Transcript
Speaker: Die Fähigkeit, sich auf Veränderungen schnell einzustellen, das Positive zu sehen, Schnittmengen zu finden, Verbindungen zu schaffen.
Speaker: Und ich glaube, all das ist mir wirklich gelungen, weil ich eben so aufgewachsen bin, wie ich aufgewachsen bin.
Speaker: Und relativ schnell, und ich glaube, das ist Teil einfach unserer DNA,
Speaker: denken wir in Lösungen.
Speaker: Ich glaube, da gibt es tatsächlich ständiges Hinterfragen, Optimieren und Schauen, wo können wir Effizienz noch heben ohne dabei.
Speaker: Und das ist mir persönlich ganz, ganz wichtig, den Blick für den Menschen im Vordergrund zu verlieren.
Speaker: Gute Führung zeigt sich nicht im Organigramm, sondern im Miteinander, Tag für Tag.
Speaker: Studien zeigen, wenn MitarbeiterInnen sich gesehen und wertgeschätzt fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 Prozent.
Speaker: Doch wie gelingt das inmitten von Druck, Dynamik und Dauerstress?
Speaker: In Führen mit Herz und Verstand spreche ich mit Menschen, die Verantwortung anders leben.
Speaker: Du bekommst praxisnahe Werkzeuge für eine menschen- und sinnorientierte Führung.
Speaker: Und echte Geschichten von Führungspersönlichkeiten, bei denen innere Haltung den Unterschied macht.
Speaker: Ich bin Norm Ulbrich.
Speaker: Schön, dass du da bist.
Speaker: Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen.
Speaker: Aufgewachsen zwischen zwei Kulturen, mit den ersten Lebensjahren in der Türkei und dem weiteren Weg in Deutschland, entsteht früh ein Gespür dafür, wie unterschiedlich Menschen geprägt sind und was es braucht, damit Verbindung trotzdem gelingt.
Speaker: Der berufliche Weg beginnt im Vertrieb, nah an Menschen und Entscheidungen und führt über Personalberatung Schritt für Schritt
Speaker: in die Arbeit mit Organisation.
Speaker: Dort entsteht ein feines Verständnis dafür, wann Menschen wirklich zueinander passen und wann eben nicht.
Speaker: Heute verantwortet sie bei DevelopX den Bereich People and Culture, ein Unternehmen, das Organisationen dabei unterstützt, digitale Geschäftsmodelle aufzubauen und weiterzuentwickeln.
Speaker: Mit rund 300 MitarbeiterInnen, verteilt auf verschiedene Länder, die gerade stärker zusammenwachsen.
Speaker: Was mir dabei besonders auffällt, die Klarheit im Blick auf Menschen und gleichzeitig die Bereitschaft, sich auch außerhalb des Jobs immer wieder in Situationen zu bringen, die herausfordern und verbinden.
Speaker: Ob im sozialen Engagement oder ganz persönlichen Grenzen, die sie neu kennenlernt.
Speaker: Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast.
Speaker: Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist.
Speaker: Gülei Elsner.
Speaker: Vielen, vielen Dank, Norm.
Speaker: Ich freue mich wahnsinnig, auch heute hier zu sein und freue mich auf unseren Austausch.
Speaker: Und ganz lieben Dank für die netten Worte in deiner Moderation.
Speaker: Sehr gern.
Speaker: Und wenn ich das richtig erinnere, ist, glaube ich, auch dein erster Podcast, wo du... Das ist so.
Speaker: Ja, ich darf sagen, dass ich schon einige Einladungen hatte,
Speaker: oder anfragen und mich bisher noch nicht getraut haben.
Speaker: Das ist vielleicht der richtige Ausdruck.
Speaker: Und ja, umso mehr freue ich mich, dass ich mich jetzt durchringen konnte und heute hier bin.
Speaker: Schön, ich freue mich auf ein spannendes Gespräch mit dir.
Speaker: Gülay, lass uns mal direkt reinspringen.
Speaker: Ich habe das ja eben in deiner Anmoderation schon gesagt.
Speaker: Du hast Wurzeln in der Türkei, hast auch die ersten Jahre gelebt.
Speaker: Erinnerst du dich noch an einen Moment aus deiner Kindheit zwischen Türkei und Deutschland, wo du für dich gemerkt hast, ich bin hier irgendwie nicht nur in einer Welt, sondern ich bin irgendwie in mehreren Welten.
Speaker: Und wie war das für dich?
Speaker: Ja, spannende Frage tatsächlich.
Speaker: Ja, also ich bin in Istanbul geboren.
Speaker: Ich habe die ersten dreieinhalb Jahre auch tatsächlich in Istanbul beziehungsweise in der Türkei gelebt.
Speaker: Wir sind aber auch schon zu dem Zeitpunkt viel umgezogen mit der ganzen Familie.
Speaker: Mein großer Bruder war natürlich auch mit dabei.
Speaker: Meine Oma, also die Mutter von meiner Mutter.
Speaker: Das heißt schon immer in dem Mehrgenerationenhaushalt quasi als deutsche Gastfamilie meine Mama in die Türkei ausgewandert.
Speaker: Also da kamen schon, dann wurde ich irgendwann geboren, da kamen schon so viele Dinge zusammen und auch durch die Umzüge und durch die, glaube ich, an sich türkische Kultur, in der ich ja mittendrin groß geworden bin die ersten Jahre,
Speaker: habe ich nie das Gefühl gehabt, verwurzelt zu sein.
Speaker: Also dieses, ich bin nicht starr, ich bin nicht fest, sondern ich habe immer, und das war das Gefühl, was ich aus meiner Kindheit mitnehme, im positiven Sinne zwischen den Welten und kann von allem irgendwie das Beste haben und sehr traditionell, aber auch so von meiner Großmutter, von meiner Oma, die sehr kirchlich, katholisch und sehr
Speaker: gläubig und sehr streng war auch in diesem Kontext.
Speaker: Und dann aber auch eben die Türkei und die türkischen Menschen dort als sehr offen kennengelernt.
Speaker: Also das ist ein wirrer Mix und ich merke jetzt auch gerade, wenn ich darüber rede, aber das ist es.
Speaker: Das ist das Gefühl, was aus meiner Kindheit geblieben ist.
Speaker: Im positiven Sinne ein Mix aus vielen Welten.
Speaker: Genau, das hast du so gesagt, im positiven Sinne.
Speaker: Weil ich kann mich
Speaker: Ich kann mich an eine Zeit in meinem Leben erinnern, da war ich unheimlich viel unterwegs.
Speaker: Da habe ich in, also hier wo ich jetzt bin, in Lüneburg gelebt, dann habe ich in Braunschweig gearbeitet und war dann noch europaweit quasi unterwegs.
Speaker: Und da gab es wirklich mal so einen Moment, wo
Speaker: da bin ich irgendwie auch aufgewacht und dann dachte ich so, wo bin ich eigentlich?
Speaker: Also da war ich so orientierungslos wirklich, weil ich nicht wusste, bin ich jetzt in Braunschweig im Bett, bin ich in irgendeinem Hotel, wenn ja in welcher Stadt oder bin ich in Lüneburg?
Speaker: Und das fand ich tatsächlich nicht so, also das war ein unangenehmes Gefühl, weil mir so Orientierung fehlte.
Speaker: Aber du hast das anders wahrgenommen, du hast es anders erlebt oder anders bewertet für dich.
Speaker: Ja, ich glaube tatsächlich, wobei diesen Moment kenne ich auch.
Speaker: Ich habe ja eine relativ lange Zeit auch im Außendienst gearbeitet und war auch super viel unterwegs und in verschiedenen Städten und habe mich dann auch das eine oder andere mal gefragt, wo bist du eigentlich gerade?
Speaker: Und muss aber sagen, ich verorte das für mich als etwas sehr Positives.
Speaker: Wahrscheinlich, weil ich so groß geworden bin.
Speaker: Das ist meine Vermutung.
Speaker: Ich bin dann später auch in meinem Leben sehr oft umgezogen, habe mich immer wieder auf neue Umfelder eingestellt, sei es jetzt jobmäßig oder auch im privaten Kontext.
Speaker: Und für mich war das immer ein sehr großes Geschenk, was ich da aus meiner Kindheit mitgenommen habe.
Speaker: dass ich auch heute sage, ich lebe seit 13 Jahren in Hamburg.
Speaker: Ich liebe dieses Staat, ich liebe die Menschen, ich liebe mein Leben hier.
Speaker: Wenn man mich jetzt aber fragt, wirst du hier bleiben, wäre keine klare Antwort von mir zu holen, weil ich sagen würde, weiß ich nicht.
Speaker: Wer weiß, wo es mich vielleicht morgen oder übermorgen hintreibt.
Speaker: Und deswegen dieses keine Wurzeln haben, so schön ich es auch finde andererseits.
Speaker: Also ich kann der anderen Seite auch durchaus was abgewinnen.
Speaker: Wenn ich in meinem Freundes- und Bekanntenkreis
Speaker: Ich schaue auch an den Orten, wo ich beispielsweise zur Schule gegangen bin.
Speaker: Und meine Freundin, mit der ich auch heute noch befreundet bin, die lebt halt schon immer dort.
Speaker: Und das ist auch irgendwie ein schönes Lebensgefühl.
Speaker: Für mich selber wäre es nichts.
Speaker: Ich kann dem dann auch was abgewinnen.
