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People Analytics: Zahlen, Daten, Fakten müssen her! Mit Annas Tipps wird HR-Arbeit messbar.
229 Plays1 month ago
„Hätten wir heute diesen Workshop nicht gemacht, hätte ich meine Kündigung auf den Tisch gelegt.”
Mit dieser Anekdote belegt Podcast-Gast Anna, wie wichtig es ist, dass die HR-Abteilung immer im Blick hat, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht.
Aber wie findest du raus, wie zufrieden deine Mitarbeiter:innen sind?
Wie sorgst du dafür, dass du schnell das Budget für Gegenmaßnahmen bekommst, wenn Mitarbeiter:innen unzufrieden sind?
Und wie stellst du fest, ob deine Maßnahmen erfolgreich waren?
Das Zauberwort lautet: People Analytics.
Dabei geht es darum, den soften Faktor Mensch in Zahlen messbar zu machen.
Darauf hat sich Anna mit ihrem Startup Kibun spezialisiert. Im Gespräch mit Host Simon erklärt sie:
- Welche Kennzahlen du erfassen solltest.
- Wie du People Analytics zum festen Bestandteil der HR-Arbeit machst.
- Wie du von den Zahlen zu handfesten Maßnahmen kommst.
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Anna und mach deine HR-Arbeit messbar!
- 00:00–01:44 Annas Mission: Menscheln muss messbar sein!
- 01:45–03:19 Anna: HR-Quereinsteigerin aus Leidenschaft.
- 03:20–04:47 Mit Corona kam die Besinnung auf das Wesentliche: die Mitarbeiter:innen.
- 04:48–07:15 Was ist People Analytics? Menschlichkeit in Zahlen, Daten, Fakten.
- 07:16–10:58 Problemfelder aufdecken, Maßnahmen verargumentieren, Erfolge messen.
- 10:59–14:18 Das Setup: 16 Wochen Daten erfassen, dann ab in die Umsetzung!
- 14:19–19:25 „Mitarbeiterbefragungen verhindern Kündigungen!”
- 19:26–23:36 Mitarbeiterbefragungen: 3 Tipps für den Start.
- 23:37–26:12 Noch ein Gedanke zum Mitnehmen: Feedback bedeutet nicht nur Beschwerden.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Mach die Mitarbeiterzufriedenheit zur Prio Nummer 1:
- Mitarbeiterbindung: Was Arbeitnehmer:innen wirklich wollen.
- Die Fluktuationsrate im Fokus: So berechnest du sie und gehst mit ihr um.
- HR-Controlling: Die 25 wichtigsten Kennzahlen.
- Mitarbeiterbindung: Alle Maßnahmen im Überblick.
Besuche die Website von Annas Startup Kibun: https://www.kibun.io/
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: https://hire.workwise.io/
Transcript
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Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
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Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von unserem Workwise Recruiting Talk. Heute mit der Anna-Maria, oder nur Anna, musst du mir gleich noch mal sagen. Und zu Beginn wär's super, wenn du dich einfach kurz vorstellen kannst, damit unsere Zuhörer und Zuhörerinnen wissen, wer du eigentlich bist und was du so den lieben langen Tag machst, woran du arbeitest, wofür du brennst. Ja, sehr gerne. Also gerne nur Anna, gesamter Name Anna-Maria Kurz. Ich bin die Gründerin und Geschäftsführerin von Kibun.
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Speaker
ein HR-Tech-Startup. Wir haben uns verschrieben, die Unternehmenskultur alle soften Bereiche im HR messbar, sichtbar und dadurch manageable zu machen. Haben eine Software entwickelt, aber arbeiten auch ganz stark mit einem Netzwerk an Coaches zusammen, um einfach die Zusammenarbeit, dass wir im Unternehmen mehr Bedeutung zu schenken und auch besser argumentierbarer zu machen im HR. Ich finde das immer so eine
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Speaker
Eine softe Welt ist menschlich halt sehr viel und da ist einfach ganz wichtig, dass wir mehr Daten getrieben und trotzdem mit Mitarbeiter und Menschen zentriert arbeiten.
