Transcript
Speaker: Wir perfektionieren das nicht.
Speaker: Das muss man auch gar nicht, aber es muss schon sitzen.
Speaker: Es muss ein gutes Gefühl hinterlassen.
Speaker: Wenn man sich einfach Mühe gibt, also auch mal ein paar Ideen reinbringt, die vielleicht anders sind und nicht immer der Standard, dann merken die das schon.
Speaker: Musik
Speaker: Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting Agenturen und Personalverantwortliche.
Speaker: Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert.
Speaker: Präsentiert von den Mitowo Gründern Lukas und Christoph Bludau.
Speaker: Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
Speaker: In diesem Erfolgsinterview spreche ich mit dem Alexander und an diesen Interviews nehmen immer mitovo Kunden teil, die nachweislich über 1000 Bewerbungen durch ihre Social Recruiting Job Kampagnen generiert haben und gleichzeitig zeichnen wir diese Kunden mit dem Top Recruiter Award aus und in dieser Folge dreht es sich eben darum, wie er es geschafft hat, überhaupt über 1000 Bewerbungen zu kommen, wie sein Weg dahin war und welche Schritte er gegangen ist.
Speaker: Deswegen Moin!
Speaker: Und erstmal herzlichen Glückwunsch zu diesem Meilenstein.
Speaker: Kannst du uns da kurz abholen, wie bist du in die Recruiting-Welt gekommen und was ist deine Motivation dahinter?
Speaker: Grüß dich.
Speaker: Wie bin ich in die Recruiting-Welt gekommen?
Speaker: Ich bin immer schon im Marketing aktiv und komme eigentlich aus dem Ingenieurbereich, bin eigentlich Elektriker, Elektroingenieur.
Speaker: Aber da ich immer in diesem Bereich aktiv war, dann auch meinen eigenen Betrieb habe, habe ich meine Fachleute und auch Wunschkunden immer über andere Wege gefunden und das hat sich irgendwann herumgesprochen und das war auch mehr meine Leidenschaft.
Speaker: Am Ende des Tages habe ich das dann Leuten mitgegeben, also anderen Betrieben, wie das funktioniert, über andere Wege an Leute zu kommen und habe dann eine Agentur betrieben oder betreibe seit einigen Jahren.
Speaker: Das ist ausschließlich nur noch die Agentur, den Handwerksbetrieb gibt es in dem Sinne nicht mehr.
Speaker: Also die gibt es noch, aber nicht mehr mit mir.
Speaker: Ja, so bin ich im Grunde dazu gekommen.
Speaker: Okay, das heißt theoretisch aus der Praxis direkt und dann an die Zielgruppe mit Praxiswissen ran.
Speaker: Genau.
Speaker: Mehr oder weniger heruntergebrochen.
Speaker: Ja.
Speaker: Cool.
Speaker: Magst du vielleicht nochmal ein bisschen, ein paar mehr Eindrücke in deine Branche oder in die Branche geben, für die du hauptsächlich rekrutierst?
Speaker: Ich rekrutiere hauptsächlich für den Bereich alles, was mit E-Technik zu tun hat.
Speaker: Es sind meistens Handwerksbetriebe, elektrotechnische Betriebe.
Speaker: Das kann aber auch was aus dem Bereich Messen, Steuern, Regeln sein.
Speaker: Das geht aber dann auch in den SHK-Bereich, weil Elektrotechnik ja nicht nur Elektrotechnikern vorbehalten ist, sondern auch den klassischen Sanitärbetrieben, TGA-Betrieben.
Speaker: und breitet sich dann natürlich auch aus, aber Mundpropaganda, aber auch als Art verwandt ist Richtung Ingenieurbüros.
Speaker: Ja, und da muss man ein bisschen aufpassen, dass es dann sogar nicht zu breit wird.
Speaker: Aber das ist so der Hauptschussbereich im Grunde.
Speaker: Ich würde sagen so 70 Prozent Elektrobetriebe und der Rest alles, was irgendwie Art verwandt ist.
