Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Echtes Recruiting Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Heute wieder mal eine Reddit Special Edition.
Speaker: Und auch tatsächlich wieder mal mit Lynn am anderen Ende vom Mikrofon sozusagen.
Speaker: Herzlich willkommen.
Speaker: Dankeschön, liebe Lisa.
Speaker: Ich freue mich, wieder da zu sein und zwar mit einem neuen Format.
Speaker: Ich habe schon ja eben gesagt, ich bin super, super gespannt und aufgeregt.
Speaker: Weil ja, es sind glaube ich so Überraschungen, auf die ich jetzt reagieren muss.
Speaker: Ganz genau.
Speaker: Ja, bevor wir richtig rein starten, musst du uns aber glaube ich ein kurzes Update geben.
Speaker: Die letzte Folge hast du ja mit Simon auf der ZP Europe aufgenommen damals.
Speaker: Ist ja schon Jahre her.
Speaker: Also was hat sich in der Zwischenzeit getan?
Speaker: Was gibt es Neues vom HR Collective?
Speaker: Ich glaube, da ist eine ganze Menge los bei dir.
Speaker: Ja, das wurde schon so lange her.
Speaker: Ich war gerade so am Rechnen und es hat sich definitiv viel verändert.
Speaker: Ja, HR Collective ist fleißig gewachsen, weiterhin noch die Community und ja, wir haben uns natürlich jetzt auf mehrere Städten uns jetzt quasi erweitert, machen weiterhin coole Sachen.
Speaker: Wir haben jetzt vor zwei Monaten uns
Speaker: unseren HR Marktplatz gelauncht, also quasi Marktplatz, wo ganze Dienstleister und so weiter aufgelistet werden, aber nur speziell für die HR Branche.
Speaker: damit die HR-Professionals leichter bei der Suche dann haben, wenn sie nach einer bestimmten Dienstleistung suchen.
Speaker: Und somit haben sie einfach eine Übersicht.
Speaker: Das ist die Idee dahinter.
Speaker: Und ansonsten, ja, in diesem Jahr war es super spannend alles.
Speaker: Wir haben einen coolen Partner, mit dem wir zusammenarbeiten, haben coole Events gemacht.
Speaker: Und ich freue mich jetzt auf die Weihnachtsfeier in zweieinhalb Wochen.
Speaker: Genau.
Speaker: Und das ist so unser Abschluss-Event für die HR-Welt.
Speaker: Und ich freue mich sehr darauf.
Speaker: Sehr schön.
Speaker: Ja, ich finde es auch mega cool zu beobachten, was ihr alles auf die Beine stellt und was es für coole Treffen in der HR-Bubble für die HR-Bubble gibt vom HR-Collective.
Speaker: Mega, mega schön.
Speaker: Und genau, du hast es gerade schon ein bisschen angedeutet.
Speaker: Ich habe uns heute verschiedene Reddit-Posts mitgebracht, auf die wir zusammen reagieren können, wo du deinen Expertinnen Input zugeben kannst.
Speaker: Und ich habe mich so ein bisschen gefragt, was wäre so ein gutes übergeordnetes Thema für uns heute in der Runde,
Speaker: Und ja, habe ein paar Storys zusammengestellt, wo ich mir gut vorstellen könnte, dass sie so auch auf einem HR-Collective-Treffen in der Runde gestellt werden könnten.
Speaker: Also es geht darum, ja vielleicht mehr oder weniger Newbies im HR-Business ein bisschen zu unterstützen und ja, einfach Community-Ratschläge zu geben, würde ich sagen.
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, sehr, sehr cool.
Speaker: Da bin ich mal gespannt, was du da so ausgesucht hast.
Speaker: Gut, dann legen wir direkt los.
Speaker: Der Post heißt Schwierigkeiten bei der Bewertung von KandidatInnen.
Speaker: Es ist jetzt etwa fünf Monate her, dass ich meinen Master im Bereich HR abgeschlossen habe.
Speaker: In meiner aktuellen Position bin ich Teil des Recruiting-Prozesses.
Speaker: Bei manchen Rollen muss ich nur den Ablauf der Interviews koordinieren, aber bei anderen bitten die InterviewerInnen aktiv um mein Feedback zu den KandidatInnen.
Speaker: Ich tue mich schwer damit, nicht nur meine Meinung bzw.
Speaker: Einschätzung zu einer Person gegenüber der Hiring ManagerIn oder dem Hiring Manager zu formulieren,
Speaker: sondern überhaupt eine klare Bewertung oder ein Gefühl für die Kandidaten zu entwickeln.
Speaker: Manchmal sitze ich völlig ratlos da und frage mich, ob die Leistung einer Person im Vorstellungsgespräch überhaupt ein verlässlicher Indikator für ihre spätere Arbeitsleistung ist.
Speaker: In anderen Momenten denke ich wiederum, vielleicht hat die Person einfach eine Chance verdient.
Speaker: Insgesamt fühle ich mich ziemlich zerrissen und neige dazu, alles zu überdenken.
Speaker: Mittlerweile frage ich mich sogar, ob ich überhaupt für diese Rolle bzw.
Speaker: diesen Beruf geeignet bin.
Speaker: Habt ihr Tipps, wie ich damit umgehen kann?
Speaker: Wow, das ist definitiv ein Fall.
Speaker: Ich glaube, wer da im Recruiting und im HR arbeitet, ist das wirklich was ganz Normales.
Speaker: Also vielleicht hört diese Person das jetzt und fühlt sich hoffentlich ermutigt und sie hat sich das nicht aufgegeben.
Speaker: Das kenne ich ja auch von mir selbst damals, als ich dann halt auch im Recruiting-Prozess war und
Speaker: genau diesen Dilemma war, okay, wie kannst du dann halt wirklich eine Person bewerten?
Speaker: Also welche Person wäre die richtige Person für die Rolle?
Speaker: Und ich meine, damals, ich meine, vor zwei Jahren, gab es da natürlich auch noch nicht so das Thema KI und so weiter und so fort.
Speaker: Und ich meine, heute ist es da schon...
Speaker: dass die Technologie ja schon so weit ist.