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Speaker
Ja, total. Ich habe da oft irgendwie auch den Blick aufs E-Commerce. Die sind ja auch irgendwie, wenn man so mit Recruiting vergleicht, irgendwie schon Lichtjahre voraus. Und gleichzeitig sieht man aber echt gute Ansätze, auch mehr Datengetriebenheit oder Messbares ins Recruiting oder HR generell einzuwerfen. Deswegen super spannend. Wenn wir noch mal kurz bei dir anfangen könnten. Du bist so ein bisschen Quereinsteigerin in dem ganzen HR Recruiting-Thema mal gewesen, oder?
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Speaker
Genau, also ich habe ursprünglich mal Tourismusmanagement studiert im Bachelor, habe dann bei einem großen Konzern im Tourismus, im Produktmanagement angefangen und dann sehr schnell gemerkt, wie mich einfach dieses Thema Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur
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Speaker
Leadership, was ja immer, es hängt ja auch immer an der Führung logischerweise, wie mich das prägt. Und genau, ich habe dann dort gemerkt, wie ich nicht arbeiten möchte und dann nochmal einen Master gemacht und
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Speaker
dort dann eigentlich schon die Idee entwickelt mit Kibun. Einfach meine Leidenschaft, alles, was mit HR und Personalentwicklung auch zu tun hat, schon in meinen wissenschaftlichen Arbeiten während des Studiums da den Fokus draufgelegt, aber dann doch sehr im Doing ganz viel gelernt.
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Speaker
Ja, das kann ich mir vorstellen. Das kenne ich so ein bisschen, weil ich während dem Studium hier schon bei Workwise eingestiegen bin. Damals noch ein Start-up mit, ich glaube, wir waren zu siebt oder so. Auch die Gründer haben damals alle noch studiert und haben uns da so nach vorne entwickelt.
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Speaker
Ich finde so einen frischen Blick auch immer sehr wertvoll auf die ganzen Themen, weil schon oft mein Eindruck war, dass gerade im Bereich HR oder Personal viel auch eingefahren ist und man da mit neuen Ansätzen irgendwie einen ganz guten Weg findet, um nochmal auf eine neue Ebene zu kommen. Hast du das so auch erlebt dann in der ersten Zeit jetzt von der Gründung und auch mit den ersten Kunden und Kundinnen?
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Speaker
Ja, schon auf jeden Fall. Also was ich festgestellt habe, dass Corona nochmal echt so ein Mindset-Shift hingelegt hat oder einfach nochmal ganz
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Speaker
viel bewirkt hat, wie HR auch wahrgenommen wird oder sich positionieren darf in den Unternehmen, welche Bedeutung es eigentlich hat, weil ich meine, es geht um die Mitarbeitenden, den zentralen Bestandteilen eines jeden Unternehmens. Und ich finde es einfach ganz schön, auf der einen Seite den innovativen frischen Wind zu haben, den wir als junges Team einbringen und gleichzeitig haben wir zum Beispiel unser
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Speaker
Coaching-Netzwerk, wo wirklich schon auf Jahre und Jahrzehnte von Erfahrung zurückgeblickt wird.
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Speaker
Ja, da haben wir eigentlich schon so ein generationenübergreifendes Arbeiten, wenn man das so sagen will. Und da sehe ich auch die größte Stärke drin, wenn man einfach so das Beste aus allen Welten und aus allen Kompetenzen zusammenführen kann, weil das natürlich auch die Realität in den Unternehmen widerspiegelt und man so eben neue Ansätze reinbringen kann, aber eben auch bewährte Ansätze und Verfahren weiterführen kann.
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Speaker
Ja, total. Super wertvoll. Über Diversität habe ich auch schon mit ein paar Gästen im Podcast gesprochen. Das ist, glaube ich, auch ein Thema, das man immer im Blick behalten muss, damit man auch wirklich zum guten Ergebnis am Ende kommt. Was sagst denn du und was sagen so die anderen Generationen dazu, was People Analytics überhaupt ist? Vielleicht auch möglichst einfach für alle, die zuhören und es noch nie gehört haben, ausgedrückt, um was geht es denn da überhaupt? Von was sprechen wir denn da?
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Speaker
Also ich glaube, es geht einfach darum, menschliche Verhaltensweisen oder menschliche Parameter erstmal in Zahlen, Daten, Fakten zu fassen, was ja schon per se nicht ganz leicht ist und auch nicht dazu dienen sollte, Menschen zu reduzieren auf eine Art und Weise, sondern einfach aussagekräftigere Ergebnisse zu haben oder eine bessere Arbeits- und Entscheidungsgrundlage.
