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#53 Spiegel gelebter Kultur | All Hands Meeting | Verbundenheit mit Eduard Bergmann
12 Plays11 months ago
🎙️ In dieser Folge von Führen mit Herz und Verstand spricht Normen Ulbrich mit Edi Bergmann, People & Culture Manager bei OrgaMax, über die Kraft gelebter Unternehmenskultur – und wie man als mittelständisches Unternehmen auf LinkedIn sichtbar wird, ohne sich zu verbiegen.
Edi nimmt uns mit in seine Welt als Corporate Influencer: Wie er mit Haltung, Humor und einem klaren Purpose das Employer Branding seines Unternehmens neu geprägt hat. Er spricht über Vertrauen als Führungsprinzip, moderne Formate wie Coffee Breaks, Afterwork-Abende und All-Hands-Meetings – und darüber, warum echte Kultur nie im Leitbild beginnt, sondern im gelebten Alltag.
🔑 Themen dieser Episode:
- Von 347 auf 22.000 Follower – Sichtbarkeit mit Substanz
- Wie gelebte Kultur zum besten Recruiting-Tool wird
- Vertrauen, das nicht nur kommuniziert, sondern praktiziert wird
- „Menschen folgen Menschen“ – warum Edi nicht über Jobs, sondern über Menschen spricht
- Was es braucht, um hybride Teams wirklich zu führen
- Tools & Formate für echte Verbundenheit im New Work Alltag
- Wie sich Führung durch Haltung und Freiraum neu definiert
🧩 Für wen ist diese Folge spannend?
- Für Führungskräfte, die Kultur nicht delegieren, sondern gestalten wollen
- Für HR-Teams, die Employer Branding authentisch denken
- Für Unternehmer:innen, die wissen: Sichtbarkeit beginnt innen
- Für alle, die „New Work“ nicht als Trend, sondern als Haltung verstehen
🎧 Jetzt reinhören, mitdenken – und neue Impulse für Kultur und Führung mitnehmen!
Links:
Eduard Bergmann auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/eduard-bergmann-orgamax/
Katja Berlin: https://katjadittrich.de
Mystery Coffee: https://www.mysteryminds.com/produkte/mystery-coffee
Workdate: https://workdate.com/de/
Coffeecxhat.ai: https://www.hyhyve.com/coffeechat-ai/#contact-us
Buch "OKR Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen" von John Doerr: https://luenebuch.de/shop/item/9783800657735/okr-von-john-doerr-kartoniertes-buch
Buch: "Toolbox Objectives and Key Results
Transparente und agile Strategieumsetzung mit OKR" von Daniela Kudernatsch
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🖼️ Das Führungsposter: Dieses Poster bietet Führun
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Transcript
Einführung in die Bedeutung von Führungskultur
00:00:00
Speaker
Also im Prinzip bin ich der Spiegel nach außen, der einfach nur zeigt, was schon immer da gewesen ist.
00:00:04
Speaker
Plus natürlich ein bisschen mit meiner Würze, mit meiner Persönlichkeit natürlich auch.
00:00:09
Speaker
Aber das sind die Punkte, die uns dann wirklich einen Game Changer gebracht haben.
00:00:13
Speaker
Der Erfolg eines Unternehmens hängt ganz entscheidend von der Führungskultur im Unternehmen ab.
00:00:19
Speaker
Denn wenn sich Mitarbeiterinnen zufrieden fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20%.
00:00:26
Speaker
Doch die Frage lautet, wie kann das bei dem hohen Druck der Zeitverdichtung und den vielen operativen Aufgaben gelingen?
00:00:33
Speaker
Lausche den Deep Talks und erhalte erprobte und praxisnahe Führungswerkzeuge für eine sinn- und menschenorientierte Führung.
00:00:40
Speaker
Erlebe gleichzeitig, wie eine positive innere Haltung den Unterschied bei meinen Gästen gemacht hat.
Wer ist Eduard Bergmann?
00:00:46
Speaker
Ich bin Norm Ulbrich und heiße dich herzlich willkommen zu meinem Podcast Führen mit Herz und Verstand.
00:00:54
Speaker
Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen.
00:00:58
Speaker
Er ist jemand, der nicht nur früh Verantwortung in seinem Leben übernommen hat, sondern diese auch in einen Motor für Wachstum und Entwicklung verwandelt hat.
00:01:06
Speaker
Direkt nach seiner Ausbildung leitet er eine Autovermietung mit zehn MitarbeiterInnen.
00:01:11
Speaker
Später hat er als Personalleiter in der Neumöbellogistik bewiesen, dass es nicht nur um Prozesse geht, sondern vor allem um Menschen.
00:01:19
Speaker
Seine Hands-on-Mentalität und kreativen Lösungsansätze, sei es durch innovative Ansprachen von Kraftfahrern und Kraftfahrerinnen oder den Aufbau einer Unternehmenskultur, haben ihm stets den Weg geebnet.
00:01:33
Speaker
Heute inspiriert er mit seiner Arbeit als People- und Culture Manager bei OrgaMax nicht nur MitarbeiterInnen.
00:01:39
Speaker
In nur einem Jahr rekrutierte er 50 oder sogar über 50 neue MitarbeiterInnen über LinkedIn, während sein eigenes Netzwerk von 350 auf beeindruckende 17.000 Follower wuchs.
00:01:51
Speaker
Seine Leidenschaft für Menschen und Kultur kombiniert mit seiner inspirierenden Offenheit machen ihn zu einem Vorbild im Employer Branding und Corporate Influencing.
00:02:01
Speaker
Und damit sage ich herzlich willkommen im Podcast.
00:02:03
Speaker
Ich freue mich riesig, dass du heute hier
LinkedIn als Plattform für Unternehmenswachstum
00:02:05
Speaker
bist.
00:02:05
Speaker
Eduard oder auch Edi Bergmann.
00:02:08
Speaker
Norman, ich danke dir.
00:02:10
Speaker
Freut mich extrem, heute dabei zu sein.
00:02:11
Speaker
Und ja, es soll ja kein Vortrag sein, sondern eine Unterhaltung.
00:02:16
Speaker
Und das liebe ich am meisten, wenn ich mich mit Menschen unterhalte, die dieselbe Leidenschaft mitbringen wie ich.
00:02:21
Speaker
Und das sind das Thema Kultur, Menschen und Führung.
00:02:24
Speaker
Daher, ja.
00:02:25
Speaker
Ich begrüße dich alle, die zuhören und ich freue mich auf einen tollen Austausch mit dir.
00:02:29
Speaker
Schön, ich bin auch gespannt.
00:02:30
Speaker
Du hast einiges zu erzählen.
00:02:32
Speaker
Ich habe auch gerade ganz aktuell gesehen, du bist für einen Corporate Influencing Prize nominiert.
00:02:40
Speaker
Ja, tatsächlich.
00:02:41
Speaker
Also es ist eine verrückte Reise.
00:02:43
Speaker
Im Prinzip habe ich ja vor zweieinhalb Jahren auf LinkedIn angefangen mit 347 Follower.
00:02:48
Speaker
Bin jetzt, Stand heute, fast bei 22.000 Follower.
00:02:52
Speaker
Die Zahl, es ist Wahnsinn, es ist verrückt, wie sich das entwickelt hat und zeigt aber auch nochmal, was möglich ist.
00:02:57
Speaker
Also wie wir es auch und auch andere es schaffen können, als mittelständisches Unternehmen auf LinkedIn sichtbar zu sein mit
Strategien der Unternehmensbeeinflussung bei OrgaMax
00:03:05
Speaker
einer richtigen Strategie.
00:03:06
Speaker
Und wenn man da natürlich auch gegebenenfalls so ein Award bekommt, freut uns das natürlich auch, weil es bestätigt uns und auch der Geschäftsführung die Arbeit, die Zeit, die wir investieren.
00:03:18
Speaker
Mittlerweile auch ein ganzes Team um mich herum.
00:03:20
Speaker
Ich kann das ja gar nicht mehr allein händen.
00:03:22
Speaker
Ich poste fünfmal die Woche.
00:03:24
Speaker
Das ist seit einem Jahr.
00:03:26
Speaker
Wir haben vorher so zwei bis drei Mal, da haben wir es angehoben.
00:03:29
Speaker
Mittlerweile fünfmal, drei Text, zwei Videos die Woche.
00:03:32
Speaker
Da ist schon viel Menschenpower dahinter.
00:03:34
Speaker
Aber es macht Spaß und das ist, glaube ich, was auch im Vordergrund stehen sollte.
00:03:40
Speaker
Am Ende ist es halt eine, also für euch ja auf jeden Fall erfolgreiche Strategie, auch wenn man sieht, wie viele Menschen du darüber rekrutieren konntest, die in euer Unternehmen gekommen sind.
00:03:52
Speaker
Das müssen ja ungleich mehr gewesen sein, die sich für euch dann interessiert haben.
00:03:55
Speaker
Absolut.
00:03:56
Speaker
Ich kann ja vielleicht mal ganz kurz so die Geschichte, warum wir das gemacht haben und dann spiegelt auch so ein bisschen vielleicht, wer wir sind und auch wie auch unsere Kultur des Unternehmens ist.
00:04:04
Speaker
Vielleicht kannst du mit reinbringen, das kommt mir gerade, ich wollte eigentlich eine andere Frage stellen, aber jetzt sind wir hier bei dem Thema, finde ich eigentlich auch ganz cool.
00:04:14
Speaker
Ich glaube, dass nicht jedem meiner ZuhörerInnen wirklich klar ist, was Corporate Influencing bedeutet und also ich meine, ihr seid ein
00:04:25
Speaker
Also kleines mittelständisches Unternehmen, würde ich sagen.
00:04:28
Speaker
Richtig.
00:04:28
Speaker
Ihr habt jetzt 150 MitarbeiterInnen.
00:04:33
Speaker
Also ihr seid jetzt hier nicht irgendwie Konzern, der groß hier raushaut.
00:04:38
Speaker
Und trotzdem ist das eure erfolgreiche Strategie.
00:04:40
Speaker
Also insofern, glaube ich, stecken da für viele Unternehmer, UnternehmerInnen, steckt da eine Menge Potenzial drin, was sie vielleicht ungenutzt liegen lassen.
00:04:51
Speaker
Insofern fände ich das spannend.
00:04:53
Speaker
Absolut.
00:04:54
Speaker
Ja, im Prinzip bin ich das Gesicht für OrgaMax, also nach außen hin, aber natürlich auch nach innen, aber jetzt speziell auf LinkedIn bin ich eine Art von Markenbotschafter nach außen.
00:05:03
Speaker
Ich teile Geschichten, ich spreche über verschiedene Themenbereiche, die unsere Zielgruppe interessieren könnte.
00:05:11
Speaker
Das sind sowas wie HR-Themen, Recruiting-Themen.
00:05:15
Speaker
HR der Zukunft ist bei mir auch so ein Punkt, wo entwickelt sich das Thema Fachkräftemangel hin.
