ja gerade auf den Markt kommt oder auf den Arbeitsmarkt kommt oder schon da ist ja, aber die jetzt gerade da ist,
00:13:19
Speaker
dass das dann noch stärker ist, weil da habe ich mal eine Zahl gehört, aber ich kann die leider nicht weiter verifizieren, dass in Befragungen die selber davon ausgehen, dass die bis zu 20 Arbeitgeber haben werden in ihrer Erwerbsbiografie.
00:13:35
Speaker
Also Change, Wechsel, was du gerade sagst, gehört im Grunde für die dazu.
00:13:42
Speaker
Und das ist dann aus mehrerlei Gründen spannend zu dem, was du sagst, weil das eine ist ja, dass die auch gesagt haben, die gehen gar nicht davon aus, dass die weg wollen von irgendwas, sondern eher, dass die hinwollen zu irgendwas, also zu einer neuen Erfahrung, zu einer neuen Erfahrung.
00:13:59
Speaker
Zu einem, was weiß ich, neuer Ort, whatever.
00:14:04
Speaker
Und wenn ich das dann aber mit meinen Kunden durchspiele...
00:14:09
Speaker
dann ist da im Grunde ja niemand drauf vorbereitet.
00:14:11
Speaker
Also weil, das heißt ja, alle zwei, drei Jahre wird der wechseln.
00:14:17
Speaker
Das heißt, also mich verlassen dann ja auf einmal ganz viele Leute und ich kriege, also das ist vielleicht gar nicht das Problem, ich kriege dann viele neue dazu, weil da ja in anderen Unternehmen wollen die ja auch wechseln.
00:14:30
Speaker
Aber das Problem wird ja dann, also wen nehme ich, das wäre denn diese Auswahl, also finde ich dann wirklich jemanden, der Bock hat, den Job zu machen,
00:14:38
Speaker
Wie geht denn eigentlich Weiterentwicklung, wenn alle zwei Jahre jemand Neues kommt?
00:14:43
Speaker
Also ich kenne ja Unternehmen, die sagen, du musst ja wie fünf Jahre bei mir bleiben, wenn du hier eine Weiterbildung machst.
00:14:50
Speaker
Also das System funktioniert ja gar nicht richtig so.
00:14:54
Speaker
Und wir können tatsächlich auch eigentlich schon hier jetzt in diesem Moment bleiben.
Automatisierung und Job-Recycling
00:14:59
Speaker
Das hat so ein bisschen für mich mit den Bankkaufleuten angefangen.
00:15:04
Speaker
Bankkaufleute, das kennt man wahrscheinlich noch von seinen Eltern in unserem Alter.
00:15:07
Speaker
Das war immer so die sichere Bank.
00:15:09
Speaker
Wenn du nicht studieren willst, dann wird Bankkaufmann.
00:15:12
Speaker
Da hast du was Ordentliches.
00:15:13
Speaker
Das war so eine Standardfloskel.
00:15:16
Speaker
Und bevor ich
00:15:19
Speaker
dänisches Bettenlager Juist damals dann verlassen habe, da hagelte das die erste Rutsche damals schon.
00:15:25
Speaker
Bankkaufleute, die sich dann beworben haben, weil sie in den Markt geschwemmt wurden, weil natürlich damals dann immer mehr Automatisierung, Maschinen ihren Job übernommen haben, Algorithmen.
00:15:40
Speaker
Und da vermisse ich zum Beispiel in Deutschland auch.
00:15:43
Speaker
Ich meine, ich habe damit mal angefangen, so eine LinkedIn-Serie zu starten, AI-Job-Mapping.
00:15:49
Speaker
oder Job Recycling, dass man halt schaut, wir haben als Bankkaufleute Menschen, die sind in der Regel super strukturiert, sie sind zahlenaffin, genau.
00:16:03
Speaker
Und es gibt in dieser neuen KI-Bubble ganz viele Jobs, die genau diese Skills brauchen.
00:16:10
Speaker
Und es fehlt einfach,
00:16:13
Speaker
jemand, der diese Riesengruppe Arbeitnehmer mal auffängt und sagt, hey, du bist nach wie vor genauso wertvoll und es ist so gut, dass du diese Sachen kannst mit einer kleinen Upskilling-Maßnahme, mit einer Weiterbildung, Umschulung, name it, bekommen wir das hin, dass du für den Marktraten unfassbar
00:16:41
Speaker
interessantes Assetbiss.
00:16:44
Speaker
Und das fehlt mir.
00:16:46
Speaker
Und es tut mir unfassbar weh, wenn ich Menschen sehe, die sehr, sehr intelligent sind, die automatisch irgendwie sich für Versager halten, weil das, was sie einst gelernt haben, gerade nicht mehr am Markt gefragt ist.
00:17:01
Speaker
Dabei heißt es jetzt nur anders und funktioniert vielleicht ein bisschen anders.
00:17:05
Speaker
Aber ihre Fähigkeiten brauchen wir eigentlich nach wie vor.
00:17:08
Speaker
Und
00:17:09
Speaker
Da verstehe ich es halt noch nicht so ganz, wie das sein kann, dass wir auf der einen Seite sehen, und da sind wir Deutschen auch immer sehr reaktiv, finde ich, wenn wir schon wieder beim Kulturthema sind, wenn ich das so mit anderen Ländern vergleiche, sehr zögerlich, sehr reaktiv.
00:17:24
Speaker
Wir schauen gerne dabei zu, sehen in August, dass wir sehen, okay, ja, diese ganzen beratenden Berufe, die werden jetzt so nach und nach gewählt,
00:17:36
Speaker
Und es fehlt mir die Transferleistung und die Übernahme von Verantwortung.
00:17:40
Speaker
Was heißt denn das?
00:17:40
Speaker
Weil auf der anderen Seite haben wir in Deutschland das Problem, dass es ganz viele neue Berufe gibt, wofür wir dann Leute remote von überall auf der Welt arbeiten lassen, die wir...
00:17:52
Speaker
die wir eigentlich intern auch gut abdecken können.
Human-zentrierte Automatisierung
00:17:59
Speaker
Ich bin in der Human-Friendly-Automation-Alliance mit drin.
00:18:04
Speaker
Das ist eine Haltung.
00:18:06
Speaker
Also Lars Schatilo war auch ein Podcast-Gast.
00:18:10
Speaker
Der ist da mit, der Gründer.
00:18:12
Speaker
Und da geht es quasi darum, wie...
00:18:17
Speaker
Also wie sollte die Haltung sein in diesen Automatisierungsprozessen, die wir jetzt gerade erleben?
00:18:24
Speaker
Also das, was du auch beschreibst, ist jetzt KI und was machen wir?
00:18:28
Speaker
Und ein Punkt ist, die nennen das in ihrem Template oder in dem HFA-Template nennen wir das strategische Personalentwicklung.
00:18:39
Speaker
Also jemand, der sich genau diese Gedanken im Grunde in den Organisationen macht.
00:18:44
Speaker
Wenn ich jetzt einen Ingenieur habe oder ich nehme mir den Bankkaufmann, ich habe jetzt einen Bankkaufmann, den brauche ich nicht mehr, weil ich Filialen schließe, wir Online-Banking machen, whatever.
00:18:56
Speaker
Aber an welcher Stelle brauche ich vielleicht neue Ressourcen und wie müsste ich ihnen dann Re- oder Upskilling-Maßnahmen anbieten?
00:19:07
Speaker
Wer macht das?
00:19:07
Speaker
Wie machen wir das?
00:19:10
Speaker
Ich habe bei einem Unternehmen, was ich begleite, da haben wir die Frage dann weitergedacht, wie kriegen wir das eigentlich in unsere Bezahlsysteme hinein?
00:19:20
Speaker
Also es ist ja, habe ich mit Lars letztens auch kurz diskutiert, ist ja,
00:19:28
Speaker
Das ist ja kein ehrliches Angebot, wenn ich jemanden habe, der, keine Ahnung, heute 70.000 Euro im Jahr verdient und dann kann ich ihm aber nur noch 50.000 anbieten, weil der Job irgendwie in einer anderen Tarifklasse ist oder wonach immer auch ich eingruppiere.