Speaker: Und um die Zuhörer mal abzuholen in das ganze Thema, zum einen einmal, wie sind überhaupt über 1000 Bewerbungen entstanden und zum anderen in das Thema an sich.
Speaker: Also du setzt bezahlte Werbeanzeigen hauptsächlich ein, um Mitarbeiter anzusprechen und mit Recruiting Funnels sorgst du eben dafür, dass man sich einfach bewerben kann.
Speaker: Magst du uns da vielleicht einen kleinen Einblick geben, wie sieht so eine Kampagne aus oder wie kann man sich vorstellen, dass da überhaupt über 1000 Bewerbungen entstehen?
Speaker: Ja, ich kann dir mal sagen, wie bei mir so eine Kampagne aussieht.
Speaker: Es ist ja mal unterschiedlich, wie es generell aussieht.
Speaker: Ich glaube, das macht auch irgendwie jeder vielleicht so auf seine Art.
Speaker: Es gibt viele Wege, die nach oben führen.
Speaker: Also ein Weg, und das ist mein Hauptweg, der nach oben führt, ist im Grunde das über eine Social Recruiting in Kombination mit Markenbildung zu machen.
Speaker: Das bedeutet, die meisten Plattformen, die ich und mein Team nutzen, das ist eben Facebook, Instagram, das sind die Haupttargetierungsorte.
Speaker: Das reicht aber dann auch aus meiner, unserer Sicht nicht immer aus.
Speaker: Und dann gehen wir noch Parallelwege, sei es meinetwegen zum Beispiel Google, dass wir über die andere Welt, dort wo sich die Leute normalen, also wenn sie sich auf Social Media nicht aufhalten, sind sie in der Regel irgendwo bei Google, irgendwo im Netz unterwegs.
Speaker: Und da fangen wir sie eben auch ein.
Speaker: Also das ist so der Hauptweg.
Speaker: Parallel dazu bauen wir meistens noch bei den Kunden das Fundament ordentlich auf.
Speaker: Das heißt, wenn die Kandidaten, die brauchen ihr Vertrauen, die klicken sich auch mal auf die Website oder auch mal auf das Instagram-Profil oder Facebook-Profil.
Speaker: Und wenn das Blut leer ist, dann macht das auch nicht so einen ganz guten Eindruck auf Dauer.
Speaker: Und das füllen wir vorher auch auf, dass es einigermaßen erinnert.
Speaker: Also das ist gut, es muss nie perfekt sein, aber es muss schon irgendwie zu den Anzeigen und zu dem Rest passen.
Speaker: Und wenn auch keine Website da ist oder so eine uralte Website, dann gehen wir auch her und sagen eher, du pass mal auf, vielleicht ist es doch erst die beste Wahl.
Speaker: Wir fangen mal an und setzen das Fundament gerade, bevor wir Bewerbungen mit Paid Ads generieren.
Speaker: Also es geht auch ohne eine gute Website, aber nichtsdestotrotz, das ist so unser Weg, wie wir es in, würde ich sagen, 90% der Fällen machen.
Speaker: Im Ganzen setzt du beim Fundament an, du schaltest Werbeanzeigen und gehst dann auch, wenn gewünscht oder wenn nötig, sozusagen noch weiter in die Tiefe und verfeinerst alles drumherum, dass sozusagen jeder Touchpoint, den ein potenzieller Mitarbeiter sehen könnte, verfeinerst du sozusagen noch oder passen ab.
Speaker: Ja, genau, so ist das, ja, richtig.
Speaker: Und das ist, ich denke, sehr praxisorientiert, wir perfektionieren das nicht, das muss man auch gar nicht, aber es muss schon sitzen, es muss ein gutes Gefühl hinterlassen.
Speaker: Wenn man so auf den Account kommt, egal wo, muss man das Gefühl haben, okay, das ist irgendwie cool.
Speaker: Und nicht perfekt unbedingt, aber es ist cool, spricht mich an.
Speaker: Und darauf kommt es an, ja, tatsächlich.
