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Multichannel Recruiting für 380+ Standorte: So gelingt der Mix aus Meta Ads und Print (mit David Müller von Euromaster)
170 Plays10 months ago
Was ist der ideale Social Recruiting Workflow bei einem Unternehmen mit 12.000 Mitarbeitern? Gibt es einen „Hack“, um Printmedien mit digitalen Anzeigen zu verbinden? Wie wichtig ist es, authentisch zu bleiben bei den Stellenanzeigen und Funnels? David Müller, Social Media Manager von Euromaster, teilt mit uns die einzigartigen Herausforderungen, die große Unternehmen im Recruiting haben, und wie er und sein Team diese lösen.
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Transcript
Einführung in das Thema Social Recruiting
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Speaker
wurde halt immer gesucht, wie kann man diese Lücken schließen, außer über ja schon bekannte und gängige Plattformen, die wir eben nutzen. Und da kamen wir relativ schnell auf Social Recruiting. Ja, ich meine, wir können ja aus dem Büro sagen, was wir wollen, aber wir sind einfach weniger authentisch als Mitarbeiter aus den Werkstätten direkt. Ganz ehrlich, also ich meine, die Funnel mit eurem Tool zu bauen ist jetzt auch kein Hexenwerk.
00:00:28
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
00:00:51
Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge. Ich bin hier im Gespräch mit dem David Müller von Euromaster.
Vorstellung von David Müller und seinem Karriereweg
00:00:56
Speaker
Er ist der Social Media Manager für Deutschland und Österreich und mit über 12.000 Mitarbeitern ist Euromaster weltweit bekannt. Er hat natürlich die Verantwortung dafür, dass neue Potenziale erkannt werden im Social Media Bereich, neue Dinge ausprobiert werden.
00:01:12
Speaker
Und so hat er auch das Potential von Social Recruiting erkannt und dadurch sind im Mitovo Account zahlreiche Kampagnen entstanden, zahlreiche Recruiting Funnels wurden veröffentlicht und auch schon weit über 1000 Bewerbungen wurden generiert. Genau, lass uns direkt einsteigen. Vielleicht die Frage vorweg, wie ergab sich bei dir der Einstieg in das Thema Social Media und vielleicht auch die Recruiting Branche? Gib uns gerne mal einen kurzen Einblick in deinen Werdegang. Tatsächlich, ja, also ich habe
00:01:41
Speaker
studiert, Marketing studiert, Marketing und Brandmanagement. Und ich meine, in diesem ganzen Marketingfeld spielt natürlich Social Media heute mehr denn je irgendwie eine große Rolle. Deswegen fand ich das ganz interessant, als ich mich damals hier beworben habe, dass diese Stelle ausgeschrieben wurde, hab dann dort gestartet. Und dadurch, dass wir als Teams relativ nah zusammenarbeiten, hat sich eben auch die Zusammenarbeit mit unserer HR-Abteilung ergeben.
00:02:11
Speaker
Und durch das Ganze sind wir irgendwie auf das Thema Social Recruiting gekommen, weil ich mein, Euromaster, du hast es schon gesagt, ist ein relativ großer Laden. Das heißt, wir haben natürlich auch eine gewisse Personalfluktuation und müssen dort eben in unseren Centern, es sind knapp 380 in Deutschland, immer Personallücken schließen und da eben neue Personen reinholen. Dort eben in der Zusammenarbeit mit HR wurde halt immer gesucht,
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Speaker
Wie kann man diese Lücken schließen, außer über schon bekannte und gängige Plattformen, die wir eben
Erfolg und Umsetzung von Social Recruiting bei Euromaster
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Speaker
nutzen? Und da kamen wir relativ schnell auf Social Recruiting. Wir wollten das Ganze eben so einfach wie möglich gestalten und sind dabei auf euch gekommen und haben uns dann dazu entschieden, das Ganze zu starten und zu testen.
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Speaker
Sehr cool. Dann vielleicht die Frage, wie habt ihr es in der Vergangenheit gemacht? Also du hast gesagt, ihr seid dann aus Social Recruiting gekommen, ihr wolltet mehr machen. Wie habt ihr in der Vergangenheit die Recruiting-Kampagnen abgebildet oder wie habt ihr generell rekrutiert? Na, über gängige Plattformen wie Indeed, StepStone und Co. Also ich meine, der Klassiker, aber wir sind natürlich auch irgendwie eine, ja, wir sind jetzt nicht die modernste Branche. Das heißt, auch über Print und solche, ja, lokalen Kampagnen wurde versucht, Personen irgendwie ins Boot zu holen.
