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Svens Tipps fürs C-Level-Recruiting: Besondere Stellen, besondere Anforderungen ans Recruiting.
310 Plays8 months ago
„Am Anfang hatte ich echt Respekt vor der Aufgabe”, sagt Podcast-Gast Sven.
Die Aufgabe, von der er im Gespräch mit Host Simon spricht: C-Level-Recruiting bei Workwise.
„Der Impact von Top-Management-Rollen auf das ganze Unternehmen ist einfach höher als bei den anderen Stellen”, sagt er.
Wie stellt Sven also sicher, dass das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst gering ist?
Step 1: Die Rolle verstehen.
CPTO, CCO … alles Rollen, die Sven als Recruiter betreut und die bei Workwise zum ersten Mal besetzt werden. Deswegen ist die Vorbereitung entscheidend: Gemeinsam mit Workwise-Gründer Jannik hat Sven ein ganz neues Rollenprofil ausgearbeitet.
Step 2: Kandidat:innen ansprechen.
Beim Führungskräfte-Recruiting gilt dasselbe, wie auch bei allen anderen Stellen: Mache den Kandidat:innen deutlich, dass du dich wirklich mit ihnen beschäftigt hast. Svens i-Tüpfelchen beim C-Level-Recruiting: eine persönliche Nachricht vom Unternehmensgründer an die Kandidat:innen.
Step 3: Kandidat:innen auswählen.
Beim C-Level-Recruiting sind die Einsätze höher. Um hier eine sichere Entscheidung zu treffen, hat Sven Extra-Prozessschritte eingeführt: Er setzt auf Case Studies, Referenzgespräche und einen psychometrischen Fragebogen.
Führungskräfte-Recruiting ist definitiv eine Herausforderung. Aber Sven würde es sich nicht anders wünschen. „Ich mag die Stellen am liebsten, bei denen ich meine Komfortzone verlassen muss und etwas Neues lerne”, sagt er.
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Sven an und erfahre, wie du einen Recruiting-Prozess aufbaust, der auf C-Level-Positionen zugeschnitten ist:
- 00:00–04:53 Svens Story: Vom IT-Recruiting zum C-Level-Recruiting.
- 04:54–08:00 CCO: Eine Rolle, die es so vorher noch nicht gab, muss erst verstanden werden, bevor sie besetzt wird.
- 08:00–08:45 Kleine Party-Pause: 1.000 Minuten Recruiting Talk!
- 08:46–17:41 Passende Kandidat:innen finden & ansprechen: wie immer, aber anders.
- 17:42–18:36 „Raus aus dem Bett, ab zu Workwise!” Ein Blick in Svens Werkzeugkasten.
- 18:37–23:43 Der Bewerbungsprozess für C-Level-Kandidat:innen: Fehlbesetzungen? Fehlanzeige!
- 23:44–26:27 Referenz-Calls: „Hallo, was können Sie mir über Kandidat:in XY erzählen?”
- 26:28–29:23 Svens Lieblingsstellen? Die, bei denen er ins kalte Wasser springen muss!
- 29:24–31:20 Und morgen wieder Backend-Stellen? Svens Takeaways.
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Talent Acquisition Manager findet Sven neue Mitarbeiter:innen für das Workwise-Team. Neben C-Level-Recruiting sind Active Sourcing und IT-Recruiting seine Spezialgebiete. Jetzt vernetzen!
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Transcript
Einführung in den Workwise Recruiting Podcast
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Hi und herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Podcast.
Sven über Führungskräfte-Einstellung und Tipps
00:00:21
Speaker
Dieses Mal mit Sven, ebenfalls von Workwise, zu dem Thema Führungspositionen besetzen. Svens Praxistipps, auch heute live auf LinkedIn. Und als allererstes würde ich dich mal kurz bitten, Sven zu erklären, seit wann du denn eigentlich bei Workwise bist und gerne auch, welche Aufgaben du hast und wie die sich so im Laufe der Zeit verändert haben.
00:00:43
Speaker
Sehr, sehr gerne. Erstmal vielen Dank für die Einladung, Simon. Ich freue mich sehr, heute hier sein zu dürfen. Ich bin bei Workwise seit fast zwei Jahren. Jetzt, also im Juni ist dann tatsächlich mein zweijähriges Jubiläum. Juni 2022 habe ich gestartet als Talent Acquisition Manager oder auch Recruiter, je nachdem, wie man es nennen mag.
00:01:03
Speaker
Genau, und bin da eben zuständig für einen Teil unserer Inhouse-Stellen. Gerade auch in der Zeit, in der ich gestartet bin, ging es bei uns ja ziemlich ab, was so Mitarbeitendenwachstum anbelangt. Da wurde ja sehr, sehr viel geheiert. Mittlerweile ist es noch ein bisschen weniger geworden, aber wir haben trotzdem auch noch spannende Stellen offen.
00:01:20
Speaker
Ich hab da angefangen im Engineering Hiring vor allem, weil da eben auch der Bedarf sehr, sehr hoch war. Also da verschiedene Positionen besetzt, Backend, Frontend, Quality Assurance, DevOps. Und bin dann auch immer mehr in so strategischere Themen eingestiegen, weil eben bei uns auch noch viele Prozesse erst mal aufgebaut werden mussten. Und wir halt auch einfach noch ziemlich viel ausprobieren konnten, was so Tools und so weiter anbelangt.
00:01:46
Speaker
Und jetzt seit letztem Sommer hat sich mein Stellenfokus noch mal so ein bisschen verändert.
