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IT-Fachkräfte: Wie KMUs im Social Recruiting erfolgreich sein können (mit Jan Philipp Schmid von NAJ Agency)
156 Plays1 year ago
Was macht eine erfolgreiche Social Recruiting Kampagne aus? Was unterscheidet Mittelständler von großen Konzernen? Erfahre in diesem Podcast, wie du deine Zielgruppe erfolgreich für deine Social Media Recruiting Kampagnen begeisterst und damit die besten Erfolge erzielen kannst und wie du als Mittelständler dich von großen Konzernen unterscheidest.
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Transcript
Erfolgreiche Methoden in der Kundenarbeit
00:00:00
Speaker
konnte aber über die Methode halt super geile Ergebnisse für seine Kunden generieren. Generell muss man sich eben überlegen, was hat der Mittelständler gegenüber dem Konzern für Vorteile. Sich im Vorfeld genau überlegt, wer ist eigentlich die Person, die ich ansprechen möchte, die ich haben möchte und dann darauf gezielt sein Marketing aufbaut.
Vorstellung des Podcasts und der Gastgeber
00:00:31
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
Gastvorstellung: Jan-Philipp Schmidt und die NEI Agentur
00:00:54
Speaker
Mein heutiger Gast ist Jan-Philipp Schmidt, Gründer der NEI Agency, die unter anderem bei der DRX Messe zur Nummer 1 Recruiting Agentur ausgezeichnet wurde. Der Fokus der Agentur ist es, dass Employer Branding und auch Social Media Recruiting ausgebaut wird und generell das Recruiting gestärkt wird, um qualifizierte Talente zu finden und natürlich auch zu binden. Und der besondere Fokus liegt hier darauf, dass die Werte und die Kultur der Kunden in allen Marketing-Maßnahmen wiedergespiegelt
Eintritt in die Recruiting-Branche: Eine zufällige Reise
00:01:23
Speaker
werden.
00:01:23
Speaker
Unser heutiges Thema ist, was macht eigentlich eine gute Social Recruiting Kampagne aus und wieso braucht Social Recruiting jeder Mittelständler oder warum sollte jeder darauf setzen? Ja, freut mich, dass du dabei bist. Wir steigen direkt einmal ein. Wie bist du überhaupt zum Thema Recruiting gekommen?
00:01:41
Speaker
ja gerne hallo zunächst einmal hallo an dich christoph vielen dank für die einleitung für die schönen worte und auch hallo an alle zuhörer freut mich heute hier dabei zu sein genau wie bin ich zum thema recruiting gekommen ich muss zugeben es war mehr oder ich bin mehr oder weniger da reingerutscht sagen wir mal so ja also ich habe
00:02:03
Speaker
Im Jahr 2020 war das mit einem Kollegen aus München damals angefangen, eine Recruiting Agentur aufzubauen tatsächlich und habe ihn da im Vertrieb hauptsächlich unterstützt. War ein Kollege aus meinem Netzwerk, kam da auf mich zu, fragte, hey, ich habe das und das vor, hast du Lust mich da im Vertrieb zu supporten, zu unterstützen und so weiter und
00:02:26
Speaker
Da habe ich gesagt, ja, finde ich eine coole Angelegenheit und habe dann praktisch mit ihm zusammen den Vertrieb dort aufgebaut ein Stück weit und habe dann so die ärztlichen Einblicke bekommen in das ganze Thema.
00:02:40
Speaker
Ich habe da meine ersten Erfahrungen drin gesammelt und ich fand es super spannend. 2020 war es so, das Thema war noch nicht so etabliert wie heute. Es war noch für super viele Unternehmen Neuland und man konnte aber über die Methode halt super geile Ergebnisse für seine Kunden generieren. Also was die Schnelligkeit angeht, was die Kosteneffizienz angeht und so weiter. Es war einfach
00:03:07
Speaker
praktisch ab da so der way to go im Recruiting, sage ich mal. Und ja, das hat mir ziemlich gut gefallen, weil natürlich auch die Kunden ziemlich dankbar waren, dass auf einmal wieder Mitarbeiter finden konnten. Man muss sich vorstellen davor ewig lange im Stillstand im Recruiting. Aufträge mussten abgelehnt werden und so weiter. Überlastung der aktuellen Mitarbeiter. Und die Kunden waren da natürlich mega dankbar, wenn da wieder mal was passiert ist, wenn da neue Mitarbeiter rumgekommen sind.
00:03:38
Speaker
Und genau so bin ich praktisch da reingekommen. Das waren so die ersten Berührungspunkte.
00:03:44
Speaker
Mit der Zeit hat sich das dann praktisch weiterentwickelt. Und genau, Anfang 2023 habe ich dann gesagt, hey, ich mache mich selbstständig mit dem Thema komplett. Hab auch Lust auf eine neue Branche da Vollgas zu geben. Und genau, seitdem machen wir praktisch Recruiting für die IT-Branche. Hauptsächlich helfen da, ja, der IT-Branche die passenden Mitarbeiter ins Boot zu holen.
00:04:14
Speaker
Mega, ja. Also aus der Praxis selber, du warst selber im Vertrieb hin ins eigene Geschäft, selber dieses Schmerzenthema Recruiting gesehen, gespürt, auch an Kunden gesehen, gesagt, ja, okay, ich mach da jetzt eine Tacke. Sehr schön. Wie würdest du sagen, wenn du jetzt dir Kunden anguckst, wie können sich deine Kunden
Unterscheidungsmerkmale von KMUs im Recruiting
00:04:33
Speaker
oder generell Mittelständler von vielleicht größeren Konkurrenten abheben, die vielleicht noch nicht Social Recruiting machen oder vielleicht auch
00:04:40
Speaker
mittelmäßiges Social Recruiting machen. Wie, glaubst du, können deine Kunden sich von anderen abheben? Ja, ich sag mal so. Generell muss man sich eben überlegen, was hat der Mittelständler gegenüber dem Konzern für Vorteile? Was zeichnet ihn aus? Das ist halt das erste, was man sich mal überlegen muss. Und da gibt es natürlich direkt mal mehrere Punkte.
