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Social Recruiting im Autohandel: Erfolgsstrategien für 40+ Standorte (mit Max Schneckenburger von Webplus)
120 Plays11 months ago
Max Schneckenberger teilt in dieser Folge sein Erfolgsrezept zu Employer Branding anhand eines erfolgreichen Beispiels, sowie die Wichtigkeit von Kundenbindung und das Verständnis der Unternehmenskultur.
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Das kommt dazu: Im Dashboard findest du die Launch-Checkliste. 5 Schritte. Jeder Schritt kommt mit einem Video, um schon in 24 Stunden “Social Recruiting” erlernt und Bewerbungen im Postfach zu haben.
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Transcript
Einführung und Bedeutung der Transparenz
00:00:00
Speaker
Ich glaube, jede erfolgreiche Geschäftsbeziehung kann man von Geben und Nehmen sprechen. Auch mal alles auf den Tisch zu legen, was ist gut, was ist schlecht. Das Thema Monitoring. Also, dass man jetzt nicht einfach eine Kampagne laufen lässt und sagt, okay, jetzt schauen wir mal, was in vier Wochen passiert. Jede positive Mitarbeiterkampagne schlägt sich auf die Kundenseite wieder nieder.
00:00:24
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen
Erfolgsgeschichten in Recruiting-Kampagnen
00:00:46
Speaker
Folge.
00:00:46
Speaker
Hallo, ich habe heute den Max hier sitzen. Max ist langjähriger Kunde bei uns ... ... und wir werden heute darüber sprechen, ... ... wie er eine sehr erfolgreiche Recruiting-Kampagne ... ... gemacht hat, beziehungsweise mehrere. Und Max, willst du dich kurz einmal vorstellen? Ja, super, vielen Dank für die Einladung, lieber Lukas. Sehr gerne. Wir sind langjährige Mit Jovo-Kunde ... ... und nutzen das Tool schon mehrere Jahre. Sind, glaube ich, seit Stunde eins ...
00:01:15
Speaker
Treue Fans. Und wir sind eine Agentur aus Freiburg im wunderschönen Breisgau. Hab dort meine 15 Mitarbeiter. Wir haben uns komplett auf das Thema Social Recruiting, aber auch 360 Grad im Employer Branding fokussiert. Bei uns kriegt der Kunde wirklich von A bis Z alles, was zum Thema Recruiting angeht. Er kriegt den Recruiting-Prozess, Formen, Bild, Videomaterial, wenn es um Mitarbeiterstimmen geht.
00:01:43
Speaker
bis zur Qualifizierung von potenziellen Bewerbern. Der letzte Schritt bevor noch mein Kunde am Schreibtisch sitzt, quasi die ganze Bandbreite. Und ja, wir betreuen mit unserem Team so um die 30 bis 50 Kunden pro Monat, wo der Fokus Social Recruiting im Fokus steht.
Kundenbindung und Zusammenarbeit
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Speaker
Ja, sehr cool. Ja, von über dich weiß ich, ... ... dass ihr auch einen krassen Wert darauf legt, ... ... dass ihr eine enge Zusammenarbeit mit dem Kunden habt. Ja, warum ist euch das so wichtig ... ... und wo zeigt sich auch in der Zusammenarbeit, ... ... dass das sehr effektiv ist? Ja, absolut. Also für uns ist immer ... ... Kunde auch gleich Partner oder Freund. Ja, wir wollen einfach gegenseitig lernen. Ich glaube, jede erfolgreiche Geschäftsbeziehung ... ... kann man von geben und eben sprechen.
00:02:30
Speaker
Wir schauen immer, dass wir die Einflüsse, was den Kunden tagtäglich umtreibt, wieder in unsere Arbeit mit aufnehmen. Genauso anders drum, wenn wir Erkenntnisse am Markt machen oder dementsprechend im Recruiting-Prozess, schauen wir, dass wir das auch wieder auf die Kundenseite mit reinbringen. Und so sind wir jetzt acht Jahre am Markt und haben in der langen Zeit fast keinen Kunde irgendwo verloren auf der Strecke, sondern sind wirklich dankbare Partner und gehen den Schritt
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Speaker
auch mal zurück und dann wieder irgendwo Anlauf zu nehmen für eine neue Idee.
00:03:03
Speaker
Krass. Ja, wenn tatsächlich die meisten seit acht Jahren dabei sind, ... ... das ist auf jeden Fall ein krasses Zeichen, ... ... dass die Qualität stimmt und die Beziehung auch stimmt. Das ist mega. Wir wollen ja heute uns einmal über Jahr eins ... ... seine Projekte unterhalten.
Großprojekt im Autohandel
00:03:18
Speaker
Ja, über eine große Autohauskette, ... ... für die ihr seit längerem Kampagnen macht. Willst du einmal kurz vorstellen, ... ... dass man es kurz einordnen kann? Was ist es für eine Autohauskette? Was ist das für ein Projekt, was ihr da macht?
00:03:30
Speaker
Wir haben schon eine große Autohandelskette hier bei uns im Raum Südbaden, Südwesten, Baden-Württemberg. Wir hatten da von Anfang an die Aufgabenstellung, dass der Fokus jetzt nicht nur auf dem einzelnen kleinen Autohaus liegt, wo jetzt ein Verkäufer besetzt werden muss oder ein Kfzler, sondern es soll ein flächendeckendes System gebaut werden über eine Employer-Branding-Kampagne, wo dann hinten dran
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Speaker
auch der Mitobo Funnel hängt, um dass der potenzielle Bewerber sich dort bewirbt. Und wir haben relativ schnell verschiedene Muster Funnels und Social Recruiting Kampagnen gebaut, um zu sehen, was Flächendecken das beste Prinzip ist.
00:04:16
Speaker
Da war natürlich immer die Herausforderung, dass wir jetzt nicht zu tief auf die eigenen Standorte eingehen müssen, weil es ja ein großes flächendeckendes System ist. Und wir und dem Kunden war immer ganz wichtig, okay, es muss einfach da kosteneffizient sein, dass man jetzt nicht sagt, okay, wir können jetzt für jeden kleinen Standort da eine riesen Werbebudget oder eine riesen Pauschale aufmachen, sondern es soll wirklich ein flächendeckendes System über mehrere Monate sein, sodass wir wirklich auch
00:04:43
Speaker
Jede Stelle, egal ob es jetzt die Serviceassistenten, Kundenmanager, Kfzler, Verkäufer, Vertriebsassistenten, Pram-Manager, Teilevertrieb, welche Jobs, sage ich mal, im Autosegment gibt, flächendeckend abgebildet ist. Und ja, wenn ich jetzt kurz aus dem Nähkästchen plaudern darf, wir haben jetzt fast
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Speaker
2024, also in den letzten fünf bis sechs Monaten, ja, knapp 200 Kfz-Bewerbungen reinbekommen, auf mehrere Standorte verteilt.