Speaker: Aber ja, ich finde orientierungslos etwas Positives abzugewinnen, ist schwierig.
Speaker: Aber ich glaube, der Vielseitigkeit, etwas abzugewinnen, das auf jeden Fall.
Speaker: Also genau, das ist ein schöner Satz, den du nochmal reingebracht hast.
Speaker: Ich habe so einen Führungsgrundsatz, der lautet Orientierung schafft Sicherheit und Sicherheit schafft Vertrauen.
Speaker: Und damit würde ich genau, wie du es gerade formuliert hast, sagen, Orientierungslosigkeit ist im Grunde nichts Positives.
Speaker: Aber du fühlst die ja nicht.
Speaker: Das ist, würde ich sagen, der Unterschied.
Speaker: Du erlebst diese, also du hast ja auch Wurzeln, würde ich annehmen, wenn du darüber redest.
Speaker: Die bestehen halt nur nicht aus
Speaker: eine Hausnummer oder eine Straße, sondern die sind halt anders.
Speaker: Die hast du für dich anders geprägt.
Speaker: Aber finde ich spannend, weil man ja manchmal, finde ich, in dieser Diskussion um zugewanderte Menschen oder Familien beschäftigt,
Speaker: dass er eher andersrum hört, dass die sich orientierungslos fühlen, dass die das nicht so wertvoll oder einige zumindest oder viele, ich weiß es gar nicht, aber so empfinden, wie du das gerade empfindest.
Speaker: Du hast ja viele, das ist ja eher eine Stärke, würde ich sagen, wenn du das so sagst, so ein Thema Veränderung in der heutigen Zeit, also da zahlst du ja eher positiv drauf ein, würde ich annehmen, mit den Fähigkeiten, die du da gewonnen hast.
Speaker: Absolut, ja.
Speaker: Ich glaube, es hat ganz viel damit zu tun, wie stark verankert die Kultur im Umfeld war oder ist, in dem man aufwächst.
Speaker: Und wenn man dann an den anderen Ort kommt oder in ein anderes Umfeld kommt und mit dem Paket, aber mit dem, was für einen normal ist, an den anderen Ort geht,
Speaker: und dort nur noch einen Teil davon wiederfindet und sich Wege finden muss, wie passt jetzt meine Normalität und meine Realität in das neue Umfeld rein,
Speaker: dann kann ich mir vorstellen, und so kenne ich es natürlich auch, weil ich natürlich super viele Menschen aus anderen kulturellen Kreisen oder auch Hintergründen in meinem Freundes- und Bekanntenkreis habe, das macht es dann natürlich herausfordernder.
Speaker: Ich glaube, da hatte ich diesen Vorteil, dass ich, ja,
Speaker: nicht so sehr streng geprägt war von Kultur, von Religion, von Doktrinen und auch relativ schnell und früh in meinem Leben eigene Wege gegangen bin und meine eigene Wahrheit gefunden habe aus all dem, was ich schon kennengelernt habe.
Speaker: Und deswegen sage ich für mich, heute ist es eine Stärke.
Speaker: Und auch die Anpassungsfähigkeit, das ist auch so das, was du eben angesprochen hattest.
Speaker: Ich glaube, was ist heute ein Future Skill, wenn wir jetzt so drüber nachdenken.
Speaker: Und was hat mich auch in meinen
Speaker: über 20 Jahren in der Berufswelt immer wieder begleitet.
Speaker: Das war zum einen natürlich ein gutes Gespür und Verständnis für Menschen, aber das war zum anderen auch die Fähigkeit, sich auf Veränderungen schnell einzustellen, das Positive zu sehen, Schnittmengen zu finden, Verbindungen zu schaffen.
Speaker: Und ich glaube, all das ist mir wirklich gelungen, weil ich eben so aufgewachsen bin, wie ich aufgewachsen bin.
Speaker: Cool.
Speaker: Wenn du das mal in dein Unternehmen jetzt gerade überträgst, du hast im Vorgespräch ja erzählt, dass ihr über 300 MitarbeiterInnen seid, ein Teil ist in Hamburg.
Speaker: Aber ein größerer Teil ist in Polen, glaube ich, wenn ich es richtig erinnere, und in Portugal.
Speaker: Also da haben wir ja auch dieses interkulturelle Thema.
Speaker: Also ihr seid irgendwie eine Company, aber an verschiedenen Orten, verschiedene Kulturen, wahrscheinlich auch Prozesse, verschiedene Arbeitsweisen.
Speaker: Wie geht ihr damit um oder wobei hilft dir da vielleicht auch deine Erfahrung, die du mitbringst?
Speaker: Ja, absolut.
Speaker: Ja, es ist ein spannendes Momentum für unsere Company.
Speaker: Du hast es ganz richtig schon zusammengefasst.
Speaker: Wir haben mehrere Büros, mehrere Standorte.
Speaker: Ein Teil unseres Teams in Deutschland sitzt in Hamburg, andere sitzen in Berlin und dann aber auch die Kollegen, Kolleginnen in Polen und auch in Portugal.
Speaker: Wir haben alle eigene oder alle Unternehmen, alle Standorte haben eigene Prozesse.
Speaker: Wir haben ein Kerngeschäft, was wir gemeinsam realisieren, haben aber auch eigene Geschäfte sozusagen, also eigene Businesses in den Ländern.
Speaker: Da kommt viel zusammen, da kommen viele Skills zusammen, da kommen viele Rollen zusammen, da kommen unterschiedliche Kulturen zusammen und ich glaube, im Endeffekt,
Speaker: Der wichtigste Ansatz und so wie wir auch rangehen, ist die Klarheit zu schaffen zunächst über das, was wir haben.
Speaker: Was sind die Identitäten der einzelnen Teams, der einzelnen Standorte, der einzelnen Gesellschaften?
Speaker: Was sind die Themen und die Gründe für die einzelnen Mitarbeitenden, warum sie in der Company sind, warum sie sich mit dem Unternehmen identifizieren?
Speaker: Und dann zu schauen, wo ist die Schnittmenge aus all den ganzen Artefakten, sage ich mal.
Speaker: Und dann haben wir tatsächlich diesen Ansatz oder diesen Gedanken zu schauen, wie die Schnittmenge haben und aus dieser Schnittmenge ein Motiv für alle Standorte und für alle Teams finden können, was uns dazu führt, dass wir weiterhin auch die Zukunft in diesem Umfeld sehen.
Speaker: dann haben wir die Voraussetzungen von dem Kern aus gesehen, wieder in die Vielfalt zu gehen und nicht am Ende der Prozesse was überzustülpen, in Anführungszeichen, was vielleicht aus unserer Sicht richtig wäre, sondern dann zu schauen, wir fädeln es wieder auseinander und hier arbeiten wir wieder alle unterschiedlich.
Speaker: Wir haben aber einen Kern.
Speaker: Und diesen Kern zu finden, diese Klarheit zu schaffen, das ist meiner Meinung nach die Aufgabe, die du als Unternehmen, als Leadership, als Management-Team hast, wenn du an einem Punkt stehst, wie wir es aktuell sind, zu sagen, wir haben verschiedene Ländergesellschaften, wir wollen die zusammenführen, wir wollen eine Marke nicht gründen, sondern wir haben ja schon viele Teile einer Marke.
Speaker: Wir wollen schauen, was ist unsere Marke, was ist unser Kern, was ist unsere DNA.
Speaker: Und dabei bin ich sehr glücklich, meinen Teil dazu beizutragen.
Speaker: Das finde ich spannend, weil ich habe ganz viele Gedanken, gerade wenn du das so sagst.
Speaker: Einer war, wir haben hier in Lüneburg, wo ich ja lebe, da haben wir ein Hotel, das Bergströmen.
Speaker: Kennst du das?
Speaker: Das ist weltbekannt, weil es nämlich ein Hauptspielort für eine der erfolgreichsten, auf jeden Fall Deutschen, ich glaube sogar weltweit sind die auch im Kriegstelemobiles.
Speaker: Jetzt habe ich mich geoutet.
Speaker: Obwohl wir ja nicht so Zielgruppe sind, würde ich sagen.
Speaker: Und ich war letztens, habe ich einen ehemaligen Schauspieler, den Geri Hungbauer, den habe ich, also liebe Grüße an der Stelle, mit dem habe ich letztens, war ich zusammen essen und da haben wir ein bisschen drüber gequatscht.
Speaker: Und also dieses Hotel, darauf wollte ich jetzt hinaus, das ist also bekannt dafür und das ist gegründet worden, eine total spannende Geschichte, weil ein Unternehmer aus Lüneburg, der auch weltweit aktiv war, der Herr Klaassen,
Speaker: dem fehlte vor vielen, vielen Jahrzehnten, fehlte quasi für seine Kunden, die er nach Lüneburg geholt hat, fehlte ein Hotel.
Speaker: Also die mussten immer in Hamburg übernachten und dann hat er irgendwann gesagt, okay, dann muss ich halt hier ein eigenes Hotel machen.
Speaker: Und das hat er gemacht und das war so ein
Speaker: Ja, so ein Schmuckstück, würde ich sagen.
Speaker: So alle Lüdeburger, die ich so kennenlernen durfte, die liebten das.
Speaker: Und da ist man auch manchmal, ich bin da auch manchmal zum Frühstück hingegangen.
Speaker: Hast du für überschaubares Geld, hast ein geiles Frühstück bekommen.