Fokus auf C-Level-Einstellung und deren Herausforderungen
00:01:52
Speaker
Seither kümmere ich mich eben ums C-Level-Hiring bei uns. Da haben wir nämlich auch jetzt zwei Stellen ausgeschrieben. Und genau, das ist ja heute auch so der Schwerpunkt unseres Gesprächs. Da soll es ja auch ums Führungskräfte-Recruiting gehen.
00:02:05
Speaker
Ja, genau. Wie muss man sich das dann vorstellen? Ich habe es tatsächlich selber auch nicht mitbekommen, aber ist es so, dass man versucht, zum C-Level-Hiring zu kommen oder wurdest du bei uns intern angesprochen und wenn du einfach angesprochen wurdest, wie war es denn dann für dich so?
00:02:20
Speaker
Das wurde ich tatsächlich schon ein paar Mal gefragt. Tatsächlich war eher zweites der Fall, also dass ich sozusagen angesprochen wurde. Es war jetzt nicht so mein Ziel, mich da reinzuentwickeln, sondern es hat sich mehr oder weniger so ergeben, weil eben im Engineering die meisten Stellen halt besetzt waren und so halt bei mir einfach auch Kappa wieder frei wurde. Und dann kamen da im Sommer Martin und Janik, also unsere beiden Gründer, auf mich zu und haben gefragt, ob ich mir das
00:02:49
Speaker
vorstellen können, die Stellen zu übernehmen und genau, fand ich dann auf jeden Fall eine sehr spannende Herausforderung und hab auch da direkt dann zugesagt. Ja, cool. Hast du dir damals irgendwie auch Gedanken gemacht, wie das ist? Ich nenne es jetzt mal auf der einen Seite normales Recruiting und auf der anderen Seite Führungskräfte Recruiting, also ob es da einen Unterschied gibt und wie hat sich dann irgendwie auch im Laufe der Zeit vielleicht bestätigt oder als doch irgendwie ähnlicher dargestellt für dich?
00:03:17
Speaker
Ja, also da habe ich mir definitiv sehr viele Gedanken vorab gemacht. Ich muss sagen, ich hatte schon auch ziemlich Respekt vor der Aufgabe. Nicht, dass die Stellen, die ich da vorbetreut habe, irgendwie langweilig gewesen wären oder so oder nicht relevant, aber das ist halt schon so, dass doch halt noch mal so ein anderes Kaliber dann jetzt da auf C-Level-Ebene zu hiren. Einfach weil mir ja schon auch bewusst war, dass halt einfach so der Scope der Stellen, die da besetzt werden, halt ein ganz anderer sein wird, weil natürlich schon so
00:03:46
Speaker
der Impact auf Unternehmen da halt höher ist, wenn du da eine Top-Management-Stelle zu besetzen hast, als wenn du so eine Individual-Contributor-Rolle besetzt. Dementsprechend habe ich da schon sehr viel mir Gedanken zugemacht, was sich da jetzt alles ändern wird und bin auch gerade in die ersten Gespräche schon ziemlich nervös reingegangen, obwohl ich eigentlich zu dem Zeitpunkt schon eine ganz gute Interview-Routine entwickelt habe.
00:04:10
Speaker
muss jetzt aber sagen, nach fast einem Jahr im C-Level-Hiring-Business sozusagen, dass eigentlich, ja, es gibt schon so ein paar Unterschiede, aber es ist jetzt nicht irgendwie ein komplett anderer Job. Also viele Dinge sind trotzdem ähnlich und ich war vor allem auch davon überrascht, ja, wie angenehm die Gespräche auch trotzdem sind, weil ich auch so ein bisschen dachte, boah, ich irgendwie so als
00:04:34
Speaker
doch relativ, ja, jemand, der am Anfang seiner Karriere steht, soll dann irgendwie Leute interviewen, die halt schon sehr, sehr weit oben sind auf der Karriereleiter, werde ich da ernst genommen, wird es total unangenehm. Aber das hat sich eigentlich überhaupt nicht bestätigt oder die Angst ist eigentlich nicht ein oder die Befürchtungen sind nicht Realität geworden.
00:04:53
Speaker
Ja, ist schön. Ich meine, du hattest ja dann, wenn du gerade in den MIT-Bereich angefangen hast zu suchen, auch schon, zumindest laut Klischees, auch eine sehr besondere Zielgruppe gehabt. Also ein Backend-Ingenieur ist, glaube ich, auf jeden Fall was anderes als einen vertrieblichen Mitarbeiter zu finden und war sogar im DevOps-Bereich unterwegs. Also das ist ja schon sehr spezifisch. Konntest du daraus dann auch was mitnehmen, was man adaptieren kann in diese Gespräche?
Verständnis der Rolle und technische Positionen
00:05:23
Speaker
Ja, definitiv. Also ich denke, so der erste Punkt, der jetzt auch wieder für die C-Level Stellen sehr relevant war, was mir eben auch im Engineering schon begegnet ist, ist, dass es halt super wichtig ist, gerade bei so Stellen, wo man jetzt aus seiner eigenen Arbeitserfahrung halt irgendwie wenig Schnitt- oder Berührungspunkte hatte, dass man sich halt wirklich sehr, sehr stark reinfuchst in die Stellen. Also das habe ich eben bei diesen Engineering-Stellen auch gemacht, habe da halt sehr viel auch intern mit unserem IT-Team mich unterhalten, habe halt wirklich versucht zu verstehen,
00:05:52
Speaker
was das für Stellen sind, wie die Aufgaben aussehen, wie der Arbeitsalltag aussieht, um einfach wirklich auch in den Gesprächen dann in Einblick geben zu können, was die Person, die mir gegenüber sitzt, dann eben auch erwartet im Daily Business. Und das ist eben im C-Level Hiring auch nichts anderes gewesen, dass ich halt wirklich auch mir da sehr viel Zeit für genommen hab, mich halt wirklich in die Stellen sozusagen reinzufuchsen, hab mich da viel auch mit Martin und Janik, mit unseren beiden Gründern unterhalten, um halt wirklich auch zu verstehen, was für Profile suchen wir.