00:05:02
Speaker
Das erste, was jetzt wahrscheinlich jedem einfällt, sind flache Hierarchien. Typische Floskel. Und hier muss man sich eben genau überlegen, okay, aber was heißt das denn eigentlich? Okay, ich habe in meinem Unternehmen flache Hierarchien, aber was bringt das mit meinen Mitarbeitern? Was haben die dadurch für Vorteile?
00:05:23
Speaker
Jetzt hat man ja schon mal den Vorteil, dass man dadurch genau die Leute auch ansprechen kann, denen ihm dieses Thema wichtig ist. Es gibt Fachkräfte, die wollen im Konzern arbeiten, die haben Lust auf diese strikten Hierarchien, strikte Strukturen und so weiter. Es gibt aber auch genauso viele Fachkräfte, die haben da eben keine Lust drauf, die wollen
00:05:45
Speaker
Cooles, flexibles Team, ein cooles, flexibles Arbeitsthema, flache Hierarchien, ein lockerer Umgang und so weiter. Und das ist schon mal ein Punkt, der in den Konzernen einfach so nicht gewährleistet werden kann, wie es im Mittelstand kann.
00:06:01
Speaker
Und jetzt kann man sich ja im Marketing einmal genau überlegen, okay, wie kann ich das denn kommunizieren? Einfach, wie kann ich das denn so in meine Marketingbotschaft einbauen, dass ich eben genau diese Kandidaten anspreche, anziehe und die sich schlussendlich bei mir bewerben?
Erfolgreiche Social Recruiting Strategien
00:06:18
Speaker
Ja, ein anderes Thema ist natürlich Schnelligkeiten, Flexibilität im Bewerbungsprozess.
00:06:25
Speaker
Genau so ein Punkt, weil bei Konzernen hat man mega oft super lange Bewerberverfahren, ja, mit einem Assessment Center hier, mit noch einem Test- und Einstellungsverfahrensschritt hier und so weiter so. Und es gibt eben auch genug Fachkräfte, die sagen, nee, darauf habe ich keine Lust, ich will
00:06:47
Speaker
unkomplizierten, schnellen Bewerbungsprozess. Ich weiß was ich kann, ich habe meine Qualifikation und so weiter. So und dann bin ich eben bei einem Mittelständler genau richtig, weil der macht das alles nicht. Der schaut sich einen Lebenslauf von dir an, der lädt dich gegebenenfalls zu einem Schnubertag ein.
00:07:04
Speaker
Und dann weiß der, ob du zu ihm passt oder eben nicht. Das sind eben so grundlegende Dinge, die einen Mittelständler von einem Konzern unterscheiden, die der Mittelständler aber eben auch kommunizieren muss. Es bringt ja nichts hinzuschreiben, flache Hierarchien beispielsweise. Das schreibt jeder. Selbst der Konzern schreibt ja irgendwo auf seinen Seiten flache Hierarchien. Aber was bedeutet das? Was hat der zukünftige Mitarbeiter davon?
00:07:34
Speaker
Ja, das heißt, es geht mehr darum, einmal eine Bewerberperson aufzusetzen, zu gucken, wie kann man diese Zielgruppe überhaupt abholen und nicht nur in Floskeln verfallen, sondern tiefer reinzugehen, das Thema vielleicht auch besser begründen und so im Marketing direkt aufzutreten, mehr Einblick sozusagen zu geben.
00:07:52
Speaker
Absolut, genau. Das ist für mich auch einer der wichtigsten Punkte, dass man hier wirklich hingeht und sich im Vorfeld genau überlegt, wer ist eigentlich die Person, die ich ansprechen möchte, die ich haben möchte, und dann darauf gezielt sein Marketing aufbaut. Das fängt an bei den Schmerzpunkten, die man anspricht bei der Zielgruppe. Das geht weiter über die Vorteile, über die Benefits, die man anbietet und so weiter. Es bringt den Mittelständern nichts.
00:08:22
Speaker
Wenn er eine ewig lange Liste mit 30, 40 Benefits, die er ihm potentiell bieten kann, einfach da hinschreibt in der Hoffnung, dass irgendwen wird das schon ansprechen. Das ist nicht der Weg, den man gehen sollte, sondern man sollte sich genau überlegen, was sind denn die Vorteile oder die Benefits?
00:08:45
Speaker
die meine Bewerber wirklich ansprechen, wodurch die auf mich aufmerksam werden, was denen wirklich wichtig ist. So. Und desto besser man das auch im Vorfeld ausgestaltet, herausarbeitet, hier eine vernünftige Marktanalyse macht, eine Wettbewerbsanalyse und so weiter, desto besser kann man natürlich auch im Endeffekt seine Kampagne aufbauen, das Marketing drumherum aufbauen, desto besser kann man die richtigen Leute ansprechen, targetieren.
Kosteneffizienz von Social Recruiting gegenüber traditionellen Methoden
00:09:12
Speaker
Und das gewährleistet dann natürlich auch im Endeffekt einen großen, großen Teil von dem ganzen Kampagnen Erfolg.