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Speaker
gibt es natürlich in den verschiedensten Bereichen, dann im Recruiting, da bist du wahrscheinlich der Experte auch dafür, genauso in der Personalentwicklung, wenn man dann eben Performance-Analysen macht und da einfach fixe
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Speaker
Parameter definiert hat, an denen das Ganze gemessen wird, wo wir eben sehr stark den Fokus darauf legen, ist die Unternehmenskultur, die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement, was sich letztendlich auch in der Bindung, in der Produktivität, in der Motivation und auch in den wirtschaftlichen Betriebsergebnissen widerspiegelt. Genau und
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Speaker
Da habe ich das Gefühl, jetzt kommt das Wort Gefühl gleich zweimal, weil ich habe das Gefühl, dass ganz viele nach dem Bauchgefühl entscheiden oder nach dem Flurfunk oder nach den Gerüchten, die so zu einem herangetragen werden. Und das sind halt ganz oft Einzelmeinungen, weil es in Unternehmen schon aufgrund der Persönlichkeitsstrukturen natürlich unterschiedliche Menschen gibt, die Extrovertierten, die bei jeder bei jeder Kaffeepause irgendwie ihren Senf
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Speaker
geben und und abladen und die sich einbringen. Improvertierte Menschen, die wenn sie sogar vielleicht im Homeoffice sind oder irgendwo in der Produktionshalle ganz hinten an der Maschine stehen, die sieht man praktisch gar nie. Und so ergibt sich nie ein realistisches Gesamtbild einfach so aus diesem aus diesem Gefühl raus. Und da unterstützen wir eben auch eben
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Speaker
ja fast schon demokratischeres Bild abzuliefern. Das heißt einfach ein ganzheitliches Bild der Organisation, um dann besser ja datenbasiert auch Entscheidungen treffen zu können im HR, aber auch in der Geschäftsführung.
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Speaker
Das ist auch ein gutes Stichwort, glaube ich, mit der Geschäftsführung, weil was ich oft höre, ist, dass gerade so die HR- und People-Teams Probleme damit haben, ihre Entscheidungen oder ihre Veränderungen, die sie im Unternehmen haben wollen, bei der Geschäftsführung zu platzieren. Und da wird ja ganz oft sehr zahlengetrieben auch argumentiert. Und das clasht, glaube ich, manchmal auch mit der sehr menschlichen Welt, die man eben in diesem Kontakt mit den Mitarbeitenden und auch Bewerberinnen und Bewerber hat.
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Speaker
Was wäre denn da dein Tipp? Also wo fängt man da an? Was zieht denn da? Was für Zahlen nimmt man da vielleicht zur Hand? Oder wo sucht man nach den richtigen? Ja, ganz, ganz spannend das Thema. Also ich glaube, das gibt wirklich ganz viel so in den HR-Abteilungen.
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Speaker
Wenn ich mal vom Best Case spreche, dann ist die HR in der Geschäftsleitung im Management Board auch vertreten. Also dann gibt es halt einen CHRO oder wie auch immer man die Person nennen möchte, dass einfach diese Relevanz, diese Bedeutung auch im Management Board verankert ist und nicht so der CFO macht das halt noch so nebenbei, was ja ganz oft der Fall ist. Also das ist natürlich so der Best Case, hängt aber natürlich dann auch sehr von der Organisationsstruktur, von der Größe und so weiter ab.
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Speaker
Und ja, also was mir ganz wichtig ist zu betonen, es geht immer um den Menschen. Aber wenn wir uns halt leichter tun, mit Zahlen, Daten, Fakten einfach gewisse Entscheidungen voranzubringen oder auch durchzusetzen, Wünsche aus dem H.A. anzubringen, um Budgets zu kämpfen, da sind ja immer so viele Entscheidungen auch notwendig, die teilweise das H.A. einfach nicht selbst treffen kann. Was man jetzt auch noch mal hinterfragen könnte, Klammer zu.
