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Daten-Detektiv am Werk: Marcel erklärt, wie du mit Data Driven Recruiting die richtige Spur findest.
297 Plays9 months ago
Data Driven Recruiting klingt erstmal trocken, anstrengend und schwierig: endlose Tabellen analysieren und Tracking statt Gespräche führen.
Um das Image von datengetriebenem Recruiting aufzupolieren, schlägt Podcast-Gast – und Daten-Enthusiast – Marcel ein Reframing vor:
Data Driven Recruiting ist Detektivarbeit.
Denn am Anfang steht immer ein Rätsel, das es zu lösen gilt:
- Wie kommen Interessent:innen aus deine Karriereseite?
- Welche Positionen oder Standorte kommen besser an als andere?
- Warum war die Fluktuation in den letzten Monaten höher als sonst?
Alles Fragen, die dir dabei helfen, (potenzielle) Bewerber:innen besser zu verstehen.
Darum geht’s beim Data Driven Recruiting: Daten als Schlüssel zum Recruiting zu verstehen, das auf die Menschen eingeht.
Und somit erfolgreicher ist.
Welche Tools du als Daten-Detektiv:in im Repertoire haben und auf welche Zahlen du die Lupe halten solltest, verrät Marcel im Talk mit Host Simon:
- 00:00–02:10 Ist Marcel jetzt Clever oder Smart?
- 02:11–03:17 Data Driven Recruiting bedeutet: Kandidat:innen besser verstehen.
- 03:18–07:12 Data Driven Praxis-Beispiel: Das kannst du durch deinen Kununu-Score herausfinden.
- 07:13–09:50 Web-Analyse ist ein Must-have!
- 09:51–12:27 Analyse-Kompetenzen: Ist Google Analytics erst einmal eingerichtet, kann’s losgehen mit dem Training!
- 12:28–14:30 Wo die Reise mit Data Driven Recruiting hingehen soll, hängt von deiner Situation ab.
- 14:31–16:33 Teste dich! Wie ausgereift ist dein Recruiting?
- 16:34–19:50 Erfolgreiches Recruiting? Ist datengetrieben und strategisch.
- 19:51–23:07 Warum Marcel die Time-to-Hire als Kennzahl loswerden will.
- 23:08–25:00 Diesen Tipp solltest du beim Data Driven Recruiting IMMER beherzigen.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Hol dir die datengetriebene Lupe, um dein Recruiting zu untersuchen:
- Data Driven Recruiting: Daten-Expertin Rebekka im Interview
- Kennzahlen-Talk mit Tim: Im Podcast teilt Tim seine Lieblings-KPI
- Data Driven Recruiting 101: Effizientes Recruiting auf Datengrundlage
Höre Marcels neuen Podcast Clever und Smart: clever-und-smart-podcast.com
Besuche die Webseite von Marcels Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht: schichtimschacht.info
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Recommended
Transcript
Einleitung und Vorstellung des Gastes
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Herzlich willkommen Marcel zum Recruiting Talk, dem Deep Dive hier auf der Zukunft Personal Europe.
Marcel und seine Projekte
00:00:24
Speaker
Um dich kurz vorzustellen, so was ich über dich weiß, du hast den Blog H.R. for Good, die Konferenz Schicht im Schacht hast du uns leben gerufen und auch ein Podcast dazu. Das heißt, da hast du schon ein bisschen Erfahrung. Auch 13 Awards aus der H.R. Welt. Okay. Und du kennst das Recruiting aus dem NGO-Bereich und auch aus einem Global Player. Gibt es da noch irgendwas, was ich bei der ganzen Liste vergessen habe und man über dich noch wissen sollte?
00:00:48
Speaker
Vielleicht eine Neuigkeit sozusagen, ich habe gerade gestern einen neuen Podcast gestartet, der heißt Clever und Smart, den ich zusammen mit Cliff Lehnen gestartet habe und da werden wir jede Woche ein bestimmtes HR-Thema sezieren sozusagen.
00:01:04
Speaker
Und das Ganze angelehnt an den Comic Clever und Smart, der vielleicht für die älteren Semester unter den Hörern und Hörern noch bekannt ist, aber der so seit den 60ern aufgelegt wurde und dann, ich sag mal so, bis in die 90er rein präsent war.
Messbarkeit im Recruiting und Kandidatenpräferenzen
00:01:21
Speaker
Und wir versuchen quasi detektivisch daran zu arbeiten, bestimmte HR-Themen auseinanderzunehmen.
