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Die Big-5 der Benefits: Stefanie verrät, welche Benefits Talente in der Stellenanzeige sehen wollen.
87 Plays1 month ago
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„Am Ende ist Recruiting ein Vertriebsjob”, sagt Podcast-Gast Stefanie im Gespräch mit Host Simon. „Du möchtest deinen Positionen passenden Kandidat:innen verkaufen. Und dafür brauchst du Verkaufsargumente.”
Um deine besten Verkaufsargumente geht es in dieser Podcastfolge: die Benefits.
Flexible Arbeitszeiten? ✅ Obstkorb? ✅ Flache Hierarchien? ✅
Dann kann die Stellenanzeige jetzt raus, oder?
So scheint es im Großteil der Unternehmen abzulaufen. Aber damit kannst du deine potenziellen Bewerber:innen noch nicht beeindrucken.
Stefanie schätzt, dass 90 % der Stellenanzeigen bei den Benefits noch Nachholbedarf haben.
Deswegen teilt sie im Podcast ihre Checkliste für die Optimierung:
- Candidate Persona bedenken: Passen die Benefits zur Zielgruppe?
- Sei präzise: Was bedeuten „flexible Arbeitszeiten” und Co. genau?
- Decke die Basis ab: Die Anzahl der Urlaubstage, die Homeoffice-Regelung, das Gehalt und Bonuszahlungen interessieren Bewerber:innen immer!
- Hebe Besonderheiten hervor: Was macht dein Unternehmen anders als in der Branche üblich?
Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk mit Stefanie an und liefere den Kandidat:innen die besten Argumente, ihre Bewerbung abzuschicken:
- 00:00–03:30 Stefanie ist zurück! Denn wer über Stellenanzeigen spricht, darf Benefits nicht vergessen.
- 03:31–04:58 In Sachen Benefits gibt’s bei 90 % der Stellenanzeigen Nachholbedarf.
- 04:59–09:43 Ist dein Benefit Top oder Flop? Kommt darauf an, wen du überzeugen willst.
- 09:44–10:48 Die Stellenanzeige ist Vertrieb: „Das A und O beim Benefit-Angebot: so präzise wie möglich sein.”
- 10:49–13:41 Die Big-5 unter den Benefits: Das wollen Kandidat:innen auf jeden Fall sehen.
- 13:42–14:18 Das Gehalt in der Stellenanzeige: Mit dem Thema geht’s im E-Book weiter – jetzt herunterladen!
- 14:19–18:52 Der klassische Obstkorb … Standard oder Benefit?
- 18:53–22:27 Hier findest du Inspiration für deine Benefit-Liste.
- 22:28–24:11 Stefanies persönliche Highlight-Benefits.
- 24:12–25:17 Hol dir den Stefanie-Check für deine Stellenanzeige!
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen.
Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung der Jobangebote auf 350+ Kanälen. Über die Candidate Search erreichen Unternehmen 600.000+ Kandidat:innen und können diese direkt kontaktieren.
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Transcript
Einführung und Vorstellung der Themen
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge Recruiting Talk, heute mit meiner Kollegin Steffi. Ich freue mich sehr, dass wir mal wieder jemanden aus dem Team da haben und du uns ein paar Einblicke aus der Praxis, insbesondere was bei unseren Kunden und Kundinnen gut funktioniert, mit uns teilen möchtest, weil dein Hauptalltag ja darin besteht, eben genau diese Unternehmen im Recruiting zu beraten.
00:00:37
Speaker
Deswegen bin ich sehr gespannt, was wir vielleicht mitgeben können und sei doch so lieb und stell dich zu Beginn einfach nochmal kurz vor, damit die Zuhörer und Zuhörerinnen auch wissen, wen sie heute am Ohr haben.
Einblicke in die Rolle von Steffi als Account Managerin
00:00:49
Speaker
Jawoll, vielen Dank Simon für die Einladung. Ich freue mich auf jeden Fall auch sehr hier zu sein und dass wir uns heute einmal austauschen und auch den ein oder anderen Hörer hoffentlich den ein oder anderen Tipp mit auf den Weg geben können. Zu mir selber, ich bin seit fast zweieinhalb Jahren
00:01:06
Speaker
Account Managerin bei uns bei Workwise und ich betreue und berate unsere Kunden langfristig, wie sie ihre Personalgewinnung effizient gestalten können. Und da unsere Partner natürlich aus den verschiedensten Branchen kommen und vor sehr unterschiedlichen Herausforderungen auch stehen, schaue ich mir dafür mit meinen Ansprechpartnern genau ihre individuellen Bedürfnisse im Recruiting an. Und wir besprechen Markttrends, Personal- und Employer Branding und Marketing auch.
