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Erfolgsrezepte für starken Zusammenhalt in Remote-Teams (mit Alexander von Gomada)
179 Plays2 years ago
Erfahre, wie starker Team-Zusammenhalt auch über räumliche Grenzen hinweg gelingen kann. In dieser Folge teilt Alexander Spahn von Gomada wertvolle Einblicke und sein Fachwissen darüber, wie Remote-Teams erfolgreich zusammenarbeiten können. Entdecke, wie die interaktive Softwarelösung Gomada mit ihren Spielen, Teambuilding-Maßnahmen und Videogesprächen dazu beitragen kann, den Teamgeist zu stärken und effektive Kommunikation zu fördern.
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Transcript
Bedeutung von Teambuilding
00:00:00
Speaker
Darum geht es ja auch beim Teambuilding, auch außerhalb von dem täglichen, wo man dran arbeitet, miteinander zusammenzukommen und auf andere Art und Weise zu interagieren, sich zu vernetzen, sich näherzukommen. Ja, ich glaube, in den letzten Monaten, zweieinhalb Jahren, hat sich der Arbeitsmarktgrundlegend verändert und hat sich auch da hingegen verändert, dass er nicht mehr zurückgeht zu dem alten Modell.
Einführung des Podcasts 'Social Recruiting Insider'
00:00:26
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
Vorstellung von Alexander und Gomada
00:00:49
Speaker
Ich spreche heute mit Alexander. Er ist der Gründer von Gomada, einer Software, die es ermöglicht, für Remote Teams Teambuilding zu betreiben. Und wir nutzen die Software selber, sind begeistert davon und heute sprechen wir darüber, wie man in Remote Teams den Zusammenhalt von der gleichen Qualität hinbekommt, wie man sonst noch physisch
Herausforderungen und Potenziale der Remote-Arbeit
00:01:08
Speaker
schafft. Also starten wir direkt rein. Alex, schön, dass du da bist.
00:01:14
Speaker
Starten wir direkt rein. Was motiviert dich an Remote Teams zu arbeiten oder Lösungen für Remote Teams anzuwieden? Ja, ich glaube, in den letzten Monaten, zweieinhalb Jahren hat sich der Arbeitsmarkt grundlegend verändert und hat sich auch dagegen verändert, dass er nicht mehr zurückgeht zu dem alten Modell. Und das ist auch, was wir ganz stark sehen bei den nächsten Generationen, die in den Arbeitsmarkt reindrängen. Sie wollen mehr Flexibilität. Das heißt,
00:01:43
Speaker
Ja, remote work is here to stay. Das wird nicht mehr weggehen. Und wir merken aber alle oder viele, die mal remote gearbeitet haben, merken auch, dass es noch nicht perfekt ist, dass es schon noch so manche Elemente gibt, die einem vielleicht fehlen im Vergleich zu einem Büroarbeitsalltag.
00:02:02
Speaker
Da glaube ich ist ein extrem großes Potenzial auch, Lösungen zu entwickeln, um Remote Work wirklich noch attraktiver zu machen und auch, dass die Leute auch wirklich dann happy sind in einem Arbeitsalltag, auch wenn sie eigentlich keinen physischen Kontakt haben mit ihren Kolleginnen und Kollegen.
00:02:20
Speaker
Jetzt ist es ja gerade in dem Bereich sehr, ich sag mal, schwierig, so ein Teamgefühl herzustellen, wie es ja früher, wo man immer persönlich zusammengearbeitet hat, ja häufig deutlich leichter erzeugbar war, gerade wo man sich persönlich gesehen
Elemente des virtuellen Teambuilding
00:02:34
Speaker
hat. Wie kriegt man denn so dieses Teamgefühl in den virtuellen Raum rein?
00:02:43
Speaker
Ich glaube, es sind im Endeffekt drei Elemente. Wenn man sich überlegt, was viele versuchen, ist das, was sie physisch gemacht haben, einfach digital zu spiegeln und zu sagen, wir machen jetzt unser Afterwork, die wir freitags überzoomen. Das, glaube ich, haben viele gemerkt. Das ist mal zwei, drei Wochen ganz lustig. Und dann nimmt aber die Anzahl der Teilnehmenden extrem stark ab. Ich sehe drei Dinge, die da grundsätzlich wichtig sind.
00:03:13
Speaker
Erstens, man muss, wenn man an das Thema Teambuilding denkt, moderne Wege gehen, Wege, die auf eine digitale Art zugänglich sind.
00:03:24
Speaker
Aber nicht einfach nur das kopieren, was aus dem Physischen schon bekannt war. Ich glaube, das ist ein Element, was sehr, sehr wichtig ist. Was wir jetzt tatsächlich machen, und da muss man schauen, das kann nicht jedes Team, aber wir bei uns intern, wir machen zweimal im Jahr, versuchen wir trotzdem physisch zusammenzukommen. Wir nennen das ganze Pop-Up-Office, wo wir dann eigentlich eine Woche zusammenkommen, davon die Hälfte der Zeit wirklich Teambuilding machen, Workshops machen und die andere Hälfte der Zeit einfach in einem Co-Working-Space zusammenarbeiten.
00:03:55
Speaker
Und es ist schon so, dass diese physischen Kontakte so punktuell schon noch mal zu einem anderen Level von Zusammenhalt auch führen können. Das ist aber auch nicht bei jeder Firma möglich, das ist auch verständlich. Aber wenn man die Möglichkeiten hat, raten wir auf jeden Fall, dass man da auch dann physisch zusammenkommt hin und wieder.
Virtuelle Büroräume und Aktivitäten
00:04:16
Speaker
Was das dritte Element ist, glaube ich auch noch so das Ganze im Alltag, die Kommunikation.