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Speaker
Aber genau, also ich glaube, was natürlich so klassische Themen sind, sind Fluktuationsrate, Krankheitstage, so dass das so, was wahrscheinlich einem als erstes einfällt, wenn man dran denkt. Wir erheben ganz spezifische Themen, aber auch in Richtung Leadership, also Feedback zu den Führungskräften und zwar nicht nur bin ich zufrieden mit meiner Führungskraft, sondern ganz, ganz konkret
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Speaker
das Vertrauen, die Kommunikation, die Wertschätzung. Also ganz gezielt, dass ich dann halt auch sagen kann, hey, in sieben von unseren 15 Abteilungen haben wir einfach die Herausforderung, dass die Führungskräfte sich schwer tun, Feedback zu geben. Wir brauchen da
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Speaker
Schulungen, wir brauchen da HR-Maßnahmen, um das zu verbessern und das dann aber auch hinterher messbar zu machen, belegen zu können, dass sich das positiv entwickelt hat. Das hat einfach zwei große Vorteile. Erstens gehe ich nicht mit der Gießkanne über alle Abteilungen drüber und sage so, ich brauche jetzt ein Budget von X, dass wir alle irgendeine Schulung machen und am Schluss verändert sich eigentlich genau gar nichts, wie es halt oft so ist.
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Speaker
sondern ganz gezielt zu sagen, wer braucht eigentlich welche Weiterbildung, welche Schulung, welche Maßnahmen und Aktionen und dann aber auch wieder zu messen, was hat das bewirkt, wieso der Return on Invest und dann wieder in der Geschäftsführersprache zu sprechen durch diese Maßnahmen. Und das macht natürlich dann auch richtig Spaß, wenn wir im HA merken, hey, das, was wir tun und ich weiß in sehr vielen
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Speaker
H.A. Abteilungen ist auch eine große Überlast da. Man kümmert sich an allen Ecken und Enden um 1000 Themen und dann einfach festzustellen, ja, das bringt aber auch wirklich was. Wir bewirken da positive Effekte. Dann hat sowohl die Geschäftsführung als auch die H.A. was davon.
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Speaker
Das waren jetzt schon richtig viele Einblicke. Kann ich mir das dann zum Beispiel so vorstellen, dass du sagen würdest, hey, ich denke, die meisten Unternehmen, die haben beispielsweise ihre Fluktuationsraten oder zumindest Krankheitsraten, dass man die einmal nimmt und dann zum Beispiel eine Umfrage macht, so in Form von 360-Grad-Feedback oder irgendwie einem ENPS, wo man einfach die Mitarbeiter fragt, wie zufrieden sie sind oder weiterempfehlen würden.
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Speaker
Dann mache ich was mit diesem Feedback und dann schaue ich in ein paar Monaten nochmal drauf, ob ich wirklich in den reellen Krankheitszahlen oder Fluktuationszahlen eine Änderung sehe. Ist das so gedacht? Und wenn ja, über was für Zeiträume reden wir da? Reden wir wirklich über solche Tools oder kannst du das noch ein bisschen greifbar machen für uns?
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Speaker
Ja, total gern. Also wie wir arbeiten bei Kibun, wir arbeiten sehr viel mit 16 wöchigen Zyklen, erkläre ich gern, was das genau bedeutet. Das heißt, die Mitarbeitenden kriegen in der Regel wöchentlich eine kurze Pulsbefragung, die in einer Minute ausgefüllt ist. Also es geht wirklich super schnell und super easy. Wir arbeiten auch ganz viel im Blue-Color-Bereich, also mit gewerblichen Mitarbeitenden, das ist natürlich auch wichtig,
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Speaker
sprachlich entsprechend einfach ist und dass man von überall aus zugreifen kann und die Fragen wechseln auch jede Woche durch. Also es ist nicht immer das gleiche, aber über 16 Wochen werden Stimmungen und ja Zufriedenheitswerte in den verschiedensten Bereichen erhoben und das finde ich einfach schon mal super wichtig, dass man da ein realistisches Bild kriegt, weil wenn es jetzt nur eine einmalige Befragung wäre, je nachdem ob
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Speaker
Du jetzt an dem Tag Geburtstag hast oder dein Kind krank ist oder irgendwie dein Kollege dir gerade blöd kam, wirkt sich ja das schon unterbewusst auf deine Antworten aus. Und im HR arbeiten wir dann ein Jahr, zwei Jahre mit diesen Ergebnissen, die gar nicht der Realität entsprechen. Und deswegen haben wir sozusagen ein Stimmungsbild über einen längeren Zeitraum, wenn wir das so erfassen.