Speaker: Und um auf den Meilenstein zurückzukommen, wie lange hat es in etwa gedauert, dass du über 1000 Menschen, also über 1000 Bewerbungen erreichen konntest für dich und deine Kunden?
Speaker: Ehrlich gesagt weiß ich das gar nicht, weil ich würde sagen, ja, ein Jahr, anderthalb, zwei Jahre würde ich sagen.
Speaker: Also ich bin ja jetzt schon weit über 1000, wenn ich das richtig gesehen habe.
Speaker: Ihr habt das ja noch nicht so lange, dass ihr das countet und mir selber war das auch nicht immer so klar.
Speaker: Ja, wir haben einfach gemacht und Ergebnisse geliefert.
Speaker: Aber tatsächlich sind wir im Monitor in der Gesamtsumme gar nicht so gut.
Speaker: Und ich würde sagen, so ungefähr anderthalb Jahre.
Speaker: Ja, ich meine, hinter über 1000 Bewerbungen, da stecken ja auch sehr viele Menschen logischerweise.
Speaker: Man muss sich das mal vorstellen, einfach 1000 Menschen in einem Raum, also wie viel Arbeit generell dahinter steckt.
Speaker: Das ist auch meine nächste Frage.
Speaker: Wie lange dauert das, wenn etwa eine Bewerbung reinkommt, dass diese Bewerbung erarbeitet wird und vielleicht folglich zu einer Festanstellung führt?
Speaker: Ja, im Idealfall dauert das...
Speaker: bis die bearbeitet wird, 24 Stunden, bis vielleicht 72 Stunden, wobei die 72 Stunden eher dann daher kommen, dass der Kandidat vielleicht nicht direkt zu erreichen ist, von Kundenseite oder von uns immer sofort melden.
Speaker: As soon as possible.
Speaker: Also gar nicht kalt werden lassen, den Lied.
Speaker: Und dann kommt es ganz auf die Kunden an, muss man tatsächlich sagen.
Speaker: Also bei Betrieben,
Speaker: die etwas kleiner sind, wird das super zügig.
Speaker: Die laden ein, sagen, pass auf, hast du nächste Woche Zeit, ja, alles klar, läuft.
Speaker: Und dann kann es schon sein, dass der nächste Woche oder danach die Woche den Arbeitsvertrag unterschreibt.
Speaker: Bei allem, was so Richtung 50, 100 Mitarbeiter geht, vielleicht sogar noch größer,
Speaker: Konzerne, da kann es mal sein, dass da auf drei Beteiligte mit am Tisch sitzen müssen und die verbocken sich da manchmal selber, weil der nächste Termin erst in drei Wochen ist oder sowas.
Speaker: Aber würde ich mal sagen, bei uns 80, 90 Prozent der Fällen dauert das zwei Wochen und dann ist relativ klar, fängt der an oder fängt der an.
Speaker: Okay, also zwei Wochen kann es auch tatsächlich mal hin und her geben und das Ganze mal tausend sozusagen.
Speaker: Also da steckt auf jeden Fall einiges an Arbeit hinter.
Speaker: Ich meine, man sieht nur die Zahl und es soll ja auch nicht nur um
Speaker: die Quantität geben und Gottes Willen, es geht ja darum, dass man qualifizierte Leute findet.
Speaker: Quantität ist einfach nur ein Messwert, den wir jetzt hier haben mit 1000, aber am Ende sorgt es ja auch dafür, dass qualitative Leute angezogen werden.
Speaker: Vielleicht eine nächste Frage, die immer relativ spannend ist.
Speaker: Kannst du abschätzen, klar ist Agentur es noch ein bisschen anders, anstatt für sich selbst zu rekrutieren, aber kannst du in etwa abschätzen, wie viele Menschen von diesen 1000 plus Bewerbungen tatsächlich einen neuen Job oder sogar einen besseren Job gefunden haben?
Speaker: Also gute Frage.
Speaker: Ich würde sagen,
Speaker: Also 20, 30 Prozent denke ich schon.