00:06:22
Speaker
Und da war eben auch das Gute dran, das war im Engineering Hiring auch so, dass ich halt auch von Anfang an mit eingebunden wurde. Das heißt, ich habe halt nicht irgendwie schon komplett fertige Stellen übernommen, sondern war eben auch involviert, als wir erstmal so das Hiring Proposal erstellt haben, erstmal definiert haben, was suchen wir eigentlich, was ist da wichtig.
00:06:40
Speaker
Und genau, das war auf jeden Fall was, was ich gut übertragen konnte. Und dann natürlich so die allgemeinen Interview-Hacks, wie man Fragen stellt, was für Fragen man eher stellt, welche Fragen eher nicht so erkenntnisreich dann sind. Da konnte ich natürlich schon auch vieles übernehmen.
00:06:57
Speaker
Ja cool. Ich stelle es mir auch besonders spannend vor, du hast ja nicht nur die Herausforderung, einfach eine C-Level Position nach zu besetzen, sondern vor allem auch aus einem Bereich, wo davor die Gründer selber drin waren, dann eine C-Level Position, die so noch nie besetzt war, zu besetzen, ist wahrscheinlich noch mal zusätzlich eine Herausforderung, weil man dann viel mehr in die Schärfung vom Profil mit reingehen kann, oder?
00:07:19
Speaker
Ja, absolut. Definitiv. Also deswegen war da halt auch wichtig, dass ich auch so den Blick ein bisschen über Workwise hinaus hatte. Also ich habe dann einfach auch viel so bei anderen Firmen geschaut, haben die vielleicht ähnliche Stellenbeschreibungen, wie wir da die Rolle gefasst, habe halt auch viel so theoretische Grundlagen mir da erstmal irgendwie angeeignet. Was macht eigentlich einen perfekten CCO aus, was für Eigenschaften soll der haben und so. Also ich glaube, das war
00:07:44
Speaker
da halt einfach besonders wichtig, weil ich dann nicht irgendwie eine Referenzperson schon hatte intern, wo ich wusste, naja, genau so jemand in grün sozusagen suchen wir wieder, sondern weil es ja wirklich einfach so eine neu geschaffene Rolle war, wo wir halt auch erst mal überlegen mussten, wie sieht die Rolle genau aus.
00:08:02
Speaker
Ja, an der Stelle unterbrechen wir noch ganz kurz, weil wir haben gerade die tausendste Minute unseres Recruiting-Podcasts mit der aktuellen Minute durchbrochen und nehmen uns da die Zeit einmal kurz uns allen selber auf die Schulter zu klopfen, insbesondere allen, die am Podcast vor allem mitwirken. Lisa, damals auch Martin noch, als er den Podcast selber geführt hat. Vielen Dank an euch alle und für alle, die das Video dann auch später sehen.
00:08:29
Speaker
Hab ich hier auch noch was Kleines. Als herzlichen Glückwunsch mit deinem Herzchen. Sven, du hast auch noch ein paar Tröten dabei, oder? Genau, ja, die habe ich gerade schon gestartet. Ich hoffe, die hört man. Na ja, sollte Tutut machen auf jeden Fall, genau. Und nachdem wir das kurz gewertschätzt haben, machen wir auch direkt weiter. Das Vorgehen wird mich mal noch sehr interessieren. Also wir haben jetzt einmal so die Situation gehabt, irgendwie wie du da hingekommen bist und was die Unterschiede waren.
00:08:59
Speaker
Jetzt beim Vorgehen. Es fängt ja immer mit einem Kandidatenpool an, den man irgendwie angehen sollte, so stelle ich es mir zumindest vor. Wie waren denn so von deiner Seite aus die Schritte, um erstmal passende Kandidaten oder auch passende Kandidatenquellen zu identifizieren und wie bist du dann von da aus weitergelaufen?
Prozess der Kandidatenprofilierung und Outreach-Tipps
00:09:17
Speaker
Genau, also in der Vorarbeit, wie gesagt, habe ich mich halt sehr eng erstmal auch mit Martin und Janik, mit unseren Gründern abgestimmt, um halt wirklich genau zu verstehen, was für ein Profil suchen wir eigentlich und konnte da halt schon irgendwie auch das immer besser fassen, was halt wirklich so sehr wichtig ist und welche Sachen vielleicht eher so
00:09:35
Speaker
Nice to have sind und da hat sich halt immer wieder auch gezeigt, dass bei uns halt einfach super wichtig ist, dass wir halt auch jemand haben mit einer Hands-on-Mentalität, der halt wirklich auch eine nicht zu hohe Flughöhe hat, sondern wenn es sein muss halt auch mal inhaltlich einfach einen Deep Dive machen, kann dann wirklich halt auch
00:09:50
Speaker
mit anpacken kann und natürlich auch so dieses Wachstumsumfeld, in dem wir uns bewegen oder befinden. Das ist natürlich auch was, wo halt nochmal so spezifische Erfahrungen halt einfach vorteilhaft sind. Das heißt, Personen, die halt auch schon mal so eine Unternehmensskalierung mitbegleitet haben, die halt wissen, was es bedeutet, in einem Unternehmen zu arbeiten, das halt im Wachstum befindlich ist oder wo eben auch bestimmte Strukturen und Prozesse halt noch nicht
00:10:16
Speaker
hochgradig standardisiert und etabliert sind, sondern wo man halt da auch einfach noch viel auf Prozessebene erst mal aufbauen muss. Und dementsprechend war halt auch schon relativ klar, wie so die perfekte Karriereleiter sozusagen von den Personen aussieht, die da interessant sind für die Stellen. Nämlich Personen, die halt im Optimalfall auch irgendwie schon in so einem Start-up-Scale-Up-Umfeld gewirkt haben.
