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Wie Gamification die Eignungsdiagnostik vereinfacht (mit Florian Dyballa von Aivy)
240 Plays2 years ago
In dieser Folge sprechen wir mit Florian Dyballa von Aivy (bekannt aus "Höhle der Löwen") wie Gamification die Eignungsdiagnostik vereinfacht. Spielerisch und mit wissenschaftlich fundierten Handyspielen zu besseren Bewerbungen, statt mit Lebensläufen in denen die wirklich interessanten Informationen verloren gehen.
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Transcript
Einstieg: Job-Passung und Fähigkeiten
00:00:00
Speaker
Das ist ja genau der Trigger, um zu zeigen, hey, ich habe die Möglichkeit eben auf eine spielerische Weise vielleicht in wenigen Minuten herauszufinden, für mich selbst passt das, aber auch wenn ich das feststelle, das passt für mich, dass dann auch eben entsprechend das Unternehmen diese Information im Prozess in seinem Funnel direkt verarbeiten kann, wenn sie das erste Mal auf ein Talent schaut.
00:00:19
Speaker
um zu entscheiden, will ich damit weitergehen oder nicht. Und das Schöne daran ist, diese Daten sind langfristig valider. Also ich kann auch vielleicht in zwei, drei, vier, fünf Jahren jemanden mit den gleichen Fähigkeiten auf ein neues Jobprofil matchen, was ich mit Lebenslauf ja gar nicht so gut könnte, weil der ist in Zweifel schon wieder veraltet, wenn ich ihn abgeschickt habe. Und ich glaube, da steckt ganz, ganz viel Potenzial, was wir uns in Zukunft zu Nutze machen sollten.
Vorstellung der Gastgeber und des Gastes
00:00:45
Speaker
Werde ein Social Recruiting Insider, der Podcast für smarte Recruiting-Agenturen und Personalverantwortliche. Erfahre die Strategien und Erfolge direkt von Branchenexperten, um deine Recruiting-Kampagnen zu bauen und zu optimieren, damit du das umsetzt, was wirklich funktioniert. Präsentiert von den Mitovo Gründern Lukas und Christoph Bludao. Und jetzt viel Spaß mit der heutigen Folge.
00:01:08
Speaker
Ich spreche heute mit Florian Diballa, Erstgründer von Ivy und wer die Hülle der Löwen verfolgt, der kann sich möglicherweise an ihn erinnern aus der letzten Staffel, denn dort hat er seine App vorgestellt, mit der Bewerber durch einfache Spiele direkt auf dem Handy herausfinden können, welche Fähigkeiten sie haben und du hast am Ende
00:01:27
Speaker
... als Arbeitgeber oder als Agentur für deine Kunden ... ... direktes Profil vorliegen, ... ... wo du genau einschätzen kannst, ... ... ob der Bewerber zu der Stelle passt ... ... oder ob du ihn gegebenenfalls ... ... sogar anders besetzen kannst. Und mittlerweile sind große Unternehmen ... ... wie Word, Friseños oder Byersdorf dabei. Sind also viele spannende Erkenntnisse, ... ... insbesondere zum Thema Eignungsdiagnose. Also starten wir direkt rein.
Potenzial in HR sichtbar machen
00:01:53
Speaker
Was sind so deine drei wichtigsten Themen, die du im Recruiting hast, wo du sagst, ey, das ist mir mega wichtig. Daran müssen wir was tun. Ja, vielen Dank, Lukas, für die Einladung. Freue mich, hier zu sein. Ich glaube, es gibt viel im HR zu tun, was wir uns verschrieben haben. Deswegen sind es vielleicht auch meine drei Themen, die wir wollen.
00:02:13
Speaker
die individuellen Potenziale von Bewerbenden und auch MitarbeiterInnen sichtbar machen, weil wir glauben, zu viele Leute sind an der richtigen Position, an der richtigen Stelle, wo sie zufrieden und erfolgreich sein könnten. Deswegen sollten wir Talente sichtbar machen. Wir können dadurch Chancengleichheit und Diversität fördern. Das ist so ein zweiter Punkt, den ich glaube, der sehr wichtig ist. Auch Diskussionen von ESG-Zielen, die in Zukunft kommen werden, all solche Dinge.
00:02:37
Speaker
Und eben dieses Passung, mehr es geht um Passung, wer sollte wohin, um eben trotzdem zu schöpfen, was wir heute haben. Und es ist ja ein Arbeitnehmermarkt, insbesondere muss man sich als Arbeitgeber besonders Mühe geben, kreativ sein, kann ich mir aus den Vollen schöpfen.
00:02:54
Speaker
Ja, cool. Das greift jetzt ein bisschen direkt in das Thema.
Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl
00:02:59
Speaker
Was da ja drüber steht, ist das Thema Eignungsdiagnostik. Was ihr ja macht mit kleinen Spielen, die die Leute sogar Spaß dran haben, wo das herausgefunden wird. Jetzt ist das natürlich ein Begriff, der ist dem meisten wahrscheinlich nicht geläufig. Oder du kannst dir noch nicht wirklich was darunter vorstellen. Willst du vielleicht darauf eingehen, was generell das Prinzip dahinter ist? Also was Eignungsdiagnostik ist generell?
