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Kaja rockt HR: Internationales Recruiting? HR-Bereich aufbauen? Unternehmenskultur? Check.
120 Plays5 months ago
Kajas Arbeitgeber Accelerated so: „Hey, wir haben Bock, zu wachsen. Wer baut unser Team auf?”
Kaja – damals noch in Teilzeit im Sales bei besagtem Startup: „Das ist genau die Herausforderung, die ich gesucht habe!”
Ihr Sales-Background ist fürs Recruiting schonmal eine prima Grundlage. Oder in Podcast-Host Simons Worten: „Vertriebstalent ist ein echter Segen für die ganze Branche.”
Aber das allein hat nicht ausgereicht. „Uns hat am Anfang noch super viel gefehlt”, meint Kaja im Podcast.
Genauer gesagt:
- eine HR-Abteilung
- interne Strukturen und eine gelebte Feedbackkultur
- Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten
- eine definierte Unternehmenskultur
Mit geschaffenen Grundlagen macht sich Kaja ans Recruiting. Ihr Leitsatz: Der Cultural-Fit ist entscheidend. Alles andere kann man lernen.
So wurde innerhalb von nur einem Jahr aus dem frisch gegründeten Startup ein 40-köpfiges – internationales – Team.
Aber wie funktioniert das Recruiting und Unternehmenskultur über Ländergrenzen hinweg?
Im Podcast erzählt Kaja, wie sie bei Accelerated mit bürokratischen und kulturellen Hürden umgeht:
- 00:00–05:15 Vom Vertrieb ins Personalwesen: „Ein Segen für die ganze Branche.”
- 05:16–07:30 Die wirklich guten Bücher in Sachen HR und Unternehmenskultur. Empfehlungsalarm!
- 07:31–10:51 Von den Basics bis zum internationalen Team-Aufbau.
- 10:52–13:24 Rechtliche und kulturelle Herausforderungen beim internationalen Recruiting.
- 13:25–15:00 Kommunikationsstärke kann man im Vorstellungsgespräch checken. Oder lernen.
- 15:01–21:14 Kultur muss wachsen, leben und sich weiterentwickeln.
- 21:15–24:56 Das beste – bzw. die besten Recruiting-Kanäle für schnelles Team-Wachstum – zum Schluss.
- 24:57–26:23 Was kommt nach 40 neuen Mitarbeiter:innen in 12 Monaten? Erstmal Fokus auf interne Strukturen.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Von den HR-Grundlagen zum schnellen Team-Wachstum – hol dir das Fachwissen:
- Die HR-Abteilung: So ist das Herzstück des Unternehmens aufgebaut.
- Welche Rollen braucht ein gutes Team? Belbin hat den Plan.
- Digital und effizient: 4 Tipps für die Digitalisierung der HR-Abteilung.
- Personalsuche Basics: 10 Wege, neue Mitarbeiter:innen zu finden.
Besuche die Webseite von Accelerated: acceleratedagency.com
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Human Relations Managerin kümmert sich Kaja bei Accelerated um alle HR-Themen: vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur. Jetzt vernetzen!
Recommended
Transcript
Einführung in den Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:17
Speaker
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Recruiting Talk. Heute mit Kaya, die uns erzählen wird, wie sie in zwölf Monaten 40 Mitarbeiterinnen einstellen konnte und teilweise sogar oder mit vielen internationalen neuen Mitarbeitenden. Also wird super spannend.
Kaya's Hintergrund und Rolle bei Accelerated
00:00:34
Speaker
Vielleicht kannst du Kaya einfach zum Start mal kurz sagen, wer du bist, was du so gemacht hattest, bevor du zu deinem aktuellen Arbeitgeber gekommen bist. Und dann starten wir ins Gespräch.
00:00:45
Speaker
Sehr schön. Ja, ich freue mich total, heute hier dabei sein zu dürfen. Vielen, vielen Dank für die schöne Intro, lieber Simon. Ja, wie du bereits gesagt hast, mein Name ist Kaya, ich bin jetzt 24 Jahre alt, komme ursprünglich aus Hamburg und wohne und arbeite jetzt derzeit in Berlin als HR-Managerin bei dem Startup Accelerated.
Aufbau des Teams und erste Herausforderungen
00:01:06
Speaker
Und ja, ganz kurz, wir sind eine E-Commerce Agentur aus Hamburg mit dem Fokus eben auf CRO, also Conversion Rate Optimierung und AB Testing und arbeiten da eben super viel mit internationalen Kunden zusammen. Und da habe ich jetzt quasi über die letzten Jahre das Team aufgebaut. Richtig.