00:03:30
Speaker
Wir haben natürlich so Themen wie Mitarbeiter werden Mitarbeiter, ja, über diese ganzen Dinge. Aber Social Media als solches generell auf der einen Seite, aber Social Recruiting war halt nie ein Thema bislang, also bis vor ein, zwei Jahren. Okay. Und dann kam einfach das Thema, es hat funktioniert und ihr habt einfach weiter investiert, gesagt, ey, das machen wir jetzt weiter. Genau. Also wie gesagt, wir dachten, ja, wir testen mal und es hat ganz gut funktioniert. Es kam, ich meine, wir haben halt
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Speaker
sehr viele Funnel parallel immer live für einen relativ kurzen Zeitraum. Wir bekommen nicht super viele Bewerbungen, aber mit den Bewerbungen, die wir bekommen, waren wir halt sehr, sehr zufrieden. Und deswegen haben wir das Ganze weiter forciert. Okay, also mehr auf Qualität statt auf Quantität setzen. Kurze Kampagnen, sobald genug dabei sind. Lass es nur eine Handvoll sein in Dutzend und dann sagt er, okay, Kampagne beendet. Und es wird eine Einstellung getätigt oder sogar mehrere.
00:04:29
Speaker
Ja, genau, das hatte ich tatsächlich auch gesehen im Überblick. Ihr schaltet ja sehr weit. Also ihr habt jetzt nicht nur einen Standort, sondern ihr sagt, okay, alle Standorte irgendwie in Deutschland von Hamburg bis, keine Ahnung, bis München oder so ist ja gefühlt alles dabei gewesen. Vielleicht, um die Zuschauer dann einen kleinen Eindruck zu geben, du musst es keine genauen Zahlen nennen, sondern vielleicht nur einen Rahmen. Was plant ihr so etwa ein Budget ein für eine Kampagne? Ihr schaltet die kurz und beende sie dann schnell wieder.
00:04:58
Speaker
Ja, bei uns sind, wir haben in der Regel so, ich meine, wir haben verschiedene Arten von Funnels. Wir haben allgemeine Funnels, da haben wir dann mehrere Jobs in einem Funnel quasi untergekriegt. Wir haben aber auch sehr spezifische, die dann ein Ort, ein Job mehr oder weniger bedeuten. Bei diesen sehr spezifischen ist es oft so, dass wir die so knapp zwei Wochen live haben und da dann so, ja, man kann irgendwie 20 bis 40 Euro pro Tag quasi ausgeben, also relativ schmalen Taler eigentlich.
00:05:28
Speaker
Und das funktioniert auch ganz gut für uns. Ja, okay. Das heißt, mit einem schmalen Taler, trotzdem zwei Wochen in der Regel, dann ist es wieder offline, dann wurde eine Einstellung getätigt. Genau, das entdeckt sich auch mit den Erfahrungen unserer Kunden. Also bei unseren Kunden ist es tatsächlich so, um da konkreter zu werden. Bei unseren Kunden ist es so, dass eine Bewerbung im Schnitt zwischen 10 bis 150 Euro kostet wahrscheinlich
00:05:52
Speaker
deckt sich das auch. Ihr habt ja natürlich von Reifmonteur bis hin zum Mechatroniker, dann unterscheiden sich natürlich die Kosten. Genau. Dann noch die Frage einfach, wie schnell ihr das schafft, wenn ihr sagt, okay, zwei Wochen schaltet ihr eine Kampagne. Wie viel Zeit investiert ihr, um so eine Jobkampagne auf Social Media live zu bekommen oder zu bewerben? Wir machen
Kampagnenplanung: QR-Codes & Printmedien im Recruiting
00:06:14
Speaker
das in einer von 24 Stunden. Also wir haben tatsächlich dadurch, dass wir eine ziemlich gute Zusammenarbeit zwischen
00:06:21
Speaker
mir als Stellvertreter für Marketing und HR oder unsere Recruiterinnen haben. Wir haben es nämlich so aufgeteilt, dass Recruiting erstellt die Funnel und ich schalte es eben über Social Media mit einer Kampagne live. Das heißt, ich kriege die Nachricht, wir haben wieder drei Funnel, die live gehen müssen und dann mache ich das in der Regel am selben Tag.