00:03:23
Speaker
Gern Eignungsdiagnostik erstmal so ein sperriges Wort oder vielleicht verbindet man damit auch irgendwie so Intelligenztests, die man irgendwo in einem Assessment Center schon mal machen musste.
00:03:34
Speaker
Also was steckt dahinter eigentlich? Es geht darum, dass wir psychologische Auswahlverfahren haben, mit dem man die Eigenschaft einer Person im beruflichen Kontext versucht zu erfassen. Und bei dieser Prüfung geht es eben darum, Passungen zwischen Bewerbenden und den Anforderungen an die Stelle herzustellen. Und richtig eingesetzt kann eben so eine Personalauswahl
00:03:54
Speaker
und Personaleinscheidungen eben viel besser getroffen werden, wenn man Eignungsdiagnostik einsetzt, richtig einsetzt. Das heißt, ich von meiner Seite vergleiche das so ein bisschen mit, viele kennen ja so die Thematik 16-Personalities, wo man natürlich eher rudimentär für Privatleute, dass sie sich testen können. Kann man das damit so ein bisschen vergleichen für Leute, die das noch nicht gesehen haben?
00:04:21
Speaker
Grundsätzlich 60 Personalities, da geht es dann darum herauszufinden, welche Persönlichkeit hat man. Und jetzt gibt es viele Dinge. Wir beispielsweise sind multidimensional aufgestellt. Was bedeutet das? Neben Persönlichkeit beziehen wir auch Fähigkeiten ein, also beispielsweise problemlose Fähigkeiten oder so etwas. Aber eben auch Werte, Interessen, die jemand mitbringt.
00:04:39
Speaker
Also da gibt es eine ganze Menge, die man erfassen kann, abseits auch von Intelligenz oder Persönlichkeit. Das Zusammenspiel ist wichtig. Und eine Sache, die ich da vielleicht direkt sagen würde, nämlich so Triggers mit sexy Personalities oder auch andere Verfahren. Manchmal kennt man ja auch irgendwie manche Verfahren, die am Markt sehr catchy daherkommen. Und da muss man wirklich darauf achten, die Spreu vom Weizen drin zu können.
00:05:01
Speaker
Weil es gibt eben entsprechende Verfahren, auf die ich keine Personalauswahlentscheidung aufbauen würde. Weil sie eben catchy daherkommen, aber eine Aussagekraft so in Richtung von einem Horoskop haben. Und wir wollen ja keine Auswahlentscheidung anhand von Tests wie, welche Disney-Prinzessin bist du, machen. Sondern das soll ja alles schon wissenschaftlich valide sein. Und die sind aber sehr beliebt, deswegen tauchen die auch sehr oft auch noch im Kontext auf, wenn wir mit Kunden sprechen.
00:05:30
Speaker
Weil sie halt eben eine gewisse Augenscheinvalidität haben, also auch so Lion-Theorien klingt jetzt so böse, aber es geht darum, wenn ich jetzt sage, wenn jemand leise spricht, ist jemand vielleicht introvertiert. Das kann sich logisch anhören, ist es in den meisten Fällen aber nicht. Und deswegen ist es sehr einfach gehalten und wird trotzdem oft genommen,
00:05:51
Speaker
Und in der Psychologie gibt es einen Effekt für, der nimmt sich Bahn im Effekt, dass man eben so allgemeingültige Aussagen sich da oft wiederfindet, wie eben bei Horoskopen, und das deswegen so gut findet und glaubt, das passt. Aber das ist auch nicht der Fall, deswegen bitte Spreu von Weizen trennen. Das heißt, es geht wirklich darum, dediziert einzelne Merkmale der Person rauszufinden und dann auch immer wieder auf ein bestimmtes Merkmal einzugehen, um wirklich zu validieren, ob es so ist, damit man davon frei sein kann von solchen
00:06:21
Speaker
von dem Problem, was du gerade ergänzt hast. Cool, okay, das heißt, jetzt ist es natürlich, klar, im Arbeitsumfeld deutlich professioneller, wie du gerade schon gesagt hast, und was entsteht denn da so ein Vorteil für den Arbeitgeber am Ende, wenn er diese Tests vorher durchführt?
00:06:42
Speaker
Es geht ja darum, diese Passung sichtbar zu machen. Ich glaube, es ist eben wichtig, frühzeitig im Prozess das schon einzubinden, weil insbesondere wenn ich Standardunterlagen habe wie den Lebenslauf oder Noten, die geben mir nicht unbedingt immer Aufschluss, auch darüber passt jemand zum Unternehmen, passt jemand zur Stelle. Und das führt uns vielleicht noch mal zu einem Punkt, der, glaube ich, allgemein ganz wichtig ist.
00:07:03
Speaker
Ich kann natürlich Testverfahren jetzt irgendwie reinbauen und mir irgendwie die Persönlichkeit auswerten lassen. Das sagt mir aber noch nichts über die Passung aus. Und die Passung kriegen wir ja erst, wenn wir auch die Anforderungen an die Stelle irgendwie definiert haben. Und es gibt so einen Spruch von Mark Trayden, wer nicht weiß, wohin er will, der muss sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt.