00:01:25
Speaker
Ja cool, wie war denn das, als du damals zu deinem ersten Arbeitstag oder in den ersten Wochen in die Firma gekommen bist? Ich weiß nicht, ob du dann auch remote irgendwie gestartet hast oder auch wirklich in einem Office warst. Gab es da irgendwelche Startpunkte, wo du das erste Mal die Challenge, die irgendwie auf dich zukommt, irgendwie so realisiert hast, irgendwelche Key Moments, die dir da hängen geblieben sind?
00:01:46
Speaker
Ja, ganz am Anfang waren wir noch ein super kleines Team, also wir waren zu viert. Ich bin damals eben durch Kontakte an die beiden Co-Founder Lars und Karl herangekommen und fand das ganz spannend, wie die sich quasi die Vision des Unternehmens vorgestellt haben und die Ziele, wohin die wachsen wollen.
00:02:03
Speaker
Das fand ich ganz super interessant und bin dann eben mit ins Team reingekommen. Zuerst Teilzeit tatsächlich und hab mich so ein bisschen um die ganzen Cold Calls gekümmert. Also ich war da noch im Sales, weil ich komm ursprünglich aus dem Sales. Hab dann quasi mit Cold Calling da angefangen und versucht, irgendwelche Leute zu erreichen.
00:02:23
Speaker
um Kunden zu gewinnen. Also es war wirklich noch in der Anfangsphase. Und dann bin ich da immer mehr und mehr ins Team rein. Dann wurde irgendwann gesagt, hey, wir haben jetzt Bock zu wachsen. Wir brauchen natürlich jemanden, der das Team intern aufbaut.
Übergang von Vertrieb zu HR und Resilienz
00:02:37
Speaker
Und dann hab ich zu mir selber gesagt, okay, das ist eigentlich meine Chance, irgendwie da so ein bisschen mich aufzufordern und eine Herausforderung zu suchen und zu finden. Und ich hatte einfach Bock auf die Challenge und hab sie dann angenommen. Und ja, bis heute bin ich eben noch in der Position.
00:02:54
Speaker
Ja, cool. Ich muss sagen, ich finde, jede Person, die irgendwie aus dem Vertrieb kommt und dann Recruiting macht, ein Segen für die ganze Branche. Weil ich finde, und das habe ich auch auf deinen LinkedIn-Post auch so ein bisschen schon gesehen, da sind so viele Gemeinsamkeiten. Vielleicht kannst du da auch mal sagen, also gerade als du dann angefangen hast, was hat dir am meisten geholfen, so beim Start ins Recruiting aus der Zeit im Vertrieb?
00:03:19
Speaker
Ja, ich muss sagen, vor allem im Cold Calling, da ist es ja sehr bekannt, dass man da super viele Ablehnungen erfährt. Und ich muss auch sagen, es war schon eine sehr harte Zeit. Es ist nicht immer einfach, wenn du jetzt wirklich jeden Tag 100 Leute versuchst zu erreichen und 99 sagen wir eben nein, kein Interesse.
Schaffung von HR-Strukturen und Unternehmenskultur
00:03:40
Speaker
Und dann hast du da einmal ein Ja mit drin und dann ist das Glücksgefühl wieder da und das Erfolgserlebnis.
00:03:45
Speaker
Aber ich glaube, das war eine super, super Schulung einfach auch für mich, um eben auch mit Absagen irgendwie umgehen zu können. Und nicht irgendwie frustriert dann in der Ecke zu sitzen, sondern einfach weiterzumachen und zu schauen, hey, was kann man da eben noch optimieren? Was kann man verbessern? Was muss man verbessern?
00:04:03
Speaker
Und so ähnlich ist es eben auch in Recruiting. Da ist es jetzt ja auch so, dass wir da nicht im Überschuss sitzen an Kandidaten, sondern wir als Unternehmen müssen jetzt eben rausgehen und Kandidaten von uns überzeugen. Und da sehe ich eben einige Parallelen.
00:04:21
Speaker
Und hab dann da eben auch gedacht, okay, wie kann ich jetzt damit umgehen? Und bin da jetzt nicht frustriert, wenn ich auch mal eine Ablehnung bekomme, sondern einfach zu schauen, okay, was fehlt uns dann noch? Und ganz am Anfang hat uns natürlich noch super viel gefehlt, weil wir hatten keine richtige HA-Abteilung, wir hatten keine Benefits, wir hatten keine Struktur drin. Und da hab ich dann gedacht, okay, wir brauchen ja wirklich jetzt irgendwas, was die Kandidaten dann auch anzieht und womit wir irgendwie so ein bisschen überzeugen können. Und dann hab ich eben angefangen,
00:04:50
Speaker
die Kultur bei uns mit aufzubauen und eben Struktur mit reinzubringen und sowas wie eine Feedback-Kultur aufzubauen und einige Benefits irgendwie auch an Bord zu holen und anzubieten und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das sind ja so all die Themen, die man dann erst realisiert. Oh, das fehlt uns ja noch alles und die ich dann da eben mit geholfen habe aufzubauen.