Erfolgreiche Rekrutierungsergebnisse
00:05:15
Speaker
Und gerade solche Jobs zeigt uns doch dann deutlich, wo wir genau wissen, dass die Kfz-Branche natürlich nicht mehr so viele potenzielle gute Bewerber auf dem Markt sind, dass wir trotzdem über diese Kampagnen, über die richtige Ansprache, über die richtigen Benefits
00:05:31
Speaker
über den richtigen Austausch, über eine Employer Branding Kampagne, dementsprechend die richtigen Bewerber unserem Partner, unserem Kunden an den Tisch gebracht haben, sodass wir am Ende auch sagen können, okay, es gab genug Einstellungen, dass wir dann die Kampagnen auch wieder abschalten konnten, weil die Stelle an jeweiligen Standorten besetzt worden ist.
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Speaker
Mega. Cool, dann habt ihr ja einen riesigen Einblick auch, dadurch, dass es ja etliche verschiedene Stellen waren, über verschiedene Standorte hinweg. Würdest du sagen, dass du da bereits was ableiten konntest, wo du sagst, das sind generelle Prinzipien, die in allen Kampagnen sehr gut funktioniert haben? Ja, absolut. Ich glaube einfach, die
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Speaker
den jeweiligen Kunden wirklich so darzustellen, wie er tatsächlich auch ist. Weil ich sage, es bringt am Ende vom Tag nichts, den potenziellen Bewerber eine heile Arbeitgeberwelt vorzuspielen und dann sitzt er am Ende vom Tisch und kriegt nicht das, was ihm versprochen worden ist. Da sind wir ganz große Fans davon und auch unsere Kunden, dass wir wirklich die
00:06:38
Speaker
unsere Partner, unsere Kunden oder das Autohaus jetzt in dem Fall so darstellen, wie es der potenzielle Bewerber am Ende vom Tag auch vorfindet. Und ich glaube, das flächendeckend über alle Kampagnen ist das einfach noch das authentische, das echte, das mitmenschliche, aber natürlich auch, sage ich mal, in dem Etobofunnel drin.
00:06:57
Speaker
wir nochmal unterscheiden zwischen zeig mir doch mal, wo arbeite ich am Ende vom Tag, zeig mir doch mal mein Team, mit dem ich später zusammenarbeiten werde und zeig mir doch mal, auf was kann ich mich denn freuen, wenn ich meine neue Stelle, ich glaube die drei Hebel waren für uns, aber wir haben uns mit ganz vielen Bewerbern danach auch mal unterhalten, Mensch, warum hast
00:07:16
Speaker
stufe ich denn jetzt auf die Stelle beworben oder war es völlig ausschlaggebend, war für die grundlegend, mir wurde schon so eine erste Angst, so eine erste Hemmschwelle
Kandidatenbindung und Unternehmenskultur
00:07:26
Speaker
genommen. Ich habe mich gut aufgehoben gefühlt. Ich wusste, auf was ich mich einlasse. Ich wusste, wem ich vielleicht später an meinem Team begegnen werde und habe schon mal ein ganz anderes Bauchgefühl in diesem Bewerbungsprozess gehabt und ich das glaubte, dass das Mitmenschliche und dieses Zwischenmenschliche auf dieser Ebene
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Speaker
trotz Online- und Blitzbewerbung zu transportieren, ist, glaube ich, in der heutigen Zeit, wo immer alles schneller und noch schneller gehen muss, extrem wichtig. Ja, mega spannend. Ja, Authentizität, denke ich auch, ist ein Riesenfaktor. Ist immer schwierig, gerade bei so größeren Firmen, das durchzubringen. Da sind dann häufig solche Image-Filme und so weiter, die es dann gibt und die sollen dann verwendet werden.
00:08:08
Speaker
Wie konntet ihr jetzt den Kunden davon überzeugen, dass ihr da was braucht, um einen tiefen Einblick zu gewähren, damit das Vertrauen erzeugt? Ich glaube, ganz wichtig ist, wie ich vorher schon gesagt habe, auch mal alles auf den Tisch zu legen. Was ist gut, was ist schlecht, was auch mal die aktuellen Mitarbeiter
00:08:27
Speaker
Also jetzt nicht nur bei diesem Partner, bei allen unseren Kunden gehen wir hin in das Haus und befragen die Mitarbeiter, hey sag uns doch mal, was ist aktuell gut, was ist aktuell schlecht? Nur so kann ja unser Kunde oder der Arbeitgeber auch wieder davon profitieren, dass sagen, Mensch, wenn wir jetzt die Fehler vielleicht gemacht haben, lass uns doch schauen, dass uns ein potenzieller neuer Bewerber gar nicht nochmal diese, dass wir die Fehler machen.
00:08:48
Speaker
Und da glaube ich extrem wichtig, mit den Mitarbeitern auch vor Ort zu sprechen. Und wir sagen jedes Mal, wenn mit unseren Kunden die Reise beginnen, lasst uns alle in ein Boot nehmen. Die aktuellen Mitarbeiter, die Geschäftsführung, die Recruiting-Abteilung, die Marketing-Abteilung.
00:09:03
Speaker
Ich denke nur, wenn alle in einem Boot sitzen, kann man dann auch diesen Spirit nach außen transportieren. Und das, was du auch gerade gesagt hast, die Zeiten meiner Meinung nach von den Imagefilmen innerhalb von zwei Minuten das Unternehmen zu transportieren, sicherlich eine Möglichkeit, um die Firma nach außen kurz darzustellen. Aber wenn es um das Thema Talentegewinnung, Zubis und Mitarbeitergewinnung geht, braucht es einfach viel, viel mehr, um Ende vom Tag als Arbeitgeber überzeugen zu können.
00:09:34
Speaker
Ja, cool. Da ist natürlich dann auch sehr viel am Anfang Überzeugungsarbeit notwendig, ... ... dass man alle an einen Tisch bekommt. Das heißt, ihr habt dann so eine Art Workshop gemacht, ... ... wo ihr Vertreter aus allen Abteilungen zusammengesetzt habt? Genau, also wir machen so eine Art Kick-Off-Workshop. Es gibt eine Frageburge an unseren Kunden. Der Frageburge geht fast 15 Seiten lang. Er geht wirklich ganz, ganz tief rein.
