Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Heute mit Franzi und Franzi.
Speaker: Einmal mir, Franzi, Head of People bei WorkWise und meiner Gesprächspartnerin heute, Franziska Meier, Gründerin und CEO von People.o, einer Organisationsberatung mit dem Schwerpunkt Unternehmenskultur.
Speaker: Ich möchte heute von Franzi mehr darüber erfahren, wie People-Verantwortliche in ihrer Organisation die Unternehmenskultur gerade in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten gestalten und in eine möglichst konstruktive Richtung lenken können.
Speaker: Genauer interessiert mich, wie schaffe ich gerade in unsicheren Zeiten die oft zitierte psychologische Sicherheit im Unternehmen und welche Kompetenzen helfen mir dabei in der People-Abteilung?
Speaker: Franzi, bevor wir über Erkenntnisse und Empfehlungen sprechen, die du in deiner Beratungspraxis an Unternehmen weitergibst, wie kam es denn zu deinem Weg in die HR-Welt und wo hat der dich lang geführt bis zu dem Punkt, an dem du heute bist?
Speaker: Ja, also das muss ich doch schon ein bisschen auch zurückblicken.
Speaker: Also das war vor, ja, ungefähr zehn Jahren.
Speaker: 12 Jahren fing mein Weg sozusagen in die Welt, in die HR-Welt an.
Speaker: Damals nach dem Abi überhaupt nicht gewusst, okay, in welche Richtung soll es eigentlich gehen.
Speaker: Und dann eher durch Zufall über eine Personal-Dienstleistungs-Kauffrau-Ausbildungsstelle gestolpert.
Speaker: Und dachte, hey, das könnte ganz gut passen, weil ich wusste, irgendwas mit Menschen will ich schon machen.
Speaker: Und Personal hat hier was für Menschen zu tun.
Speaker: Und genau, bin dann so in HR reingekommen.
Speaker: Die Ausbildung war eigentlich auch schon so
Speaker: sehr generalistisch, würde ich mal sagen, aufgestellt und ausgerichtet, sodass ich danach dann ins Recruiting oder mit dem Recruiting eingestiegen bin und dann die ganzen verschiedenen anderen Bereiche, also die Personalentwicklung, Personalverwaltung auch betreut habe, also war da sehr generalistisch auch unterwegs und habe dann nebenher Wirtschaftspsychologie studiert und habe dann darüber immer
Speaker: mehr so auch das Interesse für Organisationsentwicklungsaspekte oder Zusammenhänge gewonnen und habe dann auch eine Coaching-Ausbildung noch gemacht.
Speaker: Und das war, glaube ich, so die Mischung für mich, wo ich dann gemerkt habe, sowohl persönlich als auch fachlich, ich würde mich da gerne noch in eine andere Richtung weiterentwickeln und habe mich dann 2021 dazu entschieden, mich selbstständig zu machen und ja, genau, habe dann People.o gegründet.
Speaker: Ich habe gesehen, ihr bietet bei People.O unter vielen anderen Dingen, vielleicht auch als Ausgangspunkt für andere Maßnahmen, Kulturanalyse an.
Speaker: Wie macht man das, eine Kultur analysieren?
Speaker: Ja, wie machen wir das?
Speaker: Wir haben so drei Bestandteile in der Analyse.
Speaker: Also was immer der Fall ist, ist so eine Online-Befragung.
Speaker: Das kann man sich vorstellen wie so eine Mitarbeiterbefragung, wo wir verschiedene Kategorien drin haben, also von Führung, Vision, Mission und Ziele über Teams, also wie arbeiten die Teams zusammen, bis hin zu den Individuen und teilweise auch strukturierten Prozesse, dass man einfach einmal so eine umfassende Umfrage hat und auch eine umfassende Datenbasis.
Speaker: Dann werten wir das aus und basierend auf den Ergebnissen machen wir dann noch Interviews, sei das dann eben mit gezielten Führungskräften zum Beispiel oder wenn es eben um das Thema Team geht, dass wir dann eher nochmal eben versuchen, die Teamdynamiken zu erfassen, die sicherlich dann auch die Mitarbeitenden viel besser beurteilen können als jetzt eine Führungskraft.
Speaker: Genau, und dann im dritten Schritt, das ist nicht
Speaker: sage ich mal, immer der Fall, aber doch sehr häufig, dass wir uns dann auch nochmal ein Bild vor Ort machen.