00:10:42
Speaker
die da halt wirklich auch irgendwie ein Team mit aufgebaut haben, die da den Umsatz nach vorne gebracht haben. Genau, und einfach auch vom Business-Modell eben auch Personen, die da schon was Ähnliches hatten. Wir bieten ja eine Plattform, eine Online-Plattform, auf der wir Jobsuchende und Unternehmen zusammenbringen und eben im Recruiting Service dann auch das Ganze noch unterstützen mit unserem Support und so weiter.
00:11:07
Speaker
Genau, und da war eben dann halt auch wichtig oder relevant, dass wir Personen auf dem Schirm haben, die halt auch eben schon so digitale Plattformprodukte mit aufgebaut haben, weil es natürlich schon auch nochmal so eine ganz andere Herausforderung ist, so ein digitales Produkt oder so ein Service zu vertreiben, als zum Beispiel, keine Ahnung, Turmschuhe zu verkaufen.
00:11:28
Speaker
Und genau, so war eigentlich schon relativ klar, nach was für Kriterien wir da diesen Talent Pool filtern. Und ich bin dann tatsächlich auch, passt ganz gut, weil wir auf der Plattform gerade auch miteinander sprechen und live sind, auf LinkedIn wiedergekommen. Ich hab auch davor schon einfach viel über LinkedIn gesourced. Und mir war halt auch klar, dass gerade irgendwie auf C-Level-Ebene bestimmt, die allerallermeisten einfach auch ein Profil haben und damit halt auch auffindbar für uns sind,
00:11:54
Speaker
Und somit halt auch der potenziell relevante Talent Pool eigentlich auf LinkedIn vertreten sein müsste. Und genau habe da dann halt wirklich auf LinkedIn auch gezielt nach Leuten gesuchter Leute angeschrieben. Neben dann den Bewerbungen, die einfach auch dann aktiv bei uns eingegangen sind über die Stellenausschreibung.
00:12:14
Speaker
Okay, und wie muss man sich so einen Suchstring dann vorstellen? Also steht da einfach Chief Customer Officer drin oder sowas? Oder wie geht man da vor? Also gerade auch, wenn die Kandidaten noch irgendwie in Firmen sind, ist es ja immer auch spannend, ob sie überhaupt reagieren. Vielleicht kannst du da auch dann noch teilen, basierend auf der Auswahl, wie die Ansprachestrategie überhaupt aussieht bei sowas.
00:12:36
Speaker
sehr sehr gern. Genau, also tatsächlich habe ich da viele verschiedene Sachen auch ausprobiert. Auf LinkedIn nutze ich tatsächlich eigentlich kaum mehr Suchstrings, sondern gehe halt einfach über die Filter, da kann man ja alles Mögliche eingeben und habe da am Anfang, also so gehe ich eigentlich immer vor, erstmal so ein ganz fein, klitriges, genau definiertes Profil erstellt, also halt wirklich nur
00:12:59
Speaker
die Jobtitel eingegeben, die für uns relevant sind, also zum Beispiel jetzt bei der CCO-Stelle Chief Customer Officer, Chief Operations Officer, Vertriebsleiter, also alle ähnlichen Positionsbeschreibungen eben.
00:13:15
Speaker
Und dann habe ich tatsächlich auch eine Liste interessanter Unternehmen erstellt, also praktisch Unternehmen, die halt auch ähnliche Produkte wie wir anbieten, die unter Umständen auch in der gleichen Branche wie wir aktiv sind, die eben auch sich noch in so einer Skalierungsphase befinden.
00:13:33
Speaker
und habe dann halt auch wirklich bei bisherige oder aktuelle Arbeitgeber sozusagen dann diese Unternehmen mit eingefügt, um dann halt auch wirklich Leute ausgespuckt zu kriegen, die schon in so einem Unternehmen Erfahrungen gesammelt haben, wo wir gesagt haben, das ist halt gut übertragbar oder auch eben besonders relevant für uns.
00:13:49
Speaker
Genau, und bei den Skills habe ich da tatsächlich jetzt erstmal nichts ausgefüllt, weil natürlich das Skill-Set, das man auf C-Level mitbringen sollte, ziemlich breit gefächert ist und sich irgendwie jetzt schwer so in ein paar klare Hard-Skills irgendwie fassen lässt. Das war doch im Engineering-Hiving dann irgendwie einfach, aber ich halt einfach wusste, wir suchen halt PAP-Entwickler, dann kann ich als Skill halt PAP irgendwie angeben und das ist halt nicht so einfach auf C-Level-Ebene.