00:09:57
Speaker
wo wir nochmal alle Infos kriegen und dann im anschließenden Kickoff Workshop sitzen wir wirklich alle. Wir hatten schon mal 20 Leute am Tisch, wo wir dann wirklich nochmal in die Tiefe reingehen.
00:10:06
Speaker
und bohren wirklich so lange, bis wir unsere Konzeption, Abteilung oder unsere Texte wirklich bis auf den Zahn alles rausgefühlt haben und sagen, okay, jetzt wissen wir wirklich, wen ihr aussucht. Es bringt uns nichts, einfach nur zu sagen, okay, wir suchen jetzt einen Verkäufer, wir suchen einen Kfzler, sondern am Ende muss der Bewerber ja auch zum Arbeitgeber passen. Für uns ist das immer ein
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Speaker
eine Wechselwirkung. Es bringt jetzt nichts, einfach noch nach draußen zu blasen. Okay, wir brauchen jetzt den KFZler, sondern wenn der am Ende am Tisch sitzt, soll der Arbeitgeber auch eigentlich den perfekten Kandidat schon vor sich haben. Das geht nur, wenn man im Voraus, sage ich mal, bis aufs Zahnfleisch reinhört ins Unternehmen und sagt, okay, den sucht ihr wirklich und passt der Potenzielle vielleicht auch wirklich am Ende vom Tag zu euch.
Lernen aus Rekrutierungserfahrungen
00:10:55
Speaker
Mega. Ja, das hört sich nach einer sehr, sehr soliden Methode an auf jeden Fall, wo man wirklich dann noch den Kern rausbekommt, weil am Ende nützt dir auch nichts, wenn man die Leute anzieht und die haben dann irgendeine Vorstellung davon, kündigen nach kurzer Zeit wieder. Das macht auch nur frustriert, nur hat BJ rausgeschmissen.
00:11:12
Speaker
Nützt niemanden. Was? Das ist halt ein Riesen-Learning. Wie gesagt, wir machen das jetzt fast seit acht Jahren, dieses Business. Klar, am Anfang, wie jeder, fällt man auf die Schnauze und schaut, okay, Mensch, was funktioniert, was nicht funktioniert. Aber ich glaube, jetzt über die Zeit haben wir so viele Learnings und wissen natürlich genau, wir müssen erst
00:11:35
Speaker
die vier Grundpfeiler im Employer-Branding-Prozess festlegen und dann am hinten raus auch wirklich die richtige Kampagne zu setzen. Das bringt nichts über einen Schnellschuss, jetzt eine Werbeanzeige in die weite Welt rauszubladen in der Hoffnung, dass sich einer bewirbt. Das ist erstens vertaner Zeit für den Kunde, vertanes Budget für den Kunde und am Ende
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Speaker
schauen wir uns dem Kunden die Augen und sagen, war nichts. Also das Thema haben wir lange schon aufgegeben, was es leider immer noch auf dem Markt gibt. Also wir gehen wirklich nochmal einen Schritt, wie ich gerade erklärt habe, vorne dran und tun uns nochmal auf die Werte vom Kunden beziehen und die Werte dann wirklich auch nach außen transportieren.
00:12:10
Speaker
Mega. Was würdest du sagen, sind so Herausforderungen jetzt an dem Beispiel? Was habt ihr für Herausforderungen gehabt, als ihr die Kampagnen umgesetzt habt, bis es tatsächlich losging und die ersten Bewerbungsgespräche geführt worden sind? Und wie habt ihr das auch gelöst? Ja, ich glaube, man muss natürlich das
00:12:31
Speaker
Viel kommt natürlich noch von Printanzeigen oder der klassische Bewerbungsprozess, so wie man es kennt. Es kommt ein Lebenslauf rein, es kommen Bewerbungsunterlagen rein. Ich glaube, man muss da von Anfang an einfach da, wie jetzt das Tool mit Turbo, einfach eine smarte Lösung, dass man sagen kann, okay, lieber
00:12:48
Speaker
Haarabteilung, liebe Recording-Abteilung, wir haben hier ein Tool geschaffen, wo ihr mit uns zusammenarbeiten könnt. Es ist jetzt nicht, dass wir was für euch machen und schieben euch dann den Ball rüber und sagen, hier, schaut mal, wir haben euch was, sondern dieses Tool gibt ja wirklich auch von technischer Seite so viele Einblicke und so viele gemeinsame Schnittstellen, wo man wirklich sagen kann, schau mal, ihr seht da
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Speaker
Tatsächliche Leifwärter. Wer klickt sich aktuell durch diesen Recruiting in der aktiven Fahne durch? Wer bewirbt sich am Ende? Ihr könnt dann in einem sogenannten Dashboard direkt
00:13:21
Speaker
verschieben. Und unser Ansatz ist es immer, wenn wir mit unseren Kunden zusammenarbeiten, das ist auch eine Problematik oder ein Thema, wo du gerade angesprochen hast, dass natürlich die Kunden am Anfang das Gefühl haben, okay, Mensch, da habe ich jetzt noch mehr Arbeit, wenn uns auf einmal Zittbewerber reinkommen, wo vielleicht gar nicht förmig passen.
Kandidatenvorauswahl und Prozessanpassung
00:13:39
Speaker
Aber dadurch, dass wir auch vorqualifizieren und dieses gemeinsame Dashboard-Tool nutzen können, haben wir natürlich einen enormen
00:13:47
Speaker
Ja, Zeitaufwand auf unserer Seite, könnte es aber quasi nur gesteuert dem Kunde rübergeben, sodass der Kunde wirklich einen schmalen Bewerbungsprozess hat und sagen kann, okay, wir haben ihm fünf Kandidaten rausgesucht, die zu ihm passen und muss dann quasi gar nicht mehr diese Vorqualifizierung machen. Und über die genaue Strategie, wie wir es gerade hatten, können wir wirklich dem Kunde garantieren, dass er auch die richtigen Bewerber am Tisch hat. Und das, glaube ich, ist so mit der Zeit, dass man dem Kunden natürlich keinen Mehraufwand am Ende vom Tag
00:14:16
Speaker
Also mehr Arbeit eben mitgeben will, sondern wir entwickeln am Anfang alles ab. Das ist, glaube ich, schon ein Riesen-Mehrwert, auch über das Metobotool dann gewesen. Absolut. Ja, cool. Das heißt, ihr die Vorqualifizierung, was heißt das genau? Guckt ihr euch das im Dashboard an und stellt die dann zur Verfügung, die Leads? Oder telefoniert ihr tatsächlich mit denen vorher?