00:05:21
Speaker
Wie sehe ich heute das Thema Mitarbeitergespräche, aber auch mein Vorstellungsgespräch, wie führe ich die, welche Fragen stelle ich, was ist mir wichtig?
00:05:30
Speaker
Und da suggeriert ja dem Gegenüber, ah, okay, der stellt jetzt nicht die klassischen Fragen, wo siehst du dich in fünf Jahren, sondern ich sage immer, ich will den Menschen hinter einem Lebenslauf kennenlernen.
00:05:39
Speaker
Und da suggeriert auf der anderen Seite, oh, cooles Unternehmen, da würde ich gerne arbeiten.
00:05:44
Speaker
Und das sagt halt auch viel, viel mehr aus als ein klassisches Stellenangebot, sondern ich erzähle Geschichten über mich, über unser Unternehmen und wir gehen der Philosophie nach, Menschen folgen Menschen und nicht Unternehmen.
00:05:54
Speaker
Und wenn sie mir folgen, folgen sie automatisch Orgamax.
00:05:58
Speaker
Und wenn sie vielleicht jetzt noch nicht auf der Suche sind, nach zwei, drei, vier, fünf Monaten, wenn denn mal jemand sagt, ich brauche einen Job, da war noch Edi von Orgamax, der macht coolen Content.
00:06:07
Speaker
Ich glaube, da schaue ich mal nach.
00:06:08
Speaker
Und so haben wir es tatsächlich auch geschafft,
00:06:10
Speaker
jeden Monat zwischen 100 und 120 BewerberInnen zu generieren.
00:06:14
Speaker
Und das ist natürlich ein absolutes Luxusproblem, weil wir, komme ich nochmal zu dem Punkt, den ich eben nochmal hatte, vor drei Jahren nicht eine einzige Bewerbung bekommen
Herausforderungen und Strategien im Personal Branding
00:06:25
Speaker
haben.
00:06:25
Speaker
Krass.
00:06:26
Speaker
Wir waren immer schon ein Unternehmen, was extrem viel Wert auf Kultur, auf Miteinander angeht.
00:06:33
Speaker
auf Führung, gesunde Führung, aber es wurde nicht nach außen getragen.
00:06:38
Speaker
Also im Prinzip bin ich der Spiegel nach außen, der einfach nur zeigt, was schon immer da gewesen ist, plus natürlich ein bisschen mit meiner Würze, mit meiner Persönlichkeit natürlich auch.
00:06:47
Speaker
Aber das sind die Punkte, die uns dann wirklich einen Game Changer gebracht haben.
00:06:51
Speaker
Wahnsinn.
00:06:52
Speaker
Und also das würde ich sagen, da können wir auch nochmal hingucken, weil das ist ja ein spannender Punkt, wenn das im Grunde schon immer da war,
00:07:02
Speaker
So hast du es ja gerade dargestellt.
00:07:04
Speaker
Also du hast jetzt in drei Jahren nicht die Kultur im 180 Grad verändert und erzählst jetzt darüber, sondern da ist eine Kultur, die ist im Grunde sehr ähnlich zu der, wie du sie vorgefunden hast, als du angefangen hast vor drei Jahren.
00:07:19
Speaker
Aber ihr habt jetzt irgendwie einen Weg gefunden, genau da, wo eure...
00:07:24
Speaker
BewerberInnen offensichtlich sind bei LinkedIn, das sind bei anderen vielleicht dann andere Media Kanäle oder überhaupt Kanäle, aber denen im Prinzip zu zeigen, wie geil ihr seid.
00:07:35
Speaker
Richtig.
00:07:37
Speaker
Und das hat von Null auf Hunderte im Monat.
00:07:40
Speaker
Das hat tatsächlich, es hat ein bisschen Zeit gebraucht.
00:07:42
Speaker
Ich sage immer, mittlerweile gebe ich auch viele Workshops in diesem Thema, erwartet erstmal ein Jahr lang gar nichts, also auch der Geschäftsführung, weil sonst erhöht man den Druck.
00:07:51
Speaker
Und dann klappt es meistens nicht, weil man ja auch, und das ist leider Gottes so, jetzt so nach zwei, drei, vier Jahren, wo das Thema Personal Branding, Corporate Influencer merkt, also der Markt wird überflutet auf LinkedIn.
00:08:03
Speaker
Jetzt wird es ja noch schwieriger, sichtbar zu sein, authentisch wahrgenommen zu werden.
00:08:08
Speaker
Ich mag diesen Begriff nicht, aber so als Experte in einer gewissen Branche zu sein, irgendwie sind wir alle Experten irgendwo, aber dass man sich irgendwo nicht austauschbar macht.
00:08:18
Speaker
Und das ist, glaube ich, die größte Herausforderung aktuell auf LinkedIn.
00:08:21
Speaker
dass man das tatsächlich in irgendeiner Art und Weise schafft.
00:08:27
Speaker
Kannst du da noch konkreter werden, was euer Schlüssel war?
00:08:30
Speaker
Also wenn sich jetzt ein Unternehmen in eurer Größe oder so ein Mittelstand jetzt irgendwie sagt, Mensch, das könnte eine spannende Strategie sein, was müsste der machen?
00:08:41
Speaker
Ja, ich glaube grundsätzlich ist es wichtig, wenn man damit anfängt, sich erstmal bewusst zu machen, wer ist man, was kann man und wo wollen wir hin.
Vision und Mission von OrgaMax
00:08:49
Speaker
Das ist vielleicht das eine.
00:08:50
Speaker
Das andere ist aber auch die Auswahl der Personen, die das machen.
00:08:53
Speaker
Es sollten Menschen sein, die natürlich bestenfalls intrinsisch motiviert sind, das Unternehmen nach außen bringen zu wollen.
00:09:01
Speaker
Auf der anderen Seite aber auch die Freiheit zu haben,
00:09:04
Speaker
sich täglich auf Social Media, ob es jetzt auf LinkedIn, TikTok oder Instagram ist, auch die Zeit zu haben, das Vertrauen, da geht es ja auch wieder Kultur, wir vertrauen den Mitarbeitern, dass sie dort tätig sind und für uns etwas bewirken und nicht so nach, du darmelst den Tag nur auf Social Media, du machst ja nichts.
00:09:22
Speaker
Und auch das ist etwas, was auch mit dem Thema Vertrauen mit einhergeht.
00:09:26
Speaker
Und das sind so erstmal so die
00:09:28
Speaker
die Stellschrauben, dass man sich überhaupt erst mal bewusst macht.
00:09:30
Speaker
Und dann Personenauswahl, dann natürlich auch noch mal ein bisschen Deep Dive, eine gewisse Strategie auch rein, auch den Typ Mensch, weil Menschen folgen Menschen.
00:09:38
Speaker
Wer bist du?
00:09:38
Speaker
Was machst du?
00:09:39
Speaker
Worüber kannst du überhaupt sprechen?
00:09:40
Speaker
Was kannst du teilen?
00:09:41
Speaker
Welche Inhalte könnten denn unsere Zielgruppe, da sind wir auch beim Punkt Zielgruppe, was ist denn mein Ziel mit dem Thema Employer Branding auf LinkedIn jetzt?
00:09:49
Speaker
Also ist das die Arbeitgebermarke?
00:09:51
Speaker
Will ich BewerberInnen?
00:09:52
Speaker
Will ich Sales generieren?
00:09:54
Speaker
Will ich nur Sichtbarkeit?
00:09:55
Speaker
Wie messe ich das später?
00:09:58
Speaker
Also es gibt viele Fragen, die man sich im Vornherein stellen sollte.
00:10:02
Speaker
Und habt ihr oder ihr habt dann ein Leitbild bei Orgamax?
00:10:07
Speaker
Wir haben ein Leitbild.
00:10:08
Speaker
Wir haben auch eine Vision bei uns im Unternehmen.
00:10:10
Speaker
Wir möchten also nicht nur für unsere Kunden, aber wir möchten Menschen Freiraum für Wachstum und Erfolg ermöglichen.
00:10:16
Speaker
Das sehen wir in unserer Software, aber das sehen wir auch bei unseren MitarbeiterInnen.
00:10:21
Speaker
Und das erlebe ich selber auch, weil auch dieser Punkt LinkedIn-Faktor,
00:10:26
Speaker
Da wurde ich gefördert, da wurde ich supported.
00:10:27
Speaker
Da kam im Prinzip der Geschäftsführer und sagte, ja, Edi, du machst das eh, aber ich frage dich mal, hast du Bock, das Gesicht für Orga Max auf LinkedIn zu werden?
00:10:35
Speaker
Da habe ich gesagt, ja, ich habe Lust drauf.
00:10:37
Speaker
Und das ist halt schön, wenn man halt supported wird, auch von der Geschäftsführung, die auch den Invest sehen und Mitarbeiter supporten.
00:10:46
Speaker
Und deswegen, glaube ich, bin ich auch kein Typ Mensch für einen Konzern.
00:10:49
Speaker
Ich brauche Freiheit für Projekte.
00:10:51
Speaker
Ich will nach links und rechts.
00:10:52
Speaker
Ich will auch mal in Themen rein, die mich vielleicht nicht so...
00:10:56
Speaker
vielleicht auf den ersten Blick interessieren.
00:10:58
Speaker
Ich möchte trotzdem mitwirken und das ist das Schöne, dass wir uns entfalten können.
Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur
00:11:04
Speaker
Und das Leitbild war schon da, als du gekommen bist?
00:11:08
Speaker
Das Leitbild war noch nicht da, tatsächlich.
00:11:10
Speaker
Also die Vision ist, wie es halt ja oft immer so ist.
00:11:14
Speaker
Die Unternehmen haben Visionen, aber es ist noch nicht so wirklich verschriftlicht.
00:11:18
Speaker
Die wurde dann, kurz nachdem ich gekommen bin, wurde die dann mit Führungskräften und mit Geschäftsführung dann ausgearbeitet, auch längeren Workshops, also eine Vision, eine Mission, weil wir auch, das ist vielleicht auch interessant in dem Kontext, wir arbeiten nach OKR, Objective and Key Result, und da ist es ja eh wichtig, wenn man in diesem Kontext arbeitet, dass man eine Vision hat, eine Mission hat, und bei uns sind halt auch in der
00:11:44
Speaker
Ziel und Themenfindung auch für die Unternehmensleitung wichtig.
00:11:46
Speaker
Was denken denn die Menschen bei unserem Unternehmen?
00:11:48
Speaker
Was denkt denn die Mitarbeiter im Support?
00:11:50
Speaker
Die sind am Kunden.
00:11:52
Speaker
Mit welchen Ideen könnt ihr denn uns supporten?
00:11:54
Speaker
Und das wird natürlich auch zu den Teamleitungen getragen.
00:11:57
Speaker
Die Teamleitungen tragen das natürlich dann in die Geschäftsführung rein.
00:12:01
Speaker
Und so ermöglichen wir natürlich auch, dass jeder etwas beitragen kann zum Erfolg des Unternehmens.
00:12:07
Speaker
Ich packe mal in die Shownote zwei Buchempfehlungen zum Thema OKR.
