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#67 Vertrauensbasierte Führungskultur |Goldbeck Woman |Empathische Verantwortung Interview mit Lena Weweler
211 Plays4 months ago
In dieser Folge spricht Normen Ulbrich mit Lena Weweler – Fachbereichsleiterin Employer Branding bei Goldbeck – über Vertrauen, Verantwortung und die Kunst, Menschlichkeit in Führung zu leben. Lena hat ihren Weg von der Alexander von Humboldt über Hotellerie und Beratung in die Welt des Bauens gefunden – und zeigt heute, wie Führung auch in Teilzeit funktioniert, ohne an Tiefe zu verlieren.
Sie spricht über den Mut, Verantwortung zu teilen, über die Rolle von Werten wie Vertrauen, Leistung und Menschlichkeit bei Goldbeck – und darüber, wie sich Unternehmenskultur verändern lässt, wenn Führung auf Reflexion, Empathie und Zutrauen setzt. Im Gespräch zeigt sie, wie Onboarding, Elternzeit und Teamführung gelingen, wenn man Menschen nicht nur professionell, sondern auch persönlich begleitet.
🔎 Themen dieser Folge:
• Führung in Teilzeit: Wie Vereinbarkeit von Familie und Verantwortung gelingt
• Vertrauen als Führungsprinzip: Warum Zutrauen der stärkste Antrieb ist
• Werte leben statt verkünden: Wie Goldbeck Menschlichkeit und Leistung verbindet
• Reboarding nach Elternzeit: Wie Rückkehr in Führung gelingen kann
• Kollegiale Fallberatung & Manual of Me: Praktische Tools für Reflexion und Teamverständnis
• Kulturwandel gestalten: Von Kontrolle zu Vertrauen, von Hierarchie zu Dialog
📎 Links:
Goldbeck Karriere & Werte
Leadership Playbook – Führen mit Herz und Verstand
https://www.linkedin.com/in/lena-weweler/
https://www.viva-familienservice.de
https://imnu-online.com/eNU
https://imnu-online.com/kollegiale-beratung
https://job-futuromat.iab.de/
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🖼️ Das Führungsposter: Dieses Poster bietet Führungskräften und Teams inspirierende Grundsätze, um eine positive und unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Es fördert Innovation, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung und stärkt so die Führungskompetenzen im Unternehmen. Das Führungsposter ist in den Größen A3 und A2 erhältlich. Du findest es bei uns im Shop.
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Transcript
Einführung und Bedeutung der Führungskultur
00:00:00
Speaker
Und da spielte es dann auch gar nicht mehr so eine Rolle, bist du jetzt Frau oder bist du Mann, sondern hey, wir haben alle diese Herausforderungen, wie gehen wir das jetzt am besten an?
00:00:08
Speaker
Zeit haben zum Reflektieren.
00:00:09
Speaker
Ich glaube, das ist auch ein ganz wichtiger Aspekt, der bei vielen Führungskräften einfach zu kurz kommt.
00:00:15
Speaker
Der Erfolg eines Unternehmens hängt ganz entscheidend von der Führungskultur im Unternehmen ab.
00:00:20
Speaker
Denn wenn sich Mitarbeiterinnen zufrieden fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 Prozent.
00:00:27
Speaker
Doch die Frage lautet, wie kann das bei dem hohen Druck der Zeitverdichtung und den vielen operativen Aufgaben gelingen?
00:00:34
Speaker
Lausche den Deep Talks und erhalte erprobte und praxisnahe Führungswerkzeuge für eine sinn- und menschenorientierte Führung.
00:00:41
Speaker
Erlebe gleichzeitig, wie eine positive innere Haltung den Unterschied bei meinen Gästen gemacht hat.
Lenas Führungsreise und Erfahrungen
00:00:48
Speaker
Ich bin Norm Ulbrich und heiße dich herzlich willkommen zu meinem Podcast Führen mit Herz und Verstand.
00:00:56
Speaker
Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen.
00:01:01
Speaker
Wer ihr zuhört, spürt schnell, hier spricht jemand, der Richtung geben kann.
00:01:05
Speaker
Ruhig, klar und mit Blick für das Ganze.
00:01:08
Speaker
Vielleicht liegt das auch an den Jahren auf der Alexander von Humboldt, wo sie gelernt hat, Verantwortung zu übernehmen und Teams durch Wind und Wetter zu führen.
00:01:18
Speaker
Nach Stationen in Hotellerie, Beratung und Kommunikation fand sie ihren Kurs in der Welt des Bauens.
00:01:24
Speaker
Dort, wo Strukturen entstehen und Kultur wachsen kann.
00:01:27
Speaker
Heute leitet sie bei Goldbeck den Fachbereich Employer Branding und gestaltet mit ihrem Team, wie ein Unternehmen mit über 13.000 MitarbeiterInnen als Arbeitgeber erlebt wird.
00:01:37
Speaker
Authentisch, konsistent und mit Haltung.
00:01:40
Speaker
Sie führt in Teilzeit als Working Mom und zeigt, dass Führungsverantwortung und Familie kein Widerspruch sind, sondern zwei Seiten derselben Stärke.
00:01:50
Speaker
Was mir dabei besonders auffällt, sie steht für ein modernes Verständnis von Führung, verlässlich, empathisch und klar zugleich.
00:01:58
Speaker
Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast.
00:02:00
Speaker
Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist.
00:02:01
Speaker
Lena Weweller.
00:02:04
Speaker
Vielen Dank, Norman.
00:02:04
Speaker
Was für eine tolle Anmoderation.
00:02:06
Speaker
Gut getroffen.
00:02:07
Speaker
Danke.
00:02:09
Speaker
Lena, wir starten direkt mit der Alexander von Humboldt.
00:02:14
Speaker
Wir hatten den Christoph Ranze ja auch schon hier und du hattest mir im Vorgespräch erzählt, ihr kennt euch entfernt quasi.
00:02:23
Speaker
Und der hat ja auch ein paar spannende Storys über seine Zeit erzählt.
00:02:26
Speaker
Also insofern bin ich gespannt, ob das heute auch wieder eine maritime Folge wird oder mal gucken, wo du uns dran teilhaben lässt.
00:02:35
Speaker
Aber ich starte mal mit der Alex.
00:02:37
Speaker
Und zwar, wenn du an...
00:02:40
Speaker
deine ersten Tage auf der Alexander von Hohen, du halt zurückdenkst.
00:02:44
Speaker
Weißt du noch, wie sich das angefühlt hat, plötzlich auf dem Meer zu sein, auch Verantwortung zu tragen auf irgendeine Art?
00:02:53
Speaker
Also warst ja vermutlich nicht sofort irgendwie in Führungsverantwortung, sondern hast ja quasi ganz unten angefangen.
00:03:02
Speaker
Aber hast ja trotzdem irgendeine Form von Verantwortung, für dich selbst, für die anderen irgendwie.
00:03:06
Speaker
Wie war das?
00:03:07
Speaker
Wie hat sich das angefühlt?
00:03:08
Speaker
Was war das Besondere?
00:03:10
Speaker
Es war super spannend, auf dem Meer zu sein, weil ich, ja, ich habe davor schon Segeln gelernt, aber tatsächlich mehrere Tage auf See zu verbringen, auch nachts durchzusegeln, das kannte ich bis dato nicht.
00:03:20
Speaker
Und was mich da besonders begeistert, war dieses Teamgefühl, dass du einfach gemeinsam im wortwörtlichen Sinn an einem Strang ziehst mit anderen zusammen, dass du nur als Team was schaffen kannst und das,
00:03:31
Speaker
Ja, auch den Naturgewalten so ausgeliefert zu sein.
00:03:34
Speaker
Das war für mich auch sehr, sehr prägend.
00:03:36
Speaker
Das Thema Verantwortung kam zu dem Zeitpunkt noch nicht so auf bei mir.
Technisches Wissen und Führungskompetenz
00:03:41
Speaker
Der erste Turn ist bei vielen eher so, okay, ich laufe einfach dahin, wo alle anderen hinlaufen und ziehe da, wo alle anderen ziehen.
00:03:47
Speaker
So ganz versteht man das System meistens noch nicht in den ersten Tagen.
00:03:51
Speaker
Das kam tatsächlich erst später.
00:03:52
Speaker
Aber was ich schon gemerkt habe, ist, dass Leute sich auf mich verlassen, ich mich auch auf andere verlassen muss und dass da klare Kommunikation wirklich das A und O ist.
00:04:02
Speaker
Und da wird auch nicht lange geschnackt während der Manöver, sondern da wird dann gemacht.
00:04:07
Speaker
Und wenn dann irgendwas schief läuft oder wenn irgendwas quergeschlagen ist, dann kann man das entweder vorher durch ein sauberes Briefing ausräumen oder halt hinterher nochmal besprechen.
00:04:17
Speaker
Aber während der Manöver wird dann einfach wirklich geleistet und getan.
00:04:20
Speaker
Und das waren sehr prägende Momente.
00:04:25
Speaker
Was würdest du sagen, oder wie oft warst du mit der Alex unterwegs?
00:04:29
Speaker
Ui, also ich habe 2004 angefangen, bin eigentlich jedes Jahr mindestens ein bis zweimal gefahren.
00:04:36
Speaker
Also das summiert sich schon, ja, teilweise auch dreimal.
00:04:40
Speaker
Und dann warst du immer Tage oder manchmal auch Wochen unterwegs?
00:04:43
Speaker
Der längste Turn war drei Wochen.
00:04:44
Speaker
Das war eine Atlantiküberquerung von den Kanaren in die Karibik rüber und ansonsten immer so meistens ein bis zwei Wochen.
00:04:51
Speaker
Ich habe das mal auf ein Kreuzfahrtschiff gemacht in die andere Richtung, aber das war vermutlich anders als eure Überfahrt.
00:04:59
Speaker
Und es war sehr ruhig.
00:05:00
Speaker
Es gab gar keine Stürme in den sechs Tagen, die wir gebraucht haben.
00:05:05
Speaker
Gab es irgendeinen Moment, in dem du das erste Mal gemerkt hast, ich kann irgendwie Menschen führen, ich kann sie mitnehmen und sie folgen mir, weil sie mir vertrauen?
00:05:16
Speaker
Das kam tatsächlich schleichend.
00:05:19
Speaker
Da habe ich gemerkt, während der Manöver durch mein Wissen kann ich Leute mitnehmen.
00:05:24
Speaker
Da kommt das Vertrauen dann.
00:05:25
Speaker
Aha, sie weiß, wo ich hin muss.
00:05:27
Speaker
Sie weiß, was ich tun muss.
00:05:28
Speaker
Sie kann mir das erklären.
00:05:30
Speaker
Und ich habe auch dann irgendwann gemerkt, mir macht es Spaß, die Leute auch auf einer emotionalen Ebene da einfach mitzunehmen.
00:05:37
Speaker
Nicht, dass sie einfach nur irgendwo was ausführen und machen und gar nicht verstehen, was dahinter steckt, sondern dass ich einfach erkläre, guck mal, du hast jetzt hier das und das gemacht und dadurch ist da oben bei dem Segel das und das geschehen.
00:05:48
Speaker
Also einfach nochmal Ursache, Wirkung und was der einzelne Beitrag ist, das nochmal klar aufzuzeigen und auch Selbstwirksamkeit dadurch zu vermitteln.
00:05:57
Speaker
Das fand ich super, super spannend.
00:05:58
Speaker
So den einen
00:05:59
Speaker
Schlüsselmoment gab es tatsächlich eher nicht.
00:06:03
Speaker
Also ich weiß, dass eine Ausbilderin von mir, eine Tops-Matrosin mal zu mir meinte, du hast jetzt eine Stufe erreicht, da lässt du machen, da machst du nicht mehr selber und leite das bitte an.
00:06:13
Speaker
Und das war so der klare Auftrag an mich.
00:06:15
Speaker
Okay, ich habe es jetzt an der Stufe so erreicht, dass ich so wahrgenommen werde.
00:06:18
Speaker
Okay, ich kann andere an der Stelle führen.
00:06:22
Speaker
Ich muss darauf vertrauen, dass sie es richtig machen.
00:06:23
Speaker
Wenn sie es nicht richtig machen, bin ich verantwortlich, weil ich es nicht richtig erklärt habe und nicht richtig gezeigt habe.
00:06:28
Speaker
Das war so ein Moment, aber ansonsten hat sich das immer so schleichend entwickelt.
00:06:33
Speaker
Okay.