00:14:41
Speaker
Genau, wir haben da verschiedene Pakete. Es gibt die Kundenpartner von uns, die sagen, lasst doch alles mal durch, was reinkommt. Ich will mir selber anschauen, was tatsächlich am Ende vom Tag für die Werbung reinkommt. Weil wir sagen, am Ende vom Tag ist jeder gewonnene Lead eine Persönlichkeit, wo sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hat und ist ein wertvoller Lead, wenn sich jemand einträgt. Vielleicht, sage ich jetzt aber, passt der Lead ja gerade nicht zu der Stelle, was er sich vielleicht beworben hat. Vielleicht passt der aber auf eine andere Stelle.
00:15:10
Speaker
Warum sollte man dann diesen wertvollen Lied direkt sagen, okay, passt nicht, sondern gibt jeder dem Bewerber die Chance, lass uns doch mal zwei Minuten telefonieren. Vielleicht habe ich einen anderen Job für dich oder vielleicht weiß ich, dass in sechs Monaten der offene Vakanz bei uns offen wird, frei wird und wir können dann nochmal sprechen. Das ist so eine Variante. Die andere Variante ist, wir teilen das in ABC für den Kunden schon ein. Also sagen wir, wir haben vorher quasi ein
00:15:37
Speaker
ein Muster gemacht und sagen, okay, das ist jetzt dein A-Bewerber, B-Bewerber, C-Bewerber. Je nachdem, wie die Gewichtung ist, wird es dann auch, sieht der Kunde, okay, den A-Bewerber, den sollte ich jetzt halt vielleicht in den nächsten sechs Stunden anrufen, weil es ein heißer Kandidat ist. Plus haben wir auch die Kunden, wo wir sagen, okay, wir tun so übergenannte Telefontrainer, sogar Kundenbewerbung und dementsprechend voraus abtelefonieren und können dann dem Kunde wirklich sagen, schon mal in diesem
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Speaker
20 Minuten Telefonat, haben wir das und das schon abgefragt. Das waren dir wichtig, lieber Kunde, was du von einem Kandidat wissen willst. Das kam raus, lese doch gerade schon mal durch. Wenn es passenfertig ist, mach mal gerne ein Verwerbungsgespräch für dich aus oder schick ihm doch direkt eine Kalendereinladung, wenn es bei dir passt. Also da haben wir verschiedene Systeme. Es muss einfach zu jedem passen. Es muss zu jedem Budget passen, es muss zu jedem Partner passen und jeder hat natürlich auch nur einen gewissen Zeithorizont, was er in das Thema Recruiting am Ende vom Tag investieren kann oder möchte.
00:16:36
Speaker
Absolut. Wenn ihr so eine vollumfängliche Zusammenarbeit macht, dass ihr sagt, okay, wir machen auch die Qualifizierung und so weiter, dann ist es ja teilweise schwierig, das auch festzustellen, ob jetzt jemand gut geeignet ist, wenn man jetzt selber ja nicht immer genau aus dem Fach kommt, in dem die Person dann arbeiten soll. Wie geht ihr daran, dass ihr trotzdem zielgerichtet die Leute feststellen könnt, die gut passen?
00:17:01
Speaker
Ich glaube, das ist schon wieder, was ich vorher gesagt habe, am Anfang von dem Prozess, dass wir wirklich die Werte vom Unternehmen zu 100 Prozent verstehen müssen, dass wir wirklich tief reingehen müssen und sagen, lieber Kunde, was ist dir wichtig? Was ist dir unwichtig? Wie sollte die Person arbeiten am Ende vom Tag? Welche Werte sollte die Person mitbringen? Und auch ganz wichtig, mit den Mitarbeitern vor Ort schon mal sprechen, dass wir auch ein Gefühl dafür kriegen, wie könnte denn die zukünftige Einstellung aussehen?
00:17:29
Speaker
Und ich glaube erst, wenn wir zu 100 Prozent sagen können, okay, wir wissen, welche Werte der neue Mitarbeiter mitbringen muss, dann sind wir auch in der Lage, wirklich mit potenziellen Bewerbern zu telefonieren.
00:17:42
Speaker
so einen Leitfaden entwickelt, wo man dann Schritt für Schritt mit den potenziellen Bewerbern durchgeht. Und es war noch keiner von den Bewerbern, wo ich dann am Ende irgendwie fremd gefühlt oder dachte, oh Gott, wer ist denn da jetzt am Telefon? Ist das jemand vom Unternehmen? Wir tun das ganz klar transparent kommunizieren. Wir tun nie sagen, wir arbeiten hier und da bei den Kunden, sondern es ist wirklich von vornherein einfach ein zwischenmenschlich gutes Gespräch, wo wir sagen, okay, hör zu, wir geben so deine Daten weiter.
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Speaker
und dann ist das alles gar kein Thema. Was würdest du sagen, wie wichtig ist das, die Bewerber direkt innerhalb kürzer Zeit ans Telefon zu bekommen, wenn sie sich bewerben? Ja, also ich muss sagen, wird immer wichtiger, weil wir haben wirklich schon auch bei Kunden Betriebsleiter, Geschäftsführer eingestellt und wenn
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Speaker
derjenige eine Bewerbung abschickt, ja, über Facebook, Instagram, wie immer, und klickt zwei Stunden später einen Anruf von der, vielleicht auch vom Geschäftsführer oder von der Marketingabteilung. Also ganz oft habe ich schon Stimmen gehört, was? Sie rufen mich jetzt an innerhalb von zwei Stunden. Wie cool ist denn das? Damit habe ich gar nicht gerechnet.
00:18:57
Speaker
Und das ist natürlich der erste Gamechanger, um zu sagen, okay, die Person auf der anderen Seite, da bin ich was wert. Da weiß ich, okay, ich als Mensch, als potenzieller Bewerber wurde direkt angerufen, da muss ich ja was wert sein im Unternehmen, dass sich jemand so schnell für mich interessiert. Und da glaube ich,
00:19:16
Speaker
In der heutigen Zeit, wo sich dann solche Bewerber vielleicht auf zwei, drei Stellen bewerben am Ende vom Tag, hat man dann als Unternehmen, unsere Stelle mal reagiert, glaube ich, schon noch mal 20, 30 Prozent mehr Vorsprung vor der Konkurrenz. Und wirklich zu sagen, okay, da bin ich wirklich wichtig, da bin ich vielleicht nicht in einer Nummer, wo es irgendwo landet, und vielleicht werde ich damit in zwei Wochen angerufen, sondern da bin ich wirklich noch wichtig.