00:09:19
Speaker
Genau, ja, das stimmt. Das kann ich nur recht geben. Vielleicht um das Thema noch abzurunden, bevor wir auch über den Erfolg, den Kampagnenerfolg sprechen. Ich glaube, viele haben das noch gar nicht so verstanden. Okay, man muss vielleicht eine Bewerberperson aufsetzen, sich in die Zielgruppe hineinfassen und diese ganzen Dinge. Und was ich mal ganz gerne mache, ist, ich vergleiche mal das sinnbildlich, dass Mitarbeitergewinnung am Ende ja nichts anderes ist.
00:09:45
Speaker
als Kundengewinnung, nur du gewinnst keine Kunden, sondern Mitarbeiter und dein Produkt ist eben das Unternehmen selber und versucht das so mal ein bisschen plastischer zu machen. Absolut. Lass mal rübergehen zum Thema Erfolg oder zum Thema Kosten. Wenn jetzt vielleicht ein Mittelständler das hört oder neue Agenturen, die in dem Bereich sich auch ausprobieren wollen,
00:10:06
Speaker
Was würdest du den Leuten sagen, wie es sich Social Recruiting gegenüber herkömmlichen oder traditionellen Recruiting-Methoden verhält? Womit kann man da rechnen? Was für Preise hast du da im Kopf, was du den Leuten mitgeben kannst?
00:10:21
Speaker
Jawohl, gute Frage. Ich habe im Vorfeld extra mal ein paar Kampagnen von uns noch mal durchgeschaut und ausgewertet und habe mal so ein paar spezifische Positionen auch herausgesucht, die so üblich sind, die häufig gesucht werden und habe mal wirklich geschaut, okay, was haben wir da für Resultate hinbekommen und für Preise pro Bewerbung. Die Kennzahlen habe ich mal direkt mit dabei. Ich möchte aber noch mal einen Schritt vorne dran ansetzen und zwar
00:10:49
Speaker
Eine unbesetzte Stelle in der IT kostet ein Unternehmen durchschnittlich im Jahr 260.000 Euro. Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Eine unbesetzte Stelle pro Jahr 260.000. Das heißt, im Endeffekt ist es viel, viel, viel teurer.
00:11:11
Speaker
für das Unternehmen die Stelle offen zu lassen, lange offen zu lassen, als wirklich mal hier die Initiative zu ergreifen und sich auch etwas Neues mal zu trauen. Für viele ist Social Recruiting immer noch Neuland, aber
00:11:27
Speaker
Jetzt kommen wir eben mal zu der Kosteneffizienz und hier ist eben ausschlaggebend, dass man eine viel bessere Kosteneffizienz hat als bei herkömmlichen Methoden. Das liegt an vielen Punkten. Zum einen hat man natürlich ganz klare Vorteile, was das Targeting angeht. Man kann nur die Person ansprechen, die man wirklich haben möchte. Auf Jobportalen spricht man jeden an, hat dadurch eine Menge Streuverluste und so weiter.
00:11:57
Speaker
Das andere ist eine super relevante Kennzahl, auf die kommen wir vielleicht auch später nochmal zu sprechen. Das ist einfach die Time to hire, also die Zeit, die ich brauche, um die Position zu besetzen. So, und wir haben ja gerade gesehen, okay, eine unbesetzte
Erfolgsfaktoren in Recruiting-Kampagnen
00:12:12
Speaker
Stelle in der IT 260.000 Euro pro Jahr, sprich, jeder Tag, an dem die Stelle wirklich unbesetzt ist, kostet mich Geld, kostet mich wirklich Geld.
00:12:23
Speaker
Und hier ist eben ausschlaggebend das Social Recruiting.
00:12:29
Speaker
der schnellste Weg einfach ist, das muss man so klar sagen, um Stellen zu besetzen. Wir machen aktuell die Erfahrung, wir konnten gerade eine IT-Verkäuferstelle in zwei Wochen gerade mal besetzen, von dem Zeitpunkt, von dem die Anzeige online ging, bis hin zur Vertragsunterschrift. Also wir sind keine herkömmlichen Methoden bekannt, in denen man das in zwei Wochen hinbekommt.
00:12:54
Speaker
Und jetzt einfach mal zu den Kennzahlen wirklich, dass wir da mal reingehen, damit es wirklich mal konkret ist. Und zwar, wir hatten hier beispielsweise eine Kampagne für einen IT-Systemadministrator mit speziellen Anforderungen, war das. Da haben wir 80 Euro durchschnittlich pro Bewerbung gezahlt. Wir hatten hier einen Java-Entwickler. Da haben wir 25 Euro pro Bewerbung gezahlt. Ein Business Consultant mit speziellen Anforderungen.
00:13:23
Speaker
wir 75 Euro pro Bewerbung. Hier ein IT-Verkäufer für gerade mal 46 Euro pro Bewerbung. Oder ein Software-Entwickler haben wir hier für 60 Euro pro Bewerbung. Also man sieht, es waren jetzt mal fünf, sechs Positionen mit wirklich konkreten Zahlen, die wir konkret in der Realität besetzen konnten, wo die Kampagnen gut funktioniert haben, ja. Und das sind Durchschnittswerte, die erreichen wir oft. Das sind keine, ja,
00:13:52
Speaker
Ausnahmeerscheinungen jetzt, wo es mal besonders gut gelaufen ist, sondern es sind wirklich durchschnittliche Werte, die man bei jeder Kampagne hinbekommen kann. Und das ist eben der Punkt, der ausschlaggebende Punkt. Und zudem muss man sich ja überlegen, das sind qualifizierte Bewerbungen. Ich habe im Vorfeld ja zum einen mal nur die Person angesprochen, die ich überhaupt haben will, die grundsätzlich mal in Frage kommt. Und zudem habe ich sie dann in dem
00:14:20
Speaker
Funnel während des Bewerbungsprozesses praktisch nochmal vorab durchqualifiziert. Heißt, ich habe gecheckt, passen die auch wirklich zu den Anforderungen, die ich haben muss. Und ansonsten haben die ja überhaupt keine Möglichkeit erhalten, sich zu bewerben. Das heißt, wir haben hier diese Durchschnittspreise für qualifizierte Bewerbungen. Und das bekommt man einfach nicht über herkömmliche Methoden hin.