00:04:21
Speaker
Also, wir selber arbeiten jetzt mit Slack, wir haben auch mal mit Teams gearbeitet, ich glaube. Aber einen Kanal, wo man wirklich dann täglich im Austausch ist mit den Kolleginnen und nicht auf E-Mail passiert, irgendwie kommuniziert, ist super wichtig, weil auch da in dem Remote-Arbeits-Setup ist, glaube ich, so die Überkommunikation auch wichtig, dass man auch lieber ein bisschen zu viel kommuniziert als zu wenig. Dass die Leute auch das Gefühl haben, da passiert was, da läuft was. Als quasi 3.5-Tipp, was wir selber noch haben, wir haben unsere eigene
00:04:51
Speaker
Plattform, in der wir unser virtuelles Büro haben, mit Berkeley, in so einem Projekt, das wir vorher mal gestartet hatten. Da haben wir eine virtuelle Büroumgebung und wir sehen auch tatsächlich immer, wann jemand in einem Meeting ist, wann andere Teams sich treffen. Und das gibt schon auch so ein bisschen ein Gefühl von, da passiert was. Ich arbeite jetzt nicht nur vor mich hin und ab und zu schreibt mal irgendwo jemand, was uns lag, sondern auch andere Teams arbeiten zusammen, sind in den Räumen, in den Workshops, in Meetings. Man hat schon das Gefühl, da ist Bewegung drin und das
00:05:22
Speaker
Wir sprechen ja nicht oft drüber, aber ich glaube, im Unbewußtsein hat es schon einen Impact darauf, wie das Team, auch das Remote-Gefühl lebt. Okay, das heißt, stellen wir gerade die Frage, wie unterscheidet sich das sozusagen, wenn ich in Slack reingucke, sehe ich, wer online ist. Da kann ich dann sozusagen auch genau sehen, welche Aktivitäten machen die Leute, oder wie kann man das verstehen?
00:05:51
Speaker
In unserem virtuellen Büro ist es so, dass man, dass jedes Team seinen eigenen Raum hat. Dann gibt es den Marketingraum, den Engineeringraum und den HR-Raum. Und man sieht einfach von außerhalb schon, okay, das sind Leute in diesem Raum. Man sieht jetzt nicht, was sie machen, aber man sieht, das sind Leute in diesem Raum. Und das allein schon, dass da Bewegung ist, dass da Leute drin sind in unserem virtuellen Büro, das gibt irgendwie schon das Gefühl. Sehr spannend. Auch gerade das Thema mit dem Pop-up-Büro, dass man sagt, okay, man kommt zusammen.
00:06:21
Speaker
und trifft sich in einem Coworking-Space, was natürlich auch eine mega spannende Sache ist. Jetzt, wenn ihr da diese Team-Events beziehungsweise ja Team-Building-Maßnahmen macht, so inwiefern oder von dem, was ihr da persönlich macht, unterscheidet sich das in irgendeiner Form von den Team-Building-Maßnahmen, die ihr ansonsten virtuell macht oder wenn ja wie?
00:06:48
Speaker
Ja, also was uns bei den
00:06:53
Speaker
bei den physischen Teambildungsmaßnahmen einfach auch wichtig ist, ist, dass wir den Raum und die Möglichkeit der Zusammenarbeit vor Ort wirklich nutzen. Also wir wollen jetzt nicht Aktivitäten dort machen, die man eh schon digital macht oder wo man den selben Effekt hat, wie wenn man es einfach dann digital macht. Von dem her ist uns das schon sehr, sehr wichtig bei der Auswahl der Aktivitäten, die wir vor Ort machen, dass es was ist, wo wir sonst virtuell schwieriger die Möglichkeit haben, zu einem selben Ergebnis am Endeffekt zu kommen.
Regelmäßige und wirkungsvolle Teambuilding-Aktivitäten
00:07:25
Speaker
Und wie könnte so ganz praktisch so eine Maßnahme gerade jetzt bei virtuellen Teams aussehen, die man machen kann. Du hast schon gesagt, okay, was man nicht machen sollte ist Feierabendbier oder Nachmittagskaffee oder wie auch immer. Wie könnte jetzt eine Maßnahme aussehen, die gut funktioniert und vor denen die Leute auch nicht die Lust verlieren?
00:07:45
Speaker
Ja, ich glaube, was wichtig ist, ist im Endeffekt auch eine, also erstmals Kontinuität schon auch wichtig, dass man sagt, das ist nicht irgendwie einmal im Quartal oder einmal im Jahr machen wir eine Teambuilding-Aktivität. Gerade für Remote Teams braucht es eine Regelmäßigkeit. Teambuilding ist nicht eine einmalige Sache, das braucht wirklich das Arbeit, das ist eine Regelmäßigkeit und
00:08:09
Speaker
wo wir stark merken, auch mit unserer Plattform, wo wir sehen, was die Leute auch hält, ist auch dieser immer neue, erfrischende Moment, dass da immer wieder was Neues ist, was erfrischendes, aber vielleicht noch viel wichtiger auch, dass es wirklich einen messbaren Impact hat.
Wertschätzung und Feedback in virtuellen Teams
00:08:26
Speaker
Das heißt, dass man nicht nur sagt, wir machen jetzt eine Team-Bilding-Aktivität und alle freuen sich, alle haben ein bisschen Spaß, sondern dass man auch im Endeffekt
00:08:35
Speaker
mit Daten und Fakten hinterlegen kann, okay, das hat einen Impact gehabt und zwar folgenden Impact und dass es auch einen Mehrwert gebracht hat, dass man das auch wieder dem Team vorlegen kann und auch sie dann selber das reflektieren vielleicht auch für sich, dass sie sagen, ja, das war jetzt wirklich ein Mehrwert, das war mehr als auch nur
00:08:53
Speaker
Fun, ich komme alle zusammen, habe ein bisschen Spaß, sondern dass es auch tiefer greifender geht hinsichtlich, wie ist unsere gemeinsame Zusammenarbeit, wie werde ich alles vielleicht auch führungskraft effizienter, wie kann ich besseres Feedback geben, anderen Leuten auch das Gefühl geben.
00:09:09
Speaker
die Wertschätzung auszudrücken. Ich glaube, das ist ein ganz wichtiges Element, auch vor allem auch da, wenn man so die Studien anschaut für die nächsten Generationen, diesen Ausdruck der Wertschätzung auch, was sie bringen und was sie leisten, auch die Möglichkeiten geben, Einfluss zu nehmen auf das, was passiert, ist sehr, sehr wichtig. Und ich glaube, da versuchen wir auch mit Gomada, die
00:09:32
Speaker
Führungskraft auch anzuleiten, dass sie auch das richtige Handwerkzeug an die Hand bekommen, um dann entsprechend auch eine gute Führungskraft zu sein.
00:09:40
Speaker
Das heißt, wie kann man sich das vorstellen? Nehmen wir an, man möchte jetzt trainieren sozusagen, dass man besseres Feedback gibt. Werden dann in diesen virtuellen Meetings gezielt Situationen geschaffen, in denen Feedback gegeben wird, die fiktiv sind? Oder wie kann man sowas zum Beispiel dann in der Praxis machen?