00:06:33
Speaker
Du hast gerade gesagt, du hattest den Eindruck, dir folgt jemand, weil du weißt, wie es geht oder weil du Fachwissen hast.
00:06:44
Speaker
Jetzt gibt es in der...
00:06:48
Speaker
Wie soll ich sagen, in der Führungskontext, die Diskussion, also schon seit Jahren würde ich sagen, braucht man Fachwissen, um führen zu können.
00:07:01
Speaker
Ich habe die auch hier im Podcast schon ein paar Mal diskutiert.
00:07:05
Speaker
Also was ich raushöre aus dem Satz ist ein Ja, aber gesagt hast du es natürlich noch nicht.
00:07:11
Speaker
Deshalb würde ich dich einmal fragen, wie ist deine Erfahrung, deine Wahrnehmung, deine Haltung dazu?
00:07:16
Speaker
Braucht es, also muss ich sozusagen vielleicht sogar bester Fachmann, Fachfrau in dem Thema in meinem Team sein, um das Team führen zu können?
00:07:25
Speaker
Oder ist es völlig, also das wäre ja der Gegenentwurf, ist im Grunde, ich brauche gar nichts zu wissen, weil Führung hat mit Fachtätigkeiten nichts zu tun.
00:07:33
Speaker
Ich glaube, da muss man unterscheiden zwischen dem Kontext an Bord und dem Kontext im Job im Büro.
00:07:37
Speaker
Also im Büro habe ich extrem selten Situationen, wo es auf Leben und Tod ankommt.
00:07:41
Speaker
An Bord kann es durchaus schon mal sein, dass eine gefährliche Situation entsteht und ich dann Fachwissen haben muss, um diese Situation so ungefährlich wie möglich für alle zu gestalten.
00:07:53
Speaker
In Sachen Führung finde ich schon, dass es hilfreich ist, wenn man die Stufen schon mal früher durchlaufen hat, so grundsätzlich weiß, worum es sich dreht und an bestimmten Stellen auch aus seiner Erfahrung dann schöpfen kann.
00:08:07
Speaker
Das bedeutet aber nicht, dass man allwissend sein muss.
00:08:09
Speaker
Ich glaube, dann ist man auch einfach ein Fachidiot und muss nicht unbedingt führen, sondern dann ist man, also Fachidiot ist ja etwas polemisch gesagt, Fachexperte an der Stelle, aber
00:08:19
Speaker
Dann hat man halt seine Nische gefunden.
00:08:22
Speaker
Wenn es um Führung geht, da freue ich mich, wenn Leute, die hierarchisch an Bord oder in der Organisation, im Job, die unter mir stehen in der Hierarchie, aber mehr wissen oder empfehlen.
00:08:34
Speaker
spezifisch Wissen haben, dass die dann einfach auch zeigen, was sie drauf haben.
00:08:40
Speaker
Wenn sie sich beweisen können, wenn sie auch mir Sachen erklären können, da bricht mir wirklich kein Zacken aus der Krone.
00:08:46
Speaker
Also ich kann auch nicht alles wissen.
00:08:48
Speaker
Wer kann das schon?
00:08:49
Speaker
Und wie gesagt, an Bord ist es gut, die Hintergründe als verantwortliche Person zu kennen und zu wissen, was man im Notfall tun muss.
00:08:55
Speaker
Aber in so Detailsituationen, da ist es schön, wenn auch jemand anderes mal was erklären kann und mehr weiß.
00:09:00
Speaker
Davon
Onboarding und Integration bei Goldbeck
00:09:01
Speaker
lerne ich ja auch.
00:09:01
Speaker
Ja.
00:09:03
Speaker
Aber wahrscheinlich ist es doch an Bord auch so, stelle ich mir so vor.
00:09:07
Speaker
Klar, du warst selber...
00:09:10
Speaker
Matrosin, ist das der unterste Dienstgrad quasi an Bord?
00:09:14
Speaker
Es fängt an mit Mitsegler, dann Leichtmatrose, Matrose und Topsmatrose.
00:09:17
Speaker
Genau, Topsmatrose ist Wachführer.
00:09:19
Speaker
Das habe ich gemacht bis zu einer Zeit lang, jetzt bin ich Matrose.
00:09:22
Speaker
Okay, und Leichtmatrose heißt dann sozusagen Anfänger?
00:09:25
Speaker
Genau, ja.
00:09:26
Speaker
Okay, und also diese Rollen, würde ich sagen, die heißen natürlich bei euch anders, aber im Grunde gibt es die ja logischerweise auch.
00:09:34
Speaker
Also wenn jemand anfängt in deinem Team, der ist vielleicht sogar auch sehr...
00:09:39
Speaker
an Lebensjahren sehr jung, dann ist das ja logischerweise ein Anfänger.
00:09:44
Speaker
Der hat weniger Erfahrung, weniger Wissen.
00:09:48
Speaker
Mindestens Erfahrung.
00:09:49
Speaker
Wissen vielleicht nicht, aber Erfahrung als du zum Beispiel.
00:09:53
Speaker
Und das ist doch aber schon vergleichbar, oder?
00:09:55
Speaker
Dass du den im Grunde eigentlich ja du als Teamleiterin nur anleiten kannst, wenn du irgendwie grundsätzlich eine Ahnung hast, wie es geht.
00:10:06
Speaker
Grundsätzlich ja, auf jeden Fall.
00:10:08
Speaker
Dabei haben wir aber auch aus meiner Sicht die wunderbare Möglichkeit, dass wir mehrere im Team sind, die dann die beispielsweise PraktikantInnen, Werkstudierenden, die ja die Anfänger bei uns sind, dass die dann in ihren spezifischen Bereichen anleiten.
00:10:23
Speaker
Also das heißt, ich mache natürlich ein generelles Onboarding, vermittle was übers Team, über die Organisationen.
00:10:29
Speaker
Aber wenn es jetzt um die Fachaufgaben geht, da überlasse ich das tatsächlich gerne den Kolleginnen im Team, dass die halt ihre Fachbereiche dann nochmal selber vorstellen und da onboarden, wo die Person dann reingearbeitet werden muss.
00:10:41
Speaker
Klar, im Notfall kann ich da auch was übernehmen, das mache ich auch.
00:10:44
Speaker
Aber wie gesagt, da überlasse ich den anderen auch gerne das Feld.
00:10:47
Speaker
Ich habe es alles mal gemacht.
00:10:49
Speaker
Ja, und von daher, teilweise ist mein Wissen dann auch nicht mehr so ausgiebig extensiv, wie das bei den anderen derzeit ist.
00:10:57
Speaker
Genau, weil es nicht dein Alltag ist, weil du einen anderen Alltag hast.
00:11:00
Speaker
Und das ist ja aber vermutlich
Vereinbarkeit von Familie und Führungsrolle
00:11:02
Speaker
vergleichbar.
00:11:02
Speaker
Also wenn du nicht jeden Tag da hoch in den Mast kletterst, dann kannst du das natürlich.
00:11:08
Speaker
Du weißt nur, wie es geht, aber du bist vielleicht dann nicht mehr die Schnellste, die da hochklettert.
00:11:13
Speaker
Oder du machst dann langsamer.
00:11:15
Speaker
Okay, weil das ist ja durchaus vergleichbar, ob jetzt Leben oder Tod oder nicht.
00:11:18
Speaker
Ja.
00:11:19
Speaker
Okay.
00:11:19
Speaker
Weil es erinnert mich dran, ich habe letztens ein Gespräch mit Thomas Sattelberger geführt.
00:11:25
Speaker
Der war auch hier schon Gast im Podcast.
00:11:28
Speaker
Und der hat das genannt Partnering in Detail, nannte der das.
00:11:34
Speaker
Und das fand ich einen ganz spannenden Ansatz, weil ich...
00:11:39
Speaker
Ja, früher das glaube ich viel deutlicher bejaht hätte, dass man um Führungskraft zu sein nicht Fachwissen haben muss.
00:11:50
Speaker
Heute würde ich das tatsächlich so nicht mehr sagen.
00:11:52
Speaker
Ich finde diese Idee von Partnering in Detail finde ich irgendwie ganz schön.
00:11:56
Speaker
Also du hast irgendwie eine Partnerschaft, ein Miteinander, du diskutierst über Themen, aber wir können natürlich nur über ein Thema diskutieren, wenn wir beide irgendwie Ahnung haben von dem Thema.
00:12:08
Speaker
Wenn ich gar keine Ahnung habe von deinem Thema, dann kann ich dir vielleicht Fragen stellen, ich könnte dich vielleicht auch ein Stück weit coachen, aber wirklich eine Diskussion oder einen inhaltlichen Austausch, der dann Mehrwerte schafft, könnte ich ja gar nicht mit dir führen.
00:12:25
Speaker
Ja, richtig.
00:12:27
Speaker
Und da musste ich gerade dran denken, weil du das so gesagt hast.
00:12:30
Speaker
So ist ja an Bord auch.
00:12:31
Speaker
Du kannst den Leuten ja nur das Warum erklären.
00:12:34
Speaker
Warum ist das jetzt wichtig?
00:12:37
Speaker
Also wenn du weißt, warum das wichtig ist oder wenn du eine Geschichte erzählen kannst, wo dir das, keine Ahnung, das Leben gerettet hat, dass du angegurtet warst, als du hochgeklettert bist.
00:12:45
Speaker
Ja.
00:12:46
Speaker
Weiß nicht, müsst ihr euch angegurtet, wenn ihr da hochklettert?
00:12:49
Speaker
Ja, wir haben auf jeden Fall einen Klettergurt an und an bestimmten Stellen sind wir dann auch fest verbunden mit dem Schiff.
00:12:54
Speaker
Weil da
00:12:55
Speaker
Weiß ich aus meiner Bundeswehrzeit noch, da gab es ja mal so tragische Unfälle auf der Gorch Fock.
00:13:00
Speaker
Und da hatten die sich, glaube ich, gar nicht angeseilt irgendwie eine Zeit lang.
00:13:05
Speaker
Mussten das dann aber umstellen.
00:13:08
Speaker
Ja, nee, bei uns Sicherheit wahnsinnig wichtig.
00:13:10
Speaker
Also jeder muss da hoch und gesichert sein.
00:13:13
Speaker
Also muss nicht hoch, aber kann hoch und muss dabei aber gesichert sein.
00:13:16
Speaker
Ungesichert,
Kulturelle Werte und Mitarbeitererfahrung bei Goldbeck
00:13:18
Speaker
ohne Gurt, klettert keiner hoch.
00:13:19
Speaker
Gut, ist ja klar, wenn ihr da mich auch mitnehmen würdet, der gar keine Ahnung hat, das wäre wichtig, ja.
00:13:26
Speaker
Okay, cool.
00:13:32
Speaker
Hattest du so einen Moment, du hast da erzählt, die, wie heißt die, Tops-Matrosin?
00:13:40
Speaker
Genau.
00:13:40
Speaker
Die dir erzählt hat, quasi jetzt folgen die dir quasi, jetzt kannst du mehr erklären.
00:13:45
Speaker
Hattest du so einen Moment in deinem beruflichen Kontext auch?
00:13:48
Speaker
Kannst du dich auch an so einen Moment erinnern?
00:13:51
Speaker
Also ich habe mehrere Momente dieser Art tatsächlich erlebt.
00:13:56
Speaker
Also ganz früh in meiner beruflichen Laufbahn, in meinem ersten Praktikum, meine erste Chefin, die mich dann im Büro quasi alleingelassen hat, als das Team ausgeflogen ist, für eine berufliche Veranstaltung gesagt hat, Mensch, du hast jetzt hier drei Monate Praktikum geschafft, du kennst die Abläufe, du übernimmst jetzt mal die Telefone, du übernimmst die E-Mails,
00:14:18
Speaker
Du regelst das schon.
00:14:19
Speaker
Wenn was ist, hier hast du meine Handynummer, ruf mich an, aber du schaffst das schon.
00:14:23
Speaker
Das war ein spannender Moment auf jeden Fall, habe ich aber auch gut hingekriegt.
00:14:26
Speaker
Da war ich sehr, sehr froh.
00:14:29
Speaker
Und ansonsten muss ich sagen, intensiv habe ich das bei Goldbeck öfter erlebt, dass jemand gesagt hat, ja, du kannst das, wir sehen das in dir.
00:14:37
Speaker
Mach das doch einfach.
00:14:38
Speaker
Das Wasser war immer recht kalt, aber es wurde mir zugetraut, dass ich reinspringe.