00:06:45
Speaker
Okay, das heißt, quasi ein Mann ist ausreichend oder eine Frau ist ausreichend, um das Ganze online zu bekommen. Das ist cool. Mit wie vielen Leuten arbeitet ihr in einem Account? Mit drei, vier, höre ich es daraus, nicht mal mit vielen Personen? Wobei es sind eigentlich, also so richtig aktiv sind es eigentlich zwei. Eine Person davon bin ich und eine eben aus der HR-Abteilung. Und dann gibt es eben aus der HR-Abteilung noch einzelne Personen, die da dann mit den Bewerbungen, die quasi reinkommen, arbeiten.
00:07:13
Speaker
Ja, sehr cool. Dann vielleicht noch, um da tiefer einzutauchen. Ich hab mir auch einen Überblick angeschaut, was ihr etwa macht. Klar, ihr geht den üblichen Weg, ihr schaltet Anzeigen, bewerbt eine Position, aber ich hab tatsächlich auch gesehen, ihr hattet mal Azubis gesucht und hattet ja auch weit über 100 Bewerbungen erreichen können. Und ihr macht das nicht nur per Ads, was natürlich am besten funktioniert, aber ihr habt auch einen QR-Funnel sozusagen gebaut. Wie läuft das ab? Ja, ich mein, Azubis hat
00:07:41
Speaker
bei uns mega performt tatsächlich. Wir hatten verschiedene Azubi Funnels, die haben wirklich sehr, sehr stark performt. Dadurch, dass wir eben noch eher so ein bisschen traditioneller Bereich sind, arbeiten wir halt auch sehr viel mit Print. Das heißt, wir haben irgendwie Flyer und sowas, wir haben Plakate und haben eben dann allgemeinen Azubi Funnels, den wir jetzt nicht dauerhaft
Interaktiver Inhalt im Recruiting-Funnel
00:08:06
Speaker
abändern müssen, weil wenn es einmal auf dem Plakat gedruckt ist, ist es halt blöd, wenn man da was ändern muss.
00:08:11
Speaker
Wir platzieren dann eben einen QR-Code auf Plakaten, Funnels und legen die in unsere Center teilweise aus oder gehen auch auf so kleinere regionale Jobmessen, haben dann da irgendwie einen Roll-Up, auf dem eben auch der QR-Code aber zu dem Funnel leitet. Sprich, wir haben irgendwie die Kombi zwischen Social-Anzeigen, aber eben auch Print-Anzeigen, auf denen dann der QR-Code platziert ist, der dann zu einem Mitoro-Funnel führt.
00:08:36
Speaker
Ja, mega. Das heißt, ihr kombiniert eigentlich offline und online. Das ist eigentlich der idealste Weg. Klar, online hast du die Masse, aber da hast du natürlich gesondert Leute, die euch vielleicht persönlich kennen oder mit euch in Kontakt treten irgendwie. Ja, es ist auch eine coole Idee, das einfach mit dem QR-Code zu verbinden. Nur weil man es online macht, muss man nicht offline verteufeln. Ja, ja, und für uns spielt es halt nach wie vor eine Rolle. Das kann man nicht absprechen.
00:09:02
Speaker
Wenn Sie dann natürlich die Online-Möglichkeiten sehen, man kann sich schnell durchklicken, ist es natürlich noch cooler, wenn du offline dich bewerben willst und siehst, ah ja, kurz mit dem Handy einscannen, zack, fertig. Das ist natürlich ideal.
00:09:14
Speaker
Bei euch habe ich auch gesehen, dass ihr eure Recruiting Funnels immer relativ interaktiv macht. Ihr bietet da mehr Inhalte. Jetzt
Warum sollten Unternehmen Social Media Recruiting ausprobieren?
00:09:23
Speaker
abseits auch von der Vorlage, ihr habt euch da selber kreativ ein bisschen ausgelebt. Was sind so wesentliche Elemente in einem Funnel von euch, um Bewerber von euch zu überzeugen? Wir haben tatsächlich versucht, so ein bisschen selbst zu programmieren. Damit konnte man ein bisschen was machen.