00:01:36
Speaker
Und natürlich auch ganz wichtig, sprechen wir über ihre Recruiting-Prozesse. Und dazu gehören auch die Entwicklung von Stellenausschreibungen und diese auch nachhaltig zu verbessern.
Häufige Anzeichen für Rekrutierungsprobleme
00:01:49
Speaker
Ja, super. Passt ja wie Faust aufs Auge zu unserem Podcast. Lass uns doch gerne mal reinstarten. Wir wollen ja ein bisschen über Stellen, Stellenoptimierung und woran man erkennt, was im Recruiting gerade nicht so gut läuft, reden. Vielleicht kannst du da auch mal starten. Wir haben ja oft Partnerunternehmen, die kommen, weil irgendwas nicht läuft oder nicht so gut läuft, wie sie es gerne hätten. Was sind denn da oft Signale, an denen die Kunden erkennen oder an denen du auch erkennst, dass da was gerade nicht so passt?
00:02:19
Speaker
Grundlegend ist es erstmal sehr, sehr wichtig, dass man immer die Augen, die Ohren und vor allen Dingen auch die Fühler ausstreckt. Denn manche Faktoren werden ja vielleicht offensichtlicherer Anzeichen sein, dass Recruiting beziehungsweise mit den Stellenanzeigen vielleicht auch gerade was nicht so läuft, wie du es dir als Recruiter jetzt gerade wünscht.
00:02:45
Speaker
Und offensichtlichere und ja, so mit die Klassiker sind beispielsweise, dass du jetzt wenige Bewerbungen hast, also die Quantität einfach nicht so ist, wie du dir das gern vorstellst. Oder du sehr viele Bewerbungen vielleicht auch bekommst, aber keine Interviews generierst, also die Qualität einfach nicht so hinhaut. Oder die Interviews vielleicht stattfinden, aber gar nicht so erfolgsversprechend sind.
00:03:12
Speaker
man aus der Bewerbung selber jetzt herauslässt und denkt, Mensch, das ist ja ein super spannender Kandidat, den laden wir sofort mal ein und im Gespräch kommt dann vielleicht raus, passt gar nicht, warum haben wir das nicht schon früher erkannt? Und dann gibt es natürlich noch so die versteckteren Faktoren, wie zum Beispiel, dass Bewerber sehr spät aus dem Prozess aussteigen, wo schon mehrere Gespräche stattgefunden haben,
00:03:38
Speaker
oder auch kritisches Feedback zum Bewerbungsprozess oder der Arbeit im Unternehmen auf Plattformen wie Konuno beispielsweise, wo Arbeitgeberbewertungen vorgenommen werden können. Und vielen Rekrutierern ist auch noch gar nicht bewusst, welche Bewertungen dort zum Internet über sie rumkreisen, die auch potenzielle Bewerber eben beeinflussen. Genau.
00:04:05
Speaker
Und da könnte ich unzählige Anzeichen aufzählen. Zum Schluss sind sie immer sehr individuell. Jedes Unternehmen hat dort mit verschiedenen Anzeichen zu kämpfen und deswegen hier auf jeden Fall mein Appell immer aufmerksam sein und die kleinsten Anzeichen wahrnehmen und dementsprechend dann auch handeln.
Qualität vs. Quantität bei Bewerbungen
00:04:24
Speaker
Ja, ich kann mir vorstellen, dass es gar nicht so easy manchmal ist zu sagen, jetzt haben wir ja beispielsweise bei dem ersten Anfang, was du gesagt hast, das war ja die Menge, die man an Bewerbungen bekommt, ja, dass es nicht so einfach ist zu sagen, wann ist eigentlich viel und wann ist es wenig.
00:04:39
Speaker
Klassisch, wenn ich irgendwie so ein, ich habe jetzt mal was Kompliziertes raus, DevOps-Engineer suche, ist dann zwei wenig, ist bei dir jemand, der, keine Ahnung, im Marketing arbeiten soll, sind da 20 Bewerbungen wenig. Hast du da irgendwie ein Gefühl für oder was, was man den Kunden und Kundinnen mitgeben kann, woran sie dann festmachen können, das ist gerade viel oder wenig, woran man sich da vielleicht orientieren könnte oder wie du da rangehen würdest?