Speaker: Und dann ist der, also der ist, weiß ich nicht, Mitte, Ende 70.
Speaker: Also der hat dann irgendwann gesagt, okay, ich ziehe mich zurück.
Speaker: Und hat dann das Hotel verpachtet, glaube ich, an der Kette.
Speaker: Und dann hat die Kette das gemacht, was du gerade beschrieben hast, was ihr nicht macht.
Speaker: Die hat dann gesagt, also wir haben hier Prozesse, wartet mal kurz, in Lüneburg.
Speaker: Zack.
Speaker: Und dann haben die die Prozesse übergezogen.
Speaker: Und dann seitdem haben die da irgendwie so eine Berufsbekleidung, die total weird aussieht irgendwie für so ein 4 Sterne Plus Hotel.
Speaker: Der Service ist total mies.
Speaker: So Kleinigkeiten sind dann so weggefallen.
Speaker: Du hast dann keine Eistation mehr gehabt oder der Kaffee ist dir nicht mehr am Platz gebracht worden, sondern gab es halt einen Prozess für.
Speaker: Gibt es halt eine Kaffeemaschine, musst du halt selber machen.
Speaker: Also da ist ganz viel, das wollte ich damit auch so sagen, ganz viel verloren gegangen.
Speaker: Auch die hatten dann auch Probleme eine Zeit lang mit MitarbeiterInnen, also welche zu finden und so, weil die Kultur sich dann krass verändert hat, logischerweise.
Speaker: Und das war für die eher ein Nachteil.
Speaker: Also ich höre auch, ich empfehle das auch keinem meiner Kunden mehr.
Speaker: Da habe ich dann andere Hotels, wo ich die unterbringe.
Speaker: Und
Speaker: Ihr habt gesagt, ihr macht das nicht so.
Speaker: Also überstülpen.
Speaker: Und kannst du da nochmal ein paar Punkte zu sagen, weil es ja, ich würde sagen, im großen Kontext wie bei euch ist das vielleicht bei vielen meiner Kunden nicht so üblich, aber im kleinen Kontext findet das ja statt.
Speaker: Du hast einen neuen Mitarbeiter, der ins Team kommt oder so.
Speaker: Du hast irgendwie mehrere Teams, die vielleicht zusammengelegt werden.
Speaker: Du hast das ja immer wieder, dass du irgendeine Art von Integrationsarbeit leisten musst.
Speaker: Vielleicht kannst du da noch ein paar Tipps, ein paar Best Practices teilen.
Speaker: Ja, gerne.
Speaker: Also ich glaube tatsächlich, das Wichtigste an dieser Arbeit ist, ein Verständnis zu schaffen für die jeweiligen Interessen.
Speaker: Also zu schauen, wenn du jetzt, nehmen wir mal das Beispiel von Teams, weil das kann ich sehr praxisnah erzählen, das hatten wir natürlich, wir haben in der
Speaker: In der Bereitstellung interdisziplinärer Teams in Richtung Kunde, die quasi gemeinsam arbeiten, kommen wir aus Deutschland im Consulting-Team von der Business-Seite und unser Team wird ergänzt mit den Tech-Kollegen, nenne ich es jetzt mal, von unseren polnischen Teams.
Speaker: Und das heißt, wir haben ganz klassisch irgendwie Entwickler, Softwareentwickler, machen das mal sehr plakativ und haben den Business Consultant.
Speaker: Und jetzt hast du Arbeitsweisen, jetzt hast du Prozesse, jetzt hast du schon alleine, wenn du den Arbeitstag nimmst, dann sind wir im Consulting das super gewöhnt, dass wir sehr lange Arbeitstage haben, dass wir zu den Randzeiten uns Termine einstellen, weil es dann da ein bisschen ruhiger wird.
Speaker: Und dann hast du aber auf der anderen Seite und
Speaker: ein Team oder ein Skill, eine Rolle, eine Position, die ein komplett anderes Arbeiten gewöhnt sind, die vielleicht in ihrem Umfeld ein 9-to-5 haben, die dann einfach wirklich auch schockiert sind darüber, dass sie, es ist nicht alles so bei uns passiert, aber es ist die Spitze quasi wäre davon, wenn das zueinander kommt, dass dir jemand um 18, 19 Uhr, 20 Uhr einen Termin einstellt.
Speaker: Und was passiert jetzt in diesem plakativen Beispiel oder was braucht es, damit du diese Themen lösen kannst?
Speaker: Du brauchst generell eine Bereitschaft von beiden Seiten, dass sie eine Lösung finden wollen.
Speaker: und zusammen an dem großen Ganzen arbeiten.
Speaker: Das heißt also, was du voranstellst, ist das Ziel und das beide gemeinsam im besten Fall haben.
Speaker: Das heißt, wir haben jetzt das Projekt, wir wollen zusammen arbeiten, wir haben den Kunden, den wollen wir zufriedenstellen, wir wollen ein Produkt bauen, wie kommen wir dorthin?
Speaker: Und jetzt braucht es wirklich einen Raum, den musst du schaffen, den musst du als Unternehmen, als Führungskraft, beteiligte Führungskraft schaffen, um den Beteiligten die Möglichkeit zu geben, zu sagen, was brauche ich?
Speaker: Also was brauche ich von meiner Seite, damit wir dieses Ziel erreichen können?
Speaker: Und was wirkt für mich gerade wie?
Speaker: Und was sind die Fragezeichen?
Speaker: Was sind die Themen, die mich beschäftigen?
Speaker: Wo liegen meine Ängste?
Speaker: Wo liegen meine Unsicherheiten?
Speaker: Und das zu managen ist Aufgabe des Mitlevels, Führungskräfte, wie auch immer die Hierarchie ist.
Speaker: Wenn es jetzt kleine Teams sind, dann ist das ja alles super überschaubar.
Speaker: Das ist die Voraussetzung.
Speaker: Und dann kannst du mit diesem Ansatz meiner Meinung nach und meiner Erfahrung nach
Speaker: Und jegliche Probleme und Herausforderungen, die auch wie auch immer geartet sind, letztlich lösen, indem du die Menschen zusammenbringst, den Raum für die Ehrlichkeit, den Raum für den Mut gibst.
Speaker: Also auch das hat natürlich im Endeffekt wieder viel damit zu tun.
Speaker: Wie gehen wir auch mit Fehlern im Unternehmen um?
Speaker: Wie ist die Kultur?
Speaker: Also auch da Verständnis zu reden, zu kommunizieren, sich Zeit zu nehmen.
Speaker: Neben dem Daily Business.
Speaker: Und das ist ja die Herausforderung.
Speaker: Das ist ja die eigentliche Herausforderung.
Speaker: Weil jetzt klingt es ja in meiner Theorie alles so schön und auch super einfach.
Speaker: Und was wir vergessen, ist ja der Druck, der in dieser ganzen Situation auf alle Menschen einwirkt, was 80 Prozent deren oder 85 Prozent deren Tag eigentlich füllt, deren Daily Business ist.
Speaker: Und deswegen klingt es sehr schön, ist es nicht so einfach.
Speaker: Dennoch halte ich es für einen der besten Ansätze, wie man dort reingehen kann.
Speaker: Den Punkt Fehlerkultur würde ich gerne kurz nach hinten stellen.
Speaker: Da würde ich gerne mit dir nochmal drüber sprechen, weil da habe ich ein paar Beobachtungen zu gemacht.
Speaker: Für das, was du gerade gesagt hast, braucht es ja jetzt, du hast gesagt Mut auf der einen Seite, ich würde das noch Vertrauen hinzufügen.
Speaker: Also damit ich ehrlich bin mit dem Kollegen,
Speaker: den ich vielleicht gar nicht kenne.
Speaker: Dann kommen ja Sprachhindernisse vielleicht noch dazu.
Speaker: Also, keine Ahnung, ihr unterhaltet euch wahrscheinlich in Englisch dann.
Speaker: Und das werden ja nicht alle auf dem gleichen Niveau beherrschen, würde ich annehmen.
Speaker: Also, dann gibt es kulturelle Themen, wo der eine vielleicht sagt, okay, das sagt man so nicht.
Speaker: Also, das heißt, ich brauche eine Menge Vertrauen, dass der andere...
Speaker: Ich sage mal, mindestens mal gewillt ist, es richtig zu verstehen.
Speaker: Also mir nicht direkt was Negatives unterstellt.
Speaker: Du kennst das vielleicht von der Amy Edmondson, diese psychologische Sicherheit.
Speaker: Also ich traue mich in dem Team quasi alles auf den Tisch zu legen.
Speaker: Das wäre sozusagen die Endausbaustufe, weil ich weiß,
Speaker: und darauf vertraue, dass man mir das nicht negativ auslegt.
Speaker: Egal, was ich sage.
Speaker: Und
Speaker: Wie arbeitet ihr da dran, wenn du jetzt so ein Team nimmst?
Speaker: Weil das ist ja die Basis dafür, dass das überhaupt passieren kann, was du beschreibst.
Speaker: Also dass ich sage, pass auf, 17 oder 19 Uhr, darum muss ich vorhin schmunzeln, weil ich auch manchmal nur noch Terminfenster habe, die dann irgendwie 18, 19 Uhr sind, habe ich heute früh gerade mitgebracht.
Speaker: einer Kollegin besprochen und das ist jetzt auch für manche Kunden oder Kundinnen natürlich nicht die präferierte Zeit für ein Meeting.