00:05:15
Speaker
Wo hast denn du deine Inspiration dafür herbekommen? Bist du Bücherratte oder hast du irgendwie viel mit Leuten gesprochen, zugehört, irgendwas in die Richtung? Ja, also genau. Ich bin ja eine komplette Quereinsteigerin jetzt auf dem Gebiet und habe mir dann wirklich all das Wissen, was es da draußen gibt, versucht aufzusaugen. Also Podcast bin ich ein Riesenfan geworden und da gibt es ja auch immer mehr, speziell jetzt auch im Recruiting-Bereich, im HR-Bereich.
00:05:41
Speaker
Dann natürlich super viele Bücher, die mir auch der Lars, also einer unserer Co-Founder, super viel empfohlen hat. Natürlich Workshops. Ich hab mich mit Leuten vernetzt, vor allem in Berlin. Da sind ja super viele Events, auch zum Thema HR und Recruiting. Ich hab mit Leuten gesprochen, ich hatte etliche Stunden mit Anwälten und Steuerberatern. Also wirklich alles aufsaugen zu können, was es da draußen gibt, um dann irgendwie quasi meine
00:06:07
Speaker
meine Basis aufzubauen und dann eben zu schauen, was möchte ich denn erreichen in der Firma, was möchte ich davon umsetzen und was passt eben auch zu uns am besten. Ja, cool. Falls du es nicht schon kennst, ich kann auf jeden Fall The Five Functions of a Team empfehlen von Patrick Lencioni. Super cooles Buch. Da erklären wir auch jedem irgendwie das Grundkonzept, also jedem und jeder, die bei uns anfängt, das Grundkonzept immer, was in dem Buch übermittelt wird.
00:06:33
Speaker
Super cool. No Rules Rules vielleicht auch. Das ist so ein Netflix-Kultur-Buch, sag ich mal. Hat uns auch super stark geprägt. Ich hatte gerade noch ein Drittes im Kopf, aber das vergessen. Falls dir irgendwie welche einfallen, teile die auch gerne, weil ich habe so den Eindruck, dass es so viel gibt und teilweise da gar nicht durchkommt, was so die richtig, richtig guten Bücher sind an der Stelle. Ja. Spontaniges Kompass natürlich auch, ne? Vielleicht noch Space.
00:07:01
Speaker
Ja, auf jeden Fall. Es gibt super, super viele spannende Bücher da draußen. Ich habe tatsächlich mir in der Anfangsphase einfach super viele Bücher zum Thema HR geholt. Also zum Beispiel Let's Make HR Simple zum Beispiel oder so eine Praxishandbücher und die ganzen Optimierungen von HR. Also halt eher in die Richtung,
00:07:27
Speaker
Ja, cool.
Prioritäten und Grundlagen der HR-Abteilung
00:07:29
Speaker
Und was war so der Startpunkt? Also die Challenge war ja irgendwie, um die 40 Leute in zwölf Monaten einzustellen. Wo hast du angefangen? Was war das Wichtigste, wie gerade bei so einem Berg an Arbeit? Wie hast du dich da priorisiert, um die richtigen und wichtigen Dinge zuerst anzugehen?
00:07:46
Speaker
Ja, ich glaube, du hast es gerade schon gesagt. Also das Thema Prioritätensätze ist natürlich super, super wichtig. Und das Thema Time Management. Du schaust, okay, wie viel Zeit habe ich jetzt? Was kommt zuerst dran? Worauf muss ich jetzt den Fokus legen? Und bei mir war es ganz klar, ich meine jetzt im Aufbau von der Abteilung war es ganz klar zuerst,
00:08:05
Speaker
Ja, so eine Art Grundgerüst zu bilden, worauf ich dann einfach später bauen kann. Also habe ich mich wirklich hingesetzt und gesagt, okay, was kann jetzt unser Grundgerüst sein? Worauf können wir später bauen? Und da habe ich ganz klar erstmal die sogenannten Basics für uns entwickelt. Also eine klare Mission ausgearbeitet, eine klare Vision ausgearbeitet und natürlich auch Werte, wofür wir stehen wollen als Unternehmen.