Speaker: Also wenn man ja, sag ich mal, ein Tool benutzt oder wirklich eine HR-Software hat, kann man natürlich mit Hilfe von KI das Ganze unterstützen lassen.
Speaker: Das heißt, dass die KI dann die Daten und bestimmte Daten analysiert und die, sag ich mal, eine Empfehlung ausgibt, damit du dann eine Richtung hast.
Speaker: Und jetzt aber bezogen jetzt auf den Post jetzt, dass die Person sich jetzt fragt, okay,
Speaker: Kann man überhaupt anhand von den ganzen Referenzen und die ganzen Leistungen und so weiter von sich aus sagen, das ist jetzt so ein perfect match für uns?
Speaker: Ich glaube, so eine hundertprozentige Garantie hast du ja eh nie und dafür gibt es ja dafür die Probezeit.
Speaker: So, für beide Seiten.
Speaker: Und es ist, ich sage mal so, das ist wie auf dem Datingmarkt.
Speaker: Du weißt ja auch nie, ist das jetzt gerade der Richtige oder die Richtige für mich, ja fürs Leben.
Speaker: Und ich glaube, das ist so ein Teil des Lebens, dass man halt nicht alles voraussagen kann.
Speaker: Und hier einfach mal auf seinem, ja, menschlichen, ja,
Speaker: Bauchgefühl, aber auch natürlich mit dem logischen Verstand da reingeht.
Speaker: Und zum einen natürlich, dass du dann schaust, wie sind die Referenzen, sind das eher so generische Zeugnisphrasen, das kennen wir ja alle, oder sind das halt wirklich, sag ich mal, provable Hinweise auf die Leistung.
Speaker: Und ich glaube, was auch hier sehr, sehr wichtig ist, dass man die richtigen Fragen stellt.
Speaker: Also
Speaker: Und das machen wir viel zu wenig.
Speaker: Dass wir am meisten in so ein Recruiting oder in so ein Bewerbungsinterview reingehen und immer diese Standardfragen stellen.
Speaker: Erzähl doch mal, was hast du bisher gemacht?
Speaker: Oder warum hast du das Unternehmen verlassen?
Speaker: Und so weiter und so fort.
Speaker: Aber man geht ja gar nicht darauf ein, hey, was sind denn die Potenziale einer Person?
Speaker: Und da gibt es ja so viele Fragen, Arten.
Speaker: Und wenn du aber halt nicht weißt, was du für Fragen stellen kannst,
Speaker: auch da kannst du zum Beispiel Chachipiti und Co.
Speaker: nutzen und damit irgendwie agieren und das als Hilfe dann halt auch für dich nutzen.
Speaker: Also allgemein, meine Antwort ist, ich glaube, hier musst du wirklich lernen, die richtigen Fragen zu stellen, um herauszufinden, ist das jetzt ein Match für uns auf die Position?
Speaker: Und ich sage immer, wenn das jetzt ein 80-prozentiger Match ist, dann ist das ein Match und keiner...
Speaker: Diese Vorstellung von 100 Prozent sollen wir uns davon verabschieden, weil es gibt es einfach nicht.
Speaker: Es ist genauso wie andersherum, dass ein Kandidat sagt, das Unternehmen muss ja 100 Prozent zu mir passen, ist wirklich nicht in der Realität abzudecken.
Speaker: Und ich meine, dass man dann halt wirklich mit 80 Prozent zufrieden gibt und damit dann fortfährt.
Speaker: Und dann natürlich während der Probezeit nochmal viel tiefer reingeht, indem man halt wirklich schaut, okay, wie ist wirklich die Leistung?
Speaker: Weil dann kannst du wirklich einschätzen, wie die Leistung ist, indem du dann bestimmte Aufgaben gibst.
Speaker: Und dann siehst du natürlich auch noch die Performance, die Ergebnisse und so weiter und so fort.
Speaker: Weil alles andere davor ist halt wirklich viel mit,
Speaker: Menschenverstand, viel, aber halt auch, wie gesagt, mit den richtigen Fragen.
Speaker: Ja, ich glaube, was auch noch voll helfen könnte, ist dann einfach auch, ja, im engen Austausch mit den Hiringmanagern, Managerinnen zu bleiben und dann
Speaker: wenn man jetzt eine Kandidatin oder einen Kandidaten weiterschickt, auch im Nachhinein nochmal nachzuhaken, so hey, ich habe gedacht, die Person macht das und das voll gut, das hat mich überzeugt im ersten Gespräch, wie kam das denn bei dir an, so hat das deine Erwartungen getroffen, was ich mir da gedacht habe.
Speaker: Also ich glaube, das könnte nochmal ganz hilfreich sein und vieles ist ja bestimmt auch einfach...
Speaker: Selbstvertrauen, was so mit der Zeit und der Übung kommt.
Speaker: Und ja, muss man durchziehen bis dahin.
Speaker: Ja, und ich glaube auch, man sollte sich immer auf den ersten Eindruck vertrauen.
Speaker: So war es bei mir auch.
Speaker: ich schon direkt einen ersten Eindruck habe und es bleibt ja auch.
Speaker: Und eigentlich ist es immer so, dass der erste Eindruck immer stimmt.
Speaker: Entweder ist das wirklich was Positives, du sagst so, boah, mit der Person, das können wir uns vorstellen, das hat Potenzial, ich kann diese Person weiterleiten.
Speaker: Oder du hast da, du hast das schon wie so ein ganz komisches Bauchgefühl, dass du sagst so, hm,
Speaker: Irgendwie ist das nicht wirklich das, nach was wir suchen.
Speaker: Und ja, ich glaube, dass wirklich sehr, sehr viel ist das, was du meinst, Selbstvertrauen.
Speaker: auf seine eigene Einschätzung und dann natürlich in den Austausch zu gehen, ja, mit dem Hiringmanager.
Speaker: Das ist auf jeden Fall wichtig, um zu schauen, sehen Sie das auch so oder vielleicht sehen Sie das komplett anders und dann auch mal zu hinterfragen, wieso, weshalb, warum, genau, um dann am Ende natürlich nochmal eine Entscheidung zu treffen, ne, ja.