Speaker: Das heißt, dass wir nochmal ein Workshop machen oder auch eine Beobachtung in dem Sinn, dass man zum Beispiel in Teams nochmal, in Meetings nochmal mit reingeht oder einfach so mal ein bisschen mitläuft mit einer Führungskraft in der Kantine beobachten kann, da wo man so ein bisschen reinhört, um da die Unternehmenskultur auch nochmal beurteilen zu können, weil Unternehmenskultur, das wissen ja bestimmt auch viele Hörerinnen und Hörer, ist ja nicht nur ein
Speaker: das, was irgendwie zwischenmenschlich passiert oder wie sie zum Beispiel Führungsplätze verhalten, sondern man sieht das ja auch im Außen, also alles prägt ja auch irgendwie dieses Bild, also die Gestaltung, wie sind die Räume gestaltet zum Beispiel, die Architektur, gibt es ja auch von Scheinen ganz viele, oder diese eine Theorie, es gibt ganz viele Theorien, Scheinen davon ist eine, wie Unternehmenskultur ja auch wahrgenommen wird und genau da haben wir eben versucht, so das Beste aus der Theorie und der Praxis zusammenzuarbeiten,
Speaker: zu bringen, um dann eben die Kultur auch analysieren zu können.
Speaker: Und die Unternehmen, die auf euch zukommen, sagen die so generell, ich möchte was an unserer Unternehmenskultur verändern, einfach so oder unsere Kultur verbessern, so vage das auch ist.
Speaker: Oder mit konkreten anderen Ergebnissen, quasi mit Unternehmenskultur als Mittel zum Zweck, dass die sagen, Franzi, wir haben eine wahnsinnige Fluktuation, wir denken, es liegt an der Unternehmenskultur, könnt ihr da mal reingucken.
Speaker: Oder Franzi,
Speaker: Bewerberinnen, Bewerber kommen hier rein zum Probetag und nehmen uns als nicht attraktiv war, vielleicht in seiner Unternehmenskultur oder so.
Speaker: Also mit was für Zielvorstellungen kommen die so zu euch?
Speaker: Ja, es ist tatsächlich echt richtig unterschiedlich.
Speaker: Also in manchen Unternehmen, da ist dann aber schon auch die HR-Abteilung entweder schon sehr etabliert oder es gibt sogar schon Organisationsentwickler, die natürlich nochmal ein ganz anderes Verständnis auch haben und die Sachen anders sehen, die wirklich ganz genau schon sagen können, hey,
Speaker: Zum Beispiel, wir wollen wirklich so dieses ganze Thema Unternehmenskultur mal angehen, weil wir einfach wissen, wie vielseitig das ist und wie es wirkt, wo es dann wirklich auch darum geht, so einen kompletten Kulturwandel zu machen.
Speaker: Wir wirklich auch bewusst sagen, wir wollen unsere Unternehmenskultur ändern und dann gehen wir halt rein und dann sicherlich ergeben sich dann auch Schwerpunkte, wo man auch erstmal anfängt, weil man kann ja auch nicht alles machen.
Speaker: Das ist zum Beispiel ein Beispiel.
Speaker: Dann gibt es aber auch kleinere Unternehmen, die wissen noch gar nicht so richtig, dass es wirklich die Unternehmenskultur ist.
Speaker: Also das ist dann einfach so anders geframed.
Speaker: Also sei es, dass es dann irgendwie halb viele Teamkonflikte oder so gibt oder auch Geschäftsführende selber merken, hey, ich habe hier Leute eingestellt, aber irgendwie wachsen die auch nicht.
Speaker: Also um da nochmal so sichtbar zu machen, was sind da eigentlich so die Problemchen?
Speaker: Was es natürlich auch gibt, dass
Speaker: Unternehmen sich noch gar nicht dessen bewusst sind, dass sie überhaupt ein Unternehmenskultur-Thema haben.
Speaker: Also dass sie vielleicht dann eben über Strukturen und Prozesse merken, sie brauchen da irgendwie Unterstützung oder jetzt auch beispielsweise im Aufbau von einer HR-Abteilung und dann merken, hey, wir brauchen da eigentlich auch noch viel mehr Unterstützung, wir sollten da noch viel mehr tun.
Speaker: Das gibt es natürlich auch.
Speaker: Aber das Thema Führung ist eigentlich immer zentral, also Führungskraftsentwicklung und daraus ergeben sich bei uns dann auch ganz oft Folgeaufträge sozusagen.
Speaker: weil das natürlich ganz klar mit Unternehmenskultur auch zusammenhängt.
Speaker: Ja, ich würde sagen, Führung und Teamentwicklung, das sind so die häufigsten Anfragen.
Speaker: Okay, und dann macht ihr die Kulturanalyse und dann gibt es quasi so eine Art Report mit Diagnosen oder Vermutungen, die nahe liegen.
Speaker: Oder wie kann man sich das dann vorstellen, das Ergebnis von der Analyse, das man dann als Unternehmen zum Beispiel bekommt?
Speaker: Genau, es ist ein, ja, kann man schon sagen, ein Report.
Speaker: Es ist eine Auswertung, also in Zahlen, Daten, Fakten einfach nochmal dargestellt, auch visuell nochmal aufbereitet.
Speaker: Es werden auch
Speaker: quasi nochmal die Risiken dargelegt.