00:05:08
Speaker
Ich denke, dass man im Bezug auf Bewerbungen seinen Fokus eher auf die Qualität als auf die Quantität legen sollte. In einer Fairytale Recruiting Welt, also wirklich unserer Traum-Märchenwelt, gibt es genau einen Bewerber, der sich nach kurzer Zeit bei uns im Unternehmen bewirbt. Die Interviews laufen super, der wird eingestellt.
00:05:36
Speaker
Das ist ein ganz kurzer Prozess, wahrscheinlich die Kosten dementsprechend auch darauf abgestimmt und ja, wahrscheinlich sehr gut für den Hire. Da träumt jeder Recruiter von. Aber wie gesagt, das ist eine Fairytale-Welt und man passiert sowas schon mal. Ich hab's tatsächlich einmal in meiner Account-Management-Karriere bisher gehabt. Das war sehr, sehr große Freude meinerseits, aber es hat auch für viel positive Verwunderung gesorgt, was eben auch zeigt, das ist ganz, ganz arg selten.
00:06:06
Speaker
Aber es bringt euch und uns im Recruiting nicht viel, wenn viele Bewerbungen eingehen und eigentlich ihr als Recruiter nur damit beschäftigt seid, die Kandidaten zu sichten, zu verwalten bei euch in den Bewerbermanagementsystemen, in unserem Fall jetzt auch bei uns auf der Plattform vielleicht. Das ist sehr, sehr viel Aufwand und sehr, sehr viel Zeit, die investiert werden muss.
00:06:35
Speaker
die ihr oftmals überhaupt gar nicht habt. Ihr habt einen vollen Tag. Meistens sind fünf Sachen gleichzeitig und am besten schon zu gestern zu erledigen. Deswegen sollte man hier eher auf die Effizienz meiner Meinung nach setzen und schauen, dass man seinen Prozess und seine Stellenanzeigen so abstimmt, dass man von vornherein eine gute Qualität hat und dann auch eine bessere Auswahl für den Bewerbungsprozess, wer da weiterkommt und wer zum Schluss
00:07:04
Speaker
potenziell neuer Mitarbeiter bei euch im Unternehmen werden darf. Okay, ja super. Du hast ja auch schon mal gerade so ein bisschen angedeutet, dass du das dann an den Interviews festmachen würdest, wenn ich das richtig verstanden habe. Also wenn auch ein guter Anteil der Bewerbungen am Ende von dir eingeladen wird, dann würdest du sagen, ist die Qualität schon auf dem richtigen Weg, oder? Hab ich das richtig verstanden? Die Bewerberqualität meinst du? Ja, genau, genau.
00:07:32
Speaker
Ich gehe grundlegend davon aus, seit denn man hat eine Stelle vor sich, wo man sehr offen für Bewerbungen ist. Im Sales Bereich kann ich das sehr oft beobachten, dass es da zum Beispiel sehr darauf ankommt, was ist derjenige auch für eine Type. Du brauchst meistens einen Schlag Mensch und der soll dann auch noch zu deinem Produkt passen.
00:07:54
Speaker
Da ist die Interviewquote meistens deutlich höher, aber was hinten bei rauskommt an Highest denn verhältnismäßig wenig, aber es ist ganz wichtig, dass hier eben es auch persönlich auf einer ganz anderen Ebene nochmal passt. Grundlegend ist es schon ein großer Indikator, aber passt auch nicht auf jede Stelle, ist hier mein Erfahrungswert. Okay.
00:08:15
Speaker
Aber es ist, glaube ich, schon mal super wertvoll, dass du das auch so sagst, weil ich habe schon den Eindruck, dass in den Firmen immer noch auf der Blick ist, ja, Hauptsache erst mal viel, wenn wir nicht viele Bewerbungen kriegen, ist nicht so gut. Was du ja jetzt erst mal per se so nicht bestätigen würdest, wenn ich das richtig verstanden habe. Und ich glaube, das ist auch für die Zuhörer und Zuhörerinnen wichtig, weil man hat es ja intern bei sich in der Firma meistens dann eben nicht mit den Recruitenexperten zu tun, also, sondern halt
00:08:44
Speaker
mit den Abteilungsleitern, Abteilungsleiterinnen, mit den Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen. Und denen muss man ja erklären, was im Recruiting eigentlich wie abläuft und dann zum Beispiel auch erklären, dass es nicht auf die reine Anzahl an Bewerbungen ankommt. Und da kann man, glaube ich, dann ganz gut mit den Punkten, die du mitgegeben hast, schon mal in der Argumentation reingehen.