Speaker: Okay.
Speaker: Ja, springen wir mal weiter.
Speaker: Vielleicht ist ja die richtigen Fragen stellen oder ein ausgeprägtes Bauchgefühl auch Teil deiner Antwort auf die nächste Frage.
Speaker: Die lautet nämlich, welche war die wichtigste Fähigkeit, die du gelernt oder gemeistert hast, um im HR aufs nächste Level zu kommen?
Speaker: Mich interessiert total, was war die wichtigste Fähigkeit oder Lektion, die du in deiner früheren oder mittleren HR-Karriere gelernt hast, die dir geholfen hat, den Sprung in eine Führungsrolle oder eine Senior-Head-Position zu schaffen.
Speaker: Sie muss nicht unbedingt technischer Natur sein.
Speaker: Für mich persönlich war es, meine emotionale Regulation zu meistern.
Speaker: Ich fühle sehr intensiv, was im HR unglaublich wertvoll ist, aber wenn man nicht aufpasst, kann es einen auch fertig machen.
Speaker: Wie war das bei dir?
Speaker: Ja, ich gehe mal auf die letzte Frage, wie es bei mir war.
Speaker: Also zum einen, ja, das Thema, dass man halt quasi seine Emotionen abgrenzen muss.
Speaker: Also HR ist, finde ich, wirklich eine sehr schwierige Rolle, wo du zum einen ja sachlich bleiben musst, aber auf der anderen Seite musst du ja irgendwie empathisch sein und trotzdem menschlich sein.
Speaker: Das ist das.
Speaker: Das Clash da aufeinander.
Speaker: Und ehrlich gesagt, am Anfang hatte ich wirklich damit zu kämpfen, das musste ich auch lernen, meine Emotionen zu regulieren.
Speaker: Vor allem, sage ich mal, bei Kündigungsgesprächen.
Speaker: Das ist wirklich hart.
Speaker: Ich habe mir auch immer die Frage gestellt, wie können das andere Leute machen, aber glaube mir, in unserer Community, wenn ich mir mit anderen Leuten darüber spreche, es geht denen genauso und wenn wir uns austauschen, weil wir sind ja keine Steine, dass wir dann einfach sagen, okay, das perlt an uns ab und hier ist die Kündigung und ich wünsche dir alles Gute.
Speaker: Vor allem, wenn du ja natürlich auch noch die Person von Anfang an bebegleitet hast.
Speaker: Meistens ist das so, dass du
Speaker: in einem Unternehmen bist, wo du von A bis Z für alles verantwortlich bist und vielleicht hast du auch diese Person ja schon von Anfang an mitbekleidet, eingestellt, mitentwickelt und dann ist das vielleicht irgendwann kein Match mehr und dann musst du halt leider die schlechte Nachricht überbringen.
Speaker: Und ich glaube, da mal wirklich
Speaker: erst mal die Tatsache zu verstehen, dass du, sag ich mal, nicht irgendwie die Schuld hast, weil du jetzt die Botschaft überbringst.
Speaker: Das war immer mein erster Gedanke, oh mein Gott, wie machst du das jetzt?
Speaker: Und jetzt...
Speaker: versaust du quasi die Zukunft von einer anderen Person oder machst du es damit kaputt.
Speaker: Und ich glaube, damit müssen wir jetzt mal komplett einmal das Ganze weglassen und nur auf die, sag ich mal, auf die neutrale Ebene gehen und zu sagen, hey, entweder hat dies oder das oder jenes nicht gestimmt und das aber halt natürlich komplett alles auf Augenhöhe, das zu überbringen.
Speaker: Und zwar auf eine menschliche Art und Weise.
Speaker: Und nicht, okay, hier ist ein Kündigungsschreiben und du gibst deine Sachen ab und wir hören uns nie wieder.
Speaker: Weil ich sage, man sieht sich immer zweimal im Leben.
Speaker: Und ja, in dem Moment ist es, glaube ich, für die Person richtig hart.
Speaker: Und die Mitarbeitenden, dass sie das Ganze persönlich nehmen, das kannst du nicht verhindern.
Speaker: Aber ich glaube, einfach mal so ganz professionell zu bleiben, die
Speaker: diese ganzen Emotionen einmal rauszunehmen, ist super wichtig.
Speaker: Das eine und das andere war ja die Frage, welche Kompetenzen brauche ich denn überhaupt, um dann future ready zu sein als HR.
Speaker: Und
Speaker: Ich kann jetzt nur von mir sprechen, dass für mich die eine Sache, die wirklich alles verändert hat, ist tatsächlich das Thema Anpassungsfähigkeit.
Speaker: Anpassungsfähigkeit im Sinne von, dass du einfach auch lernwillig bist, dass du schaust...
Speaker: was passiert denn da draußen?
Speaker: Also gar nicht nur für deinen Bereich, sondern dass du halt viel mehr darüber hinaus guckst, dass du schaust, wie entwickelt sich dann das Ganze politisch, wirtschaftlich und dann da wiederum zurückzugehen und zu sagen, okay, das heißt, das steht für mich auch als HR an.
Speaker: Ich müsste dann halt XY bezeichnen
Speaker: verändern und das natürlich auch irgendwie auch mit der Geschäftsführung in Zusammenarbeit gehen.
Speaker: Genau, weil ich glaube, es ist so die wichtigste Kompetenz überhaupt, also für allen Jobs, dass wir einfach anpassungsfähig sind,
Speaker: dass wir wirklich auf die ganzen Trends, auf alles, was jetzt gerade auf uns zukommt, einfach offen gegenüber den Dingen sind und auch danach handeln und nicht zu sagen, hey, war schon immer so, das passt schon so und ach, das sind ja nur Trends, die gehen vorbei und wir müssen uns dann nicht irgendwie anpassen.
Speaker: Wir bleiben einfach so, wie wir sind, wie vor 10, 20 Jahren.
Speaker: Ja, dann können wir gar nicht zukunftsfähig sein.
Speaker: Und dann tritt natürlich das ein, wovor alle Angst haben, dass wir nicht mehr relevant sind in dem, was wir tun.