00:01:27
Speaker
Okay, das stelle ich mir spannend vor. Gibt es da irgendwie auch einen bestimmten Ansatz? Du hast jetzt gesagt, ihr geht einzelne Themen durch. Was habt ihr euch da so vor die Brust genommen für die ersten Folgen vielleicht auch? Genau, also die beiden Comicfiguren Clever und Smart sind ja Agenten. Deswegen versuchen wir wirklich auch detektivisch an die Sache heranzugehen. Das heißt, wir haben am Anfang immer erst einen Auftrag, über den wir sprechen.
00:01:49
Speaker
Gucken uns dann an, wieso die Debatte aktuell läuft. Also die Kategorie heißt, die einen sagen so, die anderen so. Dann gehen wir der Wahrheit auf der Spur und gucken uns Zahlendaten und Fakten an und anschließend versuchen wir noch clevere Ideen und smarte Lösungen zu präsentieren.
00:02:05
Speaker
Okay, das ist ja cool. Das ist ja auch ein ganz neuer Ansatz. Auf jeden Fall, ja. Ja, super. Wir wollten heute auf jeden Fall so ein bisschen über Data-Driven-Recruiting sprechen, weil da bist du absoluter Experte drin. Und ich wollte einfach nur kurz für die Zuhörerinnen, die sich da vielleicht nicht so auskennen, fragen, was verbirgt sich denn für dich hinter dem Ansatz? Also was würde man da so reinpacken in Data-Driven-Recruiting? Was verstehst du da drunter?
00:02:28
Speaker
Also grundsätzlich geht es darum, die Arbeit im Recruiting messbar zu machen, das heißt auf der einen Seite die eigenen Prozesse erstmal bewerten zu können und analysieren zu können und daraus eben Entscheidungen folgen zu lassen, welche Recruiting-Maßnahmen in Zukunft
00:02:46
Speaker
gezogen werden sollen sozusagen und auf der anderen Seite ist es auch nicht nur der eigene Recruiting Prozess, sondern eben auch der Prozess in Richtung Kandidaten, also welche Wünsche haben Kandidaten, welchen Mix haben sie in der Nutzung von bestimmten Medien, welche Botschaften wollen sie hören oder welche Botschaften sind
00:03:05
Speaker
eher interessant für diese Zielgruppe, dass man einfach versucht, nicht nur aus dem eigenen Prozess heraus die Dinge zu entwickeln, sondern vor allem sehr sehr differenziert zu schauen, wie man unterschiedliche Zielgruppen ansprechen kann.
00:03:17
Speaker
Okay, hört sich wahrscheinlich für den einen oder die andere erst mal kompliziert an, wenn man sich dann nicht mit beschäftigt
Datengetriebenes Recruiting und Standortzufriedenheit
00:03:22
Speaker
hat. Ist es das auch oder kann es auch einfach sein? Es kann super einfach sein. Du kannst ja wirklich anfangen, dir einfachste oder schnell zu beschaffende Daten zu ziehen, um damit direkt erste Erkenntnisse zu bewegen. Nehmen wir als Beispiel
00:03:36
Speaker
ein Score bei Arbeitgeberbewertungsportalen. Das ist ein relativ einfaches Datum, das kannst du einfach online abrufen und damit kannst du schon eine ganze Menge machen, weil erstmal hast du den Score als solches, wo du sehen kannst, aha, das könnte ein Indikator sein, welche Qualität oder welche Reputation meine Arbeitgebermarke im Moment hat. Du kannst aber auch sehen, wie viel Vertrauen
00:03:58
Speaker
dieser Score schafft. Das heißt, wenn du zum Beispiel einen Score hast, der auf zwei Bewertungen beruht, dann schafft das ein anderes Vertrauen, als wenn du einen Score hast, der auf 1055 Bewertungen beruht, weil einfach viel, viel mehr Leute dazu beigetragen haben, diesen Wert zu ermitteln sozusagen oder diesen Wert zu setzen.
00:04:16
Speaker
Auf der anderen Seite, um bei dieser Zahl zu bleiben, kannst du dir anschauen, wie der Wert im Zeitverlauf aussieht. Ja, also gibt es einen Trend nach oben, einen Trend nach unten, dass ein Arbeitgeber sich entsprechend positiv entwickelt hat durch die Maßnahmen, die auf den Weg gebracht wurden. Aber auch andersrum, dass du sehen kannst, okay, da war vielleicht irgendwie ein einschneidendes Erlebnis bei dem Arbeitgeber, zum Beispiel im Sozialplan oder sowas. Dann wird relativ schnell deutlich, dass der Trend abwärtsgeht.