00:09:02
Speaker
Wann würdest du denn dann sagen, wenn wir jetzt in so einem Besetzungsprozess sind, hm, hier passt es noch nicht ganz, hier würde ich jetzt die Stelle noch mal optimieren. An was machst du
Optimierung von Stellenanzeigen
00:09:13
Speaker
es fest? Wann sind da für dich dann Signale da, dass du sagst, okay, jetzt macht es Sinn, da mal drüber zu gehen und was an der Stelle fein zu justieren? Ja, also kurzum eigentlich genau das, was wir gerade schon besprochen haben, wenn es entweder an der Bewerberqualität oder der Bewerberquantität hapert,
00:09:32
Speaker
Bei der Bewerber-Quantität, wo wir ja gerade so ein bisschen von weggegangen sind, ist natürlich da eher das spannende Thema, wenn man wirklich sehr, sehr wenig oder gar keine Bewerber hat. Das kommt auch oft genug vor, dass Unternehmen froh sind, wenn denn überhaupt mal jemand um die Ecke gebogen kommt und sich verirrt hat. Genau, also das ist der grobe Punkt, einfach zu sagen, okay, Qualität, Quantität stimmt nicht. Wir müssen hier noch mal schauen, wo drückt der Schuh. Ich glaube, dass
00:10:01
Speaker
Das Wort Fachkräftemangel ist gefühlt gerade so präsent wie 2020. Das Wort Corona entweckt bei vielen Arbeitgebern wahrscheinlich ähnliche positive Gefühle. Und daher müssen sich die Unternehmen unter anderem mit starken Stellenausschreibungen, starken Stellenanzeigen auf dem Stellenmarkt präsentieren und haben da einfach auch den größten Hebel. Okay.
00:10:31
Speaker
Man sagt immer, sowohl bei Piloten wie auch bei Ärzten und Ärztinnen, dass die ziemlich gute Checklisten haben, damit die auf keinen Fall irgendwas vergessen, was sie bei einer OP oder eben beim Fliegen vergessen sollten. Wo würdest du denn auf deiner Checkliste als erstes dann rangehen, wenn du identifiziert hast, dass du
00:10:52
Speaker
ein Problem in der Stellenqualität zum Beispiel hast. Was sollte man da als erstes prüfen? Was kannst du damit an die Hand geben? Oder hast du keine Checkliste, sondern einfach ein gutes Bauchgefühl? Ich habe eine sehr lange Checkliste und ein sehr gutes Bauchgefühl. Also ja, das spielt gut bei mir mittlerweile zusammen. Ich weiß aber, dass ich habe ja tagtäglich mit sehr vielen Unternehmen zu tun.
00:11:21
Speaker
betreue sehr viele Unternehmen und meistens ist es so, dass ich mich mit Recruitern unterhalte, aber auch Personen, die betreut wurden mit dem Recruiting, die vielleicht gar nicht vom Fach sind, die das nebenbei machen, die wenig Zeit haben. Und man merkt immer ganz doll, mir fällt auf, da hat sich jemand Mühe gegeben und das wirklich probiert. Aber oftmals reicht das eben nicht aus. Das ist dann immer wie in so einer Tramödie.
00:11:51
Speaker
Ich merke, da hat sich jemand Gedanken gemacht, aber da fehlt noch der Feinschliff. Und dafür ist es ganz wichtig, dass man sich grundlegend drei Sachen anguckt. Ich glaube, drei Sachen, das kann sich auch jeder merken. Das ist einmal der Titel, der Inhalt und die Benefits. Und auch in Bezug, es gibt noch so ein paar Kleinigkeiten, wo ich sage, darauf sollte man ganz allgemein achten.