00:19:48
Speaker
Weil das ist ja nicht reell.
00:19:50
Speaker
Also da wird ja niemand sagen, ja hurra, schön, dass ich was Neues lernen darf.
00:19:55
Speaker
Aber da passt sozusagen das, was wir haben, ja oftmals gar nicht zu.
00:19:58
Speaker
Das kommt ja aus der alten Welt.
00:20:00
Speaker
Du hast einen Abschluss.
00:20:02
Speaker
Wenn du noch mehr Abschluss hast, dann kriegst du mehr Geld.
00:20:05
Speaker
Wenn du noch mehr Abschluss hast, kriegst du mehr Geld.
00:20:07
Speaker
Und das, was du gerade beschreibst, ist ja eher, ich müsste herausfinden, was kannst du herausragend gut?
00:20:14
Speaker
Wo brauche ich genau das?
00:20:15
Speaker
Und dann müsste ich euch beide ja matchen.
00:20:19
Speaker
Aber das tun in meiner Wahrnehmung jetzt gar nicht so viele.
00:20:24
Speaker
Ich glaube, das ist eine Annahme, die ich jetzt treffe, dass das so ein bisschen gedauert hat, bis HR verstanden hat, KIs ist absolut kein reines IT-Thema.
AI-Integration in HR
00:20:40
Speaker
Also ich meine, HR hat da alle Schlüssel in der Hand.
00:20:42
Speaker
Das fängt bei der Personalplanung an, genau wie du gesagt hast.
00:20:46
Speaker
Wir können es selber im Recruiting nutzen, aber auch Trainee-Programme, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und Karrierewege, alles das, was HR hat, wird ja davon betroffen sein.
00:21:00
Speaker
Und ich bin ganz früh, als der Female AI Club von der Rebecca Hunschel in Hamburg gegründet wurde,
00:21:09
Speaker
Da bin ich sehr früh beigetreten, weil ich auf Austausch mit den anderen Personalern gehofft habe.
00:21:16
Speaker
Und als ich da ankam, da war da alles Mögliche an intelligenten, tollen, starken Frauen, aber keine Personalerin.
00:21:26
Speaker
Und das zog sich leider noch viele, viele Veranstaltungen an.
00:21:31
Speaker
und Monate durch und so nach und nach wurde das dann besser.
00:21:36
Speaker
Und ich glaube, heute ist es deutlich eher angekommen, dass das schon ein Bereich ist, den HR auch mitsteuern muss, weil man entscheidet, sich Personaler zu sein, weil man sich um die Leute kümmern möchte.
00:21:50
Speaker
Und die Arbeitswelt wird sich unfassbar verändern.
00:21:55
Speaker
Zielwelt sollte eigentlich immer sein, dass man dahin kommt,
00:22:00
Speaker
dass KI den Mitarbeitern Raum gibt für Fortschritt, für die guten Dinge und dass die repetitiven, sich wiederholenden, lästigen Tätigkeiten übernommen werden.
00:22:18
Speaker
Und ich habe da auch eine ganz tolle Empfehlung übrigens, falls jemand mal Interesse hat für einen sehr guten Job,
00:22:25
Speaker
AI-Coach sozusagen, dann kann ich den, ich weiß nicht, ob ich das hier sagen kann oder ansonsten kann man sich auch... Da pack mal mit in die Shownotes.
00:22:34
Speaker
Super gerne, ja.
00:22:35
Speaker
Also da ist auf jeden Fall viel Möglichkeit, viel Luft, aber auch viel Verantwortung, was jetzt getrieben werden muss.
00:22:45
Speaker
Das heißt, du würdest an der Stelle die
00:22:49
Speaker
die Verantwortung schon im HR-Bereich sehen?
00:22:53
Speaker
Was für eine Rolle spielen da aus deiner Sicht die Führungskräfte?
00:22:56
Speaker
Also unter anderem im HR-Bereich.
00:22:59
Speaker
Natürlich, klar, die IT muss sicherstellen, das Governments und so weiter, das Datenschutz ist natürlich auch ein wichtiges Thema.
00:23:09
Speaker
Ethisch muss jemand drauf gucken.
00:23:13
Speaker
Aber klar, die Führungskräfte sind
00:23:17
Speaker
Und bei denen fängt es an.
00:23:19
Speaker
Ich glaube, das, was ganz, ganz wichtig ist, ist, dass man nicht den Fehler macht, zwei, drei Personen sich rauszupicken, die eh schon immer ganz besonders hervorstechen.
00:23:29
Speaker
Und zu sagen, ihr seid jetzt die Ambassadors für AI.
00:23:34
Speaker
Ich habe bei meiner vorherigen Firma dafür gesorgt, dass die ganze Company AI-enabled wird und NI-based work funktioniert.
00:23:44
Speaker
Wir haben dafür auch extra N8N, ein Automation Workflow Tool eingeführt.
00:23:52
Speaker
Und ich glaube, es ist ganz wichtig, dass wir anfangen, alle erstmal natürlich KI zu begreifen und dann aber auch dahin kommen, dass wir bei jeder täglichen Arbeit uns hinterfragen, es muss doch einfacher gehen,
00:24:09
Speaker
kann ich das nicht automatisieren, damit ich wieder mehr Raum habe.
00:24:12
Speaker
In meinem Fall zum Beispiel das, was wir ewig hören, HR hat nicht genug Zeit, sich um die Menschen zu kümmern.
00:24:18
Speaker
Sei es die Führungskräfte, die Support brauchen, aber auch die Mitarbeiter.
00:24:23
Speaker
Und ich hätte einfach sehr, sehr gerne mehr Zeit für meine Leute.
00:24:28
Speaker
Die Rechnung ist ja immer ganz einfach.
00:24:30
Speaker
You need to take care on your people and the people will take care on the product and the customers.
00:24:37
Speaker
Also...
00:24:39
Speaker
Wenn wir uns um unsere Leute kümmern, dann wird es gut und dafür hätte ich gerne Zeit und dafür nehme ich dann auch gern KI.
00:24:46
Speaker
Das ist, finde ich, auch eine spannende Diskussion.
00:24:50
Speaker
Ich mache manchmal mit Führungskräften solche, ich nenne das so KI-Motivationsworkshops, also um in diese KI-Welt zu starten, weil wir das im Grunde mit, also kurz nachdem ChatGPT das Licht der Welt erblickt hat, da dabei sind.
Buch mit AI-Co-Autor
00:25:11
Speaker
Und auch sehr, sehr viel ausprobieren.
00:25:14
Speaker
Ich habe zum Beispiel also kurzer Einschub.
00:25:18
Speaker
Eins meiner Bücher habe ich mit Frank Leutz zusammengeschrieben, Leitbildintegration.
00:25:23
Speaker
Das haben wir mit einem KI-Bot zusammengeschrieben.
00:25:25
Speaker
Spannend.
00:25:27
Speaker
Also haben wir einen Ghostwriter quasi, Christian heißt der, wird auch namentlich im Buch erwähnt, haben wir Christian gebaut und dann haben wir uns einen Prozess überlegt und haben dann mit Christian zusammen quasi in so zweimal eine Woche im Kloster haben wir uns eingeschlossen und haben dann die Texte geschrieben.
00:25:52
Speaker
Und das war aus meiner Sicht ein ganz gutes Buch herausgekommen und vor allen Dingen war es aber eine gigantische Lernerfahrung, weil wenn du da fünf Tage am Stück, acht Stunden quasi mit der KI zusammenarbeitest, dann...
00:26:11
Speaker
Also mir ging das so, ich habe dann bestimmte Dinge einfach verstanden und konnte die nachvollziehen, wie Dinge einfach funktionieren.
00:26:20
Speaker
Und was ich beobachte immer noch tatsächlich, dass es in meiner Meinung viele Führungskräfte gibt, die
00:26:28
Speaker
die zu wenig testen und die Einsatzbereiche, von denen du gerade erzählt hast, ihr habt alle damit gearbeitet in deiner letzten Firma.