00:12:12
Speaker
Da kann man sich mit beschäftigen.
00:12:14
Speaker
Und also im Grunde ist ja OKR in Kurzform ist ja, dass du aus der Vision, also wo will ich hin in zehn Jahren, dass du quasi kleine...
00:12:25
Speaker
also diese Objectives, quasi diese KPIs ableitest, aber im Prinzip eine Art von Ziel, die du sehr operationalisiert, sehr klein, sehr anfassbar jeden Tag tun kannst.
00:12:35
Speaker
Absolut.
00:12:37
Speaker
Okay.
00:12:37
Speaker
Und das heißt, das habt ihr entwickelt und das hat dir dann geholfen, diese Employer-Branding-Strategie dann daraus abzuleiten.
00:12:54
Speaker
Ja, genau.
00:12:55
Speaker
Also das ist so ein Prinzip, brauchte ich natürlich ein Unternehmen, wo ich den Freiraum bekomme.
00:13:00
Speaker
Und das war natürlich die Vision, Freiraum für Wachstum und Erfolg, bedeutet ja auch nicht nur für mich, für alle anderen, ja dann mach auch was.
00:13:06
Speaker
Also das ist natürlich auch wiederum, Arbeitgeber, gib den Freiraum, jetzt liegt es natürlich an den MitarbeiterInnen, das natürlich auch mit Leben zu füllen.
00:13:14
Speaker
Ich bin halt jemand, der halt auch mal gerne den Finger in die Wunde legt und dann meinte ich damals, ja, warum machen wir denn nichts?
00:13:20
Speaker
Also es ist alles da, warum machen wir denn nichts?
00:13:23
Speaker
Hat noch keiner gemacht.
00:13:24
Speaker
Ja, und warum nicht?
00:13:24
Speaker
Ja, war halt irgendwie alles andere wichtiger.
00:13:27
Speaker
Ja, super, da fängt es ja schon mal an.
00:13:29
Speaker
Und dann habe ich gerade, ich hatte quasi eine grüne Wiese, um dieses ganze Thema, also Employer Branding, aber auch viele Themen intern anzugehen.
00:13:38
Speaker
Und habe damals mit zwei Werkstudenten im Bereich Social Media gestartet, damals auch Instagram, TikTok kam ein bisschen später dazu.
00:13:46
Speaker
Mittlerweile sind es zwei Vollzeit MitarbeiterInnen, die das betreuen und diese Accounts.
00:13:51
Speaker
Auf LinkedIn sind wir mittlerweile mit sieben Corporate Influencer unterwegs.
00:13:54
Speaker
Also nicht nur ich, noch zwei Kollegen aus den HR, Marketing, Support und weil wir es auch strategisch angehen.
00:14:02
Speaker
Also es ist jetzt nicht nur so random, wir machen das mal, sondern alles, wir tracken alles, wir haben Ziele, wir wollen natürlich erfolgreich sein, bestenfalls mit dem, was wir tun.
00:14:12
Speaker
Und so hat sich das entwickelt mit der Zeit und dass wir
00:14:16
Speaker
Auch intern hat sich natürlich das ein oder andere getan.
00:14:19
Speaker
Wenn ich zum Thema Kultur noch mal ein bisschen eingehe, wir haben natürlich auch viele Remote-Mitarbeiter bei uns.
00:14:26
Speaker
Als Software-House hat man natürlich Mitarbeiter und Menschen in ganz Deutschland verteilt, okay, wie kriegen wir das denn dahin?
00:14:32
Speaker
Das heißt, wir haben auch unsere Führungskräfte auch mal neu geschult.
00:14:34
Speaker
Wie gehst du mit deinen MitarbeiterInnen, die in München sitzen?
00:14:37
Speaker
Da haben wir so Kaffee-Breaks auch eingeführt, so ganz bewusst ein bis zwei Termine die Woche, wo du dich eine Stunde mit vier Leuten, die
00:14:45
Speaker
willkürlich zusammengemixt werden, wo du über Alltagsthemen sprichst.
00:14:48
Speaker
Da geht es gar null um Arbeit, gar nichts.
00:14:49
Speaker
Also es soll gar nicht um Arbeit gehen.
00:14:52
Speaker
Genauso, das ist so einfach immer gesagt, aber auch das muss gelebt werden, Kaffeegespräche.
00:14:56
Speaker
Es ist gewollt, dass du auch mal eine halbe Stunde an der Kaffeemaschine stehst und dich mit Leuten unterhältst.
00:15:01
Speaker
Kenne ich ganz anders.
00:15:02
Speaker
Also ich habe da eine große Wertschätzung.
00:15:05
Speaker
Früher, wenn ich das gemacht hätte in dem Unternehmen, meine Chefin, die hätte mich an die Ohren gezogen.
00:15:08
Speaker
Habt ihr Langeweile?
00:15:11
Speaker
Das sind so viele kleine Stellschrauben, die man schrauben kann.
00:15:15
Speaker
Und das ist ja auch nur ein kleiner Teil davon, aber da wirst du ja auch viel Erfahrung haben, die man aber machen kann und die nicht viel Geld kosten.
00:15:23
Speaker
Also habe ich manchmal, wir machen ja, oder ich mache ja auch Leitbildentwicklung.
00:15:31
Speaker
Das zweite Buch ist jetzt gerade kurz vorm Erscheinen.
00:15:35
Speaker
Stark.
00:15:36
Speaker
Da geht es um das Thema Integration, also letztlich um, ich sage mal, solche Werkzeuge wie diese Coffee Breaks, die du gerade gesagt hast.
00:15:44
Speaker
Und das ist dann spannend, weil es manchmal so ist, dass...
00:15:52
Speaker
dass also gerade von kritischen Führungskräften würde ich sagen, dass das so ein bisschen in Anführungszeichen abgetan wird.
00:15:59
Speaker
Ja, hier du mit der Theorie.
00:16:01
Speaker
Also wenn du die alte Chefin, die du gerade im Kopf hattest, die würde ja nicht sagen, ach Mensch, ja klar, dann machen wir jetzt mal eine halbe Stunde Kaffee trinken an der Kaffeemaschine.
00:16:11
Speaker
Also wenn das jetzt kulturfördernd ist und sich auf unsere Produktivität positiv auswirkt, ja, dann machen wir das.
00:16:18
Speaker
Sondern die wäre vermutlich eher...
00:16:21
Speaker
was läuft denn bei dir falsch?
00:16:22
Speaker
Also da ist eine halbe Stunde Kaffee trinken.
00:16:25
Speaker
Und ich glaube, da hat es dann oft für Führungskräfte, UnternehmerInnen noch einen viel höheren Wert, das sozusagen aus der Praxis zu hören.
00:16:35
Speaker
Und also da nochmal zum Verständnis, ihr habt ja 150 Mitarbeitende.
00:16:40
Speaker
Da ist ja nicht so, dass sich da drei an der Kaffeemaschine treffen können und dann fällt das gar nicht auf, sondern das hat ja direkt einen Impact auf.
00:16:49
Speaker
Absolut.
00:16:51
Speaker
Also sozusagen im Produktivitätssinn vordergründig, aber offensichtlich macht ihr es ja trotzdem, fordert es ein.
00:16:59
Speaker
Das heißt, was für konkrete Erfahrungen habt ihr denn gemacht mit den Werkzeugen?
00:17:04
Speaker
Vielleicht hast du auch noch mehr, die du teilen willst.
00:17:06
Speaker
Also was wir auch zum Beispiel haben, das ist so ein bisschen dieses Thema auch der Gedanke Freiraum für Wachstum und Erfolg.
00:17:13
Speaker
Was ist denn mit Menschen, Unternehmen, die Ideen haben, die aber vielleicht in der Herausforderung ein Problem haben, das auch niederzuschreiben?
00:17:20
Speaker
Weil viele haben Ideen und sagen, ja, lasst uns mal gerne das und das machen.
00:17:23
Speaker
Okay, das ist ja nur erstmal ein Schritt.
00:17:27
Speaker
Was wir gemacht haben, ist, wir haben eine ganz klassische Ideenbox.
00:17:30
Speaker
Das ist wirklich eine richtige Box.
00:17:32
Speaker
Die steht hier vorne bei uns im Counter, wenn man bei uns ins Headquarter kommt.
00:17:37
Speaker
Und dort ist ein Leitplan.
00:17:40
Speaker
Wie erarbeitest du eine Idee?
00:17:42
Speaker
Was benötigst du?
00:17:43
Speaker
Was benötigen Leute?
Mitarbeiterzufriedenheit und Feedback-Tools
00:17:45
Speaker
Personen im zweiten Schritt.
00:17:46
Speaker
Dann haben wir eine Taskforce gegründet von verschiedenen Mitarbeitern und Führungskräften aus dem Unternehmen, die sich das dann annehmen und mit denen du dann sprechen kannst und dich austauschen kannst.
00:17:54
Speaker
Und wie kannst du denn diese Idee wirklich praktisch und lebendig machen?
00:17:58
Speaker
Weil so hört sich das natürlich immer so einfach.
00:18:00
Speaker
Ja, lass uns mal mal was machen.
00:18:03
Speaker
Aber es zu konkretisieren und dann wirkliche Handlungsempfehlungen und das war für uns wirklich richtig cool.
00:18:10
Speaker
Da kam damals halt auch dieser Kaffeebreak, weil das hat sich auch ein Mitarbeiter gedacht, der sagt, das ist super, das kenne ich von früher noch aus dem Unternehmen, wo ich war, lass uns das mal machen.
00:18:18
Speaker
Wir aus HR hatten das mal immer mal wieder, aber man hat so viele Baustellen heraus, ich sage es nicht, Baustellen, Herausforderungen, man kommt nicht immer überall dran.
00:18:27
Speaker
Und dann war das so ein Impuls, das machen wir.
00:18:29
Speaker
Da haben wir ein Konzept mit der Person gemacht, in die IT gegangen, welche Tools können wir dafür nutzen, wie machen wir das, wie setzen wir das auf, mit HR gesprochen, mit der Geschäftsleitung.
00:18:39
Speaker
Und so hat sich im Prinzip aus einer kleinen Idee, hat sich etwas etabliert, was im ganzen Unternehmen heute gelebt wird.
00:18:44
Speaker
Welches Tool nutzt ihr?
00:18:49
Speaker
Das nennt sich auch Coffee Break tatsächlich.
00:18:51
Speaker
Okay, gibt es ein richtiges Tool für dich?
00:18:53
Speaker
Ja, genau.
00:18:54
Speaker
Und das ist dann besser geeignet als Teams oder so?
00:18:58
Speaker
Ja, das Schöne einfach daran ist, dass willkürlich Personen, ich kann auch gleich nochmal oder im Anschluss gerne auch mal den Link teilen.
00:19:04
Speaker
Total, stelle ich Ihnen.
00:19:06
Speaker
Kannst auch nochmal reinsteilen.
00:19:07
Speaker
Es wird im Prinzip willkürlich werden Personen aus dem Unternehmen gemixt.