Speaker: Ja, ist nicht unrealistisch.
Speaker: Also nicht jede Bewerbung passt dann letzten Endes auch, sowohl von beiden Seiten.
Speaker: Das ist die eine Sache.
Speaker: Und manchmal hast du dann auch noch Kandidaten dabei,
Speaker: Da passt es von beiden Seiten, aber aus irgendwelchen Gründen funktioniert es doch nicht, kurz vor Vertrag oder kurz vor Start.
Speaker: Und einige starten auch und dann merkt man auch, hier ist das Zwischenmenschliche vielleicht nicht ganz hundertprozentig.
Speaker: Der Funnel endet ja nicht bei der Einstellung letzten Endes.
Speaker: Also wenn man den Funnel weiterzieht bis...
Speaker: nach Ende der Probezeit, was man auch machen sollte, dann sieht das manchmal ein bisschen anders noch aus, was aber auch nicht schlimm ist und das ist ganz normal.
Speaker: Das schmälert ja nicht letzten Endes den Erfolg.
Speaker: Ich würde mal sagen, so 20 Prozent ca.
Speaker: Ja, das ist gut, dass du es auch nochmal sagst, das Thema mit der Probezeit.
Speaker: Ja.
Speaker: Alles ist am Ende ja ein Funnel.
Speaker: Es fängt ja einfach an bei der ersten Sichtung der Werbeanzeige.
Speaker: Und es gibt ja überall Stellschrauben an diesen ganzen Teilen des Funnels sozusagen, die man optimieren kann.
Speaker: Am Ende ist es einfach eine lange Schnur und die hört erst auf...
Speaker: wenn diese Person wirklich aktiv da arbeitet.
Speaker: Weil auch wir selber, wir haben jetzt die 15.
Speaker: Person, die bei uns anfangen will im Team.
Speaker: Und wir hatten da auch schon die Situation, da haben wir gesagt, in der Probezeit, da hat es dann doch nicht so gepasst.
Speaker: Und da mussten wir natürlich wieder neu rekrutieren bzw.
Speaker: zurückgreifen auf vergangene Bewerbungen, die wir uns in unserem Talentpool sozusagen abgespeichert haben.
Speaker: Es ist nochmal gut, das zu unterstreichen.
Speaker: Nur weil jetzt jemand anfängt zu arbeiten, heißt das ja noch nicht, dass diese Person langfristig bleibt.
Speaker: Deswegen ist es auch schön, wenn man Zugriff hat auf so viele Bewerbungen und wenn man gutes Marketing macht, da läuft man natürlich auch nicht aufs Trockene.
Speaker: Und bezüglich Feedback von Bewerbern, hast du da ein paar Eindrücke sammeln können oder generell Dinge, die Bewerber immer wieder sagen, wenn sie sich zum Beispiel bei euch bewerben oder bei Kunden von euch bewerben oder generell Dinge, die gesagt werden, die ihr vielleicht nutzen könnt für das Optimieren von Kampagnen und Co.?
Speaker: Ja, das schon.
Speaker: Und zwar...
Speaker: wenn man sich Mühe gibt, sowohl im Funnel als auch danach.
Speaker: Also ich sage mal, ihr habt ja zum Beispiel, ich nehme mal ein Beispiel, ihr habt ja die Möglichkeit, nochmal eine SMS hinterher zu schicken.
Speaker: Es gibt die Möglichkeit, nochmal eine E-Mail hinterher zu schicken.
Speaker: Und wenn man sich einfach Mühe gibt, also auch mal ein paar Ideen reinbringt, die vielleicht anders sind und nicht immer der Standard, dann merken die das schon.
Speaker: Und das ist auch wichtig.
Speaker: Und das feiern die auch.
