Transcript
Speaker: Wir 10 qualifizierte, gute Bewerbungen generieren, dass daraus mal Minimum eine oder zwei, im besten Fall drei Einstellungen entstehen. Super schnell, also teilweise in derselben Woche kann eine Einstellung entstehen. Wenn wir zum Beispiel merken, irgendein Engel kam sehr gut an bei den Leuten, dann nutzen wir das natürlich in die Werbeanzeigen.
Speaker: Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting -Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting -Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
Speaker: In diesem Erfolgsinterview spreche ich mit dem Mossab und an diesen Interviews nehmen immer Mitovo -Kunden teil, die nachweislich über 1000 Bewerbungen durch ihre Social Recruiting Job -Kampagnen generiert haben und gleichzeitig zeichnen wir diese Kunden mit dem Top Recruiter Award aus. Und in dieser Folge dreht es sich alles darum, wie hat er seinen Weg gestaltet, wie hat er sein Unternehmen aufgebaut und welche Schritte ist er gegangen, damit eben über 1000 Bewerbungen entstehen.
Speaker: Moin erstmal und herzlichen Glückwunsch, dass du diesen Meilenstein von über 1000 Bewerbungen durchbrochen hast. Magst du uns einmal kurz abholen, wer genau bist du und wie bist du in die Recruiting -Welt gekommen? Was ist deine Motivation dahinter? Ja, kann ich gerne machen. Danke erstmal für die Vorstellung. Ja, mein Name ist Mossab, Geschäftsführer der von Strunk Recruiting Consulting, dem BH. Wir sind eine Recruiting Agentur, spezialisiert auf die Branche Ingenieure, technisch planerische Büros.
Speaker: Und machen das Ganze schon seit 2020. Sind damals so ein bisschen in das Thema Online Marketing reingerutscht. Haben uns da weiterentwickelt in den Bereich Personalgewinnung. Und sind spezialisiert darauf. Und machen das Ganze erfolgreich seit über vier Jahren mittlerweile.
Speaker: Okay, also in vier Jahren sozusagen ist es alles entstanden. Vielleicht zum Zeitraum. Wahrscheinlich hast du schon weit über 1000 Bewerbungen generiert. Vielleicht da zum zeitlichen Horizont. Was ist insgesamt der Effekt von eurer Arbeit schon gewesen?
Speaker: Ja, also allein jetzt über Metobo, wir haben in der Vergangenheit mit allen möglichen Dingen gearbeitet, Facebook -Liedformulare und so weiter. Aber allein über Metobo habe ich gesehen, wir haben bereits über 4500 generiert, so roundabout.
Speaker: Ja, so ungefähr. Plus, sag ich mal, wenn man jetzt alles andere noch dazu rechnet, sagen wir mal, 6 .000 Bewerbungen konnte man in den letzten Jahren auf jeden Fall generieren. Sehr stark. Genau, dann holen wir einfach mal die Zuschauer oder Zuhörer ab, die vielleicht sich mit dieser Thematik noch nicht auseinandergesetzt haben. Im Großen und Ganzen, die hauptsächlichen Bewerbungen bestehen durch bezahlte Werbeanzeigen auf Social Media wie Facebook und Instagram und durch sogenannte Recruiting Funnels.
Speaker: Magst du uns vielleicht da einmal einen Einblick geben, wie gehst du da vor, wenn du eine neue Kampagne startest? Ja, kann ich ganz gerne machen. Also grundsätzlich nutzen wir auch Metoovo schon bevor wir überhaupt mit der Kampagne starten und zwar mit dem mit dem Onboarding Funnel, der uns geboten wird. Und da holen wir erstmal die ganzen Informationen über das Unternehmen ab. Das bedeutet,
Speaker: Wir erstellen erstmal eine Persona, fragen ein paar Sachen zu dem Unternehmen ab, auch zu der CI und so weiter. Also wir sammeln alle möglichen Informationen schon von dem Kunden. Und daraufhin fangen wir dann an mit unserer Arbeit. Die ist dann so aufgeteilt, dass wir erstmal zu den Kunden hinfahren, erstmal schöne Fotos und Videos erstellen, die dann zusammenschneiden, bearbeiten. Und daraus entsteht dann quasi die Facebook -Kampagne und der METO -Rufhandel dann hinten dran.