00:14:43
Speaker
Und da bin ich unseren Vorgesetzten, unseren Führungskräften sehr, sehr dankbar, dass die mir das immer ermöglicht haben.
00:14:50
Speaker
Weil ich glaube, nur dadurch wächst man wirklich, dass man jemanden hat, der sagt, ich traue dir das zu, ich sehe das und das in dir.
00:14:57
Speaker
Du hast es bisher noch nicht gemacht, aber du wirst es meistern und wenn du es nicht meisterst, dann stehe ich auch hinter dir.
00:15:01
Speaker
Das war so das Grundvertrauen, was mir da geschenkt wurde, was auch ich versuche weiter zu schenken an andere, weil mich das sehr, sehr geprägt hat und sehr beeindruckt hat.
00:15:16
Speaker
Wenn ich an solche Momente denke, dann denke ich immer, habe ich letzte Woche gerade meinem Sohn erzählt an so eine
00:15:22
Speaker
die ich habe, so Stichwort, ergibt ja auch diese Renewendung, ins kalte Wasser geschmissen werden.
00:15:29
Speaker
Und ich komme gebürtig aus Magdeburg.
00:15:32
Speaker
Und als ich schwimmen gelernt habe, da sah das so aus, da habe ich eine Elfenschwimmhalle schwimmen gelernt und da haben wir uns alle am Rand aufgestellt und haben ins Wasser, ins Becken geguckt und dann hat der Schwimmlehrer uns quasi alle reingeschubbt.
00:15:49
Speaker
Das erinnere ich heute noch.
00:15:52
Speaker
Ich würde sagen, auf keine liebevolle oder empowernde Art, sondern das war, also
Herausforderungen für Führungskräfte und Unterstützungssysteme
00:16:01
Speaker
Trauma ist ein sehr großes Wort, aber das war auf jeden Fall kein gutes Gefühl.
00:16:05
Speaker
Das glaube ich.
00:16:06
Speaker
Das war jetzt nicht ins kalte Wasser geworfen werden oder du hast gerade gesagt, das Wasser war ein bisschen kalt.
00:16:12
Speaker
So fühlte sich das nicht an.
00:16:15
Speaker
Und
00:16:16
Speaker
Also dieses Bild da, was ich gerade geschildert habe, das nutze ich ganz gerne, um das so zu erklären, dass es ja die Komfortzone gibt.
00:16:24
Speaker
Es gibt eine Lernzone außenrum und da außenrum eine Panikzone.
00:16:29
Speaker
Und
00:16:31
Speaker
wenn dir jemand was zutraut, wie du das beschreibst, dann stupst der dich ja ein Stück weit in diese Lernzone.
00:16:38
Speaker
Also ich trau dir was zu, ich stupse dich da rein und sage, komm, du schaffst das und wenn nicht, dann bin ich ja da und du musst aber vorsichtig sein.
00:16:48
Speaker
Also ich bin halt nicht in die Lernzone geschubst worden.
00:16:51
Speaker
Ich bin in diese Panikzone geschubst worden und da findet Lern, Weiterentwicklung nicht statt, aber es findet halt auch nicht da statt, wo du herkommst, aus der Komfortzone.
00:17:00
Speaker
Wenn du
00:17:02
Speaker
Wenn du immer nur Leichtmatrosin geblieben wärst und hättest keine neuen Aufgaben übernommen und wärst über dich hinausgewachsen, dann wärst du heute immer noch Leichtmatrose.
00:17:12
Speaker
Und so ist das vermutlich ja bei dir dann auch gewesen.
00:17:17
Speaker
Da braucht es ja irgendwie eine Kultur für.
00:17:20
Speaker
Tut dir da was für, dass diese Kultur entsteht oder tust du was dafür, dass diese Kultur entsteht bei dir im Team?
00:17:26
Speaker
Ich hoffe.
00:17:27
Speaker
Bei uns ist es so, dass wir sehr starke Unternehmenswerte verankert haben.
00:17:32
Speaker
Beispielsweise das Thema Vertrauen, Verantwortung, aber auch das Thema Menschlichkeit.
00:17:38
Speaker
Das gehört alles für mich zusammen und begünstigt sich gegenseitig.
00:17:43
Speaker
Dazu kommt noch das Thema Leistung und Pioniergeist.
00:17:46
Speaker
Und das sind ganz, ganz spannende Werte, die wir versuchen, allen neuen Mitarbeitenden mitzugeben.
00:17:50
Speaker
Also wir machen im Onboarding auch einen Workshop darüber.
00:17:53
Speaker
Also
00:17:54
Speaker
Wie spiegeln sich diese Werte im Arbeitsalltag wieder?
00:17:57
Speaker
Was kann ich tun, um das auch weiterzugeben an andere?
00:18:00
Speaker
Wie kann ich meine Handlungen so steuern, dass sie halt diesen Werten nicht widersprechen?
00:18:06
Speaker
Und ja, ich glaube, dass das das begünstigt, dass wir Leute dann auch dazu ermutigen, ins kalte Wasser zu springen, weil sie wissen, Menschlichkeit wird hier gelebt.
00:18:14
Speaker
Also hier wird kein Ellenbogen rausgefahren, niemand geschubst, wie bei dir in der Elbeschwimmhalle.
00:18:19
Speaker
Sondern die Personen werden dahin begleitet.
00:18:21
Speaker
Klar, springen müssen sie trotzdem noch selber und das Wasser kann auch kalt sein.
00:18:24
Speaker
Aber sie wissen halt immer, ja, sie haben Rückhalt im Unternehmen und vertrauen an der Stelle uns.
00:18:30
Speaker
Wir vertrauen ihnen und sie wollen dann auch Verantwortung übernehmen.
00:18:33
Speaker
Und so versuchen wir das dann im Team auch einfach zu leben und weiterzugeben.
00:18:38
Speaker
Und ich glaube, das gelingt uns insgesamt ganz gut.
00:18:40
Speaker
Das wurde mir jedenfalls...
00:18:42
Speaker
Und insgesamt öfter schon gespiegelt von wegen, oh, das hätte ich mir vorher gar nicht zugetraut, aber du hast es gesehen oder du hast mich dazu ermutigt, dann habe ich es mal gemacht und vielleicht wird es nicht meine Lieblingsbeschäftigung, aber ich habe mich getraut und ich bin da in die Lernzone reingekommen und das freut mich immer, wenn ich so ein Feedback höre.
00:19:00
Speaker
Und das darf ja auch sein, in der Lernzone zu sein und festzustellen, nee, das ist irgendwie nicht meine Aufgabe.
00:19:08
Speaker
Das ist so ein bisschen, dass ich, als mein Sohn noch kleiner war, habe ich ihn immer...
00:19:17
Speaker
Also sehr, wie soll ich sagen, also eingeladen, aber mit sehr viel, mit einem sehr großen Wunsch, Dinge auszuprobieren.
00:19:28
Speaker
Also nicht am Essenstisch zu sagen, also da fängt das ja an, das kenne ich gar nicht, sondern zu sagen, hey, probier doch mal.
00:19:37
Speaker
Und wenn du dann sagst, ich mag das nicht, dann ist ja auch fein, musst du nicht aufessen.
00:19:42
Speaker
Absolut.
00:19:45
Speaker
Ich rate aber zur Vorsicht an der Stelle, weil beim Thema Essen ist es heute so, dass seine Lieblingsspeise bei unserem Lieblingsitaliener Tagliatelle in Parmesanleib mit Trüffel isst.
00:20:03
Speaker
Das ist seine Lieblingsspeise.
00:20:05
Speaker
Und als er jetzt im
00:20:06
Speaker
unterwegs waren, hat er irgendwie einen Tintenfisch sich bestellt, gegrillten Tintenfisch.
00:20:14
Speaker
Also es kann auch Nachteile haben.
00:20:15
Speaker
Experimentierfreudig.
00:20:18
Speaker
Ja, genau.
00:20:20
Speaker
Und genau, aber das, also ihr habt diese Werte, das finde ich ganz cool.
00:20:30
Speaker
Wie lange geht so ein Workshop, wenn ihr da das Onboarding macht?
00:20:34
Speaker
Grob eine Stunde ungefähr.
00:20:36
Speaker
Und würdest du sagen, dass diese Werte im Alltag auch immer wieder eine Rolle spielen?
00:20:41
Speaker
Ja, doch.
Anerkennung von Leistungen und Unterstützung von Frauen in Führungspositionen
00:20:42
Speaker
Das taucht immer wieder auf.
00:20:43
Speaker
Also wir versuchen das natürlich bei uns im Employer Branding zu spielen, dass wir das den Bewerbenden draußen vermitteln, wofür das Unternehmen steht, in den persönlichen Touchpoints.
00:20:52
Speaker
Aber auch intern taucht das immer mal wieder auf in Gesprächen, wo uns Personen spiegeln in der Probezeit.
00:20:59
Speaker
Mensch, ich habe das so gehört, dass Goldberg so und so ist und das ist ja tatsächlich so.
00:21:04
Speaker
Und das ist dann immer eine tolle Bestätigung für unsere Arbeit.
00:21:07
Speaker
Oder wenn langjährige Mitarbeitende dann sagen, ja, die Situation war sehr, sehr schwierig, aber ich habe mich da im Team gut aufgenommen gefühlt und gut gestützt gefühlt.
00:21:16
Speaker
Das ist ja auch ein Indiz für Menschlichkeit beispielsweise.
00:21:19
Speaker
Und diese Werte werden auch ganz intensiv von der Familie Goldbeck getragen und auch gepusht im Sinne von, dass immer wieder darauf hingewiesen wird.
00:21:29
Speaker
Also beispielsweise das Thema Leistung.
00:21:31
Speaker
Klingt jetzt erstmal so nach, wir arbeiten uns hier 48 Stunden lang zu Tode, so nach dem Motto, so ist es gar nicht gemeint, sondern es ist einfach gemeint, ja, es gibt da so einen Gefühl, einen Spruch, gewinnen ist schöner als verlieren und macht auch mehr Spaß und dass wir einfach versuchen, immer nach vorne zu gehen, dass wir motiviert sind, dass wir wirklich was fürs Team, fürs Unternehmen, für uns auch leisten möchten, nicht im Sinne von, wir arbeiten uns tot, sondern wir wollen nach vorne gehen und
00:21:57
Speaker
Das wird immer wieder uns kommuniziert und wir sind dann auch stolz drauf, auf das, was wir geschafft haben und Erfolge werden dann auch gefeiert.
00:22:05
Speaker
Okay, das ist, glaube ich, extrem wichtig und ich habe auch Bauunternehmen, die ich schon seit längerem begleite und ich glaube, gerade im Bereich Bauen ist das total schwierig, Erfolge zu feiern.
00:22:19
Speaker
Also das ist so meine Wahrnehmung, weil es so in so einem Bauprozess
00:22:23
Speaker
im Grunde ja verschiedene Momente gibt.
00:22:27
Speaker
Also ich habe dann irgendwie, als ich da länger gearbeitet habe, habe ich verstanden oder glaube ich verstanden zu haben, warum jemand, der ein Haus baut, warum die diesen...
00:22:41
Speaker
wenn das Dach steht, hier dieses Richtfest machen.
00:22:44
Speaker
Also weil im Grunde das Haus ja fast fertig ist dann.
00:22:48
Speaker
Und da habe ich festgestellt, dass so in der Baubranche hast du dann irgendwie, keine Ahnung, die Brücke, das Gebäude in eurem Fall ist fertig.
00:22:56
Speaker
Dann könnte man ja sagen, ist eigentlich ein Grund jetzt zu feiern.
00:22:59
Speaker
Aber dann kommt ja erst noch eure ganze Rechnungsstellung und der ganze Kram.
00:23:02
Speaker
Und dann zeigt sich ja erst, wie monetär erfolgreich war das Projekt.
00:23:08
Speaker
Ja.
00:23:09
Speaker
Und das ist ja dann häufig, wird ja bei euch vermutlich auch so sein, auf jeden Fall später als der eigentliche Bauabschluss.
00:23:16
Speaker
Und dann ist ja immer die Frage, wann feiere ich jetzt?
00:23:18
Speaker
Was feiere ich?
00:23:19
Speaker
Wer feiert was?
00:23:22
Speaker
Tatsächlich ist es bei uns so, dass wir als Generalunternehmer ja einen Pauschalpreis machen.
00:23:26
Speaker
Wir liefern ja die gesamte Dienstleistung von Planung, Bau, Betrieb einmal als Komplettpaket ab und von daher gibt es da dann auch keine bösen Überraschungen für unsere Kunden am Ende.