00:14:47
Speaker
Ja, das stimmt absolut. Das kann ich auch aus der Praxis wiedergeben. Bei Jobportalen ist es ja häufig so, ich will nicht sagen, dass das nicht funktioniert, darum geht es gar nicht zu sagen, das ist besser, nur aktiv oder nur passiv, das ist besser. Es ist immer ein schöner Mix aus allen, aber wenn man sich mal bezieht nur auf diese passive Suche, auf Werbeanzeigen, die man ausstrahlt,
00:15:09
Speaker
Dann sieht man einfach, es geht schneller, wie du es schon dargestellt hast. Und man hat selber das Marketing in Griff, weil wenn man sich mal überlegt, an sich machen Jobportale auch nur Werbeanzeigen, nur machen Marketing für sich selber, dass Leute sich eben anmelden. Und der Pool ist begrenzt versus bei Social Media hast du halt einen unlimitierten Pool, wenn man so will, bei Facebook, Instagram, WhatsApp und Co. Alleine sind dir über 3 Milliarden Nutzer da.
00:15:32
Speaker
Alle. Und vielleicht eine Sache, das wissen vielleicht schon die meisten Zuhörer, aber vielleicht für den kleinen Prozent, der es noch nicht weiß, bei Werbeanzeigen ist es so, du wirst per Impression bezahlt und nicht pro Ergebnis. Also die ganzen Ergebnisse, die du jetzt genannt hast, es ist jetzt nicht so, dass man jetzt einen fixen Betrag, wenn man das noch nie davon gehört hat, zahlt, sondern das kommt halt darauf an, wie attraktiv man die Werbeanzeigen gestaltet. Und die Werte können auch wesentlich schlechter sein. Und auf einmal zahlt man immer noch irgendwie 300 Euro pro Bewerbung.
00:16:02
Speaker
Genau, das nur dazu. Ich glaube, für die Zuhörer ist es noch spannender am Ende, was denn am Ende bei Rom gekommen ist. Wenn du jetzt zum Beispiel sagst, ein Java-Entwickler hast du gesagt, da war zum Beispiel 25 Euro pro Bewerbung dabei. Kannst du das noch weiter ausführen? Gab es da zum Beispiel jetzt bei diesem Beispiel, ist die Kampagne noch aktiv oder wurden da schon Besetzungen getätigt?
00:16:24
Speaker
Mittlerweile ist sie nicht mehr aktiv, wurden Besetzungen getätigt. Die Stelle wurde auch mehrfach besetzt. Drei Stück wurden am Ende eingestellt. Ich glaube wir hatten insgesamt
00:16:39
Speaker
Etwas zwischen 30 und 40 Bewerbungen war das. Also man sieht auch, 10 Prozent von den Bewerbungen wurden dann schlussendlich eingestellt. Zwischen 8 und 10 Prozent. Und genau, das heißt 25 pro Bewerbung. Das dann hochgerechnet für die Gesamtbewerbung. Und ich glaube, es war eine Laufzeit von gerade mal acht oder zehn Wochen, müssten es gewesen sein, wenn ich es richtig im Kopf habe, in der wir das eben hinbekommen haben.
00:17:08
Speaker
Und fand ich sehr gut, was du eben angesprochen hast. Es kommt eben auch maßgeblich auf die Qualität der Anzeigen an. Also es reicht eben, gerade heutzutage reicht es nicht mehr aus, wenn man jetzt einfach dahin geht, irgendein Stockfoto nimmt, da rauf schreibt, wir suchen dich als Titel. Ja, wir suchen dich hier Java Developer in Standall X.
00:17:32
Speaker
dahinter die Karriere-Seite packt oder am besten gleich ein Instant-Formular und das war's so. Das hat vor vier, fünf Jahren noch funktioniert, weil es da kaum einer gemacht hat, aber mittlerweile steckt halt hinter so einer Kampagne deutlich, deutlich mehr, ja. Wie ich es schon angesprochen habe, ist natürlich einmal das komplette Zielgruppenverständnis, komplette Zielgruppen-Know-how. So, wie muss ich die Anzeige überhaupt gestalten? Den Text, die Bilder und so weiter.
00:18:02
Speaker
damit sich die Zielgruppe davon abgeholt fühlt, damit sie es anspricht, damit überhaupt mal Interesse erzeugt wird. Dann, wie muss ich sie aufbauen, damit überhaupt Klicks erfolgen, also damit auf die Anzeige draufgeklickt wird im Endeffekt. Wie muss ich dann im nächsten Schritt den Funnel aufbauen? Auch hier steckt super viel Zielgruppenverständnis und psychologisches Marketing im Endeffekt auch dahinter.
00:18:29
Speaker
dass man hier eben wirklich so kosteneffizient wie möglich vorgeht.
Häufige Fehler in Recruiting-Kampagnen
00:18:34
Speaker
Denn wenn, wie du gesagt hast, man eine schlechte Kampagne aufsetzt, dann performen die nicht und man zahlt im Endeffekt trotzdem 300 Euro pro Bewerbung. Dann ist natürlich auch mit dieser Methode keinem geholfen. Und hier empfiehlt es sich natürlich, das mit einem Experten zusammenzumachen, der die Erfahrung mitbringt, der das schon x-fach in der Praxis gemacht hat einfach.