00:08:28
Speaker
Und habe dann geschaut, okay, jetzt haben wir diese Basics und wie bekomme ich es jetzt hin, dass sich Leute bei uns bewerben? Und dann habe ich erstmal den zweiten Schritt gestartet, ganz klassisch, Stellenausschreibungen.
00:08:44
Speaker
Und ja, ich sag das mal ganz, ganz gerne. Ich mein, wir alle kennen ja diese 0815-Stellenausschreibung, wo es dann heißt, hey, wir sind von dem XYZ und wir haben ein tolles, offenes Team. Und genau das wollte ich eben nicht. Ich wollte, dass sich unsere Stellenausschreibung so ein bisschen abheben. Man müsste auch irgendwie herausstechen. Und deswegen habe ich gesagt, okay, unsere Stellenausschreibung soll direkt die Basics, die ich herausgearbeitet habe, widerspiegeln. Ja, und jetzt du als Bewerber oder Bewerberin
00:09:13
Speaker
ließe die Stellenausschreibung durch und kann sich entweder damit identifizieren und sagen, hey, cool, wofür die stehen, cool, in was für eine Richtung die arbeiten wollen. Und dann bewerbe ich mich da. Oder eben das Gegenteil. Aber dann ist es ja auch gut für uns, weil dann habe ich quasi so einen Pool an Kandidaten kreiert, wo ich wirklich sagen kann, okay, im ersten Schritt, die können sich damit identifizieren und denen gefällt es, was sie da gelesen haben im ersten Moment.
Kulturelle Passung und internationale Expansion
00:09:38
Speaker
Und dann ging das Ganze eben
00:09:41
Speaker
nach und nach ins Rollen, also da habe ich einige Bewerbungen reingekriegt. Und bei uns war immer so das Motto, hire for cultural fit, denn ich bin der festen Überzeugung, dass es einfach super wichtig ist.
00:09:52
Speaker
zu schauen, ob auch diese Soft Skills einfach zu uns passen. Und dass die Leute nach den Werten leben können, wofür wir eben auch stehen wollen. Und alles andere kann man ja beibringen, das ist ja gar kein Problem. Man muss natürlich Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Genau, und das war so ganz am Anfang, wie ich da eben rangegangen bin. Und dann, ja, habe ich auch so die ersten ein paar Leute bei uns einstellen können.
00:10:20
Speaker
Und es hat sich eben herausgestellt, dass das Ganze dann eben auch in einem internationalen Umfeld stattfinden wird. Und dann haben wir das Ganze eben zu 100 Prozent remote aufgebaut, eben auch alle Strukturen auf Englisch aufgebaut und dargestellt. Und dann habe ich gesagt, hey, dieses ganze internationale Umfeld, das gefällt uns, das gefällt mir. Wir kommen super mit den Leuten klar, es sind Hammer-Talente in Ländern wie Bosnien, Serbien, Ukraine. Da arbeiten wir jetzt sehr viel mit. Und das passt einfach.
00:10:51
Speaker
Ja cool. Ich stelle mir das ein bisschen herausfordernd vor, da irgendwie, weil wir ja doch irgendwie in Deutschland sind, die ganzen rechtlichen Themen, die da dann zusammenkommen. Ich nehme mal an, dass das dann auch irgendwie einen größeren Anteil in deinem Arbeitsalltag dann doch wieder ausmacht, um eben diese Auswahl zu haben, oder?
00:11:08
Speaker
Genau. Es gibt da mehrere Möglichkeiten, mit Leuten aus dem Ausland zusammenzuarbeiten. Was wir zurzeit machen, ist mit EOR zusammenarbeiten, also quasi die ganzen Leute als Employer auf Record einzustellen, sodass wir das eben verhindern, jetzt irgendwie da noch eine
00:11:27
Speaker
ein Unternehmen aufbauen zu müssen oder öffnen zu müssen, sondern dass wir die eben über ein Unternehmen bei uns dann eben anstellen. Also das Ganze nennt sich eben Employer of Record. Da gibt es verschiedene Software und Plattformen, die den Service quasi anbieten und das funktioniert bei uns super. Und da hat man eben auch rechtlich quasi alles abgesichert. Da gibt es Leute im Team, die dann spezialisieren sind auf
00:11:49
Speaker
das Rechtliche in Bosnien, das Rechtliche in Serbien und so weiter und so fort. Und das hilft mir natürlich auch super, weil ich natürlich nur spezialisiert bin jetzt in Deutschland.
