Become a Creator today!Start creating today - Share your story with the world!
Start for free
00:00:00
00:00:01
So optimierst du Kampagnen und Funnels für maximalen Erfolg (mit Lars Mehlis von Mehlis GmbH)
108 Plays5 months ago
Wie setzt man erfolgreiche Social-Recruiting-Kampagnen auf, die maximale Sichtbarkeit und qualitativ hochwertige Bewerbungen garantieren? In dieser Folge sprechen wir mit Lars Mehlis von Mehlis GmbH über die wichtigsten Stellschrauben im Performance Marketing für Social Recruiting. Lars teilt seine bewährten Strategien für den Aufbau effektiver Funnels und zielgerichteter Anzeigen, erklärt, warum eine kontinuierliche Employer-Branding-Strategie unverzichtbar ist, und gibt praktische Einblicke in die Kalkulation von Kosten pro Bewerbung. Erfahre, wie du Social Media nutzen kannst, um Hidden Champions sichtbar zu machen und langfristige Erfolge in der Personalgewinnung zu erzielen.
🎁 Jetzt 14 Tage MEETOVO Software-Testzeit kostenfrei sichern: https://www.meetovo.de/
Das kommt dazu: Im Dashboard findest du die Launch-Checkliste. 5 Schritte. Jeder Schritt kommt mit einem Video, um schon in 24 Stunden “Social Recruiting” erlernt und Bewerbungen im Postfach zu haben.
💻 Deine go-to Software: MEETOVO:
Von der Werbeanzeige, über den Recruiting-Funnel bis hin zur Einstellung. Alles in einer Komplettsoftware, die das Fulfillment deiner Dienstleistung in < 1 Stunde ermöglicht.
🎙️ Werde unser nächster Podcast-Gast:
Trage dich jetzt hier und teile uns mit, worüber du sprechen würdest: https://go.meetovo-funnel.de/podcast?step-number=3
🤝 MEETOVO-Community:
1.000+ Mitglieder teilen ihre Erfahrungen und Insights im Recruiting & Marketing. Schließe dich ihnen an: gruppe.meetovo.de
Abonniere unseren Podcast auf:
Apple Podcast, Spotify & auf allen anderen bekannten Podcast-Streamingdiensten
Recommended
Transcript
Einführung in den Podcast
00:00:00
Speaker
weil schlussendlich, ja, wissen wir alle, dass das Targeting immer offener wird in dieser Weise. Es ist ja wie im Real Life. Es gibt, da kann ein Bombenwetter draußen sein, sondern ist die Social Media-Beteiligung mal plötzlich um 30 Prozent runter. Guten Mitarbeiter wollen gechallengt werden. Vergesst diese Bewerber-Karriere-Seiten, die über Bewerber-Management-Tools ausgegeben werden.
00:00:28
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
Interview mit Lars Medis
00:00:51
Speaker
Moin, heute sind wir wieder bei einem ... ... Erfolgsinterview und zwar mit dem Lars Medis, ... ... den ich gerade hier sitzen habe. Und er sitzt hier, weil er gerade die ... ... über 1000 Bewerbungen geknackt hat. Und wir wollen heute so ein bisschen ... ... darüber reden, wie hat er das gemacht, ... ... was hat er auf dem Weg gelernt, ... ... was läuft auch besonders gut. Und vielleicht willst du dich ... ... einmal selber vorstellen, erzählen, ... ... in welcher Branche bist du unterwegs, ... ... was machst du genau mit deinem Unternehmen ... ... und genau, was du sonst noch so teilen willst.
Überblick über die Agentur
00:01:19
Speaker
Hi, Lukas. Es ist eigentlich relativ simpel. Wir sind eigentlich eine klassische Werbeagentur Full Service, wie sich heutzutage fast keiner mehr schimpft in gewisser Weise. Wir haben verschiedene Departments für den Bereich Branding, Performance Marketing und Websites. Und wir sind jetzt hier zum Thema Performance Marketing, wo drunter ich entweder zähle die Neugunkengewinnung oder auch das Recruiting für Unternehmen.
00:01:44
Speaker
Wir waren da relativ früh schon am Start, also nicht die klassische Recruiting Agentur, sondern tatsächlich sind wir da auch über die Ads schon 2019 gestartet, Recruiting darüber probiert und dementsprechend viel ausprobiert, um auch diese Art zu optimieren.
00:02:06
Speaker
Cool. Und in welcher, was würdest du sagen, sind so deine Hauptkundengruppen, für die du das Thema Recruiting übernimmst? Kann ich auch sagen, und zwar wir sind sehr stark im Industriebereich vertreten. Das heißt, wir haben tatsächlich das Produzieren eine Gewerbe bis Konzerne, bis zu 7.500 Mitarbeitern, die wir betreuen im Recruiting auch.
00:02:33
Speaker
Das ist der eine Bereich und der andere Bereich sind die Autohäuser. Also Sachen sind so voneinander getrennt. Dazu kommen noch ein paar lokale Betriebe, die man aus dem einen Netzwerk hier kennt, sei es Handwerker oder dergleichen. Aber hauptsächlich tatsächlich Industrie und Autohäuser. Okay, cool. Was würdest du sagen, sind so in dem Branchen die Hauptherausforderungen, wenn man das Recruiting für die übernimmt?
Ganzheitlicher Rekrutierungsansatz
00:02:58
Speaker
Ja, eigentlich ist es das Thema, dass man ganzheitlich ansetzen muss. Und zwar nicht nur auf die Stelle bezogen, sondern theoretisch sollte man dahingehen, sich das ganze Unternehmen anzuschauen. Und da versuchen dann die Leute zu akquirieren, nicht nur Platz sagen, hey, CNC-Mechaniker gesucht, sondern erstmal die Vorteile des Unternehmens, diese kleine Anzeigenstrecke zu entwickeln, das Employer-Branding,
00:03:27
Speaker
den Leuten auch auf Social Media nahe zu legen, warum es die und die Firma sein sollte. Und nicht nur stur, wie es diverse andere machen, wir suchen CNC-Mechaniker, kommen unser Team oder dergleichen, sondern dementsprechend eher eine Wertschöpfung daraus ziehen, was das Unternehmen einem bringt.