00:09:45
Speaker
Natürlich so, ich weiß gar nicht, wir haben reine Informationen, in denen wir zeigen, was sind unsere Benefits und Co. Wobei ich jetzt nicht weiß, ob das irgendwie ein entscheidender Faktor ist, da die Bewerber von uns zu überzeugen. Aber wir nutzen, also versuchen auf jeden Fall, das Ganze relativ persönlich zu gestalten, sei es mit Sprachnachrichten, die da drin sind. Und da einfach nochmal so ein bisschen irgendwie
00:10:11
Speaker
Nähe auf potenzielle Bewerber einzugehen, um da ein bisschen Nähe zu schaffen und auch Nahbarkeit. Genau, ja, das ist cool. Sprachnachrichten ist ein besonderes Thema. Das stimmt, das macht er relativ häufig auch zum Beispiel Sprachnachrichten von Mitarbeitern einblenden, einfach um die Erfahrung von den Mitarbeitern, um auch mal den Bewerbern zu präsentieren. Ja, ich meine, wir können ja aus dem Büro sagen, was wir wollen, aber wir sind einfach weniger authentisch als Mitarbeiter aus den Werkstätten direkt. Also deswegen
00:10:40
Speaker
Einfach ein bisschen mehr Nahbarkeit. Ja, das stimmt. Hat euch vielleicht schon mal jemand drauf angesprochen, einen Bewerber, oder weißt du das vielleicht, dass jemand gesagt hat, oh cool, das war ja so nahbar, hast du das schon mal von was gehört? Kein Feedback eigentlich, nee. Okay, aber bestimmt bleibt es irgendwie eng. Das ist die Hoffnung.
00:11:00
Speaker
Genau, was würdest du vielleicht auch Leuten empfehlen, die jetzt vielleicht auch sogar größeren Unternehmen, Unternehmen wie Euromaster, die sagen, ey, Social Recruiting habe ich schon mal gehört, aber jetzt noch irgendwie zweifeln, das umzusetzen. Was würdest du den Leuten sagen, mit auf den Weg geben? Ich glaube, ich würde das sagen, was bei Social Media immer irgendwie zutrifft, ist einfach mal auszuprobieren. Also, weil ich meine,
Bewerbungsmanagement bei Euromaster
00:11:21
Speaker
man kann mit relativ wenig Budget, sei es einmal die Ads, aber auch
00:11:27
Speaker
euch als Mitovo, können mit relativ wenig Budget einfach mal versuchen, ob es funktioniert. Und ich bin mir relativ sicher, dass viele Leute und ich meine, das sehen wir auch, wir haben eine Recruiting Seite, auch eine eigene Webseite, dass relativ viele Leute einfach auf der Strecke bleiben in diesem ganzen Prozess und den Prozess zu vereinfachen und sowas. Ich meine, einfach mal ausprobieren und gucken, gucken, was passiert, weil ich bin mir relativ sicher, dass das potentiell für jedes Unternehmen funktioniert. Also deswegen einfach testen.
00:11:58
Speaker
Und ganz ehrlich, die Funnel mit eurem Tool zu bauen ist jetzt auch kein Hexenwerk. Das kriegt man ganz gut hin, auch ohne besonders viel Vorahnung zu haben.
00:12:10
Speaker
Ja genau, dafür ist es ja auch gemacht, dass es schön und einfach ist. Manche Leute verwechseln das, wenn man denkt, das ist irgendwie so ein komplizierter Website-Bilder oder da muss man das und das machen, um so eine Jobkampagne zu veröffentlichen, aber am Ende ist es ja Drakendrop, das sollte man eigentlich hinkriegen. Hattet ihr da irgendwie am Anfang Schwierigkeiten, als ihr das erste Mal gesehen habt? Wartet ihr da irgendwie überwältigt oder war das direkt intuitiv? Ich meine, ich habe halt auch eine gewisse Affinität zu solchen Themen, aber ich
00:12:36
Speaker
Ich fand das relativ selbsterklärend. Also ich hab mich jetzt nicht irgendwie übermannt, als ich das gesehen hab oder sowas. Also es war wirklich kein Thema. Ja, das ist ein guter Einblick. Auch mit dem Offline-Thema, mit dem QR-Code, das ist so eine Sache,
Vorteile und Prozesse des Social Media Recruitings
00:12:50
Speaker
die muss ich mir eigentlich mal merken. Das vergessen tatsächlich viele, dass man vielleicht auch, wenn man schon die Arbeit online gemacht hat, vielleicht das einfach mal mit QR-Code auszulegen. Das ist eigentlich eine coole Sache, die merke ich mir direkt mal für andere.