Speaker: Ja, ich glaube, das ist bei fast allen Berufen, Jobs gerade recht ähnlich.
Speaker: Also gerade auch mit KI, mit neuen Technologien oder so kommen so viele Veränderungen in den Arbeitsalltag rein, dass man eigentlich permanent irgendwie seine Skills da weiterentwickeln muss oder neue Skills braucht.
Speaker: Also ich glaube, sich darauf einzulassen und Veränderungen offen gegenüber zu stehen, ist echt ein ganz, ganz wichtiger Punkt.
Speaker: Ja, okay, dann auf jeden Fall danke für deinen Tipp an den User oder die Userin und gleichzeitig auch für uns und alle, die zuhören.
Speaker: Kommen wir zum nächsten Post.
Speaker: Die Überschrift lautet, wie haltet ihr Remote-Teams während schnellen Wachstums engagiert?
Speaker: Hi zusammen, ich bin Mitgründer und leite den HR-Bereich in einem Start-up, das im letzten Jahr sehr schnell gewachsen ist.
Speaker: Ein Großteil unseres Teams arbeitet remote, verteilt über verschiedene Zeitzonen.
Speaker: Und obwohl wir wöchentliche Check-Ins und virtuelle Socials haben, habe ich das Gefühl, dass Engagement und Alignment zunehmend durch die Lücken rutschen.
Speaker: Auch das Onboarding neuer Mitarbeiter wird immer schwieriger.
Speaker: Es ist einfach härter, sich wirklich ins Team zu integrieren, wenn alles virtuell läuft.
Speaker: Performance Reviews und Zielverfolgung nehmen inzwischen mehr Zeit in Anspruch, als wir eigentlich aufbringen können.
Speaker: Mich würde interessieren, wie andere HR-Profis mit solchen Herausforderungen in schnell wachsenden, vollständig remote arbeitenden Teams umgehen.
Speaker: Gibt es Workflows, Prozesse oder Tools, die euch wirklich dabei helfen, Onboarding, Performance Management und Engagement zu vereinfachen, ohne dass das HR-Team davon überrollt wird?
Speaker: Ja, Remote-Teams zu engagen, das ist ja wirklich eine der Themen, mit denen wir uns auch wirklich sehr, sehr viel beschäftigen.
Speaker: Und ich kann das total verstehen, weil ich glaube, wir Menschen können gar nicht nicht miteinander physisch interagieren.
Speaker: Das ist wirklich schwierig.
Speaker: Und daher sage ich immer, hey, klar, Remote-Teams, das kannst du machen, aber dass man dann zumindest einmal im Jahr, also das höre ich ja auch wirklich von einigen,
Speaker: dass sie sagen, man trifft sich einmal oder zweimal im Jahr als Location oder als Team-Meetings oder wie auch immer, das kann man ja wirklich sehr, sehr kreativ gestalten, dass man sich dann auch mal sieht.
Speaker: Und um da dann nochmal die Verbindung zu stärken, so, das ist das eine.
Speaker: Und das andere ist natürlich, es gibt ganz viele Tools und ganz, ganz viele gute Workflows, dass man dieses Engagement dann auch hält.
Speaker: Und zwar jetzt nicht nur mit einem, wir machen einmal in der Woche einen Job fix, sondern die Herausforderung bei so einem Remote Teams ist, dass du viel mehr kommunizieren musst.
Speaker: Also da gilt ja das Motto, mehr ist mehr.
Speaker: Und das ist dann nicht so, als wenn ich im Büro bin und...
Speaker: Da reichen halt wirklich einmal so ein Weekly-Updates, dann wissen wir alle, ah, okay, gut, passt.
Speaker: Und dann hast du ja immer noch die Menschen neben dir.
Speaker: Das heißt, du kannst dann immer einfach mal so Sachen reinwerfen und dann bleibst du auch up-to-date.
Speaker: So bei den Remote, ja gut, da kommst jetzt irgendwie nicht auf die Idee, ach ja, ich schreib jetzt mal meinen Kollegen über Teams oder über Slack an und deswegen hier, ausser sich von HR oder auch von der Führungskraft,
Speaker: dass du hier viel mehr Initiative anbieten musst.
Speaker: Also sei das jetzt irgendwie, und zwar täglich, also Coffee-Dates oder dass du dann irgendwelche Blind-Lunch machst oder dass man dann halt wirklich mit Tools wie zum Beispiel 15 Files, das haben wir früher immer gemacht oder das haben wir eingeführt,
Speaker: Und da kannst du zum Beispiel auch digitale High-Fives geben.
Speaker: Dann kannst du dann halt wirklich die Leute da wirklich engagen und diese Wertschätzung digital auch rüberbringen.
Speaker: Freuen sie sich auch darüber.
Speaker: Das vergisst man immer.
Speaker: Und du kriegst dann immer so eine Reminder, dass du das machen sollst.
Speaker: Und das sind immer so diese kleinen Sachen, die man immer einbauen kann.
Speaker: Und das wirklich täglich.
Speaker: Und vor allem als Führungskraft ist es wichtig, dass du...
Speaker: so ein Daily Check-in mach, aber auch ein Check-out mach.
Speaker: Und das hat nichts damit zu tun, dass man dann Micromanage oder die Leute kontrolliert, sondern einfach, weil es so wichtig ist, weil diese Distanz so weit ist und die Menschen das einfach brauchen.
Speaker: Und ich glaube, man darf sich da auch nicht irgendwie schuldig fühlen, dass die Leute genervt sind, sie freuen sich darüber.
Speaker: Ich meine, so war es das bei uns, bei dem Team, da waren wir auch natürlich überwiegend remote.
Speaker: Und da habe ich auch wirklich Formate dann einfach überlegt,
Speaker: Das ist halt einzuführen oder einfach mal einen gemeinsamen Quiz zu machen oder so 15 Minuten lass mal ein bisschen zusammenspielen.
Speaker: Ja, das sind so Sachen, die müssen nicht unbedingt immer was mit dem Daily Business zu tun haben.
Speaker: Das sage ich auch immer.