00:26:40
Speaker
Wenn natürlich ein Einsatzbereich fehlt, dann fehlt natürlich der Nutzen für mich und dann mache ich es ja einfach nicht, probiere ich es mal aus.
00:26:50
Speaker
Aber das war, glaube ich, das, was ich damit ausdrücken wollte.
00:26:55
Speaker
Als ich das Buch geschrieben habe, habe ich es ja nicht ausprobiert.
00:26:58
Speaker
Das ist ja ein sehr intensiver Test gewesen.
00:27:03
Speaker
Wie viele Seiten haben wir? 200?
00:27:07
Speaker
230 Seiten, die entstehen ja nicht, weil ich irgendeiner KI sage, schreibt mir mal ein Buch über Leitbildintegration, soll 300 Seiten haben.
00:27:14
Speaker
Also jeder, der das mal ausprobiert, der wird feststellen, dass das nicht funktioniert.
00:27:20
Speaker
Und dieses alltägliche Training, das ist, glaube ich, das, was
AI-Bildung in Schulen
00:27:26
Speaker
dich weiterbringt.
00:27:26
Speaker
Weil du hast ja beim Thema KI, hast du ja im Grunde keine...
00:27:32
Speaker
keine Erfahrung.
00:27:32
Speaker
Also du kannst ja nicht auf Dinge zurückgreifen, wie in vielen anderen Bereichen unseres Lebens, die wir schon mal gemacht haben, wo wir dann irgendwie sagen, das ist vielleicht so ähnlich wie das, dann machen wir das.
00:27:42
Speaker
Das gibt es da ja einfach nicht.
00:27:45
Speaker
Wie habt ihr das gemacht?
00:27:46
Speaker
Wie habt ihr die Führungskräfte mitgenommen?
00:27:49
Speaker
Ich glaube, das war natürlich, das muss man der Fairness halber dazu sagen, das war natürlich eine Tech-Company.
00:27:56
Speaker
Das heißt, die Führungskräfte waren schnell all in.
00:28:00
Speaker
Das, glaube ich, was eher da das Thema war, ist, dass man in der Buchhaltung vielleicht jemanden hat, der eigentlich möchte, dass immer alles so bleibt, wie es ist.
00:28:11
Speaker
Oder man hat in einem anderen Bereich jemanden, der kurz vor der Rente ist und eigentlich vielleicht gar nicht mehr so viel Lust hat, jetzt nochmal was Neues zu lernen, weil man performt ja in dem, was man macht, immerhin auch ganz gut.
00:28:23
Speaker
Und ja.
00:28:25
Speaker
Da, glaube ich, ist es wichtig, alle mitzunehmen.
00:28:27
Speaker
Ich habe mir das am Anfang auch überlegt, hole ich mir jetzt einfach irgendwie zwei, drei AI-Workflow-Engineers und die modeln dann einmal hier Prozess für Prozess durch jede Abteilung durch.
00:28:40
Speaker
Dann haben sie aber einmal alles auf links gedreht.
00:28:43
Speaker
In der Zwischenzeit entwickelt man sich ja weiter und arbeitet auch weiter.
00:28:46
Speaker
Aber es bleibt dann ja immer daran widerstehen, bis sie vielleicht das nächste Mal kommen und Zeit finden, sich das anzuschauen.
00:28:55
Speaker
Und das ist nicht effizient genug, gerade auch wenn es Firmen gibt, die gezwungen sind, aufgrund von Schieflagen Personal abzubauen zum Beispiel.
00:29:08
Speaker
Kenne ich übrigens auch einen sehr guten Restrukturierer, können wir auch in die Pay-Show-Notes packen.
00:29:14
Speaker
Gerade dann muss man ja manchmal mit einem Kernteam arbeiten,
00:29:19
Speaker
auch trotzdem weitermachen und bestehen.
00:29:21
Speaker
Auch da ist KI dann ein echt toller Hebel, dass man den Kernteam versucht, möglichst viel Luft zu verschaffen und
00:29:28
Speaker
Ich glaube, das Wichtigste ist, dass man am Anfang schaut, dass man den Leuten die Ängste nimmt.
00:29:34
Speaker
Das ist ja bei uns Menschen mit allem so, egal ob es Kulturen sind, ob es das Technologiethema ist.
00:29:40
Speaker
Wenn wir was nicht kennen, dann haben wir erst mal Vorbehalte.
00:29:44
Speaker
So sind wir in der Regel.
00:29:45
Speaker
Es ist viel Arbeit dran, das abzulegen.
00:29:50
Speaker
In der Regel sind wir so.
00:29:52
Speaker
Ich habe mich damals dann dafür entschieden, dass ich von ganz weit weg komme und
00:29:58
Speaker
habe einen Speaker reingeholt, einen externen, der dann einfach zu einem Event eingeladen wurde.
00:30:07
Speaker
Und der hat ganz weit rausgesumt und unter anderem schon angefangen, Botschaft war so ein bisschen Mensch, also wir müssen uns eh damit beschäftigen für unsere Eltern und unsere Kinder, weil die ersten Schulen fangen schon an, AI zu unterrichten, was ich ganz gut und ganz wichtig finde.
00:30:26
Speaker
Das haben wir bei Social Media versäumt.
00:30:29
Speaker
Ich weiß, dass es in Dänemark schon vor 15, 20 Jahren war.
00:30:37
Speaker
ein Social-Media-Fach gab, dass die Schüler lernen, damit umzugehen, Fake News zu erkennen und auch mit dem Druck, der dann auf einmal entsteht, wenn man dazugehören möchte und so weiter.
00:30:50
Speaker
Da haben die denen sich zum Beispiel unfassbar viel schon mit beschäftigt.
00:30:54
Speaker
Das haben wir komplett versäumt.
00:30:56
Speaker
So sind wir ehrlich.
00:30:58
Speaker
Und
00:31:00
Speaker
Deswegen finde ich das gut.
00:31:01
Speaker
Nur das bedeutet natürlich, als Elternteil musst du dich damit beschäftigen.
00:31:07
Speaker
Und das ist erstmal ein Fakt.
00:31:09
Speaker
Da kann man nicht viel mitmachen.
00:31:11
Speaker
Und wenn du keine Kinder hast, dann hast du aber vielleicht Eltern, die sonst ja auch von irgendeiner KI-Masche abgezockt werden könnten.
00:31:18
Speaker
Also gut, wenn du dich damit beschäftigst, auch in deinem Privatleben.
00:31:22
Speaker
Auch für dich selbst.
00:31:24
Speaker
Und der nächste Schritt ist natürlich, jeder weiß eigentlich, dass es Tätigkeiten gibt, die einen nerven, die das lästige Übel in der täglichen Arbeit sind.
00:31:38
Speaker
Und genau da sollte man ansetzen.
00:31:40
Speaker
Also was klaut mir Zeit?
00:31:42
Speaker
Was ist repetitiv?
00:31:43
Speaker
Und die größte Empfehlung, die ich machen kann, ist, dass man vorher wirklich einmal guckt,
00:31:50
Speaker
Kosten, Nutzen, Zeit.
00:31:52
Speaker
Also wie oft habe ich das auch?
00:31:54
Speaker
Oftmals gibt es dann diese eine Sache, aber wenn du die nur einmal im Jahr machen musst, dann ist das vielleicht nicht das Erste, was wir automatisieren sollten, sondern mit Erfolgserlebnissen und Relief kommt ja die Begeisterung.
00:32:09
Speaker
Also lass uns mal schauen.
00:32:10
Speaker
Und wenn es erstmal nur was Kleines ist, das erhöht ja die Akzeptanz auch für das Thema.
00:32:16
Speaker
Und das kann man dann in einem Workshop-Format
00:32:21
Speaker
begleitet, unterstützt, dann auch sehr gut machen.
00:32:24
Speaker
Das ist im Grunde das, was ich in diesen KI-Motivationsworkshops
AI-Einsatz in Beruf und Alltag
00:32:30
Speaker
auch mache.
00:32:30
Speaker
Ich packe den Link zur Website da auch mal mit in die Show-Notes.