00:19:10
Speaker
Weil man hat ja sonst ja häufig in seiner Bubble immer nur, also nur mit HR, gut, wir HR haben mit allen, aber nur Support, nur Vertrieb und da werden willkürlich Personen maximal vier und da werden Themen vorgegeben.
00:19:21
Speaker
Das ist so ein eigenes Tool für sich, da werden verschiedene Themen vorgegeben, zum Beispiel, wo warst du jetzt mal im Urlaub?
00:19:27
Speaker
Hast du Haustiere?
00:19:29
Speaker
Was isst du gerne?
00:19:31
Speaker
Was kannst du gar nicht?
00:19:32
Speaker
Was kannst du besonders gut?
00:19:34
Speaker
Also wirklich Alltagsfragen, um den Menschen wirklich kennenzulernen und das macht richtig Spaß.
00:19:39
Speaker
Geil.
00:19:40
Speaker
Das erinnert mich, ich habe mit meinem Team mal ein Tool benutzt, ein Startup war das, Gomeda hießen die.
00:19:48
Speaker
Und die haben quasi auch so
00:19:51
Speaker
so eine Remote-Team-Entwicklung war deren Idee, auch so über solche Themen, die du gerade gesagt hast.
00:19:59
Speaker
Und dann hatten die Spiele, würde ich sagen, die man dann zusammen machen konnte.
00:20:06
Speaker
Die haben dann irgendwann aufgehört, weil das nicht erfolgreich genug war.
00:20:11
Speaker
Die haben nicht genug Käufer gehabt.
00:20:13
Speaker
Aber ein halbes Jahr oder ein Jahr haben wir das benutzt im Team.
00:20:16
Speaker
Das stelle ich mir so ähnlich vor wie das, was ihr habt.
00:20:19
Speaker
Und das fand ich auch großartig, weil wir haben ja, ich habe ja ein 100% Remote Team und da musst du ja irgendwas anbieten, weil es ist ja klar, dass die Kaffeepause, die es früher gab oder man trifft sich auf dem Weg zum Klo, habe ich mal gelesen, das finde ich immer spannend, dass als Steve Jobs, der hat ja dieses, wie heißen die, Pixel, dieses,
00:20:49
Speaker
Video Animation Studio hat der gegründet und hat ein neues Gebäude gebaut für die oder bauen lassen und dann hat der bewusst Toiletten reduziert.
00:21:03
Speaker
Also die, normalerweise ist ja die Idee, wenn du so ein Gebäude baust, du baust dann irgendwie in jedem Block oder in jedem Bereich eine Toilette, dass die Wege kurz sind und er hat gesagt, nee, will ich nicht, sondern ich will zentral eine Toilette, die ist dann größer, weil ich will, dass die Leute sich treffen.
00:21:18
Speaker
Ja.
00:21:19
Speaker
Und das tun sie natürlich, wenn sie irgendwie auf dem Weg zum Klo sind.
00:21:24
Speaker
Und das ist ja im Grunde das.
00:21:26
Speaker
Ich würfle Menschen durcheinander.
00:21:28
Speaker
Die treffen sich jetzt nicht mehr beim Klo oder an eurer Kaffeeecke oder was, sondern ihr macht das dann über dieses Tool.
00:21:35
Speaker
Wie wird das angenommen?
00:21:38
Speaker
Gut.
00:21:39
Speaker
Wirklich, wirklich gut.
00:21:43
Speaker
Wir haben mal letztes Mal geschaut, wie viel Prozent haben daran teilgenommen und es waren über 85 Prozent.
00:21:49
Speaker
Also wirklich fast alle haben es mitgemacht, machen es regelmäßig.
00:21:53
Speaker
Vielleicht nicht jede Woche, aber spätestens jede zweite Woche.
00:21:56
Speaker
Und das ist natürlich auch bestens, also bestes Onboarding-Produkt für neue Mitarbeiter.
00:22:01
Speaker
Also besser geht es ja gar nicht um verschiedenste Leute kennst du.
00:22:04
Speaker
Denn gerade wenn du in München sitzt und hier nicht jeden Tag bist,
00:22:08
Speaker
Weil hier haben wir natürlich den Luxus in Detmold.
00:22:11
Speaker
Wir bekommen zum Beispiel jeden Tag ein kostenloses Mittagessen.
00:22:14
Speaker
Wir werden von einem Restaurant beliefert aus Detmold.
00:22:16
Speaker
Wir sind in der Regel, weil wir hier hybrid arbeiten zwischen 40 bis 50 Personen und haben auch zur selben Zeit Mittagspause.
00:22:22
Speaker
Auch das ist sowas, was noch von früher vom Gründer drin geblieben ist.
00:22:26
Speaker
Jeder hat zur selben Zeit Mittag.
00:22:29
Speaker
Nicht, weil wir Leute ärgern wollen, sondern weil wir einfach gemeinsam essen wollen.
00:22:33
Speaker
Und da ruht auch das Unternehmen.
00:22:35
Speaker
Der Support nimmt keine Telefonate an, die Verwaltung hat zu.
00:22:39
Speaker
Und damit wir uns bewusst Zeit, dem zu essen, mit Leuten spazieren gehen wollen, wir haben jetzt gerade zwei neue Terrassen gebaut, wo man sie einfach mal ein bisschen hinlegen kann, einfach wirklich ein Breakout zu schaffen.
00:22:48
Speaker
Und so ist auch dieser New Work Bereich, den wir wirklich in der Corona-Zeit hier gebaut haben, mit einer Theke, mit einer Bierzapfanlage, mit einer Sofaecke, mit flexiblen Arbeits- und Gestaltungsmöglichkeiten.
00:22:59
Speaker
Und ja, sowas ist einfach schön.
00:23:02
Speaker
Und dafür bin ich extrem dankbar, dass ich hier auch arbeiten darf, weil das ist für mich alles nicht selbstverständlich.
00:23:09
Speaker
Und dass das Schöne ist, dass Mitarbeiter das auch bei uns nicht für selbstverständlich nehmen, sondern es auch noch sehr, sehr wertschätzen.
00:23:14
Speaker
Tut dir da irgendwas für?
00:23:17
Speaker
Ich habe das manchmal, wenn ich in Organisationen bin, wo es dann schon auch eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen gibt und dann bleiben die Leute, also gerade bei den Älteren ist das ja eher normal, dass die auch...
00:23:30
Speaker
lange da waren.
00:23:31
Speaker
Also ich glaube, bei den Babyboomern gibt es im Schnitt 1,7 oder 1,8 Arbeitgeber in der Werbsbiografie.
00:23:38
Speaker
Also die fangen ja an und gehen da in Rente in der Regel.
00:23:43
Speaker
Und trotzdem erlebe ich das ganz oft, dass denen diese, was du gerade sagst, diese Wertschätzung.
00:23:49
Speaker
Mir ist klar, dass
00:23:51
Speaker
all diese Benefits, ich sage mal banal, auch Geld kosten, dass die auch irgendwie eine Art Gehaltsbestandteil sind, dass die nicht irgendwie aus der Luft fallen.
00:24:01
Speaker
Und das ist ja oft so bei materiellen Dingen, dass die dann nach einer relativ kurzen Zeit irgendwie so in Normalität übergehen.
00:24:08
Speaker
Und das erlebe ich da oft.
00:24:09
Speaker
Hast du da, habt ihr da irgendwie einen Schlüssel für?
00:24:13
Speaker
Ja, ich glaube, das ist wahrscheinlich menschlich.
00:24:15
Speaker
Man gewöhnt sich an alles.
00:24:18
Speaker
Kenne ich von mir selber auch.
00:24:19
Speaker
Heute ist der Neuwagen noch cool.
00:24:20
Speaker
In einem halben Jahr ist es zur Realität geworden.
00:24:23
Speaker
Es ist glaube ich... Du bist nicht mehr davor und sagst irgendwie, ach wie geil.
00:24:26
Speaker
Ja genau, da wäscht er auch nicht mehr jeden Tag, sondern nur noch einmal im Monat.
00:24:30
Speaker
Ja, das ist natürlich auch so bei vielen Benefits, die wir auch haben.
00:24:33
Speaker
Und deswegen ist es ja auch so wichtig, so sehe ich das auch, Menschen bleiben uns nicht wegen den Benefits.
00:24:40
Speaker
Würden sie niemals machen, weil es sind ganz andere Dinge entscheidend.
00:24:44
Speaker
Und wir sagen mal, wir hätten eine schlechte Führungskraft und die Mitarbeiter oder Mitarbeiterin wäre unzufrieden, würden sie nicht bleiben, weil wir jeden Tag ein Essen haben.
00:24:52
Speaker
So, das ist klar.
00:24:54
Speaker
Aber es fühlt sich trotzdem gut an und es ist trotzdem schön, in so einer Atmosphäre zu arbeiten.
00:24:58
Speaker
Und es ist dann vielleicht dieses i-Tüpfelchen noch obendrauf.
00:25:02
Speaker
Aber genau, nochmal zu deiner Frage.
00:25:04
Speaker
Es ist klar, Leute gewöhnen sich dran.
00:25:08
Speaker
Und es wird oft für selbstverständlich genommen, tatsächlich von neuen Mitarbeitern nicht, weil die ja von extern kommen, die kennen das gar nicht.
00:25:16
Speaker
Aber es ist nicht so, dass es, es wird immer noch gewertschätzt.
00:25:20
Speaker
Also wir haben auch, das merkt man ja zum Beispiel auch, wir machen einmal im Monat so ein Afterwork.
00:25:26
Speaker
Das ist abends um 17 Uhr nach der Arbeit.
00:25:28
Speaker
Da treffen wir uns hier, machen Spielerabend zusammen.
00:25:31
Speaker
Wenn da natürlich jetzt nur drei Leute hinkommen würden, dann merkt man ja auch, okay, das wird ja gar nicht angenommen.
00:25:35
Speaker
Also so freiwillige Bereiche außerhalb der Arbeitszeit,
00:25:38
Speaker
werden auch wahrgenommen.
00:25:39
Speaker
Da merken wir auch als Führungskräfte, okay, ich glaube, wir sind auf einem guten Weg, weil Leute kommen freiwillig nach der Arbeit sogar und wollen hier Gemeinschaft haben.
00:25:48
Speaker
Und das ist ja auch zumindest ein Indiz dafür.
00:25:52
Speaker
Was wir auch machen, wir machen regelmäßig NPS-Befragungen bei uns im Unternehmen, quartalsweise, mit verschiedenen Ansätzen.
00:26:02
Speaker
Einer ist zum Beispiel, würdest du uns als Arbeitgeber empfehlen?
00:26:07
Speaker
Das machen wir quartalsweise, werten das natürlich aus.
00:26:09
Speaker
Das Schlimmste wäre, wenn wir danach nichts machen würden.
00:26:11
Speaker
Ich finde, dass man so schlimm macht, Befragungen ändert nichts.
00:26:13
Speaker
Warum fragst du dann, wenn du nichts ändern willst?
00:26:16
Speaker
Aber auch das ist so ein Indiz zumindest.