00:12:01
Speaker
Ja, okay, cool. Dann haben wir da schon mal eine einfache Lösung. Und was die Kultur dann betrifft, also du hiresst ja, wenn ich es richtig verstanden habe, schon stark danach, ob jemand irgendwie in eure Unternehmenskultur passt. Aber gleichzeitig haben die Länder ja auch unterschiedliche Kulturen, die dann auch wieder in dieses Unternehmenskonstrukt reinkommen. Gab es da irgendwas, worauf du speziell geachtet hast? Vielleicht auch gerade beim Teambuilding und Co.?
Kommunikation und Teamentwicklung in internationalen Teams
00:12:25
Speaker
Ja. Ja, die eine Sache, auf die ich natürlich sehr stark schaue, ist,
00:12:30
Speaker
Wie stark kann jemand effektiv kommunizieren? Und Kommunikation, vor allem natürlich auch in dem internationalen Umfeld und dass wir auch zu 100 Prozent remote aufgestellt sind, ist Kommunikation eine der Themen, die natürlich da am stärksten irgendwie herausragen muss und besitzen muss.
00:12:50
Speaker
Und deswegen fördere ich das super gerne und wir haben super viele Feedback-Gespräche, wo wir dann natürlich auch Raum für Gespräche, für offene Gespräche schaffen, dass die sich einfach wohlfühlen und dass wir wirklich sagen können, hey, mit uns kannst du transparent und offen sprechen, wenn dich etwas stört oder wenn wir da irgendwie ein Problem sehen, dass wir sofort an der Lösung arbeiten und nicht das Ganze irgendwie drei Monate
00:13:14
Speaker
so liegen lassen und uns dann darum kümmern, sondern bei uns ist es wirklich sehr lösungsorientiert mit natürlich einer effektiven Kommunikation.
00:13:25
Speaker
der dann quasi so Schulungen oder sowas zu den Themen oder schaut ihr, dass die Leute das mitbringen und wenn ja, wie schaut ihr, ob die Leute das mitbringen? Ja, das ist natürlich in den Bewerbungsgesprächen, das filtert sich schon raus. Also du merkst, dass wenn jemand sehr proaktiv kommuniziert, wenn jemand vielleicht auch eher im Hintergrund sein möchte und dort arbeiten möchte,
00:13:53
Speaker
Wir hatten auch damals super viel mit Personality-Tests gearbeitet, das war auch immer spannend. Machen wir jetzt gerade nicht mehr, weil wir viele Schulungen anbieten, wo wir dann auch sagen, okay, wenn jemand jetzt nicht Kommunikation mitbringt, so wie wir uns das vielleicht wünschen, dann lass uns doch einfach gemeinsam dran arbeiten, wenn die Person das natürlich dann auch möchte und Bock drauf hat.
00:14:17
Speaker
Genau, da haben wir einige Schulungen, einige Kurse, Workshops. Wir bieten auch One-to-One-Sessions mit einem externen Coach an. Heißt, da kannst du dir das Ganze buchen in einem Call mit den Reihen und der ist eben spezialisiert auf solche Themen. Auch auf Stress, Motivation, Kommunikation, eben all solche Themen, wo wir dann wirklich schauen können, okay, dass jeder so ein bisschen dran arbeiten kann, wo er dran arbeiten möchte. Und wir verfolgen das Ganze mit unseren internen Roadmaps.
00:14:45
Speaker
heißt, wir schauen dann auch, wir gehen alle zwei Wochen mal rein, schauen, ok, hey, konntest du was Neues dazulernen? Wie sieht es bei dir aus? Fühlst du dich wohl? Was fehlt dir noch? Wie können wir eben dieses Ziel quasi gemeinsam erreichen?
00:14:59
Speaker
Ja, total cool. Ich habe so eine ähnliche Reise irgendwie auch miterlebt bei Workwest, weil ich bin hier reingestolpert, da waren wir irgendwie so sieben Leute, glaube ich, und nur Praktikanten und Werkstellenden. Also es war damals noch keine echte Firma, sage ich mal so. Und ja, dann sind wir recht schnell gewachsen auf 40 Leute. Irgendwie haben wir uns dann zweimal, glaube ich, verdoppelt über die Jahre, die dann gekommen sind. Und ich muss sagen,
00:15:24
Speaker
Ich fand es schon immer krass, wie sich die Kultur doch verändert mit den Leuten, die kommen und wie wichtig es ist, dass man von Anfang an immer wieder kommuniziert, wie die aktuelle
00:15:35
Speaker
Kultur funktioniert und B dann aber auch ein offenes Ohr dafür hat, irgendwie ja auch neue Cultural Ads, sage ich mal, mit reinzubringen. Wie war denn das für dich, wenn du die Leute ja auch zum Großteil mit ausgesucht hast und da irgendwie zwei, drei Leute pro Monat kommen, hast du das aktiv auch mitverfolgen können oder war es dann auch irgendwann so, dass du, sage ich mal, so ein bisschen
00:16:00
Speaker
das einfach dem ganzen Raum gegeben hast oder wie viel Struktur musstest du da dann irgendwie auch mit reinziehen oder bewusst auch eingehen.