00:14:14
Speaker
Dann habe ich erst mal so die Profile mir angeschaut und dann im weiteren Durchlauf auch das Profil immer so ein bisschen weiter erweitert, also wirklich dann auch noch Positionsbezeichnungen mit reingenommen, die eher verwandt sind, aber jetzt nicht so ganz spezifisch dem entsprechen, was wir jetzt gesucht haben, um da auch wirklich noch Profile zu finden, die davor irgendwie rausgefallen sind.
00:14:38
Speaker
Und in der Ansprache bin ich dann halt so vorgegangen, wie ich es eigentlich auch immer mache, im Sourcing einfach sehr, sehr individuelle Texte zu verfassen, wirklich eben den Kandidaten, den Kandidatinnen auch zu signalisieren. Ich habe mir dein Profil wirklich angeschaut. Ich finde es wirklich interessant, was du bisher gemacht hast, dann eben auch aufgezeigt.
00:14:57
Speaker
Was für Kenntnisse, was für Erfahrungen sind besonders interessant für uns? Wo denken wir, kann die Person eben dann auch diese Erfahrung, diese Skills bei uns eben gewinnbringend irgendwie mit reinbringen? Nehmt dann auch gern einfach immer auf die Profiltexte, auf die Profilslogans einfach Bezug. Darf dann auch gern so ein bisschen origineller mal sein, in der Betreffzeile einfach, dass man sich auch so ein bisschen abhebt von der Vielzahl an Nachrichten, die halt da oft Kandidaten, Kandidatinnen kriegen.
00:15:25
Speaker
Genau, und was sich eben bei uns da auch bewährt hat, ist, dass eben auch Janik und Martin selbst sozusagen auch mitgesourct haben. Ich habe da dann eben unterstützt, was auch so Texte anbelangt, aber die haben dann eben auch über ihr Profil selber die Texte verschickt, die Nachrichten eben dann an die Leute zugestellt, um dann eben halt auch nochmal so zu zeigen, okay,
00:15:45
Speaker
Ich bin da Gründer und ich finde dein Profil spannend. Das ist dann doch irgendwie noch meine andere Ansprache, als halt jetzt dann irgendwie von einem Recruiter eine Ansprache zu kriegen. Ich suche für unsere Gründer. Das war auf jeden Fall auch ein Erfolgsrezept, würde ich sagen.
00:16:00
Speaker
Ja, okay. Kann man ja auch eigentlich auf andere Positionen übertragen. Also dann zum Beispiel, dass die Teamleitung oder eben die Abteilungsleitung da irgendwie vielleicht auch aktiviert. Du hast jetzt gerade gesagt, gerade bei der CCO-Stelle war das mit den Skills ein bisschen breiter. Ich glaube, nach CTOs oder CTPOs suchen bestimmt auch einige Unternehmen. War das da auch so, dass man das eher breiter fassen kann oder wurde es da spezifischer schon?
00:16:28
Speaker
Etwas spezifischer, würde ich sagen, als bei der CCO-Stelle, aber an sich jetzt auch irgendwie schwierig, auf so eine Handvoll Hard Skills irgendwie festzumachen, weil unser Tag Stack ist ja irgendwie schon halt klar definiert, aber uns war halt auch klar, es ist nicht unbedingt relevant, dass halt irgendwie der CPTO wirklich alle Programmiersprachen beherrscht, die bei uns halt zum Einsatz kommen, sondern da geht es ja schon auch viel einfach um allgemeines Verständnis für Technologie
00:16:56
Speaker
Und deswegen war es jetzt irgendwie nicht so, dass wir da gesagt haben, wir filtern da alle raus, die jetzt halt nicht irgendwie mit unserem Tech Stack vertraut sind, sondern halt allgemeiner, wie gesagt, Technologieverständnis, Erfahrung in der Webentwicklung eben auch als dickes Plus, aber eben halt auch auf Produktseite, ja, Erfahrung im Produktmanagement.
00:17:16
Speaker
Und genau, das ist dann halt auch nicht irgendwie festgemacht an bestimmten Tools oder Technologien, sondern eben halt wirklich einfach auf diese Produktmanagementskills, die ja schon auch eher so ein bisschen softer und schwieriger zu beschreiben sind jetzt durch so eine Hardskill-Filterung. Genau, also war es trotzdem auch allgemeiner als bei so einer normalen Stelle.
00:17:36
Speaker
Okay, das ist ja, glaube ich, gut zu wissen für alle, die irgendwie da auch auf der Suche sind. Dann haben wir jetzt irgendwie das Identifizieren der Kandidaten und auch das Anschreiben mit drin. Falls du da noch irgendwie kurz nachschieben willst, was originelle Betreffzeilen sein können, mach gerne. Ich glaube, da freuen sich immer alle drüber, wenn man so einen Praxistipp hat. Wenn du aber sagst, das ist Betriebsgeheimnis, ist es auch okay. Aber sonst teil gerne noch ein, zwei mit uns.
00:18:02
Speaker
Ja, die kann ich gern machen. Also was ich ab und zu mal ganz gern mache, ist halt irgendwie so mit dem Namen, wenn da irgendwie was Lustiges sich anbietet, da was einzubauen. Das will ich jetzt nicht nennen, weil ich dann irgendwie einen Namen sagen müsste, aber auf die Arbeitgeber gehe ich auch gern ein. Also zum Beispiel eine Person, die hat bei Bett 1 gearbeitet und dann habe ich als Betreffzeile gehabt, raus aus dem Bett ab zu Workwise. Genau, so was mache ich eigentlich dann immer ganz gern.