Speaker: Aber wie mache ich das, dass die da ehrlich sein können, zueinander, miteinander und diesen Weg finden, wie du ihn beschrieben hast?
Speaker: Ja, also das ist natürlich die Herausforderung, die du hast am Anfang, weil du hast noch keine gemeinsame Vergangenheit, auf die du, also so entscheiden wir oder so beurteilen wir ja Dinge.
Speaker: Also wir schauen uns die Referenzen an, also aus der Vergangenheit, das Verhalten meines Gegenübers kann ich daraus schließen, wie er mir gegenüber sich verhalten wird eventuell.
Speaker: Dann habe ich das Gelebte, Erlebte, Eigenerlebte mit demjenigen,
Speaker: Und diesen Punkt der gemeinsamen Vergangenheit, den haben wir ja nicht in dieser Situation.
Speaker: Das heißt also, im Prinzip hast du nur zwei Möglichkeiten.
Speaker: Und so haben wir es glaube ich auch jetzt nicht dezidiert, aber ich glaube im Prinzip haben wir es so gemacht.
Speaker: Wir haben viel gesprochen über das und die Vergangenheit offen gelegt, also gezeigt, wo kommen wir her.
Speaker: Was waren die Beweggründe für unsere Entscheidungen?
Speaker: Wieso stehen wir heute hier und wo wollen wir hin?
Speaker: Das sind erstmal leere Worthülsen, die wir versucht haben, natürlich mit Entscheidungen, die du getroffen hast, da zu legen und einen Weg nachvollziehbar zu gestalten.
Speaker: Und das andere ist das Motiv, glaubhaft, authentisch und wirklich, ja, ich glaube, authentisch ist das richtige Wort dafür, darzulegen, dass du das Vertrauen einfach wecken kannst.
Speaker: Das heißt, diese Motivarbeit, die du vorhin kurz beschrieben hast, diese DNA herauszukitzeln, das ist sozusagen Teil eurer Kulturarbeit, die ihr regelmäßig macht?
Speaker: Genau, also noch aktuell auch bei uns natürlich aufgrund von vielen, vielen anderen Themen und einem Overrun des Businesses und so weiter.
Speaker: Tatsächlich stehen wir heute aktuell nicht da, wo wir gerne stehen würden, wenn man auf den gesamten Prozess der Integration schaut.
Speaker: Aber ja, im Prinzip ist es die Vision, die wir verfolgen und den Weg, den wir gemeinsam gehen in Deutschland.
Speaker: Mal schnelleren Schritten, mal weniger schnellen Schritten.
Speaker: Vielleicht mal wirklich ein Beispiel auch gebracht, weil du es eben auch angesprochen hast.
Speaker: Ein gutes Mittel, um Transparenz in einem Unternehmen oder für Transparenz zu sorgen, ist ein All-Hands-Meeting.
Speaker: Und da haben wir natürlich auch drüber nachgedacht, gesagt, okay, wir können wirklich alle Mitarbeitenden irgendwie in ein Meeting bekommen und über wichtige Dinge, die uns dieses Management gerade beschäftigen, die in der Company anstehen, visionäre Themen, aber auch strategische Themen, Business-Seite, wie geht es uns als Unternehmen?
Speaker: Weil all das sind ja die Faktoren, die dazu beitragen, dass du als Mitarbeiter connecten kannst mit dem, was passiert, dass du dich identifizieren kannst und dass du irgendwo ein Stück weit auch eben Sicherheit bekommst.
Speaker: Das sind Möglichkeiten.
Speaker: Und dann standen wir natürlich auch auf dem Punkt zu sagen, gut, Unternehmenssprache, ja, wir in Deutschland kommunizieren auf Deutsch, mit den Kollegen dann auf Englisch.
Speaker: Wie gut ist das Niveau, das Englisch-Niveau von allen Kollegen?
Speaker: Also ist es denn wirklich so, dass wir den Zugang für alle möglich machen?
Speaker: Oder gibt es dann auch hier wieder eine Zweiklassengesellschaft, in Anführungszeichen?
Speaker: Kommen dann die Kollegen, die da vielleicht nicht so des Englischen mächtig sind, überhaupt in das Meeting rein?
Speaker: Und welches Zeichen setzen wir denn damit?
Speaker: Und
Speaker: Und relativ schnell, und ich glaube, das ist Teil einfach unserer DNA, denken wir in Lösungen.
Speaker: Also wir sehen das Problem und wir suchen nach der Lösung.
Speaker: Und das ist etwas, was wir alle gemeinsam haben in unserem Mindset.
Speaker: Da sind alle sehr unternehmerisch, wir sind alle sehr dynamisch unterwegs, wir sind mutig in dem, was wir entscheiden.
Speaker: Wir wechseln Perspektiven, können uns reinversetzen und treffen dann Entscheidungen.
Speaker: und haben auch in dem Moment tatsächlich das Gefühl, dass das das Wichtige ist und auch das Richtige.
Speaker: Und wie habt ihr das jetzt in dem konkreten Fall mit der Sprache, wie habt ihr das gelöst?
Speaker: Wir haben es gelöst, indem wir, also wie sie es technisch gelöst haben, weiß ich ehrlich gesagt nicht.
Speaker: Aber irgendwie gibt es einen Dolmetscher, einen Übersetzer, also jemanden, der quasi das Meeting noch in die andere Sprache übersetzt, sodass quasi die Inhalte verfolgt werden können.
Speaker: Und genau, also man kann beiwohnen dem Live-Meeting, soweit man halt eben kann.
Speaker: Und im Anschluss wird das Ganze übersetzt.
Speaker: Ah, okay.
Speaker: Ihr macht das über Teams dann?
Speaker: Genau.
Speaker: Da bietet Teams ja mittlerweile auch Übersetzung an.
Speaker: Microsoft, das habe ich mal in einem Live-Workshop ausprobiert, hat auch so ein Übersetzungstool, wo es sogar 200 Leute in 30 Sprachen quer übersetzen kann.
Speaker: Richtig krass.
Speaker: Okay, cool.
Speaker: Kann man trainieren auch, sollte man auch trainieren und das hat im Endeffekt tatsächlich auch ganz viel wieder und du hast eben gesagt, wir stellen das noch einen Moment zurück mit der Fehlerkultur zu tun und damit, wie tickt man als Unternehmen generell?
Speaker: Genau, also klar, das Vertrauen, so sind wir ja dahin gekommen, das Vertrauen, ich sag mal, auf Team-Ebene dafür, also sorgt zu einem großen Teil sicherlich der, die Teamleiterin.
Speaker: Aber die Gesamtkultur des Unternehmens hat natürlich einen Einfluss darauf.
Speaker: Also wenn es gar kein Vertrauen gibt, dann vertraue ich vielleicht meiner Teamleitung.
Speaker: Aber insgesamt spüre ich halt trotzdem ein bisschen Misstrauen.
Speaker: Das heißt, ich muss das ja auch kulturell dann betrachten.
Speaker: Und wenn du sagst, das hängt mit der Fehlerkultur zusammen, lass uns darüber gerne mal über deine Erfahrung oder eure Erfahrung an der Stelle sprechen, weil
Speaker: Also ich beobachte das so und manchmal fehlt mir tatsächlich dann auch die konkrete Antwort, weil ich hole mal ein bisschen weiter aus.
Speaker: Ich habe das erste Mal vor vielen Jahren hier in Lüneburg über Fehler gesprochen mit einem Unternehmer, großer Unternehmer hier und den Auftrag habe ich dann nicht bekommen.
Speaker: Ich glaube, weil ich zu ihm gesagt habe, eigentlich müssten sie ja froh sein, wenn ihre Mitarbeiter Fehler machen.
Speaker: Das war sozusagen der Mindset, mit dem ich über ihn oder mit dem ich mit ihm diskutieren wollte.
Speaker: Aber das ging mit ihm nicht, mit dem Geschäftsführer.
Speaker: Und dann habe ich da später nochmal drüber nachgedacht.
Speaker: Und im Grunde ist es ja so, dass wir
Speaker: in unserer Bildung, Ausbildung eigentlich, also du vermutlich nicht, ich auch nicht, viele nicht wirklich gelernt haben, Fehler als eine Lernchance zu nehmen.
Speaker: Also, dass die positiv sind, das ist vielleicht ein bisschen zu hart formuliert, aber es ist ja etwas, woraus ich etwas lernen kann und verbessern kann.
Speaker: Das ist ja vielleicht etwas, was wir annehmen können.
Speaker: Aber in der Schule, wenn ich eine 5 geschrieben habe, da hat ja die Lehrer nicht zu mir gesagt, ey Norm, großartig, was sich hier für Lernchancen für dich ergeben.
Speaker: Und dann bin ich mit der 5 nach Hause gegangen und dann haben meine Eltern mir auf die Schulter geklopft und haben gesagt, Norm, das ist ja großartig, was jetzt für Lernchancen hier vor dir liegen.
Speaker: Ja.
Speaker: Das habe ich nicht so gefühlt, sondern das war schlecht, also Fehler schlecht.
Speaker: Dann habe ich vielleicht Strategien entwickelt, wie ich den vermeide.
Speaker: Dann habe ich vielleicht einen besseren Schummler geschrieben oder habe früher angefangen zu lernen oder was immer die Strategie war.