00:04:00
Speaker
Was sind die wesentlichen Schritte um das zu erarbeiten?
00:04:07
Speaker
Natürlich nicht so weit auszuhören, sondern nur in Bezug auf die Ärzte. Da daneben beschäftigen. Da finden schon ein paar Interviews statt. Sei es jetzt, wenn es auf lokaler Ebene ist, vor Ort. Es bietet immer viele Möglichkeiten, sich bestimmte Sachen anzuschauen. Oder halt in Meetings mit sowohl den HR-Verantwortlichen,
00:04:32
Speaker
Als auch, und das machen wir bei der Industrie fast auch immer, dass wir die Teamleiter mit einbeziehen. Gerade bei den größeren Unternehmen in Richtung Konzern, so ab 200 Mitarbeitern, was die eigentlich suchen und wollen und wie die Stimmung da ist. Und dementsprechend folgt neben der HR immer noch ein Gespräch mit der Teamleitung, um auch zum Beispiel diesen Criss-Funnel, der hinten dranhängt, so effektiv wie möglich zu haben.
Effektive Rekrutierungsstrategien
00:04:57
Speaker
Und um das so ein bisschen praktisch zu machen, also wenn du mit den Leuten im Gespräch bist, würdest du sagen, da gibst du bestimmte Fragen, die immer sehr gute Antworten generieren, die man auch gut in Kampagnen zum Beispiel verwenden kann?
00:05:12
Speaker
Jetzt gibt er immer wieder diese Standards natürlich. Von deine Berufserfahrung, hast du die und die Ausbildung, die dazugehörig notwendig ist und dergleichen. Wir konzentrieren uns dann tatsächlich dahinter, nochmal in die Kompetenzen und Erfahrungen reinzugehen, bis ins kleinste Detail, um die dann sozusagen aufzulisten, wo wir auch versteckte
00:05:37
Speaker
versteckte Antworten sozusagen generieren können, wenn zum Beispiel jemanden sucht, der für die Zollabwicklung
00:05:46
Speaker
eingesetzt werden sollte. So, es ist aber ein ganz normaler Bürokaufmann, der gesucht wird. Dann verstecken wir mal so was Kleines in eurem Pfanne drinnen, wie zum Beispiel Erfahrungen mit Ausfertigung von Zolldokumenten. So, und das ist natürlich dann so ein Punkt, wo natürlich auch die Kunden nachfiltern können und dementsprechend die Gewichtung bei der Auswahl der Leaks noch mal ein bisschen selektieren können. Den rufe ich zuerst an in gewisser Weise und
00:06:12
Speaker
Das ist dann aber so ein bisschen versteckt. Das kriege ich nur aus einem persönlichen Gespräch raus und nicht standardisiert, wenn ich sage, ich suche einen Bürokaufmann.
00:06:23
Speaker
Ah ja, das heißt, da bist du jetzt schon quasi einen Schritt weiter. Das sind die Fragen, die du also im Funnel stellst, den Bewerbern selbst, um die richtigen qualifizierten Kandidaten rauszufinden. Was würdest du sagen, sind so ein paar der Kernfragen, die du den Leuten stellst, also deinen Kunden am Ende oder den Teamleitern, mit denen du sprichst, dass du da gute Informationen rausbekommst, die du verwenden kannst für die Kampagnen.
00:06:49
Speaker
Wir haben eine Checkliste, sag ich jetzt mal, die wir natürlich abrufen, weil es natürlich wirklich ein bisschen standardisiert ist. Das heißt, erzähl uns doch ein bisschen mehr über den Arbeitsplatz. Wie sind die Hierarchien? Was sind die Aufgaben für den jeweiligen Mitarbeiter, den ihr sucht? Was wünscht ihr euch? Was für eine Person sollte derjenige haben und dergleichen? Und was ist dein Wunschkandidat? Weil schlussendlich
00:07:17
Speaker
Ja, wissen wir alle, dass das Targeting immer offener wird in gewisser Weise. Man nicht so viele Möglichkeiten hat, das zu steuern in gewisser Weise. Und daher ist so eine Zielgruppenansprache doch schon relativ wichtig im Bereich der Creatives, auf der Landingpage, um die zu erreichen, die die schlussendlich wollen.
00:07:40
Speaker
Okay, das heißt, sehr viel zuhören, sehr viel Fragen stellen, sehr viel die Basics rausfinden. Also das ist bei uns absolut standardisiert einfach. Das ist immer noch diese Beschäftigung dahinter wirklich mit der einzelnen Stelle dann. Es gibt natürlich relativ simple Sachen in gewisser Weise, kommt immer auch dieses Jobprofil an, aber
00:07:58
Speaker
Gerade in der Industrie, sag ich jetzt mal, da sind die doch sehr vielschichtig, die Aufgaben, die dahinter sind. Hat man einen kleinen Betrieb, dann müssen die Kompetenzen öfters mal größer sein, weil die über den Tellerrand der eigentlichen Stelle hinausgehen. Hast du einen Konzern dahinter, dann hast du Lienmanagement, Justiziare, die wir auch schon besucht und gefunden haben. Und da ist das nochmal was ganz anderes.