00:19:46
Speaker
Ich glaube, die Werte, wenn man dann am Telefon aussagt, dass bei uns im Unternehmen nicht jeder eine Nummer ist, das kannst du aber, glaube ich, genauso gut an verkaufen, wenn du sagst, okay, wir haben uns direkt gemeldet und nicht irgendwie ein kurzes Mailing gemacht am Ende vom Tag.
00:20:01
Speaker
Okay, das heißt, direkt dieses ganze Feeling mit rüberbringen, wir nehmen das hier ernst, du bewirbst dich, wir wertschätzen dich und wir sind auch daran interessiert, dich einzustellen. Dass man da so schnell wie möglich reagiert, ist wichtig. Ja, sehr, sehr cool.
Metriken zur Bewertung von Kampagnen
00:20:18
Speaker
Du hast ja sicherlich Erfolgsmetriken, die du festlegst. Wenn ihr jetzt eine Kampagne aufsetzt und so weiter, dann wärt ihr sicherlich aus. Was sind da so die Haupterfolgsmetriken, nach denen ihr geht?
00:20:33
Speaker
Also klar, zum Ersten tun wir natürlich auf Social Media verschiedene Video-Ads, verschiedene Bild-Ads mit Typo, ohne Typo, ABCDEF-Testing, was es da alles gibt, ausprobieren, dass wir einfach wissen, okay, welcher Zielgruppe macht es denn Sinn, welches Motiv oder welches Video am Ende vom Tag auszuspielen. Und dann habe ich natürlich die Brücke rüber in den interaktiven Bewerber-Fanel, dass ich sehe, okay, welches Motiv, welches Video kostet denn welchen Link-Click am Ende vom Tag.
00:21:03
Speaker
Und wenn ich dann im Funnel dementsprechend drin bin, habe ich ja die schöne Live-Dashboard, wo ich sehen kann, okay, wie viele Klicks kamen dann jetzt von welcher Plattform rüber? Was hat mich denn ein Klick, ein Bewerberklick in den Funnel rein gekostet? Und dann ist für uns natürlich auch nochmal eine ErfolgskPI, um wirklich zu sagen, wie lang tobt der Bewerber sich denn in dem Funnel wirklich aus? Ja, durchschnittliche Zeit. Wenn ich dann sehe, okay,
00:21:32
Speaker
Ja, da ist jetzt wirklich ein, zwei, drei, vier Minuten, da hat er sich mit dem Unternehmen, ich komme immer auf die Länge und den Umfang und Fallen darauf an, auseinandergesetzt. Da weiß ich natürlich, okay, das ist ein heißer Kandidat, der hat sich wirklich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt. Wenn ich einen Funnel online habe und siehe, okay, die meisten Bewerber, durchstündliche Zeit sind irgendwo noch bei ein paar Sekunden, dann weiß ich ja, okay, ich habe vielleicht die falschen Bewerber in den Funnel reingelassen.
00:21:53
Speaker
die interessieren sich gar nicht für mein Unternehmen. Das sind so die ersten zwei KPIs. Und dann geht es natürlich weiter, wie hoch ist am Ende die Conversion Rate, wie viele von den Clicks, wo im Fall gelandet sind, kommen dann am Ende auch wirklich beim Kontaktformular an. Und dann natürlich Performance Marketing natürlich auf die Spitze getrieben.
00:22:13
Speaker
Ähnlich wie es andere Marken machen. Wenn er natürlich jetzt sein Kontaktformular nicht direkt ausfüllt, dann kriegt er halt ein, zwei, drei, vier, fünf Tage später nochmal eine andere Werbeanzeige. Ähnlich wie ein paar Schuhen, wo man bestellt. Wir haben Internet angezeigt. Weil für uns sind jetzt natürlich heißen Kandidaten. Der hat sich für mein Unternehmen schon mal eine Zeit lang interessiert. Er war schon mal bei uns im Funnel drin. Also muss er doch irgendwo auf diese Stelle, sag ich mal, sensibel reagiert haben. Und den wollen wir natürlich so lange. Jetzt mal auf
00:22:42
Speaker
auf die Nerven gehen, bis er sagt, okay, Mensch, das Unternehmen, das vertrete genau die Werte, wo ich auch habe, da muss ich nichts bewerben. Und das ist natürlich dann immer ein Zyklus von mehreren Tagen, bis wir dann den Bewerber letztendlich auch da haben, wo er hin soll, sei es im Lead Funnel, das Kontaktformular, um dann hinten raus den Bewerber für unsere Kunden am Tisch zu kriegen.
00:23:05
Speaker
Ja mega, das heißt, können wir das an dem konkreten Beispiel machen für die Kfz-Mechatroniker, von denen du erzählt hast, wo ihr es geschafft habt im halben Jahr, 200 Mechatroniker zur Bewerbung zu erhalten,
00:23:22
Speaker
Was waren da so die Hauptpunkte, bis ihr das geschafft habt, die zum Lauf zu bekommen?
Phasenweise Rekrutierungskampagnen
00:23:27
Speaker
Also lief die die ganzen sechs Monate, oder? Ja, das sagst du punktuell, ja. Also immer dann, wenn Druck auf die Kampagne gegeben ist, kann ja auch sein, in manchen Monaten ist einfach auch mehr Flukutation, oder es werden neue Filialen eröffnet, oder es braucht einfach jetzt mehr Unterstützung, ist ja immer, sag ich mal, gerade
00:23:44
Speaker
Wenn man sieht, Räderwechsel-Saison, da ist natürlich dann, dass es da mehr auf einmal braucht. Klar, die werden dann dauerhaft eingestellt, aber so gibt es immer wieder unterschiedliche Zeiten im Jahr, wo einfach manche Jobs jetzt gebraucht werden, andere haben ein bisschen längere Zeit.