Entwicklung der Unternehmenswerte bei Accelerated
00:16:09
Speaker
Ja, also ich sehe das Ganze eben als Prozess an. Also bei der Gründung kannst du dich eben auf einige Werte für dich festlegen. Bei uns war es jetzt zum Beispiel Entschlossenheit, Innovation, Qualität, Lösungsorientierung. Das hatten wir bei der Gründung festgelegt und klar, wenn jetzt mehr und mehr Leute dazukommen, dann wird man das natürlich über die Jahre sehen und dann festigen sich einige Werte davon und es dauert eben einige Jahre, bis diese Werte auch vollständig zur Geltung kommen.
00:16:37
Speaker
Und ich lehne auch immer gerne ein Beispiel, das ist ja wie, wenn man jetzt sagt, hey, ich hab ein, ne, also da jetzt zum Beispiel, man hat ein fünfjähriges Kind und da sieht man auch, okay, die Werte sind da definitiv noch in der Entwicklung. Wenn man da jetzt eine 50-jährige Person mit vergleicht, dann sieht man, dass sich da die Werte natürlich schon gefestigt haben.
00:16:56
Speaker
Heißt, über die Jahre, wie gesagt, dauert es, bis die Werte eben vollständig zur Geltung kommen. Und genauso ist es eben bei einem Unternehmen auch. Und über die Jahre, klar, Interessen ändern sich, die Möglichkeiten ändern sich, Wünsche können sich ändern. Aber ich bin eben der feste Überzeugung, dass sich eins nicht ändert und das ist eben die grundlegende Persönlichkeit eines Unternehmens.
00:17:19
Speaker
Und das haben wir eben auch geschaffen. Wir haben eben diese Struktur, wir wissen, wo wir hinwollen. Das ist ja quasi diese Basis, das Grundgerüst, was ich am Anfang erstellt habe. Und klar, dann schaue ich natürlich auch immer gerne, sind die Leute damit zufrieden? Es ist genau das, was sie sich eben auch vorstellen für sich. Und das natürlich dann auch schon in den Interviews, in den Gesprächsgesprächen, dass wir da einfach schauen, dass wir da gut zusammenarbeiten können, dass es eben im Endeffekt auch passt.
00:17:49
Speaker
Wie reagieren denn die Leute, wenn ihr sagt, dass eure Werte Qualität, Entschlossenheit und Lösungsorientiertheit sind? Ich muss sagen, Qualität würde ich mir denken, ja, das kommt bestimmt häufiger mal vor. Entschlossenheit habe ich so noch nie als Unternehmenswert gehört, finde ich aber richtig cool auch, weil das sehr viel mit sich mitbringt. Was heißt so Lösungsorientiertheit? Ja, hat man wahrscheinlich auch häufiger eher mal mit drin, aber an sich schon sehr individuell die drei.
00:18:16
Speaker
Ja, es ist sehr straightforward. Also ich habe bis jetzt super gutes Feedback gehört von den Leuten und die finden das cool, weil wir eben nicht super viel drum herum reden, sage ich mal, sondern wirklich zum Punkt kommen, natürlich auch sehr offen sind, sehr transparent sind, aber wir haben eben auch ein genaues Ziel, was wir verfolgen. Und ja, wir, auch ich, wir lieben es zu arbeiten und das kann ich auch von vielen
00:18:44
Speaker
Ja, eigentlich von allen Kollegen und Kolleginnen so sagen. Und das ist eben auch das, wofür wir stehen wollen. Also wir, ne, Accelerated, wie der Name schon sagt, wir haben eben beschleunigtes Wachstum. Und das ist eben das, wofür wir im Team stehen wollen. Aber natürlich auch für unsere Kunden. Dass wir da eben, ne, für Wachstum stehen. Für, ja, für Growth stehen so in dem Sinne. Und ich denke, da passen die Werte sehr gut. Ja.