00:08:25
Speaker
Das nenne ich diese übliche, ich kriege 40 Bewerbungen auf den Bürokaufmann oder dergleichen. Ja, definitiv. Muss man ein Zital reinigen, C-Gruppe verstehen
Kampagnenentwicklung und Budgetierung
00:08:34
Speaker
und genau darauf ausrichten, sozusagen. Ja, cool. Gibt es da so ein paar Sachen, wo du sagst, das hast du mit der Zeit gelernt, was du vielleicht auch am Anfang falsch gemacht hast, wo du dann gemerkt hast, okay, wenn ich das irgendwie in die Richtung da rangehe, dann funktioniert es besonders gut, gibt es ja so bestimmte Dinge, wo du sagst, das machst du heute anders als früher.
00:08:55
Speaker
Ja, auf jeden Fall. Oft auf mich kurz halten, in gewisser Weise. Wenn man die Teamleiter nicht nach dieser Checkliste oder nach dem Skript, was man selber hat, abfragt, dann kann das durchaus sein, dass dieser Termin durchaus länger ist, ohne großartig Inhalte zu liefern, in gewisser Weise. Das ist so ein Stück weit die eigene
00:09:22
Speaker
Ja, sag ich jetzt mal Gängelung, dass man da nicht zu viel Zeit verwendet, sondern dass man klar mit denen kommuniziert und die auch klare Antworten geben dann in dem Sinne. Das muss ich ganz klar mir selber ankreien, dass ich da doch ganz gerne geredet habe früher oder auch
00:09:40
Speaker
Dementsprechend, dass nichts so dem Ziel geführt hatte, was ich hatte. Das sind so meine Learnings dahinter. Die anderen Sachen sind eigentlich alles Erfahrungswerte. Natürlich bei euch bei den x-ten Autohausdisponenten oder Verkaufsberater, Werkzeugmechaniker, da brauchen wir gar nicht mehr so viel ins Detail gehen. Ganz klar.
00:10:04
Speaker
Aber gerade bei Berufen, wo du dich einfach nochmal damit beschäftigen musst, was macht der überhaupt, was ist da die Anforderung, dann ist das schon was anderes. Die anderen Sachen gehen relativ fix, wenn man die einmal hat. Also man muss nicht Schablonen bauen und die dann sukzessive erweitern für den Betrieb, die dann da kommen.
00:10:27
Speaker
Das heißt, die Schablonen bauen, dann auf den Punkt gehen, in den Kundengesprächen die richtigen Informationen rausfinden, dann loslegen, den ersten Entwurf machen und schauen, wie es ankommt, quasi nachbessern sozusagen.
00:10:40
Speaker
Okay, cool. In Bezug auf Fernabnehmern, du hast die Gespräche schon gemacht. Wenn du jetzt an das Kampagnen-Setup denkst, an die Art und Weise, wie du die Edge schaltest, wie du die Funnels baust, gibt es da irgendwas, wo du sagst, das funktioniert besonders gut? Das habe ich irgendwie gelernt oder das ist... Ich muss ehrlich sagen, ich habe es geliebt, wie Facebook natürlich früher war.
00:11:04
Speaker
... sich ins Kleinste mit der Person zu beschäftigen, ... ... um ein Targeting aufzusetzen, ... ... wo man wirklich tief reingehen konnte in die Zielgruppe. Also mir persönlich hat es immer Spaß gemacht, ... ... zu schauen, wie kann ich die Leute erreichen ... ... über die Targeting-Optionen. Also natürlich jetzt echt ganz klar begrenzt worden, ... ... aufgrund dieser Diskriminierungsgeschichte ... ... und IOS 14, ... ... die von Facebook, bzw. Meta, da nach vorne getrieben worden ist. Generell das Tracking mal zur Tage.
00:11:32
Speaker
Im Prinzip ist es jedoch immer noch so, dass ich gegenüber dieser Broad-Kampagne, dieser offenen Kampagne im Targeting, immer noch eine einzige andere Interessensgruppe habe, um einfach einen AB-Test zu haben. Das heißt, dass ich da versuche, mit Kombinationen aus Targeting-Möglichkeiten, aus diesen 90, 100 bei Job-Anzeigen, wenn bei Facebook da drin sind, da dann ganz klar
00:12:00
Speaker
doch schon eine Überschneidung versuche zu finden. Also ich mache nicht alles alle 5, 6 nach gut Dünken, die passen könnte, dann in das Targeting rein, sondern ich versuche da schon nur ein Zielgruppen Überschneidung hinzukriegen und das zu testen gegenüber dieser Product Kampagne ganz einfach. Ich gebe dem dasselbe Budget, um dann einfach zu gucken nach anderthalb Wochen wie sind die KPIs.
00:12:25
Speaker
Aha, das heißt, du nimmst also erst mal immer zwei Kampagnen. Du richtest die erste Broad aus, die zweite selektierst du. Also eine Kampagne mit zwei Ad-Sets, die die gleich im Schlick kriegen. Also meistens bewegt sich ja bei Facebook in der lokalen Mitarbeitersuche, war ganz blöd, ist das 40 Euro.
00:12:47
Speaker
... einen Durchschnitt pro Kampagne. Und da kriegt jeder, sage ich jetzt mal, 20 Euro ... ... um einfach mal einzuschätzen zu können, ... ... hey, was passiert denn da überhaupt? Natürlich gibt es, ... ... gerade wenn man in Großstädten unterwegs ist, ... ... dann kann man auch mal gut 50, 60 Euro ausgeben. Aber alles, da kann ich nur empfehlen, ... ... CBO-Kampagnen sollte man eigentlich nicht machen ... ... unter 120 Euro. Das wissen wir aus Erfahrung, ... ... aufgrund des Performance-Marketings ... ... für Neugutgewinnung oder E-Commerce.