00:04:43
Speaker
Und ja, so kann man eben unterschiedliche Betrachtungsweisen in den Arbeitgeberbewertungsscore nehmen. Oder vielleicht noch eine Perspektive, die man reinbringen kann. Unterschiedliche Standorte. Dass man sagt, naja, insgesamt haben wir als Arbeitgeber vielleicht einen Score von, sagen wir mal, 4,0 als Beispiel. Und das finden wir grundsätzlich gut. Aber wenn wir genauer hinschauen, sehen wir, dass Standort A hat einen Durchschnittsscore von 4,5.
00:05:06
Speaker
Standort B hat aber einen Durchschnittscore von 3,5 und dann sehen wir auch da schon Unterschiede, dass wir vielleicht eine unterschiedliche oder eine unterschiedliche Ruhe, Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen haben an unterschiedlichen Standorten.
Prozessverbesserung durch einfache Tools
00:05:22
Speaker
Ja, super. Und um da auch den Übertrag zu haben, was würdest du jetzt zum Beispiel damit machen, wenn du so eine Info hast am Ende? Genau. Grundsätzlich geht es erstmal darum, nicht einfach so Kennzahlen zu nehmen, die einem helfen, irgendwas zu verbessern, sondern erstmal muss ich auf Spurensuche gehen. Das heißt, auch wie die Detektive, dass ich sage, ich habe hier bestimmt das Symptom, also Mitarbeiter verlassen mein Unternehmen, zum Beispiel wäre ein Symptom oder wir kriegen unsere Stellen nicht mehr besetzt, wären andere Symptome.
00:05:50
Speaker
Und dann versuchst du herauszufinden, was die Gründe dafür sind, warum eben Mitarbeiter aktuell das Unternehmen verlassen oder warum sich niemand mehr bei mir bewirbt. So und die Spurensuche kann eben so aussehen, dass du sagst, naja, warum bewirbt sich keiner bei mir? Haben wir ausreichend Impressions unserer Stellenanzeigen? Klicken die Leute auch wirklich?
00:06:10
Speaker
performen unsere Stellentitel, dass die interessant genug sind oder auch zur Zielgruppe passen, gehen Leute anschließend ins Bewerbungsformular oder gibt es irgendeine technische Ürde, warum sie sich nicht bewerben können. Also jeden einzelnen Schritt versuchst du wirklich im Detail auszumachen und dann zu sagen, wo entstehen hier meine Bottlenecks und was muss ich entsprechend anpassen und verbessern. Ja, super spannendes Vorgehen, also macht auch
00:06:34
Speaker
Nur Sinn würde ich sagen, gerade wenn man nicht nur aus dem Bauchgefühl raus da arbeiten möchte, sondern wirklich irgendwie auch in die richtige Richtung laufen will. Ja genau, aber ganz wichtig ist halt, du brauchst keine große BI-Lösung, die dir irgendwie alles schön fancy und shiny darstellt, sondern im Zweifel kennst du deine Probleme, die du näher betrachten möchtest.
00:06:54
Speaker
und dann legst du dafür einfach mal 3-5 KPIs fest und schenkst sie über einen bestimmten Zeitverlauf und das kannst du mit Excel oder PowerPoint genauso gut machen wie mit einer BI-Lösung. Wichtig ist glaube ich nur, dass du dir wirklich vergegenwärtigst, was denn eigentlich meine Probleme oder die Ursachen und dafür eben bestimmte Ziele setzt.
00:07:12
Speaker
Das ist super spannend, weil du das gerade sagst mit Excel oder BI-Lösungen. Wir haben ganz viele KMU, die uns zuhören bei dem Podcast. Deswegen, was mich da auch super interessieren würde, ist, wo soll man denn anfangen dann? Und, ich sag mal, welcher Größe oder ab welcher Menge an Recruiting-Bedarf oder sowas, würdest du sagen, dann muss das professioneller werden? Und was wäre vielleicht auch so ein Start-Setup, wo du sagst, bevor du gar nichts machst, fang mal damit an.