Speaker: Ich sage mal, wenn man dann die Kunden auch dazu bewegt,
Speaker: denen noch mitzugeben, hey, meldet euch doch, wenn ihr in zwei Wochen mit dem Kandidaten ein Vorstellungsgespräch habt, dann schreibt euch doch nochmal zwei, drei Termine auf, wo ihr euch außerhalb oder ohne, dass es jetzt erstmal einen Grund gibt für den Kandidaten, trotzdem bei ihm meldet, sei es auch mal mit WhatsApp, per...
Speaker: E-Mail oder auch doch noch mal mit dem Anruf und nicht nur den Erinnern an den Termin, sondern wirklich Wertschätzung zeigen.
Speaker: Da gibt es ein paar Tipps und Tricks, sag ich mal, wie man das machen kann, wo der Kandidat einfach das Gefühl hat, oh cool, das hat ja noch keiner gemacht in dem Sinne.
Speaker: Und ja, das ist schon ganz cool.
Speaker: Das sind so Sachen, die sind...
Speaker: Die sind auch, finde ich, enorm wichtig, damit es erfolgreich ist.
Speaker: Und das feiern die auch, wenn man so etwas auch umsetzt.
Speaker: Also sozusagen Nähe zulassen, nicht nur irgendwie ein paar automatische Nachrichten, sondern proaktiv manuell auf den Kunden zu gehen und sagen, ey, pass mal auf, wir können das hier austauschen oder SMS per WhatsApp oder wie auch immer.
Speaker: Diese extra Meile gehen lohnt auch, um Bindungen sozusagen herzustellen.
Speaker: Ja, auf jeden Fall.
Speaker: Also absolut.
Speaker: Musst du auch.
Speaker: Diese Extrameile, bin ich der Meinung, musst du gehen, damit die Leute einfach weiter Bock haben.
Speaker: Weil du bist ja nicht der Einzige, bei dem die sich beworben haben.
Speaker: Also man kann davon ausgehen, dass wenn die sich bei dir beworben haben, auch noch bei anderen beworben haben.
Speaker: Und da ist dieses After-Sales, das ist ja noch nicht ein Sales, ich weiß nicht, wir haben da keinen Begriff für, dieses After-Care, sag ich mal, das ist schon super, aus meiner Sicht super wichtig und da kannst du dich total mit abheben, auch durch eine gute Mail.
Speaker: Wenn ich jetzt die Mails nutze, ihr habt ja so ein System, da geht das recht automatisch, da kann man das mit Mails machen.
Speaker: Die haben zwar nicht die höchste Öffnungsrate E-Mails, aber nichtsdestotrotz, wenn man
Speaker: auch hier nicht so denkt, ja öffnet eh keiner, sondern da auch volle Energie reinsteckt und das noch ein bisschen so mit Liebe füllt und Energie, dann funktioniert das gleich viel besser.
Speaker: Und das sagen die auch, die Kandidaten.
Speaker: Also das sagen die wirklich.
Speaker: Also im Idealfall, wenn man sich darauf anspricht, man sollte schon mal nachfragen, Mensch, aber was hat dir denn gut gefallen?
Speaker: Auch das ist ein Prozess, das muss man den Kunden auch mitgeben, mal nachzuhacken, was hat dir denn gut gefallen hier im gesamten Bewerbungsprozess?
Speaker: Und dann kriegt man auch solche Informationen.
Speaker: Also quasi manuell und automatisch verbinden.
Speaker: Alles hat Vorteile, aber gezielt die Nähe suchen und auch gezielt gucken, wie kann ich vorhandene Dinge noch besser machen im Detail.
Speaker: Vielleicht zum Ende die abschließende Frage, was würdest du neuen Recruitern mitgeben, die jetzt hören, okay, da ist jemand, der hat dafür gesorgt, dass mehrere hundert Einstellungen passiert sind, dass da über tausend Bewerbungen entstanden sind.
Speaker: Was würdest du diesen neuen Recruitern mitgeben, wenn sie jetzt gerade starten würden?
Speaker: Ja, ich würde denen mitgeben, keinen Standard zu machen.
Speaker: Sich wirklich Gedanken zu machen, eine Zielgruppe auszusuchen, eine, die sie...