00:13:17
Speaker
Da wir ja da auch Kunden haben, unter 120 Euro Tagesbudget brauchst du CBO-Kampagnen eigentlich nicht machen, weil die sich nicht optimieren dann. Oder komplett sich optimieren auf eine Sache und der anderen Sache überhaupt keine Chance geben.
00:13:32
Speaker
Du würdest sagen, also das Budget reicht dem Algorithmus normalerweise nicht aus, um tatsächlich genug Budget fürs Testing zur Verfügung zu stellen der einzelnen Kunden? Okay, okay. Das hast du mit mehreren Kunden bereits getestet und das immer wieder gesehen?
00:13:50
Speaker
Wir verfahren so tatsächlich seit über drei Jahren damit. Das war natürlich im Targeting vor drei Jahren noch anders, ganz klar. Da konnte man natürlich auch die 25-Jährigen noch targetieren, bis 30-Jährigen, das ist alles weggefallen. Und da haben wir halt viel ausprobiert. Und das sind einfach die Learnings aus einem hohen Ad-Spend, den wir hatten oder haben durch die Kundschaft. Und die verschiedenen Branchen und nicht nur auf Recruiting bezogen, ganz einfach.
00:14:18
Speaker
Und da sehen wir immer mehr, man sollte selber das Budget verteilen, sodass du auch einen AB-Test machen kannst, der aussagekräftig ist. Man sollte auch nicht nach drei Tagen da schon rumspielen an den Kampagnen, sondern wirklich genau wie im E-Converse, auf Wochenbasis alles analysieren, weil sonst wird man kürre.
00:14:45
Speaker
Ja, das glaube ich. Ja, die Zahlen ändern sich ja vor allem von Tag zu Tag. Ich meine, wenn du es am Wochenende siehst zum Beispiel, die Leute verhalten sich anders als unter der Woche und wenn man das dann irgendwie als Testzeitraum nimmt, dann ... Es ist ja wie im Real Life. Da kann ein Bombenwetter draußen sein, dann ist die Social Media beide immer plötzlich um 30 Prozent runter. Es kamen schlechte Tage, gute Tage und deswegen ist es unglaublich wichtig, immer sich den Mittelwert anzuschauen.
00:15:11
Speaker
Absolut. Der ist bei uns, ganz klar. Klar gucken wir auch mal rein, wie sich das entwickelt, aber Entscheidungen treffen wir tatsächlich nur auf sieben Tage Basis. Dann schauen wir, ob wir irgendwo eingreifen müssen oder dergleichen. Oft geht auf 14 Tage.
00:15:30
Speaker
Genau. Ich glaube, es gibt eine Möglichkeit, wo man auch die Signifikanz von den Tests sehr gut einschätzen kann. Auch bei Facebook, wo so ein Mittelwert angezeigt wird, auch nochmal als Hilfe für die, die noch nicht so diese Erfahrungswerte haben. Wenn man den Test aufsetzt, kann man da halt dann das auch ablesen, wie viele Leute wurden jetzt erreicht. Kann das Ergebnis überhaupt aussagekräftig sein und so? Ja, sehr cool.
00:15:54
Speaker
Ja, das hat auch Sinn, ein Tracking-Sheet sich aufzubauen. Wir haben das über Make automatisiert, sodass immer die sieben Tage vollgemacht werden in den Tracking-Sheets. Dann kommt ein Summary, also Zusammenfassung im Deutsch, der mir dann die KPIs zeigt. Und dann kann man auch mal wirklich jeden Tag miteinander vergleichen, weil das ist ein Business-Manager von Facebook halt nicht so toll gelöst. Da gehst du eher hin, dass du sagst, er gibt mir die letzten sieben Tage und vergleichs die mit den sieben Tagen davor. Aber so kannst du sehen, wie die Schwankungen sind.
00:16:24
Speaker
ist aber auch ein Thema bei uns, was tatsächlich auch aus dem E-Commerce Performance Marketing kommt, dann ganz klar.
Funnel-Design und Video-Content
00:16:31
Speaker
Cool, was würdest du sagen, wenn es in die Funds geht, ist ja gerade die erste Seite extrem wichtig, dass die Leute es nicht direkt verlassen. Gibt es da so bestimmte Dinge, wo du sagst, das bringst du da immer unter oder das findest du wichtig, damit die Leute dran bleiben?
00:16:46
Speaker
Ich muss ganz klar sagen, was sich gut, was immer wieder gut funktioniert, ist tatsächlich das Video, das viele benutzen in den Anzeigen. Ich weiß nicht wieso, aber es funktioniert bei uns immer besser auf der ersten Seite des Funnards.
00:17:02
Speaker
Tatsächlich. Ich würde sagen, aus 70 Prozent der Erfahrung im Recruiting-Bereich funktionieren meistens meine Statics besser, in gewisser Weise, um in den Funnel zu leiten. Was wir oft mit den Videos machen, ist, wie so eine Art Prospecting vorher, wie man so schön sagt, wie eine Trafikanpanie.
00:17:25
Speaker
Ganz einfach, um da die Menge an Leuten noch zu erreichen mit dem Video und das als Aufbau zu nutzen. Kleine Shorts, die ihr selbst wahrscheinlich hier daraus hier aufschneidet. Und dann nachher mit dieser Kampagne reinzugehen. Es ist wie so eine kleine Anzeigenstrecke, um, sag ich jetzt mal, ein Lied aufzubauen, diesen Wechselbedanken.