00:24:00
Speaker
Die laufen nicht die ganze Zeit durch. Für uns ist natürlich am Anfang, wie ich gesagt habe, immer wichtig, Videos und Bilder mit Menschen aufzunehmen, wo dann arbeiten, die einfach mal über ihren Job sprechen zu lassen. Was in der heutigen Zeit auch ganz wichtig ist, wenn man an das Thema Ausbildung denkt, also Talente zu finden, Azubis, haben wir die Erfahrung gemacht,
00:24:21
Speaker
Im Schritt eins, lasst die Azubis, lasst unsere Kunden, lasst mal erzählen, was man überhaupt in den Job macht, nämlich die heutigen Schüler.
00:24:31
Speaker
Ich habe einen Glaser als Kunde. Die heutigen Schüler konnten sich fast zu 70, 80 Prozent gar nicht vorstellen. Ja, was macht denn der Glaser Azubi den ganzen Tag? Also erst einmal so über diesen Aufklärungsgedanken reingehen, wenn wir jetzt über das Azubi-Marketing sprechen. Erzähl doch mal den zukünftigen Azubi, wie sieht dein typischer Arbeitsalltag aus? Was kannst du nach deiner Ausbildung bei uns machen? Was hast du für Weiterbildungsmöglichkeiten?
00:24:57
Speaker
Ich glaube, noch mal einen Schritt weiter vorne anzufangen und wirklich über Aufklärungsarbeit zu sprechen, kann man auch so beim Funnel machen. Funnel 1, Frage, weißt du eigentlich, was deine Aufgaben sind? Ja, nein. Bei Nein kommt auf eine andere Seite und kann dort dementsprechend noch mal was über den Tagesablauf erfahren. Bei Ja kommt eine Frage weiter mit der Frage, was hast du für einen Schulabschluss oder wann willst du bei uns anfangen? Was dürfen wir dir bieten? Einmal so von der Seite, wir wollen dich, was dürfen wir dir bieten? Nicht, was du musst, du uns bringst, dass du bei uns anfängst.
00:25:28
Speaker
Das ist auch ein mega wichtiger Faktor. Viele reden immer von mir, wie wir... Jetzt nochmal den Ball zurückzuspielen zu der Kfz-Mechatroninger. Ich glaube, das war so der Game-Changer, nochmal am Anfang auf Social Media halt Personen sprechen zu lassen, was sie den ganzen Tag machen und dann die Link-Klick-Kosten immer weiter zu treiben, dass wir wirklich sagen, okay, wir wissen, welches Motiv funktioniert gut, welches Video funktioniert gut.
00:25:50
Speaker
auch die Hooks am Anfang vom Video so zu wählen oder die ersten drei Sekunden so von der Ansprache zu wählen, dass der potenzielle KFZler sich abgeholt, dass er denkt, wow, okay, Mensch, da bin ich wichtig, das ist schwertig, da will ich mir überhaupt mal ein Bild davon machen. Und wenn man ihn dann soweit hat,
00:26:08
Speaker
Dann ist, glaube ich, hinten raus einfach auch eine sensible Parametereinstellung, wie man den Funnel Schritt für Schritt optimieren, dass man wirklich sieht, okay, wo springt der ab. Also wir haben schon aus zehn Funnels nebeneinander getestet mit Freitextfeldern, wo der Bewerber selber was eintippen musste, haben wir dann in einem anderen Funnel das Freitextfeld rausgelassen.
00:26:31
Speaker
Am Ende kamen halt dann doppelt so viele Bewerbungen rein, weil der gesagt hat, okay, ich sitze abends bei Netflix auf der Couch und will mich bewerben, weil ich heute einen scheiß Arbeitstag vielleicht hatte. Habe jetzt aber keine Lust, mir dann noch einen Roman aus den Fingern zu saugen zu müssen, was ich jetzt bei meinem zukünftigen Arbeitgeber erwarte, sondern der durfte über ein paar Mausklicks anklicken, wo man ihn gefragt hat, was dürfen wir dir bieten?
00:26:54
Speaker
Jobrat, attraktives Gehalt, gutes Miteinander, Weiterbildungsmöglichkeiten. Also haben wir ihm proaktiv Sachen mitgegeben, was er aussuchen durfte und so am Ende festgestellt, okay, wir müssen natürlich den Bewerber in der Situation, ob jetzt in der Bahn sitzt, ob er im Bus sitzt, ob er daheim auf dem Sofa,
00:27:11
Speaker
Wir können ihn jetzt nicht minutenlang in diesen Bewerbungsprozess fesseln, dass er am Ende denkt, boah, das ist mir alles viel zu anstrengend oder ich möchte jetzt da nicht auch schon zu viele Daten preisgeben, was ich vielleicht erst im Bewerbungsgespräch mit meinem zukünften Vorgesetzten besprechen möchte. Das sind so Themen, wo man dann aber schön über die Analytics schauen kann, wer springt wo ab und wo erreiche ich welchen Bewerber am Ende vom Tag.
00:27:39
Speaker
Und damit ich das einmal so einordne, ... ... also als erstes Mal setzt ihr euch mit einem Kunden hin, ... ... da kriegt ihr ganz klar die Werte raus, ... ... um genau zu verstehen, was ist wichtig ... ... und wer wird gesucht und die Werte. Dann geht ihr hin, macht auch häufig Videos, ... ... um den Arbeitsalltag zum Beispiel zu zeigen. Die schaltet ihr, versucht dann von da aus ... ... die Rate der Leute, die eben die Anzeigen anklicken, ... ... also die richtigen Creatives rauszufinden ... ... und die Leute im Funnel zu schicken.
Umfangreiche Rekrutierungsstrategien
00:28:09
Speaker
Im Funnel seht ihr zu, dass ihr mehr Aufklärungsarbeit leistet, um Einblick ins Unternehmen und den Job zu bieten. Dann geht es über die Qualifizierung, wo ihr verschiedene Experimente macht.