00:10:10
Speaker
Also, wie man es machen kann, ich selber habe es mal erlebt bei einer, bei einer anderen Firma, was wir gemacht hatten, ist tatsächlich, es war dann damals mit einem Schauspieler, der kam und dann wurden bestimmte Situationen geschildert und man musste der Person dann tatsächlich dann paarweise sehr unangenehmes Feedback geben. Einmal eben, dass die Performance, wie gibt man Feedback, wenn die Performance einfach
00:10:32
Speaker
über Wochen hinweg nicht stimmt. Wie gibt man da Feedback, ohne jetzt destruktiv zu sein, sondern auch konstruktiv und irgendwie, dass die Person auch was mitnimmt und nicht aus dem Meeting rauskommt und sagt, okay, ich habe jetzt gar kein Bock mehr. Ja, da waren gute Dinge dabei. Ich versuche mich da zu verbessern, aber auch trotzdem ein bisschen Motivation noch verspürt. Ich glaube, das ist ganz schwierig.
00:10:51
Speaker
Aber auch eine Situation zum Beispiel, wie, okay, jemand, das hat man zum Glück dann vielleicht virtuell nicht, aber jemand riecht unangenehm oder sowas. Gibt ja auch, wie teilt man so ein Feedback. Gut, das muss man dann in einem Remote-Team glücklicherweise nicht machen. Ich glaube, das ist schon so der effektivste Weg, auch das wirklich hands-on zu lernen. Und nicht nur, ich lese mir was durch und weiß dann, wie Feedback geht. Nein, ich glaube, dass man da das wirklich auch üben muss. Das ist eine Übungssache.
00:11:24
Speaker
Was wir versuchen bei uns auf der Plattform, bisher haben wir das, also Feedback haben wir jetzt in dem Sinn noch nicht, wir haben mal mit das Einfachem angefangen und zwar einfach nur Wertschätzung auszudrücken.
00:11:34
Speaker
und dann die Aktivitätsappreciation schauen, da geht es einfach nur darum, die Wertschätzung auszudrücken. Und da ist es auch nicht, dass man da super viel falsch machen kann. Da geht es hauptsächlich darum, einfach mal nur die positiven Dinge anzusagen. Die sind auch erst mal einfacher. Und dann die mehr Challenging-Aufgaben, so wie gibt man richtig gutes Feedback. Ich glaube, das ist, was bei uns auf jeden Fall noch ansteht. Aber, genau, absolut, wie man das denn lesen kann.
00:11:58
Speaker
Wie kann das aussehen ganz praktisch nebenan? Man hat jetzt so einen Session-Termin dafür vereinbart. Alle kommen zusammen. Wie sieht das dann praktisch aus? Wie kann man die Wertschätzung ausdrücken oder wie findet man die passenden Dinge, die man den Leuten sagen kann? Das ist ja vielleicht teilweise auch nicht so ganz einfach. Man muss ja erstmal irgendwie
00:12:20
Speaker
in die Richtung anfangen zu denken, dass man sich darüber gedacht macht, was machen die Leute gut. Einige ärgern sich auch gerne mal, was dann nicht so gut läuft und haben dann da irgendwie den Fokus drauf, wie läuft das ganz praktisch ab, dass da jeder irgendwie positives Feedback mitbekommt. Genau, bei uns läuft das so ab, dass wir beispielsweise vier Leute gehen in den Videocall, kommunizieren gemeinsam zusammen. Dann ist am Anfang so eine Startseite, wo man
00:12:50
Speaker
wo man erst mal ankommt und dann hat man die Möglichkeit, werden einem automatisiert, quasi eine Minute pro Person Zeit gegeben, sich selber Notizen zu machen. Das heißt, ich habe dann für jede Person eine Minute, wo ich mir selber Notizen mache, was schätze ich an der Person wert.
00:13:08
Speaker
Es gibt auch so einen kleinen Hint-Button, so wenn man wirklich auf dem Schlauch steht und nicht viel einfällt, dann kann man da dann noch so ein bisschen gucken, was sind Elemente vielleicht, wo man gar nicht dran denkt, aber trotzdem irgendwie an der Person wertschätzt. Und im nächsten Schritt wird man dann immer eins zu eins mit den Leuten in einem Video-Call gematcht. Das heißt, das ist dann genau bei vier Leuten, ist relativ einfach, erst die ersten beiden, dann kommst du als Person eins mit Person zwei zusammen,
00:13:36
Speaker
Dann direkt im Anschluss kommt eine neue Runde, wo du als Person 1 mit Person 3 zusammen kommst und dann noch eine dritte Runde, wo du als Person 1 mit Person 4 dann jeweils für 3 Minuten in den Videocall kommst, wo man dann gegenseitig immer, auch da wird es ein bisschen spielerisch gelöst, so okay, die Person,
00:13:52
Speaker
mit den kürzeren Haaren fängt an oder die Person mit spielerisch gelöst wird, dass man nicht... Okay, wer fängt an? Das ist eine kurze, komische Situation. Das ist schon auch für viele tatsächlich auch was Neues ist, so erst mal diese Wertschätzung auszudrücken. Das braucht man erst mal so wurscht die Bürde. Was kann ich sagen? Was kann ich nicht sagen? Da erst mal so ranpassen. Aber am Ende merken wir, die Leute fühlen sich wirklich sehr, sehr gut danach, gehen sehr positiv aus sowas raus.
00:14:18
Speaker
Genau, das ist im Endeffekt so der Ablauf. Das heißt, man hat am Anfang die Zeit, sich selber Überlegungen erst mal Gedanken zu machen. Dass man nicht direkt so, oh, was sag ich jetzt? Weiß nicht. Sondern dass man wirklich Zeit hat, sich Gedanken zu machen.
Messung der Auswirkungen von Teambuilding
00:14:29
Speaker
Und auch während den ersten zwei Gesprächen, man lernt ja dann auch schon so ein bisschen, okay, was kriegt man von anderen als Feedback, dass man dann auch in die nächsten One-on-One-Video-Calls dann auch mit ein, direkt mit einfließen lassen kann, was man an den Leuten auch wertschätzt. Und da ist dann so, dass nach diesen Runden, wo man in den direkten Core war,
00:14:47
Speaker
kommt man dann noch mal als Plenum zusammen, wo man noch mal reflektieren kann, wie war das jetzt, was hat man da mitgenommen. Und für uns auch ganz wichtig, dann hat man die Möglichkeit, zum Abschluss noch zu sagen, die Notizen, die ich mir selber gemacht habe, kann man noch mal anpassen und sagen, ich möchte diese Person per E-Mail zukommen lassen. Und die werden dann bei uns automatisch innerhalb der nächsten 14 Tage verteilt, den Personen zugeschickt.