00:32:35
Speaker
Denn
00:32:36
Speaker
Also ich habe das bei mir im Unternehmen auch festgestellt, wir haben uns ja sehr früh mit KI beschäftigt und im Grunde brauchst du deinen ersten Use Case, so wie du auch sagst.
00:32:46
Speaker
Also irgendeiner, wo du erkennst, wow, was hat das für einen Impact?
00:32:52
Speaker
Und bei uns im Unternehmen haben wir festgestellt, die gibt es natürlich im beruflichen Kontext, aber die gibt es ja, so wie du beschrieben hast, auch im privaten.
00:32:59
Speaker
Und im Grunde war mir das völlig egal, wo die Leute ihren Use Case finden.
00:33:03
Speaker
Die haben von mir die Rahmenbedingungen bekommen, die
00:33:07
Speaker
und haben dann ihre Use Cases gefunden und haben die dann auch geteilt.
00:33:12
Speaker
Also wir haben auch so Informationsaustauschformate dann kreiert.
00:33:18
Speaker
Und das war dann spannend, weil die Leute dann, die Menschen dann immer tiefer eingestiegen sind in dieses Thema.
00:33:25
Speaker
Und wenn ich verstanden habe, was das kann im privaten Kontext,
00:33:28
Speaker
Dann sehe ich natürlich auf einmal auch, warum geht das da nicht eigentlich auch?
00:33:32
Speaker
Und dann fange ich an, auch diese repetitiven Aufgaben, wo am meisten Nutzen natürlich drinsteckt, wenn ich die irgendwie teilautomatisieren kann oder vollautomatisieren kann, die dann zu finden.
00:33:47
Speaker
Mhm.
00:33:48
Speaker
Cool.
00:33:50
Speaker
Du hast eben ja nochmal gesagt, dass Kultur sowas ist, oder Kulturunterschiede, was du im Laufe deiner Jahre in unterschiedlichen Ländern wahrgenommen hast.
Kulturelle Unterschiede im Wandel
00:34:07
Speaker
Hast du auch beim Umgang mit Veränderung da einen Unterschied wahrgenommen?
00:34:11
Speaker
Also wie Menschen mit so Change-Prozessen umgehen?
00:34:15
Speaker
Ja, also
00:34:18
Speaker
Grundsätzlich ist es glaube ich so, jedes Land hat so seine, also jede Kultur hat so seine Eigenheiten.
00:34:25
Speaker
Natürlich gibt es in jeder Kultur, das muss man verwechseln, immer solche, solche und solche.
00:34:32
Speaker
Ein Beispiel zum Beispiel ist bei den Dänen, da reicht es, wenn man...
00:34:39
Speaker
so bis 70, 80 Prozent sich schon mal Gedanken gemacht hat, die fangen einfach an und haben eine gewisse Leichtigkeit, ähnlich wie die Amerikaner, so eine Leichtigkeit, wir schauen mal und den Rest finden wir auf dem Weg.
00:34:54
Speaker
Wir Deutschen mögen das schon gerne erstmal nochmal alles bis zum Ende durchdacht haben und die stresst es sehr, aber
00:35:03
Speaker
da einfach so anzufangen.
00:35:05
Speaker
Grundsätzlich alle südlichen Länder, Spanien, Portugal und so weiter, gehen zum Beispiel nicht so prozessual an Themen.
00:35:15
Speaker
Das heißt nicht, dass die nicht genauso erfolgreich sind.
00:35:19
Speaker
Also es gibt in jedem Land super schlaue, super erfolgreiche Menschen in jeder Kultur.
00:35:25
Speaker
Es ist einfach nur anders.
00:35:27
Speaker
Und ich glaube, man darf da mit ganz viel Liebe drauf gucken und ganz viel Anerkennung und Wertschätzung.
00:35:34
Speaker
das anders genauso gut, wenn nicht manchmal auch besser sein kann.
00:35:38
Speaker
Ich habe bei Jusk für Manager, die Schnittstellenfunktionen hatten, immer ein paar Mal im Jahr einen International Introduction Kurs gegeben.
00:35:50
Speaker
Das heißt, dass es darum ging,
00:35:53
Speaker
schnell irgendwie Vorurteile eventuell abzulegen bei den Leuten, damit das Business, das muss halt laufen.
00:36:00
Speaker
Und da gehört auch zu, es kann sein, dass zwei Länder Krieg miteinander haben, aber hier im Business-Kontext muss es halt laufen.
00:36:09
Speaker
Wenn es bestimmte Positionen gab, wo zwei Länder miteinander zu tun hatten, dann wurdest du in diesen International Introduction Course mit reingeschiftet sozusagen.
00:36:24
Speaker
Und da zwei witzige Anekdoten vielleicht.
00:36:29
Speaker
Die eine, am Anfang habe ich immer reihrum alle erzählen lassen, wer bist du, was machst du?
00:36:37
Speaker
Und sag eine lustige Sache, die für dein Land irgendwie ganz typisch ist.
00:36:43
Speaker
Und die Norweger, die haben zum Beispiel gesagt, wir wissen gar nicht, was das bei uns ist.
00:36:51
Speaker
Wir wissen faktisch schon, dass wir nicht in jeder Sportart die Besten sind, aber wir glauben das irgendwie.
00:36:58
Speaker
Und so fühlt es sich auch für uns an.
00:36:59
Speaker
Und das fand ich super sympathisch.
00:37:02
Speaker
Und na klar, die Italiener, die haben gesagt, die ganze Welt liebt unser Essen.
00:37:08
Speaker
Und ein Funfact, ich habe eine Vermutung, ich weiß nicht, ob es das ist, durch den Zweiten Weltkrieg ist, glaube ich, im Schulunterricht und so ein bisschen eine jegliche Form von Nationalstolz
00:37:21
Speaker
trainiert worden.
00:37:23
Speaker
Also ich weiß, gefühlt ging ab der siebten Klasse bis zur Oberstufe, schließlich hatte ich gefühlt nur Zweiten Weltkrieg in der Schule und das ist auch nicht witzig, das ist also völlig in Ordnung.
00:37:36
Speaker
Ich habe aber festgestellt, dass immer wenn dann da deutsche Teilnehmer drunter waren, ich hatte im Prinzip in dem Moment in meiner Rolle ja keine Landeszugehörigkeit, aber wenn dann Deutsche kamen, denen fiel es unfassbar schwer,
00:37:51
Speaker
was aufzuzählen, was irgendwie Tolles an Deutschland, was sie jetzt gerne erzählen
Nationalstolz und Geschichte
00:37:57
Speaker
wollen würden.
00:37:57
Speaker
Die haben sich einen abgebrochen.
00:37:59
Speaker
Teilweise gucken die Leute dann in die Runde alle mit so einem Fragezeichen.
00:38:05
Speaker
Und das fand ich sehr interessant.
00:38:07
Speaker
Also es waren die Einzigen, denen es so schwer fiel, irgendwas zu nennen.
00:38:12
Speaker
Da habe ich auch gesagt, Mensch...
00:38:14
Speaker
Und wenn es ist, wir sind bekannt für all unsere Brötchen und die vielen Brotsorten.
00:38:20
Speaker
Früher konnte man, damals konnte man auch auf jeden Fall noch sagen, die ganze Welt liebt unsere Autos.
00:38:25
Speaker
Aber das ist denen nie eingefallen.
00:38:27
Speaker
Also es war ganz interessant.
00:38:29
Speaker
Und dann gab es gemischte Teams.
00:38:32
Speaker
Ich habe eigentlich als einziges ehrlicherweise immer nur darauf geachtet, dass in einem Team nie zwei aus dem selben Land waren.
00:38:38
Speaker
Und die hatten dann Aufgaben.
00:38:40
Speaker
Und es war dann so niedlich zu sehen, Spanier, die sind nicht so prozessual, genauso erfolgreich.
00:38:48
Speaker
Deutsche sind sehr prozessual und es gab dann Aufgabe A, B, C und D. Und die Spanierin guckt so ganz freundlich in die Runde und sagt, wollen wir mal mit C anfangen?