00:07:41
Speaker
Also ich würde sagen, das Thema Web-Analyse ist ein grundsätzliches. Das heißt, ich gehe davon aus, dass jedes Unternehmen, oder ich hoffe es zumindest, dass jedes Unternehmen mittlerweile eine Karriere-Seite oder so etwas ähnliches wie eine Karriere-Seite hat. Und was du halt relativ easy machen kannst, und das passiert seit 20 Jahren nicht anders im Online-Marketing, dass du eben ein Web-Analyse-Tool draus schaltest, das dir eine Indikation gibt, wie das User-Verhalten auf deiner Karriere-Seite ist. Und dadurch wird für dich deutlich,
00:08:10
Speaker
Welche Stellentitel sind Performanta? Woher kommen die potenziellen Besucherinnen meiner Karriere-Seite? Welche Regionen sind da vielleicht besonders spannend? Aus welcher Altersgruppe kommen sie? Welche Interessen haben sie? Das sind alles Dinge, die durchs Web-Analysetool mitgeliefert werden.
00:08:27
Speaker
Und was dann superspannend ist, ist eben, den Schritt weiter zu gucken, wenn sie sich dann online beworben haben, ins Bewerbermanagementsystem weiterzuschauen. Natürlich hat nicht jedes KMU ein Bewerbermanagementsystem, manchmal gibt es All-in-One-Lösungen, die kleinere Unternehmen nutzen, aber tatsächlich ist die Durchdringung von Bewerbermanagementsystemen mittlerweile schon sehr stark. Von daher ist es halt superspannend, dann nicht aufzuhören in der Analyse bei dem Punkt,
00:08:52
Speaker
dass sich jemand beworben hat, sondern wirklich durch zu tracken bis zu dem Punkt, dass jemand eingestellt wurde.
Webanalyse für Recruiting
00:08:57
Speaker
So und moderne Bewerbermanagementsysteme helfen dir sogar, beide Systeme zu koppeln, dass du wirklich sehen kannst, okay, ich habe so und so viele Klicks das allererste Mal auf meiner Karriere-Seite und wie viele schaffen es dann in dem Trichter durch?
00:09:10
Speaker
bis zur Einstellung oder sogar darüber hinaus, je nachdem wie weit dein Tool wirklich auch geht. Aber da wirklich den End-to-End-Prozess zu betrachten und wirklich sehr granular zu schauen, welche Scheldschrauben muss ich drehen, das hört sich total kompliziert an, ist aber eben mit diesen zwei Tools super easy möglich.
00:09:28
Speaker
Hast du da irgendwie auch Empfehlungen, wo du sagst, das sind gute Tools, um den Alltag zu erleichtern? Es gibt viele gute Tools. Ich würde da jetzt keins rausheben wollen. Es gibt aber auch viele schlechte Tools. Bei den Web-Analysetools, kann ich vielleicht eins nennen, das ist nämlich Google Analytics, weil das ist das, was wahrscheinlich eine Durchdringung hat von weit über 90 Prozent. Ich weiß nicht genau, aber ich würde es so hoch einschätzen. Okay, dann haben wir schon mal einige Tipps für den Start. Also entweder Excel oder man sollte sich mal angucken, ob man von Anfang an nicht irgendwie mit einem
00:09:57
Speaker
kostenlosen Bewerbermanagementsystem vielleicht losläuft und dann schrittweise irgendwie da umstellt. Genau, auch Web-Analysetools sind ja kostenfrei. Also Google Analytics kostet erstmal in der normalen Variante sozusagen nichts. Also klar, man bezahlt dann Google irgendwie auch mit Daten. Das ist das Prinzip bei Google, aber die Nutzung selbst von Google Analytics ist kostenfrei. Was ich zum Beispiel
00:10:17
Speaker
in meiner Beratung mache, als ich berate Unternehmen ebenso auch ihren Reifegrad im TA-Bereich zu entwickeln. Was ich dort am Anfang relativ häufig mache, ist ein einfaches Karriere-Seiten-Dashboard in Google Analytics zu bauen. Das ist eine total einfache Maßnahme, weil man dann so auf einen Blick auf einer Seite wirklich sieht, was passiert hier auf unserer Karriere-Seite.
00:10:39
Speaker
und man dann so über die Zeit selbst lernt, eine Analysekompetenz zu entwickeln. Also wirklich guckt, ah, ich habe doch gesehen, letzten Monat war die Stelle oder die Jobfamilie oder der Standort besser, dann entwickle ich so über die Zeit ein Gefühl. Oder ich sehe dann zum Beispiel jedes Mal die Dellen am Wochenende, dass Karriereseiten am Wochenende keinen Traffic haben.