00:19:12
Speaker
Ja, total. Und ich finde die auch cool, weil ich glaube, wenn man die hört und das einmal gehört hat, dass das eure Werte sind, dann erinnert man sich auch direkt an euch als Firma. Was ich auch spannend finde, ich war auf eurer Website auch, ist glaube ich auch so eine klassische Recruiter-Krankheit, dass man immer mal die Team-Seiten sich anguckt. Ich fand es spannend, dass quasi jeder irgendein Bild hochlädt. Ich weiß gar nicht,
00:19:36
Speaker
Ich würde mich interessieren, wie ihr die aussuchen lasst, oder ob ihr sagt, mach einfach wie du willst, weil wenn man sonst so auf Kehre-Seiten ist, sind die ja oft nach einem ganz gleichen Schema und man versucht da irgendwie ein sehr gleiches Bild irgendwie nach außen zu transportieren. War das überhaupt eine Diskussion und wenn ja, wie habt ihr euch dafür entschieden, das so zu machen, wie ihr es jetzt gemacht habt?
00:19:56
Speaker
Ja, tatsächlich sind wir da gerade noch in der Bearbeitung, weil bei uns ist es natürlich ein bisschen schwieriger, jetzt ein Fotoshooting für alle zu besorgen, wenn alle irgendwo weltweit verteilt sind, dass wir dann wirklich ein ähnliches Foto haben. Das ist ja bei anderen, die jetzt sagen, hey, wir sind jetzt in Hamburg oder Berlin.
00:20:15
Speaker
Komm, wir machen jetzt mal einen Fotoshooting-Day und dann haben alle eben das gleiche Foto. Ist bei uns ein bisschen anders und vielleicht eine kleinere Herausforderung als bei anderen. Genau, wir sind aber noch in der Bearbeitung, also wir haben jetzt auch noch vor, das Ganze noch zu optimieren. Und das war jetzt erstmal so, dass wir wirklich zeigen, okay, hey, ihr seid bei uns im Team, wir wollen euch natürlich auf der Webseite haben und
00:20:39
Speaker
Und zeigen. Und deswegen war das jetzt erstmal so am Anfang, dass wir gesagt haben, wählt das Foto aus, womit ihr euch wohlfühlt. Und genauso wollen wir euch eben auch zeigen. Okay, ja cool. Aber das heißt, ihr wollt das schon nochmal doch anders gestalten? Genau, auf jeden Fall. Da sind wir gerade noch in der Bearbeitung. Okay.
00:20:59
Speaker
Ich fand's auch, also wenn du jetzt gesagt hast, nee, wir wollen das genauso, hätte ich es auch mal spannend gefunden, einfach weil es ein ganz anderer Ansatz ist. Aber okay, das heißt, da wird es noch ein bisschen klassischer an der Stelle. Ja, da sind wir dabei.
00:21:14
Speaker
Gerade wegen der Menge von 40 Mitarbeitenden in 12 Monaten, hast du irgendwelche Tipps für Kanäle, die gut funktionieren?
Rekrutierungskanäle und Empfehlungsstrategien
00:21:22
Speaker
Auch gerade mit dem Hinblick auf dieses internationale Recruiting, hast du darauf irgendwas spezielles geachtet bei der Auswahl von Kanälen wie Jobbörsen und Co.?
00:21:31
Speaker
Ja, ich kann drei super Kanäle empfehlen. Also ich arbeite sehr, sehr viel mit join.com zusammen. Das ist wirklich für Stellenausschreibungen und die Stellenausschreibungen werden dann quasi noch auf Sing und LinkedIn und überall
00:21:47
Speaker
gezeigt und geschalten und das finde ich eine tolle Plattform, also ich kriege da super viele Bewerbungen rein, eben auch im internationalen Kontext, kann da mehrere Stellenausschreibungen schalten, eben auch in gewissen Regionen und Ländern, also das funktioniert schon super.
00:22:03
Speaker
Dann bin ich jetzt die letzten Monate tatsächlich auch immer mehr und mehr auf LinkedIn aktiv geworden und habe dann auch mal zum Active-Sourcing gegriffen, was auch eine super Methode ist, um wirklich Leute direkt anzusprechen, direkt zu schauen, passen die zu uns und dann natürlich auch für speziellere Positionen. Zum Beispiel, wie jetzt, wenn jemand im Conversion-Rate-Optimierungsbereich spezialisiert ist, dass ich da wirklich speziell auf LinkedIn schaue und nach den Leuten suchen kann.