00:17:46
Speaker
Und das ist so von Vorteil und wenn das komplette Video dann auf der ersten Seite ist zum Anschauen, dann ist das für uns aber meistens die beste Wahl dahinter. Natürlich hast du immer Abbrüche von der ersten Seite, bloß dann
00:18:02
Speaker
Und das ist das Schöne bei euch in der Analytics einfach zu sehen, wie viel Prozent geht es weiter. Natürlich hast du da mal so Ausreißer dazwischen und denkst, okay, dann haben wir was falsch aufgebaut, wenn ich jetzt hier 80 Prozent Absprung habe. Aber dadurch kann ich es einfach sehen und auch optimieren. Und dann kann ich wieder andere Sachen testen. Das weiß ich für den nächsten Kunden dann auch wieder. Und so entwickelt sich das von der Vorlage, die man selber mal irgendwann erstellt hat, immer weiter, die man nutzt und optimiert tatsächlich.
00:18:31
Speaker
Okay, cool. Gibt es da noch etwas, was du sagen willst? Das Video ist wahrscheinlich ein sehr großer Hebel. Gibt es noch etwas, was du auf die erste Seite mitunterbringst oder sagst, es ist entscheidend? Wir haben eigentlich immer die Benefits tatsächlich auf der ersten Seite.
00:18:49
Speaker
Die Arbeitsplatzbeschreibung packen wir meistens in die zweite Seite, weil wenn ich jemanden habe, der Verkaufsberater ist, dann weiß er eigentlich, was er grob zu tun hat. Deswegen ist das für uns relativ wichtig oder die Erkenntnis ist ziemlich hoch, die Benefits von dem Unternehmen oder die Darstellung des Unternehmens auf die erste Seite zu packen.
00:19:12
Speaker
Die Aufgabenbeschreibung, was derjenige dann in den Unternehmen zu machen hat oder was seine täglichen Aufgaben sind, sind in diesem logischen Schluss dann immer auf dem zweiten Step tatsächlich. Wir fangen auch nicht direkt mit dem Quiz an, sondern es hat sich so eingebürgert tatsächlich, dass wir zwei Seiten haben und dann mit dem Quiz erst starten.
00:19:32
Speaker
Okay, cool. Ja, ergibt voll Sinn. Auch gerade weil es ja irgendwie Sinn ergibt, die Leute erstmal zu anzufüttern. Und erstmal zu schauen, was ist hier besonders überhaupt? Was hast du für Vorteile, wenn du auch hier bist? Und dann kann man ja auch den zweiten Schritt, der folgt dir dann daraus, aus der Neugier, die dann daraus entsteht.
00:19:50
Speaker
Ja, mega. Und dann in den Fragen, gibt es da, wie findest du zum Beispiel raus oder gibt es irgendeine bestimmte Frage, wo du sagst, das funktioniert genau in dem Branche, wo du gerade unterwegs bist, besonders gut, um Bewerber rauszufiltern, die sehr qualifiziert sind? Also wie gesagt,
00:20:08
Speaker
Ich würde mal so behaupten, so die Hälfte des Kisses ist Standard. Weil das hat sich auch über die Jahre einfach entwickelt. Die Leute wollen einfach erstmal wissen, hat er die nötige Ausbildung, wenn nicht wird er schön freundlich verabschiedet. Das ist ja immer das Wichtigste zuerst. Ist der überhaupt derjenige, der bei uns arbeiten könnte?
00:20:28
Speaker
Die zweite Geschichte ist natürlich die Buchserfahrung, die eigentlich unheimlich wichtig ist für diejenigen, die das bearbeiten, die HRer oder Geschäftsführer, die sich damit auseinandersetzen. Aus einem einfachen Grund passt der quasi zu uns oder zur Stelle, wo ich ihn brauche.
00:20:49
Speaker
Der Vorteil von dieser Berufserfahrung ist natürlich auch, ich kann so ein bisschen das Alter abschätzen. Wenn einer über zehn Jahre Berufserfahrung in dem Bereich hat, dann weiß ich nicht, der ist nicht gerade frisch, der ist nicht 18 oder wie auch immer, der kann dann auch die 45 sein. In gewisser Weise, wenn er sagt, er ist über zehn Jahre. So und dementsprechend kann er trotz der AGG noch so ein bisschen steuern, passt der ins Team oder ist es derjenige, den ich suche in dem Alter.
00:21:17
Speaker
Die anderen Standardfragen sind ganz klar, ... ... man kann es nur bei uns anfragen ... ... und natürlich Social Media bedingt, ... ... auch dann können wir dich erreichen. Ganz einfach. Da muss man ja auch ganz klar sagen, ... ... so ein Formular ist schnell ausgefüllt, ... ... was ja gut ist, ... ... was das ganze Ziel dahinter ist. So, aber genug schon erlebt, ... ... dass einfach diverse Bewerber ... ... nicht mehr erreicht werden konnten ... ... in gewisser Weise beim Nachkassen.
00:21:47
Speaker
Und deswegen haben wir das irgendwann mal eingeführt gehabt. Ich glaube, wir haben das auch tatsächlich gesehen oder auch gemerkt, dass das von Vorteil ist, noch mit an die Hand zu geben. Gerade wenn es um Wechselwillige geht, die sind dann am Arbeiten und dann wollen die lieber um 17 Uhr angerufen werden, wenn es um ein Job geht und nicht um 13 Uhr, wo sie da mitten in der Firma sitzen.
00:22:12
Speaker
Die anderen Fragen stellen sich dann zusammen. Wie gesagt, Kompetenz und Erfahrung. Ob das jetzt in zwei Punkten gegliedert ist oder sich über mehrere Punkte hinweg zieht.
00:22:33
Speaker
Das muss man immer gucken. Beim Programmierer kann man unglaublich viel machen zum Beispiel. So und da macht es keinen Sinn, dass die Antworten über zwei Seiten gehen. Deswegen ist das nochmal untergliedert dann. Wenn ich dann Kompetenzen habe, dann habe ich auch mal Software-Tools und welche Entwicklungsumgebungen. Wo wir eigentlich auch ganz gut mitgefahren sind zum Beispiel nicht direkt offene Fragen in gewisser Weise, sondern so Lösungsfragen.