00:39:00
Speaker
Und der Deutsche, der guckte total geschockt und sagte, nee, wir müssen ja mit A anfangen.
00:39:06
Speaker
Und tatsächlich hätte man mit C anfangen können, weil die Aufgaben nicht aufeinander liegen.
00:39:11
Speaker
aufgebaut haben, aber das ging für ihn gar nicht und sie war dann so, ja, okay, klar, können wir auch machen.
00:39:15
Speaker
Also sie hat gar nicht verstanden, was sein Triggerpoint war und das fand ich sehr nützlich.
00:39:23
Speaker
Gut, das sind wahrscheinlich auch einfach Dinge, die, also weil ich habe gerade so überlegt, ich habe gerade überlegt, ich habe mal so ein
00:39:33
Speaker
Ich habe mal nach meinem Namen recherchiert, wo der herkommt, Norman.
00:39:39
Speaker
Ich werde ja mit E geschrieben.
00:39:40
Speaker
Das hat aber was damit zu tun, dass ich in der ehemaligen DDR geboren wurde.
00:39:46
Speaker
Meine Eltern haben mir mal erzählt, als ich geboren wurde, haben die quasi eine Liste vorgelegt bekommen.
00:39:51
Speaker
Da stand ein Name drauf und da konnten sie sich einen von aussuchen.
00:39:54
Speaker
Ach, das war so?
00:39:56
Speaker
Ja, ja, so haben sie mir erzählt.
00:40:00
Speaker
Und dann haben sie sich halt für Normen entschieden und mit E, ich nehme an, damit man es vom imperialistischen Gegner, also den englischen Namen Normen quasi irgendwie abgrenzt, nehme ich an.
00:40:17
Speaker
Aber genau, Norman, also mit A geschrieben, ist irgendwie der Mann aus dem Norden.
00:40:23
Speaker
Und als du gerade von den Dänen erzählt hast, da habe ich meine dänischen Anteile gespürt.
00:40:30
Speaker
Und ich glaube, also darauf wollte ich hinaus, ich glaube, ich arbeite viel mit so einem Persönlichkeitsmodell.
00:40:37
Speaker
und also man versucht viele Sachen natürlich so auf Männer, Frauen gibt es das ja auch oft, Frauen können das besonders gut, Männer das, wenn du, also wenn ich da drauf gucke, dann sehe ich viele Fähigkeiten bei Männern, die gleichen bei Frauen und umgedreht, also ich würde das gar nicht in so eine Geschlechterrolle packen und so ähnlich glaube ich ist es, würde ich sagen, auch bei diesen Kulturen, aber
00:41:06
Speaker
Wir gehen natürlich alle durch unser Bildungssystem und wenn unser Bildungssystem so strukturiert ist, wie du das sagst, dann sind wir nach 10 Jahren oder 13 Jahren natürlich darauf geprägt, bei A anzufangen und nicht bei C. Und wenn unser Schulsystem da
00:41:22
Speaker
flexibler ist, dann nehmen wir das auch mit.
00:41:26
Speaker
Egal wie stark jetzt die Ausprägung da drin ist.
00:41:30
Speaker
Also ich würde auch immer bei A anfangen.
00:41:34
Speaker
Also auch wenn ich eher diese sudänische Flexibilität in mir spüre oder südländische.
00:41:41
Speaker
Okay.
00:41:42
Speaker
Wenn das Kulturthema übrigens interessiert, das Buch Riding the Waves of Culture kann ich nur empfehlen.
00:41:50
Speaker
Das ist auch
00:41:51
Speaker
auf Global Business bezogen, hilft dann sehr.
00:41:56
Speaker
Also einfach, dass man da einen guten Umgang mit findet, weil am Ende jedes Land hat super tolle Leute und das hilft.
00:42:08
Speaker
Im Grunde ist es ja eine Diskussion,
00:42:14
Speaker
die wir auch in kleineren oder mittelständischen Unternehmen, die jetzt vielleicht nicht so international sind, wie du das erlebt hast, aber die wir da auch haben.
Diversität in Teams
00:42:23
Speaker
Also natürlich sind da ja Menschen, die anders sind als ich.
00:42:26
Speaker
Und da muss ich als Führungskraft, als Teammitglied ja irgendwie einen Umgang finden.
00:42:33
Speaker
Und wir wissen ja aus vielen Untersuchungen,
00:42:36
Speaker
Das, was du ja vermutlich auch erlebt haben, dass Diversität natürlich herausfordernd ist.
00:42:45
Speaker
Wenn alle ohne Diskussion immer bei A anfangen, dann ist die Kommunikation natürlich viel einfacher.
00:42:52
Speaker
Aber die Ergebnisse sind halt leider auch nicht so gut, wie wenn wir sehr heterogene Teams haben.
00:42:58
Speaker
Da gibt es doch dieses krasse Beispiel, was zu Corona-Zeiten, glaube ich, war, das hochgekommen ist.
00:43:05
Speaker
Irgendwann wurde es doch, jetzt haben das inzwischen schon private Haushalte, aber irgendwann wurden doch diese Sakrotanspender, nenne ich sie jetzt mal, wo man die Hände drunter halten kann und dann kommt genau die richtige Menge für zwei Handflächen raus, im Idealfall, ja.
00:43:23
Speaker
wurde erfunden und das war kein diverses Team, denn es waren nur weiße Menschen.
00:43:30
Speaker
Und tatsächlich, wenn dann jemand mit farbigen Händen quasi die drunter gehalten hat, ist nichts passiert.
00:43:37
Speaker
Ach,
00:43:38
Speaker
Das ist eine Fehlkonstruktion gewesen dann.
00:43:41
Speaker
Ach, crazy.
00:43:42
Speaker
Okay, das kannte ich gar nicht.
00:43:44
Speaker
Aber klar, wenn da irgendein Fotosensor oder was drin ist, ohne dass ich da Ahnung von habe, kann ich mir vorstellen.
00:43:52
Speaker
So was passiert nicht, wenn man verschiedene Blickwinkel hat.
00:43:56
Speaker
Also Multiperspektivität ist ein super wichtiges Thema und verschiedene Blickwinkel.
00:44:04
Speaker
Und ja.
Subjektive Wahrnehmung der Wahrheit
00:44:06
Speaker
ein alter Römer hat das gesagt, Cicero, ich glaube Cicero, es gibt keine Wahrheit, es gibt immer nur meine Perspektive auf die Wahrheit.
00:44:20
Speaker
Schön.
00:44:21
Speaker
Ich stelle mir das immer so vor wie so eine Torte, also ich liebe Kuchen, stelle ich mir vieles als Kuchen vor.
00:44:29
Speaker
Und ich habe quasi ein Tortenstück, das ist meine Wahrheit.
00:44:33
Speaker
Und damit sehe ich natürlich nicht den ganzen Kuchen, sondern ich bräuchte vielleicht deine Perspektive, dein Kuchenstück noch von der anderen Seite und vielleicht noch drei, vier andere.
00:44:43
Speaker
Und da kann ich mich viel besser annähern.
00:44:45
Speaker
Oder Buddha wird das ja nachgesagt, diese, ich weiß nicht, ob du die kennst, diese...
00:44:50
Speaker
diese Parabel mit dem Elefanten.
00:44:52
Speaker
Also vier Blinde stehen an vier Stellen von einem Elefanten und sollen beschreiben, was sie fühlen.
00:45:00
Speaker
Und der eine ist beim Rüssel und hat dann irgendwie eine Liane, die er beschreibt.
00:45:05
Speaker
Und der andere hat dann irgendwie den Schwanz hinten und beschreibt dann einen Pinsel.
00:45:12
Speaker
Und einer ist irgendwie am Ohr und beschreibt dann so einen großen...
00:45:15
Speaker
so ein großes Tuch und der vierte ist an so einem Bein und beschreibt dann irgendwie so einen Baumstamm.
00:45:22
Speaker
Spannend.
00:45:26
Speaker
Also jeder sieht quasi nur seine Perspektive und damit gar nicht das große Ganze.
00:45:29
Speaker
Und das ist ja genau das, was du auch mit dem Beispiel gerade beschrieben hast.