00:07:24
Speaker
Und genau das ist oft schon das Problem, was ich da auch sehe und adressieren möchte, denn für Hardfacts ist es ja oft der Fall. Also bei Hardfacts wissen wir ja ganz oft, jemand soll ein Informatikstudium haben oder drei Jahre Erfahrung haben als oder so etwas. Bei so Soft Skills
00:07:39
Speaker
Softskill ist ein Anführungszeichen, da kann man sich darüber streiten, was Softskill ist und was nicht, aber da gibt es ja auch so Dinge wie lernbereit, kommunikativ und da ist oft gar nicht genauer definiert, was heißt das denn eigentlich. Und wenn ich das nicht näher definiert habe, dann kann ich das ja auch so schlecht messen. Und daher braucht es eben einen Prozess, um eben schon mal festzulegen, was ist denn wirklich relevant für die Stelle. Und wir haben deswegen auch einen
00:08:04
Speaker
Verfahren entwickelt, mit denen man eben in zehn Minuten on demand das Ganze objektivieren kann, weil nur wenn ich die richtige Grundlage habe, kann ich die richtigen Verfahren auswählen und dann eben Passung aufzeigen. Und das vorausgeschickt ist natürlich die Grundlage, um so früh wie möglich einen Prozess rauszufinden, match das, passt das oder passt das nicht, mit wem beschäftige ich mich und mit wem lade ich vielleicht auch zum Gespräch ein.
00:08:27
Speaker
wo ich über die Standardunterlagen vielleicht nicht gedacht hätte, dass das jemand sein könnte, der vielleicht ganz gut passt. Das ist, glaube ich, der große Vorteil. Früher mehr zu wissen, um bessere Entscheidungen zu treffen. Okay, es geht tatsächlich darum...
Talentpools und Rekrutierungsstrategien
00:08:40
Speaker
Ich sehe das immer insbesondere auch bei Quereinsteigern, wo das natürlich mega gut ist, wenn der Markt einfach leergefegt ist. Es gibt keine Leute, die bestimmte Ausbildungsstudiengänge gemacht haben, dass man da tatsächlich rangehen kann und sagt, was brauche ich denn wirklich?
00:08:56
Speaker
von den Leuten und mit welcher oder welches Set an Fähigkeiten soll der mitbringen oder an Eigenschaften, damit ich den gut ausbilden kann in meinem Unternehmen. Richtiger Punkt. Definitiv. Es entsteht ja auch zusätzlich der Vorteil, da bist du kurz mit reingegangen und zwar, dass auch tatsächlich am Ende Fehleinstellung natürlich verhindert werden kann, weil man da viel genauer die Passung hat.
00:09:26
Speaker
So, und da ist es ja auch so, dass das ja auch natürlich ein Riesenargument ist, wenn man jetzt als Agentur, die sind da häufig bei uns Kunden, die Agenturen, die dann das für ihre Kunden umsetzen. Und da ist natürlich ein Riesenargument, wenn man auch in der Lage ist, die Fehlanstellung zu minimieren, weil das sind ja horrende Kosten, die da entstehen. Ich weiß nicht, dicker Daumen. Womit kann man da rechnen? Was kostet das, wenn man jemanden am Ende wieder aus der Stelle rausnehmen muss?
00:09:53
Speaker
kommt drauf an, was man einbezieht, ob das nur die Marketingkosten waren, ob es dann auch die Kosten sind. Ich hatte einen Onboarding, ich hatte Aufwand. Das reicht auch je nach Level. Ist es Senior, Führungskraft oder selbst nur Nachwuchskräfte von mindestens mehreren tausend Euro bis hin zu vielleicht auf fünf oder manchmal sogar sechsstellige Summen, je nachdem wann ich erst sehe, dass das eine Fehleinstellung war.
00:10:14
Speaker
Krass. Also ein Riesenthema. Lohnt sich auf jeden Fall daran zu arbeiten. Um das ein bisschen plastisch zu machen, so ein Praxisbeispiel, nehmen wir mal an, im Handwerk ist es ja so, also das denke ich jetzt erst mal, das hatten wir ja auch im Vorgespräch so ein bisschen, dass ich erst mal gedacht habe, okay, das ist natürlich auch häufig, wird es nur bei riesigen Unternehmen angewendet.
00:10:37
Speaker
Aber du hast mich da ja auch einen besseren belehrt und gesagt, okay, das ist auch gerade für kleinere Unternehmen interessant. Nehmen wir mal an, wir gehen da in einen Bereich, wo wir einen krassen Fachkräftemangel haben, im Handwerk. Nehmen wir an, man ist ein Tischler, man hat individuelle Möbel und es gibt aber überhaupt keine Leute, die dafür ausgebildet sind. Und ich will also einen Quereinsteiger bekommen und den bei mir ausbilden.