00:11:01
Speaker
völlig normale Beobachtung, weil die Leute natürlich während der Arbeitszeit Stellen anzeigen, sichten. Oder ich sehe, dass zwischen Weihnachten und Silvester jedes Jahr sich niemand oder nahezu niemand
Missverständnisse im Rekrutierungsprozess
00:11:12
Speaker
bewirbt. Das sind dann so Dinge, die ich dann automatisch beim Betrachten dieser Daten relativ schnell erkenne, weil ich es einfach visuell vor mir sehe und dann eben ableiten kann, was das für mich bedeutet, nämlich zwischen Weihnachten und Silvester keine Stellen neu auszuschreiben sozusagen. Es ist auch spannend, dass du das sagst, weil ich habe schon ein paar Mal erlebt, dass
00:11:30
Speaker
Genau das umgekehrt gedacht wird, dass am Wochenende ja alle Zeit haben und sich bewerben oder über die Ferien haben wir alle Zeit und bewerben sich. Also wenn man ganz ehrlich sind, keiner von uns guckt zwischen Weihnachten und Silvester nach einem Job. Also die Weihnachtsfeiertage sind wir alle beschäftigt, damit die Freunde und Familie zu besuchen oder zu treffen. Manche machen noch Party.
00:11:48
Speaker
Zwischen den Feiertagen sind wir damit beschäftigt, irgendwie Sachen auszugeben. Oder wir treffen noch mehr Freunde und Familie, die wir vielleicht in den anderen Tagen nicht getroffen haben. Vielleicht machen wir noch einen Ausflug mit irgendwem. Also die Tage sind so stressig und so busy. Oder wir schalten komplett runter. Also dass auch wirklich Leute sagen, ich ziehe mich mal raus jetzt für ein, zwei Wochen. Auch das Gegenteilige passiert. Aber sich ganz normal zu beschäftigen mit so jetzt, zwischen Weihnachten und Silvester, so ich mir einen neuen Job, passiert eher selten.
00:12:15
Speaker
Die Rückmeldezeiten der RecruiterInnen werden wahrscheinlich auch nicht gerade optimal. Das ist ja auch bekannt, dass zwischen den Feiertagen in ganz, ganz, ganz vielen Firmen wenig gearbeitet wird. Wie sieht denn dann so ein Alltag aus, wenn jemand zum Beispiel bei den Kunden und Kundinnen, die du berätst, wenn dann jemand Data Driven Recruiting bei sich eingeführt hat, sitzen die Leute dann
00:12:37
Speaker
die Hälfte der Arbeitszeit nur noch verzahlen und finden alles spannend, aber kommen nicht wirklich ins Tun oder was ist da so die sehr Alltag und die Realität, die da daraus entsteht? Es wäre schön, wenn bzw. eine Entwicklung dahin sozusagen. Das heißt, wir gucken uns erstmal partiell Daten an oder Abbruchpunkte oder bestimmte Bottlenecks, die entstehen. Also z.B. wenn man im Bewerbermanagement nachschaut,
00:13:01
Speaker
wie lange wir brauchen, damit wir Interviews terminieren können. Machen wir das schon im Vorfeld, setzen wir uns blocker, wenn wir mit der Hiring-Managerin gesprochen haben, wann tendenziell Gespräche stattfinden können und wir dann relativ schnell auch reagieren können. Oder fangen wir erst an, Termin zu suchen, wenn wir eine geeignete Kandidatin gefunden haben und gesagt haben, die könnte vielleicht spannend sein, lass mal nach einem Termin schauen. Dann ist natürlich viel zu spät, weil dann sind die Kalender wieder voll.
00:13:29
Speaker
Das sind so Sachen, die wir uns dann angucken. Der Punkt ist halt, dass in der Beratung wir wirklich ganz einfach erstmal mit einer Analyse starten, dass wir gucken, wo habt ihr aktuell eure Schmerzpunkte, wo seid ihr unzufrieden mit dem Status quo.
00:13:49
Speaker
Und welchen Reifegrad habt ihr für bestimmte Prozessschritte im Moment? Und dann kann es sein, dass man sagt, wir haben einen total niedrigen Reifegrad, sind aber total happy damit, weil wir vielleicht ein Standort sind mit zehn Leuten, was haben wir hier, ein total komplexes Bewerbermanagementsystem. Auf der anderen Seite kann es sein, dass du total hochkomplex deinen Prozess aufgebaut hast, weil du 37 Standorte hast, 22 Sprachen, aber total unzufrieden bist, weil du
00:14:14
Speaker
eine riesige Software bedienen musst, wo du noch eine ganze Armada von Entwicklern dahinter brauchst, die dir jede minimale Anpassung vornehmen.