Speaker: Okay, es wird ja also erst mal strategisch Gedanken gemacht. Okay, wie kann ich überhaupt dieses Unternehmen, das beworben wird, darstellen über diese Werbeanzeigen, damit am Ende auch jemand klickt und sich bewerben möchte? Genau. Genau, so läuft es ab. Ja, sehr schön. Vielleicht zum Aufwand hinter 1 .000 plus Menschen oder meinetwegen 6 .000 Menschen, das ist eine dicke Hausnummer. Dahinter stehen ja auch sehr, sehr viele Menschen. Wenn man sich einfach nur vorstellt, 6 .000 Menschen in einem Raum. Ja, das ist ganz schön viel.
Speaker: Genau. Wie lange dauert es generell, dass so ein Mensch, also eine Bewerbung, hingeführt wird zu einer Einstellung? Hast du da vielleicht eine Quote oder wie lange generell das dauert von Kontakt hin zu Einstellung? Ja, also kommt drauf an, welche Branche das ist. Wir haben in der Vergangenheit auch die eine oder andere Branche auch mit betreut. Bei manchen geht es super schnell. Also teilweise in derselben Woche kann eine Einstellung entstehen.
Speaker: Bei anderen Branchen, wie zum Beispiel jetzt in unserer, dauert es in der Regel so einen Monat, weil man da halt erstmal Vorstellungsgespräche führen muss, dann muss ein Vertrag ausgehandelt werden und wenn das alles passt, dann kommt es zu einer Einstellung. Das heißt, das ganze Mal 6 .000 sozusagen, der ganze Aufwand, der ganze, ja, da steckt eben Arbeit hinter, bis eine Einstellung passiert.
Speaker: Hast du da vielleicht irgendwie so eine Kennzahl, wie viele von, das ist natürlich schwer als Agentur von außen teilweise und manchmal hat man trotzdem einen Blick, hast du vielleicht eine Kennzahl, wie viele Menschen von diesen ganzen Bewerbungen tatsächlich einen neuen Job oder sogar besseren Job erhalten haben? Ja, also wenn jetzt die Person qualifiziert ist, was wir durch die Funness sehr gut hinbekommen,
Speaker: würde ich schon sagen, dass jetzt in der Ingenieursbranche, wenn wir zehn qualifizierte gute Bewerbungen erheben, dass daraus mal Minimum eine oder zwei, im besten Fall drei Einstellungen entstehen.
Speaker: Okay. Das heißt … Ja, wenn jetzt im allerbesten Fall. Aber einer von zehn wird eingestellt. Okay. Also im Großen und Ganzen kann man sagen, so gute zehn Prozent tatsächlich, die man über Social Media erreicht, diese Bewerben, finden am Ende auch einen Job. Was ja auch am Ende da eigentlich das Schöne, weil wenn man Marketing macht für ein gutes Unternehmen, dann finden diese Personen, die vielleicht vorher woanders angestellt waren oder einen generellen neuen Job suchen, vielleicht sogar einen besseren Arbeitgeber als vorher. Ja.
Speaker: Das ist eine Win -Win -Situation für beide. Was mich da auch immer interessiert ist, auf dieser ganzen Reise, besonders bei so vielen Personen, die da entstehen, welches Feedback bekommst du mitgeteilt und wie nutzt du dieses Feedback, um vielleicht auch zukünftig Kampagnen zu verbessern?
Speaker: Inwiefern? Also von dem Feedback von dem Kunden oder? Nee, von den Bewerbern tatsächlich. Also wenn das ein Bewerber zum Beispiel sagt, ey das und das habe ich aufgeschnappt im Funnel oder das und das habe ich gesehen in Werbeanzeigen oder so und so stelle ich mir einen Bewerbungsprozess vor. Wie erhältst du da Feedback und wie verarbeitest du es?
Speaker: Ja, also was ich immer sehr gerne mit meinen Kunden mache, ist, dass ich regelmäßig mit ihnen spreche und halt eben auch Fragen stelle bezüglich des Bewerberprozesses. Und so haben wir es geschafft, mit der Zeit halt so einen Prozess aufzubauen, dass alles sehr einfach geworden ist. Also oft ist das so bei unseren Kunden, dass wir da auch direkt einen Terminkalender zum Beispiel hinterlegen, wo derjenige direkt einen Termin eintragen kann, eine Erinnerung bekommt und
Speaker: Einfach in diesem Prozess, ja, einen vereinfachten Prozess bekommt, dass das halt weiter einfacher ist für die Leute. Und wenn wir zum Beispiel merken, irgendein Engel kam sehr gut an bei den Leuten, das fragen unsere Kunden nämlich auch ab, was hat dich dazu motiviert überhaupt bei uns zu arbeiten.