00:15:15
Speaker
Wieso auf 14 Tage verteilt? Weil wir direkt danach, da ist man so positiv aufgeladen, nimmt auch viele Sachen mit, wo man denkt, okay, wenn das die Leute von mir schätzen, dann will ich das öfters machen und mehr machen. Aber Realität ist dann tatsächlich, zwei Tage später ist man im Meeting oder im Alltag wieder angekommen und hat das schon längst ausgeblendet vergessen, was die Leute gesagt haben. Deshalb sagen wir mit so einem zeitlichen Versatz, da noch mal die Leute dran zu erinnern, zu sagen, das schätzen die Leute wert.
00:15:45
Speaker
hilft wirklich, dass dann auch langfristig eine Veränderung oder eine positive Einflussnahme dann hervorzurufen.
00:15:52
Speaker
Sehr cool. Wie kann ich denn das darauf zurückführen? Du hast jetzt, zum Beispiel, vorhin hast du kurz angeschnitten, es werden Umfragen gemacht, dass man es auch messbar machen kann. Das ist ja zweifelsohne extrem wichtig, gerade wenn man diese Maßnahmen macht. Das Team kommt zusammen, das ist am Ende auch Zeit, die ja normalerweise Arbeitszeit sein könnte. Da will man natürlich sichergehen, dass es auch funktioniert. Wenn man jetzt so eine Wertschätzungssession gemacht hat, wie misst man den
00:16:19
Speaker
den Einfluss, den das am Ende gehabt hat, weil es natürlich schwierig, weil es sich sehr, sehr viel auswirkt auf viele verschiedene Bereiche. Man kann es nicht genau festmachen. Es ist auch relativ diffus. Okay, fühle ich mich jetzt gewertschätzt oder fühle ich mich wohl bedeutet für jeden was anderes. Wie messt ihr das am Ende? Wir haben drei
00:16:41
Speaker
Quellen, wo wir Daten messen von den Leuten. Die erste Quelle ist eine Art Self-Assessment, wo wir von den Leuten dann direkt Fragen, Feedback bekommen, wo sie sich selber einschätzen. Die zweite Quelle ist, wir haben eine Art Slackbot, wo regelmäßig mit dem Team interagiert, nicht nur auf individueller Ebene, sondern eher mit dem gesamten Team. Und auch da lernen wir anhand bestimmterer Antworten, wie es dem Team geht, wie sie sich fühlen.
00:17:09
Speaker
Und das fließt in die Bewertung mit ein. Und das dritte sehr wichtige, was wir auch anders machen wie viele andere, die in dem Markt aktiv sind, während den Aktivitäten messen wir auch Dinge. Bei dieser Wertschätzungsaktivität ist es ein bisschen schwieriger, weil wir auch natürlich da nicht zuhören, was da passiert, sondern das ist dann natürlich auch schon privat. Aber wir merken, okay,
00:17:32
Speaker
welche Art von Feedback wird dann auch geschickt oder wird es überhaupt geschickt? Fühlt man sich dem offen oder nicht? Aber auch in anderen Aktivitäten haben wir die Möglichkeit, wie gut kennt sich das Team? Können wir in unseren Aktivitäten, wir haben zum Beispiel auch eine quizbasierte Aktivität, wo zum Beispiel eine Frage sein kann, was war Lukas erster bezahlter Job? War es Barkeeper? War es irgendwie Zeitungsaustragen oder Sonstiges? Und dann beantwortest du es über dich und über die anderen,
00:18:00
Speaker
können sie über dich erraten oder auch einschätzen als quizartig. Und da kann man über schlaue Art und Weise lernen wir natürlich, wie gut kennt das Team jetzt in Lukas wirklich so. Und das heißt, ohne die zu fragen, wie gut kennt ihr euch, wissen wir, wie gut kennt sich das Team.
00:18:15
Speaker
Ah ja? Okay, okay. Und hast du eine Witte am Ende? Ah ja, okay. Das heißt, das Witte mit Ja und Nein sozusagen beantwortet einfach und daran erkennt ihr das. Genau, im Endeffekt ist es eine Multiple Choice. Wenn man es bei dieser Frage, die ich gerade genannt hatte, gibt es halt mehrere Antwortmöglichkeiten. Und dann sehen wir, wer hat das Richtige geantwortet, was wirklich sein erster Job war.
00:18:37
Speaker
sehen wir, es gibt Übereinstimmungen der Ergebnisse von gesamtheitlich 20, 30 Prozent oder halt eben 70 Prozent. Dann wissen wir, die mit 70 Prozent Übereinstimmung, die kennen sich, entweder haben sie geteetet, das geht natürlich auch, aber darum geht es ja nicht. Es geht ja wirklich auch um den Spaß auch dabei. Von dem her aber da lernen wir dann, wie gut kennt sich ein Team wirklich. Wir fragen auch ab.
00:19:03
Speaker
Nach den Aktivitäten haben wir auch noch eine kurze Miniserie, wo wir da auch noch mal fragen, wie war das Herz, wie hat ihr euch gefühlt oder wie fandet ihr die Aktivität?
00:19:12
Speaker
Oder auch, wie gut kennt ihr euch? Und dann können wir auch noch mal den Abgleich machen. Stimmt die Selbseinschätzung mit der Fremdeinschätzung oder mit der Wahrheit überallhin.
Integration neuer Teammitglieder
00:19:20
Speaker
Ja, sehr cool. Ja, das klingt doch sehr gut. Jetzt ist natürlich auch mega interessant. Gerade wenn jetzt neue Leute an Bord kommen, ist natürlich auch häufig eine Herausforderung, die jetzt ins Team einzubinden. Gerade weil man ja die meiste Zeit irgendwie für sich ist. Gerade wenn es ein Remote-Team ist.
00:19:40
Speaker
Wie kriegt man die Leute denn schnell eingebunden? Ein Effekt, der sehr interessant ist, den wir beobachtet haben, ist in einem Remote-Team, wenn jemand auch nur einen Monat später kommt wie eine andere Person, hat sie oft das Gefühl, ich bin der Einzige, der oder die Einzige Neue hier.