00:18:30
Speaker
Okay, wow. Der ist gut auf jeden Fall, ja. Okay, cool. Danke dafür auf jeden Fall. Dann zum nächsten Schritt, Bewerbungsprozess und Eignung feststellen.
Verfeinerung des C-Level-Einstellungsprozesses
00:18:40
Speaker
Du hast ja vorhin schon gesagt, dass du da auf jeden Fall Respekt vor hattest. Ich nehme mal an, dann ist es umso wichtiger, gute Tools zu haben, auf die man sich verlassen kann, dass da jemand wirklich passt und man den in den nächsten Schritt bringt. Wie hast du das dann für dich gestaltet?
00:18:56
Speaker
Ja, also da mussten wir tatsächlich auch relativ viel Aufbauarbeit noch leisten, sag ich jetzt mal, weil wir tatsächlich bisher auf C-Level-Ebene noch keinen so richtig genau definierten Prozess hatten. Genau, dementsprechend war das auf jeden Fall auch was, was schon relativ viel Zeit noch gekostet hat, aber ich würde zum Rückblick auch sagen, es hat sich definitiv gelohnt, sich dafür auch die Zeit zu nehmen.
00:19:18
Speaker
Ganz allgemein kann ich auf jeden Fall schon mal sagen, dass halt einfach der Prozess sehr, sehr viel länger und halt auch feingliedriger ist als jetzt irgendwie so ein Prozess, wenn es um eine normale Stelle in Anführungszeichen geht, weil halt einfach noch stärker sichergestellt werden muss, dass die Stelle halt wirklich auch mit einem Kandidaten, mit einer Kandidatin besetzt wird, der oder die halt wirklich auch auf die Stelle passt. Also man kann sich eben noch viel weniger auch so eine Fehlbesetzung jetzt erlauben als irgendwie auf einer Stelle.
00:19:47
Speaker
die mehrfach besetzt wird, die auch auf niedrigeren Ebenen besetzt wird. Und genau deswegen haben wir gesagt, dass unser allgemeiner Prozess nicht komplett ausgeblendet wird, sondern die Aufteilung, die wir bisher so gehabt haben, in verschiedene Gespräche, die gibt's nach wie vor. Es ist so, dass ich die Erstgespräche führe, im zweiten Gespräch die Person Janik kennen, weil er sehr eng mit der Person zusammenarbeiten wird.
00:20:15
Speaker
Dann haben wir eben noch so eine Case Study eingeführt. Das ist praktisch so, dass die Person vorab ja so ein bisschen Materialien und Leitfragen kriegt, sich dann da eben vorbereiten kann und dann eben schon so eine Präsentation vorbereitet, die sie dann vorstellt von einer Gruppe von
00:20:33
Speaker
Work-wise Stakeholdern sage ich jetzt mal. Das sind dann Leute mit dabei, die halt auch eng mit der Person zusammenarbeiten werden. Einfach, dass wir da halt schon so ein bisschen sehen, wie geht die Person an Probleme ran, was für Lösungsvorschläge entwickelt sie, was hat sie da für konkrete Ideen.
00:20:49
Speaker
Und dann haben wir eben noch zwei weitere neue Schritte sozusagen eingebaut. Und zwar sind es einmal Referenzgespräche. Das hatten wir teilweise auch schon bei sehr seniorigen Rollen in den anderen Bereichen jetzt. Aber beim C-Level Hiring haben wir es halt wirklich so als Standard Schritt mit eingeführt. Einfach weil wir gesagt haben, es macht halt auch Sinn noch mal so dieses
00:21:11
Speaker
Ja, Selbstbild nenne ich es jetzt mal, das man ja kriegt im normalen Prozess, weil ja eben alle Infos, die man sammelt, vom Kandidaten selbst kommen, was der Kandidat einem erzählt oder die Kandidatin. Und das halt noch mal so ergänzen durch dieses Fremdbild, also auch durch diese Wahrnehmung, wie wurde die Person von ehemaligen Kollegen, Kolleginnen, Vorgesetzten, Direct Reports wahrgenommen? Genau, und das war eben auch irgendwie sehr, ja,
00:21:39
Speaker
relevant oder sehr erkenntnisreich, weil es halt wirklich auch noch mal so andere Perspektiven dann eben auf die Person gebracht hat, die eben sehr wertvoll waren. Und was wir dann auch noch eingeführt haben, ist so ein psychometrischer Fragebogen.
00:21:54
Speaker
das eben so ein wissenschaftlich fundierter Fragebogen, wo dann eben auch ausgefüllt wird vom Kandidat von der Kandidatin, wo so verschiedene Persönlichkeitskonstrukte halt sozusagen gemessen werden, wo wir dann halt auch einfach noch mal so die Möglichkeit haben, unsere Eindrücke aus den Gesprächen halt auch noch mal so zu ergänzen oder zusätzlich zu validieren durch so ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren dann auch. Das war eben auch noch sehr spannend so als ergänzendes Instrument.
00:22:21
Speaker
Und dann abschließen, das ist so ein bisschen vergleichbar mit unserem Probetag, den wir bei normalen Stellen haben, haben wir noch so einen Experience Day eingeführt. Heißt, die Person soll halt wirklich auch mal so richtig erleben dürfen, erfahren dürfen, was es heißt, bei Workwise zu arbeiten, was auf die Person zukommen würde. Das heißt, wir laden da die Person im Tag zu uns ein. Die Person hat die Möglichkeit, da eben auch schon mal alle Leute persönlich vor Ort kennenzulernen, mal zu schauen, wie arbeiten wir bei Workwise, wie ist auch so einfach die
00:22:49
Speaker
die Atmosphäre, der Vibe vor Ort. Genau, das ist eben auch was, was halt dann noch mal so das Bild auch für den Kandidat, für die Kandidatin halt plastischer macht, als dann nur die Eindrücke aus dem Gespräch zu kriegen.