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Speaker
Und nach diesen 16 Wochen folgt dann eine Umsetzungsphase, wo einfach für die HR, für die Geschäftsleitung der Rahmen gegeben ist, um wirklich jetzt ins Tun zu kommen. Also wie du gesagt hast, natürlich ist es wichtig, auch was mit dem Feedback zu tun.
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Speaker
Ja, so viele Unternehmen, die eine riesige Befragung machen, super aufwendig, irgendwie Fragen überlegen, rausschicken, ausfüllen lassen, wieder einholen, Analysen machen und dann ist irgendwie die Luft raus und es passiert nichts und es landet in der Schublade. Und genau das wollen wir verhindern. Deswegen haben wir diesen Prozess entwickelt, dass sozusagen die Umsetzung schon mitgedacht und mit einkalkuliert ist. Man kann trotzdem aber auch in der Zeit die Stimmung messen und dann genau.
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Speaker
Es ist einfach ein runder Prozess und nach der Umsetzungsphase geht dann auch die Befragungsphase wieder von vorne los, um direkt messen zu können.
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Speaker
eben wie wir gerade gesagt haben, wie die Erfolgsschancen dann waren, ob es Früchte getragen hat, ob es zu einem besseren Ergebnis geführt hat. Also wir arbeiten da, das ist jetzt sozusagen ein Jahr, was das abbildet, also 16 Wochen Befragung, 16 Wochen Umsetzung, 16 Wochen Befragung und das hat sich sehr in der Praxis bewährt. Man kann es natürlich auch immer noch anpassen, aber da haben wir ganz gute Erfahrungen gemacht mit diesem Zyklus.
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Speaker
Okay, ja, ist ja auch schon mal gut, glaube ich, zu wissen, von was für Zeiträumen wir da reden. Weil, ganz ehrlich, also meistens hat man ja gar keinen Ansatzpunkt. Man denkt so, okay, es muss was passieren, lass uns schnell dies, das machen und dann noch mal ein, zwei Wochen dran arbeiten, dann passt das schon. Aber ich meine, es ist genau wahrscheinlich das Thema, dass wenn da Menschen involviert sind, dann ist es oft was, was man, glaube ich, mit einer gewissen Sorgfalt angehen muss, wo man dranbleiben muss, wo es eben nicht mit einem Gespräch oder
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Speaker
einer Ansage, einer Änderung getan ist, sondern auch wirklich der tagtägliche Beweis nochmal erbracht werden muss, dass sich was verändert hat, nehme ich jetzt mal an, oder? Ja, ja, total. Ich meine, wir Menschen ändern uns ja auch nicht so leicht und nicht so gerne und nicht so schnell. Das weiß ja jeder selber, der sich irgendwie mal Neujahrsvorsätze gesetzt hat und die erfolgreich wieder abgebrochen hat.
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Speaker
Und es geht ja auch um ganz unterschiedliche Anwendungsfälle. Also geht es darum, einfach mal zu sagen, hey, ich will wissen, wie es meinen Leuten geht, ich will da nah dran sein. Wir haben Unternehmen gehabt, die effektiv Kündigungen verhindert haben, einfach weil sie Wochen aktuell gesehen haben, wie gerade die Lage ist. Und in einer Abteilung, wenn einmal
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Speaker
seit zwei Wochen die Stimmung komplett in den Keller gegangen ist, dann ist der Handlungsbedarf und zwar akuter Handlungsbedarf und dann ist man da reingegangen, hat einen kurzen Workshop durchgeführt in dem Team, hat das aufgearbeitet und in der Feedback Runde am Schluss
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Speaker
meldet sich eine Kollegin und sagt, hey, ich bin so froh, dass wir das heute gemacht haben, weil ich habe schon ein Angebot von einem anderen Unternehmen auf dem Tisch liegen und ich wäre übermorgen weg gewesen. Also ich hätte meine Kündigung auf den Tisch gelegt. Also dann wird es auf einmal so konkret.