00:20:02
Speaker
das Verständnis auch zu übermitteln, dass auch vielleicht eine andere Person erst einen Monat vor, die er gerne gestartet hat, ist einfach nicht so vorhanden. Das ist irgendwie bemoatet so. Nee, jeder kennt sich schon. Ich bin einfach irgendwie der Neue. Und auch da helfen dann unsere Aktivitäten. Beispielsweise, wenn man einfach auch in so einer quizbasierten Aktivität beispielsweise sieht. Okay, also so gut kennen die sich jetzt irgendwie auch noch nicht. Dann gibt es auch irgendwie das gleiche das Gefühl, ich habe jetzt irgendwie keinen so riesen Rückstand. Was wir da auch tatsächlich machen, ist so eine
00:20:32
Speaker
eine Timeline, wann es wer gestartet, und dann sieht man auch, ah ja, das ist ja auch erst irgendwie einen Monat länger da, wie ich. Das heißt, auch das immer transparent zeigen, so ihr seid nicht die einzigen Neuen, es gibt regelmäßig neue Leute, die irgendwie dazukommen und genau, man hat da auch die Möglichkeit, dann da noch die Verbindungen aufzubauen und ist nicht der Outsider. Und aber auch da ganz wichtig, dass man auch die Möglichkeit hat, über diese Aktivitäten, wenn man das mal regelmäßig macht, weil sonst, wenn man sie halt nur einmal im Jahr gibt und man
00:21:01
Speaker
den Einstieg hat, direkt nach so einem Teambuilding, wo alle zusammengekommen sind, dann ist da schon immer nach so einem größeren Teambuilding schon eine besondere Atmosphäre und irgendwie coole Stimmung und ihr erkennt sich und dann danach dazukommt, dann ist schon eine schwierige Situation. Deshalb ist es wichtig, dass man eine Regelmäßigkeit reinbringt, dass auch die Neuen immer wieder die Möglichkeit haben, die Leute kennenzulernen, auch außerhalb
00:21:24
Speaker
des normalen Arbeitsalltags. Und darum geht es ja auch beim Teambuilding, auch außerhalb von dem täglichen, wo man dran arbeitet, miteinander zusammenzukommen und auf andere Art und Weise zu interagieren, sich zu vernetzen, sich näherzukommen. Okay, das heißt, ja, einfach um die Leute einzubinden, sehr viel versuchen, sie sehr viel zusammenzubringen und sie direkt in die Teamaktivität mit einzubringen, sodass sie auch dann die Möglichkeit haben, irgendwas von sich preiszugeben und was zu erfahren. Okay, cool.
00:21:55
Speaker
Ja, da ist natürlich eine Frage. Wahrscheinlich komme ich später nochmal drauf. Aber was muss man denn tun, damit so ein Remote-Team, also einfach um die Frage umzudrehen, was muss man tun, damit so ein Remote-Team irgendwie garantiert gegen die Wand fährt? Also was kann man da alles falsch machen? Das macht es vielleicht nur ein bisschen deutlich. Hast du da ein paar Ideen?
00:22:24
Speaker
Das kann man falsch machen. Aber man kann sehr, sehr viel falsch machen. Daran lernt man ja auch. Ich glaube, das ist eine sehr gute Frage, weil daran lernt man ja auch am meisten, was man nicht tun soll. Also ich glaube, von meiner Erfahrung her eben das Thema Kommunikation ist sehr wichtig, was auch nichts Neues ist. Das sagen auch viele, gerade im Remote-Team ist es super wichtig da zu kommunizieren miteinander.
00:22:51
Speaker
vor allem wenn man sagt, man hat den Anspruch, man möchte eine Kultur aufbauen, wo die Leute auch langfristig dabei bleiben, auch lernen und dazukommen.
00:23:02
Speaker
wo man den ersten großen Fehler machen kann, ist bei der Einstellung. Das haben wir auch selber schon erfahren. Wir haben auch Leute bei uns schon eine Person eingestellt, wo wir gemerkt haben, da ist kein Interesse an dem Austausch. Und da ist das auch gar nicht schlimm, das ist auch völlig okay, wenn Leute dann sagen, sie haben kein Interesse an dem Austausch, aber dann passt er oder sie einfach nicht in unsere Kultur. Heißt, dass man auch bei der Einstellung schon das erste wichtigste Element zu sagen,
00:23:29
Speaker
Unsere Kultur, auch wenn wir remote sind, ist nicht, dass man remote heißt bei uns nicht. Man kriegt seine Aufgabe per Slack und arbeitet dann eine Woche individuell an dieser Aufgabe, schickt die Ergebnisse und man interagiert nicht. Das ist nicht unsere Kultur. Wenn dir das passt, cool. Da gibt es sicherlich Arbeitgeber, die das auch so handhaben, aber zu uns passt du nicht. Und ich glaube, das ist das Erste, wo man den größten Fehler machen kann, bei der Einstellung nicht klar zu machen, fast remote work für
00:23:55
Speaker
die Firma bedeutet. Wenn da kein Match da ist, dann ist das sehr, sehr schwierig und wird auch langfristig in meinen Augen nicht gut gehen. Dann im zweiten Schritt ist das Thema Integration. Ich glaube, wenn man einfach nicht sich Mühe gibt, die Leute gerade in ihren ersten Tagen, ersten Wochen wirklich gut zu integrieren, dann werden sie den Anschluss nicht finden, außer sie sehen so natürliche
00:24:20
Speaker
Connector, Networker, denen das einfach fällt. Aber vielen fällt das auch nicht einfach, vor allem auch vielleicht Entwicklern, die sonst eher vielleicht auch ein bisschen zurückgezogener sind. Die haben da eine Schwierigkeit. Ich glaube, wenn man es da nicht schafft, die Leute in den ersten Wochen, was sich keine Mühe gibt,
00:24:36
Speaker
Dann, glaube ich, hat man gute Chancen, dass das Ding auch gegen die Wand fährt. Das heißt, ich glaube, über Effort auch in den ersten Tagen, Wochen ist super wichtig. Auch da hört man viele War-Stories von Leuten, die sind seit dem Dreivierteljahr in Firmen und haben irgendwie
00:24:51
Speaker
nie richtig Anschluss gefunden, kennen kaum jemanden. Ich glaube, da ist auch wichtig, diese nicht nur innerhalb von den Teams, in denen man arbeitet, zusammenzukommen, sondern auch diese Zufallsbegegnung, die es in einem Büro einfach auch gibt, zu ermöglichen. Oder auch vielleicht zu forcieren, dass man sagt, es gibt eine Session, wo die Leute zusammenkommen aus verschiedensten Bereichen, irgendwie zufällig. So dieses, was man halt sonst an der Kaffeeküche hat, wo auch dann die tollen Ideen ja entstehen. Und auch das versuchen wir tatsächlich auch mit unseren Plattformen so ein bisschen zu
00:25:21
Speaker
ermöglichen, dass die Leute auch übergreifend da ein bisschen zusammenkommen. Ich glaube, das sind die ersten zwei Schritte, wo es wirklich dann, wenn man sagt, okay, dass bei der Einstellung und bei dem Onboarding, wenn man da nicht genug Effort gibt, dann entwickelt sich sicherlich die Kultur in eine Richtung, die man vielleicht selber so nicht vorgesehen hat.