00:11:03
Speaker
Wie würde ich da rangehen, um das sinnvoll einzusetzen, Diagnostik? Ja, also du sagst ja einen wichtigen Punkt. Und es gibt natürlich einen besonderen Sweetspot, der ist bei Jungtalenten, der ist eben auch bei QuereinsteigerInnen. Und besonders interessant hat, weil ich muss mich ja im Arbeitsmarkt jetzt sehr viel breiter umschauen, weil Spezialisten rasen, wie du meinst. Die kriege ich nicht so einfach. Und da kann Diagnostika halt helfen, um dieses
00:11:27
Speaker
higher for talent, rain for skills zu ermöglichen. Also die Potenziale zu sehen und dann jemanden vielleicht auch dahin zu entwickeln, wo eine Person heute noch nicht ist. Wie könnte so etwas aussehen? Was wir sehr oft sehen, vor allem in DNC-Gruppen, ist ja, dass es eine gewisse Orientierungslosigkeit gibt. Also die entsprechenden Personen, die geeignet werden und die ich ansprechen möchte, wissen es vielleicht gar nicht. Gar nicht, dass es sie nicht gibt, auch gar nicht, dass sie die Eignung vielleicht für die Stelle haben oder das Potenzial.
00:11:51
Speaker
Wie könnte man das also irgendwie näherbringen? Da gibt es dann natürlich die Möglichkeit, Diagnostik auch als Orientierung zu nutzen, eben zu sagen, so hey, finde doch heraus, wie gut passt du zu uns als Unternehmen oder hast du schon mal daran gedacht, Schreiner oder Tischler zu werden? Guck, wie gut du dazu passt und insbesondere ja die jungen Zielgruppen sind ja auch super affin für solche Online-Tests und für so digitale Lösungen, mit denen man eben auch
00:12:13
Speaker
gut vorfiltern kann, weil am Ende geht es ja nicht immer nur um, ich will Bewerberinnen und Bewerber, ja klar, das ist das Thema, aber ich will ja vor allem, wenn man nachfragt, passende Bewerberinnen und Bewerber, weil ich will ja meine Zeit eben nicht mit denen verschwenden, die dann doch überhaupt kein handwerkliches Interesse haben oder nicht geschickt genug sind oder was auch immer dagegen spricht, dass jemand
00:12:34
Speaker
der auf den ersten Blick vielleicht passen könnte oder wo ich es gar nicht weiß, im Bewerbungsprozess weiter kommt, weil er kostet ja sowohl mir Zeit als ich koste ihm ja auch Zeit. Also es ist irgendwie eine schlechte candidate experience und candidate experience ist ja ein wichtiger Begriff in einem Arbeitnehmermarkt.
00:12:51
Speaker
Absolut. Ja, ich glaube, das ist auch ein mega wichtiger Punkt. Das liegt ja in uns allen drin, dass wir so eine gewisse Neugier haben, dass wir uns natürlich auch unser Selbstbild mit dem Außenbild irgendwie abgleichen wollen, was natürlich mit so einem Test auch super gemacht werden kann, weswegen natürlich auch so eine gewisse Eigenmotivation da ist, solche Tests zu machen. Nehmen wir mal an jetzt dieser Tischler, der erstellt sehr individuelle Möbel her.
00:13:18
Speaker
In der Regel gehen die nach Hause zu jemandem, die schauen sich an, was würde denn in dieses Haus, in diese Wohnung passen. Und jetzt ist da Kreativität gefragt, wie könnte man dann sowas herausfinden?
00:13:31
Speaker
Ja, auf verschiedene Weise. Es kommt immer darauf an, welches Konstrukt das ist. Aber es gibt natürlich Minispiele oder Challenges, wie wir sie nennen, die zum Beispiel abtesten, welches berufliche Interesse habe ich denn. Also vereinigt das Kreative mit dem handwerklichen Interesse, was in so einem Fall zum Beispiel sehr hilfreich sein könnte.
00:13:48
Speaker
Oder auch wenn ich beim Kunden vor Ort bin, kann ich irgendwie seine Emotionen gut lesen, um ihn gut zu beraten, also um zu wissen, ob der jetzt irgendwie von meinem Vorschlag eher wütend ist oder ob ihn das gut gefällt. Oder ob ich vielleicht auch ein bisschen Verkaufstalent habe, wenn ich das brauche. Also es kommt immer darauf an, was sind die Anforderungen an die Stelle, was wir schon hatten. Aber so könnte man das eben testen und auch diese verschiedenen kleinen Challenges, und die dauern in unserem Fall ja nur zwei bis drei Minuten,
00:14:13
Speaker
Irgendwie zu einer kleinen Testauswahl zusammenzufassen, die eben in 5, 10, 15 Minuten, je nachdem, wie viel Zeit ich geben möchte und wie viel Daten ich auch raushaben möchte, das vorzuschalten, beispielsweise in so einem Bewerbungsprozess. Je nachdem, wie ich das aufbaue. Und wenn ich halt gerade eh keine Bewerberinnen und Bewerber habe, dann bietet es sich ja vielleicht an, über Kanäle, Jobboards, über Social Media eben diese Leute anzusprechen. Und wie qualifiziere ich die vor? Wie catche ich die vielleicht auch?