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Speaker
damit ihr die Rate an Leuten, die sich am Ende eintragen, erhöht. Dann habt ihr sie quasi laufen. Und dann geht es los in die Qualifizierung und diese ganzen Themen. Und am Ende kriegt der Kunde raus destilliert die besten fünf Bewerbungen oder wie auch immer. Und dann passiert die Einstellung am Ende. Absolut. So ist der Weg, den wir mit dem Kunde gemeinsam gehen. Natürlich, wie ich vorher gesagt habe, haben wir da verschiedene
00:28:50
Speaker
Pakete, verschiedene Budget. Ich glaube, wir machen Budget für Gastronomie, wo wir sagen, okay, da ist das kleine Restaurant vom Nachbarort. Wir haben aber auch dieses große flächendeckende Prinzip, wo wir sagen, okay, das geht über ein ganzes Jahr, müssen da 300 Stellen besetzt werden. Also, ich glaube, anhand von den Erfahrungen von den acht Jahren, wo man dieses Spiel, sag ich mal, oder diese Case Studies
00:29:17
Speaker
Infos haben, wissen wir genau, welche Parameter und welche Creatives wir am Ende vom Tag auf Social Media, egal, von LinkedIn über TikTok, mega spannend für Azubi-Recruiting. So haben wir dann am Ende wirklich die paar Bewerber für unsere Kunden dabei. Natürlich muss man aussagen, für die eine Stelle gibt es mehr Bewerber, für die andere Stelle, ich hatte neulich ein Unternehmen, die haben
00:29:50
Speaker
Tronier-Badmechaniker gesucht. Ich glaube, diese Stelle, wenn man das mal eingibt, ist sehr speziell. Die Stelle konnte trotzdem besetzt werden. Wir müssen natürlich auch für ein Hotel in Österreich, haben wir dann auf einmal damit geworben, weil wir gesagt haben, am Anfang wollten wir eigentlich nur den Radius über 20 Kilometer, 25 Kilometer, weil wir der Meinung waren, okay, er muss irgendwo in der Nähe arbeiten, dass er bei dem Hotel dann auch hinkommt.
00:30:15
Speaker
Jetzt haben wir die Kampagne aber deutschlandweit auf einmal gestreut oder österreich weiter weg.
00:30:21
Speaker
Da haben wir zwei Bewerber aus Hamburg, weil die gemeint haben, Gastronomie in Österreich gibt ihnen Aufschwung. Das Hotel hat halt als Benefit angeboten, hey, du kriegst bei uns eine Mitarbeiterwohnung. Jetzt ist der eine Koch und der eine Servicekraft aus Hamburg, also unabhängig voneinander, die haben nicht zusammengehört, arbeiten jetzt in dem Sternehotel in Österreich. Und das sind halt so Themen, wo wir dann wirklich schauen müssen, okay, wie du mal den Radius erhöhen, wenn wir halt mehr, okay, innerhalb von 25 Kilometer Radius.
00:30:50
Speaker
Ist kein passender Werber für dich dabei, lieber Kunde? Welche Maßnahmen, welche Sachen müssen wir denn angehen, um vielleicht auch deutschlandweit mit bestimmten Benefits dann die passenden Werber zu euch zu bringen?
00:31:03
Speaker
Ja, spannend. Habt ihr tatsächlich direkt offensiv damit geworben, dass die Leute auch ihren Wohnsitz wechseln? Weil das wird ja höchstwahrscheinlich der Fall gewesen sein. Das heißt, ihr habt gezielt Leute angesprochen und gesagt, wir haben hier ein schönes Hotel, da ist natürlich auch eine gute Employer Brand notwendig, dass Leute wirklich umziehen dafür, was wahrscheinlich gegeben war.
00:31:24
Speaker
Und das dann dargestellt als eine Art Karriere-Chance auch für die Leute, kann man das so sagen. Das ist natürlich nochmal ein ganz anderer Weg, dass man die Leute tatsächlich zu einem hin holt. Sehr, sehr spannend. Ja, aber ich glaube einfach in der Gastronomie-Branche ist es ja, dass ich hier weiterentwickeln möchte.
Karrierechancen und Standortanpassung
00:31:44
Speaker
Küche und Service in Österreich, ich glaube alle. Das wird normal anders groß geschrieben. Und dementsprechend war das für die, wo das aus einem kleinen mittelständischen Hotel aus Hamburg kam, und war das für die natürlich eine Sterneküche, ein Karriere-Schritt. Und dann noch zu sagen, hey, du kriegst bei uns ein tolles Apartment. Warum nicht? Die arbeiten jetzt seit einem Jahr da, eher schon seit drei Jahren. War das auch nicht nur auf, sag ich mal,
00:32:14
Speaker
Kommt mal bei uns sechs Monate für die Sommersaison vorbei, kocht bei uns und haut wieder ab, sondern das war wirklich für das Hotel und für die Mitarbeiter irgendwo ein Karriereleiter Schritt, um da weiter voranzukommen, wo sie vielleicht an dem aktuellen Standort, wo sie geblieben wären, vielleicht so nicht geschafft hätten.
00:32:35
Speaker
Sehr spannend. Ja cool, das hört sich auf jeden Fall gut an. Also für den Fall, dass man Leute nicht findet, auch einfach mal gucken, dass man vielleicht Leute zu sich holt. Da muss man natürlich viele Vorbereitungen treffen und wirklich sich gut auch darstellen im Internet, aber dann ist das natürlich auch eine Möglichkeit. Was würdest du sagen im Gesamten? Also wenn du auf deine ganzen Erfahrungen zurückschaust, auf alle Funnels, die ihr geschaltet habt und so weiter.
00:32:58
Speaker
Was würdest du sagen, sind so neben Authentizität, ist ja immer wieder durchgeschehen, das ist denke ich mal ein sehr wichtiger Punkt. Was würdest du sagen, sind noch so zwei, drei andere Punkte, auf die ihr immer besonders achtet, wenn ihr Kampagnen erstellt, damit sie in Erfolg werden.
00:33:14
Speaker
Ja, ich glaube einfach das Thema Monitoring, also dass man jetzt nicht einfach eine Kampagne laufen lässt und sagt, okay, jetzt schauen wir mal, was in vier Wochen passiert.
Kontinuierliche Optimierung der Kampagnen
00:33:22
Speaker
Wir sind wirklich, also wir haben drei Performance Manager bei uns, tagtäglich sitzen, die nichts anders machen. Wie gut tut die Kampagne performen? Und ich glaube, man muss in der heutigen Zeit auch immer am Puls der Zeit sein. Also wir zum Beispiel ist unser
00:33:38
Speaker
Thema, wir wollen immer aktuell, wie zum Beispiel, jetzt geht dann wieder die Zeit los, Oktober, November, Dezember, nach dem Slogan, neues Jahr, neuer Job? Also wir nehmen die Leute in der aktuellen Situation mit und sagen, Mensch, Ende vom Jahr, was war dieses Jahr gut, was war dieses Jahr schlecht, hast du nicht Lust, im neuen Jahr neu zu starten?