00:25:43
Speaker
Okay, cool. Das Onboarding kann man, glaube ich, ganz gut lösen, wenn man die Leute, hatten wir vorher schon so ein bisschen darüber gesprochen, wenn man die Leute gut einbindet, dass das erste Thema, was du gesagt hast, dass du am besten direkt vor der Einstellung schon überprüfen oder die Anforderungen klarmachen oder die Erwartungen,
00:26:06
Speaker
Wie, jetzt könnte ja jemand, dem man jetzt ganz einfach fragt, okay, uns ist wichtig, dass wir hier regelmäßig zusammenkommen, regelmäßige Aktivitäten haben, der will ja dann den Job haben möglicherweise und der sagt dann, ja, okay, das ist klar, das mache ich natürlich alles und am Ende hält er sich aber sehr, sehr stark zurück oder versucht das zu meiden. Wie kann man das am besten rausfinden, dass das dann auch passt, dieses Kriterium?
00:26:33
Speaker
Ich glaube, aktuell sind wir in einem Marktumfeld, wo die Arbeitnehmer sich die Jobs raussuchen konnten. Das heißt, auch die guten Leute sind nicht darauf angewiesen, einen Job anzunehmen, wo sie sagen, der wird was erzählt.
00:26:52
Speaker
im Bewerbungsgespräch und ich kann mich damit gar nicht identifizieren. Sicherlich gibt es dann andere, die sagen, ich nehme das mal mit, ich gucke mir das an. Ich glaube, wenn man da auch vielleicht dann auch schon klar macht, wenn der Fit nicht da ist, dass man dann auch wirklich den Schritt
00:27:07
Speaker
geht und sagt, man kommt auch über die Probezeit dann nicht weiterhin zusammen. Und dann hat im Endeffekt keiner was gewonnen. Wenn die Person versucht, sich einzulernen, drei Monate in dem Job ist und dann wieder gehen muss, dann hat, wie gesagt, am Ende keiner gewonnen. Ich glaube, deshalb ist da auch für uns das ganz wichtig, das wirklich ganz klar zu machen, dass die Erwartungen sind.
00:27:27
Speaker
Und was schon auch immer hilft, was glaube ich in Deutschland noch ein bisschen selten der Fall ist, aber in vielen anderen Kulturen viel üblicher, ist auch tatsächlich mit vorherigen, also mit Referenzen zu sprechen, vorherigen Arbeitgebern, Kollegen, einfach mal mit einer Person zu telefonieren und so, wie ist die Person und genau, ich glaube, das hilft einfach schon, die Person einfach ein bisschen einzuschätzen oder, was natürlich auch geht,
00:27:53
Speaker
Das hatten wir auch schon gemacht. Bei unserem Pop-up-Office war so, dass eine Person ein Monat später gestartet ist. Wir haben die schon trotzdem gesagt, wenn sie Lust hat und Zeit hat, ist sie schon gerne mit eingeladen, dann mit dazu zu kommen. Das auch gerade bei diesen Teambuilding-Maßnahmen, wie so nicht einen Kandidaten, der sonst super qualifiziert ist, einfach mal schon mal mit dazunehmen. Dann kriegt man auch schon mal ein Gefühl, wie ergibt sich das, wie passt das.
00:28:16
Speaker
Aber da muss vielleicht auch jeder für sich entscheiden. Ist das so mein Weg, wo ich die Deutschen so früh einbeziehen möchte oder nicht?
00:28:23
Speaker
Aber es ist sicherlich eine Möglichkeit, wo man schon ein bisschen die Person fühlen kann. Was wir tatsächlich auch immer machen, ist auch Peer-Interviews. Das heißt, dass eine aus dem Team oder mehrere Leute aus dem Team mit der Person schon mal sprechen können. Und tatsächlich ist es auch beim Hiring sehr, sehr viel eine Bauchentscheidung.
Bedeutung von Beziehungen für Mitarbeiterbindung
00:28:41
Speaker
Also es ist so, man muss ein gutes Gefühl haben. Und wenn drei Leute sagen, ja, ich habe da echt ein gutes Gefühl, das war natürlich, das war authentisch,
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Speaker
dann passt es. Auch dann kann man mal noch falsch liegen. Ich glaube, da hat keiner eine hundertprozentige Garantie.
00:28:54
Speaker
Aber wenn das bei drei stimmt, dann hat uns das bisher auch gezeigt, das ist nicht so verkehrt. Und wenn es schon da erste Zweifel gibt bei einzelnen Leuten, dann hat sich das, oder bei allen Leuten auch, dann hat sich das auch langfristig bewahrheitet, dass es da nicht der beste Match war. Absolut, ja. Ja, das ergibt definitiv Sinn. Wenn man jetzt die Leute dann ge-onboardet hat, die sind dabei, was sind so die Gründe, warum die dann auch dabei bleiben?
00:29:23
Speaker
Da ist schon so, dass man als Remote-Team ein bisschen eine schwierige Aufgabe hat, wie Teams, die nicht remote arbeiten. Auch da persönliche Erfahrungen, es ist schon so, dass
00:29:37
Speaker
Also sicherlich, ich glaube, das Umfeld, die Aufgaben müssen passen, das muss interessant sein. Die Bezahlung muss langfristig für die Leute okay sein und passen. Aber damit kann man sich wahrscheinlich nicht so stark differenzieren. Ich glaube, was mittlerweile auch der neuen Generation da immer wichtiger wird, ist auch irgendwie einen Impact zu haben, die Vision, dass man sagt, ich arbeite hier an einem Problem, was mich auch selber
00:30:00
Speaker
motiviert, jeden Tag zu arbeiten. Ich glaube, das wird immer wichtig, dass man auch als Unternehmen herausarbeitet, was sind diese Themen, die großen Themen, wo wir, wenn auch vielleicht über zwei Schritte, aber trotzdem einen Impact haben, auch diesen immer deutlich zu machen. Das ist sicherlich wichtig. Aber im Endeffekt ist es tatsächlich so, dass die Menschen, die glücklich sind, bleiben werden und glücklich sein. Gibt es eine lang angelegte Harvard-Studie, kommt
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Speaker
überwiegender oder größter Einfluss auf das Glück der Menschen haben Beziehungen. Das heißt, auch das ist unser starker Ansatz, man muss schaffen, dass die Leute in dem Unternehmen, die Personen, die da arbeiten, miteinander in Beziehungen treten. Jetzt nicht in
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Speaker
Liebesbeziehung unbedingt, aber einfach in eine Beziehung, wo man sagt, man hat ein Vertrauen, man mag sich gegenseitig, man hat schöne Momente, man lacht auch miteinander, hat diese shared moments, wo man sagt, das war ein schöner Moment, man erinnert sich gern dran. Und tatsächlich ist dann die Hürde schon deutlich höher, wenn
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Speaker
in einem globalen Arbeitsmarkt, wie wir den heute haben. Wenn Google kommt und sagt, ich mache dein Angebot, wir zahlen dir viel mehr, dann ist aber schon eine Hürde da, weil man sagt, okay, ich weiß nicht, wie ist die Kultur da, sind die Leute da und ich fühle mich einfach so wohl mit den Leuten, ich genieße, ich mache jeden Tag meine Arbeit gern, wir haben viel Spaß.