Speaker: Das ist so, dass es dann einfach mal Spaß macht und dass man dadurch dann auch die Kollegen nochmal besser kennenlernt, mit denen man einfach gar nichts zu tun hat oder ja, dass du die überhaupt siehst.
Speaker: Das ist ja eh schon schwierig.
Speaker: Und das einfach einzuführen, ja.
Speaker: Okay.
Speaker: Was hier in den Kommentaren zu dem Beitrag ein großes Thema war, war, ja, stell doch mehr HR-Manager, Managerinnen ein, weil ich glaube, hier geht es um einen Gründer, der eben anscheinend auch HR-Expertise mitbringt, aber eben nicht ausschließlich...
Speaker: HR machen kann und glaube ich auch gerade der einzige im HR-Bereich ist vielleicht.
Speaker: Was meinst du, ab wann sollte man sich da in HR-Hinsicht vergrößern?
Speaker: Ab wann kann man das als Gründer oder alleine nicht mehr handeln?
Speaker: Also ich
Speaker: Ich würde einfach sagen, klar, es kommt auch immer natürlich auch noch auf das Budget an.
Speaker: Also klar, wenn du ganz am Anfang bist und alleine bist, dass du sagst, ich bin dann einfach alles.
Speaker: Ich mache IT, ich mache HR, ich mache Marketing und so weiter.
Speaker: Aber sobald du Mitarbeitenden hast, und ich rede schon so ab fünf Personen, ist es dann schon wirklich schwierig, sie zu managen.
Speaker: Es hört sich immer total banal an und das ist das, warum HR auch immer so unterschätzt wird, weil die Gründer oder die Geschäftsführer dann denken, ja, fünf Mitarbeitenden ist ja easy.
Speaker: Ich kann aber auch bis 60 Leute warten, bis ich überhaupt irgendjemand für HR einstelle.
Speaker: Aber das muss man sich mal vorstellen, wenn man so den
Speaker: den Arbeitsalltag, das man aufmalt.
Speaker: Also ich meine, ich erlebe das ja selbst.
Speaker: Ich als Geschäftsführerin und ich habe halt wirklich nur externe Mitarbeitenden.
Speaker: Und trotzdem habe ich da so viel zu tun.
Speaker: Also ich klar, da fallen mir Aufgaben wie Onboarding oder Recruiting-Prozess und so weiter oder Performance-Reviews, die fallen ja raus.
Speaker: Aber trotzdem, ich musste trotzdem für das Team da sein.
Speaker: Und allein das on top auf diesem Daily Business, also diese ganzen operativen Sachen, die ich ja noch mache und dann on top noch die Personalarbeit, das ist einfach nicht zu handle.
Speaker: Und wenn man jetzt aber von internen Mitarbeitenden spricht, und sei das jetzt auch wirklich, wie gesagt, nur drei oder vier Leute, du wirst dann halt merken, dass du
Speaker: Und diese menschliche Support-Funktion, dass du dazu gar nicht kommst.
Speaker: Also du machst quasi nur diese ganzen, hey, okay, du bist krank oder du musst gerne Urlaub machen oder dies oder das oder jenes, aber dir fehlt die Zeit, um mit jedem Einzelnen irgendwie richtig sprechen zu können, zu sprechen.
Speaker: mit der Person auseinandersetzen zu können und zu schauen, hey, wo brauchst du noch Unterstützung, fühlst du dich hier wohl und so weiter und so fort.
Speaker: Und daher, ja, also ich sage auch immer, hey, ab fünf Personen könntest du eigentlich schon wirklich die erste HR-Person einstellen, die sich wirklich darum kümmert.
Speaker: Und vor allem musst du dir auch immer die Frage stellen,
Speaker: wie möchtest du das Wachstum skalieren?
Speaker: Also möchtest du innerhalb eines Jahres von 5 auf 100 zum Wachsen bringen, dann kannst du direkt bei den 5 schon mal die erste HR-Person einstellen und das dann halt mit der Person zusammen aufbauen.
Speaker: Ja, gerade bei der Konstellation, die der User hier beschreibt, also mit wirklich Start-up, mit schnellem Wachstum im letzten Jahr und eben so ein weit verteiltes Team über verschiedene Zeitzonen.
Speaker: Das klingt schon groß und sehr komplex.
Speaker: Also ich glaube, es wird mir hier wirklich Zeit für ein größeres HR-Team.
Speaker: Definitiv.
Speaker: Also und zwar nicht nur mit einer Person, aber wenn ich...
Speaker: teilweise so höre, dass Unternehmen mit 400 Mitarbeitenden gerade mal so drei HR-Leute in dem Team haben, das ist einfach viel zu wenig.
Speaker: Also 400 Personen irgendwie darum zu kümmern, das reicht einfach nicht aus.
Speaker: Und ich glaube auch hier das Bewusstsein zu schaffen und das dem Geschäftsführer gegenüber zu zeigen,
Speaker: dass es ab bestimmten Mitarbeiteranzahl eine HR-Person braucht, ist wichtig.
Speaker: Und das dann, dann kannst du natürlich runterbrechen bei XY Mitarbeitenden, dass es halt in dem Fall zum Beispiel drei davon nicht ausreicht.
Speaker: Ja, springen wir mal weiter.
Speaker: Jetzt hatten wir es vom Team Wachstum, von schwierigen Kündigungsgesprächen auch und darum wird es auch im nächsten Post gehen.
Speaker: Die Überschrift lautet, wie würdest du mit einer Kündigung umgehen, die sich eher wie eine Verhandlungstaktik anfühlt?
Speaker: Folgendes Szenario.
Speaker: Der Haken.
Speaker: Ihr Team ist ohnehin schon stark ausgelastet und ihr Weggang würde für Unruhe sorgen.
Speaker: Das Leadership-Team ist gespalten.
Speaker: Einige sehen darin eine Chance, die Person wieder stärker zu binden.
Speaker: Andere sind der Meinung, dass ein Entgegenkommen ein schlechtes Beispiel setzen würde.
Speaker: Wie würdest du als HR-Professional damit umgehen?
Speaker: Würdest du auf das Spiel eingehen und eine Gegenofferte machen oder den Bluff riskieren und sie gehen lassen?