00:18:58
Speaker
Und einfach mit jemandem zusammenzuarbeiten, der weiß, wovon er spricht. Ich habe gerade gestern wieder Analysen von Kampagnen an potenzielle Kunden rausgeschickt. Und es ist teilweise absolut erschreckend, was da für Kampagnen aufgesetzt werden. Also, ich kann es nicht anders sagen. Da gibt es teilweise wirklich Kampagnen. Da ist ein farbiger Bürostuhl auf dem Bild.
00:19:26
Speaker
Und es steht dann halt eine dicke Headline so, wir suchen
Erstellen effektiver Kandidatenpersönlichkeiten
00:19:29
Speaker
dich. Keine Position, kein Standort und so weiter. Und dann hört man aber im Potentialgespräch mit der Firma, ja, das funktioniert doch alles nicht und so weiter. Wir haben das schon getestet.
00:19:42
Speaker
Da kommt noch nichts bei rum und so weiter. So, ja, wie du es umsetzt, ist kein Wunder, dass nichts dabei rumkommt. So, muss man halt auch mal so klar sagen. Und das ist auch so ein Punkt, gerade in der IT-Branche, man denkt ja immer, ja, IT sind zukunftsorientiert, sie kennen die neuen Technologien, neuen Entwicklungen und so weiter. Aber es ist leider ein kompletter Irrglaube, ja. Gerade
00:20:13
Speaker
Die IT ist da leider super festgefahren in super vielen alten Mustern. Ja, so und nach dem Motto Schuster bleib bei deinen Leisten. Wir machen das immer noch über die herkömmlichen Wege und so weiter. Wir probieren da nichts neues aus, weil das, was wir bis jetzt gemacht haben, das hat ja bis jetzt immer funktioniert. So, aber hier muss halt auch ganz klar mal ein Umdenken stattfinden, sage ich und
00:20:38
Speaker
Man muss da eben einfach auch erkennen, dass das Recruiting nicht mehr so funktioniert, wie es vor fünf Jahren mal funktioniert hat. Der Markt hat sich einfach geändert. Die Zeiten hatten sich geändert. Und jedes Unternehmen, was heute nicht selbst aktiv wird im Recruiting, proaktiv auf die Kandidaten zugeht, die es haben will, bleibt einfach weit, weit, weit hinter seinen Möglichkeiten zurück und verschliert dadurch
00:21:09
Speaker
Im Endeffekt eine Menge Potenzial. Ja. Okay, dann machen wir das einfach mal ein bisschen plastischer. Also, du hast schon angesprochen, da läuft einiges falsch. Manche stellen einfach nur in den Bürostuhl hin und sagen, wir suchen dich und so weiter. Klar, das kann nicht funktionieren. Klar, man sagt es so aus der eigenen Brille heraus, sagt man dann so, ja, natürlich funktioniert das nicht. Für manche ist es vielleicht komplett Neulern, auch mit Werbern zeigen, wenn man das noch mal geht.
00:21:36
Speaker
Wie würdest du sagen, dass einfach mal für Zuhörer, die das vielleicht noch gar nicht gemacht haben oder ein genaueres Bild im Kopf haben wollen, zum Beispiel der Java-Entwickler, was würdest du sagen, in so einem Fall zum Beispiel, was würde da ein gutes Werbebild ausmachen und ein guter Werbetext, einfach damit das vielleicht auch die Werte des Unternehmens widerspiegelt oder generell das so verkauft, dass man da auch klicken wollen würde?
00:21:57
Speaker
Ja, ja. Ich mache das Beispiel mal anhand von dem IT-Systemadmin, wenn es für dich passt. Das ist gerade eine Stelle, die super oft gesucht wird, deswegen passt, glaube ich, gerade gut in den Markt. Und man soll sich natürlich, also es passiert alles, wie ich es schon vorher gesagt habe, auf diesem Zielgruppenverständnis einfach, was man sich vorher eben genau überlegen muss. Das heißt,
00:22:20
Speaker
Der erste Punkt ist, den man sich überlegen muss, wer ist der Kandidat, den ich haben möchte. Und hier muss man dann eben eine wirklich umfassende Candidate-Persona
00:22:32
Speaker
erstellen. Für alle, die es noch nie gehört haben, Candidate Persona ist einfach die Zielperson, die man sucht. Also ein Avatar sozusagen. In der Neukundengewinnung sagt man immer ein Zielkunden Avatar. Und hier haben wir eben in der Mitarbeitergewinnung Mitarbeiter Avatar.
Anzeigenerstellung: Bedürfnisse der Zielgruppe ansprechen
00:22:51
Speaker
Das heißt, man sollte sich einmal komplett überlegen, okay, wie schaut diese Person denn aus? Einmal her von den demografischen Daten, aber auch einmal von den psychografischen Daten. So, man sollte praktisch bis zu dem Punkt kommen, wo man versteht, wie diese Person denkt. So, nochmal einen Schritt zurück. Zuerst sollte man natürlich festlegen, okay, welche fachlichen Qualifikationen brauche ich und
00:23:14
Speaker
Wie sollte so der Mensch sein, damit er gut in mein Team passt? Das mal als Erstes. Und dann muss man aber hier eben tiefer hineingehen und herausfinden, okay, was sind denn die Faktoren, die einen IT-Systemadministrator stören, die er bei seiner aktuellen Arbeit nicht haben möchte oder die er nicht mehr haben möchte? Was sind denn Dinge, die ihm keinen Spaß bei der Arbeit bereiten, die ihm die Lust und Laune verderben bei der Arbeit?