00:13:02
Speaker
Ja, das sind so ein wesentliches, einmal so ein kurzer Einblick. Vielleicht ansonsten noch zum Thema Bewerbermanagement. Wie läuft das da ab? Ich weiß nicht, inwieweit du da Einblick hast, wenn du jetzt mehr beim Social Media bist. Wie läuft das ab mit der Erreichbarkeit? Wenn jetzt jemand sich bewirbt über Social Media, was ist denn der nächste Schritt, wenn die Bewerbung eingegangen ist? In der Regel geht das dann, also wir sind so strukturiert, dass wir haben Deutschland quasi in Regionen unterteilt. In diesen Regionen sind jeweils
00:13:32
Speaker
Mal 10 Filialen, mal 20 Filialen. Und für diese jeweilige Region ist immer eine Person, ein Vertriebsleiter zuständig. Und das sind auch in der Regel die Leute, die dann die Personen vor Ort einstellen. Wenn jetzt eine Bewerbung eintrifft bei uns, geht das erstmal in HR. HR sichtet das, kontaktiert die Person, guckt, ob das potentiell was ist oder nicht und leitet das dann weiter an einen Vertriebsleiter in der entsprechenden Region. Und die Person entscheidet dann,
00:14:02
Speaker
einstellen oder nicht. Und dann gibt es eine Rückmeldung. Okay. Und welche Systeme nutzt ihr generell für, zum Beispiel das Bewerbermanagement? Wie connectet ihr es vielleicht sogar mit Mitovo? Wie macht ihr das da? Ja, ich glaube, ich weiß gar nicht. Ich kann gar nicht so viel sagen. Also ich kenne Systeme, aber die sind nicht connectet mit Mitovo oder sowas. Also tatsächlich ist es eher so ein manuelles Thema, dass da quasi
00:14:29
Speaker
quasi, dass dann einfach weitergegeben wird. Also da ist kein Bewerbermanagementsystem irgendwie verbunden oder sowas. Oder die Recruiting-Personen, du sagst, du machst das mit mehreren, beziehungsweise mit zwei Personen, sind involviert. Oder es wird wahrscheinlich einfach das interne Bewerbermanagement von Midovo genutzt. Ja, genau. Also das wird auf jeden Fall genutzt. Also das schon. Also das definitiv.
00:14:53
Speaker
Genau, das heißt, da ist gar nicht mal viel kompliziert heute, sag ich mal dahinter, sondern einfach die Person wird kontaktiert, es wird geguckt, ob es passt oder nicht, Gespräch vereinbart und das war's auch schon. Vielleicht eine Kennzahl, die auch noch viele interessieren, ist, wie lange dauert das im Schnitt so, bis eine Vertragsunterzeichnung entsteht? Also von Online-Stellen bis hin zu Vertragsunterzeichnungen. Ja, das kann man pauschal tatsächlich nicht so sagen, aber ich würde bestimmt sagen, dass das so ein
00:15:24
Speaker
bestimmt drei Wochen plus oder so was, ein Monat vielleicht dauert, bis da dann wirklich irgendwo eine Unterschrift drunter ist, weil eben erst der Kontakt zwischen AHA und Bewerber oder Bewerberin stattfindet, dann noch mal zu einem Vertriebsleiter, was auch nicht der optimale Prozess ist, aber das dauert ein bisschen, aber der Erstkontakt ist relativ flink.
00:15:47
Speaker
Ja, das stimmt. Die Rückmeldung bekommen wir auch zum Beispiel von unseren Kunden oder auch selber. Wir rekrutieren ja selber über Social Recruiting fast ausschließlich. Wir selber bekommen häufig die Rückmeldung oder auch Kunden bekommen diese Rückmeldung. Ist ja cool, dass ihr uns an oder mich anruft. Ich habe euch schon erwartet. So, das ist dieser Effekt. Wenn man bei den Jobparteien reingeht, dann bewirbt man sich in der Regel bei mehreren Leuten auf einmal.