00:23:02
Speaker
Ja, super. Auf der einen Seite denkt man sich ja, okay, wenn man jemanden für ein Ziellevel einschaltet, dann muss man wahrscheinlich wochenlang mit dem zusammenarbeiten oder mit ihr, um die Personen einschätzen zu können. Aber auf der anderen Seite kann man da auch schon mit einzelnen Schritten anscheinend eine echt gute Auswahl treffen. Und ich meine, im Endeffekt ist Zeit natürlich immer eine Ressource, die halt nicht allen unbegrenzt zur Verfügung steht, weder der Person, die vielleicht
00:23:26
Speaker
noch in einer anderen Ziel-Level-Position ist und sich die Zeit nehmen muss, um ein neues Unternehmen kennenzulernen und dann auch die ganzen Führungskräfte, Abteilungsleiter, Abteilungsleiterinnen, die irgendwie am Experience Day, Probetag und so was beteiligt sind.
Vertrauen während des Einstellungsprozesses: Referenzgespräche
00:23:40
Speaker
Da muss man wahrscheinlich irgendwie auch so die Mitte finden.
00:23:42
Speaker
Wie offen sind denn die ehemaligen Kollegen, Kolleginnen oder auch Direct Reports von diesen C-Level Personen für Referenzcalls? Also erreicht man da einfach jemanden und sie reden alle gerne darüber oder ist das nochmal eine andere Nummer als bei den Referenzcalls, die du da vorgeführt hast?
00:24:03
Speaker
Also da muss ich erstmal dazu sagen, dass uns halt super, super wichtig ist, dass die Connection immer über den Kandidaten oder die Kandidatin zustande kommt. Also was wir auf gar keinen Fall machen würden, wäre jetzt einfach zu sagen, random dann zu recherchieren, mit wem hat die Person zusammengearbeitet und da einfach mal irgendwie
00:24:22
Speaker
anzurufen oder auf LinkedIn zu schreiben, kannst du uns da mal was erzählen. Also das finden wir halt einfach nicht transparent und halt auch nicht in Ordnung. Und es kann natürlich auch einfach heikel sein, wenn man dann halt irgendwie eine Person vom aktuellen Arbeitgeber da kontaktiert und dann ja auch unter Umständen den Kandidaten, die Kandidatin das ein bisschen in Bedrängnis
00:24:40
Speaker
bringen könnte und uns ist halt auch einfach wichtig, wirklich eine Vertrauensbasis aufzubauen im Prozess, weil ich denke, wenn man halt nicht schon im Prozess auch irgendwie vertrauensvoll miteinander irgendwie interagiert, dann funktioniert das halt später an der Rolle irgendwie auch nicht, wenn da halt direkt so ein Vertrauensbruch irgendwie da ist.
00:24:58
Speaker
Genau, also dementsprechend läuft es eben immer über den Kandidaten, die Kandidatin, dass wir da eben immer sagen, connect uns da doch dann mal bitte und dann halt genau schon auch halt wichtig ist, dass irgendwie nicht nur Direct Reports oder nur Peers sind, sondern halt auch möglichst irgendwie auf verschiedenen Zusammenarbeitsebenen Personen sind, um da halt auch wirklich so ein relativ vollständiges Bild zu kriegen.
00:25:22
Speaker
Und da ist schon die Bereitschaft seitens der Kollegen, Kolleginnen, Peers, Direct Reports usw. sehr, sehr hoch, mit uns zu sprechen, weil in der Regel es halt schon auch so ist, dass die dann sozusagen auch da irgendwie den ehemaligen Kollegen keinen Stein irgendwie in den Weg legen wollen oder da irgendwie was schlecht machen wollen, sondern halt wirklich dann ehrlich und authentisch von ihrer Zusammenarbeit.
00:25:48
Speaker
berichten und genau jetzt da irgendwie da nicht irgendwie total verschlossen sind und irgendwie sagen, ne da will ich nichts sagen, nachher sage ich was falsches, sondern genau halt da einfach schon eigentlich sehr offen mit uns sprechen, weil ja auch die Connection über die Person hergestellt wird, also über den Kandidat, die Kandidatin.
00:26:05
Speaker
Okay, ja, total nachvollziehbar an der Stelle. Und auch irgendwie gut, dass wir das so handhaben, finde ich jetzt aus meiner Sicht. Weil sonst hat man ja von Anfang an irgendwie auch ein teils gestörtes Vertrauensverhältnis, wenn man das hinter dem Rücken macht, was ja echt bei der Position wahrscheinlich, bei allen Positionen, aber bei der auch nochmal sehr, sehr schwierig ist.
00:26:28
Speaker
Ja, jetzt hast du ja irgendwie eine große Umstellung da dann auch hinter dir und ich nehme mal an, dass wir nicht beliebig groß unser C-Level aufbauen werden, sondern dass irgendwann vorbei ist und du dann wahrscheinlich auch wieder andere Stellen besetzen wirst.
Offenheit für verschiedene Rollen und Komfortzonenverlassen
00:26:43
Speaker
Zum einen mal kurz so gefragt, einfach nur aktuell, kann sich ja wieder ändern, was ist dir denn lieber, was macht dir mehr Spaß gerade?