00:12:20
Speaker
die drei Sachen sind ganz wichtig. Am ehesten ist der Titel sich einmal anzuschauen, weil das ist ja das erste, was der Bewerber sieht. Okay, dann schauen wir doch mal auf den Titel drauf. Warum wähle ich den Titel wie? Also, ich glaube, die meisten wissen, dass man nicht einfach nur kreativ sein sollte, um kreativ zu sein, sondern dass es auch irgendwie darum geht, die richtigen Leute am Ende zu erreichen. Aber was, was ist da vielleicht auch
00:12:51
Speaker
in den letzten Jahren irgendwie was, was sich geändert hat und was, was du sagst, okay, da sollte man auf jeden Fall drauf schauen. Vielleicht hat sich auch nichts geändert. Ich finde, mir kommt gerade so ein schöner Vergleich in den Kopf ganz spontan. Ich finde, mit den Jobtiteln hat sich im letzten Jahr so ähnlich wie bei der, als PowerPoint-Präsentation rausgekommen sind, haben wir so einen ähnlichen Trend.
00:13:18
Speaker
Es kam raus, dann musste man sich erst mal so ein bisschen mit beschäftigen. Dann hat man rausgefunden, Mensch, da gibt es voll viele Special Effects, wie man Bilder reinfliegen lassen kann und alles rotiert sich. Und es hat dann so einen Übermaß genommen. Und eigentlich war man total abgelenkt von diesen ganzen Special Effects von der Präsentation. Aber der Inhalt selber ist total zu kurz gekommen, wenn man abgelenkt war.
00:13:44
Speaker
Und ich habe das Gefühl, dass Ähnliches sich auf dem Titelmarkt, möchte ich ihn jetzt mal betiteln, gerade dass da Ähnliches zu verzeichnen ist, weil wir haben mittlerweile so viele fancy Titel, die wir auf Stellenbörsen und überall auf Karriereseiten finden können, dass wo gar nicht herausgeht, was ist eigentlich das für eine Stelle?
00:14:11
Speaker
Das kann gut sein, weil Leute erst mal draufklicken. Ist aber nicht so wirklich zielführend, weil wir möchten ja eigentlich im First Place sofort die richtigen Leute ansprechen, die vielleicht dann aber weiterscrollen, weil sie mit der Titelbeschreibung gar nichts anfangen können. Und man selber weiß ja auch, wie es ist. Man ist vielleicht nicht immer so hundertprozentig aufmerksam bei der Aufgabe. Man hängt vielleicht abends auf der Couch mit seinem Partner und guckt mal nebenbei. Und konzentriert sich nicht so arg drauf.
00:14:41
Speaker
auch hier wieder mein Appell an euch, vergesst bitte Fancy-Titel. Das A und O ist, dass eure Stelle auffindbar ist. Ihr möchtet, dass Kandidaten aufmerksam werden, weil sie denken, oh Moment mal, das könnte ja was sein, was zu meiner Vita passt. Also das ist das Allerwichtigste, hier möglichst auch in Landessprache zu arbeiten. Das ist was, was ja bei uns
00:15:09
Speaker
gerade immer mehr in die Richtung Englisch kippt. Aus wieder dem gleichen Grund. Das hört sich ein bisschen höher, ein bisschen fancy an. Ich glaube, wir alle kennen das klassische Beispiel des Facility Managers. Kein Hausmeister wird danach suchen. Und eben hier auch für uns ist die Landessprache in dem Fall Deutsch. Wir probieren, deutsche Titel zu verwenden, wenn es zu eurer Stelle passt. Wenn ihr natürlich international sucht und gerade im IT-Bereich vielleicht sieht das noch mal ein bisschen anders aus.
00:15:39
Speaker
Aber grundlegend auf jeden Fall das mitbeachten, ist ganz, ganz wichtig. Und dass eure Stelle Buzzwords enthält, welche die Stelle selbst beschreiben, also wonach man potenziell auch suchen würde als Kandidat. Aber auch, ja, also wirklich ganz explizit sagt, was in dieser
Mobilfreundliche und präzise Jobbeschreibungen
00:16:05
Speaker
Stelle auch beinhaltet ist. Also nicht nur der Titel selber,
00:16:08
Speaker
sondern auch vielleicht Programme, die ganz arg wichtig sind. Wenn jetzt zum Beispiel SAP Consultant ist, dass man eben nicht nur den Consultant rein nimmt, sondern eben auch SAP. Oder auch Begrifflichkeiten, die vielleicht in einer ähnlichen Branche sind, wo ihr euch jemanden abgrasen könntet, der zwar nicht geschult in eurem Bereich ist, aber den ihr ganz einfach zu euch einarbeiten, den ganz leicht bei euch einarbeiten könntet.