00:23:37
Speaker
Und deswegen ist für uns der Spatenstich beispielsweise oder die Auftragserteilung so der Moment, der dann auch gefeiert wird.
00:23:44
Speaker
Also das ist
00:23:45
Speaker
Wird auch im Intranet beispielsweise dann kommuniziert, hey, wir haben Kunden XY gewonnen oder Spatenstich für das Großprojekt in Berlin, was auch immer gerade ansteht.
00:23:55
Speaker
Und die Kollegen sind dann auch wahnsinnig wohlwollend und feiern sich dann auch.
00:23:58
Speaker
Sagen, Mensch, toller Erfolg für euer Team.
00:24:00
Speaker
Wir wünschen euch viel Glück.
00:24:02
Speaker
Wird dann auf LinkedIn gepostet und geliked.
00:24:04
Speaker
Das ist wirklich eine Kultur, wo dann alle das mittragen und sich mitfreuen.
00:24:08
Speaker
Das finde ich auch sehr, sehr, sehr schön.
00:24:11
Speaker
Cool, ja.
00:24:12
Speaker
Das ist ein schönes Beispiel.
00:24:13
Speaker
Ah, okay.
00:24:15
Speaker
Gut, dann ist das bei euch noch ein bisschen anders.
00:24:18
Speaker
Weil dieses Erfolge zusammen irgendwie feiern, das, so in meiner Beobachtung geht das in vielen Organisationen ein Stückchen unter.
00:24:30
Speaker
Also dieses, wir haben jetzt ein tolles Projekt an Land gezogen oder wir haben das jetzt abgeschlossen.
00:24:34
Speaker
Also ihr baut ja was.
00:24:35
Speaker
Also ich meine, das ist ja viel...
00:24:40
Speaker
wie soll ich sagen, anfassbarer als jetzt in Dienstleistungsbranchen zum Beispiel.
00:24:45
Speaker
Da entsteht ja wirklich was.
00:24:48
Speaker
Ich hatte gesehen in meiner alten Heimatstadt Magdeburg, baut ihr gerade eine IGS.
00:24:54
Speaker
Genau.
00:24:57
Speaker
Also da habe ich so gedacht, ja cool irgendwie.
00:24:59
Speaker
Das war mir gar nicht klar, dass Goldbeck das auch macht.
00:25:02
Speaker
Aber macht ihr.
00:25:03
Speaker
Ja.
00:25:07
Speaker
Ich hatte ja gesagt, du bist Working Mom und du bist nach deiner Elternzeit direkt wieder in Führung gegangen.
00:25:17
Speaker
Direkt in Führung gegangen, davor war ich noch keine Führungskraft, genau, erst dann und danach.
00:25:21
Speaker
Und Teilzeit oder zumindest mit reduzierten Stunden.
00:25:26
Speaker
Genau.
00:25:26
Speaker
In einer Branche, die so, ich habe ja gerade erzählt, dass ich so ein bisschen Erfahrung habe, die aus meiner Perspektive immer noch stark männlich geprägt ist und also auch mit männlichen Männern, so könnte man das vielleicht sagen, ja,
00:25:48
Speaker
Wann hat sich das für dich entschieden, ich mache das trotzdem?
00:25:52
Speaker
Oder wie war überhaupt die gesamte Gemengelage?
00:25:55
Speaker
Weil ich habe schon auch Organisationen, für die das nicht so in Frage käme, dass eine Frau in Teilzeit quasi, oder ist egal, also ein Mitarbeitender in Teilzeit Führung.
00:26:09
Speaker
Ich habe relativ früh kommuniziert, dass ich gerne Verantwortung übernehmen möchte, dass ich mir das grundsätzlich zutraue.
00:26:18
Speaker
Ich glaube, das war eine Grundvoraussetzung, dass ich dann auch überhaupt in Betracht gezogen werde und für mich strategischer Vorteil, im HR arbeiten viele Frauen.
00:26:26
Speaker
Also wenn man dort bestimmte Führungsebenen aufbauen möchte, hat man halt auch schon einen Pool an Frauen verfügbar.
00:26:32
Speaker
Das ist in vielen Unternehmen so, natürlich nicht in allen, aber...
00:26:36
Speaker
Ja, dadurch war einfach die Grundvoraussetzung schon mal gegeben, okay, wir können das, wir müssen das auch Frauen zutrauen, weil wir haben ja auch keine Männer verfügbar.
00:26:43
Speaker
Und grundsätzlich ist es bei Goldbeck so, dass dieses Thema Frauenförderung ganz weit vorne steht.
00:26:49
Speaker
Das ist ungewöhnlich für ein Bauunternehmen, aber es ist einfach schon seit vielen, vielen Jahren so, dass das Thema Frauen in der Baubranche bei uns funktioniert.
00:26:59
Speaker
unterstützt wird.
00:27:00
Speaker
Wir haben ein Frauennetzwerk beispielsweise seit zehn Jahren, Goldberg Women, was genau für solche Kolleginnen gedacht ist, die beispielsweise als Bauleiterin monatelang in einer sehr männlich geprägten Atmosphäre auf einer Baustelle unterwegs sind, aber auch mal sagen, ich möchte mich mal in einem Safe Space austauschen über meine Erfahrungen,
00:27:18
Speaker
Wir will ja Learnings mitnehmen, natürlich nicht nur für solche Fälle, sondern auch das Thema grundsätzlich ja Vorbilder, dazulernen, Kompetenzen darstellen, ja Sichtbarkeit fördern.
00:27:32
Speaker
Also dafür ist das Frauennetzwerk wirklich sehr, sehr gut und wie gesagt, seit vielen, vielen Jahren gibt es das schon, da bin ich auch Mitglied.
00:27:39
Speaker
Und da wurde mir auch immer suggeriert, Mensch, wir können das einfach schaffen.
00:27:43
Speaker
Es gibt wenig Frauen bei Goldberg, aber die, die da sind, die haben auch Biss und die wollen auch was.
00:27:47
Speaker
Die wollen Karriere machen oder sich zu Fachexpertinnen entwickeln.
00:27:51
Speaker
Das war so eine, ja, so eine Basis für dieses Thema Führung.
00:27:56
Speaker
Und ja, wie gesagt, das Thema, ich übernehme Verantwortung, das war, glaube ich, auch sehr ausschlaggebend, dass ich gesagt habe, ich hebe die Hand, ich kann mir das zutrauen.
00:28:03
Speaker
Hier sollen zusätzliche Führungsebenen eingezogen werden.
00:28:06
Speaker
Ich möchte gerne Teil dieses Projektes werden.
00:28:07
Speaker
Und dann wurde es mir,
00:28:09
Speaker
zugetraut.
00:28:11
Speaker
Es ist so, dass das bei anderen Kolleginnen und Kollegen in der Zeit auch langsam so vorangeschritten ist.
00:28:19
Speaker
Also ich war nicht alleine mit diesem Schritt, sondern es sind mehrere Personen auf die Fachbereichsleiterebene gegangen.
00:28:25
Speaker
Was natürlich auch, wenn du so neu in so eine Rolle kommst, sehr, sehr hilfreich ist, sehr stärkend, wenn du dich austauschen kannst, wenn du weißt, einige stehen vor ähnlichen Herausforderungen, manche Frauen, manche Männer und ja, da spielte es dann auch gar nicht mehr so eine Rolle, bist du jetzt Frau oder bist du Mann, sondern hey, wir haben alle diese Herausforderungen, wie gehen wir das jetzt am besten an?
00:28:44
Speaker
Cool.
00:28:46
Speaker
Was würdest du sagen, war so auch in deinem vielleicht familiären Kontext, was waren so die größten Herausforderungen oder sind es vielleicht immer noch?
00:28:57
Speaker
Ich bin nach neun Monaten wieder eingestiegen.
00:28:59
Speaker
Das heißt, ja, recht junges Baby dann zu Hause.
00:29:02
Speaker
Mein Mann ist vier Monate in Elternzeit gegangen.
00:29:04
Speaker
Das war auch vorher so abgesprochen.
00:29:07
Speaker
Nichtsdestotrotz ist es natürlich für alle eine komplett neue Situation.
Work-Life-Balance und Rückkehr nach der Elternzeit
00:29:11
Speaker
Und da wird Schlafmangel mit zahnendem Kind, mit einem Mann, der das Kind in der Pause zum Stillen vorbeibringt,
00:29:20
Speaker
Da noch eine Führungsrolle auszuüben, das war schon eine große Umstellung für mich.
00:29:25
Speaker
Eigentlich die größte Herausforderung am Anfang so, wie schaffe ich das jetzt alles?
00:29:29
Speaker
Gleichzeitig wusste ich natürlich, das Kind ist wohl versorgt, ich kann Vollzeit arbeiten, ich habe genug Zeit, mich auf diese Themen einzustellen und auf das Team einzustellen.
00:29:37
Speaker
Wir haben uns dann relativ zügig auch vergrößert.
00:29:40
Speaker
Wir waren vorher zu zweit, jetzt sind wir zu fünft.
00:29:43
Speaker
Wir haben, ja,
00:29:44
Speaker
aufgestockt, haben neue Leute ongeboardet, haben neue Gebiete identifiziert, in denen wir tätig sein wollen und das alles so, ja, mit dem Kind dann, das war schon eine sehr spannende Zeit.
00:29:54
Speaker
Was mir aber da auch sehr geholfen hat, ist zum einen auch da wieder das Vertrauen von Goldbeck, dass sie gesagt haben, nee, wir schaffen die Rahmenbedingungen für dich, Flexibilität, wir hatten ein Stillzimmer, wo ich stillen konnte, wir konnten die Aufgaben teilweise auch gut auslagern, wenn ich gesagt habe, das schaffe ich nicht.
00:30:14
Speaker
Und dann auch wieder zurückholen, das ist ja auch nicht selbstverständlich.
00:30:18
Speaker
Und einfach zu wissen, mein Mann steht da hundertprozentig hinter, der hat da auch Lust auf dieses Modell.
00:30:23
Speaker
Ich glaube, das ist eine Grundvoraussetzung, wenn man sich entscheidet, als Elternteil in Teilzeit zu führen, dass der Partner, die Partnerin da voll hinter steht und auch das unterstützt, in welcher Form auch immer.
00:30:33
Speaker
Wir sind dann beide eine Zeit lang auf geringere Teilzeit gegangen, mit 32 Stunden für ein paar Monate, um auch zu sehen,
00:30:39
Speaker
Wie geht es uns beiden damit?
00:30:41
Speaker
Können wir das so ausüben?
00:30:42
Speaker
Er ist auch in Führung, hat da auch ein großes Team und haben dann für uns entschieden, okay, nach dieser Zeit stocken wir dann auf und jetzt sind wir letztlich bei 35 beziehungsweise 37 Stunden, also immer noch Teilzeit, aber sehr Vollzeit nah.
00:30:54
Speaker
Und aus meiner Sicht ist das optimal, aber ist natürlich auch sehr privilegiert.
00:30:59
Speaker
Also das kann nicht jede Person mit Familie so schaffen.
00:31:02
Speaker
Das ist einfach Realität leider.
00:31:05
Speaker
Was würdest du sagen, was ist dafür, also neben dem, wovon du gesprochen hast, ist ja eine Menge Klarheit irgendwie, eine Menge Bewusstheit für dieses Modell, also was du sozusagen mit deinem Partner, deiner Partnerin irgendwie brauchst.
00:31:21
Speaker
Aber wenn du sagst, ihr seid da privilegiert, was wäre jetzt so aus Unternehmenssicht denn notwendig, um solche Modelle zu unterstützen?
00:31:31
Speaker
Auf jeden Fall, dass die Flexibilität da ist, der Personen, die diese Rolle ergreifen möchte, einfach zu unterstützen, wo sie Unterstützung braucht.
00:31:39
Speaker
Also wenn es jetzt das Mobile Work ist, das Home Office, was öfter in der Woche stattfinden sollte, damit irgendwie die Vereinbarkeit gelingen kann oder auch die Möglichkeit, die Arbeitszeiten anzupassen.
00:31:52
Speaker
Also manchmal ändert sich das ja auch, dass jemand sagt, ich gehe jetzt in Elternzeit, komme danach mit so und so viel Stunden wieder und
00:31:57
Speaker
Und dann kickt die Realität rein und man merkt, oh nee, das klappt nicht.
00:32:04
Speaker
Oder das Gegenteil, Mensch, ich kann aber noch mehr, ich möchte auch noch mehr.