Datenreife im Recruiting
00:14:23
Speaker
Das führt natürlich zu hoher Unzufriedenheit. Deswegen ist das so ein Punkt in der Analyse, den wir uns angucken und dann eben gemeinsam entwickeln, wo die Reise hingehen soll. So ein Reifegrad-Modell jetzt speziell im Recruiting bzw. HR vielleicht dann auch, je nachdem wie breit ihr das seht,
00:14:39
Speaker
Gibt es jetzt noch gar nicht so viel, zumindest nicht, was so präsent ist? Kannst du da ein paar Stufen nennen, dass die Leute, die jetzt zuhören, sich ein bisschen einordnen können und vielleicht mal in der Reflektion merken? Genau, es gibt unterschiedliche Stufen.
00:14:55
Speaker
Du kannst quasi einen sehr niedrigen Reifegrad haben, wo man sagt, naja, du fängst jedes Mal neu an, eine Stellenausschreibung zu texten, du hast keine Vorlagen, du hast keine E-Mail-Kommunikation als Template, du hast keine Design-Templates, also du bist wirklich reaktiv, weil du vielleicht alle Jubeljahre mal eine Stelle ausschreibst.
00:15:18
Speaker
Dann gibt es ja die nächste Stufe, wo du wirklich auch Vorlagen nutzt oder erste kleinere Systeme nutzt, dass du sagst, nicht jede E-Mail, die du schreibst, nicht jede Absage, nicht jede Einladung muss komplett neu gedichtet und neu getextet werden, sondern du hast einen bestimmten Textbaustein, den du immer wieder verwenden kannst, entsprechend individualisieren kannst. Dann so auf Stufe 3 wäre, wenn du wirklich anfängst, erste Daten zu nutzen und zu gucken oder zu bewerten,
00:15:43
Speaker
wie bestimmte Prozesse performen, dass du sagst, wie schnell sind wir, zu welchen Kosten kriegen wir das hier hin, in welcher Qualität schaffen wir Stellen zu besetzen. Das wäre so die Bewertung der Prozesse. Und wenn es richtig, richtig super läuft und du schon quasi ein riesig gutes Setup hast,
00:16:01
Speaker
dann kannst du wirklich versuchen, Vorhersagen zu treffen. Also da sprechen wir dann wirklich über Predictive Analytics, wo du sagen kannst, okay, ich habe nächstes Jahr 23 Stellen für Key Account Manager im Sales zu besetzen und ich kann ganz genau vorhersagen, dass Kanal A und B die besten dafür sein werden und ich
00:16:20
Speaker
eine bestimmte Anzahl von Bewerbungen in einer ganz bestimmten Qualität erreichen werde. Dafür brauchst du aber wirklich eine gute Struktur, eine ganze Menge an Daten und Erfahrungswerten, dass du eben dann entsprechend gut hochmodellieren kannst.
Strategische Integration von HR in die Geschäftsplanung
00:16:33
Speaker
Das ist sehr, sehr weit. Das hätte ich schon fast sagen müssen, dass man aus dem Marketing und Vertrieb kennt, dass man da wirklich
00:16:41
Speaker
nach vorne gerichtet auch arbeiten kann und ein gutes System, das erlebt man im Recruiting leider oft nicht so. Genau, das ist das Problem, dass wir wirklich nicht so weit denken, wo geht die Reise denn wirklich tendenziell hin. Wir versuchen wirklich erstmal nur ganz standardmäßig Stellen zu besetzen. Das ist so der Auftrag, alles klar, dann gehen wir bei uns darum.
00:17:04
Speaker
haben im Recruiting seit jeher die Schwierigkeit, das wirklich so strategisch aufzustellen, dass wir quasi als gleichwertiger Partner im Business auch wahrgenommen werden. Also ich für mich habe da relativ wenig Schwierigkeiten, aber das ist ja das, wo das Recruiting immer wieder Schwierigkeiten hat, in eine Rolle gedrückt zu werden, wo sie nicht rauskommen.
00:17:24
Speaker
Ich nehme das Thema Personalplanung. Die Personalplanung wird gemacht fürs nächste Jahr und HR, das Recruiting, ist nicht dabei. Ich könnte aber total wesentliche oder hilfreiche Tipps dazu geben oder auch Einsichten, was funktionieren kann und was nicht funktioniert.