00:26:52
Speaker
C-Level Hiring oder alles andere in der Firma, was weiß ich. Vielleicht auch eher Spezialistenrollen, also dass wir einen Vergleich haben, Führungshiring und auf der anderen Seite vielleicht Spezialistenhiring. Wo hast du da mehr deine Passion, jetzt wo du beides gegeben hast?
00:27:10
Speaker
Also ich würde sagen, dass ich nach wie vor relativ offen bin, was so die Stellen anbelangt, die ich besetzen soll, weil ich finde es halt einfach auch immer wieder spannend, halt so aus seiner Comfort Zone rauszukommen und halt irgendwie nicht zu sehr halt in so eine krasse Routine reinzukommen.
00:27:26
Speaker
Ich hab schon aus dem Engineering-Hiring gemerkt, nach gut anderthalb Jahren, irgendwie bin ich jetzt so drin in den Ställen und die Gespräche sind so routiniert und ich kann auch alle Rückfragen eigentlich ganz gut beantworten. Dass man dann halt irgendwie wenig Neues dazu auch lernt oder halt wenig dann so auch ins kalte Wasser noch springen muss, um da irgendwas zu machen oder um den Prozess irgendwie gut
00:27:53
Speaker
Ja, sozusagen dann zu gewährleisten oder zu administrieren. Und deswegen finde ich es eigentlich ganz cool, halt auch immer wieder so eine andere Herausforderung zu haben und dann halt auch irgendwie Stellen aus einem anderen Bereich oder auf einer anderen Hierarchieebene zu besetzen. Deswegen fällt es mir glaube ich echt schwer, mich da jetzt so auf
00:28:10
Speaker
auf eine Stelle oder auf einen Bereich festzulegen. Würde schon sagen, dass so Führungskräfte-Hiring schon sehr spannend ist. Das macht mir schon viel Spaß. Einfach weil man halt, wie soll ich sagen, noch stärker so richtig auch auf diese soziale Komponente, auf diese Führungskills halt eingehen kann.
00:28:31
Speaker
Bei diesen Spezialistenrollen ist halt schon, das ist uns auch immer super wichtig, klar, Cultural Fit muss auch immer da sein, aber da geht es halt schon auch viel so um Hardskills, da wird halt auch viel einfach in den Erstgesprächen erstmal gecheckt, irgendwie hat die Person schon mit unserem Stack gearbeitet, was für Produkte hat die Person schon irgendwie mitentwickelt und so, also es ist schon sehr viel auch so auf
00:28:53
Speaker
technischer Aufgaben mit so einer Ebene. Und im Führungskräfte-Hiring spielt es noch vielmehr eine Rolle, dass ich wirklich auch so ein Gefühl kriegen möchte und muss. Wie tickt die Person? Was ist die Person von der Führungskraft? Auf was legt die Wert auch in Gesprächen mit Mitarbeitenden? Auf was legt die Wert im Hiring? Wie wird sie wahrgenommen von ihren Teammitgliedern als Führungskraft? Und das ist schon noch mal so eine Dimension, die ich sehr spannend finde, wenn man da auch einsteigen kann oder da Sachen rausfinden kann.
00:29:24
Speaker
Wenn jetzt mal angenommen, du würdest morgen wieder ein paar Backend-Engineers oder sowas einstellen in ein, zwei Monaten, sagen wir mal, würdest du auch was mitnehmen aus dem C-Level-Hiring, was du dort gerne adaptieren würdest?
00:29:39
Speaker
Das ist eine gute Frage, ja. Also ich denke schon aus der Gesprächsführung, dass ich da einfach noch mal so ein bisschen mein Repertoire auch erweitert habe und da bestimmt auch so die ein oder andere Frage einfach mitnehmen kann und auch so vom Fragemodus her was mitnehmen kann.
00:29:56
Speaker
Genau, also das definitiv. Ansonsten vom Prozess her würde ich schon sagen, ist da jetzt vieles relativ zielweise spezifisch, weil man muss natürlich schon auch gucken, das hast du vorher auch angesprochen, dass der Prozess halt auch nicht zu lang und zu langwierig wird und ich glaube, wenn man irgendwie
00:30:12
Speaker
ein engineer heilen will dann könnte man sich das halt nicht erlauben da irgendwie zu sagen wir haben da fünf oder sechs prozess schritte und du musst da noch den fragebogen ausfüllen und wir führen auch referenz calls und du hast da dann noch mal einen austausch mit einer anderen person von uns ich glaube da muss man einfach den prozess auch straffer gestalten und dementsprechend ja glaube ich
00:30:32
Speaker
Vielleicht für sehr seniore Stellen kann man da das ein oder andere Instrument noch mit rüberziehen, aber vieles war dann schon eher C-Level spezifisch.
00:30:44
Speaker
Ja, klasse, dann vielen Dank auf jeden Fall für die ganzen Einblicke, sowohl irgendwie dazu, wie das persönlich für dich war, dich auf das Themengebiet einzustellen und da auch mitzugestalten und auf der anderen Seite aber auch, wie die Prozesse konkret aussehen. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer und Zuhörerinnen da den ein oder anderen Tipp mitnehmen konnten, auch wenn es am Ende vielleicht nur ist, dass man im Betreff gerne mit dem Namen oder dem Unternehmensnamen spielen kann, um irgendwie kreative Ansprachen zu machen.
00:31:11
Speaker
Ich wünsche noch weiterhin viel Erfolg bei den Stellen, die es noch zu besetzen gilt und alles Gute. Vielen Dank Simon dir auch. Danke für die Einladung nochmal. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.