00:31:18
Speaker
da geht wirklich was vor Lohn. Ich glaube, das ist so das, wo man es schafft und sagen muss, ich muss es schaffen, dass die Mitarbeitenden untereinander eine Beziehung aufbauen können, aber auch sich stark mit der Firma identifizieren können. Das sind, glaube ich, so die zwei Kerndinge, wo man es dann langfristig schafft, die Mitarbeitenden zu halten. Vielleicht noch auch da als persönliche Anekdote meine
00:31:41
Speaker
Partnerin hat sechs Jahre lang bei einem Unternehmen gearbeitet und die letzten zwei Jahre, fast letzten zwei Jahre tatsächlich hauptsächlich aus dem Grund, weil sie sich mit den Kolleginnen und Kollegen so gut verstanden hatte. Und das zeigt schon, ich meine, das wäre wahrscheinlich schon früh gegangen, wenn nicht die Kolleginnen und Kollegen so toll gewesen wären. Das heißt, das hat wirklich einen Impact, wenn man da eine starke Kultur aufbaut und ein schönes kollegiales Team aufstellen kann.
Motivation und Engagement von Remote-Arbeitern
00:32:06
Speaker
Absolut.
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Speaker
Absolut. Dann ist da natürlich noch eine Sache so, wenn, also klar, die Leute bleiben und haben regelmäßig Aktivitäten. Das Team findet zusammen und bindet sich aneinander. Jetzt ist es ja so, dass immer mal, dass gerade, wenn man jetzt im Homeoffice ist, das kennen sicherlich viele, dass es einfach Tage gibt, wo einem die Decke auf den Kopf fällt. Man ist vielleicht alleine zu Hause, man sitzt den ganzen Tag vor seinem Rechner. Das Team sieht man irgendwie für den Daily am Tag und dann für einmal eine Aktivität in der Woche.
00:32:37
Speaker
Da hätte ich mal ganz drastisch gesagt, aber das wird sicherlich bei vielen Unternehmen Realität sein. Wie kriegt man da die Motivation gesteigert, dass man eben genau darum herumgeht, dass die Decke auf den Kopf fällt und man vielleicht nicht so produktiv ist, was da sicherlich auch die Angst ist von vielen Arbeitgebern, dass sie sagen, na gut, wenn ich die Leute ins Homeoffice schicke,
00:32:59
Speaker
Singt vielleicht die Motivation, also sie werden unproduktiv, wie auch immer, diese ganzen Themen. Hast du da eine griffige Sache? Grundsätzlich glaube ich, ist nicht dass per se die Motivation singt, wenn man die Leute ins Homeoffice schickt, weil jede Person auch wieder unterschiedlich tickt.
00:33:17
Speaker
werden dann erst motiviert oder können sich viel besser konzentrieren und sind auch vielleicht überfordert mit so einem Büro, wo es dann vielleicht im Großraumbüro viele Leute setzen und das raubt ihnen eher Energie, weil es auch anstrengend ist, die Kommunikation zu führen und sie sich dann eher viel wohler fühlen und viel energiegeladener sind, wenn sie einfach für sich in ihrem Raum sind.
00:33:36
Speaker
Langfristig bin ich voll bei dir, ich persönlich auch, wenn man viel zu Hause ist, immer nur im Homeoffice, dass diese Decke auf den Kopf verfallen. Das spürt man. Was wir viel machen, ist wirklich auch mit den Mitarbeitern sprechen, regelmäßigen Gesprächen gehen, auch so eine sehr offene Kultur haben, dass man auch immer wieder Feedback geben kann. Aber auch wenn wir selber merken, den Leuten, da irgendwas ist gerade nicht, irgendwas liegt in der Luft,
00:34:02
Speaker
da vielleicht remote viel schwieriger noch zu spüren. Ich glaube, im Büro merkt man das schnell, wenn irgendwo es jemandem nicht so gut geht und er drei Tage nacheinander irgendwie ein trauriges Gesicht zieht, dann merkt man, okay, irgendwas stimmt nicht, hier sollte man mit der Person reden. Im Remote-Team ist es so, dass man halt immer diesen Videocall dann hat und dann kann man noch mal kurz das Lächeln aufsetzen und man merkt gar nicht, wie geht es den Leuten.
00:34:22
Speaker
Deshalb ist da bei uns auch der Ansatz mit diesem Messen, wie geht es dem Team wirklich, super wichtig. Wo man auch über diese Umfragen oder den Slack-Austausch einfach merkt, wo steht mein Team gerade. Ich glaube da, so als Pulsmesser, super, super wichtig, um eine Übersicht zu haben. Aber was wir dann empfehlen oder auch mit den Leuten besprechen ist, erstmals, wir bieten den Leuten auch eine Möglichkeit an, in Co-Working-Space zu gehen, wenn sie das wollen.
00:34:49
Speaker
Und dann aber auch ganz individuell, also ich persönlich, dann geht man mal für den Vormittag in den Café oder wenn man keine nicht viele Meetings hat oder verändert vielleicht auch mal einfach so das Büro irgendwie wieder, stellt da was um, verändert was.
00:35:04
Speaker
Aber auch einfach mal irgendwo unter Leute gehen, ist glaube ich schon super hilfreich. Es müssen gar nicht die Kolleginnen und Kollegen sein, es kann auch einfach ein Café sein oder mal raussitzen im Sommer oder so, dass man das auch wirklich dann auch da als Führungskraft vielleicht auch vorlebt und sagt, ich sitze jetzt auf dem Balkon, ich sitze in der Sonne, das ist okay, wenn man das bei uns macht. Ich glaube, das ist auch ganz wichtig, dass die Leute da nicht das Gefühl haben,
00:35:28
Speaker
Ich muss jetzt hier immer in einem Schreibtisch sitzen, von morgens bis abends, weil es auch ein bisschen Flexibilität hat. Was wir zusätzlich noch versuchen, ist auch da die Leute mal über, das ist unsere HR-Abteilung, gibt sich da wirklich auch sehr viel Mühe zu sagen, man macht mal einen Walking Meeting quasi ohne Video, einfach nur mit Audio, wo man jetzt nichts mitschreiben muss, nichts tolles präsentieren muss und einfach sich austauscht.