00:17:41
Speaker
im November erst die Planung mache und sage, ab Januar erwarten wir so und so viele Millionen an Sales. Die Sales-Leute sind aber noch gar nicht eingestellt, dann könnte ich meine Hand heben und sagen, ach übrigens, wann sollen wir die einstellen, weil wir haben jetzt schon Mitte November und im Dezember werden wir ganz Sicherheit mehr finden. Und ihr plant für eure Kalkulation, wo dann vielleicht sogar der Bonus von ganz vielen Leuten dran hängt,
00:18:03
Speaker
weil Bonus-EVDA gekoppelt ist oder so, dann produzierst du dadurch eine riesige Enttäuschung bei Leuten, weil einfach schlecht geplant ist, weil die Leute nicht involviert sind. Und da muss das Recruiting ganz anderes Selbstverständnis entwickeln, was vor allem dadurch kommt oder dadurch kreiert wird sozusagen, wenn du genau weißt, wie deine Prozesse aussehen und dafür brauchst du eben Daten. Es erinnert mich gerade an ein Gespräch, was ich auf der Zukunft Personal Nord hatte.
00:18:33
Speaker
mit einer HR-Managerin, die tatsächlich neu in ein Unternehmen gekommen ist. Und das erste, was am Montag bei ihr reingepflattert ist, war eine Nachricht und ein E-Mail sogar nur von dem Vertriebsleiter, der geschrieben hat, hey, drei Vertriebler brauchen wir, es brennt, kümmer dich drum. Ja. Und das erste, was sie gesagt hat, ist, okay, wir haben ja anscheinend ein Problem dahingehend, wie wir als Recruiting wahrgenommen werden. Wir arbeiten erst mal daran, bevor ich irgendwie losleg, da zu suchen.
00:19:01
Speaker
Das sind ja so Klassiker, oder? Vorgesetzter, kennt Mitarbeiterin, ist im 8. Monat schwanger und verlässt uns bald, weil sie im Mutterschluss geht. Und dann auf einmal den Druck zu verlagern aufs Recruiting, zu sagen, die Mitarbeiterin geht dabei jetzt, wir brauchen die irgendwie ganz schnell.
00:19:19
Speaker
Jemanden, der die Stelle besetzt. Ja, das ist ja dein Problem. Besser mal früher gekommen. Dann ist jetzt quasi das Learning, dass wir beim nächsten Mal früher sein müssen. Das Gleiche bei Verrentung. Es kommt ja nicht plötzlich, dass jemand verrentet wird, sondern das weiß ich lange Zeit bevor. Das heißt, das kann ich gut planen. Im Zweifel sogar Jahre bevor, dass ich auch noch Leute ausbilde, die vielleicht noch irgendwie drei bis fünf Jahre den Weg mitgehen. Deswegen sollten HRer und Recruiter unbedingt bei der strategischen Personalplanung dabei sein und sich nicht aussperren
Effektive Rekrutierungsmetriken
00:19:46
Speaker
lassen.
00:19:46
Speaker
Ja, das ist auf jeden Fall ein guter Punkt. Ich hatte noch bei LinkedIn oder so, glaube ich, von dir gesehen, dass du nicht so ein Fan von der Time2Hire bist und hängt das da auch irgendwie mit zusammen, oder? Ja, ganz sicher. Also, genau, die Time2Hire hat insofern, führt zu falschen Schlüssen. Weil, wenn ein Unternehmen als strategisches oder strategische KPI ausgibt, wir wollen eine Time2Hire von, sagen wir mal, 30 Tagen oder 60 Tagen, völlig egal, also irgendeinen Wert,
00:20:14
Speaker
dann versucht die ganze Organisation natürlich, dieses Ziel zu erreichen und so schnell wie möglich zu ergeben. Was erstmal total richtig ist, weil im Recruiting kann es nicht schnell genug gehen, weder fürs Unternehmen noch für Kandidatinnen. Weil wir wollen schnell die Stelle besetzen, Kandidatinnen wollen relativ schnell den Job haben, also von daher ist das Thema oder der Fokus auf Zeit auf jeden Fall schon mal auch ein richtiger.
00:20:36
Speaker
Das Problem kommt dann, wenn die reine Betrachtung der KPI Time to Hire dazu führt, wie dein Recruiting-Team bewertet wird. So, jetzt gehen wir mal davon aus, du hast eine schwer zu besetzte Stelle nicht in den 30 Tagen besetzt, sondern vielleicht erst nach 5 Monaten. Du bist total happy, dass du diese blöde Stelle endlich besetzt hast, weil sie dir echt Bauchschmerzen bereitet hat und sie
00:21:01
Speaker
wirklich nicht so einfach zu besetzen war und du alles Mögliche möglich gemacht hast. Dann stehen da auf einmal 150 Tage, du hast einen richtig guten Recruiting-Erfolg gefeiert, wirst aber letztlich abgestraft, weil deine Time to Hire auf einmal total schlecht wird. Was dann passiert ist, dass Recruiter oder Recruiterinnen kreativ werden und dann sagen, dann stoppe ich einfach die alte Stelle und fange eine neue an, damit die Time to Hire neu zu zählen anfängt.