Speaker: Also wo sind wirklich auch Risiken in der Unternehmenskultur, die man angehen sollte, wo sind aber auch Stärken.
Speaker: Es geht ja nicht immer nur darum zu gucken, was läuft nicht so gut, sondern auch was läuft halt schon richtig gut und was kann das Unternehmen auch tun, um das einfach noch weiter zu stärken, also um die Stärken zu stärken.
Speaker: Und dann, ja, geben wir eine Handlungsempfehlung auch mit, also aus unserer Sicht, was wir dem Unternehmen nahelegen würden, was sie tun sollen, sollten.
Speaker: Und ja, im besten Fall machen wir das dann eben auch mit dem Kunden gemeinsam.
Speaker: Also das sagen auch tatsächlich sehr viele oder liegt ja auch nahe, wenn sie schon sich externe Unterstützung suchen und sagen, bitte begleitet uns, wir wollen nochmal eine Analyse haben, dass dann schon auch dahinter der Wunsch steckt, damit was machen zu wollen.
Speaker: Also dann wirklich auch was verändern zu wollen.
Speaker: Und genau, da begleiten wir dann Unternehmen dabei, ihre Unternehmenskultur zu stärken.
Speaker: Okay.
Speaker: Jetzt ging es so in den letzten zehn Jahren in HR-Diskurs, auch in vielen Büchern oft darum, dass so eine, wenn nicht die wichtigste Grundlage für eine innovative, produktive Unternehmenskultur die sogenannte psychologische Sicherheit ist.
Speaker: Was verstehst du darunter und welche Rolle spielt das aus deiner Sicht?
Speaker: Ja,
Speaker: Also ich glaube, man muss eingangs dazu sagen, dass so dieses Thema psychologische Sicherheit jetzt ja auch, wie du gerade schon so ein bisschen angedeutet hast, so oft auch benutzt wurde.
Speaker: Und dieses Wort, es ist, denke ich, in aller Munde und trotz alledem ist es, denke ich, trotzdem wichtig, dass wir nochmal darüber sprechen, weil für Unternehmenskultur ist es einfach ganz, ganz zentral.
Speaker: Was man, denke ich, schon unterscheiden muss, ist so Arbeitsplatzsicherheit.
Speaker: Also, dass die Leute vor allem angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage ja schon auch vielleicht ihren Arbeitsplatz ein bisschen gefährdet sehen.
Speaker: Aber auch mit Blick in die Zukunft, KI wird sicherlich auch ein paar Aufgaben übernehmen.
Speaker: Und psychologische Sicherheit, aus meiner Sicht, da ist Arbeitsplatzsicherheit ein Aspekt davon.
Speaker: Aber für mich bezieht sich psychologische Sicherheit schon auch stark auf das Miteinander, auf die Arbeit an sich.
Speaker: Also wenn ich morgens zum Beispiel zur Arbeit komme, fühle ich mich da generell zum Beispiel erstmal sicher.
Speaker: Oder muss ich Angst haben von einem polärischen Chef, der einfach dann zwei Sekunden später in der Tür steht und nicht andreut so auf die Art.
Speaker: Aber natürlich auch so grundsätzlich, wie schaffe ich da auch eine Kultur der Sicherheit, ist, wenn die Mitarbeitenden auch das Gefühl haben, sie können...
Speaker: offen darüber reden, also ihre Meinung äußern.
Speaker: Sie können offen sagen, was sie denken, ohne dafür irgendwo sanktioniert zu werden.
Speaker: Oder auch wenn es unbequem ist, kennt man ja auch häufig, aber dass Mitarbeitende da wirklich auch das Gefühl haben, ich kann ja alles sagen und werde dafür nicht bestraft.
Speaker: Oder auch eben so das ganze Thema Fehlerkultur.
Speaker: Also dass auch Mitarbeitende wissen, wenn sie selber einen Fehler machen, dass es eben belohnt wird, dass sie das offen auch ansprechen.
Speaker: weil wir ja auch oft wissen, wenn es dann irgendwie vertuscht wird, irgendwann kommt es dann später raus und dann ist der Fehler vielleicht noch viel größer und am Anfang könnte man es irgendwie noch besser abwenden können.
Speaker: Also da auch so eine positive Fehlerkultur zu schaffen und dass es dann auch nicht darum geht, irgendwie einen Schuldigen zu finden, sondern eher darum, eine Lösung zu finden.
Speaker: Also, dass man sich schon fragt, okay, wie ist der Fehler entstanden, aber nicht mehr hat den Fehler gemacht und eher dann auch, wie können wir halt in Zukunft vermeiden, dass der Fehler nicht mehr vorkommt.
Speaker: Ja, das ist so das, was ich darunter verstehe.