00:16:37
Speaker
weil der schon sehr gutes Basiswissen hat und ihr darauf nur noch aufbauen müsst. Meistens ist es eben gar nicht so leicht, diesen Mittelweg zu finden und da schaut einfach ganz gezielt in eure Stelle, was sind die wichtigsten Punkte, wen wollen wir damit ansprechen und das kommt dann eben in den Titel rein. Nicht zu lang, nicht zu kurz und nicht fenn.
00:17:00
Speaker
Ja, sehr gut. Ja, ich meine, es wird ja auch schwierig, weil man meistens nicht die Person ist, die gesucht wird. Also ich meine, wenn ich jetzt nach einem Head of Account Management suche und ich bin selber Head of Account Management, dann ist es vielleicht für mich ganz eingängig, genau danach zu suchen. Ich denke, mir ist ein guter Titel, mit dem kann man auf die Suche gehen. Aber wenn ich jetzt beispielsweise nach einem Softwareentwicklersuch
00:17:23
Speaker
dann ist für mich halt nicht so eingängig, was, nach was wird der eigentlich suchen, wenn er so da sitzt und sich fragt, ja, was sind eigentlich passende Stellen für mich? Gibt der wirklich Softwareentwickler ein? Gibt der die Tools ein, irgendwie? JavaScript, PHP, whatever. Deswegen, da wird es wahrscheinlich beliebig tricky. Wir hatten aber auch noch das Thema, dass du gesagt hast, der Inhalt ist auch wichtig. Jetzt haben wir schon viel über den Titel gesprochen. Und was geht es dir denn beim Inhalt? Also, das ist ein sehr großes Wort. Was, was verstehst du darunter?
00:17:52
Speaker
Also der Inhalt selber beinhaltet zwei wichtige Punkte. Was die Position selbst mit sich bringt und was ich als Kandidat für Skills mitbringen sollte. Also die beiden Punkte sollten dort klar definiert sein. Auch da ist wieder wichtig, dass die Stelle selber auffindbar ist, dass alles an Informationen drin ist, die ich als potenzieller Bewerber benötige.
00:18:22
Speaker
Und ich nenne es jetzt einfach mal die Benutzerfreundlichkeit. Dass es ansprechend gestaltet ist. Das heißt, die Stellenanzeige selber nicht zu lang ist. Viele Suchende schauen auf ihre mobilen Endgeräten. Also nicht am Laptop oder am Computer, sondern zum Beispiel in der Bahn. Aber auch, kleiner Fun-Fact, sehr, sehr viele Leute. Ich weiß leider nicht mehr den prozentualen, genauen Satz, aber es war erschreckend hoch.
00:18:52
Speaker
schauen am Arbeitsplatz nach einem neuen Job. Das heißt, auch das werden Sie natürlich am Handy machen und nicht am firmengestellten Laptop. Und da muss es ja auch schnell gehen. Also die Anzeigen so halten, dass alles an Information drin ist. Dass ihr das einfach sehr optimiert habt. Das heißt, dass da auch wieder Begrifflichkeiten drin sind, die der Bewerber potenziell in eine Suchmaschine eingibt.
00:19:20
Speaker
weiter auch bei dem aufpoppt, die Anzeige und dass er es auch schnell alles greifen kann, was von ihm erwartet wird und was ihn in der Stelle selber erwartet. Gibt es da was, was manchmal drinsteht, was du total unnötig findest oder auch andersrum vielleicht Sachen, die du extrem wichtig findest, die total oft fehlen? Oh ja, sowohl als auch.
00:19:46
Speaker
Also mir fällt hier immer wieder auf, dass es eigentlich zwei Extreme gibt. Entweder die Stellen sind wirklich, wirklich lang und sehr, sehr genau definiert oder sie sind viel zu kurz. Oftmals kommt das von dem Gedanken, ja, jemand der in dem Bereich arbeitet, der weiß schon, was auf ihn zukommt. Grundlegend ja, auf jeden Fall. Aber in jedem Unternehmen sind trotzdem die
00:20:14
Speaker
unterschiedlich. Die Digitalisierung ist unterschiedlich. Es sind so kleine Nuancen, wo ihr euch definitiv von anderen Unternehmen unterscheiden werdet und die vielleicht sogar auch beim Kandidaten dazu führen, dass er sagt, Mensch, das klingt viel spannender als den Job, den ich gerade habe, weil das fehlt mir aktuell.