00:22:31
Speaker
finde ich sehr spannend. Und dann bin ich auch immer direkt ins Netzwerk gegangen, sprich, ich habe auch einfach mal in der Firma herum gefragt und gesagt, hey Leute, ich bin gerade auf der Suche nach einem Developer, hättet ihr jemanden, den ihr weiterempfehlen könnt? Und da kamen auch schon einige Leute dadurch mit ins Team rein. Das hat auch immer sehr gut funktioniert. Also warum nicht einfach mal so rumfragen? Weil ich war dann auch erstaunt, dass der ein oder andere dann doch ein paar coole Kontakte hatte.
00:23:02
Speaker
Ja, ich kenne es tatsächlich auch bei mir aus dem Team. Wir haben da sogar einen sehr klaren Fokus drauf gelegt und am Ende rund 30 Prozent unserer Mitarbeitenden über Empfehlungen. Hast du da irgendeine spezielle Vorgehensweise, wie du das machst oder ist das einfach das Gespräch? Was genau meinst du jetzt im Team, wenn ich da frage?
00:23:24
Speaker
Ja, genau. Also, ich kenne das so, wenn man einfach fragt, hey, kannst du jemanden, der bei uns arbeiten möchte? Das ist meistens jetzt spontan nicht. Und also, was wir zum Beispiel machen, ist, dass wir da so ein bisschen Kategorien noch mitgeben. Also, dass wir, ich sage beispielsweise, hey, wir suchen gerade noch jemand im Accountmanagement, fällt dir jemand ein?
00:23:45
Speaker
Zum Beispiel aus deinem Studiengang oder aus deinem Heimatort irgendein Fußballverein oder jemand, den du mal so einfach getroffen und sympathisch fandest oder jemand von Freund von Freunden, an den du direkt denkst, um einfach so ein bisschen, ich sag mal, die Bandweite, in die man reindenkt, zu öffnen. Ich bin aber auch immer interessiert, ob es noch weitere Vorgehensweisen gibt, um diesen ersten Moment von, ne, da fällt mir niemand ein, quasi zu überprüfen.
00:24:12
Speaker
Ja, ich weiß, was du meinst. Dass man dann immer schnell sagt, ja, nee, hab niemanden. Ja, was ich immer noch gerne mache, ist, hey, bist du vielleicht in Facebook-Gruppen drin? Bist du vielleicht in WhatsApp-Gruppen drin? Vielleicht, ne, aus der Uni oder so, dass man da irgendwie noch mal drin ist und dann einfach diese Nachricht da mit reinschreibt. Das fühle ich mich noch gerne hinzu. Und natürlich die Details, die man eben für die Jobposition braucht. Wenn wir jetzt sagen, hey, wir brauchen Developer mit sehr, sehr starken JavaScript-Skills, dann schreibe ich das natürlich noch mit rein.
00:24:43
Speaker
Ja, aber ich denke, das läuft bei uns so ähnlich ab wie bei euch. Okay, cool. Ja, noch in Gruppen zu gehen oder also zu fragen, ob man in den Gruppen auch für den Arbeitgeber einfach mal das teilen kann, finde ich auch noch eine coole Idee. Ja, cool. Da haben wir jetzt irgendwie einiges im Schnelldurchlauf einmal durchgesprochen. Ich glaube, da können sich die Zuhörer und Zuhörerinnen schon viel rausziehen.
Aktuelle Fokussierung auf interne Strukturen
00:25:04
Speaker
Steht bei euch jetzt auch weiterhin so schnelles Wachstum an oder geht dein Fokus jetzt stärker ins HR erstmal?
00:25:11
Speaker
Wir sind gerade dabei, noch drei weitere Stellen zu besetzen und haben jetzt eben auch unser Sales Team weiter ausgebaut. Heißt, da erwarten wir natürlich jetzt auch noch, dass weitere Kunden mit reinkommen und genau, aber erstmal die Teamgröße soll jetzt bis auf die drei bis vier neuen Kandidaten erstmal gleich bleiben, dass wir uns jetzt wirklich nochmal auf die Struktur fokussieren, auf das Ganze, was intern natürlich abläuft und ja, das ist so erstmal der Plan.
00:25:40
Speaker
Ja, super. Dann wünsche ich dir damit auf jeden Fall viel Erfolg und bedanke mich ganz herzlich im Namen von allen, die den Podcast sich anhören, für die ganzen Einblicke, die du geteilt hast und wünsche dir weiterhin viel Erfolg mit deinem Team, der Kultur und allem, was ihr so aufgebaut habt. Dankeschön, Simon. Hab mich total gefreut, dabei sein zu dürfen. Und ja, ich wünsche natürlich auch alles Gute weiterhin. Bis bald.
00:26:06
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.