Speaker: Okay, also du hast jetzt als zwei Aspekte genannt, zum einen Fehler Toleranz und auch das Gefühl offen, Feedback geben zu können, seine Meinung auch zu Themen äußern zu können, ohne da jetzt Sorge zu haben,
Speaker: dass man ja sozial oder entwicklungstechnisch irgendwie dafür sanktioniert wird im Unternehmen.
Speaker: Hast du das Gefühl, dass es irgendwie schwieriger geworden ist mit zum einen dem ökonomischen Klima, das sich irgendwie verändert hat?
Speaker: Du hast Arbeitsplatzsicherheit schon angesprochen, ist jetzt mit Sicherheit geringer als noch vor irgendwie den vier Jahren, als du angefangen hast.
Speaker: Zum anderen auch irgendwie politisches Klima hat sich verändert.
Speaker: Zum dritten dann auch, finde ich, was so gerade Unternehmenskultur angeht, war vor ein paar Jahren noch viel mehr die Rede davon, so eigentlich alles zu machen für die Mitarbeitenden oder für gute Kandidaten, alle Benefits anzubieten, denen das perfekte Nest zu richten und da entgegenzukommen, wo immer es auch geht, wo ich jetzt das Gefühl habe, da wird es schon...
Speaker: Einfach auch aus wirtschaftlicher Notwendigkeit irgendwie stärker leistungsgetrieben wie bei Unternehmen.
Speaker: Was hat das aus deiner Sicht so für Auswirkungen gehabt auf gerade diese Faktoren, Fehler, Toleranz, Offenheit für sämtliche Meinungen im Unternehmen?
Speaker: Hast du da irgendwas gespürt?
Speaker: Ehrlich gesagt gar nicht so doll.
Speaker: Also gar nicht in Bezug auf psychologische Sicherheit, sondern was man schon natürlich gespürt hat, so generell die Bereitschaft von Unternehmen in Unternehmenskultur zu investieren, dass die sich schon verändert hat, würde ich sagen.
Speaker: Also ich denke, das, was du gerade beschrieben hast,
Speaker: ist definitiv ein Punkt, dass so dieser Markt sich ja auch gewandelt hat, wieder hin zum Arbeitgebermarkt.
Speaker: Das seht ihr ja auch aus Recruiting-Perspektive.
Speaker: Ich denke, ich habe selber ja auch Zahlen, die das auch belegen.
Speaker: Nichtsdestotrotz, und das finde ich, da bin ich auch erleichtert, dass trotzdem viele Unternehmen das Thema Unternehmenskultur nach wie vor als wichtig ansehen und trotzdem den Mitarbeiter ins Zentrum stellen wollen, weil auch aus meiner Sicht, das, wie sage ich das, also
Speaker: Ja, es geht jetzt mehr wieder Richtung Leistung, aber wenn wir uns anschauen, was bringt denn jemanden dazu, Höchstleistung zu erbringen?
Speaker: Und dann sind wir ja bei solchen Faktoren wie Unternehmenskultur, fühlt die Person sich sicher, ja, kriegt sie Feedback?
Speaker: Das ist ja auch ein ganz wichtiger Punkt.
Speaker: ganz wichtiger Punkt.
Speaker: Wenn wir auch sagen, selbst wenn wir jetzt eher in so eine Performance-Richtung wieder gehen, es braucht Feedback.
Speaker: Es braucht auch eine gewisse Offenheit, eine gewisse Transparenz.
Speaker: Und ja, also so gesehen, ich sehe den, habe es schon ein Stück weit wahrgenommen, aber jetzt nicht sonderlich drastisch und finde es auch
Speaker: Richtig, dass es nicht jetzt total gesagt wird, okay, jetzt sind die Arbeitgeber quasi wieder in der stärkeren Position.
Speaker: Jetzt müssen sich die Mitarbeitenden wieder anpassen, weil ich denke, es ist auch zu kurzfristig gedacht, wenn wir mal in die Zukunft schauen.
Speaker: Wir haben
Speaker: Generation Z, die immer mehr auch auf den Arbeitsmarkt kommt, die einfach nur mal andere Vorteile von Arbeit hat.
Speaker: Und wir haben genauso auch technologische Entwicklungen mit KI, wo man sich ja auch fragen muss, okay, was wird zukünftig eigentlich wirklich noch vom Mensch selber durchgeführt oder ausgeführt und welche Rolle wird der Mensch überhaupt auch noch spielen?
Speaker: Sicherlich eine Rolle, aber wie genau sieht die aus?
Speaker: Und da sind wir halt dann wieder bei dem Faktor Mensch, der für Organisationen, denke ich, langfristig immer wichtig sein wird.
Speaker: Du hast gesagt, es wird ja auch in Zukunft immer Menschen brauchen, auch in der People-Abteilung.
Speaker: Ja, jetzt suchen Unternehmen nach professioneller Unterstützung zum Thema Unternehmenskultur, um beispielsweise Fluktuationen zu verringern, im Recruiting attraktiver zu sein.