00:21:29
Speaker
Ja, das ist nicht richtig. Das ist komplett falsch. Aber das sind so Auswüchse, die durch die Time-to-Higher entstehen. Deswegen ist es viel, viel wichtiger oder viel besser, eine KPI zu nehmen wie die Filled-on-Time. Das heißt, du definierst im Vorfeld ein Zielstartdatum, in dem du mit reinkalkulierst, wie lange wird der durchschnittliche Prozess hier dauern.
00:21:51
Speaker
Was ist meine erwartete Kündigungsfrist bei den Kandidaten? Das kann ja bei einer Vice-Präsidentin in Controlling ganz anders aussehen als bei einem Lagermitarbeiter. Das weißt du im Vorfeld schon. Und dann spielt noch mal mit rein, welche Einschätzungen du gerade vermarkt hast. Also die drei Komponenten. Und jetzt haben wir heute den
00:22:11
Speaker
13.09. und wenn du als Startdatum beispielsweise oder erwartetes Startdatum den 1.01. setzen würdest, dann kannst du eben bei dem realen Startdatum dann entgegen dieses erwarteten Startdatums matchen und sagen, okay, die Stelle wurde innerhalb des Plans oder innerhalb der Erwartung besetzt, nämlich vor dem 1.01. oder die Person hat vor dem 1.01. begonnen.
00:22:33
Speaker
Und wenn die Person erst nach dem 1.1. beginnt, dann hast du eben deine KPI-Field-on-time, dass du sagen kannst, okay, so und so viel Prozent sind on time, so und so viel Prozent sind overtime und so zu viel Prozent sind noch unbesetzt.
Interne Leistungsbewertung und Abschluss
00:22:49
Speaker
Ja, das ist schlau. Ändert einiges, denke ich. Also da werden wahrscheinlich ein paar von unseren Zuhörern und Zuhörerinnen sich denken,
00:22:56
Speaker
Das muss ich mal durchsetzen, weil die Verbreitung, glaube ich, von Time to Higher als Kennzahl ist auf jeden Fall noch da. Ja, ich bin tatsächlich auf einem Weg, das zu stoppen. Dann unterstützen wir dich hier mit dabei. Ja, super. Wir sammeln auch immer noch Recruiting-Tipps. Gibt es einen Tipp für Data-Driven Recruiting, wo du sagst, den kannst du allgemein allen noch mitgeben? Ja, relativ simpel. Sich mit sich selbst zu messen.
00:23:22
Speaker
Also was bei Daten getriebenem Recruiting immer auch passiert ist, dass man befreundete Personalerinnen fragt, wie sieht es denn bei euch drüben aus? Welche Cosplay-Application habt ihr? Welche Time-to-Hire habt ihr? Also das man einfach versucht zu vergleichen. Das könnten aber falsche Freunde sein sozusagen.
00:23:39
Speaker
Weil die Rahmenbedingungen sind einfach völlig andere. Deswegen empfehle ich da grundsätzlich immer, sich mit sich selbst zu messen. Das heißt, ich gucke mir an, wie sieht meine Performance im Januar aus. Dann schaue ich mir an, wie sieht die Performance über den Zeitverlauf aus. Und kann ich einen positiven Trend erkennen oder eben nicht.
00:23:54
Speaker
Und ich kann auch quasi Vorjahresmonate besser miteinander vergleichen, weil Januar funktioniert völlig anders als in Dezember oder als in September. Und dann kann ich natürlich gucken, wie haben wir denn im letzten Jahr zur selben Zeit performt und dann kann ich sehen, ob meine Maßnahmen eben, oder ich kann sofort ablesen, inwieweit meine Maßnahmen gefruchtet haben oder nicht.
00:24:15
Speaker
Ja super, dann vielen Dank für den Tipp und auch vielen Dank im Namen der ZuhörerInnen, dass du hier ein paar Insights geteilt hast, sogar sehr viele, wie ich echt sagen muss. Und dir auf jeden Fall noch einen schönen Tag auf der Messe. Vielen lieben Dank. Genieße ihn. Danke, danke.
00:24:31
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.