Speaker: Aber im Grunde dieses Gefühl, wir machen einen Fehler und das ist im Grunde erstmal was Neutrales, vielleicht sogar was Positives, wo ich irgendwas daraus lerne, das ist nicht die Kultur, die ich irgendwie gelernt habe.
Speaker: Und dann kommt man in ein Unternehmen und da erlebt man das ja auch nicht.
Speaker: Also da sagt ja ein Geschäftsführer normalerweise auch nicht, jetzt haben wir 20.000 Euro hier versenkt,
Speaker: Was lernen wir denn jetzt daraus?
Speaker: Ja, großartig.
Speaker: Gucken wir mal drauf.
Speaker: Also es ist nicht überall so, würde ich sagen.
Speaker: Also wie geht ihr damit um?
Speaker: Was ist sozusagen eure positive Fehlerkultur?
Speaker: Also möglichst konkret, ne?
Speaker: Ja, also erstmal bin ich vollkommen bei dir auch.
Speaker: Ich bin so nicht groß geworden.
Speaker: Meine schlechten Noten wurden auch nicht gefeiert.
Speaker: Von mir persönlich vielleicht ein bisschen, aber nein, gerne Spaß.
Speaker: Ja, ich glaube tatsächlich entscheidend ist der Punkt, also du hast jetzt gerade gesagt, ich versuche das so ein bisschen nochmal zu zitieren, dass der Fehler an sich was Positives bedeutet.
Speaker: Und man schreit, juhu, wir haben einen Fehler gemacht.
Speaker: Ich glaube, das ist es nicht.
Speaker: Das ist es zumindest für mich nicht in meinem Verständnis.
Speaker: Für mich ist ein Fehler, der passiert, der ein Unternehmen oder nicht oder wen auch immer per se erstmal etwas kostet, was auch immer, ist per se für mich erstmal nichts Positives.
Speaker: Der Umgang damit und jetzt, also was passiert in dem Fall des Fehlers?
Speaker: Ich mache mal ein sehr konkretes Beispiel.
Speaker: Ich habe einen Fehler gemacht.
Speaker: und gehe jetzt zu meiner Führungskraft und wir reden über diesen Fehler.
Speaker: Dann, was erwarte ich, was brauche ich in dem Moment, damit in meiner Wahrnehmung eine gute Fehlerkultur entstehen kann?
Speaker: Kein Schulterklopfen und auch kein Lob dafür, dass ich den Fehler gemacht habe, sondern ein gemeinsames, erst mal, okay, ich stehe hinter dir, wir kommen hier zusammen raus,
Speaker: Wie schlimm auch immer, jetzt klingt das super dramatisch, aber im Endeffekt, das ist die Message, die ich brauche.
Speaker: Okay, ich gehe zu meiner Führungskraft, die Führungskraft steht hinter mir, wir kommen hier zusammen raus, wir finden gemeinsam eine Lösung für das Thema.
Speaker: Und jetzt schauen wir uns an, wie es zu dem Fehler gekommen ist.
Speaker: Und dann gibt es ja zwei Möglichkeiten.
Speaker: Entweder ich war komplett vernebelt in dem Moment, ich habe nicht alle Perspektiven beleuchtet, ich habe Dinge liegen lassen, habe missachtet, habe wirklich einfach unklug gehandelt.
Speaker: dann würde ich es schon fair finden, wenn meine Führungskraft mit mir echt
Speaker: reflektiert und spiegelt, wie es zu diesem Fehler gekommen ist und dass ich hier einfach ein Thema habe und mit mir dann schaut, wo kommt das her, warum hast du in dem Moment die ganzen Dinge übersehen, weil du kannst das ja eigentlich, also was ist passiert in dem Moment?
Speaker: Und die andere Möglichkeit ist, ich habe alles gemacht, was in meiner Macht stand, theoretisch, und es gab eine unkalkulierbare Komponente und die ist eingetreten und das hat zu dem Fehler geführt und wir haben jetzt gemeinsam was verloren.
Speaker: dann bestärken wir nochmal, dass wir alles richtig war, was wir bis dahin gemacht haben, schauen dennoch, wie wir das Risiko hätten minimieren können, gucken, was liegt drin für uns und finden gemeinsam eine Lösung.
Speaker: Und das ist für mich die Fehlerkultur.
Speaker: Das heißt also, ich habe immer das Gefühl als Mitarbeiter oder als Mitarbeitende in dem Moment, mir passiert nichts.
Speaker: ich muss mich nicht rechtfertigen und wenn ich auch was Ungluges gemacht habe, dann ist dort ein Verständnis und eine ehrliche Nachfrage dessen, warum es dazu gekommen ist, weil das Grundvertrauen in mich und meine Person dadurch nicht erschüttert wird.
Speaker: Und das ist die Basis.
Speaker: Wenn wir auf der Sachebene und auf der Personenebene, meine Führungskraft glaubt weiterhin an mich, sie weiß, dass ich das eigentlich hätte besser machen können und wir schauen gemeinsam, weil vielleicht, was auch immer passiert ist in meinem privaten Umfeld, wir alle wissen das.
Speaker: Meine 100 Prozent, die ich heute gebe im April, sind vielleicht nicht die 100 Prozent, die ich im September geben kann, weil im September vielleicht, keine Ahnung, mein Urteil
Speaker: Und im Krankenhaus liegt.
Speaker: Und das hat aber im Endeffekt damit zu tun, wie ist das Vertrauen, wie ist die Verbindung und wie ehrlich ist das Interesse an dem, was dahinter passiert.
Speaker: Und das hat den Shift auf die Fehlerkultur.
Speaker: Und wenn ich dann eine solche Fehlerkultur habe,
Speaker: dann bin ich natürlich auch frei, ja, darin zu äußern, was ich brauche in solchen Meetings.
Speaker: Und deswegen meinte ich das eben, dass das eine oder das andere so zusammenhängt.
Speaker: Also ich glaube, ich würde das heute gar nicht mehr so sagen, dass man sozusagen dankbar für Fehler sein muss.
Speaker: Es hat ja nicht so gut geklappt mit dem Geschäftsführer da.
Speaker: Aber
Speaker: Also worum es mir eigentlich ging und das ist, da würde ich, vielleicht hast du da noch eine Idee zu.
Speaker: Das, was du beschrieben hast, ist ja im Grunde die Umsetzung, wie ich das mache.
Speaker: Und jetzt glaube ich, haben wir ja aber die Herausforderung, dass nur wenige Menschen das gelernt haben, was du gerade beschrieben hast.
Speaker: Sondern im Grunde ist ein Fehler,
Speaker: Was schlecht ist, wenn meine Eltern jetzt nicht so reagiert haben wie du, also könnte man ja auch als Eltern reagieren.
Speaker: Schreibst eine 5, kommst du nach Hause, woran lacht das jetzt?
Speaker: Entwickelst dann Lösungen fürs nächste Mal, also was ja immer die Lösung ist und dann arbeitet man an der Lösung.
Speaker: Wäre ja im Grunde genau das gleiche Prozedere.
Speaker: Und
Speaker: Wenn ich das aber nie gelernt habe, dann habe ich ja diese Ressource nicht, wenn ich zu euch komme oder woanders hin.
Speaker: Das heißt, ich müsste jetzt als allererstes Vertrauen dahin entwickeln, dass
Speaker: dass der Glaubenssatz, den ich bisher hatte, also nämlich ein Fehler wird bestraft, dass der in der Organisation nicht gilt.
Speaker: Und das reicht ja nicht nur, dass wir sagen, wir haben hier eine positive Fehlerkultur, sondern das muss ich ja erleben und also viele Menschen sicherlich auch mehr als einmal.
Speaker: Und was tut ihr dafür?
Speaker: Ja, also natürlich haben wir auch, also wir sind im letzten Jahr stark gewachsen und im vorletzten Jahr auch in unserem deutschen Consulting-Team.
Speaker: Und natürlich sind da auch so generationsbedingt gewisse Glaubenssätze, die das Ganze auch beeinflussen.
Speaker: Meiner Erfahrung nach sind die Gespräche auf Peer-Ebene extrem wertvoll.
Speaker: Für neue Kollegen und Kolleginnen, weswegen wir uns auch schon im Recruiting-Prozess, also im Bewerbungsprozess mit potenziellen KandidatInnen viel Zeit nehmen und auch die Chance geben, auf Peer-Ebene Gespräche zu führen, schon bevor man die Entscheidung für unser Unternehmen trifft.
Speaker: weil die Fragen sind erfahrungsgemäß ganz andere.
Speaker: Die Antworten sind erfahrungsgemäß auch ganz andere und zwar sehr authentische und ehrliche, während wir als Führungskräfte natürlich immer so ein bisschen, also ich will jetzt nicht sagen irgendwie, aber ich glaube, du weißt, was ich meine.
Speaker: Und das Beste, das Role Model oder das, ich weiß gar nicht, so Corporate Influencer, es gibt ja heutzutage ganz, ganz viele
Speaker: Worte und Begriffe auch dafür.
Speaker: Im Grunde genommen finde ich den Gedanken aber super gut.
Speaker: Und im Grunde genommen ist es auch das, was neuen Mitarbeitenden im Unternehmen hilft, anzukommen.
Speaker: Also einen schnellen Anschluss ans Team, den wir schon von vornherein versuchen sicherzustellen, weil wir das Team schon mitnehmen im Recruiting-Prozess.
Speaker: Und uns ist auch super wichtig, dass wir das Team auch fragen und sagen, hey, was ist euer Eindruck?