Speaker: mit Teammitgliedern, die sich wertgeschätzt angenommen fühlen, innovativer, produktiver, wirtschaftlich erfolgreicher zu sein.
Speaker: Und die landen dann beispielsweise bei euch als Unternehmensberatung oder bei externen Coaches.
Speaker: Jetzt frage ich mich,
Speaker: Welche Kompetenzen sollte und kann die interne HR-Abteilung dann selbst aufbauen, um eine konstruktive Unternehmenskultur aufzubauen und zu erhalten?
Speaker: Stichwort auch Coaching-Kompetenz für HR.
Speaker: Ja, also du hast es jetzt eigentlich schon gesagt.
Speaker: Coaching-Kompetenz umfasst aus meiner Sicht sehr, sehr wichtige viele Punkte.
Speaker: Und aus meiner Erfahrung war es vor allem auch in HR ja oft so, dass man so eine Sandwich-Position noch irgendwo hat.
Speaker: Man
Speaker: kriegt aber auch ja, also man kriegt einfach von ganz vielen verschiedenen Seiten Dinge mit, man muss ganz viele verschiedene Stakeholder auch irgendwo managen und also sei es jetzt irgendwie Führungskräfte, sei es die Mitarbeitenden, sei es HR-Kollegen, sei es die Geschäftsführung und gleichzeitig kriegt HR ist ja schon, also sitzt ja schon aus dem Zentrum irgendwo und wird ja auch oft, trägt auch immer eine hohe Verantwortung und
Speaker: wird oft auch, sage ich mal, konsultiert, wenn es eben um zum Beispiel Probleme geht, um Konflikte, um, hey, wie kann ich meinen Mitarbeiter motivieren?
Speaker: Oder auch eben, wenn Mitarbeitende sagen, ich habe hier gerade ein Thema mit meiner Führungskraft zum Beispiel.
Speaker: Und unabhängig davon ist HR tatsächlich ja schon auch, also spielt eine super wichtige Rolle bei dem ganzen Unternehmenskulturthema.
Speaker: Also HR heißt ja mittlerweile auch in vielen Unternehmen People and Culture.
Speaker: weil es halt eben um Menschen und um die Kultur auch geht.
Speaker: Und ja, da spielen sie eine ganz wichtige Rolle, auch wenn man so dieses ganze System mal anschaut, also eine ganze Organisation einfach.
Speaker: Und dadurch, dass sie so eine große Verantwortung auch haben, haben sie ja auch hohen Einfluss tatsächlich und können aus meiner Sicht da auch durch beispielsweise Coaching-Kompetenzen, was ja im Endeffekt nichts anderes ist als
Speaker: führen durch Fragen, können wir aber gleich nochmal näher reingehen, können da die Organisation auch, sage ich mal, aus dem System heraus betrachtet, sehr stark weiterentwickeln und zum Beispiel auch, sage ich mal, vom Problemdenken zum lösungsorientierten Denken führen.
Speaker: Das ist jetzt aber nur ein Beispiel.
Speaker: Also ja, HR da an der Stelle sehr, sehr wichtig und spielt eine sehr, sehr große Rolle für Unternehmenskultur.
Speaker: Ja, jetzt gibt es so wie dich damals, denke ich, einige, mich auch, in People-Abteilungen, die in Anführungszeichen freiwillig oder einfach, weil es zu den eigenen Interessen gehört, zum Beispiel eine Coaching- oder Beratungsausbildung machen.
Speaker: Dann gibt es vielleicht andere, die sagen so, oh Gott, ich bin jetzt schon so zugeladen mit Aufgaben, gerade operativen Aufgaben.
Speaker: Jetzt soll ich irgendwie auch noch Coaching lernen?
Speaker: Wie soll ich denn das noch irgendwie unterbringen?
Speaker: So nach dem, was du jetzt auch gerade mit Blick auf die Zukunft gesagt hast, Routineaufgaben, die immer stärker automatisiert werden oder auch von künstlicher Intelligenz übernommen werden.
Speaker: dass da wahrscheinlich solche Kompetenzen noch mit zukunftssicherer sind, die eben so den Überblick über das Gesamtunternehmen haben und auch für die zwischenmenschlichen Komponenten, die da eine Rolle spielen.
Speaker: Du hast auch schon gerade ein paar Einsatzmöglichkeiten genannt.
Speaker: Wie aufwendig ist es denn, Coaching-Kompetenzen aufzubauen als People-Verantwortliche?
Speaker: Wie mache ich das?
Speaker: Also
Speaker: aus meiner Sicht ist das gar nicht aufwendig und viele aus meiner Sicht coachen auch schon oder wenden so Coaching-Skills an, Techniken, ohne sich dessen bewusst zu sein, dass sie das gerade tun.