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Speaker
Es gibt natürlich immer tausend Gründe, die man sonst so sieht im HR und es lässt sich immer schwer zuordnen. Und da ist es einfach mal ganz konkret zuordnenbar. Und man hat auch gesehen, wie danach die Stimmung wieder nach oben gegangen ist, wie diese Kollegin eigentlich dann sogar gewonnen werden konnte als als Ambassador oder als Positivbeispiel oder eine richtige Positivspirale ausgelöst hat in dem Team. Von dem her
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Speaker
braucht es einfach unterschiedliche Themen. Andere Unternehmen, die in einem ganzen Transformationsprozess stecken, die sagen, die Zeiten ändern sich, wir müssen uns ändern, wir wollen uns weiterentwickeln, in welcher Hinsicht auch immer. Die sagen, wir brauchen einfach ein Tool, wir brauchen diese KPIs, um zu sehen,
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Speaker
dass wir uns in die richtige Richtung bewegen und dass das einfach auch mäßbar ist. So ein Kulturwandel braucht ja in der Regel drei bis sieben Jahre. Da gibt es die unterschiedlichsten Statistiken und auch wie oft sie scheitern und so weiter. Und ich glaube genau aus dem Grund, dass man das halt irgendwann aus den Augen verliert oder nicht so dahinter ist oder einfach auch gar nicht weiß und gar nicht den Überblick hat, was das eigentlich genau bedeutet und wie man die Mitarbeitenden da mitnehmen kann. Und das kann sich natürlich auch
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Speaker
Tausend andere Themen, ob es jetzt eine Einführung von der neuen Software ist oder wie auch immer, kann sich auf alles Mögliche übertragen lassen.
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Speaker
Ja, und gerade in so einer Zeit, wo sich so viel so schnell ändert, verliert man das ja auch mal schnell aus dem Blick, dass vielleicht Neuerungen und Änderungen da sind, die belastend oder gar nicht so einfach zu akzeptieren für die Mitarbeitenden sind. Und dann ist es umso wichtiger. Und gerade weil du auch gesagt hast, dass tatsächlich auch schon wirklich Kündigungen verhindert wurden. Ich glaube, man vergisst es immer mal ganz schnell, weil erst einmal ist die Person weg und man denkt sich so gut.
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Speaker
Ah, jetzt ist doch nicht so viel passiert. Irgendwie fangen es alle auf, Glück gehabt. Aber spätestens, wenn man irgendwie neu rekrutiert und dann im Nachhinein mal drauf schaut, was das gekostet hat, dann ist man schnell bei, also für die Neuerquise wahrscheinlich schnell mal bei 10.000, 15.000 Euro mit Opportunitätskosten und vielleicht noch weiteren Kündigungen, Unzufriedenheiten, kommen da nochmal ein paar Zehntausende drauf.
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Speaker
Selbst wenn man denkt, wir sind nicht so groß als Unternehmen, da läppert sich schnell was und das sind wirklich echte, versteckte Kosten, die da sind. Deswegen super wichtig, dass du das auch nochmal betont und hervorhebst, wie wichtig das ist, dass man genau solche Fälle verhindern kann.
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Speaker
Ja, total. Also ich meine, da gibt es ja die unterschiedlichsten Studien auch. Ich habe jetzt eine im Kopf von 2016, wo von 43.000 Euro die Rede ist, was halt einfach ein Mitarbeiterwechsel kostet. Ich glaube, die aktuelle Gallup-Studie spricht sogar von zwei Jahresgehältern, sonst war ja immer so ein Jahresgehalt als
00:18:48
Speaker
Es riecht wert, also schon enorm und hängt natürlich von der Position ab, aber ich glaube, wir sind uns alle einig, dass das Kosten sind, dass wenn wir sie verhindern können und das auf so einfache Art und Weise da ab und zu mal drauf zu schauen, was eigentlich in den Teams los ist, dann lohnt sich das auf jeden Fall auch wirtschaftlich von der Teamdynamik, der Produktivität und so weiter ganz zu schweigen.