00:34:01
Speaker
Deinen Job zu wechseln. Wir wissen alle, dass es überall Kündigungsfristen gibt, dass wir natürlich immer auch mit dem Kunden im Austausch, wie hoch sind die da oder was ist auf dem Markt da üblich, dass man früh genug in die Personalplanung geht und lieber mal eine Kampagne auch langfristiger auf zwölf Monate anlegen, weil der Kunde aus der Vergangenheit auch weiß, okay Mensch, nächstes Jahr im Mai geht jemand in
00:34:28
Speaker
Alterszeit oder Rende, dass wir einfach früh genug mit dem Kunden in die Gespräche gehen und sagen, okay, wir tun uns zusammen auf die Zukunft vorbereiten. Und nicht sagen, ja, lieber Kunde, wie sieht es nächste Woche aus? Sollen wir dir da eine Kampagne schalten? Ich glaube, einfach dieses monitoren ist nochmal ein Thema, zu sagen, okay, wir schauen uns die Kampagne an, glauben sie jetzt gut und was können wir dann in den nächsten Monaten machen?
00:34:50
Speaker
Aber auch immer wieder den Kunden einfordern und sagen, lieber Kunde, gib uns doch mal ein Update. Wie sieht denn deine Personalsituation in den nächsten Wochen, Monaten aus? Umso mehr Vorlaufzeit wir als Agentur haben, umso mehr Vorlaufzeit der Kunde hat, umso zielgerichter können wir natürlich auch mit dem Kunde gemeinsam in die Zukunft planen.
00:35:08
Speaker
Okay, sehr spannend. Ja, das macht einen sehr soliden Eindruck, auch dass ich glaube, dass für viele Interessante, die wahrscheinlich auch zuhören zum Teil, dass da einfach mal darauf achten, vorausschauend in Sachen zu gehen und wirklich zu beraten, sich als Partner zu sehen und nicht nur, ich schließe jetzt eine Kampagne ab und dann habe ich irgendwie einen Retainer und der
00:35:28
Speaker
Ja, der Kundennutzen ist dabei eher geringfügig, ... ... dass man tatsächlich reingeht und vorausschauend denkt, ... ... die Kunden berät. Sehr, sehr guter Ansatz auf jeden Fall. Und das heißt, ich würde sagen, was ich so rausgehört habe, ... ... die Hauptpunkte sind, dass du sagst, okay, ... ... auf jeden Fall ein starkes Zielgruppenverständnis, ... ... dass Unternehmen den authentisch darstellen, ... ... dann sehr viel auswerten und schauen, was funktioniert, ... ... was nicht funktioniert, um zu optimieren.
00:35:56
Speaker
und sehr eng mit dem Kunden zusammenarbeiten, um denen auch vorausschauend beraten zu können. Am Ende vom Tag müssen wir auch immer ehrlich sein, das sind die Zahlen, was der Kunde sehen möchte. Ich sage, lieber Kunde, Werbebudget XY haben wir uns ausgegeben und er fragt mich ja, Max, wie viele Bewerbungen, wie viele Klicks gab es denn? Wenn ich dann ums Eck komme und sage, jetzt haben wir nach vier Wochen angeschaut, ich glaube, es kam eine Bewerbung und die eine Bewerbung hat jetzt XY gekostet.
00:36:22
Speaker
Das gibt es bei uns nicht. Bei uns ist dementsprechend wirklich dadurch das schöne Dashboard von Mitobo, dass man wirklich genau aussuchen können und durch unsere Meta-Businessstruktur, wie viele Leads, wie viele Conversions, wie viele Klicks, wie viel Reichweite, wie viele Kundenkontakte, was war die Außenwahrnehmung. Und ich versuche immer unseren Kunden zu sagen, jede strategisch wertvolle Mitarbeiterkampagne, wo nach außen transportiert wird, egal auf welchem Kanal,
00:36:50
Speaker
am Ende auch für die Kundebene sprechen. Ist doch nichts Cooleres, wie wenn ich eine coole Mitarbeiterkampagne sehe und weiß, da bin ich vielleicht Kunde. Obwohl es mich gar nicht interessiert, was die für ihre Mitarbeiter machen, aber es ist doch einfach ein cooles, geiles Gefühl zu sehen, Mensch des Unternehmens, wo ich Kunde bin, die geben sich so viel Mühe für ihre Mitarbeiter und tun genau die Werte vertreten, wo ich auch
00:37:12
Speaker
Kunde von einem Unternehmen bin. Also ich glaube, auch nochmal die Seite zu sehen als Unternehmer. Jede positive Mitarbeiterkampagne schlägt sich auf die Kundenseite wieder nieder und das ist dann einfach für beide Seiten eine win-win-Situation.
00:37:26
Speaker
Absolut, dass man das auch, ... ... das ist denke ich auch eine extrem wichtige Sache, ... ... mit allem nicht erst anzufangen, ... ... wenn es quasi gebraucht wird, ... ... sondern wirklich vorzuarbeiten ... ... und da kommt ja auch dann das Thema ... ... Employer Branding ins Spiel, ... ... dass man halt laufend Kampagnen hat, ... ... dass man immer wieder im Kopf bleibt ... ... und dass man, ... ... das hat sogar, wie du gerade sagst, ... ... einen Einfluss auf die Kunden ... ... und natürlich auf die Mitarbeiter ... ... oder die potenziellen Mitarbeiter, ... ... die vielleicht in dem Moment, ... ... wo sie es sehen, gar nicht suchen, ...
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Speaker
... aber nach einem halben Jahr schlechtes Erlebnis haben, ... ... versetzt werden, nicht zufrieden sind, wie auch immer ... ... und genau dann ist man im Kopf ganz oben, ... ... was ja ein sehr wichtiger Aspekt ist. Ja, sehr, sehr cool. Wenn jetzt Leute dabei sind und die wollen dich erreichen, ... ... weil sie sagen, das ist denen zu aufwendig, ... ... das kriegen die nicht selber hin, ... ... die wollen das lieber direkt mit einem Profi machen, ... ... wie erreichen die dich am besten?
00:38:19
Speaker
Ja, gerne per Mail, also schneckenburger at webplus-marketing.de
00:38:27
Speaker
Sehr cool. Und für alle anderen, die sagen, ... ... das kriegen wir selber hin, ... ... oder wir haben vielleicht eine Recruiting-Abteilung ... ... schon intern, ... ... die einfach auf den letzten Teil kostenfrei testen ... ... und jeder direkten Profi braucht, ... ... die Fehler nicht machen will, ... ... der direkt an den Max ... ... hat mich mega gefreut, ... ... dass wir gesprochen haben. Danke dir fürs Gespräch ... ... und dann hören wir demnächst. Lukas, vielen Dank dir für die Zeit.
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Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.