00:45:34
Speaker
Ja, das habe ich tatsächlich gerade bei der Helm Pharmaceuticals GmbH, wo ich jetzt vor zwei Monaten angefangen habe, habe ich tatsächlich gerade so einen Mitarbeiter-Workshop gemacht.
00:45:47
Speaker
Ja.
00:46:05
Speaker
Und irgendjemand war dann schlau und dachte, das Buch war ja super erfolgreich, wir machen da mal einen Film draus.
00:46:10
Speaker
Und dann legt er seine Wahrnehmung, wie das auszusehen hat, drüber.
00:46:14
Speaker
Und man geht in den Film und danach ist man total enttäuscht, weil es nicht seiner eigenen Wahrnehmung entsprochen hat.
Perspektivenwechsel in der Führung
00:46:22
Speaker
Deswegen ist es aber trotzdem dann ein erfolgreicher Film.
00:46:26
Speaker
Und...
00:46:28
Speaker
Das, glaube ich, ist ganz wichtig, auch im Umgang miteinander sich bewusst zu machen.
00:46:32
Speaker
Neben meiner Wahrnehmung gibt es auf das Thema vielleicht auch noch zwei, drei weitere.
00:46:37
Speaker
Und gerade jetzt, wo wir wieder beim Change-Thema sind, wo viele Unternehmen eigentlich ehrlicherweise jedes Früh oder später durch eine Transformation muss,
00:46:45
Speaker
Und ich auch schon angesprochen hatte, dass HR Verantwortung übernehmen muss, die Leute dafür vorzubereiten, fit zu machen.
00:46:53
Speaker
Bevor man so eine Veränderung anfängt, idealerweise guckt man ja einmal kurz vorher, wo stehen denn meine Leute?
00:47:01
Speaker
Man kennt dieses Bild, ein begeisterter CEO, neue Geschäftsausrichtung oder was auch immer er gerade dann vorhat, rennt los und dreht sich irgendwann um, will den Staffelstab an seine Mannschaft weitergeben, da ist aber gar keiner.
00:47:18
Speaker
Und im Prinzip passiert das ganz vielen Unternehmen gefühlt täglich.
00:47:24
Speaker
Also jeder hat mal in einer Firma gearbeitet,
00:47:28
Speaker
wo der CEO oder der CFO und die Mannschaft darunter irgendwann schimpfen, weil die Mitarbeiter das nicht transferieren können auf die Strategy, die sie ja jetzt schon tausende Male erklärt haben.
00:47:44
Speaker
Und am Ende ist es ja so, dann hast du quasi, also mein Vater und meine Mama, die sind meine Vorbilder, die waren beide Lehrer und wirklich noch der Beruf war Berufung.
00:47:56
Speaker
Mein Vater hat sich immer vor seine Schüler gestellt und gesagt, wenn ihr was nicht versteht, habe ich das nicht gut genug erklärt.
00:48:03
Speaker
Und genau so muss man leider sagen, ist bei einer Strategy, das ist der Job in dem Moment.
00:48:09
Speaker
Dein Job ist jetzt es so zu erklären, dass du alle mitnimmst.
00:48:14
Speaker
Und dann hast du den nicht gemacht.
00:48:16
Speaker
Und dann, wie passiert das?
00:48:18
Speaker
Weil man vorher vielleicht nicht geschaut hat, wo sind denn meine Leute?
00:48:22
Speaker
Welche Wahrnehmung hatten die denn bis hier?
00:48:25
Speaker
Habe ich die gerade schon dicht hinter mir oder darf ich vielleicht nochmal zwei, drei kleine Schritte zurückgehen und die alle einsammeln und mitnehmen?
00:48:33
Speaker
Und wir haben, ich weiß nicht, ob du das kennst, die Event Curve, das hat ein US-Psychologe in den 50er Jahren angefangen zu entwickeln, ist Anfang der 2000er Jahre dann weiterentwickelt worden,
00:48:49
Speaker
Das ist ein Modell, das ist im Prinzip ein liegendes T, ein Graph, in der Mitte ist 0 beim Strich und dann geht es einmal hoch bis 5 und einmal bis minus 5 und dann kann man zum Beispiel, wir haben es jetzt gemacht, den letzten Zwei-Jahres-Zeitraum zu betrachten und wir haben die gesamte Belegschaft in Teams aufgeteilt, so wie sie auch
00:49:14
Speaker
Und jedes Team durfte für sich einmal reflektieren, wie habe ich denn die letzten zwei Jahre erlebt?
Event Curve Modell
00:49:20
Speaker
Was waren denn unsere Highlights und unsere Lowlights?
00:49:24
Speaker
Und die mussten dann erstmal als Punkte eingetragen werden, nachher zu einer Curve, einer Linie verbunden werden mit den Highs und Lows.
00:49:34
Speaker
Und das ist schon sehr interessant und auch sehr gesund, weil zum einen die Teams untereinander...
00:49:42
Speaker
Und dann erst mal wahrnehmen, das, was jemand ganz schlimm empfunden hat oder als Skandal oder was auch immer, das fanden andere gar nicht so schlimm untereinander, schon im selben Team, da hat Multiperspektivität.
00:49:55
Speaker
Und das relativiert dann auch den Zorn vielleicht von dem einen oder der einen Kollegen.
00:50:01
Speaker
Und umgekehrt einige, die etwas vielleicht als völlig überdimensional toll empfunden haben, stellen fest, okay,
00:50:10
Speaker
Ich scheine irgendwie anders gepolst zu sein, weil meine Kollegen, die fanden es jetzt nicht schlimm, aber so toll wie ich es fand, fanden die das gar nicht.
00:50:20
Speaker
Und ich glaube, das ist sehr gesund.
00:50:21
Speaker
Und am Ende hat ein Mitarbeiter dann für das gesamte Team die Event-Curve vorgestellt und erklärt, warum das die Highs und die Lows waren.
00:50:33
Speaker
Auch teilweise die Teams untereinander.
00:50:38
Speaker
Man hat endlich mal den Raum dafür bekommen, auch zu erzählen, warum das für das eine Team wirklich blöd war, da so geblockt worden zu sein von dem anderen Team.
00:50:49
Speaker
Und alle anderen Teilnehmer hatten nur eine Aufgabe von mir bekommen, zuhören.
00:50:54
Speaker
Und zwar ehrliches Zuhören ohne Wertung, ohne Geräusche, ohne Augenrollen.
00:51:00
Speaker
Einfach mal, weil jede Multiperspektivität ist ja erlaubt, einfach zuzuhören.
00:51:05
Speaker
Und das war...
00:51:07
Speaker
Das war ganz toll und natürlich, klar, in so einer gemeinsamen Unternehmensgeschichte gab es ein paar Highs, die alle toll fanden und ein paar Tiefpunkte, die alle irgendwie nicht so gut fanden, aber es war trotzdem komplett gemischt und mir persönlich, mal ganz egoistisch betrachtet, hat es halt geholfen, super schnell in diese Organisation mich reinzufühlen.
00:51:33
Speaker
Ich glaube, ein Schlüsselmoment war, ich hatte es meiner Chefin auch freigelassen, ob sie ihre eigene Event-Curve auch nochmal präsentieren möchte.
00:51:43
Speaker
Und sie hat sich dafür entschieden.
00:51:45
Speaker
Und man konnte richtig sehen, wie die ganze Organisation nochmal ein Stück näher sofort wieder an sie herangerutscht war, ohne dass sie eigentlich viel machen musste, weil sie...
00:51:58
Speaker
den Leuten die Möglichkeit gegeben hat, in ihre Schuhe zu steigen.
00:52:04
Speaker
Und man konnte wirklich sehen, so war das, darüber habe ich noch nie nachgedacht.
00:52:10
Speaker
Und das, glaube ich, ist sehr gesund für eine Organisation, gerade wenn man Change oder Transformation oder ein tolles, großes Projekt angehen möchte.
00:52:19
Speaker
Das sollte man gerne einmal machen, damit man alle abgeholt hat.