00:16:10
Speaker
Und bei Social Media ist es so, du hast ja gezielt dieses Unternehmen gesehen. Du hast gesehen, oh cool, da will ich mich bewerben. Und man erwartet irgendwie diesen Anruf. Ich weiß nicht, ob dieser Effekt bei euch auch so durchklingt in der Masse, die ihr schaltet. Doch, auf jeden Fall. Ja, doch. Genau. Dann vielleicht zum Ende noch, gibt es noch Sachen, die du Leuten mitgeben willst, auf dem Weg dahin, das selber vielleicht einzusetzen? Ich glaube, so viel kann ich da gar nicht mitgeben. Und ich hab's auch schon mal gesagt.
00:16:39
Speaker
Ganz ehrlich, ich würde es einfach testen. Man verliert nichts dadurch. Man kann eigentlich nur gewinnen. Und in diesem ganzen Surrounding von Social Media und sowas, da geht es eigentlich nur um Testen.
Strategietests und Analyse im Recruiting
00:16:56
Speaker
Also immer irgendwie ein bisschen besser werden, besser werden und das gleiche gilt auch irgendwie im Thema Social Retrooting. Also einfach mal ranwagen und gucken, was passiert.
00:17:06
Speaker
Weil, wie gesagt, man kann nur profitieren. Das stimmt. Ja, das ist tatsächlich, dieser Testgedanke ist auch so eine Sache, die spiegelt sich auch selber am Social Recruiting wider, weil das ist ja auch das Schöne. Du siehst ja zum Beispiel bei Meta, ihr schaltet ja selber häufig bei Meta. Oder habt ihr noch andere Plattformen neben Meta, wo ihr schaltet? Wir haben noch andere, aber jetzt für das Social Recruiting nicht.
00:17:28
Speaker
Okay, also hauptsächlich Meter, genau das ist halt schön. Du siehst halt, okay, die Anzeige wird ausgestrahlt, so und so viele Impressionen bekommt es, wird das geklickt, wird es nicht geklickt, wird das creative, also das Werbebildchen, wird da weitergescrollt oder nicht und das Ganze kannst du ja sehen und kannst dann da auch wieder ein neues Bildchen zum Beispiel ins Renn schicken. Ja, genau, ja. Also ich meine, das ist ja generell die Empfehlung, dass man, wenn man eben was schaltet, immer AB testen und gucken, was performt am besten und dann geht man halt mit der Version weiter und testet das nächste.
00:17:57
Speaker
Das kann man ja wirklich beliebig oft und lang und mit beliebig vielen Dingen tun.
00:18:03
Speaker
Doch, ja. Ja, das war ein guter Einblick in das Ganze, auch vielleicht wie es aussieht bei einem sehr großen Konzern tatsächlich. In der Regel haben wir eher Gäste, die vielleicht maximal 100 Mitarbeiter haben. Genau, wenn ihr da Fragen zu habt, dann meldet euch gerne bei dem David zum Thema vielleicht auch Euromaster. Vielleicht wollt ihr selber Einblick in das Unternehmen bekommen oder da selber Fuß fassen. Wir können es gerne ja mal sagen, wo kann man dich finden?
00:18:28
Speaker
Ja, ich meine, als Social Media Manager ist man in der Regel auf allen gängigen Plattformen, aber wahrscheinlich ist es am besten über LinkedIn oder auch die Euromaster-Kanäle, die ich auch verwalte. Sehr cool. Ja, und wenn jetzt jemand dabei war und will das selber ausprobieren bei Mitovo, einfach testen.
Abschließende Ressourcen und Mitovo-Empfehlung
00:18:46
Speaker
David hat schon gesagt, 14 Tage könnt ihr es einfach for free testen, ohne Verbindlichkeiten. Genau, einfach auf die Website www.mitovo.de gehen.
00:18:55
Speaker
Genau, dann danke ich dir für deine Zeit und hab mich gefreut, dass du dabei warst. Mich ebenfalls danke für die Einladung.
00:19:05
Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.