00:26:18
Speaker
Also wir haben verschiedene Stellschrauben, wo man auch ein bisschen das anfassen kann.
00:26:22
Speaker
Okay, was ist denn jetzt wirklich bei uns los?
00:26:26
Speaker
Habe ich mehrere Fragen jetzt.
00:26:27
Speaker
NPS, fangen wir mal damit an, weil du das eben zum Schluss gesagt
Generationsunterschiede und Engagement-Strategien
00:26:30
Speaker
hast.
00:26:30
Speaker
Das heißt, ihr stellt dann wirklich nur eine Frage und schickt ihr denen über ein digitales Tool und wertet die dann aus und wie entstehen dann Konsequenzen daraus?
00:26:44
Speaker
Also wir haben natürlich auch einen Freitext, wo sie auch gewisse Themen einspielen können.
00:26:48
Speaker
Das ist jetzt wirklich nur so eine kurze Momentaufnahme,
00:26:51
Speaker
wo der Score gemessen wird, aber auch mit dem Freitext würdest du uns als Arbeitgeber oder würdest du deinen Freund uns als Arbeitgeber empfehlen.
00:27:00
Speaker
Damit man einfach so ein kleines Gefühl dafür bekommt, gibt es natürlich auch einen Freitext und das werten wir natürlich auch im Anschluss aus.
00:27:05
Speaker
Es ist anonym, also wir wissen natürlich auch nicht, von wo die Person das macht und werten ja im Prinzip die NPS-Regel 1 bis 3 wird nicht gewertet, 7 bis 9 wird nicht gewertet, sondern nur die dazwischen und dann
00:27:21
Speaker
Schauen wir uns das natürlich an.
00:27:22
Speaker
Okay, wie ist die Entwicklung?
00:27:23
Speaker
Und es ist halt schön, wenn man das schon längerfristig macht.
00:27:27
Speaker
Was war denn vielleicht gerade, wo sich jemand gerade unwohl fühlt?
00:27:30
Speaker
Wir haben ein extremes Arbeitsaufkommen.
00:27:33
Speaker
Das merkt man ja auch.
00:27:34
Speaker
Wir sehen das ja auch immer im Kontext.
00:27:36
Speaker
Es ist gerade extrem viel los gewesen.
00:27:37
Speaker
Thema Ehe-Rechnung.
00:27:39
Speaker
Es haben sich, der Support hatte 600 Tickets.
00:27:42
Speaker
Das heißt natürlich, klar, in dem Moment,
00:27:44
Speaker
Ist man überfordert oder fühlt sich überfordert?
00:27:47
Speaker
Kann natürlich sein, dass einer sagt, boah, ne, würde ich jetzt keinen empfehlen, weil es ist gerade so viel Arbeit.
00:27:49
Speaker
Ich weiß gar nicht, wo mein Kopf steht.
00:27:52
Speaker
Und das sehen wir natürlich auch in gewissen Kontext.
00:27:55
Speaker
Ist uns aber trotzdem wichtig, dass wir sowas regelmäßig halt auch durchführen.
00:27:58
Speaker
Dann auch vielleicht mal andere Befragungen.
00:28:00
Speaker
Hat jetzt nichts mit dem Mitarbeitergespräch per se zu tun.
00:28:05
Speaker
Oder auch, wir haben das Thema Führungskräftebewertung.
00:28:07
Speaker
Also Mitarbeiter können auch ihre Führungskräfte bewerten.
00:28:11
Speaker
Der Fragebogen oder die Ergebnisse werden dann auch in das Mitarbeitergespräch der Führungskraft und der Geschäftsleitung mitgenommen.
00:28:18
Speaker
Also da versuchen wir sehr transparent zu sein.
00:28:21
Speaker
Cool.
00:28:25
Speaker
Und diese After-Work-Party, das habe ich mir gerade aufgeschrieben, weil ich das tatsächlich bei einem Partner auch hatte.
00:28:33
Speaker
Da haben, würde ich sagen, eher die jüngeren Mitarbeitenden,
00:28:40
Speaker
quasi auch Angebote gemacht, weil die das auch cool fanden und da gab es aber nicht so eine Resonanz.
00:28:46
Speaker
Da war eher so, wie hat man früher gesagt, Bier ist Bier und Schnaps ist Schnaps.
00:28:53
Speaker
Also Arbeit privat, privat nicht so.
00:28:56
Speaker
Würdest du sagen, dass diese After-Work-Geschichte, dass das eher so so ein
00:29:01
Speaker
ich sag mal vielleicht ein Generationenunterschied ist, dass das eher die Jüngeren machen oder wie ist das bei euch?
00:29:06
Speaker
Also ihr seid ja 35 Jahre hast du vorhin, glaube ich, gesagt.
00:29:10
Speaker
Seid ihr am Markt, also genau, ihr seid ja kein Start-up, wo irgendwie alle Ende 20 sind und sagen 18 Stunden für die Firma liebe ich, sondern das wird ja anders sein bei euch.
00:29:22
Speaker
Wir haben natürlich auch MitarbeiterInnen, die auch schon über 50 sind, Anfang 60 sind.
00:29:28
Speaker
Diese Spieler haben, die wir da tatsächlich machen, die auch sehr interaktiv sind, sogar auch für die Remote-MitarbeiterInnen, die auch mitmachen können.
00:29:35
Speaker
Das ist halt dann ein virtuelles Tool, womit die dann starten können.
00:29:39
Speaker
Was wir halt machen, um halt irgendwie alle mit einzubeziehen oder vielleicht auch mal Leute, die auch Spaß dran haben, ist, die mit einzubinden.
00:29:48
Speaker
Zum Beispiel haben wir bei jedem Afterwork haben wir auch eine Person, die sich an dem Abend ein bisschen mehr verantwortlich dafür fühlt, den Rahmen zu geben.
00:29:55
Speaker
Also, die kleine Moderation zu machen,
00:29:58
Speaker
Das sind dann halt nicht, das sind dann random Leute.
00:30:01
Speaker
Die werden dann angesprochen oder sagen, hey, ich habe Lust das nächste Mal.
00:30:04
Speaker
Ich werde mich auch um die Fragen kümmern.
00:30:07
Speaker
Ich werde das ein bisschen leiten.
00:30:08
Speaker
Das ist halt auch immer wieder schön, MitarbeiterInnen auch mit einzubeziehen.
00:30:13
Speaker
Quasi auch ein bisschen Verantwortung natürlich auch.
00:30:16
Speaker
Und die sagen dann natürlich, hey Leute, ich bin morgen da, ich mache das morgen und das Team kommt dann natürlich auch mit.
00:30:21
Speaker
Und dann ist das auch nochmal so etwas anderes, als wenn man immer nur als Unternehmen was vorbeizut.
00:30:26
Speaker
predigt und vorgibt, sondern die Leute mit einbezieht.
00:30:28
Speaker
Und ich glaube, das ist vielleicht auch so ein kleiner Schlüssel dafür.
00:30:32
Speaker
Okay.
00:30:33
Speaker
Das heißt, bei euch kommen auch die lebenserfahreneren MitarbeiterInnen, die sind auch mit dabei?
00:30:39
Speaker
Die sind auch mit dabei.
00:30:39
Speaker
Wir sind in der Regel so 25 bis 30 ungefähr einmal im Monat Donnerstagabend, 18 Uhr.
00:30:48
Speaker
Also es ist ja vielleicht auch nochmal ein Learning, dass bei den Angeboten so nicht immer 80 oder 100 Prozent bei allem dabei sein müssen, sondern dass es vielleicht Menschen gibt, die sagen, hey, da habe ich Bock drauf.
00:31:02
Speaker
Und für die ist das dann ein cooles Angebot.
00:31:05
Speaker
Und dann gibt es aber vielleicht auch andere, vielleicht ist es auch altersunabhängig, die sagen, ist gerade nicht so der Renner oder passt gerade nicht.
00:31:13
Speaker
Ja, es war auch ein Learning bei uns.
00:31:15
Speaker
Die ersten zwei Mal oder drei Male, die liefen auch nicht so gut.
00:31:18
Speaker
Und dann haben wir nochmal so ein bisschen auch eine Umfrage gemacht und wirklich mal die MitarbeiterInnen gefragt, wie stellt ihr euch denn so ein Afterwork vor?
00:31:25
Speaker
Die einen sagen, ja, eigentlich reicht mir das nur zu stehen und ein Getränk
00:31:29
Speaker
zu trinken.
00:31:30
Speaker
Die einen sagt, ja, ich hätte schon morgen auf den Spielerabend.
00:31:32
Speaker
Dann hat sich das herauskristallisiert, wie wir das machen und dann wurde es auch besser, weil dann haben wir ja die Menschen gefragt, die da hinkommen sollen.
00:31:39
Speaker
Und dann wurde es wiederum, dann hat sich der Kreislauf geschlossen und jetzt macht es auch Spaß.
00:31:44
Speaker
Habt ihr denn, also du hast jetzt von diesen Coffee Breaks gesprochen, das ist ja in der Arbeitszeit, aber so habe ich es verstanden.
00:31:54
Speaker
Ja, absolut.
00:31:55
Speaker
Ein privates Gespräch ja im Prinzip.
00:31:58
Speaker
Ihr habt diese After Work, das ist ja auch privat, ist das sozusagen Freizeit?
00:32:04
Speaker
Das ist dann Freizeit, das ist dann Nachricht.
00:32:06
Speaker
Feierabend im Prinzip.
00:32:08
Speaker
Ihr stellt den Rahmen, wenn man so will und die Menschen, die Bock haben, kommen.
00:32:13
Speaker
Habt ihr noch andere Formate, um diese Kultur irgendwie zu fördern, also einen Rahmen zu setzen?
00:32:23
Speaker
Ja, wir haben natürlich diese ganz klassischen Termine, wie jetzt zum Beispiel nächste Woche Freitag ein Casinoabend.
00:32:30
Speaker
Das heißt, ich komme eine externe Firma hin und wir haben hier einen richtig geilen Abend zusammen, alle ziehen sich schick an.
00:32:37
Speaker
Da gibt es hier einen Pokertisch, einen Roulette-Tisch, einen Blackjack-Tisch und so weiter.
00:32:42
Speaker
Da gibt es ja auch Flying Buffet.
00:32:44
Speaker
Verbinden das aber immer mit den Death Days, so nennen wir die.
00:32:47
Speaker
Da kommt im Prinzip die komplette Entwicklungsabteilung.
00:32:50
Speaker
Alle kommen für zwei Tage nach Detmold und am dritten Tag, weil wenn die denn schon mal hier sind, die Remote-Leute, wäre natürlich dann geil, auch eine Party danach zu haben.
00:32:59
Speaker
Das ist auch so etwas, was fast gefordert wird.
00:33:02
Speaker
Die haben alle schon so Weihnachten her, wann ist der nächste Casinoabend?
00:33:05
Speaker
Wir haben schon alle voll Bock.
00:33:07
Speaker
Und das hat sich halt auch etabliert.