Speaker: Welche Faktoren würden deine Entscheidung leiten?
Speaker: Ja, das ist das Daily Business, was man machen muss und auch da sage ich immer, deswegen müssen wir viel mehr als Business Partner fungieren und in dem Fall, wo ich immer sage, natürlich gehst du in die Verhandlungen rein.
Speaker: Also, ich sage mal, das ist das Spiel und zum einen muss es dir auch schon mal bewusst sein, wie performen die Personen?
Speaker: Also, dass man sagt, hey,
Speaker: Es lohnt sich, in die Verhandlung zu gehen.
Speaker: Es gibt natürlich auch Fälle, wo man sagt, hey, das ist völlig okay, wir lassen die Person auch gehen.
Speaker: Aber wenn ich das so höre, ich meine, das ist ja anscheinend, da hat man ja noch keine Einigkeit oder kein gemeinsames Bild zu der Person jetzt auf der Führungsebene.
Speaker: Und da würde ich immer wirklich erstmal zuhören, also mit den Forderungen der Person, um dann realistisch einfach mal einzuschätzen, können wir ihr das alles geben?
Speaker: möchten wir dann gemeinsam mit der Person dann halt auch das Ganze dann aufbauen und mit ihr dann halt in die Zukunft gehen.
Speaker: Und dann aber auch von der Seite des Unternehmens auch als Erwartungshaltung dann geben, dann zu sagen, okay, das ist so unsere, weiß ich nicht, Schmerzgrenze, darauf können wir eingehen, wir können uns auf Punkt A und Punkt B einigen, aber C und D können wir das einfach nicht.
Speaker: Und dann musst du damit natürlich auch deine Erwartungshaltung dann halt mit einbeziehen,
Speaker: und sagen, wenn Punkt A und B, dann möchten wir gerne das und das und das und das und das und da spielt natürlich das ganze Performance Management mit rein und da muss HR sehr, sehr eng mit begleiten, also dabei sein bei der Verhandlung ist das eine, aber wenn man sich geeinigt hat danach, auch viel mehr bei dem Thema Performance Reviews, dass man dann halt wirklich schaut,
Speaker: auch auf die Leistung, ob das wirklich so erfüllt wird oder nicht, weil sonst, ja, muss man halt natürlich nochmal miteinander sprechen.
Speaker: Genau, und ich sage immer, ja, ich meine, du hast ja nichts zu verlieren, wenn das jemand ist, der Potenzial hat.
Speaker: Also auch da nochmal bei HR nahe zu fragen, wie schätzt man denn halt die Person ein?
Speaker: Ja.
Speaker: Von Potenziale her, von Stärke her, auch von der Performance her.
Speaker: Und wie können wir uns dann halt wirklich gut in diese Verhandlung reingehen?
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, ich meine, also die Forderungen klingen ja auch sehr nach einfach Entwicklungswunsch.
Speaker: Also ich möchte irgendwie besser werden in dem, was ich tue und da auch natürlich in der Karriere dann vorankommen und letzten Endes mehr Gehalt bekommen.
Speaker: Aber ich wünsche mir, ein größeres Team zu führen und eine klare Entwicklungsperspektive.
Speaker: Finde ich, ist jetzt grundsätzlich auch nicht zu viel verlangt, so.
Speaker: Ob das jetzt erfüllbar ist in dem speziellen Unternehmen, ist eine andere Frage, aber finde ich jetzt nicht so eine abgeklärte Verhandlungstaktik, dass man da irgendwie Kalkül unterstellen könnte.
Speaker: Also finde ich einen relativ normalen Wunsch irgendwie von...
Speaker: von der Führungskraft hier und erstmal total okay, da die Verhandlungen mit aufzumachen.
Speaker: Ja, und ich glaube, das sind auch faire Bedürfnisse, wenn du als Führungskraft, vor allem als jemand, der motiviert ist anscheinend, der dann sagt, hey, ich möchte mich weiterentwickeln und noch ein größeres Team dann führen, genau, und darauf einzugehen, ist, glaube ich, halt wichtig.
Speaker: Aber auch hier ist auch wichtig,
Speaker: dass man schon davor die Arbeit macht, also die Basic-Arbeit im Sinne von, dass du halt wirklich da auch schon Performance-Reviews geführt hast, um zu schauen einfach, gibt es da wohl Entwicklungsbedarf für die Person oder nicht?
Speaker: Also klar, das ist Eigenwahrnehmung, Fremdwahrnehmung und daher sage ich immer so, ich hoffe, dass die HR dann davor auch schon die Arbeit gemacht hat und die Performance-Reviews mit der Person gemacht hat, um dann halt die erste Einschätzung machen zu können.
Speaker: Alright, einen letzten Post habe ich noch mitgebracht für uns.
Speaker: Auch ein Thema, was wir schon am Rande berührt haben heute und zwar KI.
Speaker: So, der Post lautet, fühlt sich noch jemand unwohl mit KI-Interviews?
Speaker: Also, ich bin schon eine ganze Weile im HR-Bereich tätig.
Speaker: Ich liebe meine Rolle und die Möglichkeit, eine Kultur zu gestalten, in der Talente wirklich auch blühen können.
Speaker: Ich bin nicht gegen KI, ganz im Gegenteil.
Speaker: Ich habe verschiedene ATS-Systeme wie Bullhorn genutzt, arbeite mit Tools wie ClearSkill, um die besten Kandidatinnen zu finden und ChatGPT ist mittlerweile ein richtig guter Sparings-Partner, selbst für erste Entwürfe von Richtlinien.
Speaker: Ich sehe also ganz klar, wie viel Zeit KI sparen und wie sehr sie repetitive Aufgaben reduzieren kann.
Speaker: Aber wenn es um KI-Interviews geht, tue ich mich ehrlich gesagt schwer.
Speaker: Das Management hat mich gebeten, Anbieter zu prüfen, die vollautomatisierte Erstgespräche durchführen, also Systeme, bei denen ein KI-Avatar mit BewerberInnen spricht, um sie vorzuqualifizieren.