00:14:42
Speaker
Anders als nur mit einer Stand-Ausschreibung. Vielleicht ja genau damit, wie ich es eben schon meinte, bist du der perfekte Schreiner oder nicht. Spannend. Wie auch man das frameen möchte. Da hat man ja im Marketing-Technischen viele Möglichkeiten. Gerade auch, weil man ja direkt Leute damit auch anzieht, wenn man die Botschaft so rüberbringt, die sowieso schon mit dem Gedanken spielen. Wenn man denen quasi noch die Bestätigung mitgeben kann, okay, du hast jetzt diesen Test gemacht und das würde ja super passen.
00:15:08
Speaker
Genau, mega.
00:15:15
Speaker
Wenn man jetzt das umsetzen möchte, also nehmen wir an, ... ... ich bin Agentur oder ich bin Recruiter im Unternehmen, ... ... ich möchte das umsetzen. Jetzt hast du ja vorhin schon gesagt, ... ... okay, das Passungsprofil ist natürlich auch wichtig, ... ... was man miteinander angleichen kann. Wie stelle ich, also worüber muss ich mir dann ... ... im generellen Gedanken machen, um ...
00:15:43
Speaker
um überhaupt sinnvoll testen zu können, was dann zu mir passt oder was ich brauche.
00:15:50
Speaker
Wir haben einen Dreischritt, der am Anfang eben genau erfasst, was braucht eigentlich die jeweilige Stelle in meinem Unternehmen, das war dieses Anforderungsprofil. Auf Basis dessen kann man nämlich dann auch gucken, welche Testverfahren machen Sinn, einzusetzen, um eben genau das auch abzutesten, was gebraucht wird. Und im dritten, das Passungsprofil ist eigentlich nur das Zusammenspiel aus beiden, dass ich gucke, welche Fähigkeiten und Talente hat eine Bewerberin oder ein Bewerber und wie gut passt das zu meinen Anforderungen.
00:16:20
Speaker
Wenn ich also das Ganze nutzen wollen würde, ist die einzige Arbeit im ersten Schritt eigentlich das Festlegen, was sind die Anforderungen. Wie gesagt, das ist so ein Aufwand von zehn Minuten On-Demand, Online-Fragebogen, der eben herausfindet, soll jemand traditionell experimentell sein, lieber gewissenhaft, lieber extrovertiert. Und in welcher Weise, um eben das drüber zu legen mit den individuellen Fähigkeiten, wir reden auch gerne von der Karriere-DNA,
00:16:44
Speaker
der Bewerbenden, also was die besonders gut können, um zu gucken, ob beide eben gleich werden, dann sind wir wieder beim eigentlichen Ansatz der Eignungsdiagnostik eben nicht irgendwelche Ergebnisse nur hinzuwerfen, sondern eben zu gucken, wie gut passt das denn jetzt genau zu dem, was ich brauche. Deswegen würde ich behaupten, es ist sehr einfach, das zu nutzen, weil über die Anforderungen der Stelle muss man sich ja eh Gedanken machen, weil wenn ich nicht weiß, was ich brauche, kann ich ja im Auswahlprozess auch nicht darauf achten.
00:17:09
Speaker
Und insbesondere bei Quereinsteigern sind es eben nicht die naheliegenden Dinge, wie hat die und die Ausbildung, hat das schon 50 Jahre gemacht. Darauf kann ich mich halt eigentlich nicht fußen oder verlassen. Genau, zumal das ja auch in der heutigen Zeit so ist, dass man dann gerade das, was vielleicht in der Ausbildung, wenn jemand vor zehn Jahren eine Ausbildung gemacht hat, was da vielleicht noch irgendwie notwendig war, das ist es jetzt höchstwahrscheinlich nicht mehr.
00:17:38
Speaker
Ich würde noch gerne so ein bisschen darauf eingehen, wie gewinne ich jetzt die Leute dafür? Also wie kann ich die davon überzeugen? Wir hatten schon so ein bisschen das angeschnitten, dass wir gesagt haben, die Leute wollen sich selbst natürlich irgendwie kennenlernen, die haben Interesse, so einen Test zu machen.
00:18:00
Speaker
Nehmen wir mal an, man hat jetzt bereits ein Recruiting Funnel laufen, man macht das über Social Media. Und man gewinnt damit auch Leute, man will jetzt den Prozess optimieren, man will Fehleinstellungen verhindern und so weiter. Wie könnte ich jetzt sowas am besten aufbauen, dass ich hingehe und diesen Test anpreise in gewisser Maße, wie würdest du das machen?