00:35:49
Speaker
oder auch vielleicht mal, was sehr gut angenommen wurde bei uns, dann ad hoc immer wieder irgendwelche Yoga- oder Stretching-Sessions, wo man sagt, okay, man macht das am Anfang vielleicht ein bisschen komisch, sehr ungewohnt, seine Kamera anzumachen und Yoga anzumachen oder Stretching, aber das wurde immer sehr gut angenommen. Die Leute haben sich danach auch immer gleich super gefühlt. Noch das ist was, wo wir mit unseren
00:36:11
Speaker
Aktivitäten vielleicht auch ansetzen, zu sagen, das wird in den nächsten Wochen, Monaten kommen, dass wir auch mal sagen, so über Slack zum Beispiel, das Slackbot gibt eine Aufgabe, fotografier irgendwas in irgendeiner bestimmten Farbe oder irgendwas außerhalb von deiner Wohnung oder sowas, dass man die Leute aktiviert. Geht mal kurz raus, guckt mal was, macht mal ein Bild und teilt das irgendwie mit uns hier im Channel. Und so kann man auch die Leute dann wirklich aktivieren.
00:36:36
Speaker
einfach mal rauszukommen, ein bisschen in kurzer die frische Luft, ein bisschen Gedanken wieder auf neue Gedanken kommen. Einfach so wirklich ganz andere Ansätze zu gehen und da versuchen wir wirklich die Leute auch in die Hand zu nehmen, dass nicht jeder überlegen muss, wie kann ich das schaffen, sondern wir wirklich in den Lied gehen und sagen, wir geben euch die Tools, wir geben euch die Anleitung, was ihr euren Mitarbeitern geben könnt.
00:37:00
Speaker
Megaspannend. Ja, vor allen Dingen kommt das auch aus der Situation raus, von wegen man sitzt da als, weiß nicht, der Vorgesetzte kommt dann einmal im Monat rein und sagt, ihr müsst aber das und das und das und das, dass man quasi aus der Situation rauskommt, den Leuten das Handwerkszeug in die Hand gibt, sodass sie selber diese ganzen Themen machen können und dass es gezielt die Situation erzeugt
Aktuelle Trends in HR und Recruiting
00:37:20
Speaker
werden.
00:37:20
Speaker
Ja, sehr, sehr cool. Vielleicht noch eine abschließende Frage und zwar, was glaubst du, also wie entwickelt sich der Bereich HR, Recruiting, diese ganzen Themen? Was siehst du da in Zukunft? Ich sehe eben, also Recruiting, tendenziell ist es so, dass die Arbeitnehmer sehr genau wissen, was sie wollen und auch ganz konkrete Ansprüche haben.
00:37:50
Speaker
Ich habe erst wieder einen Artikel gelesen oder auch eine Studie gelesen, in der es rund um vier Dinge kam, die für die Arbeitnehmer wichtig sind, um sich auch für einen Arbeitgeber zu entscheiden. Das erste Element ist die Flexibilität. Die Leute wollen nicht einfach von morgens bis abends im Büro sitzen. Sie wollen auch mal spontan in Workations gehen. Es muss auch nicht komplett remote sein für die meisten.
00:38:15
Speaker
viel Offenheit auch hier und da mal in den Büro zu gehen oder auch mal den Wunsch vielleicht von Leuten, was man aber dann als Remote-Firma wie gesagt auch über Co-Working Spaces ganz gut abdecken kann, aber einfach Flexibilität auch bei den Arbeitszeiten auch mal vielleicht nur ein bisschen reduzierter zu arbeiten. Da Flexibilität zu bieten ist glaube ich super wichtig. Das zweite ist
00:38:35
Speaker
auch wichtig für Firmen, die Leute oder die Zielgruppen dort anzusprechen, wo sie sind, heißt heutzutage ist es tatsächlich TikTok einfach als die Plattform, wo man die jungen, ganz jungen Leute auch dann wirklich findet, dass man da auch als Firma dann die Recruiting-Strategie entsprechend anpasst und vielleicht dann auch schneller mitgeht mit den Trends, wo befinden sich auch wirklich die Leute. Das Thema
00:39:01
Speaker
Gehalt, auch Zusatzleistungen zu bieten, irgendwelche Employee-Benefits, aber auch die Wertschätzung ist sehr wichtig, glaube ich, für die nächste Generation, die in den Arbeitsalltag eintritt. Aber auch dieses Gefühl zu geben, nicht nur das Gefühl zu geben, sondern auch wirklich mitbestimmen lassen, also dass sie wirklich auch das
00:39:23
Speaker
merken, ihre Meinung zählt. Sie sind jetzt nicht die Jungen im Unternehmen. Nur weil sie keine Erfahrung haben im Arbeitsalltag, heißt es nicht, dass ihre Meinung weniger zählt, wie sich so eine Firma entwickeln sollte, was ihre Werte sind. Ich glaube da einfach, dass man den Mitarbeitern zuhört und ihnen eine Stimme verleiht, Stimme gibt, ist sehr wichtig. Weil ich glaube, die Werte und was den Leuten wichtig ist, ist aktuell eine sehr große Diskrepanzter zwischen denen, die schon vielleicht wissen,
00:39:51
Speaker
ein bisschen erfahrener sind, schon länger dabei sind. Und den jungen Leuten, denen jetzt die Themen, die man halt auch täglich hört, Klimaschutz und so was, das betrifft viele Leute. Aber ich glaube, mit einem ganz anderen Motivation gehen nochmal die jungen Leute dran und sagen, das ist mir einfach super, super wichtig. Und wenn das nicht in der Firma wiedergespiegelt ist, das ist nicht nur ein nice to have, das ist ein Kriterium, ob ich mich für den Arbeitgeber
Abschluss und Handlungsaufforderung
00:40:12
Speaker
entscheide. Und wenn man da den jungen Leuten nicht zuhört, wird man es später immer schwieriger haben, die nächsten auch wieder anzulocken und für das Unternehmen begeistern zu können.
00:40:21
Speaker
Sehr cool. Also bringt die Zukunft auf jeden Fall sehr, sehr viele Chancen mit. Sehr, sehr vielen Dank fürs Gespräch. Wir haben sehr viel Spaß gemacht. Ich glaube, da haben ja einige ordentlich was, was sie mitnehmen können, was sie bei sich umsetzen können. Ja, vielen Dank dafür.
00:40:40
Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.