Speaker: Könnt ihr euch vorstellen, mit demjenigen zusammenzuarbeiten?
Speaker: Ist es eine Person, von der ihr lernen wollt und könnt?
Speaker: Inspiriert euch diese Person.
Speaker: Wir haben ein Versprechen an unser Team.
Speaker: Wir sagen, wir schaffen euch ein inspirierendes Umfeld.
Speaker: Wir sorgen dafür, dass wir hier eine Gruppe, eine Community von inspirierenden Menschen haben.
Speaker: Also wir klopfen das schon wirklich ab und es ist jetzt für uns nicht nur so, ja, Teamfähigkeit, Häkchen drunter, hat uns jemand erzählt im Bewerbungsprozess, sondern wir gehen da schon auch wirklich tiefer rein und haben dann schon irgendwie, ja, wir freuen uns, wir moderieren das auch tatsächlich, dann kommt der neue Mitarbeitende.
Speaker: Und dann hat er bei uns ein Buddy in der Company und das ist jemand auf Peer-Ebene, der ihn oder sie an die Hand nimmt und in Office-Kultur einführt und wo wir uns wirklich auch Dinge und wo wir einen Rahmen auch geben dafür,
Speaker: da nicht einfach ein Onboarding zu machen, wie es auch ein individuelles Onboarding zu machen, wenn ich im Bewerbungsprozess schon herausgefunden habe, dass jemand mit einem Thema eine gewisse Vergangenheit mitbringt und irgendwo sehr sensibel ist, dann kann ich das steuern, dann kann ich die Ankunft des Mitarbeitenden im Unternehmen in den ersten Wochen steuern, dass ich eben diese Angst, diese Sorge, dieses Bedenken nehmen kann.
Speaker: Und auch das und auch hier ist wieder der Grundstein, das wirkliche ehrliche Interesse am Menschen.
Speaker: Und das ist so unser Weg, den wir gefunden haben, das sicherzustellen.
Speaker: Und dann kommen natürlich Erfahrungen dazu, klar.
Speaker: Also dann passieren die ersten Dinge und dann macht der neue Kollege, die neue Kollegin eigene Erfahrungen.
Speaker: Und dann auch da am Ball zu sein und zu fragen, wie hast du das erlebt gerade?
Speaker: Also wie ist es für dich?
Speaker: Wie fühlt es sich an?
Speaker: Und das klingt jetzt alles, was ich sage, so ein bisschen...
Speaker: wie so eine perfekte Komfortzone, die ich schaffen möchte für alle.
Speaker: Und das ist es tatsächlich gar nicht.
Speaker: Ja, das sind, also ich akzeptiere generell keine bequemen Komfortzonen von Menschen, sondern ich bin eher auf der, gedanklich eher so verortet, dass ich Entwicklungsräume sichtbar machen möchte und das eben das Mittel dazu ist.
Speaker: Finde ich total cool.
Speaker: Ich habe gerade kurz überlegt, ich habe für eine Keynote, die ich manchmal halte, eine Kommunikationsformel 2.0 entwickelt und da passt das, was du gerade sagst, großartig zu.
Speaker: Es sind vier Multiplikatoren, die für diese Kommunikation wichtig sind und
Speaker: Wenn ich diese Kommunikation 2.0 lebe, dann steigt sozusagen Erfolg und auch Zufriedenheit von Mitarbeitern.
Speaker: Das ist sozusagen der Nutzen da drin.
Speaker: Und die Formel ist Mut mal psychologische Sicherheit, mal Zugewandtheit, mal Feedbackfähigkeiten.
Speaker: Und das, was du jetzt ja zum zweiten oder dritten Mal gesagt hast, würde ich sagen, ist ja diese Zugewandtheit, also dieses...
Speaker: Ich interessiere mich für den anderen und habe ein ehrliches Interesse an ihm und dem, was er sagt.
Speaker: Und das fördert ihr quasi.
Speaker: Ja, absolut.
Speaker: Also es ist natürlich, wie gesagt, immer alles im Alltag super schwierig unterzubringen, zu integrieren und das ist auch mal was, was schnell in den Hintergrund gerät, weil natürlich die Priorisierung im Business, also es ist alles...
Speaker: geht uns und geht mir auch da, glaube ich, nicht anders wie den meisten anderen auch.
Speaker: Dennoch ist das Bewusstsein dafür und die Sensibilität dafür, wie wichtig das ist, glaube ich, der Grundstein dessen, dass du immer wieder dazu zurückkehrst.
Speaker: Ich glaube, es ist schon so, dass du irgendwie so denkst, hier ist die
Speaker: gerade das ist so das Optimum, auf dem Level solltest du immer sein und dann hast du irgendwie diese Ausschläge, dass das irgendwie mal ganz gut dir gelingt und dann mal wieder gar nicht und du aber immer wieder dahin zurückkommst, weil gerade dieses auch, was du jetzt angesprochen hast, die psychologische Sicherheit oder Sicherheit im Allgemeinen, das kennen wir ja auch jetzt, wenn man aus dem Berufskontext rausgehen würde und in das Private reingehen würde, wir sind ja nun mal alles auch Menschen, also wir reden ja über den Menschen, egal ob im Geschäft oder im privaten Kontext,
Speaker: dass Sicherheit uns dazu bringt, unser Potenzial zu leben.
Speaker: Und auch wenn wir uns sicher fühlen, sind wir offen, sind wir ehrlich, zeigen wir auch Emotionen.
Speaker: Weil auch das ist es ja, das darf man ja auch immer nicht vergessen.
Speaker: So dieses Thema Emotionen hat ja auch immer im Business-Kontext nichts verloren.
Speaker: Denken viele.
Speaker: Und finde ich total schade, dass das immer noch so, also wenn du über Emotionen sprichst, dann sprichst du weichgespült über...
Speaker: Irgendwie Befindlichkeiten.
Speaker: Superspannendes Thema.
Speaker: Wobei wir uns ja doch klar sein dürfen, dass all das, was wir in der Interaktion mit Menschen machen, dass wir alle von Emotionen und zum großen Teil auch von Ängsten gesteuert sind.
Speaker: Und das Bewusstsein dafür und der Umgang damit ist heute so, dass ich glaube, da haben wir auch in der Arbeitswelt noch einen guten Weg zu gehen.
Speaker: Ich hatte am Montag einen Workshop zum Thema Gesprächsführung.
Speaker: Und da war auch eine Frage, die wir so diskutiert haben, was macht eine gute Gesprächsführung aus und was macht eine schlechte Gesprächsführung aus.
Speaker: Und da haben einige bei schlechter Gesprächsführung gesagt, Emotionen auszutauschen.
Speaker: Und dann habe ich genau das, haben wir das hinterher besprochen und dann meinten die gar nicht Emotionen im Sinne von, ich fühle mich gut, fühle mich schlecht, ich habe Angst, ich habe eine Sorge, sondern die meinten eher sowas wie persönliche Angriffe.
Speaker: Also Beleidigungen oder sowas.
Speaker: Und da waren wir dann irgendwie d'accord.
Speaker: Aber es ist entspannt, weil du das gerade so beschrieben hast, dass dieser Begriff Emotion dann sozusagen so negativ belegt ist.
Speaker: Obwohl ich vielleicht gar nicht das meine, was die Emotion eigentlich ist.
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, ja, total.
Speaker: Also Gespräche oder Kommunikation und die Kommunikationsebene, die Art von Gesprächen, erst mal sich bewusst zu werden, was für eine Art von Gespräch habe ich mit meinem Gegenüber gerade, was möchte er oder sie von mir, also möchte es,
Speaker: Ziel des Gesprächs irgendwie eine Lösung, soll ich eine Lösung anbieten?
Speaker: Geht es darum, jemanden zu spiegeln oder geht es darum, einfach mal zuzuhören und da einfach erstmal auf eine Ebene auch zu kommen und zu schauen,
Speaker: sind wir beide im gleichen Gespräch sozusagen.
Speaker: Wenn der eine irgendwie pragmatisch eine Lösung sucht und der andere will einfach nur verstanden werden, dann wird es halt schwierig.
Speaker: Dann haben wir automatisch ein Missverständnis.
Speaker: Und jetzt gar nicht, weil beide nicht die gleichen Absichten haben oder mit bösen Absichten oder schlechten Absichten reingegangen sind, sondern weil uns das nicht gelungen ist, das erst mal herauszufinden.
Speaker: Und da finde ich ja klar, also Emotionen auch lesen zu können, sich oder sich damit zu beschäftigen.
Speaker: Jetzt nicht jeder ist gut darin.
Speaker: Ich persönlich selbst interessiere mich für NLP.
Speaker: Ich habe da einen Practitioner gemacht.
Speaker: Auch finde es ein super spannendes und auch für meine Rolle sehr ergänzendes Feld, um einfach mit Menschen noch besser zu verstehen und mich darauf einstellen zu können und herauszufinden, was braucht derjenige.
Speaker: Ich glaube, so weit braucht man gar nicht gehen.
Speaker: Das sind schon Basics, an die wir aber nicht rankommen, wenn wir sagen, dass wir irgendwie Emotionen
Speaker: Schon mal ganz weglassen.
Speaker: NLP steht für neurolingüistisches Programmieren.
Speaker: Das ist eine Coaching-Technik, könnte man vielleicht sehr vereinfacht sagen.