00:23:44
Speaker
Und bei einem IT-System-Administrator ist es beispielsweise so, der will sich ein Stück weit kreativ entfalten und einen gewissen kreativen Freiraum einfach haben. Das heißt, ein Punkt, der den unglaublich stört, ist, wenn er in strikten, altbackenen Strukturen einfach feststeckt und kein Potential zur kreativen Entfaltung einfach hat.
00:24:11
Speaker
Das nächste, der nächste Punkt ist beispielsweise bei einem IT-System-Administrator, wenn er sich für alles, was er oder für die kleinste Idee hat, für das kleinste Ding, was er umsetzen will, erstes Go bei einem Abteilungsleiter, bei einer Führungskraft holen will. Das heißt, er will auch einfach mal einen gewissen Entscheidungsfreiraum haben in den Dingen, die er umsetzt, wie er sie umsetzt, wie er sie gestaltet und so weiter. So.
00:24:37
Speaker
Das sind schon mal zum Beispiel so zwei große Punkte, die einen IT-System-Administrator unglaublich stören, wenn er die aktuell erlebt. So und dann gehe ich natürlich hin und spreche im Anzeigen, in dem Anzeigen Text, in der Copy praktisch genau diese Punkte an. Ich schreibe dann beispielsweise
00:24:58
Speaker
dir macht deine Arbeit als Systemadministrator eigentlich Spaß. Wäre da nicht Punkt A, Punkt B, Punkt C. Und dann greife ich das eben wieder auf danach und sage hier bei uns bei der Firma ABC ist das anders. Bei uns hast du Punkt D, C, E.
00:25:19
Speaker
und kehrt es dann praktisch um. Zeig einfach, dass es bei mir anders ist. Und das ist auch das, was ich vorhin gemeint habe mit dem Floskel-Marketing, was wir vermeiden wollen. So, dieses, was ich eben genannt habe, dieser Schmerzpunkt, dass der sich bei jeder Entscheidung nicht erst das Go holen will, das ist ja eigentlich nichts anderes als eine flache Hierarchie, eine flache Struktur. Aber ich schreibe dann eben nicht, ja, bei uns hast du eine flache Hierarchie,
00:25:48
Speaker
weil das schreibt jeder und keiner kann sich was darunter vorstellen, sondern ich schreibe eben, bei uns hast du kreativen Entscheidungsfreiraum, du kannst auch mal was umsetzen, ohne dir bei jedem Punkt oder bei jedem kleinen Punkt eine Freigabe holen zu müssen, so beispielsweise. Und
00:26:06
Speaker
So brauche ich das dann eben psychologisch auf. Das Bild eben genauso. Ich sollte hier ein Bild wählen, wo sich eben ein IT-System-Administrator von angesprochen fühlt. Das kann ja jemand hinter einem Computer sein, der gerade was analysiert. Das kann gerade jemand in einem Serverraum sein, der an so einem Netzwerkkasten rumsteht, da mit einem PC in der Hand vielleicht und so weiter. Irgendwas in einem Bild,
00:26:34
Speaker
praktisch womit sich die Zielgruppe eben identifizieren kann, wo sie sich auch drin sieht. So, am besten noch mit Situationen, die sie aus dem eigenen Arbeitsalltag kennt oder Situationen, die sie in ihrem Arbeitsalltag wieder erleben möchte sozusagen. Und das ist eben ganz wichtig, dass man das so aufbaut, dass es einfach zielgruppengetreu ist.
Schnelle Reaktionen im Recruiting-Prozess
00:26:58
Speaker
Okay, das heißt, wenn man das in wenigen Worten zusammenfasst, am Ende geht es darum, dass wir uns die Person genau angucken, die bei uns arbeiten will, und dann picken wir uns ein Thema raus, zum Beispiel etwas, was die Person stört im Arbeitsalltag, und dann klappt man die Klaviatur auf und sieht dann, okay, er kann sich nicht kreativ entfalten, was könnte man da für ein Thema ableiten? Könnte man vielleicht da sagen, okay, man sagt, wie es bei uns anders ist,
00:27:26
Speaker
und schreibt es in den Text rein. Man gibt es vielleicht auch in den Bildern wieder oder man gibt Bilder, zeigt Bilder an, die genau die Person in dieser Situation oder vielleicht in einer anderen Situation zeigen. Vielleicht tatsächlich flache Hierarchien, wenn man sieht, dass der Entwickler vielleicht mit einem Handschlag mit einer anderen Person macht und es nicht eine einfache Entwicklerbude ist und keiner darf miteinander reden, sondern es ist halt ein gutes Miteinander, vielleicht so was. Das mal in einfachen Worten zusammengefasst. Genau.
00:27:53
Speaker
Genau. Das heißt, wir haben dann schon mal Leute, die fühlen sich grundsätzlich davon abgeholt. Gleichzeitig auch andere Leute, die vielleicht nicht diesen kreativen Drive wollen oder nicht den Schmerz haben, die sind gleichzeitig schon direkt bei der Anzeige raus am Ende. Jetzt klicken sie sich durch den Funnel und lassen sich qualifizieren, geben Antworten ab. Die Leute sind im Postkasten im Bewerbermentement. Was
00:28:17
Speaker
Wie arbeitest du da effizient mit deinen Kunden zusammen, dass halt tatsächlich die Geschwindigkeit umgesetzt werden kann, dass eine schnelle Einstellung passieren kann? Wie arbeitest du da mit deinen Kunden zusammen?
00:28:29
Speaker
Sehr guter Punkt. Sehr intensiv auf jeden Fall. Ich sprich, entweder gibt es zwei Optionen im Grunde. Entweder wir gehen hin und übernehmen sogar noch den Schritt des Erstkontakts mit dem Bewerber. Sprich, wir greifen auch aktiv da nochmal dann in das Bewerbungsverfahren wirklich ein. Oder wir trainieren unsere Kunden wirklich dahingehend, dass das eben wirklich richtig umgesetzt wird. Sagen wir mal so.