00:32:08
Speaker
Das kann ja auch genauso passieren und da würde ich immer empfehlen, dass das Unternehmen versucht, das zu ermöglichen, um die Person einfach zu
00:32:15
Speaker
Auch zu binden, das gehört ganz, ganz stark zum Thema Retention mit dazu, Eltern nach ihrer Elternzeit wieder willkommen zu heißen, wieder zu motivieren.
00:32:24
Speaker
Das ist ja ein kompletter Shift in der Persönlichkeit, im Hintergrund, im Mindset vielleicht auch.
00:32:30
Speaker
Man definiert sich ja auch nochmal anders und da das auch anzuerkennen, Zeit zu geben und zu respektieren, dass manche Leute auch nicht sofort nach ihrer Rückkehr auf 100 Prozent laufen.
00:32:40
Speaker
Manche schon, manche sagen, oh, ich brauche aber ein bisschen, ich muss erst mal wieder ankommen.
00:32:44
Speaker
Und wenn das dann, wie der Erwarten, nicht klappen sollte, dass eine Person sagt, hey, ich habe mir das alles ganz anders vorgestellt und irgendwie, ich will das gar nicht mehr.
00:32:51
Speaker
So, das passiert ja auch oft, nachdem die Leute in Elternzeit waren.
00:32:55
Speaker
Da auch zu sagen, Mensch, das ist schade, aber wir legen dir da keine Steine in den Weg.
00:32:59
Speaker
Du kannst auch gerne zurückkommen.
00:33:02
Speaker
Und einfach da offen zu bleiben als Unternehmen.
00:33:04
Speaker
Ich glaube, das sind so Faktoren, die ganz, ganz wichtig sind, neben natürlich dem Thema ein vernünftiges Re-Onboarding.
00:33:12
Speaker
Wie kommt die Person wieder gut in ihre Aufgaben rein?
00:33:15
Speaker
Wie kann das Team die Person willkommen heißen?
00:33:18
Speaker
Und wie gestalten wir die Rollenklärung danach?
00:33:23
Speaker
Rollenklärung?
00:33:24
Speaker
So ein Re-Onboarding, wie stelle ich mir das vor?
00:33:26
Speaker
Wie macht ihr das?
00:33:28
Speaker
Wir haben keinen standardisierten Prozess tatsächlich bei Goldbeck insgesamt.
00:33:31
Speaker
Was wir im HR machen, ist, dass wir auf jeden Fall während der Elternzeit schon Kontakt halten.
00:33:36
Speaker
Also je nachdem, wie oft die Person das möchte, ob sie das grundsätzlich möchte.
00:33:40
Speaker
Also sei es jetzt durch WhatsApp, durch Anrufe, durch E-Mails, durch Einladungen, wenn wir irgendwelche Team-Events haben.
00:33:46
Speaker
Also erst mal während der Elternzeit schon zu zeigen, hey, wir haben hier großes Interesse.
00:33:50
Speaker
Das bereitet das Onboarding oder das Re-Onboarding ja schon vor.
00:33:53
Speaker
Ja.
00:33:54
Speaker
Und dann ein paar Wochen, bevor es dann wirklich losgeht, mal zu fragen, stimmt der Startzeitpunkt noch?
00:33:59
Speaker
Wie stellst du dir das vor?
00:34:01
Speaker
Welche Wünsche hast du?
00:34:02
Speaker
Vielleicht auch welche Befürchtungen?
00:34:04
Speaker
Wie können wir dir das erleichtern?
00:34:06
Speaker
Und was ist eigentlich gerade los im Team?
00:34:08
Speaker
Welche Aufgaben stehen an?
00:34:09
Speaker
Welche Projekte erwarten dich?
00:34:12
Speaker
Einfach, ich glaube, das Thema Information, das ist grundsätzlich im Onboarding ja ganz, ganz wichtig, dass das auf jeden Fall vollumfänglich geliefert werden kann.
00:34:20
Speaker
Und wenn es dann an den ersten Tag geht, na klar, der Schreibtisch ist bei uns immer geschmückt, egal was ist, ob jetzt Onboarding, Geburtstag, was auch immer, Hochzeit.
00:34:29
Speaker
Und die Person wird dann auch wirklich mit Kennenlernterminen tatsächlich beobachtet.
00:34:36
Speaker
dass wir halt sagen, wenn jetzt neue Personen ins Team gekommen sind, lerne die doch bitte kennen.
00:34:41
Speaker
Schau auch interdisziplinär in anderen Teams, was ist so los.
00:34:44
Speaker
Geh da nochmal auf die Personen zu.
00:34:46
Speaker
Aber auch die Begleitung durch die Führungskraft einfach.
00:34:49
Speaker
Was erwarte ich von dir?
00:34:50
Speaker
Oder was erwartest du auch von mir als Führungskraft?
00:34:53
Speaker
Wie können wir da bestmöglich im Gespräch bleiben?
00:34:56
Speaker
Brauchst du jetzt
00:34:57
Speaker
Wöchentliche Showfixe, wollen wir uns nur alle vier Wochen treffen, was passt zu unseren Themen gerade.
00:35:04
Speaker
Das sind so Punkte fürs Onboarding und Re-Onboarding, die mir da einfallen und was wir auch machen, ist so ein Check-In nach der ersten Woche zu schauen, okay, wie geht's dir jetzt?
00:35:14
Speaker
Was hast du mitgenommen aus der ersten Woche?
00:35:15
Speaker
Ist das Tempo zu hoch oder
00:35:18
Speaker
Ist es genau richtig?
00:35:19
Speaker
Dann nochmal zu schauen in regelmäßigen Check-ins, wie soll es weitergehen?
00:35:23
Speaker
Also kannst du die Stunden vielleicht erhöhen?
00:35:25
Speaker
Möchtest du die überhaupt erhöhen?
00:35:27
Speaker
Brauchen wir nochmal eine Weiterbildung?
00:35:28
Speaker
Das ist gerade bei uns ein Thema, also dass die Kolleginnen, die aus der Elternzeit wiedergekommen sind, dass natürlich auch die gleichen Chancen haben sollen, wie die Personen, die jetzt ein Jahr schon da gewesen sind, auf Events zu gehen, Konferenzen, Weiterbildung zu buchen.
00:35:42
Speaker
Das ist mir ganz, ganz wichtig, dass sie einfach schnell wieder einen Anschluss kriegen und merken, hey, ich bin ein vollwertiges Teammitglied.
00:35:49
Speaker
Cool.
00:35:51
Speaker
Würdest du sagen, so aus deiner Erfahrung, dass dieser Ablauf, den du gerade geschildert hast, dass der in vielen Organisationen so gelebt wird?
00:36:05
Speaker
Ich glaube nicht.
00:36:06
Speaker
Also ich habe jetzt mit einigen Personen aus anderen Unternehmen gesprochen, wo das tatsächlich ähnlich gehandhabt wird, vielleicht nicht ganz so intensiv wie bei uns.
00:36:16
Speaker
Ich habe aber auch vor allem aus dem privaten Freundeskreis, Bekanntenkreis viele Negativbeispiele gehört.
00:36:23
Speaker
Wo dann wirklich... Du bist wieder da.
00:36:26
Speaker
Schön, dass du da bist.
00:36:27
Speaker
Viel Spaß.
00:36:28
Speaker
Kennst du alle.
00:36:30
Speaker
Oder auch noch schlimmer, eigentlich brauchen wir dich nicht mehr.
00:36:32
Speaker
Eigentlich hat die Kollegin das super gemacht, die während deiner Elternzeit da war.
00:36:36
Speaker
Wir versetzen dich jetzt.
00:36:38
Speaker
Mach mal bitte Aufgabe XYZ.
00:36:41
Speaker
Und ja, da fühlst du dich ja auch dann nicht willkommen.
00:36:43
Speaker
Da hast du dann noch keine Motivation.
00:36:45
Speaker
Das hat nichts mit Mitarbeiterbindung zu tun.
00:36:48
Speaker
Das finde ich sehr, sehr schade.
00:36:49
Speaker
Da wird viel Potenzial verschenkt aus meiner Sicht.
00:36:52
Speaker
Wie...
00:36:54
Speaker
Ich habe tatsächlich so einen Fall gerade im Kopf.
00:36:59
Speaker
Wie geht man damit um?
00:37:00
Speaker
Du hast das gesagt, du bist in Elternzeit gewesen, auch Kolleginnen von dir.
00:37:09
Speaker
Und jetzt kommt ihr irgendwie alle zurück, also zwei oder drei.
00:37:14
Speaker
das muss ich ja irgendwie auffangen.
00:37:15
Speaker
Also da kann ich ja kein Loch lassen als Unternehmen, sondern wenn ihr eine wichtige Arbeit macht, dann muss die ja irgendwer anders dann machen.
00:37:23
Speaker
Also muss ich ja irgendwie verteilen oder vielleicht brauche ich ja auch neue Menschen in der Organisation.
00:37:32
Speaker
Und wie geht ihr denn mit sowas um?
00:37:35
Speaker
Also es hört sich jetzt irgendwie blöd an, wenn ich das so denke schon, wenn ich sage wahrscheinlich noch mehr, aber also wenn,
00:37:45
Speaker
Wenn du jetzt über bist, so wie du es ja gerade beschrieben hast, ist mir schon klar, dass das nicht willkommen sich anfühlt und so, aber in der Realität kann das ja sein, dass das so ist.
00:37:57
Speaker
Habt ihr da irgendwie einen Umgang mit?
00:38:00
Speaker
Den Fall hatten wir tatsächlich nicht.
00:38:01
Speaker
Also wir haben immer so viel zu tun.
Potenzial von KI in Führungsrollen
00:38:03
Speaker
Wir sind wirklich sehr, sehr froh um jede Person, die wiederkommt, die mit voller Motivation dabei ist, weil uns das einfach sehr weiterhilft.
00:38:12
Speaker
In der Zeit, wo wir im Team eine Situation hatten, wo zwei Personen raus waren, da haben wir tatsächlich eine Person neu eingestellt und haben aber gleichzeitig gesagt, bestimmte Aufgaben lassen wir dieses Jahr.
00:38:25
Speaker
bestimmte Aufgaben können wir nicht mehr erfüllen.
00:38:27
Speaker
Wir haben das depriorisiert, natürlich mit unserer Führungskraft zusammen, haben einfach gesagt, das fangen wir wieder neu an, wenn die Personen wieder da sind, haben denen quasi das reserviert, in Anführungszeichen, dass sie auch ein Betätigungsfeld haben und haben ganz, ganz intensiv mit allen Beteiligten, habe ich immer gesprochen,
00:38:47
Speaker
so und so ist deine Rolle gerade, so und so ändert sich die Rolle, wenn das Team wieder komplett ist.
00:38:53
Speaker
Also, dass das auch vorher allen bewusst ist.
00:38:56
Speaker
Schon beim Einstellungsprozess einer Person haben wir das so kommuniziert, was gerade die aktuelle Situation ist und wie es sich entwickeln wird, damit halt keine Erwartungen enttäuscht werden.
00:39:05
Speaker
Natürlich ist es trotzdem eine große, große Aufgabe, das Team dann wieder zusammenzuformen, zusammenzuschweißen, gleichzeitig das Gefühl zu geben, du kriegst jetzt nicht irgendwie so eine Resterampe an Aufgaben, sondern du
00:39:15
Speaker
Du kannst auch wieder selbstwirksam werden.
00:39:17
Speaker
Du kannst auch wieder deinen Tanzbereich ausgestalten und da verantwortlich agieren.
00:39:22
Speaker
Das ist viel Arbeit.
00:39:23
Speaker
Das ist sehr komplex.
00:39:24
Speaker
Das war für uns alle neu.
00:39:26
Speaker
Aber ich glaube, das ist sehr, sehr wichtig, dabei klar und transparent zu kommunizieren, dass niemand dann hinterher sagt, das hat mir ja ganz anders vorgestellt.
00:39:33
Speaker
Das ist ja jetzt ja gar nicht so.
00:39:36
Speaker
Und dabei auch im Hinterkopf zu behalten, dass das Team ja auch unterschiedliche Geschwindigkeiten in solchen Prozessen hat.
00:39:42
Speaker
Also mir hat immer das Teamphasenmodell geholfen von, ich glaube, Tuckman war das.
00:39:47
Speaker
Dieses Forming, Storming, Norming, Performing.