Speaker: Ich verstehe das Effizienz-Argument, großes Bewerbungsvolumen, schnellere Shortlist und so weiter, aber in der Praxis bekomme ich das Gefühl nicht los, dass das Ganze entmenschlichend wirkt.
Speaker: BewerberInnen sind jetzt schon frustriert über die Blackboxes vieler ATS-Systeme.
Speaker: Sollen wir Ihnen wirklich auch noch einen der letzten menschlichen Berührungspunkte nehmen?
Speaker: Ich mache mir Sorgen, was das für die Candidate Experience, die Barrierefreiheit und sogar das Employer Branding bedeutet, wenn der erste Eindruck von uns ein Gespräch mit einem Avatar ist.
Speaker: Ich bin nicht gegen Innovation, ich bin mir nur nicht sicher, ob dies wirklich der richtige Bereich für Automatisierung ist.
Speaker: Was meinst du?
Speaker: Also ich kann schon mitgehen mit der Person, dass sie sagt, das ist so genau der Punkt, wo wir als Mensch reingehen.
Speaker: Und deswegen, das fand ich jetzt spannend, das muss ich mal wieder zurückspulen,
Speaker: ich war ja letzte Woche in Singapur auf dieser Konferenz und es ging auch alles um das Thema KI und wie können wir das ja wirklich Smartphones nutzen und da war halt wirklich ein Speaker dabei, der halt wirklich was Sinnvolles gesagt hat, dass er gesagt hat, such jetzt nicht nach Antworten, sondern nach einem Verständnis und zwar, es gibt tausend Tools, wirklich, es gibt so viele KI-Tools da draußen, die kannst du alle nutzen, aber
Speaker: hinterfragt dich immer, warum?
Speaker: Also warum nutzt du denn dieses Tool?
Speaker: Ist das das Richtige?
Speaker: Und ich meine, ja, du kannst diese Candidate Experience sehr gut verbessern, indem du zum Beispiel einen Chatbot mit einbaut, der dann halt wirklich 24 Themen für die Kandidaten da sind, wenn da Fragen sind und so weiter und so fort.
Speaker: Aber wenn es um das Erstgespräch geht, finde ich, da brauchen wir diesen menschlichen Touch.
Speaker: Also ich meine, ich glaube, die Experience als Bewerber ist genauso schlimm wie jetzt für die Person als HR, die dann sagt so, boah, ich fühle mich jetzt nicht so wohl, dass ich war jetzt gerade für den zweiten Avatar.
Speaker: Für mich das Screening-Gespräch.
Speaker: Und ich glaube, als Bewerber fühlt man sich ja genauso, dass du denkst, ich sprich jetzt gerade mit.
Speaker: Also du weißt ja, dass es ja kein Mensch ist.
Speaker: Und ich glaube, da ist definitiv irgendwie so eine Wand dazwischen, dass man sich nicht natürlich miteinander sprechen kann.
Speaker: Und diese Natürlichkeit, das kann auch nur entstehen, wenn da ein Mensch da vor dir sitzt und du weißt es.
Speaker: Außer, natürlich, es gibt jetzt schon auch sehr, sehr gute KI-Tools und Avatare, wo du nicht weißt, dass das eine KI ist.
Speaker: Wenn du es nicht kommunizierst und man denkt, dass eine Person ist natürlich noch was anderes, das würde ich aber niemals machen, das irgendwie zu verstecken.
Speaker: Aber wenn du weißt, du sprichst gerade mit einer KI, dann ist die Konversation, dann findet die Konversation ja gar nicht zwischen so einer menschlichen Ebene statt.
Speaker: Und da ist natürlich die Frage, wie gut denn so eine KI-Avatar ist.
Speaker: Kann sie auch denn bestimmte Rückfragen stellen?
Speaker: Kann sie denn auch, sag ich mal, Gefühle empfinden, Emotionen empfinden?
Speaker: Und dafür sind wir ja als Mensch da, auch wenn es jetzt natürlich über einen Bildschirm ist.
Speaker: Aber du merkst natürlich trotzdem in dem Gesicht ausdrücken, Mimik, Gestik, in der Stimmungslage, dass du dann halt den ersten Eindruck bekommen kannst von dem Mensch.
Speaker: Und auch daher bin ich hier definitiv mit dabei.
Speaker: Wenn, dann auf jeden Fall nicht...
Speaker: in dem Schritt beim Screening-Interview oder Erstinterview komplett mit einer KI den Mensch ersetzen.
Speaker: Ja, weil das ist genau diesen Touchpoint, wo wir wirklich uns als Menschen brauchen.
Speaker: Ja, toll.
Speaker: Ja, glaube ich auch.
Speaker: KI kann super viel leisten, super viel vereinfachen, aber ich glaube auch, das ist nicht der Ort dafür.
Speaker: Ich kann mir auch vorstellen, dass es die Ergebnisse einfach total verfälscht.
Speaker: Also wenn ich mich in Bewerber reinversetze, die jetzt im Vorstellungsgespräch sitzen, aber da ist gar kein Mensch, dann...
Speaker: wird das glaube ich auch nicht authentisch irgendwie.
Speaker: Also ja, ich glaube, das ist nicht der Platz dafür.
Speaker: In einer der letzten Reddit-Special-Folgen hatten wir auch den umgekehrten Fall.
Speaker: Also da hat ein Recruiter sich darüber beschwert, dass er gar nicht mit einem echten Bewerber gesprochen hat oder beziehungsweise der Bewerber nur Antworten von ChatGPT vorgelesen hat.
Speaker: Also ja,
Speaker: ich glaube, dann kann man es halt auch lassen.
Speaker: Sowohl auf der einen als auf der anderen Seite, da sollten alle Beteiligten sich einfach die Zeit und die Muße nehmen, ein echtes Gespräch zu führen.
Speaker: Ja, definitiv.
Speaker: Und ich sage immer, echte Gespräche sind ja auch geprägt von Lebenserfahrung.
Speaker: Und das kann dir halt ein Chat-GBT jetzt nicht geben.
Speaker: Und das kann ich auch nicht wissen, was du eigentlich schon in deinem Leben alles erlebt hast und das dann halt natürlich als Kontext wiedergeben kann.