00:33:08
Speaker
Das sind zwar jetzt auch nur diese Events, aber es ist immer schön, weil wir das halt nochmal mit etwas verbinden, wo dann die Menschen auch hier sind, wo die dann hier auch miteinander arbeiten können und dann auch den Rest der Firmen auch nochmal sehen.
00:33:19
Speaker
Genauso wie im Sommer haben wir ein Familienfest.
00:33:21
Speaker
Da kommen Partner, Partnerinnen, Kinder.
00:33:25
Speaker
Wir sind da 300, 400 Leute.
00:33:26
Speaker
Da wird ein riesiges Zenova aufgebaut, um einfach natürlich auch Familien gewisse Wertschätzung zu geben und sind ja auch ein Teil davon.
Herausforderungen der hybriden Arbeit
00:33:36
Speaker
Das sind natürlich auch so gewisse Maßnahmen, was wir auch machen.
00:33:39
Speaker
Das war schon All Hands.
00:33:40
Speaker
Früher hat man dazu, wie sagt man, Mitarbeiterversammlung gesagt.
00:33:45
Speaker
Im Prinzip da, wo auch sich verschiedene, also die Teams nochmal so ein bisschen mehr vorstellen können, das dann von der kompletten Belegschaft, wir haben auch eine eigene Bühne hier bei uns.
00:33:55
Speaker
Was macht ihr gerade?
00:33:55
Speaker
Woran arbeitet ihr gerade?
00:33:58
Speaker
Wie oft macht ihr das?
00:33:59
Speaker
Das machen wir einmal im Monat.
00:34:00
Speaker
Im Prinzip immer dann, wann auch die Afterwork ist.
00:34:03
Speaker
Die Afterwork-Party wird das innerhalb der Arbeitszeit
00:34:06
Speaker
Nach der Mittagspause direkt gibt es dann nochmal das All Hands, wo man das ganze Unternehmen abholt.
00:34:11
Speaker
Wo stehen wir gerade?
00:34:13
Speaker
Wie sind die Zahlen?
00:34:14
Speaker
Was läuft gerade gut?
00:34:15
Speaker
Wo haben wir gerade Herausforderungen?
00:34:17
Speaker
Oder das Marketing-Team stellt sich gerade mal vor, wir arbeiten gerade an diesen Themen, wir machen gerade das und jenes, damit einfach jeder im Unternehmen checkt, woran arbeiten denn die gerade?
00:34:29
Speaker
Was wir aber auch machen, und auch das ist so ein bisschen natürlich kultur- und transparent, wir arbeiten bei unseren Taskforces,
00:34:34
Speaker
sagen wir mal, Orga-Marx Buchhaltung ist jetzt ein Thema, da sitzen verschiedene Leute aus dem Vertrieb, Marketing Support, Produktmanagement, Verwaltung, wo einfach auch jeder mitbekommt, was gerade Phase ist.
00:34:44
Speaker
Und ich glaube, das ist auch unsere Größe, auch wenn wir jetzt nicht, wer weiß, wie groß und wichtig, dass jeder weiß, was er hier macht und was die anderen halt machen.
00:34:51
Speaker
Und das ist auch natürlich so Thema Kultur.
00:34:53
Speaker
Es wird nichts versteckt.
00:34:54
Speaker
Wir haben unsere OKR-Ziele auch, die von der Geschäftsleitung sind auch in Teams, also Viva Gold, ersichtlich.
00:35:01
Speaker
Alle können reinschauen.
00:35:02
Speaker
Und es wird nichts versteckt, sondern jeder kann sehen, wie läuft es gerade.
00:35:07
Speaker
Cool.
00:35:08
Speaker
Dieses All-Hands-Meeting finde ich schön, weil es für mich so darstellt, dass ja auch die Transparenz, hast du vorhin ja auch gesagt, und dass ich sozusagen auch eine Idee kriegen kann, was macht denn der andere, mit dem ich vielleicht im Alltag ja gar nichts zu tun habe.
00:35:26
Speaker
Der ist ja dann oft weit weg.
00:35:28
Speaker
Und das muss ja gar nichts mit Remote zu tun haben, sondern auch in dem Gebäude, in dem ihr seid, der ja weit weg, ne?
00:35:34
Speaker
Wenn ich mit der Buchhaltung, also mit der internen, nie was zu tun habe, dann kenne ich die zwar, aber im Grunde weiß ich gar nicht viel, ne?
00:35:43
Speaker
Richtig.
00:35:43
Speaker
Und da muss man auch so ein bisschen, auch wie aus HR oder auch von den Führungskräften weggucken, weil wir HR haben per se ja mit allen Menschen zu tun.
00:35:53
Speaker
Führungskräfte haben in der Regel auch mit vielen Menschen zu tun, aber die einzelnen Mitarbeiter haben in der Regel
00:35:57
Speaker
vielleicht nicht mit so vielen Menschen zu tun.
00:35:59
Speaker
Und das ist dann wiederum ein tolles Medium, wo man wirklich alle nochmal so ein bisschen abholt und zeigt, was läuft denn gerade in den verschiedensten Abteilungen.
00:36:09
Speaker
Habt ihr da auch, ich weiß nicht, das gemessen oder zumindest Feedback eingeholt, wie diese All-Hands-Meeting, wie die ankommen?
00:36:24
Speaker
Ja, das haben wir, das machen wir auch, Regeln, weil wir haben im Prinzip auch bei den NPS-Befragungen fragen wir dann auch so, welches Event hat euch besonders gut gefallen, welche sollten wir fortführen, wo habt ihr vielleicht neue Ideen und das haben wir halt auch gemacht und da war fast 95 Prozent, die gesagt haben, mega gut, weitermachen, weil gerade das, dieses Transparente, was machen denn die anderen?
00:36:46
Speaker
Was machen die gerade, was sind die Herausforderungen?
00:36:48
Speaker
Vielleicht verstehen dann einzelne Abteilungen noch mehr, warum die so denken oder warum sie so handeln, wie sie gerade handeln.
00:36:54
Speaker
und können da vielleicht auch gewiss Rücksicht nehmen, gerade so Support, wie eingangs schon gesagt, irgendwie 500, 600 Tickets und dass dann mal vielleicht jemand kurz angebunden ist, auch das kann man dann verstehen.
00:37:06
Speaker
Ja, das ist cool.
00:37:09
Speaker
Aber natürlich auch ein großer Zeit-Invest, wenn ihr da irgendwie 150 Menschen und ihr habt dann einen Raum, wo ihr das macht quasi und die anderen kommen dann virtuell dazu.
00:37:19
Speaker
Genau, wir haben quasi hier bei uns im Headquarter, da haben wir halt auch eine Bühne mit einem großen Bereich und da sind Kameras natürlich auch oben, ist dann über Zoom oder Teams, wird dann freigeschaltet und die können sich dann einloggen.
00:37:32
Speaker
könntest du auch live miterleben mit Mikrofon, also wird alles, Technik ist hervorragend.
00:37:37
Speaker
Cool.
00:37:38
Speaker
Also auch so ein, eigentlich dem hybriden Arbeiten, den ihr euch jetzt verschrieben habt, habt ihr da quasi auch in gewisser Weise ja technologisch dann irgendwie Rechnung getragen, ne?
00:37:49
Speaker
Ja, absolut.
00:37:50
Speaker
Das wurde dann schon mitbedacht, wo das hier umgebaut wurde, vor zwei Jahren, dass wir da natürlich auch, weil wir einen relativ großen Ansatz auch an 100% Homeoffice-MitarbeiterInnen haben,
00:37:58
Speaker
dass das auch passt.
00:38:00
Speaker
Die willst du ja nicht außen vor lassen, sehr schade.
00:38:03
Speaker
Total, es gibt ja noch gar nicht so viele Studien über dieses Thema Remote und Homeoffice, es gibt eine Menge Meinungen darüber, aber gar nicht so viele Untersuchungen, die ich jetzt kenne, die zeigen, dass das Thema, ich kann die auch nochmal verlinken in die Shownotes, dass das Thema Produktivität,
00:38:24
Speaker
im Prinzip gar nicht betroffen ist.
00:38:28
Speaker
Und dass es auf dem, ich sag mal, Individualfaktor oder auf dem Feld der individuellen Vor- und Nachteile, dass es viel mehr Vorteile hat.
00:38:41
Speaker
Also die werden auch so wahrgenommen von den MitarbeiterInnen.
00:38:44
Speaker
Dass es aber im Bereich von, ich sag mal, Team Spirit, also schon auch messbare Nachteile hat.
00:38:51
Speaker
So.
00:38:53
Speaker
Und mein Gedanke dazu ist immer, und da würde ich nochmal hingucken wollen, mein Gedanke ist immer, wenn ich das denn weiß...
00:39:03
Speaker
dann müsste ich ja eigentlich irgendwie als selbstwirksame Führungskraft oder selbstwirksames Unternehmen müsste ich ja überlegen, wie kann ich dann vielleicht das eine mit dem anderen kombinieren.
00:39:13
Speaker
Also wenn ich weiß, was hat nach oder negative Auswirkungen auf Team, auf Identifikation, auf, ja,
00:39:23
Speaker
ob die Menschen quasi bei uns bleiben.
00:39:27
Speaker
Ich würde mich ja überlegen, was kann ich denn tun?
00:39:30
Speaker
Das habe ich vielleicht vor Corona nicht machen müssen, weil alle immer im Büro waren.
00:39:34
Speaker
Aber das könnte ich ja heute vielleicht machen.
00:39:36
Speaker
Ein paar Sachen hast du ja schon aufgezählt.
00:39:37
Speaker
Ich würde sagen, das All-Hands-Meeting ist ja eins davon.
00:39:40
Speaker
Zum Beispiel.
00:39:41
Speaker
Euer Coffee-Break ist ein anderes.
00:39:45
Speaker
Habt ihr noch mehr Sachen, wo ihr da ganz gezielt hinguckt?
00:39:49
Speaker
Ja.
00:39:50
Speaker
Also ich bin bei den Punkten, die du gerade genannt hast, komplett bei dir.
00:39:54
Speaker
Die Kollegen aus dem Vertrieb sagen mir ganz klar, wenn ich zu Hause im Homeoffice arbeite, da habe ich Ruhe, da bin ich viel produktiver, weil ich da einfach nicht die ganzen Störgeräusche habe.
00:40:03
Speaker
Ich kann sehr konzentriert arbeiten.
00:40:06
Speaker
Also das klappt sogar auch bei den Personen, die hybrid in Detmold sogar oder in der Umgebung leben.
00:40:10
Speaker
Bei den Personen, die weiter weg wohnen, haben wir tatsächlich auch die Erfahrung gemacht.
00:40:14
Speaker
Also an Produktivität liegt es gar nicht.
00:40:16
Speaker
liegt an gewisse Verbundenheit auch zum Unternehmen.
00:40:19
Speaker
Vielleicht nochmal ein schöner Begriff, ja.
00:40:21
Speaker
Weil einfach, das ist ja logisch.
00:40:24
Speaker
Wenn ich nicht jeden Tag hier vor Ort bin, ist das eine andere Verbundenheit, weil ich bin ein Beziehungsmensch.