00:18:24
Speaker
Also der Vorteil, wenn man das richtig aufzieht, ist ja, dass man auch irgendwie das Ganze als Employer Branding Instrument nutzen kann. Sich als moderner Arbeitgeber präsentieren bei uns kommt es um einen. Also Fähigkeiten sind für uns wichtig und eben nicht, was du bisher im Lebenslauf gemacht hast. Das kann sehr vorteilhaft sein. Das könnte man vielleicht auch gleich ansprechen mit diesem positiven Erlebnis durch diese
00:18:47
Speaker
Orientierung, die man ja bietet, weil am Markt, also Informationen sind ja nicht das Problem, sondern Orientierung ist für die meisten Leute das Problem. Das zeigen auch viele Studien. Wenn man das als Mehrwertangebot auch schon mal der Zielgruppe mitbringt, deswegen rede ich davon, bist du der perfekte Schreiner oder finde heraus, ob du zu uns passt oder bewirbst dich mit deinen individuellen Fähigkeiten in wenigen Klicks, das ist ja genau der Trigger, um zu zeigen, hey,
00:19:08
Speaker
Ich habe die Möglichkeit, auf eine spielerische Weise vielleicht in wenigen Minuten herauszufinden, für mich selbst passt das, aber auch wenn ich feststelle, das passt für mich, dass dann auch entsprechend das Unternehmen diese Information im Prozess in seinem Funnel direkt verarbeiten kann, wenn sie das erste Mal auf ein Talent schaut.
00:19:25
Speaker
um zu entscheiden, will ich damit weitergehen oder nicht. Weil ich kann natürlich sehr schnell mit sehr viel Geld einen Pfannen vielleicht auch füllen, muss dann ja aber irgendwie oft sehr händisch herausfinden oder mit Fragen, die ja bei Quereinsteigern wieder ein bisschen schwierig sind, weil wir keine Standardfragen haben, herausfinden, passt die Person oder passt sie nicht, sollte ich mich weiter damit beschäftigen. Und so könnte das Ganze aussehen. Richtig cool wird es natürlich, wenn wir von diesen
00:19:52
Speaker
wakantsbasierten, zu einem zielgruppenorientierten Ansatz kommen. Und was bedeutet jetzt wakants- oder stellenbasiert? Ich habe ja oft irgendwie, eine Stelle ist offen, die muss besetzt sein, ich habe eine Stellenausschreibung, ich vermarkte das, ich habe Bewerbungen, ich habe die Auswahl. Wenn ich jetzt aber strategisch ein bisschen versuche, länger zu denken, so Talent Relationship Management mäßig, dann würde ich eher gucken, okay, was ist meine Zielgruppe?
00:20:14
Speaker
wie kann ich Marketingmaßnahmen darauf ausrichten und wie kann ich die Leute irgendwie langfristig binden, auch kurzfristig binden, um eben nicht erst, wenn der Need da ist, darauf zu reagieren. Und wenn man so quasi seinen eigenen Talentpool aufbaut, indem man
00:20:30
Speaker
Marketing-Funnel hat, in dem man eine Qualifizierung automatisiert durch zum Beispiel Diagnostik, die sehr ansprechend ist, die der Zielgruppe auch etwas zurückgibt, weil dann ist nur die Candidate-Experience ja hoch, habe ich vielleicht etwas, aus dem ich langfristig schöpfen kann. Und so würde ich auf die Sache blicken, weil ich glaube, dann ist das Geld, was ich vornherein investiere,
00:20:50
Speaker
gut investiert und ich kann halt sehr schnell auch rausfinden, wann ist es gut investiert, welche Zielgruppen habe ich, gibt es Look-alike-Audiences, all solche Dinge, die man in der optimierenden oder datengetriebenen Optimierung dann ja machen kann. Aber ich glaube, da bist du ja mehr exzellenter als ich. Definitiv. Da gibt es natürlich sehr viele Möglichkeiten, insbesondere, ich glaube, auch die Employer-Branding-Effekte sind das,
00:21:16
Speaker
ist halt auch mega hilfreich, das langfristig zu denken, weil am Ende hast du ja den großen Vorteil, du fängst nicht erst an, wenn das Problem da ist und machst gegebenenfalls sogar schon Verluste, sondern du machst es vorausschauend, du setzt dich in die Köpfe der Zielgruppe, du hast gegebenenfalls schon die Informationen der Zielgruppe und kannst tiefer reingehen bzw. kannst mit denen kommunizieren und in dem Moment, wo du sie brauchst, ein Jobangebot machen.
00:21:44
Speaker
Und dann hat man natürlich auch eine viel höherwertigere Zielgruppe oder Verbindung auch zu den Leuten, weil man hat ja die Möglichkeiten, auch die Vision des Unternehmens näher zu bringen und wirklich Leute zu finden, die auch auf Werte basiert, auch wirklich
00:22:00
Speaker
Interesse am Unternehmen haben und natürlich dann auch langfristig da bleiben. Also, um das auch konkret zu machen, was man ja machen könnte, ist zum Beispiel, wie immer, man hat sein Recruiting-Funnel laufen, man könnte hingehen und sagen, man teilt es auf in harte Fakten, die wir eingangs auch schon hatten. Okay, braucht es jetzt unbedingt eine Ausbildung? Das ist in manchen Bereichen notwendig.