Speaker: Also wie gesagt, Coaching ist ja auch so ein Missverständnis in unserer gesamten Gesellschaft, dass man denkt, Coach ist gleich Coach und der Coach sagt dir, was du zu tun hast.
Speaker: Aber Coaching im Original-Kontext ist ja
Speaker: ist ja auch irgendwo eine Prozessbegleitung.
Speaker: Also der Coach, der schafft einen Rahmen für dich, wo du dich selber quasi zu der Lösungsfindung entwickeln kannst.
Speaker: Durch Fragen.
Speaker: Also der Coach gibt Fragen, aber im Endeffekt bringst du dich selber zur Lösung.
Speaker: Und viele erwarten ja aber von einem Coach und es agieren auch viele Coaches eigentlich als Trainer oder als Berater, dass sie dir Tipps geben, dass sie dir sagen.
Speaker: Also man kann auch mal einen Tipp geben als Coach oder im Coaching-Kontext sozusagen.
Speaker: Und trotz alledem ist Coaching keine Beratung.
Speaker: Also Coaching heißt nicht, ich sage dir, was du zu tun hast, um da hinzukommen.
Speaker: Das ist ja eher dann ein Training oder wie gesagt eine Beratung.
Speaker: Und ja, zurück zum Thema HR.
Speaker: Das fängt ja auch schon dabei an, wie gesagt, bei Fragetechniken.
Speaker: Dass man offene Fragen zum Beispiel stellt, die zur Reflektion anregen.
Speaker: Dass man vielleicht aber auch so systemische Fragen mal stellt.
Speaker: Dass man ja auch mal sagt, okay, das ist aus seiner Sicht, was würde zum Beispiel deine Führungskraft dazu sagen oder deine...
Speaker: Kolleginnen oder so.
Speaker: Aber es geht natürlich dann auch in den Bereich aktiv zuhören.
Speaker: Und das machen, denke ich, schon ganz viele mit Nicken und so.
Speaker: Und das ist schon ein sehr guter Punkt, weil das Gegenüber dann auch einfach merkt, okay, da hört mir jemand zu und nimmt mich auch irgendwo ernst.
Speaker: Wenn man das quasi noch toppen möchte, kann man das auch einfach nochmal zusammenfassen, also dieses Paraphrasieren, weil das auch dem
Speaker: beispielsweise wenn jetzt ein Mitarbeiter kommt und sagt, ich habe ein Problem meiner Führungskraft, lass uns mal kurz sprechen, dass, wenn ich das einfach nur zusammenfasse, was ich gehört habe von den Mitarbeitenden, hat der Mitarbeitende auch die Chance, einen Spiegel vorgehalten zu bekommen und auch selber das nochmal einzuordnen, entweder erlangt die Erkenntnis und die Klarheit, ja genau, eigentlich das ist mein Problem, oder nee, es ist eigentlich doch was anderes so.
Speaker: Also dieses einfach zusammenfassen, hört sich immer so banal an, aber hat eine ganz große Wirkung auch auf das Gegenüber,
Speaker: Und kann das Gegenüber tatsächlich auch dann in diesen Modus versetzen, in diese Lösungsfindung auch zu kommen.
Speaker: Und da selber auch einen Weg für sich zu finden.
Speaker: Aber ja, ich denke, so aktiv zuhören und auch so Fragen stellen, das ist relativ leicht zu lernen.
Speaker: Was ich darüber hinaus aber auch super, super wertvoll finde und auch, wo wir HR-Abteilungen schon unterstützt haben, ist so das ganze Thema gewaltfreie Kommunikation.
Speaker: Das wird von allem noch viel zu wenig ausgeübt und dass die Leute sich dessen bewusst auch sind, was überhaupt gewaltvolle Kommunikation ist.
Speaker: Und ich glaube, das ist auch vielleicht so ein kulturelles Thema in Deutschland, aber dass wir uns manchmal gar nicht bewusst sind, wie hart eigentlich unsere Worte auch klingen oder vielleicht auch beim Gegenüber ankommen.
Speaker: Aber ja, auch so
Speaker: Konfliktdynamiken, also dass HR da auch mit diesen Skills dazu beitragen kann, dass das Unternehmen oder die Organisation als Ganzes sich auch wieder weiterentwickeln kann.
Speaker: Also zurück zur Frage, ist das aufwendig?
Speaker: Aus meiner Sicht nicht.
Speaker: Was vielleicht aufwendig ist oder woher dieser Gedanke auch kommt, ist so dieses, ich muss die Rolle eines Coaches einnehmen zusätzlich.
Speaker: Das sehe ich tatsächlich bei HR nicht.
Speaker: Das sehe ich, wenn dann eher bei einer Führungskraft, aber auch da begrenzt, weil
Speaker: wir auch da ganz klar unterscheiden müssen, anlassbezogen.