Fokus auf wesentliche Fähigkeiten und Erfahrungen
00:20:34
Speaker
Das heißt, hier so einen guten Mittelweg zu finden zwischen nicht so viel und nicht so wenig. Das fällt mir immer wieder auf, dass das ein schwieriges Thema zu sein scheint.
00:20:44
Speaker
und ein paar Floskillsachen. Also beispielsweise sind sehr, sehr oft Soft-Skills in den Stellen drin, wie Teamfähigkeit. Teamfähigkeit wird gefühlt in jeder Stelle mit eingebunden. Das ist aber so subjektiv. Ich glaube, niemand würde von sich behaupten oder das freiwillig auch in einem Interview preisgeben, so ich mag es nicht, mit Menschen zusammenzuarbeiten.
00:21:11
Speaker
Bitte, bitte lasst mich allein in der Kammer. Genau, das würde ich euch wirklich empfehlen, hier mehr auf die Hardskills einzugehen und auch alles so tief wie möglich zu formulieren. Als kleines Beispiel, es wird sehr oft mit der Titelierung Vergleichbarer Abschluss gearbeitet.
00:21:34
Speaker
Da sind wir wieder bei der SEO-Optimierung. Niemand gibt in eine Suchmaschine die Begrifflichkeit vergleichbarer Abschluss ein. Sondern arbeitet doch hier mit genauen Titeln. Sagt zwei, drei oder ähnliches. Oder dann noch meinetwegen auch dahinter vergleichbarer Abschluss auch fein. Aber tut euch selber den Gefallen und stellt euch einfach auch breiter auf.
00:22:01
Speaker
ebenso mit den Berufserfahrungsjahren ganz, ganz oft. Simon, du wirst mir zustimmen, das Mehrjährige lesen wir sehr, sehr, sehr oft und warum? Warum schreibt, wird nicht direkt darauf eingegangen und hingeschrieben, wie viel ihr möchtet? Ganz klar gesagt, okay, wir erwarten mindestens zwei Jahre,
00:22:27
Speaker
oder mindestens vier Jahre, dass auch klar wird für den Bewerber, bin ich hier als Junior willkommen oder wird vielleicht sogar eher juniorisch gesucht und das passt nicht zu mir, weil ich schon zehn Jahre Berufserfahrung in dem Bereich habe und gehaltlich mir das vielleicht auch gar nicht geboten werden kann dadurch in dem Unternehmen, wenn gezielt nach einem Junior gesucht wird. Und ich höre auch sehr oft von meinen Ansprechpartnern, wenn wir hier ein Gespräch zu diesem Thema haben, dass die
00:22:58
Speaker
Berufserfahrungsjahre auch flexibel bei Ihnen im Unternehmen gehandhabt werden. Also Sie sind offen für alle Berufslevels, aber auch da schreibt es doch super gerne rein, dass ihr dafür offen seid, denn weiß der Bewerber genau Mensch, super, egal ob schon ein oder zehn Jahre, für mich wird hier das richtige Plätzchen gefunden.
00:23:16
Speaker
Ja, sehr gut. Also zu dem Thema mit den Ausbildungen, einfach weil es mir in Anliegen ist, als Wirtschaftsingenieur, der nie wusste, ob man sich bewerben kann, weil niemand Wirtschaftsingenieur reinschreibt. Da steht mal Volkswirtschaftler, mal PWLer und dann denkt man sich so, aber was ist mit mir? Find ich einen sehr, sehr wichtigen Einwurf auf jeden Fall, da wo es relevant ist. Genau, auch in eigener Sache. Und zu dem Thema mit der Berufserfahrung vielleicht noch.
00:23:41
Speaker
Ich finde, es ist ja auch ein Thema, was sich echt schwierig so ausdrücken lässt, wie man denkt, dass man es ausdrücken sollte. Also beispielsweise zu sagen, zwei Jahre Berufserfahrung, da steckt ja was dahinter. Da steckt ja zum Beispiel dahinter, du hast mal erfolgreich ein Projekt, bei dem das und das gefordert wurde, umgesetzt, sodass das und das passieren konnte. Weil uns ist ja egal, ob jemand zwei Jahre
00:24:04
Speaker
da war. Physisch anwesend. Genau. Solange halt auch ein gewisses Set an Erfahrungen damit gesammelt wurde. Ja. Und ich glaube, das kommt echt nicht so oft richtig heraus und das macht es natürlich den Werbenden auch extrem schwierig, sich selber dann einzuordnen. Deswegen finde ich einen sehr wichtigen Einwurf, dass du es auch nochmal gesagt hast, dass man da echt ein bisschen Gehirnschmalz auch reinstecken darf. Zusätzlich, ich stimme dir total zu, ich habe noch einen zusätzlichen Topper.