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Speaker
Ja, absolut. Und man weiß ja auch nie, ob man jemanden neuen findet. Das darf man auch nicht vergessen, weil so einfach ist der Markt an Arbeitskräften dann auch nicht mehr in Deutschland, wie er mal war. Also da kommt dann auch ein zusätzliches Risiko einfach noch auf den Tisch. Wenn wir uns jetzt überlegen, stellen wir uns mal ein Unternehmen vor, was da jetzt vielleicht noch gar nichts gemacht hat. Was würdest du sagen, wo können die ersten Schritte liegen, wenn man mal
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Speaker
leicht einen Einblick gewinnen will, vielleicht auch so einen Sorgen hat irgendwie, ich sag mal, schlafende Hunde zu wecken, wenn man irgendwie mit dem Thema anfängt und diesen Feedback-Kanal aufmacht. Wo würdest du sagen, was für Tools passen, um mal zu starten? Was sollte man sich zuerst angucken? Was ist vielleicht auch gut selber erst mal umsetzbar, bis man sich dann traut, zum Beispiel mit einem Unternehmen wie euch zusammenzuarbeiten oder irgendwie andere Tools da einzubinden?
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Speaker
Ja, ich glaube, was das Allerwichtigste ist, und das hast du eigentlich schon angesprochen, ist so die eigene Haltung, meistens ja der Geschäftsführung, sich wirklich auch mit dem Thema auseinandersetzen zu wollen, in den Spiegel schauen zu wollen. Ich erlebe natürlich da ganz oft auch eine Angst, oje, was kommt dann da raus? Und dann können wir nicht damit arbeiten oder wollen gar nicht alle Wünsche erfüllen. Aber ich glaube, darum geht es ja gar nicht.
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Speaker
Manche Menschen gehen auch nicht zum Arzt, weil sie Angst haben, dass sie dann eine Diagnose kriegen. Aber die Krankheit ist ja unter Umständen trotzdem da. Nur will ich was tun oder will ich halt nichts tun? Also das ist mal so die allererste Frage. Und ich glaube, da steckt halt in der Unternehmenskultur schon oft die Antwort, die natürlich von den InhaberInnen, von den Geschäftsführenden massiv geprägt wird. Aber ich glaube, das ist einfach total wichtig. Wir können es uns heutzutage. Du hast es angesprochen.
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Speaker
einfach nicht mehr leisten, da die Augen zuzumachen. Und ich hatte wirklich heute den Fall, dass ich in einem Unternehmen einen Kommentar gelesen habe, eben durch dieses Mitarbeiterfeedback, da stand einfach, ich weiß jetzt den Wortlaut nicht, bestes Unternehmen der Welt, muss man halt auch mal sagen, oder irgendwie so, also mit Herzchen. Und da habe ich mir echt gedacht, wow, was verpasst man alles aus der Angst vor Negativität,
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Speaker
was für großartiges, positives Feedback. Und wir stellen auch die Fragen ganz konkret, sodass eben nicht nur Probleme und so weiter aufkommen, sondern eben auch Themen, wo die Leute dankbar sind, wo sie positives Feedback geben. Und das ist einfach so schön und beflügelnd und damit kann man so viel machen.
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Speaker
Wir haben auch ein Unternehmen, das hat sich echt nicht getraut, hat so Angst gehabt und war so positiv überrascht auch und hat die Themen, die halt aufkommen, dankend angenommen, aber alles andere halt auch einfach gefeiert und dann natürlich öffentlich im Unternehmen gefeiert oder auch nach außen getragen. Damit kann man so viel machen. Also ja, die Haltung ist in meinen Augen das Allerwichtigste. Und dann, glaube ich, kann man relativ einfach
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Speaker
starten, einfach mal sich selbst irgendeine Umfrage online zusammen zu klicken, ist ja nicht die Herausforderung. Ich glaube, viel wichtiger ist es, sich Gedanken zu machen, im Vorhinein zu kommunizieren an die Mitarbeitenden. Was passiert da genau? Was machen wir da? Warum machen wir das? Was ist das Ziel? Wie läuft das? Das merken wir schon, ist das A und O, um dann auch eine hohe Teilnahmequote zu erreichen, dass die Mitarbeitenden gut abgeholt sind und
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Speaker
Ja, welche Fragen will ich stellen? Was will ich dann auch damit machen? Also wie gehe ich mit den Ergebnissen um? Wie kann ich die auch wieder zurück kommunizieren? Also dass es eben nicht in der Schublade landet, sondern dass dann die Ergebnisse auch kommuniziert werden können. Und da gibt es einfach ganz unterschiedliche Wege. Und meine Erfahrung ist einfach, möglichst jeden Kanal zu nutzen. Also egal, ob man das persönlich über die Führungskräfte spielt, irgendwie ein Intranet hat, E-Mail
00:23:11
Speaker
in den Produktionshallen ein Bildschirm hängt, wo auch immer. Also, dass man einfach so viele Kanäle wie möglich nutzt, um alle Menschen abzuholen, ist echt entscheidend. Und dann natürlich kann das eine Momentaufnahme sein und dann natürlich viel zielführender und wirksamer, auch wenn man es eben in den Arbeitsalltag wirklich integriert und als ganzheitlichen Prozess sieht.