00:39:51
Speaker
Das ist auch an Bord so, dass Leute einfach unterschiedliche Geschwindigkeiten haben, wenn sie zu einem Team zusammenwachsen.
00:39:56
Speaker
Der eine ist noch völlig in der Stormingphase, während der andere schon performt.
00:40:00
Speaker
Und das einfach zu respektieren und im Hinterkopf zu haben, das hat mir immer sehr geholfen.
00:40:05
Speaker
cool.
00:40:06
Speaker
Das ist ein schönes Bild.
00:40:07
Speaker
Ich muss gerade an ein Gespräch mit einer Mitarbeiterin gestern, haben wir es gehabt, denken, wo sie sagte, sie ist schon über 60 und die hat bei uns jetzt KI, also wir machen sehr viel mit KI und die hat KI irgendwie für sich gerade entdeckt und hat dann so gesagt, im Grunde ist das ja ein Werkzeug, um
00:40:35
Speaker
also den menschlichen Anteil an Führung größer werden zu lassen.
00:40:41
Speaker
Und ich finde, das, was du gerade schilderst, sind ja genau diese Punkte.
00:40:45
Speaker
Also da geht es ja nicht um KPIs oder um irgendwelche Finanzplanungen, die du vielleicht auch machen musst, sondern da geht es ja um Komponenten.
00:40:59
Speaker
hohes Maß an Menschlichkeit, wo ich jetzt nicht sehe, dass der KI-Bot das auf absehbare Zeit ersetzen würde.
00:41:07
Speaker
Also das wäre ein wirklich minderes Gespräch, was ich dann mit dem Avatar führe oder dem Roboter, wo die KI drin ist.
00:41:18
Speaker
Und dafür brauchst du ja Zeit.
00:41:20
Speaker
Das hast du ja auch beschrieben.
00:41:21
Speaker
Du brauchst ja viel Zeit für diese Check-ins, für
00:41:26
Speaker
für solche Gespräche, für Gedanken sich zu machen, wie ist jetzt die Rolle für diese unterschiedlichen Tempi, sagt man glaube ich, die du dann hast.
00:41:37
Speaker
Und da kann, da muss ich gerade an denken, da kann natürlich dann KI einfach Standardaufgaben, die du auch machen musst als Führungskraft, irgendwie erledigen.
00:41:48
Speaker
Und den Eid gewinnen könntest du natürlich in sowas investieren, in solche Themen.
00:41:52
Speaker
Absolut.
00:41:56
Speaker
Ja, tatsächlich, was du gerade sagst, dass man so viel Zeit investieren muss.
00:42:01
Speaker
Ich sehe das tatsächlich sehr positiv, dass wir diese Zeit investieren, also nicht nur im Employer Branding Team, auch in anderen Teams ist das so, dass da viel Energie drauf verwendet wird.
00:42:10
Speaker
Wir haben einfach das Gefühl, dass die Personen dann wirklich schneller wieder drin sind, schneller ongebordet sind, auch mehr Lust haben, wieder reinzukommen.
00:42:19
Speaker
Und das Thema KI spielt für uns insofern eine Rolle, dass wir natürlich versuchen, Routineprozesse dadurch ablösen zu lassen, dass wir einfach mehr Zeit für andere Sachen haben.
00:42:29
Speaker
In der Führung selber bin ich da, also ich weiß jetzt nicht ad hoc, welche Aufgaben KI führungstechnisch mir abnehmen kann ad hoc.
00:42:38
Speaker
Also Budgetplanung muss ich trotzdem noch selber bedenken.
00:42:42
Speaker
KPIs, klar kann ich bei ChatGPT reinschmeißen als Prompt so, ne, gib mir ein paar KPIs für Employer Rating, die weiß ich aber auch selber.
00:42:49
Speaker
Und was so die Goldberg-Spezifika sind, das kann mir Chatty nicht sagen an der Stelle.
00:42:56
Speaker
Was wir tatsächlich gemerkt haben, ist in Sachen Texterstellung so grundsätzlich operative Aufgaben.
00:43:01
Speaker
Employer Rating haben ja oft viel mit Text zu tun, dass wir da massiv an Zeit gewinnen, dass wir wirklich da viel auslagern können.
00:43:08
Speaker
Das ist ein Use Case, den wir sehr gerne da annehmen.
00:43:11
Speaker
Was so Führung betrifft, ja, da habe ich mir tatsächlich auch noch gar nicht so viele Praxisbeispiele angeschaut, was da möglich wäre.
00:43:20
Speaker
Das ist ja spannend, weil da denken wir natürlich als eine Organisation, die Führungskräfte entwickelt, weiterentwickelt, denken wir sehr viel darüber nach.
00:43:30
Speaker
Und ich habe letztens gelesen, dass es gibt den, den kann ich nochmal in die Show notes packen, es gibt den Jobfutoromat.
00:43:37
Speaker
Ich weiß nicht, ob du den kennst.
00:43:39
Speaker
Ich habe schon mal von gehört.
00:43:41
Speaker
Und der ist schon, ich habe denen das erste Mal TeilnehmerInnen gegeben, das ist bestimmt zehn Jahre her.
00:43:48
Speaker
Da ging es um die Frage, welchen Job gibt es in, weiß ich nicht, zehn Jahren noch.
00:43:55
Speaker
Und das war natürlich vor der KI-Zeit.
00:43:58
Speaker
Und den hat, also das ist ein europaweites Projekt, glaube ich, von der EU unterstützt.
00:44:04
Speaker
Und ich glaube, die Arbeitsagentur macht da noch mit und Unis.
00:44:09
Speaker
Und die gucken sich quasi jede Job-Description an.
00:44:12
Speaker
Und schauen dann, also jetzt auch neu quasi, was kann KI oder was wird KI sozusagen übernehmen können, heute vielleicht schon und dann auch perspektivisch.
Menschliche Verbindung und Reflexion im Führungsstil
00:44:21
Speaker
Und da habe ich letztens gelesen, ist natürlich dann die Frage, fällt mein Job da genau drunter, aber so Führungsaufgaben, Managementaufgaben haben die das eher genannt.
00:44:34
Speaker
67% davon sind, ich nenne das dann immer KI-sierbar.
00:44:41
Speaker
Und
00:44:42
Speaker
Also das ist sicherlich spannend, da hinzugucken.
00:44:45
Speaker
Was ist das?
00:44:46
Speaker
Schon eine Menge irgendwie.
00:44:46
Speaker
70 Prozent, finde ich.
00:44:48
Speaker
Nahezu 70 Prozent.
00:44:50
Speaker
Aber das ist das, was ich meinte.
00:44:51
Speaker
All das, was du beschrieben hast, sind ja zutiefst menschliche Themen, die
00:45:00
Speaker
Da geht es nicht darum, irgendwie noch eine zweite Perspektive mir zu holen, sondern es geht darum, mit einem anderen Menschen auf einer tief emotionalen Ebene miteinander in Resonanz zu gehen, in Austausch zu gehen.
00:45:12
Speaker
Und das meine ich, das ist jetzt gerade nicht vorstellbar, dass das, also bei allen geilen Sachen, die KI macht, aber dass das jetzt die Maschine kann.
00:45:23
Speaker
Genau, das ist auch mein Gedanke.
00:45:24
Speaker
Also was davon, wenn man jetzt an Führung denkt,
00:45:27
Speaker
Klar, Führung beinhaltet viele verschiedene Aspekte, aber gerade wenn es um die Menschen geht, glaube ich nicht, dass auch ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin Lust hätte, sich mit KI über ihren Development Check-in zu unterhalten.
00:45:39
Speaker
Das glaube ich nicht, dass das so schnell kommt.
00:45:42
Speaker
Klar, wer weiß, was in fünf Jahren ist, das geht ja alles rasend schnell.
00:45:45
Speaker
Wir sind da auch sehr offen.
00:45:47
Speaker
Wir haben bei Goldberg auch ein eigenes KI-Botschafter-Programm, wo Mitarbeitende tatsächlich über mehrere Wochen sich mit dem Thema KI beschäftigen, da Projekte entwickeln und das Wissen auch weitertragen.
00:45:57
Speaker
Also grundsätzlich sind wir da wahnsinnig offen.
00:45:59
Speaker
Aber für mich muss es halt auch passen.
00:46:01
Speaker
Also ich will nicht KI nutzen um der Nutzung willen nur.
00:46:05
Speaker
Also es muss auch wirklich ein konkreter Mehrwert daraus entstehen für mich als Führungsperson.
00:46:10
Speaker
Und solange, wie gesagt, kein Geofix mit der KI durchgeführt werden kann, werde ich das dann auch nicht machen.
00:46:18
Speaker
Und also das ist ja spannend, weil das ja offensichtlich auch ein wichtiger Wert ist, Leistung.
00:46:26
Speaker
Unser wichtigster Wert bei mir im Unternehmen ist spannenderweise Mehrwerte schaffen, also sehr dicht dran irgendwie an diesem Leistungsgedanken.
00:46:38
Speaker
Und als wir das entwickelt haben, da war, ich fand die Diskussion damals total spannend, da war der Hintergrund, also ich will irgendwas tun, was Sinn macht und wenn es Sinn machen soll, dann muss es auch einen Mehrwert schaffen.
00:46:51
Speaker
Also dass ich quasi...
00:46:54
Speaker
nicht für die Mülltonne arbeite, sondern es muss dann irgendwas verändern.
00:46:58
Speaker
Es muss jetzt nicht die Welt retten.
00:47:00
Speaker
Das kannst du ja irgendwie nicht in jedem Job.
00:47:02
Speaker
Wir sind ja nicht alle Greenpeace oder die Welthungerhilfe oder was.
00:47:10
Speaker
Aber es muss halt irgendwie zumindest mal im Leben der Kunden irgendwas besser machen, Mehrwert schaffen.
00:47:18
Speaker
Und
00:47:19
Speaker
Das ist ja so ein bisschen die Frage, die dahinter steckt.
00:47:21
Speaker
Also, KI nicht um KI will nutzen, sondern es muss irgendwie Leistung erzeugen, es muss irgendwie Mehrwert schaffen.
00:47:30
Speaker
Aber ich fand das, das war jetzt eigentlich nur mein Aufhänger, ich würde gar keine KI-Diskussion mit dir führen oder ein Gespräch, sondern es war eher dieser Gedanke, all das, was du beschrieben hast,
00:47:41
Speaker
finde ich, ist so ein Anteil von Führung, der aus meiner Beobachtung häufig viel zu kurz kommt.
00:47:47
Speaker
Also diese Gespräche zu führen, diese Zugewandtheit zu leben.
00:47:54
Speaker
Und das fand ich ganz schön, dass du ja beschrieben hast, dass ihr euch, also ihr werdet ja auch, ihr werdet ja nicht Däumchen drehend irgendwie da sitzen und sagen, ich weiß gar nicht, woher mit meiner Zeit empführen wir mal ein Gespräch.
00:48:05
Speaker
Sondern ihr habt ja, also gehe ich von aus, auch eine Menge operativen Druck.
00:48:10
Speaker
Und
00:48:11
Speaker
Und trotzdem gibt es ja irgendwie diese Entscheidung zu sagen, wir nehmen uns trotzdem diese Zeit.
00:48:17
Speaker
Genau.
00:48:19
Speaker
Also ein Gedanken, den ich noch hatte, das würde mich noch mal interessieren, ob du das so erlebst.
00:48:26
Speaker
dieser Leistungswert, den ihr habt, der ist ja, du hast dich fast ein bisschen für entschuldigt, dass ihr da so Leistung hochstellt.
00:48:37
Speaker
Ist ja vielleicht auch in manchen Bubbles so, dass man das tun muss.
00:48:42
Speaker
Ich empfinde das gar nicht so.
00:48:46
Speaker
Aber vielleicht hilft das sogar, wenn man richtig auf den Begriff Leistung guckt.
00:48:49
Speaker
Du hast das im Nebensatz gesagt, dass Menschen, wenn sie dann
00:48:56
Speaker
sozusagen intensiver re-on-geboardet oder on-geboardet werden, dass sie auch schneller Leistung bringen, dann ist das ja vielleicht sogar auch unter dem Leistungsgedanken total sinnvoll, das zu tun.
00:49:06
Speaker
Also mehr Zeit in Zugewandtheit, in Menschlichkeit, in Gespräche zu investieren und nicht direkt zu sagen, hier, dein Alter ist dein neuer Schreibtisch, du kennst ja alles, los geht's.
00:49:18
Speaker
Und das fand ich nochmal einen spannenden Gedanken.
00:49:21
Speaker
Absolut.