00:22:25
Speaker
Wenn auch in wenigen, wenn ich jetzt in Pflege zum Beispiel, ist es notwendig. Führerschein zum Beispiel, wie auch immer, dass man diese Hartfakten abfragt, ist im Funnel anpreist, am Anfang direkt nach der Anzeige oder in der Anzeige schon hingeht und sagt, okay, ich möchte,
00:22:43
Speaker
finde hier heraus, was wir erwähnt hatten, und anschließend, nachdem man diese Hardfakten eingesammelt hat, geht man halt tiefer rein und macht die Diagnose. Es hört sich immer an wie beim Doktor, aber lässt die Leute die Spiele machen, wo sie erstmal den Mehrwert für sich selbst anders herausfinden und zusätzlich hat man hinterher ein Profil, was alle zugeschickt bekommen, wo man wirklich qualitativ entscheiden kann, wer ist denn jetzt geeignet für die Stelle.
00:23:12
Speaker
Genau, es gibt sehr, sehr viele Möglichkeiten.
Zukunft der Einstellungsmethoden
00:23:19
Speaker
Generell, warum glaubst du, ist es in der heutigen Zeit so wichtig, gerade solche alternativen Methoden zu schaffen, also weg von diesem herkömmlichen
00:23:30
Speaker
standardmäßiger Weg und Lebenslauf und bloß keine Lücke und was diese ganzen Themen und das am besten vorher alles einschicken und am besten mit einer komplett gepackten Bewerbungsunterlage auftauchen. Was würdest du sagen, warum kann das einfach nicht mehr zeitgemäß sein?
00:23:51
Speaker
weil uns, und das sehen wir heute, viel zu viel Potenzial auf dem Weg verloren geht. Und ich sehe so ein gewisses Wettrüsten im Auswahlprozess. Bewerbende versuchen, sich bestmöglich darzustellen. Es gibt irgendwelche Coaches, die dann den Lebenslauf optimieren. Und dann ist es ja auch der anderen Seite, wieder an den Personalverantwortlichen herauszufinden, was bedeutet das überhaupt? Die Leute, die sich das nicht leisten können oder nicht da einbringen, sind dann erst mal vielleicht strukturiert benachteiligt.
00:24:19
Speaker
Ich finde eben, es geht sehr, sehr viel Potenzial eben genau in diesen Prozess verloren. Und das sollten wir uns nicht leisten, weil wir haben große Probleme, alle zu lösen. Und es gibt auch Studien, die eben zeigen, dass viele Leute eben unzufrieden in ihrem Job sind. Ich glaube, 70 Prozent laut einer Studie sagen, dass sie Vorschrift nach Dienst machen, Dienst nach Vorschrift, so rum.
00:24:36
Speaker
Und das finde ich super erschreckend. Das kann und will man sich ja wahrscheinlich eigentlich nicht leisten. Und es könnte ja so einfach sein, wenn ich eben die richtige Position auf die richtige Stelle setze, weil dann ist sie ja zufrieden. Dann will sie ja auch etwas bewegen. Wir machen ja Arbeit auch aus einem gewissen Grund. Wir wollen Wertschätzung. Wir wollen etwas bewegen. Deswegen ist es ja so ein großer Teil unseres Lebens. Und das sehe ich sehr oft bei den Zielgruppen. Und da ist es halt an beiden Seiten, das irgendwie im Prozess auch schon sichtbar zu machen. Da geht es auch um Themen wie Culturefit. Um zu gucken, kann ich hier
00:25:06
Speaker
dieser Umgebung eben genau mein volles Potenzial empfalten. Deswegen werbe ich auch sehr oft dafür, dass man eben auf die Bedürfnisse der Zielgruppe eingeht. Es gibt Studien, die auch sagen, 90 Prozent vor allem der Absolventen, Schulabsolventen wünschen sich zum Beispiel eine Orientierungslösung auf der Karriere-Seite. Also das ist jetzt nichts, was wir uns hier ausdenken und sagen, das ist doch total fancy oder spannend, sondern es ist ja auch eben das Problem, wie soll ich etwas werden, was ich nicht kenne?
00:25:31
Speaker
Und deswegen muss man den Leuten da ja helfen. Und das ist jetzt nichts, was ich auslagern kann an Schule oder Arbeitsagentur. Die haben offiziell eigentlich den Auftrag. Aber wir wissen alle, Berufsorientierung oder auch Neuorientierung nach 10, 20 Jahren Arbeitsleben funktioniert nicht so gut. Und warum das nicht nutzen, um einen Mehrwert zu schaffen?
00:25:50
Speaker
Und du hast es ja richtig gesagt. Ich glaube, das ist auch oft noch mal so eine Kritik. Jetzt würden ja viele sagen, ich habe doch so wenig Bewerbungen überhaupt. Und jetzt soll ich denen jetzt irgendwie auch noch so etwas vorschalten? Verlängert das nicht den Funnel? Springen mir nicht die Leute ab?
00:26:03
Speaker
Ich glaube, zum einen, wenn man es geschickt macht, hat man die Leute ja schon gelockt und weiß, wer das ist. Zum Beispiel durch so vorgeschaltete Fragen. Und macht ja gegebenenfalls auch optional dieses Angebot, die Selbstexploration. Und es schafft ebenso einen Mehrwert zur Qualifikation. Und dann ist es eben auch überhaupt gar kein Nachteil. Ich habe vor kurzem so ein Bildnis gelesen, was ich ganz treffend fand. Nur weil der Clubler ist, schaffe ich ja jetzt nicht den Türsteher ab.