Speaker: Es gibt ja dieses Kommunikationsmodell von dem Eisberg mit der Sachebene und der Beziehungsebene.
Speaker: Da sind ja Emotionen auf dieser großen Beziehungsebene.
Speaker: Und wenn ich natürlich die Idee im Kopf habe, wir unterhalten uns hier nur auf einer Sachebene, dann kann ich natürlich schnell dem aus meiner Sicht großen Trugschluss unterliegen, dass wir den Rest halt ausklammern können.
Speaker: Und dann funktioniert aber auch meine Kommunikationsformel natürlich gar nicht.
Speaker: Weil da steht ja Mut, psychologische Sicherheit, Zugewandtheit und Feedbackfähigkeiten.
Speaker: Und vielleicht sind die Feedbackfähigkeiten auf einer Sachebene zu verorten.
Speaker: Aber ich würde sagen, die anderen drei Sachen, die haben halt alle mit Beziehung zu tun.
Speaker: Und Mut hattest du ja vorhin auch schon mal angesprochen bei euch im Unternehmenskontext.
Speaker: Und
Speaker: Ich finde, da ist das ja auch so.
Speaker: Also nicht jeder ist ja gleich mutig aus seiner Komfortzone, hast du vorhin ja auch den Begriff benutzt, da rauszukommen.
Speaker: Im Grunde meine These ist, für alle Menschen, für alle ist das schwierig, ihre Komfortzone zu verlassen.
Speaker: Das Problem ist nur, deine Komfortzone ist halt eine andere als meine oder die von einer dritten Person.
Speaker: Und deshalb wirkt das denn so, dass du vielleicht total mutig bist, weil du Dinge machst, die ich mich nicht traue.
Speaker: Aber wenn man dann genauer hinguckt, dann würde man wahrscheinlich feststellen, dass das halt einfach Teil deiner Komfortzone ist.
Speaker: Und die Frage ist dann, wie du Dinge angehst, also diese Lernräume hast du das vorhin genannt, die auch außerhalb quasi deiner individuellen Komfortzone sind.
Speaker: Vielleicht lass uns da nochmal hingucken, weil das fand ich vorhin spannend, weil du so gesagt hattest in unserem Nebensatz bei dieser Thematik, dass es dir wichtig ist, diese...
Speaker: also diese Lernfelder oder diese Lernmöglichkeiten, diese Weiterentwicklungsmöglichkeiten, die aufzuzeigen.
Speaker: Machtst du oder macht ihr das auf irgendeine konkrete Art?
Speaker: Ja, also tatsächlich, ich mache das privat für mich, weil ich glaube, wenn ich es zusammenfassen würde oder sagen würde, was motiviert mich da oder was treibt mich da an, das ist, glaube ich, mein Drang nach Wachstum, kann man so vielleicht nennen.
Speaker: Also alles, was statisch ist, langweilt mich sehr, sehr schnell.
Speaker: Und ich liebe es, selber zu wachsen.
Speaker: Ich liebe es, Dinge wachsen zu sehen, Geschäftsfelder, Modelle wachsen zu sehen.
Speaker: Deswegen bin ich beruflich auch in einem richtigen Kontext.
Speaker: Und ich liebe es eben auch, wenn Menschen wachsen, an ihren eigenen Herausforderungen und ihre Grenzen verschieben und dabei zu unterstützen.
Speaker: Und zu schauen, wo kann ich einfach eine Hilfestellung leisten auf dem Weg eines anderen und vielleicht einfach seine oder ihre Welt ein ganz kleines Stückchen damit auch verändern.
Speaker: Ich will gar nicht sagen besser machen, das wäre ja eine Wertung, aber verändern auf jeden Fall.
Speaker: Und ich glaube auch tatsächlich daran, dass wir als Unternehmen ein riesiges Potenzial dort liegen haben in dem Punkt, wenn wir das erkennen und ein ehrliches Interesse daran haben, unsere Mitarbeitenden auch weiterzuentwickeln und sie auf ihrem Weg zu unterstützen.
Speaker: Ich bin der festen Überzeugung, wenn es uns gelingt, und so würde ich es auch machen, wenn ich ein Unternehmen hätte, wenn es mir gelingt, dass meine Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ich alles für sie tue, also alles, es ist immer so sehr plakativ, aber dass ich
Speaker: das, was in meiner Macht steht, tue, um ihre Interessen zu stärken, um sie voranzubringen, dann ist das, was sie tun im Unternehmen, eine logische Konsequenz und etwas, was intrinsisch passiert, weil, und das ist, und daran glaube ich fest, dass wir alle im Prinzip das Gute und die Entwicklung anderer wollen und es eine Belohnung daraus wird, sozusagen.
Speaker: Und
Speaker: Und in diesem Win-Win-Gedanken, also ich gehe zum Beispiel auch ums Leben und mit der Frage, was kann ich für dich tun?
Speaker: Tatsächlich im Privaten wie im geschäftlichen Kontext ist das Erste, was mir so in den Sinn kommt, auch wenn ich neue Menschen kennenlerne auf, weiß ich nicht, Cocktailpartys oder wo auch immer ich mich so rumtreibe.
Speaker: Genau, und dann, ja, also es ist nicht so im Vordergrund, aber wenn ich irgendwie höre, jemand struggelt oder jemand hat eine Herausforderung mit irgendetwas, ich scanne mein Netzwerk im Kopf, ich gucke, gibt es eine Erfahrung, die ich teilen kann, gibt es etwas, was ich einfach tun kann in dem Moment.
Speaker: Und mit dem Gedanken gehe ich durchs Leben und ich versuche möglichst viele Menschen damit anzustecken, weil ich glaube, dass wir sehr viel bewirken können mit dem Gedanken.
Speaker: Und jetzt, um zurückzukommen zu deiner Frage, ist es das konkret, was wir auch im Unternehmen versuchen, durch Mentorenprogramme unsere Mitarbeitenden auf ihrem Weg, auf ihre Karriere zu unterstützen, in Einklang natürlich mit den Interessen der Company zu unterstützen?
Speaker: auf sehr skillbasierter Ebene für die einzelnen Rollen, aber eben auch auf der persönlichen Ebene.
Speaker: Und das alles in einen Pott zu schmeißen und das unter einen Hut zu bekommen, ist nicht ganz einfach.
Speaker: Auch wir wachsen, das heißt also irgendwann gehst du ja weg so von den individuellen Vereinbarungen und brauchst standardisierte Prozesse, brauchst du natürlich, um das Wachstum, um das Skalieren irgendwo zu schaffen.
Speaker: Dennoch möchtest du Flexibilität behalten und den Einzelfall betrachten.
Speaker: Also das ist etwas, womit, glaube ich, viele Unternehmen auch strugglen in dieser Größenordnung.
Speaker: Ich glaube, da gibt es auch kein richtig und kein falsch.
Speaker: Ich glaube, da gibt es tatsächlich ständiges Hinterfragen, Optimieren und Schauen, wo können wir Effizienz noch heben, ohne dabei, und das ist mir persönlich ganz, ganz wichtig, den Blick für den Menschen im Vordergrund zuerst.
Speaker: zu verlieren.
Speaker: Schön, ja.
Speaker: Ich habe gerade auch wieder so mehrere, ich glaube, dass wir da sehr ähnlich ticken bei diesem Was kann ich für dich tun?
Speaker: Da habe ich mich ein bisschen wiedererkannt, auch so dieses interne Scannen des Netzwerkes und so.
Speaker: Ich hatte nochmal geguckt, das World Economic Forum hat, die bringen so ein Future of Jobs Report, bringen die regelmäßig raus und da haben die die Top 10 Skills 2030 haben die mal aufgeführt.
Speaker: Also die erfragen die dann von den C-Level Führungskräften, die dort sind.
Speaker: Und da war lebenslanges Lernen steht auf Platz 6.
Speaker: Also die ersten sind irgendwie AI, Big Data und sowas, also eher technologische Sachen.
Speaker: Und dann kommt aber auch dieses lebenslange Lernen.
Speaker: Und ich glaube, das, was du beschreibst, vielleicht so als Essenz, guck mal, ob du damit was anfangen kannst.
Speaker: Ich glaube, also das ist das, was ich raushöre, dass ihr in eurer Organisation für eine
Speaker: für eine Bedeutsamkeit für diese Punkte sorgt.
Speaker: Also Lernen, Weiterentwicklung, gutig sein, Lösungsfokussierung, Fehlerkultur, also all die Sachen, über die wir gesprochen haben.
Speaker: Und da geht es nicht darum, so hast du es ja auch beschrieben, dass ihr das immer zu 100% macht.
Speaker: Das könnt ihr genauso wenig leisten wie viele andere.
Speaker: Aber ich glaube, es geht darum, dass es halt nicht nur das Plakat an der Wand ist.
Speaker: sondern dass ich es im Alltag immer mal wieder spüre.
Speaker: Und das meine ich mit Bedeutsamkeit.
Speaker: Also dass es eine Relevanz hat im Alltag.
Speaker: Und da musst du ja auch gerade daran denken, letztes Jahr war das, glaube ich, habe ich die Personalleiterin von IBM Österreich kennengelernt.
Speaker: Und die sagte, bei IBM haben die...
Speaker: haben die so eine Regel, dass jeder so viel Weiterbildung im Jahr machen muss oder soll, wie er Wochenstunden hat.
Speaker: Und das fand ich erstmal eine total geile Idee, weil das ja für alle total einfach zu greifen ist.