00:52:22
Speaker
Man kann da auch ganz viel draus lernen für künftige
00:52:26
Speaker
Kommunikationsstrategien und das, was wir on top noch gemacht haben, dass wir, weil sie jetzt gerade so schön die letzten zwei Jahre reflektiert hatten, nochmal, und was sind jetzt eure Needs pro Team für 2026?
00:52:37
Speaker
Was braucht ihr von mir als HR?
00:52:41
Speaker
Was braucht ihr von der Geschäftsführung?
00:52:43
Speaker
Was braucht ihr von den anderen Teams, damit 2026 für euch ein maximal erfolgreiches Jahr wird?
00:52:50
Speaker
Cool.
00:52:51
Speaker
Und es ist ja auch ein schönes, ganz losgelöst vom Change, ein schönes Onboarding-Thema.
00:53:01
Speaker
Also so wie du jetzt.
00:53:02
Speaker
Du bist jetzt seit zwei Monaten dabei.
00:53:04
Speaker
Ja.
00:53:05
Speaker
Das ist ja ein sehr, also wenn man sich dafür die Zeit nimmt, das ist ja ein sehr intensives Zeichen, was dir wichtig ist.
00:53:14
Speaker
Finde ich schön.
00:53:15
Speaker
Wir haben das...
00:53:17
Speaker
Wir haben hier ein Buch über Leitbildentwicklung geschrieben, auch wieder Frank und ich.
00:53:21
Speaker
Das war aber noch vor KI, das haben wir 19.8.
00:53:23
Speaker
Und da haben wir hier, ich weiß nicht, ob man das erkennt, da haben wir hier auf der Seite quasi...
00:53:32
Speaker
Wir haben das nicht Event Curve genannt, den Begriff hast du mir beigebracht, aber im Grunde geht es darum, dieses T und dann Geburt, heute, Zukunft war die Idee.
00:53:45
Speaker
Wir haben das bei der Wertearbeit gemacht und da gab es ein paar Beruf, Abschlüsse, Freunde, Hobby, Freizeit, persönliches Familie und dann sollte man sozusagen einmal überlegen, was hat man so an Höhepunkten und Tiefpunkten im Leben gehabt.
00:54:00
Speaker
Und daraus weiter in die Wertearbeit einzusteigen.
00:54:02
Speaker
Das ist sozusagen unsere Vorbereitung.
00:54:06
Speaker
Aber das finde ich ein schönes Tool, wenn Führungskräfte quasi neu sind in einem Team und das übernehmen, um mit denen irgendwie in so ein tiefer ermöglichendes Gespräch einzusteigen.
00:54:26
Speaker
Und auch ehrlicherweise...
00:54:29
Speaker
Strategisch, wenn jetzt, also zum Beispiel habe ich mal ein Unternehmen begleitet, was eine komplett neue Geschäftsausrichtung hatte, also wo man auch einfach wusste, das wird sich schon auch in der Arbeit der Mitarbeiter wahnsinnig verändern dadurch.
00:54:46
Speaker
Wenn du das schon weißt, dann ist es schon ganz gut, das einmal vorher zu machen, weil du schon hörst, was schätzen deine Kollegen, womit sind die gut umgegangen und deine Mitarbeiter, was hat die getroffen?
00:55:00
Speaker
Und das bereitest du dann einfach anders vor, weil du schon weißt, okay, die Ängste werden kommen, wenn ich denen das jetzt sage.
00:55:09
Speaker
Wie nehme ich die?
00:55:11
Speaker
Wie nehme ich diese Ängste den Leuten?
00:55:13
Speaker
Und
00:55:16
Speaker
Da schon gezielt ein Fragenkatalog, der wahrscheinlich kommen wird, sich auflisten und perfekte Antworten vorzubereiten, damit man das Gap direkt füllt.
00:55:26
Speaker
Weil man kennt das, Mitarbeiter laufen viel zu lange mit Bauchschmerzen rum.
00:55:30
Speaker
Denen geht es schon lange gar nicht mehr gut, bis es dann endlich dazu kommt, dass sie es mal ansprechen.
00:55:35
Speaker
Ja, das ist auch ein schöner Punkt.
00:55:38
Speaker
Ich glaube, wir haben so ein Werkzeug, Arbeitsblätter nennen wir das, die wir zu unterschiedlichsten Themen unseren Kundinnen anbieten.
00:55:49
Speaker
Ich glaube, wir werden zur Event-Curve mit all deinen Perspektiven werden wir auch ein kleines Arbeitsblatt für die Führungskräfte erstellen.
00:55:58
Speaker
Weil da steckt ja doch, finde ich, eine Menge Potenzial drin, was die auch selber heben können, wo ich jetzt gar keinen aufwendigen Workshop irgendwie benötige, sondern was ich als Führungskraft auch selbst da moderieren kann.
00:56:10
Speaker
Ja, und das finde ich total schön.
00:56:12
Speaker
Ich habe mir das natürlich jetzt auch nicht ausgedacht.
00:56:14
Speaker
Ich kenne es wiederum vom Tobias Grewe.
00:56:16
Speaker
Und ich finde es aber wichtig, dass wir so der Enabler sind und so nach und nach in die Organisation Anführungskräfte, Riegen und so weiter weitergeben.
00:56:27
Speaker
Weil nochmal, alle Unternehmen werden einfach früher oder später durch Change, durch Transformation in gravierender Form durchmüssen.
00:56:37
Speaker
Und das ist unser aller Job jetzt, die darauf vorzubereiten.
Changemanagement und Kommunikation
00:56:42
Speaker
Ich packe euch da draußen auch in die Shownotes noch unseren neuen Change-Online-Kurs, den wir erstellt haben.
00:56:49
Speaker
Den packe ich euch als Link noch mit rein, könnt ihr mal reingucken.
00:56:52
Speaker
Weil da geht es auch genau um diese Punkte.
00:56:54
Speaker
Ich glaube, dass auch Führungskräfte im Grunde Change-Begleiter sind.
00:57:02
Speaker
sein müssen.
00:57:03
Speaker
So ein bisschen wie beim Thema KI.
00:57:05
Speaker
Ich kann nur die Prozesse finden, die ich automatisieren möchte, wenn ich irgendwie eine Idee davon habe, wie KI funktioniert.
00:57:13
Speaker
Und so ähnlich ist es mit Change, glaube ich, auch.
00:57:15
Speaker
Also ich kann mir natürlich immer noch externe Unterstützung holen.
00:57:19
Speaker
In manchen Fällen ist das bestimmt hochgradig sinnvoll.
00:57:22
Speaker
Oder in vielen vielleicht sogar.
00:57:24
Speaker
Und trotzdem brauche ich irgendwie eine Art von Basiskompetenz, glaube ich, um Dinge zu verstehen.
00:57:30
Speaker
Du hast das
00:57:31
Speaker
Du hast das ja eben gesagt, ich nutze manchmal auch diese Change-Kurve und über die wissenschaftliche Belastbarkeit kann man gerne diskutieren.
00:57:41
Speaker
Aber ich finde sie als Modell, als Bild irgendwie ganz gut, weil das, was du beschreibst, der CEO ist weit vorn, dreht sich um oder die Führungskräfte, machen wir das ein bisschen größer, das finde ich, kann man da super abbilden, weil die ganz oft,
00:57:58
Speaker
aus meiner Erfahrung, kannst gleich mal deine nochmal bitte teilen, ganz oft erst über Dinge sprechen, wenn sie sozusagen schon klar damit sind.
00:58:09
Speaker
Und auf dieser Change-Kurve sieht man das dann super, dass die im Grunde, also eigentlich den Change schon fast erledigt haben, aber
00:58:18
Speaker
Und dann anfangen zu reden und dann verstehen die natürlich gar nicht, warum da jetzt so viel Widerstand entsteht und so viel Weigerung gegen diese tolle Idee, die sie jetzt haben oder notwendige Idee vielleicht.