00:26:30
Speaker
Und genau das ist es ja am Ende. Und ich glaube, die Wahrscheinlichkeit, dass wir in einem Markt, wo es wenige Bewerbende gibt, einen schlechten Higher machen, ist ja viel, viel größer als anders herum. Deshalb, wenn man sich das Ganze einsparen würde, glaube ich, nicht selten, dass nicht zielführend ist oder vielleicht sogar ein Desaster endet, was dann doch die Fehleinstellung ist, dies.
00:26:53
Speaker
die umso weher tut und umso teurer ist. Ja, es fällt einem am Ende natürlich immer irgendwann auf die Füße, wenn man dann eine schnelle Lösung wählt. Es zeigt sich ja überall, selbst wenn man den alten Spruch sich anschaut, ist es natürlich was anderes, aber Billigkaufkauf zweimal am Ende ist es ja überall so. Wer nicht auf die Qualität setzt, dem fällt es irgendwann auf die Füße und das ist hier natürlich auch so.
00:27:17
Speaker
Absolut. Und ich glaube auch, vor allen Dingen auch, die Zeit bringt ja so ein bisschen mit, dass man viel mehr Leute braucht, auch die bereit sind, sich selbst zu entwickeln, weil ja alles immer schneller wird über die Jahre. Es gibt ja ganze Industrien, die damals sich alle 20 Jahre komplett disruptiert haben. Jetzt dauert es zehn Jahre und die Tendenz steigend.
00:27:44
Speaker
Wenn man dann natürlich jemanden ausbildet vor zehn Jahren, dann kann das nicht mehr richtig funktioniert haben oder beziehungsweise kann das nicht mehr aktuell sein. Deswegen brauchen wir auch sehr, sehr flexible Leute. Genau, und da kann man das, ja, da bringt es einfach
00:28:00
Speaker
Also aus meiner Sicht jetzt einfach nichts mit klassischen Mitteln heranzugehen. Und genau, gerade vor dem Hintergrund, dass der Markt komplett leergefegt ist, da ist es einfach notwendig, dass man sich sehr, sehr genaue Gedanken macht als Unternehmen oder Recruiter. Cool.
00:28:19
Speaker
Wichtiger Punkt, du hast jetzt noch mal das angesprochen, das ist auch so ein Thema, was ich mir sehr oft anschaue, lebenslanges Lernen, die eigene Employability, von der man ja auch spricht, also meine Arbeitsbeschäftigungsfähigkeit, die ich ja in einem interdisziplinären Arbeitsmarkt ja auch irgendwie halten muss, weil wer weiß, was in 10, 20 Jahren ist, gibt es mein Jobprofil noch, gibt es das nicht. Da werden diese individuellen Fähigkeiten stärken, die Karriere-DNA glaube ich schon in den Fokus rücken, denn
00:28:48
Speaker
Die sind die Grundlage von allen. Damit kann ich mir Talent Pools aufbauen. Und das Schöne daran ist, diese Daten sind langfristig valider. Also ich kann auch vielleicht in zwei, drei, vier, fünf Jahren jemanden mit den gleichen Fähigkeiten auf ein neues Jobprofil matchen, was ich mit Lebenslauf ja gar nicht so gut könnte, weil der ist in Zweifel schon wieder veraltet, wenn ich ihn abgeschickt habe. Und ich glaube, da steckt ganz, ganz viel Potenzial, was wir uns in Zukunft
00:29:12
Speaker
zu Nutze machen sollten. Gibt es irgendwie, wenn dich Leute erreichen wollen, gibt es irgendwie eine Möglichkeit, dass sie dich erreichen oder dass sie dich zu dieser Lösung mal fragen oder schauen, wie sie vielleicht bei sich im Unternehmen umsetzen können oder?
00:29:27
Speaker
Klar, immer gerne. LinkedIn oder Xing als Plattform, mich gerne suchen. Ivy.app ist die Webseite, da gibt es auch ganz viele Informationen. Und auch das Angebot, jeder kann Ivy für eine Stelle auch mal testweise ausprobieren. Was bedeutet das mit dem Anforderungsprofil? Wie sieht so ein Passungsprofil aus? Was sind das für spielerische Verfahren? Also da auch gerne das Angebot, sich das selbst anzuschauen, zu gucken, wie gut das für einen funktioniert, ist unverbindlich möglich.
00:29:53
Speaker
Cool, alles klar. Also auf jeden Fall machen. Genau, dann viel Spaß beim Umsetzen, Ausprobieren, Testen. Es wird euch sicherlich weiterbringen. Und ja, vielen Dank fürs Gespräch. Vielen Dank.
00:30:09
Speaker
Das war die heutige Folge des Social Recruiting Insider Podcast. Du willst die Erkenntnisse direkt umsetzen? Dann schau jetzt unbedingt in die Show Notes dieser Podcast-Folge und erfahre, wie es für dich gelingt. Wenn dir gefallen hat, was du gehört hast, dann freuen wir uns über eine Bewertung bei Apple Podcast und allen anderen gängigen Podcastanbietern. Bis zum nächsten Mal, deine Gastgeber Lukas und Christoph.