00:49:22
Speaker
Das ist genau wie du das beschrieben hast, dass wir sagen, je mehr Zeit wir am Anfang investieren, desto erstmal wohler fühlt sich die Person, desto willkommener auch.
00:49:31
Speaker
Und ich glaube, wenn du erstmal so emotional in einer sicheren Umgebung bist, dann kannst du auch schneller wieder da anknüpfen, wo du aufgehört hast und auch wieder voll in deinen Aufgaben aufgehen.
00:49:42
Speaker
Und das ist der Invest, den ich am Anfang wirklich für sinnvoll erachte.
00:49:46
Speaker
Das ist genau wie
00:49:47
Speaker
Beim Delegieren, wenn ich jetzt eine Aufgabe delegiere, klar, wenn ich es das erste Mal einer Person gebe, die das noch nie gemacht hat, muss sie natürlich viel erklären, muss viel erzählen, viel Hintergrundwissen bereitstellen.
00:50:00
Speaker
Aber wenn das eine repetitive Sache ist, dann hilft mir das ja weiter, weil die Person dann sich schneller dort drinnen wohlfühlt, die Infos hat, mit Rückfragen vielleicht nochmal um die Ecke kommt und dann kann sie eigenständig agieren, als wenn ich da einfach nur eine Aufgabe hinknalle.
00:50:13
Speaker
nichts dazu erzähle und dann kommt sie nach fünf Minuten wieder und sagt, aber das habe ich jetzt nicht ganz verstanden und können wir dann nochmal drüber sprechen, da verliere ich ja in Summe viel mehr Zeit.
00:50:22
Speaker
Insofern bin ich immer pro miteinander sprechen.
00:50:25
Speaker
Also wir sind da natürlich auch nicht perfekt.
00:50:28
Speaker
Also auch wir kriegen, wir Führungskräfte kriegen da Feedback von wegen, naja, da hat es nochmal ein bisschen gehakelt und da vielleicht nochmal ein bisschen mehr Klarheit schaffen.
00:50:38
Speaker
Das ist klar, das ist menschlich, aber wir versuchen da wirklich schon,
00:50:41
Speaker
ins Gespräch zu kommen und die Zeit frei zu schaufeln.
00:50:44
Speaker
Mein Team hasst meinen Kalender.
00:50:46
Speaker
Also mein Kalender platzt aus allen Nähten.
00:50:49
Speaker
Aber es ist mir halt auch einfach wichtig, die Zeit da reinzustecken und nicht nur im Operativen gleich auf der Ebene unterwegs zu sein.
00:50:58
Speaker
Das gehört einfach mit dazu.
00:51:00
Speaker
Aber es ist schon deine Haltung von dir, oder?
00:51:02
Speaker
Oder ist das, würdest du sagen, ist vielleicht Zufall, dass deine Haltung zu der Haltung von Goldberg passt, oder?
00:51:10
Speaker
Nee, das glaube ich nicht.
00:51:11
Speaker
Also ich habe mich bewusst für Goldbeck entschieden, weil mir im Bewerbungsprozess gerade diese Werte, diese Haltung, wie du gerade sagst, so den Menschen zugewandt sein, weil mir das sehr, sehr authentisch vermittelt worden ist.
00:51:22
Speaker
Also da ein Bewerbungsprozess, das ist ja eigentlich nicht was Angenehmes.
00:51:26
Speaker
Also ich kenne wenige Leute, die sagen, so toll, sich zu bewerben und in Vorstellungsgespräche zu gehen.
00:51:30
Speaker
Bei mir war es so, das war jetzt auch nicht super angenehm, aber es war einfach...
00:51:34
Speaker
sehr wertschätzend.
00:51:35
Speaker
Es war so, dass ich da nicht irgendwie mit Bauchgrummeln hingefahren bin, sondern sie gesagt habe, hey, das ist super spannend, was ich hier erlebe, was die so erzählen von Goldberg.
00:51:43
Speaker
Und das ist was, was auch viel gespiegelt wird.
00:51:45
Speaker
So, ja, ich dachte immer, das ist zu gut, um wahr zu sein.
00:51:48
Speaker
Wo ist denn hier eigentlich der Haken?
00:51:50
Speaker
Das sagen uns manche Leute, die jetzt frisch eingestiegen sind.
00:51:52
Speaker
Wann kommt denn der Haken?
00:51:53
Speaker
Aber bei mir kam der nicht.
00:51:55
Speaker
Also das ist wirklich was, was in Goldberg drinsteckt, bei vielen, vielen Kolleginnen und Kollegen erlebbar ist.
00:52:02
Speaker
Und was ich auch noch wichtig finde, ist sich als Führungskraft zu überlegen, wie möchte ich denn eigentlich behandelt werden?
00:52:08
Speaker
Also der Perspektivwechsel an der Stelle, dass ich das schon mal gemacht habe mit der Elternzeit, dass ich gesehen habe, wie meine Führungskraft sich verhalten hat in der Zeit, was mir gut getan hat, was ich vielleicht anders machen möchte, was sehr wenig war.
00:52:21
Speaker
Das hat mir immens geholfen, dieses Re-Onboarding aufzusetzen und anderen dabei zu helfen, anderen Teams zu sagen, guck mal, ne?
00:52:28
Speaker
Wenn du jetzt in der Lage wärst, wie würdest du dich fühlen, das einfach im Hinterkopf zu haben?
00:52:32
Speaker
Das finde ich super, super wichtig.
00:52:35
Speaker
Gut, das, was du beschreibst, würde ich sagen, ist ja Empathie ein Stück weit und auch dieses Thema der Reflexion, der Selbstreflexion und dann vielleicht auch Vorbild,
Peer Support und kreative Onboarding-Ansätze
00:52:49
Speaker
also alles irgendwie ganz, aus meiner Sicht, ganz essentielle Haltungsthemen von guten Führungskräften, so würde ich tatsächlich das formulieren, ne?
00:52:59
Speaker
Und am Ende ist es immer, weil du das so einschränkend gesagt hast, aus meiner Perspektive immer einen Anspruch, den ich habe, sowas wie eine Benchmark.
00:53:09
Speaker
Die kann ich natürlich nicht jeden Tag erfüllen.
00:53:12
Speaker
Das schaffe ich nicht so.
00:53:13
Speaker
Ich habe auch irgendwie eine Idee, wie ich als Vater sein möchte.
00:53:17
Speaker
Und da gibt es Momente, da denke ich, nee, das hast du nicht geschafft.
00:53:22
Speaker
Ja, das kennt, glaube ich, jedes Elternteil.
00:53:26
Speaker
Und so ist es als Führungskraft, würde ich sagen, auch.
00:53:30
Speaker
Und trotzdem ist ja die Frage, ob du diese Benchmark quasi hast und sozusagen versuchst, danach zu leben, auch wenn es vielleicht mal Abweichungen gibt.
00:53:39
Speaker
Dann kannst du ja darüber nachdenken, wenn du reflektieren kannst, warum gab es denn jetzt eine Abweichung?
00:53:43
Speaker
Ja.
00:53:45
Speaker
Keine Ahnung, bin ich gerade zu operativ unterwegs, habe ich vielleicht zu viel auf dem Schreibtisch, was auch immer der Punkt ist und dann könntest du ja Maßnahmen einleiten.
00:53:54
Speaker
Richtig.
00:53:54
Speaker
Aber dafür müsstest du reflektieren.
00:53:57
Speaker
Und Zeit haben zum Reflektieren.
00:53:59
Speaker
Ich glaube, das ist auch ein ganz wichtiger Aspekt, der bei vielen Führungskräften einfach zu kurz kommt, weil man im Hamsterrad ist.
00:54:06
Speaker
Ja, der Kalender platzt, wie gesagt.
00:54:08
Speaker
Man ist operativ in ganz, ganz vielen Themen, hält viele Bälle in der Luft und einfach sich hinsetzen zu können und zu sagen, ich denke jetzt mal über die Woche nach, ich denke jetzt mal über...
00:54:17
Speaker
Langfristziele nach oder ich denke jetzt mal bestimmte Situationen nach oder reflektiere das mit anderen zusammen.
00:54:23
Speaker
Das ist was, was oft hinten runterfällt und da versuchen wir auch bewusst uns da noch ein bisschen zu verbessern, dass wir einfach eine kollegiale Fallberatung beispielsweise gehen, dass wir unter den Fachbereichsleitern auch bestimmte Austauschrunden haben, wo wir bewusst sagen, hey,
00:54:37
Speaker
Hier geht es jetzt mal nicht eine Dreiviertelstunde um fachliche Themen, sondern es geht um uns.
00:54:41
Speaker
Wie fühlen wir uns gerade?
00:54:43
Speaker
Was gibt es vielleicht für Challenges in den Teams?
00:54:45
Speaker
Was für Themen tauchen immer wieder auf und wie können wir uns da bestmöglich beraten, dass wir da auch den Austausch suchen, das Vertrauen entwickeln, untereinander auch mal da offen zu sprechen.
00:54:55
Speaker
Okay, und das ist ein Format, was etabliert ist bei euch?
00:54:59
Speaker
Noch nicht etabliert.
00:55:00
Speaker
Wir haben damit jetzt angefangen, weil wir gesagt haben, es macht einfach Sinn.
00:55:03
Speaker
Der intrinsische Wunsch war da von vielen Personen, sich da einmal zusammenzusetzen in regelmäßigen Abständen und da sich auszutauschen.
00:55:11
Speaker
Es kam tatsächlich aus einem Seminar heraus, was wir besucht haben, eine große Gruppe von uns Führungskräften.
00:55:17
Speaker
Und da haben wir gesagt, das war ein super Austausch, lass uns das weitertragen.
00:55:22
Speaker
Und auch wirklich bewusst den Fokus draufzusetzen, wir sprechen jetzt nicht über, keine Ahnung, die Reisekostenrichtlinie, sondern wirklich darüber, hey, was ist beim Re-Onboarding der Elternzeitler wichtig oder was sind Best Practices.
00:55:36
Speaker
Cool.
00:55:38
Speaker
Also ich arbeite auch gerne mit der kollegialen Beratung.
00:55:42
Speaker
Ich finde das auch ein cooles Modell.
00:55:43
Speaker
Vor allen Dingen finde ich es im Grunde sehr einfach.
00:55:48
Speaker
Also du brauchst gar keinen externen dafür, sondern wenn du das irgendwie ein, zweimal gemacht hast, dann kannst du diesen Prozess, ich habe ein Arbeitsblatt dazu, ich packe den nochmal mit in die Shownotes, wie ich das empfehle, wie der abläuft.
00:56:02
Speaker
Und du kannst dann im Grunde das dann selber machen.
00:56:05
Speaker
Total.
00:56:06
Speaker
Festes Zeitraster, also wir nehmen dafür 45 Minuten und daneben findet das sozusagen statt und dein Fall ist besprochen.
00:56:12
Speaker
Finde ich cool.
00:56:13
Speaker
Das finde ich super.
00:56:15
Speaker
Ja, wir haben auch gemerkt, dass das natürlich ein bisschen Vertrauen erfordert, aber wenn das einmal gemacht wurde, dann ist das Vertrauen gefühlt auch schon da.
00:56:24
Speaker
Das geht dann sehr, sehr zügig und das hat uns natürlich auch an der Stelle sehr geholfen und
00:56:29
Speaker
Ja, wir haben das mit der kollegalen Fallberatung so offiziell jetzt einmal gemacht.
00:56:33
Speaker
Es gab aber auch schon andere Fälle, wo wir dann kurze Runden einberufen haben.
00:56:38
Speaker
Aber grundsätzlich muss auch nicht immer das methodische Setting von der Fallberatung sein, aus meiner Sicht.
00:56:43
Speaker
Das kann auch wirklich so ein Blitzlicht sein.
00:56:45
Speaker
Einmal die Runde, abgefragt, was gibt es gerade für Themen und dann entwickelt sich auch etwas, worüber man sprechen kann.
00:56:50
Speaker
Also ein Beispiel ist das Manual of Me, was wir eingeführt haben in einigen Teams.
00:56:55
Speaker
Das war wirklich ein Game Changer für viele, die dann sagen, Mensch, das ist
00:57:00
Speaker
Gerade für neue Mitarbeitende super cool, super einfach, für das ganze Team ein Gewinn.