Speaker: Also auf meiner Sicht kann eine interne HR-Abteilung nie einem externen Coach gleichgestellt werden, weil natürlich HR intern auch, die haben die interne Brille auch, es kann zu Zielkonflikten kommen, es kann, ne, also die sind ja meistens gar nicht so frei, in der Rolle, also diese Haltung komplett so einnehmen zu können, wenn es vor allem auch um privatere Themen geht, ne.
Speaker: Also da ist es meiner Sicht schon das Ziel, dass man also nicht versuchen sollte, so Coaching-Beziehungen im Unternehmen aufzubauen, aber zumindest so Coaching-Skills von den Techniken her, sich die als People-and-Culture-Abteilung auch anzueignen.
Speaker: Einfach so als Ergänzung des eigenen Werkzeugkoffers, mit dem man, keine Ahnung, jetzt ein bisschen plattes Bild, aber dass man auch zu Hause erstmal versucht, was selber zu reparieren vielleicht, wenn es nicht allzu groß ist und dann, wenn man sieht, es hilft irgendwie nicht oder ich mache es im schlimmsten Fall eher schlimmer, dann holt man sich vielleicht nochmal irgendwie Hilfe von außen.
Speaker: Aber ja, dass durch dieses zusätzliche Werkzeug sich vielleicht doch auch mehr Dinge lösen lassen als bisher.
Speaker: Ja.
Speaker: Und ja, da kann man halt, finde ich, auch ganz gut die Brücke schlagen zur psychologischen Sicherheit, weil selbst wenn wir sagen, das ist, also HR ist kein Coach, aber hat halt Coaching Skills, was braucht es denn dafür, dass HR diese Coaching Skills auch irgendwo einsetzen kann?
Speaker: oder dass Mitarbeitende überhaupt kommen und sagen, hey, ich habe da ein Problem, kann ich da mal mit dir drüber sprechen, dass es eben diese psychologische Sicherheit braucht, diese Sicherheit zu wissen, HR ist nicht dafür da.
Speaker: Ich glaube, das ist schon noch ein sehr altes Bild, aber früher war schon HR die Abteilung, die vielleicht nicht so gut angesehen war oder vor der man auch so ein bisschen Angst hatte.
Speaker: Und dass Leute da aber wirklich auch wissen, sie sind dafür da, um mir zu helfen und zu helfen.
Speaker: Das ist, denke ich, ganz wichtig, dass man diese Sicherheit hat und dieses Vertrauen auch irgendwo, Vertrauen auch in dem Sinn, sich überhaupt zu öffnen, dass ich weiß, als Mitarbeitende, das bleibt auch in diesem Rahmen, das geht nicht darüber hinaus oder es wird mir auch halt nicht zum Nachteil.
Speaker: Das ist ja auch ganz oft dann der Fall oder die Angst, denke ich, auch von vielen, die dann sagen, hey, wenn ich mich eröffne, nicht, dass ich deswegen dann zum Beispiel nächste Woche die Kündigung erhalte oder sowas.
Speaker: Ja, ja, okay.
Speaker: Also zusammenfassend würdest du auf jeden Fall empfehlen, mindestens rudimentäre Coaching-Skills aufzubauen, sich das schon mal anzugucken als People-Team-Mitglied, weil es da auch, wie du es beschrieben hast, so einige low-hanging fruit gibt, mit denen man da rein starten kann.
Speaker: Grundlage dafür, dass das aber wie viele andere Dinge im Unternehmen erfolgreich ist, ist ein gewisses Level an psychologischer Sicherheit im Unternehmen, also Fehlertoleranz, Transparenz, klares gewaltfreies Feedback einander gegenüber und ja, dass das eine gute Grundlage bieten kann, gerade in
Speaker: Unsicherer und Zeiten wie im Moment trotzdem gut miteinander nach vorne zu arbeiten.
Speaker: Ja, das ist sehr gut zusammengefasst.
Speaker: Wenn du jetzt nochmal so an deine eigenen Anfänge zurückdenkst im Personalbereich, was gibt es so zum Thema Unternehmenskultur mittlerweile, wo du heute sagst, das hätte ich echt gern früher gewusst, das hätte mir einiges erleichtert?
Speaker: Ja.
Speaker: Also wenn ich von mir persönlich spreche, was ich aber auch von anderen mitbekomme, ist so, dass ich da ganz viele, bei mir war das früher auch so, dass ich mich sehr doll auch über meine Führungskräfte irgendwo aufgeregt habe und gedacht habe, wie kann man das so machen und da sehr hohe Erwartungen, glaube ich, auch an Führungskräfte hatte.
Speaker: Wenn ich jetzt aber auch bei Kunden mitbekomme, das ist tatsächlich so.
Speaker: Das hat sicherlich auch Gründe, warum Mitarbeitende da arbeiten,
Speaker: sehr hohe Erwartungen noch irgendwo an Führungskräfte haben.