00:28:58
Speaker
Der wichtigste Punkt, um das schon mal vorwegzunehmen,
00:29:03
Speaker
ist einfach Schnelligkeit. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess. Sobald der Bewerber seine Bewerbung abgesendet hat, zählt nur noch eins und das ist Schnelligkeit. Es gilt dann wirklich so schnell wie möglich den Bewerber anzurufen, einen Erstkontakt herzustellen, schon mal ein freundliches Gespräch zu führen und so weiter. Und jetzt denken viele, ja, wirkt das da nicht bedürftig, wenn ich den direkt anrufe und so weiter und so fort.
00:29:32
Speaker
Nee, wirkt sie nicht. Glaub mir, es macht einen sehr, sehr guten Eindruck von dir als Arbeitgeber. Es ist auch super wertschätzend.
00:29:40
Speaker
dem Bewerber gegenüber und es holt ihn dann einfach nochmal ab, wenn er kurz nachdem er die Bewerbung reingeschickt hat, wirklich nochmal persönlich kontaktiert wird, wenn er ein nettes erstes Kennenlerngespräch hat am Telefon, das macht einen super Eindruck, ja. Wir machen das sogar an Feiertagen, so jetzt gerade Ostern vorbei, Karfreitag und Ostermontag kamen auch super viele Bewerbungen rein.
00:30:06
Speaker
Vielleicht auch gerade weil schlechtes Wetter war und die Leute viel online waren. Auf jeden Fall, wir haben dann auch an den Feiertagen und die Bewerber unserer Kunden angerufen, so nach wenigen Minuten. Und jeder Einzelne war super positiv, überrascht davon, hat sich für die schnelle Rückmeldung gedankt, hat gesagt, dass er das so bei anderen
00:30:30
Speaker
Arbeitgebern oder potenziellen Arbeitgebern noch nie erlebt hatte. Ich hatte einen jungen Herrn am Telefon.
00:30:37
Speaker
Und er hatte mir erzählt, dass er sich bei einem beworben hatte und seit fünf Wochen auf eine Rückmeldung wartet. Seit fünf Wochen so. Hey, komm on. So, du hast ein Recruiting-Problem, aber lässt dann fünf Wochen deine Bewerbungen da rumliegen. So, dann bist du selbst dran schuld. So. Und genau, das eben der allerwichtigste Punkt, einen schnellen, superschnellen Erstkontakt herzustellen. So, das fängt auch da an, dass ich einfach, wenn der schon
00:31:07
Speaker
Wenn der sich beworben hat, dass ich eine automatisierte Benachrichtigung, eine E-Mail Benachrichtigung raus schicke einfach, hey, vielen Dank für deine Bewerbung, ist alles angekommen, wir werden uns zeitnah bei dir melden, mit dir in Verbindung setzen und so weiter. Das gibt dem Bewerber auch einfach ein Stück Sicherheit, hey, meine Bewerbung ist angekommen, die liegt bei denen vor, ich kann mit einer Rückmeldung rechnen.
00:31:30
Speaker
Und dann eben einfach schnell sein, zum Hörer greifen, den Bewerber anrufen, vielleicht ein paar Fragen stellen, ein paar erste und sich einen Eindruck von dem Bewerber verschaffen, wie ist der persönlich, dann eventuell noch einen Lebenslauf anfordern und so weiter. Und dann einfach die nächsten Schritte des Bewerbungsprozesses einfach gehen.
Balance zwischen Marketing und HR im Recruiting
00:31:50
Speaker
Okay, das heißt noch mal vielleicht ein kleiner Tipp, falls es hier eine werbende Agentur dazuhört oder vielleicht generell eine Agentur. Das Thema mit dem Anrufen, Kontaktaufnahme, man hat es bei dir schon rausgehört, da sind Leute dabei, die lassen Bewerbungen fünf Wochen liegen und wundern sich dann, warum es nicht funktioniert, logischerweise, oder vergessen es einfach.
00:32:10
Speaker
höchstwahrscheinlich vergessen, verplant, was auch immer im Stress. Da merkt man eigentlich schon, wenn man als Agentur dann hingeht und sagt, ey, ich unterstütze noch, dass am Ende nur noch Vorstellungsgespräche geführt werden müssen, vor Ort, per Videocoil, was auch immer, dann führt das einfach schon dazu, dass schnelle Einstellungen passieren, weil am Ende muss diese ganze Föllefanz mit Kontaktaufnahme, wann soll es zum Vorstellungsgespräch und so weiter, wird alles abgenommen und am Ende führt es dazu, dass du es schaffst,
00:32:36
Speaker
Kunden von dir in zwei Wochen schon einen unterschriebenen Arbeitsvertrag haben. Das einmal so als Nugget. Und der andere Punkt ist diese technische Unterstützung. Du hast es mit der E-Mail-Benachrichtigung angesprochen. Kleiner Spoiler erstmal aus technischer Sicht von Softwareseite. Tatsächlich ist es auch so, wir haben jetzt kürzlich das Thema SMS hinzugefügt, was es für alle Nutzer online geht. Und wenn du jetzt zu besetzten Stellen hast und du merkst,
00:33:01
Speaker
die Kandidaten antworten nicht wirklich darauf oder eine E-Mail geht unter, kann ja immer mal sein, besonders bei Jobs mit hohen Fluktuationsraten oder viele Bewerbungen, dann schickst du einfach mal eine SMS raus statt eine E-Mail. Das ist technische Unterstützung. Man muss das natürlich auch vernünftig planen. Wenn man jetzt keinen Bewerber mit hat und du arbeitest dann in irgendwie Excel-Listen, dann geht das natürlich auch runter, sondern ohne das geht es natürlich auch nicht in der Form. Absolut.