Kreative Interviewfragen
00:23:00
Speaker
Bei den Azubis haben wir zum Beispiel immer als abschließende Frage gemacht, Verfolgsständige, das Sprichwort, wer zuerst kommt.
00:23:10
Speaker
Punkt, Punkt, Punkt. Und da sind sehr lustige Sachen dabei rausgekommen. Du siehst, ob derjenige kreativ ist, ob er wirklich dieses Sprichwort vervollständigt, ob die normale Weise. Du siehst, ob er beim Mal einen Rechtschaltfehler hat, tatsächlich. Oder ob er ganz kreativ ist in Bezug auf diesen Job. Und da kannst du auch so ein bisschen schon ableiten, was da derjenige für so ein Typ ist, der hingegen das reinschreibt.
00:23:40
Speaker
Ansonsten, Lösungen. Die guten Mitarbeiter wollen gechallengt werden. Wenn du dann auch mal was Kniffliges hast, nicht abseits von dem Standard, gerade wenn es so Justiziare oder Lean-Management ging, also was wir auch schon gemacht haben, dann kann man auch mal die eine oder andere Frage reinhauen und dadurch trennt sich dann auch die Spreu vom Walzen tatsächlich. Spannend.
00:24:03
Speaker
Das heißt, du würdest eher sagen, nicht so offensichtliche Dinge, eher so Fragen, wo man implizit auch rausfindet, was kann der, wie denkt die Person, weil die Leute damit machen. Ja, cool. Das ergibt voll Sinn auf jeden Fall. Was würdest du sagen, warum ist Social Media Recruiting im Großen und Ganzen so
Social Media Recruiting
00:24:24
Speaker
erfolgreich? Warum funktioniert das? Und wo würdest du sagen, es ist auch besonders gut, das zu machen?
00:24:28
Speaker
Es gibt da eigentlich nur eine Lösung dahinter, und das ist die Sichtbarkeit. So, es ist Push-Marketing. Ich gehe direkt an die Zielgruppe ran, bzw. selbst wenn in meinem Umkreis aus 14 Kilometern ein großer Industriebetrieb oder ein Autohaus
00:24:47
Speaker
Jemanden sucht, das kenne ich in 14 Kilometer Umkreis, maybe überhaupt nicht. Weil man immer in eine gewisse Richtung als Lokaler denkt und fährt oder wie auch immer. Gerade wenn es hier auf dem Land ist. Wir sitzen hier in Hückeshagen, das ist vor Köln 40 Kilometer.
00:25:07
Speaker
So, und da gibt es ganz viele kleine, große Ortschaften und hier sind so viele hidden Champions in dem Bereich Industrie, tatsächlich. Aber der nächste Ort ist dann, oder der übernächste Ort ist 14 Kilometer weit weg und da weißt du gar nicht, was für Industrie es da eigentlich gibt, die jemanden suchen können und die Fahrt darüber ist total entspannend und auch in 25 Minuten zu machen.
00:25:28
Speaker
So, und das ist so ein Ding, wo Social Media einfach, ja, muss ich ganz klar sagen, ungeschlagen ist einfach. Google for Jobs, ja, da reicht die Wechselwilligen. Sollte man aufspielen, definitiv immer noch als
00:25:45
Speaker
als Bake-up sozusagen hinten laufen haben. Aber alles andere, um in Aufmerksamkeit bei den Bewerbern zu kommen, ich kenne nichts anderes, wo ich das dementsprechend so machen könnte. Und es hat sich auch bewahrheitet, als man so 2019 wirklich effektiv mit diesem Social Recruiting durchgestartet ist, wo ich auch schon relativ dabei war, in so einer kleinen Mastermind, wo das jemand erzählt hat, ey, ich hab das mal so gemacht und
00:26:15
Speaker
Ja, wir haben das alle probiert. Da waren große Käufer und große Agenturen, die zutage nur Social Recruiting waren. Und es war einfach Zeit, das darüber zu tun. Ja, mega. Würdest du auch sagen, das gehört in jede Recruiting-Strategie rein mittlerweile? Ja, auf jeden Fall von ...
00:26:42
Speaker
von Unternehmen, ja, also da kommt es ja gar nicht dran vorbei in gewisser Weise. Ich denke, und das kriegen wir ja auch mit, gerade bei den Industriekonzernen oder auch bei den Autohäusern, die haben ja so viele offene Jobs, da kannst du gar nicht alle über Social Recruiting abbilden. Du kannst, wenn du verschiedene Standorte zum Beispiel hast, kannst du die kombinieren natürlich. Das heißt, du hast ein größeres Gebiet, Einzugsgebiet, was du bespielst und das dann als, ja,
00:27:08
Speaker
eine Kampagne für den Bereich jetzt Kfz-Elektroniker oder Mechatroniker machen. So und dann werde Teil unseres Teams für den Standort alle Standorte auflisten. Den kannst du wieder im Funnel abfragen, für welche Standorte interessierst du dich. So und dann hast du eine Kampagne. Das macht keinen Sinn für jeden Standort an der einzelnen Kampagne zu haben, weil die oft zu gleichförmig sind.
00:27:33
Speaker
Das kann man ziemlich gut auch gewährleisten darüber, weil die Unternehmen, gerade die Industrieunternehmen, suchen immer. Also wenn du da dir die Karriere-Seite anguckst, dann hast du, wenn erfolgreiche Unternehmen tatsächlich ab 50, 100 Leute, hast du mindestens 10 offene Stellen immer. Weil, muss man ja auch sagen, bei 100 Unternehmen oder 100 Leuten hast du immer eine Wechselquote von 10 Prozent. Ja.