Speaker: womit sie sich mehr beschäftigen, als wenn sie einfach breitschießen, also recht spitz reingehen im Recruiting, sich wirklich mit den Menschen zu beschäftigen, mit der Zielgruppe zu beschäftigen und
Speaker: wirklich zu beschäftigen, wie kann ich Menschen erreichen.
Speaker: Also nicht nur, ich mache eine Facebook-Kampagne.
Speaker: Also das ist zwar häufig ein großer Teil, aber ich denke, das funktioniert einfach nicht mehr so gut, wenn man jetzt nur das so vom Mindset her hat.
Speaker: Das hat aus meiner Sicht so ein bisschen, wenn noch nicht ausgedient, dann wird das nicht mehr so lange dauern, bis es
Speaker: Ausdient.
Speaker: Ausdient im Sinne von, es reicht einfach nicht mehr vollumfänglich.
Speaker: Oder anders formuliert, die Botschaft alleine unterscheidet dich am Ende.
Speaker: Also wenn du irgendwie ein Standardkram von mir gibst sozusagen oder standardmäßig dich präsentierst, wie jeder andere auch,
Speaker: Natürlich wird es dann ineffektiver und nur weil es zum Beispiel Facebook-Anzeigen oder Instagram-Anzeigen und so weiter das neue Ding ist und man natürlich viele Bewerber damit erreichen kann, heißt es nicht, dass man jetzt, wenn man die ganze Zeit weitermacht, wie sonst auch immer oder wie jeder x-beliebe es auch immer macht, dass es dann weiter funktionieren wird.
Speaker: Ein bisschen Gedanken bezüglich der Zielgruppe ist schon nötig.
Speaker: Genau, das ist sogar noch ein bisschen besser formuliert, weil das ist es eigentlich.
Speaker: Also die Plattformen funktionieren ja nach wie vor, das wäre auch fatal zu sagen, es funktioniert nicht, sondern was nicht mehr funktioniert, ist der Standard.
Speaker: Also herzugehen, zu sagen, ich nehme jetzt einfach was, springe in den Markt, nehme irgendeinen Standardfunnel, suche mir irgendeinen Standardjob oder keine Ahnung, ruft eine SAKler an, mache ich was für den.
Speaker: mach mal eben was fertig und dann ist das Leid total groß.
Speaker: Man hinterlässt verbrannte Erde bei den Betrieben und man selber kommt auch nicht irgendwie so richtig vom Fleck.
Speaker: Und ja, genau, so wie du gesagt hast, man muss da irgendwie die Zielgruppe kennen, anders denken, ein paar coole Slogans, auch mal mit den Leuten selber reden, auch mal mit den Betrieben, also nicht mit den Inhabern, sondern mit den Leuten, die da arbeiten und dann kriegst du auch schon eine Menge raus, ne?
Speaker: Ja, das fässt eigentlich gut zusammen.
Speaker: Ja, das war mal ein schöner kleiner Einblick in die ganzen Dinge, die nötig sind, um überhaupt auf das Level zu kommen, um über 1000 Menschen zu erreichen.
Speaker: Wie gesagt, noch mal zur Wiederholung, es geht nicht um die Quantität an sich, sondern natürlich um die Qualität.
Speaker: Aber es ist trotzdem eine schöne Kennzahl, dass man sieht, wie viel Einfluss man eigentlich haben kann, wenn man gutes Marketing macht, gutes Jobmarketing macht und
Speaker: eben dafür sorgt, dass Menschen bessere Jobs.
Speaker: Ja, genau.
Speaker: Freuen sich alle hinterher.
Speaker: Win-win.
Speaker: Das ist wirklich so.
Speaker: Ja, sehr schön.
Speaker: Ja, dann danke ich dir für deine Zeit und man hört sich.
Speaker: Alles klar.
Speaker: Besten Dank erstmal.
Speaker: Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast.
Speaker: Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen?
Speaker: Dann schau jetzt unbedingt in die Shownotes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt.
Speaker: Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcast-Anbietern.
Speaker: Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.