Speaker: Und nichtsdestotrotz, da habe ich so auch aus der Erfahrung jetzt und auch aus der Zusammenarbeit mit Unternehmen eben zu genau diesem Thema gemerkt, ja, Führungskräfte sind wichtig, definitiv, sie spielen eine ganz zentrale Rolle bei Unternehmenskultur und trotzdem können sie es gar nicht alleine schaffen.
Speaker: Und trotz alledem sind manche Führungskräfte auch einfach in einer Sandwich-Position, wo sie gezwungen, teilweise auch gezwungen werden,
Speaker: auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln.
Speaker: Und das war für mich so ein Eye-Opener, auch wirklich das so systemisch zu sehen, dieses ganze Thema Führung.
Speaker: Und dass natürlich jedes einzelne Individuum, dass das zeigt sich da und jeder hat irgendwie dann vielleicht auch Herausforderungen mit Führungskräften oder auch nicht.
Speaker: Das ist ja auch immer eine Persönlichkeitssache so ein bisschen.
Speaker: Und das zeigt sich in den Individuen und trotzdem lässt sich meistens dann doch alles auf ein System irgendwo zurückführen.
Speaker: Und wenn man dann halt da ansetzen kann an diesem System, dann schaffen wir es eben auch quasi weiter unten, die Herausforderung vielleicht auch zu lösen.
Speaker: Aber ganz klar, da auch Unternehmenskultur, ja, auch eine Geschäftsführung ist eine super zentrale Rolle und trägt maßgeblich Unternehmenskultur.
Speaker: Und trotzdem funktioniert es nicht nur Top-Down, sondern eben auch Bottom-Up.
Speaker: Und jeder Einzelne muss halt auch was dafür tun, so.
Speaker: Die Unternehmenskultur beginnt ja bei jedem Einzelnen, beim Verhalten, bei massermisch für Beziehungen auch zu anderen Unternehmen.
Speaker: Auf jeden Fall.
Speaker: Deswegen haben wir uns zum Beispiel auch intern bewusst dagegen entschieden, HR damals in People and Culture umzubenennen, weil unserer Ansicht nach Culture jeden Einzelnen betrifft und nicht irgendwas ist, wo es so eine Kulturstabsstelle gibt, die da mal...
Speaker: Stimmung kommt in Anführungszeichen oder da alles an sich reißt, was für irgendwen jetzt gerade nicht stimmig ist, sondern dass das in und zwischen jedem Teammitglied stattfinden muss, damit es funktioniert.
Speaker: Ja, das war eigentlich schon eine kleine gewagte These von mir.
Speaker: Hast du denn eine gewagte These zum Thema Unternehmenskultur, wo du denkst, da könnten vielleicht auch einige anderer Meinungen sein, aber ich glaube da selber richtig dran.
Speaker: Also ich habe da ein paar tatsächlich, ich habe die auch mal runtergeschrieben und ich glaube, die, wo ich definitiv am meisten dahinter stehe, ist, dass dein Team nur so stark ist, wie du dich selber führen kannst als Führungskraft.
Speaker: Also dieses Thema Selbstführung ist so relevant und ich sehe aber ganz oft auch bei Führungskräften diesen blinden Fleck, dass sie sagen, aber die Mitarbeiter müssen doch, die müssen doch leisten, die müssen doch das verbringen.
Speaker: Und wenn du dann aber, sei es in einem Coaching oder dann eben auch durch so eine Kulturanalyse das auch mal sichtbar machst, so hey, das sind halt auch Themen bei dir, wo du dich selber vielleicht gar nicht so gut führen kannst oder mal ganz klassisch genommen den typischen Choleriker, der sich da irgendwie auch gar nicht unter Kontrolle irgendwo hat, das wirkt sich natürlich auch auf ein Team aus.
Speaker: Und ja, deswegen würde ich da sagen, so Selbstführung oder Mitarbeiterführung beginnt immer bei einem selbst, dementsprechend auch Unternehmenskultur.
Speaker: Ja, sehr spannend und wichtig und wichtig gerade in dem Fall wahrscheinlich auch als Führungskraft, sich selbst immer wieder Feedback einzuholen und die auch für sich irgendwie annehmen zu können und so unverzerrt wie möglich einordnen zu können.
Speaker: Ich bin auf jeden Fall gespannt, was unsere Hörerinnen und Hörer dazu sagen, ob sie da deine Einschätzung teilen oder anderer Meinung sind.
Speaker: Ich bin auf jeden Fall sehr froh, dass wir gesprochen haben.
Speaker: Franzi, vielen, vielen Dank für all deine Einblicke und Einschätzungen.
Speaker: Und ja, bis vielleicht nächstes Mal zu einem anderen Thema nochmal.
Speaker: Ich bin mir sicher, du hast noch viel zu erzählen.
Speaker: Vielen Dank dir.
Speaker: Danke auch dir.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