00:33:27
Speaker
Genau, dann gehen wir mal über zur letzten Frage. Du hast jetzt schon einiges an Erfahrung gesammelt. Was gibst du jetzt zum Beispiel anderen Agenturen mit, die vielleicht das Thema Social Recruiting selber angehen wollen oder ein eigenes Unternehmen will selber vielleicht für sich Social Recruiting einsetzen, das vielleicht selber intern erlernen? Was würdest du diesen Personen mitgeben? Gute Frage.
00:33:54
Speaker
Also als erstes würde ich nochmal den Punkt aufgreifen, den ich jetzt schon öfters genannt habe, wirklich so ausführlich wie es nur geht und sich so intensiv wie es nur geht mit der Zielgruppe zu beschäftigen. Also man muss die wirklich von A bis Z verstehen, man muss wissen, wie spricht die, wie verhält die sich, wie drückt die sich aus, welche Worte benutzt die und so weiter. Das ist wirklich die Grundlage,
00:34:19
Speaker
von jedem guten Marketing Konzept. Wenn ich die Zielgruppe nicht verstehe, dann können die Bilder noch so schön sein, der Text kann noch so toll sein und so weiter. Wenn der einfach bei der Zielgruppe keinen Anklang findet, dann werden die Ergebnisse nicht die sein, wie sie sein sollten. Das nächste Thema ist
00:34:42
Speaker
Ja, sich auch mit dem ganzen Thema HR auseinanderzusetzen, wenn man jetzt eine Recruiting Agentur gründen will. Es gibt super viele da draußen, die sind super gut in dem Thema, wie baue ich einen Funnel, wie schalte ich Anzeigen und so weiter und so fort.
00:35:00
Speaker
die haben aber noch nicht wirklich diese ganzen HR-Themen, diese ganzen HR-Abläufe und so weiter dann innerhalb des Unternehmens verstanden oder können diese nicht nachvollziehen. Und um wirklich exorbitant gute Ergebnisse zu erreichen, ist hier aber ein nahtloses
00:35:22
Speaker
nahtloser Übergang, ein Zusammenspiel von beiden Parteien einfach nötig, um hier wirklich was richtig, richtig Gutes rauszubekommen. Das heißt, sich nicht nur mit dem Thema Online-Marketing zu beschäftigen, sondern sich eben auch mit dem ganzen Thema Personalwesen auseinanderzusetzen, um auch einfach die Unternehmenseite zu verstehen und nachvollziehen zu können.
Podcast-Abschluss und Kontaktinformationen
00:35:48
Speaker
Okay. Ja, das bringt das, glaube ich, auf den Punkt. Ich glaube, wenn man nicht in das Thema Marketing und HR genau reingeht, dann passieren diese ganzen Fehlerchen so mit langsamen Antworten oder an der Zielgruppe wird vorbei geredet. Es gibt auch Leute, die kommen aus dem HR und vernachlässigen eher, weil das Thema Bewerbermanagement ist eher der Fokus und vernachlässigen eher das Thema
00:36:09
Speaker
Marketing und andersrum auch Agenturen, die zum Beispiel das Thema Recruiting aufnehmen wollen, die fahren nachlässig mehr das Thema HR und schreiben zirkule Anzeigen, aber irgendwie, wie sieht es danach aus? Nachdem eine Bewerbung eingegangen ist, was passiert dann? Das bringt es eigentlich ganz gut auf den Punkt.
00:36:26
Speaker
Um da zum Ende zu kommen, wenn ihr sagt, ihr wollt jemanden, der euch dabei unterstützt, dann wisst ihr, wo ihr euch melden könnt. Ihr habt den Experten hier im Podcast gehört. Du kannst gleich noch ein paar Worte diesbezüglich sagen, wo man dich erreichen kann. Wenn ihr sagt, ihr wollt es einfach selber ausprobieren, meldet euch gerne bei Mitovo an. 14 Tage kostenlos, einfach die Testphase unverbindlich starten.
00:36:49
Speaker
Unter dem Podcast in den Show Notes findet ihr auch weitere Informationen dazu. Ja, sag dir nochmal, wo man dich erreichen kann und ich danke dir schon mal für deine Teilnahme an diesem Podcast.
00:37:00
Speaker
Ich danke dir auch nochmal herzlich für die Einladung, hat mir viel Spaß gemacht. Und genau, für alle, die das interessant fanden, die den ein oder anderen Punkt gerne bei sich auch implementieren möchten, verbessern möchten, ihr findet uns online unter www.naj.agency oder einfach auf Instagram natürlich auch Jan-Philipp Schmidt. Und genau, wie Christoph es schon angesprochen hat, auch wenn ihr selbst machen wollt,
00:37:26
Speaker
ist völlig legitim, kommt hier gerne auch auf uns zu. Wir haben mittlerweile auch eine Ausbildung in dem Bereich, wo wir euch wirklich von A bis Z genau zeigen, wie funktioniert das ganze Thema, auf was muss man alles achten, wie setzt man die Kampagnen auf und so weiter. Also egal, ob ihr es im Endeffekt mit uns umsetzen wollt oder ob ihr es von uns lernen wollt, wir haben für alles eine Lösung. Lasst uns einfach in Austausch gehen und dann schauen wir, wie wir euch bestmöglich da unterstützen können.
00:37:57
Speaker
Super, dann danke ich dir für die Teilnahme und man hört sich. Danke auch, bis dahin.
00:38:06
Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.