00:28:01
Speaker
So, das ist das, was wir so als Learnings über die Jahre quasi rausgefunden haben. Also 10% Wechsel hast. Das heißt, du baust 10 Stellen EPO, ja. Und das heißt, wenn du keine aktive Kampagne hast, wo du wirklich suchst, dann geht auch eine unterschwellige Geschichte, dass du dir wie so eine Art Talentpool halt aufbauen
Arbeitgebermarkenbildung und Talentpool
00:28:21
Speaker
kannst. Dann musst du nicht mit 100 Euro am Tag reingehen. Das kannst du auch die ganze Zeit mal als unterschwellige Kampagne laufen lassen.
00:28:28
Speaker
ganz einfach um dir einen eigenen Talentpool aufbauen zu können. Okay, das heißt du würdest sagen ja auch zusehen dauerhaft nicht erst wenn es wenn es zu spät ist sozusagen sondern dauerhaft noch employer branding zu betreiben? Das ist definitiv so. Ich habe einen Kunden
00:28:51
Speaker
Ja, Erntetherapie. So, dann ruft der Anbauer. Er hat eine gekündigt und vorher war auch schon schwierig. Und da sind wir auch dran, das umzustellen darauf, dass das dauerhaft ist, diese Anzeigenkette, um einfach mal zu zeigen, hey, wie ist unser Ablauf in der Firma? Was machen wir? Welche Benefits hast du hier? Welche Events?
00:29:18
Speaker
machen wir mit unseren Mitarbeitern. Der hat sogar ein Deal auf Augenhöhe mit jedem Mitarbeiter. So, daraus haben wir alles Videos kreiert und die zeigen wir dann in den Videos, was das Targeting sehr einfach macht, weil ich nicht direkt auf den Job gehe. Da kann ich dann tatsächlich wieder das normale Targeting benutzen und wirklich in die Zielgruppe reingehen und dann erst später, sag ich jetzt mal, auf den Job pitchen. So, und das ist die Idee dahinter.
00:29:45
Speaker
Wie lange braucht er da so? Ja, der weiß selber nicht, dass er 100 Mitarbeiter hat, so in dem Sinne. Aber er kriegt es halt, wenn es von seinen zwölf Ergotherapeuten mal drei weg sind, dann merkt er das. So und deswegen geht das nur über Kontinuierlichkeit dahinter. Absolut.
00:30:05
Speaker
Was würdest du sagen, wenn jemand, da ist jetzt gerade jemand, der zuhört und der ist akut und sagt, es ist mir jetzt irgendwie alles zu kompliziert, aber ich will das fertig haben? Wie lange braucht ihr, wenn jetzt jemand anruft und sagt, ich brauche jetzt einen Ergotherapeuten? Wie lange kriegt ihr sowas an den Start und die ersten Bewerberei? Ein bestehender Kunde oder neuer Kunde?
00:30:26
Speaker
Sowohl das auch. Was ist das für ein Riesenunterschied? Ja, natürlich. Ich muss mich ja nicht mit dem Unternehmen befassen. In gewisser Weise, weil ich ja schon eventuell in best Fall schon Anzeigen für den gestaltet habe. Das heißt, wenn wir einen Bestandskunden haben, dann haben wir innerhalb von zwei bis drei Tagen kann man das wirklich laufen und aufgesetzt in gewisser Weise.
00:30:46
Speaker
So, bei Neukunden dauert das halt ein bisschen länger. Dann kommt das dann auch drauf an, hey, jetzt kommen die rechtlichen Geschichten, wo wir auch schon mal drüber gewählt haben, ADV-Verträge, dann lassen die noch mal vom Anwalt was prüfen, dann kommen die Daten nicht wirklich. Je nachdem brauchen wir Materialien, um das zu bewahren. Kann sein, dass wir dann noch rausfahren müssen oder ein Video machen oder Bilder machen. Dann lass uns Leo bei dem Bestandskunden bleiben.
00:31:15
Speaker
Ja. So, also im Endeffekt sind wir da so weit optimiert, dass wir echt in zwei bis drei Tagen starten können. Einen Tag für den Funnel, einen Tag für die Ads und Korrekturen. Dann sollten wir natürlich auch mit einplanen.
00:31:32
Speaker
Und dann geht's online? Wann kommen in der Regel bei euch die ersten Bewerber dann rein? Das ist abhängig vom Job, ganz klar. Also wenn du den angesprochenen Justiziar hattest, da kannst du schon mal 3000, 4000 Euro an AppleJ raushauen, um vier, fünf Lieds zu kriegen. So, gehst du runter zum Produktionshelfer? Helfer?
00:31:54
Speaker
Zum Beispiel was wir auch für Zeitarbeitsfirmen machen, kostet ein Lied 5 Euro oder eine Bewerbung. Es hat ein bisschen mit dieser Qualifikation zu tun. Handwerk hat sich auch nach Rom hin entwickelt. Handwerk war ja somit die erste Branche im Social Recruiting, SHK und dergleichen.
00:32:15
Speaker
Das muss man ja ganz klar sagen. Aber die Preise haben sich auch mehr als verdreifacht gegenüber früher. Im Endeffekt kommt es dann auf das Budget an. Es ist eine Rechneraufgabe. Du gibst dir 40€ aus, weißt ungefähr, es kostet mich für einen Vertriebsassistenz, für ein Auto, es kostet mich 20€. Dann weißt du, dass du zwei Bewerbungen pro Tag kriegst. Das ist eine reine Rechneraufgabe.
00:32:37
Speaker
Man muss nur wissen ungefähr, was habe ich im Durchschnitt für Liedkosten oder Bewerberkosten. So und dann pendelt sich das eigentlich tatsächlich so ein. In der Pflege ist das wieder was anderes. Bist du zu zwischen 80 und 120 Euro. Da kann das bei 40 Euro Budget mal zwei Tage dauern. Oder wie gesagt, wir haben ja immer Schwankungen in Social Media auch drin und kann das auch mal sein, dass du vier Tage nichts kriegst. Dafür kriegst du vier Bewerbungen am fünften Tag dann hinter. Musst du mal das Mittel zählen dann.