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Speaker
Ja, super. Vielen Dank für die ganzen Tipps. Ich finde auch diesen Gedanken, da würde ich gerne unsere Zuhörer und Zuhörerinnen auch mit aus dem Podcast entlassen ist. Also diese Grundhaltung zu haben, hey, vielleicht gebe ich den Mitarbeitenden auch gar nicht die Chance, die positiven Dinge an mich weiterzutragen und vielleicht kommt daraus auch oft so eine
00:23:56
Speaker
Gerade wahrscheinlich in den Geschäftsführungen so eine Ansicht, da kommt jetzt noch eine Beschwerde, sehen die denn nicht, was wir alles für sie machen? Das ist vielleicht gar nicht das Thema, sondern das Thema ist vielleicht, wir sind happy und wir würden uns darüber noch mehr freuen oder, hey, wir sollten aufpassen, dass wir das und das hier nicht verlieren. Und wenn man genau diesen Einblick über solche Befragungen kriegt, ist, glaube ich, dem gesamten Klima und der Gesamtmotivation extrem geholfen. Deswegen vielen Dank für den Gedanken auch. Und ich nehme mal an, wenn man sich noch mehr zu dem Thema interessiert, kann man sich bei dir auch auf
00:24:24
Speaker
LinkedIn ein bisschen schlau machen. Du postest da ja auch regelmäßig und wahrscheinlich kann man auch da gut mit dir in Kontakt treten, oder?
00:24:30
Speaker
Ja, total. Auf jeden Fall. LinkedIn ist immer ein guter Weg oder direkt per E-Mail bei uns melden. Gibt es alle Möglichkeiten. Vielleicht zu dem Gedanken, den du jetzt ja gerade noch aufgemacht hast. Ich finde das einfach so wichtig. Die Unternehmen machen eben extrem viel. Ich meine, was für Benefits-Programme es mittlerweile gibt und so weiter. Und oft wissen es aber die Mitarbeitenden gar nicht. Also genau aus dieser Haltung, die du gerade gesagt hast,
00:24:54
Speaker
Hey, wir tun doch eh schon so viel. Was wollen die jetzt denn noch von uns? Ja, vielleicht haben sie es gar nicht auf dem Schirm und auch wenn schon oft kommuniziert wurde. Und das Schöne ist halt mit Befragungen, dass man da auch noch mal nachhaken kann. Zum Beispiel hatten Unternehmen, die haben so einen Gesundheitsfonds angeboten und dann einfach noch mal nachgefragt so Hey, nutzt ihr den überhaupt? Und dann ist vielen erst mal bewusst geworden. Ach, den gibt es überhaupt? Das wusste ich ja gar nicht. Also ich glaube, es geht wirklich darum, ja in Kommunikation zu treten und auch
00:25:23
Speaker
als Geschäftsführung auch als HR zu kommunizieren, was man denn alles macht und was man alles anbietet. Und das kann man halt auch sehr, sehr schön und sehr gelernt über Fragen machen und gibt dadurch halt den Mitarbeitenden auch Gefühl, gehört zu werden. Ja, super. Dann vielen Dank, Anna, für die ganzen Insights, praktischen Tipps auch, die man jetzt nochmal nachhören und auch umsetzen kann und euch weiterhin viel Erfolg auf eurer auf jeden Fall sehr wertvollen Mission. Und danke, dass du dir die Zeit genommen hast. Ja, vielen Dank. Freut mich.
00:25:55
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.