00:57:05
Speaker
Ich bin totaler Fan davon und
00:57:08
Speaker
Das haben wir in irgendeiner Runde mal reingeschmissen und dann, ach ja, ja, schick mir mal die Vorlage, ach super, das könnte ich ja auch anwenden und ja, das hat dann super schnell die Runde gemacht, ganz ohne, dass es von oben irgendwie verordnet wurde, so ihr macht das jetzt, sondern wir haben das ja intern einfach weiter verbreitet, uns kurz vor ausgetauscht und schon hatten wir dann unmittelbaren Gewinn und das ist einfach der Vorteil von diesem Austausch aus meiner Sicht.
00:57:30
Speaker
Ich packe in die Shownotes auch einen Arbeitsblatt zum Manual of Me rein, weil ich das auch vorbereitet habe, weil ich das auch ein großartiges Werkzeug finde.
00:57:42
Speaker
Gerade für das Thema Onboarding ist das ja mega.
00:57:46
Speaker
Total.
00:57:47
Speaker
Ich habe sowas ähnliches vor ein paar Jahren schon bei einem Kunden, die haben das etabliert, die haben...
00:57:52
Speaker
Quasi so eine Art Manual of Me gemacht und dann steht auf dem geschmückten Tisch, den du vorhin schon beschrieben hast, das waren die auch, steht dann so eine Box und da ist quasi so ein Manual of Me von jedem Kollegen drin.
00:58:07
Speaker
Und ich habe dann die Möglichkeit, das Team quasi irgendwie schon mal anders kennenzulernen.
00:58:12
Speaker
Super Idee.
00:58:15
Speaker
Genau, das ist natürlich mega.
00:58:16
Speaker
Also die nutzen dann auch ein Persönlichkeitsmodell,
KI als Sparringspartner für Führungskräfte
00:58:19
Speaker
wo du dann sozusagen auch den Persönlichkeitstyp, den teilt die Person mit dir.
00:58:26
Speaker
Und das ist, finde ich, das geht so in die Richtung.
00:58:30
Speaker
Du, habe ich noch zwei Punkte und dann würde ich zu meiner Abschlussfrage kommen.
00:58:34
Speaker
Und zwar zum einen, wir haben dieses Buch rausgebracht, das Leadership Playbook.
00:58:41
Speaker
Haben da sogar einen Trainingspreis vorletzte Woche gerade für gewonnen.
00:58:46
Speaker
Oh, herzlichen Glückwunsch.
00:58:47
Speaker
Danke.
00:58:50
Speaker
Von einem Trainingsverband.
00:58:53
Speaker
Oder dem Deutschen Trainingsverband.
00:58:55
Speaker
Und vielleicht ist das sogar was für euch, für diese Reflektionsmomente.
00:59:01
Speaker
Weil das ist im Grunde ein Journal, was wir entwickelt haben, was Führungskräfte ein Jahr begleitet und dazu einlädt, einmal die Woche ihre Führungsarbeit zu reflektieren.
00:59:16
Speaker
Immer mit unterschiedlichen Reflektionsangeboten.
00:59:19
Speaker
Und
00:59:20
Speaker
Vielleicht sind hier sogar auch ein paar Impulse für eure Runden mit drin.
00:59:24
Speaker
Super Idee, ja.
00:59:26
Speaker
Ja, also das wäre vielleicht eins.
00:59:29
Speaker
Und wir haben, weil wir vorhin darüber gesprochen haben, wir haben eine KI entwickelt oder trainiert.
00:59:37
Speaker
Enu heißt die.
00:59:38
Speaker
Das ist unser Führungsbegleiter.
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Speaker
Das heißt, den stellen wir unseren Führungskräften zur Verfügung, um
00:59:45
Speaker
einen Sparringspartner im Grunde zu haben.
00:59:50
Speaker
Das ist ja ein Format, was du beschrieben hast, kollegiale Beratung.
00:59:54
Speaker
Du wirst ja nicht in der Lage sein, für jedes Thema, wo du gerne mal eine andere Perspektive hättest, jemanden anrufen zu können.
01:00:03
Speaker
Aus meiner Erfahrung funktioniert das nicht, weil das Problem ist jetzt.
01:00:07
Speaker
Und jetzt erreiche ich dich vielleicht gerade nicht.
01:00:09
Speaker
Bist du in einem Meeting, hast du ja gerade gesagt, deine Mitarbeiter eben hassen deinen Kalender.
01:00:14
Speaker
Ich schätze, weil er so voll ist.
01:00:17
Speaker
Das heißt, wenn ich mein Problem habe, stehst du mir als Gesprächspartnerin vielleicht gar nicht zur Verfügung.
01:00:24
Speaker
Die drei anderen haben vielleicht auch gerade keine Zeit.
01:00:27
Speaker
Und da ist sozusagen die Idee, einen trainierten KI-Begleiter zu haben, der mir eine Perspektive anbietet.
01:00:37
Speaker
Und das ist zum Beispiel so ein Punkt, wo ich denke, dass da KI auf jeden Fall Stärken hat, als Powerings-Partner mir zur Verfügung zu stehen.
01:00:46
Speaker
Der entscheidet dann an der Stelle nicht für mich, der ist auch nicht Gott und weiß alles, sondern der bietet, ich glaube, Senaka hat das mal gesagt, es gibt keine Wahrheit,
01:00:56
Speaker
oder Zizero, weiß gar nicht.
01:00:59
Speaker
Es gibt keine Wahrheit, es gibt immer nur meine Perspektive auf die Wahrheit.
01:01:03
Speaker
Und da finde ich, da kann KI für uns Führungskräfte schon einen unheimlichen Mehrwert schaffen, weil KI ja sehr gut und sehr schnell vor allen Dingen in der Lage ist, mir andere Perspektiven anzubieten.
01:01:16
Speaker
Nicht die Wahrheit, sondern nur einfach ein anderes Kuchenstück von dem Gesamtkuchen.
01:01:21
Speaker
Und dann muss ich halt gucken, was macht das mit mir?
01:01:23
Speaker
Womit resoniere ich?
01:01:27
Speaker
Ist das ein spannender Punkt, den ich weiterdenken möchte?
01:01:30
Speaker
Also dass KI noch Fehler hat, habe ich am Wochenende bei der Zeitumstellung gemerkt.
01:01:41
Speaker
Da musste ich um 2.30 Uhr aufstehen.
01:01:44
Speaker
Die Uhrzeit wird um 3 auf 2 zurückgestellt.
01:01:48
Speaker
Das heißt, 2.30 Uhr ist in dieser Nacht zweimal.
01:01:52
Speaker
Dann wusste ich nicht, wie stelle ich jetzt meinen Wecker an meinem Handy.
01:01:57
Speaker
Ich hatte dann noch einen manuellen analogen Wecker.
01:02:00
Speaker
Den habe ich vorher, bevor ich schlafen gegangen bin, eine Stunde zurückgestellt und habe den dann als Wecker gehabt.
01:02:05
Speaker
Aber da habe ich das mit der KI diskutiert und habe, der das geschildert, mein Problem, und die hat mir dann dreimal, ich habe dreimal nachgefragt, weil ich das unlogisch fand, hat sie gesagt, nee, nee, dein Handy kann das.
01:02:18
Speaker
Also das weiß, dass du zum zweiten 2.30 Uhr aufstehen willst.
01:02:24
Speaker
Als der Wecker dann, ich habe dem dann geglaubt, ein bisschen, weil ich habe ja nochmal einen analogen Wecker gehabt und naja, das Handy hat das nicht gekonnt.
01:02:32
Speaker
Hat dann um 1.30 Uhr quasi geweckt.
01:02:37
Speaker
Also das hat mir aber nochmal gezeigt, darauf wollte ich eigentlich hinaus, ich muss die Entscheidung treffen.
01:02:42
Speaker
Ja, und man muss es kritisch bewerten, was einem da vorgeschlagen wird.
01:02:46
Speaker
Ich finde es ein super Tool, eine super Initiative, einfach die Möglichkeit zu haben, dass man sich challengen kann, dass man auch fragenlos werden kann, die man vielleicht nicht gerade stellen kann, will, möchte, wie auch immer.
01:03:00
Speaker
Also insofern eine gute Ergänzung, natürlich ohne das Menschliche komplett zu ersetzen, aber einfach um Perspektiven zu bekommen und
01:03:08
Speaker
Ja, vielleicht auch weiterdenken zu können.
01:03:10
Speaker
Manchmal ist man ja gedanklich in so einer Sackgasse und da einfach nochmal eine Abzweigung nehmen zu können, das finde ich eine schöne Idee.
01:03:17
Speaker
Und da könnte sogar, das hatte die 60-jährige oder über 60-jährige Mitarbeiterin gestern noch so als Idee, das fand ich ganz spannend, vielleicht den Begleiter mit ins Gespräch zu nehmen.
01:03:32
Speaker
Ja, also auch das dachte ich, ja, ist eigentlich eine coole Idee, wenn wir beide in einem, du bist in einem Mitarbeitergespräch mit mir und die KI ist dabei, um genau solche Impulse vielleicht auch mit reinzuwerfen, noch weitere Ideen, wie wir eine Lösung entwickeln können.
01:03:47
Speaker
Aber die Lösung, die wir entwickeln, ist die, mit der wir beide resonieren.
Abschließende Gedanken und Zukunftsperspektiven
01:03:51
Speaker
Also wo wir beide sagen, das fühlt sich irgendwie gut an.
01:03:56
Speaker
Also nicht die...
01:03:57
Speaker
die kognitiv vielleicht beste Lösung, sondern die, die sich auch gut anfühlt und dann durchgeführt wird.
01:04:04
Speaker
Schön, gibt noch viele Optionen, definitiv.
01:04:07
Speaker
Ich packe Eno auch mal mit in die Shownotes und dann könnt ihr da draußen auch nochmal drauf gucken, ob unser KI-Begleiter für euch was in petto hat.
01:04:18
Speaker
Ich würde dir, liebe Lena, die letzte Frage stellen.
01:04:22
Speaker
Ja, gerne.
01:04:23
Speaker
Und die stelle ich all meinen GästInnen.
01:04:27
Speaker
Und damit auch dir.
01:04:28
Speaker
Und die lautet, welche Pressemeldung würdest du gerne von dir, von Goldbeck oder vielleicht auch zum Thema Führung, Kultur in den nächsten zwölf Monaten lesen wollen?
01:04:42
Speaker
Welche Pressemeldung?
01:04:43
Speaker
Also vielleicht oute ich mich jetzt, aber ich wäre eher gegen Presse, sondern eher für grundsätzliche Coverage, also auch auf Social Media und Co., weil wir tatsächlich Zielgruppen überall haben.
01:04:59
Speaker
Ich wüsste jetzt den genauen Wortlaut nicht, aber es würde auf jeden Fall in die Richtung gehen, dass Goldberg einfach der größte Player der Baubranche ist und raus aus diesem verstaubten Image von wegen Stein auf Stein und der Maurer, der da sein Bierchen um zehn auf der Baustelle trinkt, sondern dass wir wirklich als innovatives Bauunternehmen mit KI-Unterstützung, mit verschiedenen digitalen Lösungen das Thema Bauen in Deutschland vorantreibt und dabei für, ja,
01:05:28
Speaker
potenzielle KandidatInnen einfach eine super Option ist, da bei uns einzusteigen, seine Karriere international zu verfolgen und sich dabei rundum in den Unternehmenswerten wohlzufühlen.
01:05:42
Speaker
Cool.
01:05:42
Speaker
Wo musst du dann gucken?
01:05:43
Speaker
Bei Instagram, LinkedIn, im Bielefeller Tageblatt.
01:05:50
Speaker
Genau.
01:05:52
Speaker
LinkedIn sind wir natürlich sehr stark vertreten.
01:05:53
Speaker
Instagram-Auftritt haben wir auch.
01:05:55
Speaker
Und die lokale Presse in Bielefeld, die kennt uns natürlich, was die anderen Standorte in Deutschland betrifft.
01:06:01
Speaker
Da haben wir auf jeden Fall noch so ein bisschen Nachholbedarf.
01:06:04
Speaker
Lena, wir halten die Augen offen.
01:06:06
Speaker
Ich danke dir für den wunderbaren Austausch.
01:06:08
Speaker
Es waren ein paar schöne Perspektiven, schöne Bilder dabei.
01:06:12
Speaker
Ich danke dir.
01:06:17
Speaker
Vielen Dank.
01:06:18
Speaker
Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand.
01:06:22
Speaker
Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast.
01:06:25
Speaker
Wenn es dir gefallen hat, hinterlass mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung.
01:06:31
Speaker
Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelingen bei dem, was auf dich wartet.