00:24:35
Speaker
Ich denke, mein Gefühl ist, dass es aufgrund der Chronologie ist, können wir in Stellenanzeigen folgendes Phänomen beobachten. Der erste Stichpunkt beinhaltet, was für einen Abschluss oder eine Ausbildung derjenige haben sollte. Und danach geht es darum, wie viele Jahre Berufserfahrung der Kandidat im Idealfall auch in der Tasche hat.
00:25:03
Speaker
Was zum Beispiel sehr unangemessen ist, wenn wir jemanden im Seniorbereich suchen, der vielleicht schon sechs Jahre Erfahrung auf dem Gebiet mitbringen sollte. Und dann fangen wir an bei dem Abschluss. Weil zum Schluss ist es doch egal, ob der Mal quer Einsteiger war oder so lange der die erforderlichen Skills mitbringt und das Mindset mitbringt. Und da kann der ja dem Unternehmen
00:25:32
Speaker
einen supergroßen Mehrwert bieten, ohne dass der jemals ein Studium in die Richtung vielleicht gehabt hat, weil das einfach Learning by Doing mit in der Tasche bringt, ne? Ja, ja, total. Hab ich noch nie drüber nachgedacht, aber total. Also wenn man sich mal überlegt, sagen wir mal, ich bin acht Jahre Softwareentwickler, irgendwie der Beste oder die Beste bei mir in der Firma und dann hat mich irgendwas geärgert in meinem Arbeitgeber. Ich bewerbe mich mal woanders, will mich woanders bewerben und dann lese ich da erstmal, dass ich aber auf jeden Fall ein Informatikstudium gemacht haben muss und hab selber, aber
00:26:02
Speaker
von mir aus BWL gemacht und dann mich umorientiert, denke ich mir ja auch, darf ich mich da überhaupt bewerben? Und dann lasse ich es, denke ich, zu jemand anderes, der mich gut brauchen kann. Ja, vor allen Dingen, wenn dann noch mehrjährige Erfahrung dasteht und das überhaupt gar nicht hervorgeht, von wie vielen Jahren wir sprechen und dann mit der Ausbildung erst mal gestartet wird, geht man ja auch von einem Junior aus. Also dann würde das ja gar nicht zu dem Profil passen, was du dann mitbringst in diesem Szenario.
Abschluss und Ausblick auf nächste Episode
00:26:28
Speaker
Ja, echt krass eigentlich.
00:26:30
Speaker
komisch, wie sich sowas einbürgern kann. Ja, jetzt haben wir tatsächlich schon richtig viele Tipps von dir bekommen. Wir wollten eigentlich noch über die Benefits reden, aber um das nicht zu weit auszureizen, würde ich sagen, vielleicht reden wir da einfach wann anders drüber, weil ich weiß, dass man bei Benefits auch ewig drüber reden kann. Und wir versuchen es ja immer sehr snackable hier für alle zu halten, also für euch als Zuhörer und Zuhörerin, deswegen würde ich sagen,
00:26:54
Speaker
Schauen wir einfach, dass wir Steffi irgendwann noch mal hier begrüßen dürfen und bedanken uns an der Stelle für die ganzen Tipps, die wir jetzt erst mal dann umsetzen können in unseren Stellenanzeigen. Und wenn jemand mehr erfahren will oder noch mal konkret über ein Thema mit dir sprechen möchte, denke ich mal, dass die Person dich auch gerne bei LinkedIn anschreiben kann. Wenn nicht und dir ein anderer Weg lieber ist, dann sag's am besten jetzt. Ansonsten vielen, vielen lieben Dank für die ganzen Einblicke. Ja, danke dir, Simon. Hat mir auf jeden Fall Spaß gemacht. Ich würde mich freuen,
00:27:24
Speaker
wenn ich nochmal zu Gast wäre und da können wir, glaube ich, mit den Benefits eine ganze Folge füllen, weil das ist wirklich auch ein sehr, sehr spannendes Thema. Ich kann natürlich sehr gerne auf LinkedIn angetickert werden, sehr gerne auch per Brieftaube oder anderem Wege. Da freue ich mich auf jeden Fall und bedanke mich nochmal bei dir. Gerne.
00:27:47
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.