00:40:30
Speaker
Ich bin hier vor Ort, ich sehe das, ich kenne das, ich rede mit Menschen.
00:40:33
Speaker
Das ist was anderes, wie ich im Homeoffice bin.
00:40:35
Speaker
Also ein 100% Homeoffice-Job wäre für mich zum Beispiel nichts.
00:40:38
Speaker
Als ich in Corona-Zeiten damals angefangen habe, war ich auch, glaube ich, ein halbes Jahr, 100% im Homeoffice.
00:40:44
Speaker
Das war nichts für mich.
00:40:45
Speaker
dass ich brauche die Menschen um mich herum.
00:40:48
Speaker
Da kommt es, glaube ich, darauf an.
00:40:49
Speaker
Jeder Mensch ist anders.
00:40:51
Speaker
Ich glaube, auch für die Führungskräfte wichtiger Punkt, jeden Einzelnen zu bewerten und zu schauen, wer kommt damit gut klar, mit wem müsste ich vielleicht drei Gespräche mehr führen in der Woche, wen brauche ich gar nicht, weil der ist safe.
00:41:04
Speaker
Und das ist, glaube ich, dieses Fingerspitzengefühl und auch, um ein gutes Team zu führen, wirklich jeden einzelnen Menschen und jeder ist halt individuell.
00:41:11
Speaker
Einer kann es gut, der andere kann es schlecht.
00:41:15
Speaker
da abzuholen.
00:41:16
Speaker
Wir machen so ein paar Kleinigkeiten.
00:41:18
Speaker
Bei uns kriegen alle MitarbeiterInnen einen 100-Euro-Gutschein für unseren Merch-Shop.
00:41:23
Speaker
Wir haben auch seit zwei Jahren einen eigenen Merch-Shop mit verschiedenen Hoodies, T-Shirts, Pullis.
00:41:29
Speaker
Wir schicken auch ein Onboarding-Paket.
00:41:30
Speaker
Wenn jetzt jemand remote anfängt, der kriegt ein richtiges Onboarding-Paket mit Tasse, Coolies.
00:41:36
Speaker
Also, dass man auch so ein bisschen visuell, auch so ein bisschen mehr, so wie ich jetzt hier gerade, so eine Orgamax-Tasse,
00:41:43
Speaker
Auch das so ein bisschen sieht und fühlt, ganz kann man es natürlich nicht machen.
00:41:47
Speaker
Aber der größte Game Changer war einfach zu sagen, Führungskraft, sehr individuell auf jeden Einzelmitarbeiter, schau, was seine Bedürfnisse sind und geh drauf ein.
Mitarbeiterautonomie und Verantwortlichkeit
00:41:56
Speaker
Finde ich übrigens, sieht man gleich, für wen die Tasse gemacht ist bei euch, ne?
00:42:01
Speaker
Genau, die ist für uns und nicht für...
00:42:04
Speaker
Liegt für Werbezwecke.
00:42:06
Speaker
Ja, finde ich ein schönes Bild.
00:42:08
Speaker
Das mit dem Merch-Shop ist auch cool.
00:42:13
Speaker
Okay, das heißt, ihr bietet da Sachen an und inwieweit, es ist ja nochmal, finde ich, ein schöner Impuls, dass die, wo war denn das?
00:42:23
Speaker
Ich habe heute früh gerade eine
00:42:28
Speaker
Eine Statistik war es nicht, es war so eine Meinung hier wie, ich weiß nicht, Katja Berlin, kennst du die?
00:42:36
Speaker
Ich stelle das Buch mal mit von Katja in die Shownotes.
00:42:39
Speaker
Das ist die, die bei diesen Torten der Wahrheit in der Zeit ist.
00:42:43
Speaker
Und sowas habe ich heute früh gesehen, so eine Torte der Wahrheit.
00:42:45
Speaker
Und da war so drauf...
00:42:47
Speaker
wie wir glauben, Entscheidungen zu treffen.
00:42:50
Speaker
Und dann stand da irgendwie, wir beschäftigen, also ein Drittel war so, ich weiß nicht, wir beschäftigen uns mit dem Thema, ein Drittel, wir beschäftigen uns mit anderen Perspektiven und ein Drittel ist dann, wir analysieren daraus irgendwie die beste Lösung.
00:43:04
Speaker
Und daneben war, wie wir Entscheidungen wirklich treffen.
00:43:08
Speaker
Und dann war quasi alles eine Farbe.
00:43:11
Speaker
Da stand dann...
00:43:14
Speaker
wie wir glauben, dass es richtig ist.
00:43:16
Speaker
Und dann waren so zwei dünne Striche, wo dann irgendwie standen andere Perspektiven und wissenschaftliche Sachlage oder sowas.
00:43:24
Speaker
Und das ist ja jetzt spannend, weil wenn, ich treffe ja immer wieder auch Führungskräfte, die persönlich quasi, also ich sag mal so wie du jetzt, nichts von Homeoffice halten.
00:43:34
Speaker
Die sagen, nee,
00:43:35
Speaker
Da bin ich allein, da bin ich nicht produktiv, vielleicht bin ich auch zu abgelenkt, weil ich irgendwie, was weiß ich jetzt zu Hause jetzt nicht die besten Möglichkeiten habe und und und.
00:43:46
Speaker
Also viele Themen, warum das so sein kann.
00:43:50
Speaker
Und jetzt müssen eure Fügungskräfte ja aber trotzdem irgendwie dieses Mindset haben oder bekommen,
00:43:58
Speaker
Jeder ist individuell.
00:43:59
Speaker
Es gibt vielleicht drei, für die ist das hammergeil.
00:44:02
Speaker
Es gibt vielleicht zwei, die wären gar nicht bei uns, wenn wir die nicht remote anstellen könnten.
00:44:08
Speaker
Absolut.
00:44:09
Speaker
Und dann gibt es aber vielleicht auch vier, die sind jeden Tag im Büro.
00:44:12
Speaker
Und jetzt muss ich ja als Führungskraft, das ist ja dann gar keine Remote-Führung, sondern das ist ja hybride Führung.
00:44:17
Speaker
Ich muss dann ja alle irgendwie...
00:44:20
Speaker
immer wieder zusammenholen, matchen.
00:44:22
Speaker
Gibt es da so ein paar Erfolgshacks?
00:44:27
Speaker
Also was uns immer schon wichtig gewesen ist, auch Führungskräfte zu führen und zu coachen.
00:44:32
Speaker
Ich glaube, nichts Schlimmeres gibt es.
00:44:34
Speaker
Führungskräfte einfach mal so, ja, mach du mal, sondern auch da gibt es bei uns noch eine Zwischenebene oder wie auch das HR.
00:44:41
Speaker
Wir schauen da natürlich auch genauer drauf.
00:44:44
Speaker
dass wir auch gerade in dieser herausfordernden Situation, die du gerade sehr bildlich und richtig beschrieben hast, 100% Homeoffice, Hybrid und jeden Tag.
00:44:53
Speaker
Das sind drei verschiedene Gruppen.
00:44:56
Speaker
Das ist eine Herausforderung tatsächlich.
00:44:59
Speaker
Einfacher ist es natürlich, wenn du ein 100% Homeoffice-Team hast, weil die Gegebenheiten sind gleich.
00:45:04
Speaker
Bei allen anderen ist es nicht der Fall.
00:45:06
Speaker
Wir haben aber auch Führungskräfte, die selber 100 Prozent im Homeoffice sind und führen quasi ein hybrides Team.
00:45:12
Speaker
Auch sehr interessant.
00:45:14
Speaker
Kommen aber trotzdem regelmäßig auch hin und sind auch schon viele, viele Jahre da.
00:45:17
Speaker
Also wir haben MitarbeiterInnen, die sind schon 15, 16 Jahre bei uns.
00:45:20
Speaker
Die Living Legends heißen sie bei uns.
00:45:24
Speaker
Aber das ist tatsächlich so ein bisschen die Krux.
00:45:26
Speaker
Und da ist uns das auch wichtig, dass auch Führungskräfte gecoacht werden.
00:45:30
Speaker
Und das machen wir auch regelmäßig.
00:45:35
Speaker
mit Coaches hier auch aus Detmold, aus der Umgebung, die uns auch als Unternehmen kennen, wo die halt regelmäßig auch dieses Thema führen, Gesundes führen, hybride Teams führen, was ist wichtig?
00:45:48
Speaker
Ja, weil da ist einfach ein Pain da, eine Herausforderung, die wir einfach nicht so links liegen lassen wollen, sondern auch da nochmal ein bisschen tiefer reingehen.
00:45:57
Speaker
Und ja, ich glaube, man muss einfach eine Mentalität schaffen, das...
00:46:03
Speaker
auch in so Teams, sich Zeit, gerade die 100% im Homeoffice sind, einmal die Zeit nehmen für die Menschen.
00:46:10
Speaker
Einfach ein bisschen, was hatten wir eingangs schon mal, dieses Thema Menschlichkeit.
00:46:13
Speaker
Einfach jeden Menschen sehen, Zeit geben, füreinander auch da zu sein.
00:46:18
Speaker
Und es gibt natürlich auch Mitarbeiter, die wollen es gar nicht.
00:46:21
Speaker
Auch das muss man vielleicht akzeptieren.
00:46:23
Speaker
Ist halt immer auch schwer.
00:46:24
Speaker
Der passt irgendwie fachlich, menschlich aber nicht so ganz.
00:46:28
Speaker
Und es sind immer viele Herausforderungen aus Führungskraft.
00:46:31
Speaker
Das stimmt, ja.
00:46:33
Speaker
Und was ich manchmal erlebe, also ich würde jetzt sagen, ich habe noch nie jemanden erlebt, der dem aus der Geschäftsführung oder aus der Führungsebene keine Bedeutung beigemessen hat, was du gerade gesagt hast.
00:46:47
Speaker
Ja.
00:46:49
Speaker
Aber das eine ist ja, ob ich sage, das ist mir wichtig.
00:46:53
Speaker
Und das andere ist ja, ob ich es dann vorlebe und am Ende ja auch Zeit gebe.
00:46:59
Speaker
Weil, also ich meine, das weißt du ja selber, du hast jetzt auch wieder ein Team.
00:47:05
Speaker
Weiß ich, wie das in deinen vorherigen Führungserfahrungen war.
00:47:11
Speaker
Also oft fehlt ja die Zeit.
00:47:13
Speaker
Und wenn dann jemand um die Ecke kommt und sagt, ey,
00:47:16
Speaker
was stehst du denn hier rum an der Kaffeemaschine, was du vorhin gesagt hast, oder schon wieder ein Meeting hier, was ist denn los?
00:47:23
Speaker
Dann suggeriert das ja irgendwie, die Zeit kann ich mir gar nicht nehmen, selbst wenn ich das will.
00:47:31
Speaker
Richtig.