Speaker: dann nutzen wir das natürlich in die Werbeanzeigen. Also dann gehen wir von vornherein damit raus, sorgen dafür, dass die Leute auch in dem Funnel mehr Informationen über uns bekommen und genau auf diesen Punkt eingehen.
Speaker: Okay, sehr schön. Auch das Thema mit dem Terminkalender ist vielleicht auch eine gute Idee am Ende, weil viele nutzen das noch nicht. Wahrscheinlich auch, weil manche Leute wollen nicht mal verbindliche Termine rausgeben. Also manche Unternehmen sagen, ich rufe dann an, wenn ich will oder ich will dann Kontaktvorschläge machen oder Terminvorschläge machen, wenn ich das möchte. Aber am Ende, wenn man aus der Sicht des Bewerbers denkt, ist es viel vorteilhafter. Man weiß, wo man angerufen wird und eigentlich auch fürs Unternehmen. Ich als Unternehmen weiß, wann kann ich diesen bestimmten Bewerber erreichen.
Speaker: Wir konnten feststellen, als wir das eingebunden haben, dass 30 Prozent mehr Erreichbarkeit dann auch da war.
Speaker: Ja, sehr schön. Das ist tatsächlich eine krasse Sache. Ich meine, allein die Opportunitätskosten, wenn jetzt Leute sagen, gut, wieder vergessen oder gehen nicht ans Telefon. Also das will man sich gar nicht ausmalen. Also schon eine gute Sache, wenn ein Unternehmen bereit ist, sozusagen mit digitalen Kalendern zu arbeiten und das mit einbauen kann. Warum nicht? Dann sollte man das auf jeden Fall auch im Bewerbungsprozess tun.
Speaker: Wenn du jetzt vielleicht an neue Recruiter denkst, also jemand, der hört das jetzt, denkt sich, boah, da sind so viele Menschen, so viel Arbeit, steckt der jetzt dahinter, was würdest du diesen neuen Recruitern mit auf den Weg geben? Sich mit den Unternehmen auseinanderzusetzen, also da einfach tief in die Unternehmen reingehen, herausfinden, welchen USPs dieses Unternehmen hat, also welche Alleinstellungsmerkmale und diese USPs schön verpacken und nach außen transportieren.
Speaker: Es ist nicht unbedingt das krasse Creative oder das Video, was mit Animation bearbeitet ist oder was auch immer. Das ist alles nice to have. Aber es ist wirklich einfach, die Message zu transportieren, warum die Mitarbeiter, die jetzt schon da sind, gerne bei diesem Unternehmen arbeiten. Das, würde ich sagen, ist so das beste Learning, was man damit nehmen kann. Die Message. Also am Ende, Message über alles. Also am Ende genau,
Speaker: das auszudrücken, was die potenzielle Zielgruppe oder die potenziellen Bewerber oder Bewerberinnen am Ende hören wollen. Genau, das unterschreibt es eigentlich ganz gut. Es ist besser als jedes Video, jedes Bild und sonst was, wenn man einfach versteht, was wollen diese zukünftigen neuen Mitarbeiter überhaupt haben und das auch ausdrücken.
Speaker: Ich kann mal gerne ein Beispiel dazu geben. Wir haben damals, ganz Anfang zu unserer Startzeit, hatten wir, ich glaube, sechs Winning Creatives, die wir überall verwendet haben und es hat überall genauso gut funktioniert. Es ist eine andere Zeit nochmal gewesen. Da haben nicht so viele Leute natürlich Werbung geschaltet und Creative ist super wichtig heutzutage oder viel wichtiger als damals. Aber daran sieht man einfach, wenn die Message stimmt und wenn wir die Schmerzpunkte der Zielgruppe treffen, dann kann es funktionieren.
Speaker: Ja, sehr stark. Ja, ich glaube, das errundet das ganz gut ab. Jetzt hat man mal einen kleinen Eindruck bekommen in die Arbeit und was dahinter steckt überhaupt auf so eine große Anzahl zu kommen. Und vielleicht um das auch noch mal zum Abschluss zu unterstreichen. Es geht natürlich nicht nur um die Quantität dahinter, muss auch die Qualität stimmen. Das ist einmal vorausgesetzt. Ich glaube, das kannst du am besten sagen. Es bringt nichts, wenn man massen auf Bewerber reinlotst. Am Ende muss man ja auch mit diesen Bewerbungen arbeiten. Dahinter steckt ja sehr viel Aufwand.
Speaker: Ja, perfekt. Dann danke ich dir für deine Zeit und bis zum nächsten Mal.
Speaker: Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast -Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.