00:33:05
Speaker
Ja absolut, ja immer Standort und Person abhängig. Ja und wir haben das tatsächlich mal, wo war das, in Espelkamp gemacht gehabt. Da muss ich mir selbst vorhalten, ob mich vorher nicht beschäftigt, wo Espelkamp ist.
00:33:21
Speaker
Wir haben standardmäßig unseren Radius festgelegt, den wir bei Recruiting-Anzeigen fahrend erstmal. Und da kam überhaupt nichts. Und dann habe ich mir das wirklich mal auf der Landkarte angeguckt und dann habe ich gesehen, da ist überhaupt nichts dahinter. Überhaupt nichts. So und da muss man schon schauen, wie man die Leute dann aus den umliegenden Großstädten, die über eine Stunde entfernt waren, wirklich den Anreiz schafft, dahin zu fahren. Ja, definitiv.
00:33:49
Speaker
Ja, da kommt Employer Training wieder ins Spiel. Eine geile Unternehmenskultur und all diese Themen. Ja, definitiv. Ja, cool. Also, ich glaube, es war schon vieles Spannendes dabei. Vor allen Dingen sehr Praktisches. Wie man das am besten aufbaut, auch deine Learnings sehr spannend. Ich denke, da sind einige dabei, die das für ihre Kampagne auch übernehmen können, um es bei sich zu verbessern.
Qualität vs. Quantität bei Bewerbungen
00:34:10
Speaker
Das ist cool. Jetzt hast du hier schon über 1000 Bewerbungen generiert. Wenn ich mich überlege, die alle in einen Raum,
00:34:16
Speaker
Riesig kriegst du hier nicht rein. Wir haben sogar 100 bei euch. 1500 sind sogar mittlerweile. Das ist krass. Wir testen das ja auch immer gegen Lead Ads und wie auch immer aus auch von der Qualifikation die dahinter ist. So und im Endeffekt jetzt nur allein daher allein für die Zeitarbeitsfüllen haben wir schon über 6000 Bewerbungen generiert. Krass.
00:34:40
Speaker
Ja, aber mit Mituro 1500 und da geht es um Qualität, nicht unbedingt um Masse eigentlich. Ja, mega. Ja, das ist cool. Das ist auch unser Anspruch. Die sollen wir noch am Ende einstellen können. Die sollen lange im Unternehmen bleiben. Das hört sich mega an. Was würdest du sagen? Du bist natürlich jetzt komplett überzeugt, es hat ja offenbar funktioniert.
00:34:58
Speaker
Was würdest du jemandem sagen, der darüber nachdenkt, das muss ich mal machen, so Schnee Recruiting, das mal alles aufsetzen? Was würdest du ihm sagen, um den nächsten Schritt zu gehen, das zu machen?
Abschluss und Kontaktinformationen
00:35:12
Speaker
Komm aus dem Puschen, hol den mit Tuvo.
00:35:18
Speaker
Oder jetzt ganz blöd gesagt, wenn du keine Aktur willst, dann beschäftige ich einfach mit dem Thema dahinter. Natürlich haben wir unsere Learnings, es kann effektiver sein, wie auch immer, aber Hauptsache du bewegst dich, sage ich jetzt mal in dieser Weise und tust da was, weil wie gesagt, das gehört einfach zum HR-Mix mittlerweile dazu.
00:35:41
Speaker
Vergesst diese Bewerber-Karriere-Seiten, die über Bewerber-Management-Tools ausgegeben werden. Die sind einzig und allein für Google for Jobs gut, weil da der Aufbau, der Meta-Aufbau stimmt, dass das ausgelesen werden kann. Aber im Endeffekt macht es keinen Sinn da drauf, die Anzeigen aus Meta zu schreiben. Ganz einfach, weil es nicht dafür optimiert ist.
00:36:05
Speaker
Ja, absolut. Es muss aufs Verhalten. Es muss interaktiv sein. Es muss ansprechend sein. Es muss das Gefühl haben, du lernst das Unternehmen kennen. Definitiv. Ja, geil. Cool. Ich bedanke mich mega für das Interview. Wenn jemand dabei ist, der sagt, ey, ich brauche jemanden, der mich da unterstützt, berät, wie kann man dich am besten erreichen? Eigentlich auf allen Kanälen. Das ist ganz selbe. Aus Melix googeln und Bonz.
00:36:30
Speaker
Ja, ich glaube, da kommst du tatsächlich dahinter. Es ist menes.io, so wie mein Nachname ist. E-O, wie in Ordnung. Im Endeffekt kommst du dahin. Wir haben auch noch so diverse Landing-Pages. Talente.guru, die sich wirklich nur um das Thema Mitarbeitergewinnung dreht, wie auch immer. Und ansonsten können wir auch bei Facebook. Ich glaube, ich bin der einzige Last-Medic in Deutschland.
00:36:57
Speaker
Dann hoffe ich bei Facebook, bei Instagram erreichen oder LinkedIn mich anschreiben. Das ist gar kein Problem, mich zu finden. Oder uns, besser gesagt. Wir sind hier ein Team von acht Leuten. Ja, cool. Ja, mega. Dann bedanke ich mich. Award ist unterwegs. In den nächsten zwei Wochen geht er raus. Und dann, ja, bin ich gespannt. Ich hoffe, es gefällt dir alles. Danke fürs Interview. Und dann hören wir uns. Ciao. Ein Logos. Danke. Geht ein Hallo.
00:37:27
Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.