00:47:32
Speaker
Ja, wir fahren den Ansatz, auch da ist es natürlich immer wieder schwer, weil du kannst so ein Mindset auch vielleicht jetzt nicht auf jede Position stülpen, gerade wenn man in der Hotline ist, wo man von morgens 7 bis 16 Uhr in der Hotline sitzt.
00:47:46
Speaker
Aber wir führen das Mindset, dass du, also wir sind sehr ergebnisorientiert.
00:47:51
Speaker
Wie du zum Ergebnis kommst, spielt für mich keine Rolle.
00:47:54
Speaker
Wenn ich mein Mitarbeiter, wenn der mir sagt, du, ich bin heute einen halben Tag weg, ja, dann mach das doch.
00:47:58
Speaker
Er kennt seine Ziele.
00:47:59
Speaker
Das ist seine Verantwortung und auch das Vertrauen, was ich meinen Mitarbeiterinnen gebe.
00:48:05
Speaker
Und das wird auch committed.
00:48:06
Speaker
Ja, okay, das werde ich erreichen dann und dann.
00:48:08
Speaker
Aber wie du da hinkommst, spielt für mich überhaupt keine Rolle.
00:48:11
Speaker
Ob du den ganzen Tag herumdarmelst und dich dann abends hinsetzt,
00:48:15
Speaker
Dann ist das so.
00:48:16
Speaker
Dann ist das aber deine Entscheidung, das zu tun.
00:48:19
Speaker
Das merken wir auch, dass das ein übelster Game Changer ist, gerade bei Personen auch mit Kindern.
00:48:24
Speaker
Ich lebe es ja selber.
00:48:25
Speaker
Ich bin bis zwei, drei hier im Büro.
00:48:27
Speaker
Dann hole ich die Kinder ab und fahre ich ins Homeoffice und fahre weiter.
00:48:30
Speaker
Wenn jemand mich anruft und irgendwas ist, dann fahre ich nach Hause und hole die Kinder ab und arbeite weiter.
00:48:34
Speaker
Oder arbeite auch mal abends.
00:48:35
Speaker
Das ist aber meine Verantwortung, weil mein Arbeitgeber kann nichts dafür, dass ich Kinder habe.
00:48:40
Speaker
Es ist meine Verantwortung, wie ich dazu hinkomme, dass ich meine Ziele trotzdem erreiche.
00:48:43
Speaker
Und das ist...
00:48:45
Speaker
Ich habe letztens mal einen Post dazu gehabt.
00:48:47
Speaker
Ich finde, es ist ein Geben und Nehmen.
00:48:50
Speaker
Man kann nicht immer nur erwarten, sondern man muss auch als MitarbeiterIn auch vielleicht ein bisschen was zurückgeben.
00:48:57
Speaker
Und wenn das sich in der Waage hält, glaube, da haben
00:49:00
Speaker
Beide Seiten langfristig was von.
00:49:02
Speaker
Ich habe so einen Führungsgrundsatz, den hat mir hier auch ein Interviewpartner, der liebe Friedbert, Friedbert Gai von Persolog, der hat mir das mitgegeben.
00:49:13
Speaker
Führung ist eine Mischung aus Freiheit und Verantwortung.
00:49:20
Speaker
Absolut.
00:49:20
Speaker
Das finde ich, also habe ich direkt in meinen Werkzeugkoffer übernommen, weil ich das eine großartige Idee finde, diese
00:49:29
Speaker
Ich gebe Freiheit und ihr gebt ja offensichtlich sehr viel Freiheit, wie du das gerade beschreibst.
00:49:34
Speaker
Aber du brauchst halt auf der anderen Seite jemanden, der dann die Verantwortung, die daraus resultiert, auch übernimmt.
00:49:40
Speaker
Also wenn du eine Aufgabe hast und du sagst, hey, ich habe heute Bock, geiles Wetter, ich hole die Kids aus der Schule ab, die haben heute alle, keine Ahnung, Mittagsfeierabend, wir machen was zusammen oder fahren ins Freibad oder jetzt, also ist ja bald möglich.
00:49:54
Speaker
Und du sagst dann, und dann mache ich abends noch eine Runde oder ich setze mich Samstagvormittag hin oder Sonntag.
00:50:02
Speaker
Also arbeitsschutzrechtlich, kein Rechtsberater, das lasse ich mal vor.
00:50:08
Speaker
Dann ist das quasi ja deine Entscheidung.
00:50:11
Speaker
Und das schafft, würde ich sagen, so erlebe ich das auch, natürlich eine hohe Flexibilität bei dir.
00:50:16
Speaker
Hundertprozentig.
00:50:18
Speaker
Und tut ihr denn, also weil die Gefahr, die da drin steckt, ist natürlich so ein bisschen, dass Menschen vielleicht auch gar nicht mehr zur Ruhe kommen.
00:50:30
Speaker
Absolut, wir haben natürlich auch Personen, die brauchen einen festen Rahmen.
00:50:36
Speaker
Die wollen auch nichts nach der Arbeit machen, sondern wie auch Leute im Support bei uns, die arbeiten von 8 bis 17 Uhr, machen Haken und Tschüss.
00:50:44
Speaker
Und das ist auch richtig so.
00:50:46
Speaker
Und auch da wieder individuell
00:50:48
Speaker
Bei dem einen klappt es, bei dem einen klappt es nicht.
00:50:49
Speaker
Bei dem einen MitarbeiterInnen, dem man Freiheit gibt, vielleicht muss es braucht.
00:50:54
Speaker
Auch da muss man immer natürlich schauen und ja, einfach eine gute Mitte finden.
00:51:00
Speaker
Deswegen kann man nicht jeden gleich, nee, wie sagt man, doch, man kann jeden gleich behandeln oder nicht gleich behandeln, weil jeder ist halt anders.
00:51:08
Speaker
Genau.
00:51:09
Speaker
Aber jeder sollte die Chance zumindest haben.
00:51:12
Speaker
Genau, es gibt da so eine schöne Illustration, die habe ich vor Jahren mal irgendwo bei Social Media gesehen und die nutze ich dafür.
00:51:20
Speaker
Da sind so drei unterschiedlich große Mannequins und die wollen so über so einen Zaun auf so einem Fußballfeld gucken.
00:51:26
Speaker
Ich weiß nicht, ob das heißt.
00:51:27
Speaker
Ja, doch, doch, habe ich schon mal gesehen.
00:51:28
Speaker
Stark.
00:51:30
Speaker
Da ist die Idee dahinter, Menschen nicht gleich zu behandeln, sondern gerecht.
00:51:38
Speaker
Die Idee ist, der Kleinste kriegt halt zwei Kisten, weil der Größte braucht halt keine Kiste.
00:51:43
Speaker
Der kann auch so über den Zaun gucken.
00:51:45
Speaker
Das finde ich eigentlich, das passt zu dem, was du gerade sagst, das finde ich eigentlich ein schönes Bild.
00:51:52
Speaker
Natürlich kann es sein, dass Menschen diese Freiheit ausnutzen.
00:51:57
Speaker
Da bist du denn als Führungskraft gefragt, würde ich sagen, durch eure OKRs, durch eure Ziele, durch deine Erwartungen und so das quasi herauszufinden.
00:52:07
Speaker
Aber erstens gab es die ja schon immer.
00:52:09
Speaker
Also ich meine, nur weil da abends noch Licht brennt im Büro, heißt das ja nicht, dass da produktiv gearbeitet wurde.
00:52:16
Speaker
So sieht's aus.
00:52:18
Speaker
Und das ist das eine und das andere ist, dass das ja irgendwie fatal wäre, wenn du, weil wenige es missbrauchen, also vielen diese Möglichkeit nimmst.
00:52:33
Speaker
Das mag dann im Vordergrund nicht einfacher sein, aber ist natürlich, finde ich, auch eine schwierige Kultur.
Zukünftige Ziele und Standards von OrgaMax
00:52:38
Speaker
Ja, das macht dann auch so, also ich bin nicht ganz bei dir, das macht dann auch keinen Sinn so zu arbeiten.
00:52:44
Speaker
Man sieht es ja eh bei Mitarbeitern, wo es halt läuft und wo es halt nicht läuft.
00:52:47
Speaker
Da kann man als Führungskraft ja auch gegenwirken, miteinander sprechen, kommunizieren und dann kann das für beide Seiten sehr, sehr gutes Miteinander sein.
00:52:57
Speaker
Toll.
00:52:58
Speaker
Edi, das hört sich alles mega an.
00:53:01
Speaker
Ich habe noch so zum Abschluss, würde ich sagen, hätte ich noch eine Frage.
00:53:07
Speaker
Und das ist so meine Abschlussfrage, die stelle ich allen Gästen und Gästinnen.
00:53:13
Speaker
Und die lautet wie folgt.
00:53:15
Speaker
Welche Pressemeldung würdest du gerne von dir, von deinem Unternehmen oder über das Thema Führung, Kultur in den nächsten zwölf Monaten lesen?
00:53:27
Speaker
Also ich habe, ich weiß nicht, ob ich jetzt noch einen Satz hinkriege.
00:53:30
Speaker
Du kannst auch mehrere nehmen.
00:53:33
Speaker
Wir hatten zumindestens, wo wir uns dieses Jahr zusammengesetzt haben mit meinem Team, hatten wir ein Ziel, würden gerne dieses Jahr ins Fernsehen.
00:53:41
Speaker
Und ja, also meine Mitarbeiterin sagt, Edi, setz dir große Ziele, kleiner werden sie automatisch oder kleiner werden sie von alleine.
00:53:51
Speaker
Und so sind wir auch.
00:53:51
Speaker
Wir denken groß, manchmal auch ein bisschen wahnsinnig, aber ich würde gerne dieses Jahr
00:53:56
Speaker
mit uns, mit OrgaMax, mit unserer Kultur ins Fernsehen.
00:54:01
Speaker
Ob es hier WDR ist oder was, spielt für mich keine Rolle, aber das war so das oberste Ziel.
00:54:06
Speaker
Nach dem Motto OrgaMax setzt Thema Employer Branding oder Kultur neue Maßstäbe.
00:54:11
Speaker
Das ist so meine Vision für dieses Jahr.
00:54:14
Speaker
Wenn es soweit ist, dann schickst du uns auf jeden Fall den Link für den Beitrag.
00:54:21
Speaker
Das tue ich.
00:54:22
Speaker
Mega.
00:54:23
Speaker
War mir eine Freude, hat echt Bock gemacht, mit dir zu quatschen.
00:54:27
Speaker
Toll, was ihr so auf die Beine stellt und ich halte die Augen offen dann weniger nach einer Pressemeldung in den Printmedien, sondern mehr dann im TV.
00:54:37
Speaker
Vielen Dank, hat mich auch extrem gefreut.
00:54:39
Speaker
Vielen, vielen Dank.
00:54:41
Speaker
Sehr gern.
00:54:41
Speaker
Ciao.
00:54:42
Speaker
Ciao.
00:54:45
Speaker
Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand.
00:54:48
Speaker
Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast.
00:54:52
Speaker
Wenn es dir gefallen hat, hinterlass mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung.
00:54:57
Speaker
Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelingen bei dem, was auf dich wartet.