Speaker: Und dann sagte die, die hätten im Jahr 2024, was vorausgegangen war, doppelt so viele Stunden geschafft, also irgendwie 80 im Schnitt.
Speaker: Und dann hat die auf eine sehr positive Art und Weise darüber gesprochen.
Speaker: wie toll die das findet.
Speaker: Und da dachte ich so, ja, das ist cool.
Speaker: Also wenn das sozusagen, also das weiß ich natürlich nicht, aber wenn das flächendeckend sozusagen so ist, ja, also auch, dass Führungskräfte das Fördern, Fordern sich wünschen,
Speaker: dass du vielleicht als Personalverantwortliche da mal nachfragst, dass Kollegen irgendwie sagen, hey spannend, was hattest du denn da, ist das auch was für mich?
Speaker: Also, dass das eine Relevanz im Alltag kriegt.
Speaker: Ich glaube, dann wissen die Menschen auch, auch wenn sie vielleicht die nächsten vier Wochen keine Zeit für Weiterbildung haben, weil es irgendwie zu voll ist, dass es aber trotzdem etwas ist, was alle sich eigentlich wünschen.
Speaker: Ja, absolut.
Speaker: Also wir machen tatsächlich auch in dem Bereich sehr viel, das transparent zu zeigen.
Speaker: Also vielleicht mal so zwei, drei Beispiele wirklich aus von Maßnahmen oder Initiativen, die wir bei uns realisiert haben.
Speaker: Was super gut ankommt bei allen Mitarbeitenden, sind die sogenannten Lunch and Learn Sessions.
Speaker: Das heißt also, da nimmt sich ein Kollege ein Thema an,
Speaker: Entweder wir arbeiten ja im Projektgeschäft, das heißt also, das sind meistens natürlich dann auch Themen aus den Projektumfeldern und vertieft das.
Speaker: Und das heißt, es ist ein gemeinsames Mittagessen, eine kleine Gruppe.
Speaker: Derjenige, der die indiziert hat, erteilt sein Wissen, erzählt was, die diskutieren.
Speaker: regen Gedanken an und nachher gibt es auch eine kleine Zusammenfassung.
Speaker: Wer nicht dabei sein konnte, kann das lesen.
Speaker: Und die Kosten fürs Mittagessen in dem Fall, darf man ja nicht so laut sagen, aber sie arbeiten ja, gehen dann auf die Company.
Speaker: Das ist eine Sache.
Speaker: Wir haben unser Town Hall Meeting in der deutschen Runde einmal im Monat.
Speaker: Wir starten jede Woche oder alle vier Wochen das Meeting damit mit sogenannten Appreciation Cards, Dankbarkeitskarten.
Speaker: Das heißt also, das sind so ein paar Vorlagen, die haben alle Kollegen, Kolleginnen bei uns und ich sammle die dann alle ein und dann werden die ausgefüllt.
Speaker: Und dann schauen alle irgendwie mal auf die letzten vier Wochen, was war denn cool mit einem Kollegen oder mit einer Kollegin oder auch mit einer Führungskraft und sagen kurz einmal Danke oder geben einen geiler Job oder irgendetwas, also eine Form der Aufmerksamkeit, der Anerkennung.
Speaker: Und du wirst dich wundern.
Speaker: Wir sind jetzt nicht so ein großes Team, aber ich musste meine Meetingagenda ein bisschen justieren.
Speaker: Und das habe ich super gerne gemacht, weil mir diese Session mega viel Spaß macht.
Speaker: Und dann heißt also, dass dann jeder auch im Meeting dann auch seine Karte vorstellt und wir klatschen dann auch einmal.
Speaker: Und also die Stimmung, die das alleine schon macht und das darüber...
Speaker: schaffen wir natürlich auch das Bewusstsein für diese Themen und auch, wie du es gesagt hast, wir schaffen es nicht immer, das gleich gut umzusetzen und natürlich haben wir auch unsere Herausforderungen und wir machen alle drei Monate unsere Team-Eco-Umfrage und lassen uns da wirklich das Feedback von unseren Mitarbeitenden zu auch kritischen Themen geben und wir schauen dann gemeinsam darauf, wir
Speaker: Machen die Ergebnisse transparent?
Speaker: Wir zeigen, was haben wir im Leadership-Kreis daraus gezogen?
Speaker: Was ist für uns die kritischste Dimension?
Speaker: Was hat uns erschrocken?
Speaker: Was hat uns positiv überrascht?
Speaker: Mit welcher Maßnahme wollen wir gegensteuern?
Speaker: Also auch da nicht nur einfach Ehrlichkeit, wenn du was gefragt wirst, sondern einfach wirklich Transparenz.
Speaker: Und das sind Hilfsmittel, die uns dabei helfen, diese Kultur so zu entwickeln.
Speaker: Und nichtsdestotrotz gibt es natürlich Konflikte auch bei uns.
Speaker: Und auch da halte ich das so.
Speaker: Ich glaube, konfliktfreie Führung gibt es einfach nicht.
Speaker: Es gibt aber definitiv konfliktfähige Führung.
Speaker: Und daran zu arbeiten, dass wenn das dann einmal der Fall ist, dass es dazu kommt, dass wir Konflikte haben, dass wir dann auch alle fähig sind, diese auszutragen, das ist auch dann ein ganz, ganz wichtiger Job.
Speaker: Ja, total.
Speaker: Also ich habe eine Scheidung hinter mir 2018 und als meine damalige Frau sich 2016 getrennt hat.
Speaker: Davor habe ich auch in Workshops erzählt, weil wir uns nie gestritten haben.
Speaker: Wir haben nie Konflikte gehabt.
Speaker: Und ich habe das immer als etwas Positives verstanden.
Speaker: Bis zu diesem Tag 2016, wo ich dann quasi auf eine sehr harte Art lernen durfte, also für mich emotional sehr harte Art lernen durfte, dass das Quatsch war, was ich da gedacht und gesagt habe.
Speaker: Sondern was ich dann in den Jahren danach, ich habe sehr viel Coaching dann gemacht, um mit dieser Situation umzugehen,
Speaker: Und was ich dann verstanden habe, ist, dass Beziehungen und also das war jetzt eine Liebesbeziehung, aber das ist im Job kein Deut anders, dass die niemals ohne Konflikte gehen.
Speaker: Es geht nicht, wenn Menschen miteinander arbeiten.
Speaker: Es gibt welche, die sind größer, es gibt welche, die sind kleiner, d'accord.
Speaker: Aber im Grunde, wenn wir keine haben, dann
Speaker: Ignorieren wir die, wollen die nicht haben, verheimlichen die und auch das macht dann leider etwas.
Speaker: Da sind wir wieder beim Eisbergmodell.
Speaker: Und deshalb ist dieses, wie du es genannt hast, finde ich einen schönen Begriff, diese konfliktfähige Führung mag ich als Bild.
Speaker: Also ich brauche im Grunde die Kompetenz, vielleicht auch den Mut,
Speaker: wenn ich sehr harmoniebedürftig bin, mich denen Konflikten zu stellen, um die möglichst frühzeitig dann auch irgendwie zu lösen, sodass wir in unserem Arbeitsalltag kein Gewicht haben.
Speaker: Cool.
Speaker: Du, mit Blick auf die Zahlen, wir haben die Stimmen geschehen gerissen.
Speaker: Ich hätte noch ein paar Themen, die ich mit dir teilen könnte und wo ich gerne deine Meinung zu hätte.
Speaker: Aber ich würde dir einmal meine letzte Frage stellen.
Speaker: Das ist übrigens die zweite von den vorbereiteten Fragen, die ich dir heute stelle.
Speaker: Die erste war die erste und das ist jetzt die letzte.
Speaker: Die anderen sind so entstanden, war echt schön.
Speaker: Stell dir mal vor, welche Pressemeldung würdest du gerne von dir, von DevelopX oder vielleicht auch über das Thema Kultur, Führung in den nächsten zwölf Monaten lesen wollen?
Speaker: Oh, gute Frage.
Speaker: Spannend.
Speaker: Also ich
Speaker: Mein erster Impuls, und dem würde ich jetzt, glaube ich, einfach mal folgen, war, weil ich es mir so sehr wünsche und weil ich auch jetzt seit fünf Jahren fast in dieser Company bin und sehr verliebt, verheiratet, wie auch immer mit dieser Firma bin, würde ich, glaube ich, gerne lesen, dass die Boutique-Beratung den Markt verfolgt
Speaker: gestaltet im Bereich digitale Geschäftsmodelle.
Speaker: Cool.
Speaker: Und wir lesen das dann wo?
Speaker: Im Hamburger Abendblatt?
Speaker: Ich glaube eher, Wirtschaftswoche wäre schon ganz, man soll ja hohe Ziele haben.
Speaker: Also gucken wir in die Wirtschaftswoche oder vielleicht ins Handelsblatt.
Speaker: Das ist ja der gleiche Verlag, dann passt das vielleicht auch.
Speaker: Gülay, es war mir ein Fest.
Speaker: Herzlichen Dank für deine Zeit und deine coolen Einblicke und alles Gute dir.
Speaker: Ich danke dir.
Speaker: Vielen, vielen Dank.
Speaker: Es war super schön.
Speaker: Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand.
Speaker: Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast.
Speaker: Wenn es dir gefallen hat, hinterlass mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung.
Speaker: Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelegen bei dem, was auf dich wartet.