Speaker: Und das ist das, was das uns besonders macht.
Speaker: Und ja, auch auf der anderen Seite, wenn ich als Recruiter da sitze und dann Bewerber habe, die dann natürlich mit irgendwelchen Tools die perfekte Antwort geben, spätestens da als Recruiter würde ich sagen, Redflex irgendwo, weil das ist zu perfekt.
Speaker: Dann bevorzuge ich doch lieber, ja, unperfekte Antworten und dafür menschlich.
Speaker: Und das ist ja genau das, was wir wollen.
Speaker: Wir wollen ja mit Menschen arbeiten.
Speaker: Wir wollen ja nicht...
Speaker: mit jemandem arbeiten, der dann halt wirklich wie eine KI funktioniert.
Speaker: Okay, jetzt hat man einen ganz schönen Rundumschlag durch alle möglichen Themen, die die Reddit-HR-Bubble gerade so beschäftigen.
Speaker: Was würdest du sagen, was bewegt die HR-Community in Deutschland so?
Speaker: Du sitzt ja auch quasi an der Quelle, jetzt nicht digital in einem Forum, sondern tatsächlich...
Speaker: ja, im direkten Austausch, was sind da so die Themen, die gerade ganz besonders interessant sind für die HRler?
Speaker: Ja, wenn ich das zusammenfassen muss, dann ist das das große Thema tatsächlich so das Thema Change Management, also auf allen HR-Bereichen, sei es jetzt beim Recruiting, ein bisschen zu Learning and Development, ein bisschen zu Retention und so weiter und so fort.
Speaker: Weil es passiert gerade so viel, sei das jetzt interne Umstrukturierung, Hiring, Freeze, aber auch Upskilling, Reskilling, gute Talente zu halten, sie aber umzuschulen, weil die Jobs sich verändern.
Speaker: Also es verändert sich gerade so, so viel und HR kommt einfach nicht hinterher mit diesen ganzen Veränderungen.
Speaker: Also da bin ich auch immer ehrlich.
Speaker: Wir sind auch komplett überfordert, weil das einfach zu viel ist.
Speaker: Also gefühlt seit Covid, was sich da alles verändert hat, von hundertprozentig vor Ort bis auf Remote.
Speaker: Also auch damit beschäftigen wir uns immer noch, wenn man jetzt natürlich die Fragen, die wir heute hatten, jetzt mal durchgegangen sind, bis hin zu, wie nutzt man denn überhaupt richtig KI, wann nutzt du KI,
Speaker: und so weiter und so fort.
Speaker: Und das sind halt tatsächlich Themen, die uns beschäftigen.
Speaker: Wie gehen wir mit Veränderungen um?
Speaker: Wie schaffen wir es als HR überhaupt, uns dagegen gut aufzustellen?
Speaker: Und wo finden wir denn die Zeit?
Speaker: Damit wir dann halt auch diese Kompetenzen ja aufbauen können für uns selbst, um dann die Menschen zu befähigen.
Speaker: Und das ist tatsächlich eine sehr, sehr große Challenge gerade für HR.
Speaker: Und daher ist es umso wichtiger, dass man dann noch enger mit der Geschäftsführung oder auch mit den Führungskräften zusammenarbeitet und da auch den Support davon bekommt, damit HR sich auch nicht alleine fühlt und sich denkt so, ja cool, jetzt sind wir gerade komplett überfordert und bekommen jetzt irgendwie keinen Support oder keine Hilfe.
Speaker: Das wäre halt schade.
Speaker: Mhm.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Vielen Dank dir für deine Einblicke und deine Impulse zu diesen verschiedenen Reddit-Posts.
Speaker: Ich hoffe, du hattest Spaß.
Speaker: Ich fand es auf jeden Fall sehr, sehr cool.
Speaker: Ja, das war jetzt für mich auf jeden Fall ein neues Format.
Speaker: Fand ich mega cool.
Speaker: Und ja, da einfach mal so seine Gedanken auch einfach mitgeben zu können.
Speaker: Wirklich, wirklich ein cooles Format.
Speaker: Das freut mich.
Speaker: Möchtest du zum Abschluss noch was weitergeben an unsere Hörer und Hörerinnen?
Speaker: Irgendwas, worauf wir uns freuen können in Sachen HR Collective?
Speaker: Was möchtest du noch teilen mit uns?
Speaker: Ja, also gut, in Sachen von HR Collective, wie gesagt, wenn ihr in Berlin oder in der Umgebung seid, wir sind vom 8. bis zum 11.
Speaker: Dezember.
Speaker: in Berlin und eröffnen den ersten HR-Pop-Up-Stores.
Speaker: Ganz, ganz viele coolen Sachen.
Speaker: Da könnt ihr euch mit Gleichgesinnten austauschen.
Speaker: Ihr könnt da co-worken.
Speaker: Ihr könnt da sehr, sehr guten Kaffee und Matcha bekommen.
Speaker: Ihr könnt da auch an HR-Workshops teilnehmen.
Speaker: Und ja, ich würde mich freuen, wenn ihr da vorbeikommt.
Speaker: Und ansonsten als Reminder, den ich für alle HR-Leute da draußen mitgeben kann, ist einfach...
Speaker: Ja, ein gutes Durchhaltevermögen, weil wir jetzt gerade in einer Zeit uns bewegen, die extrem herausfordernd ist, nicht nur für uns HR, sondern auch für die Unternehmen.
Speaker: Und ich glaube, hier an uns selbst zu vertrauen und an unsere Kompetenzen zu vertrauen und nicht aufzugeben, nicht zu verzweifeln, ist unglaublich wichtig.
Speaker: Und ja, das kann ich nur mitgeben.
Speaker: Ja, sehr schönes Schlusswort und HR Pop-Up Store merken wir uns auf jeden Fall, verlinken wir gerne, damit alle den Weg dahin finden und ja, danke dir, noch einen schönen Nachmittag und bis kurz.
Speaker: Danke dir Lisa, bis dahin, tschau tschau.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
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Speaker: Bis zum nächsten Mal.