00:58:30
Speaker
Und im Grunde liegt es an der schlechten, hast du ja auch gesagt, an der schlechten Kommunikationskultur,
00:58:38
Speaker
Weil ich im Grunde schon viel früher anfangen müsste, darüber zu reden, auch wenn ich vielleicht noch gar keine Lösung habe für das Problem oder für die Situation oder noch gar nicht genau weiß, wie der Endzustand eigentlich sein soll, wie wir den erreichen werden.
00:58:51
Speaker
Aber das machen ja die meisten nicht.
00:58:54
Speaker
Absolut, absolut.
00:58:55
Speaker
Also das ist ja im Prinzip genau dieses Beispiel mit, warum verstehen die Mitarbeiter die Strategy nicht?
00:59:01
Speaker
Das haben wir doch jetzt tausendmal erklärt.
00:59:03
Speaker
Die haben natürlich da sehr lange drin und dran gesessen, die auszuarbeiten als Führungsriege und haben aber nicht überlegt, was heißt das denn runtergebrochen konkret für den Mitarbeiter und wo darf ich den denn eigentlich abholen?
00:59:19
Speaker
Und das ist genau das, was du sagst.
00:59:22
Speaker
Naja und vielleicht, also wenn die lange dran gearbeitet haben, dann könnte das ja sein, entweder, dass das Thema so komplex ist und ich deshalb lange für brauche oder, dass ich sozusagen erst in mir irgendwie einen Weg gehen musste, um zu verstehen, dass das das Richtige ist.
00:59:40
Speaker
Und wenn ich dann die Erwartung habe, dass meine MitarbeiterInnen aber sozusagen, ich sage denen das und dann sagen die Hurra, endlich, wollte ich schon immer machen, lass loslegen.
00:59:53
Speaker
Das wird nicht so sein.
00:59:57
Speaker
Absolut.
00:59:58
Speaker
Und die
01:00:01
Speaker
Diese Perspektivenvielfalt, die du angesprochen hast, da hatte ich auch noch den Gedanken, dass da finde ich, da ist, das ist aus meiner Sicht in der heutigen Zeit ist das eine der Superkräfte von KI, diese Perspektivenvielfalt.
01:00:18
Speaker
Und das ist aus meiner Beobachtung heraus, würde ich sagen, ist das etwas, was die meisten Führungskräfte noch nicht tun,
01:00:26
Speaker
Also die googeln quasi mit KI, kriegen dann Ergebnisse und nutzen die dann als Wahrheit und ich versuche KI als Perspektive, also auch als Kuchenstück quasi zu betrachten.
01:00:44
Speaker
Ich bin ein Kuchenstück, du bist eins.
01:00:46
Speaker
Und wir haben Susi, das ist unsere Business-Developerin, die wir als digitale Kollegin im Team haben.
01:00:55
Speaker
Und die hat halt auch eine Perspektive auf das Thema.
01:00:57
Speaker
Aber das ist nicht die Wahrheit.
01:00:59
Speaker
Die weiß auch nicht, wie das richtig geile Produkt aussieht.
01:01:03
Speaker
Die kann uns nur ihre Perspektive geben.
01:01:05
Speaker
Und die fließt dann in unseren Entscheidungs- und Diskussionsprozess mit ein.
01:01:10
Speaker
Und ich glaube, das ist auch nochmal wichtig,
01:01:13
Speaker
weil es ja relativ schwer ist für Führungskräfte, drei, vier, fünf Leute irgendwie an einen Tisch zu kriegen und zu sagen, was haltet ihr denn davon?
01:01:21
Speaker
Das wäre natürlich geil, aber wie oft gelingt dir das?
01:01:26
Speaker
Absolut.
01:01:27
Speaker
Ja, aber Involvement ist tatsächlich immer wichtig.
01:01:30
Speaker
Also man kriegt immer ein besseres Ergebnis, wenn man andere mit einbezieht.
01:01:35
Speaker
Entweder aus anderen Fachbereichen, über Ländergrenzen hinweg.
01:01:40
Speaker
Oftmals hat man das ja auch, dass Companies nur
01:01:43
Speaker
für sich am Standort überlegen und die anderen kriegen es dann so nachgelagert irgendwie vorgesetzt und dann findet man raus, das geht bei uns aber gar nicht.
01:01:53
Speaker
Entweder arbeitsrechtlich nicht oder ich weiß noch mein Lieblingsbeispiel, kleine spaßige Anekdote zum Schluss.
01:01:59
Speaker
Als wir einen Markteintritt in Frankreich damals hatten, bei Dänisches Bettenlager noch, da haben wir halt einfach das, was wir immer
01:02:06
Speaker
Bestücken und Bestellen haben wir dann anliefern lassen für die ersten Stores.
01:02:13
Speaker
Und ich meine, es war Frankreich.
01:02:15
Speaker
Und dazu gehörte auch Waschlappen.
01:02:18
Speaker
Und benutzt meine Mutter, ist so ein Generationsding, glaube ich, aber ja.
01:02:23
Speaker
Und in Frankreich wird es dann, wenn es Frankreich war, aber es gab einen dann, ich meine, es war Frankreich, ähm,
01:02:28
Speaker
wird es nicht benutzt.
01:02:29
Speaker
Dann saßen die auf Riesenbergen Waschlappen und das Gleiche hatten wir auch mit Weihnachtsdeko.
01:02:38
Speaker
Es gab ein Land da,
01:02:41
Speaker
da schmücken die das gar nicht so.
01:02:43
Speaker
Und da war auf einmal alles voll mit Nissen.
01:02:47
Speaker
Wenn alle Läden dann ausgestattet sind.
01:02:51
Speaker
Crazy.
01:02:53
Speaker
Du, unsere Stunde ist schon rum.
01:02:58
Speaker
Wir müssen vermutlich nochmal einen Folgetermin machen, weil ich habe eine Frage von denen, die ich vorbereitet hatte, gestellt.
01:03:06
Speaker
Oh, feier.
01:03:06
Speaker
Es tut mir leid.
01:03:09
Speaker
Nee, das wusste es gar nicht.
01:03:10
Speaker
Ich fand es total schön, so ein bisschen hin und her zu springen, also ein bisschen, könnte man dann sagen, spanisch quasi zu kommunizieren.
01:03:20
Speaker
Freestyle.
01:03:23
Speaker
Ja, genau.
01:03:24
Speaker
Und...
01:03:26
Speaker
Ich fand es gut.
01:03:27
Speaker
Ich habe eine letzte Frage, die will ich all meinen Gästinnen und die möchte ich auch dir stellen.
01:03:34
Speaker
Nämlich, welche Pressemeldung würdest du gern von dir, deinem Unternehmen oder auch über das Thema Change oder HR, du hast ja auch viel über HR gesprochen, in den nächsten zwölf Monaten lesen?
01:03:48
Speaker
Zwölf Monate?
01:03:49
Speaker
Bis gerade hatte ich was im Kopf, aber jetzt zwölf Monate ist unrealistisch.
01:04:00
Speaker
Ich glaube einfach, dann doch nicht von mir, sondern sehr gerne einfach, wie gut Menschen auf einmal von ihren Organisationen und deren verantwortlichen Stakeholdern auf Change und Transformation und auch auf das Thema KI vorbereitet werden, sodass die es in ihre Familien tragen können und die vorbereiten können.
01:04:32
Speaker
damit alle ein bisschen gesünder, ein bisschen entspannter, ein bisschen gelassener sein können.
01:04:39
Speaker
Das Leben ist schon hektisch genug.
01:04:41
Speaker
Das stimmt.
01:04:43
Speaker
Schönes Bild.
01:04:44
Speaker
Dann gehen wir damit auseinander.
01:04:48
Speaker
Sandra, ich danke dir für deine Zeit und deine tollen Impulse und wünsche dir gutes Gelegen bei dem, was vor dir liegt.
01:04:54
Speaker
Dankeschön.
01:04:56
Speaker
Danke schön, dass ich da sein durfte.
01:04:57
Speaker
Sehr gern.
01:04:58
Speaker
Ciao.
01:05:01
Speaker
Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand.
01:05:04
Speaker
Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast.
01:05:08
Speaker
Wenn es dir gefallen hat, hinterlass mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung.
01:05:13
Speaker
Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelegen bei dem, was auf dich wartet.