Become a Creator today!Start creating today - Share your story with the world!
Start for free
00:00:00
00:00:01
Psychologische Sicherheit schaffen: Franziska gibt Tipps für die Umsetzung in deinem Unternehmen.
30 Plays5 hours ago
Obwohl das Pendel aktuell wieder stärker in Richtung Arbeitgebermarkt ausschlägt: um den Faktor Mensch kommt keine Organisation herum.
Eine Unternehmenskultur, die starke Ergebnisse hervorbringt, bietet den Mitarbeiter:innen vor allem eines. Psychologische Sicherheit.
Aber damit wir hier nicht ins Buzzword-Bingo abdriften – Franziska, was genau ist psychologische Sicherheit im Arbeitskontext eigentlich:
Laut Kulturexpertin und Podcastgast Franziska Meyer braucht es Arbeitsplatzsicherheit, Transparenz und eine offene Feedback- und Fehlerkultur, damit sich die Teammitglieder sicher fühlen und ihr Potenzial entfalten können.
Im Gespräch mit Host Franziska erklärt sie aber nicht nur ihr Verständnis vom Konzept psychologischer Sicherheit, sondern gibt auch Impulse und Tipps, wie du mit Tools aus dem Coaching-Werkzeugkasten und aktiver Arbeit an der Unternehmenskultur das Sicherheitsgefühl deiner Mitarbeiter:innen stärkst.
Höre jetzt rein und finde heraus, wie du als HR-Professional den Unterschied machst:
- 00:00–02:42 HR-Ausbildung, Wirtschaftspsychologie im Studium, Coaching Ausbildung – die Mischung, aus der PeopleO entstanden ist.
- 02:43–08:36 Wie funktioniert eine Kulturanalyse?
- 08:37–11:34 Psychologische Sicherheit – die Grundlage einer guten Unternehmenskultur.
- 11:35–14:43 Um den Faktor Mensch kommt kein Unternehmen drumherum.
- 14:44–17:28 HR mit Coaching-Power: die Organisation von innen heraus stärken & entwickeln.
- 17:29–25:28 Coaching Skills dürfen in deinem HR-Werkzeugkoffer nicht fehlen!
- 25:29–28:11 Hätte Franziska das mal früher gewusst …
- 28:12–30:22 Franziskas Hot Take: Ohne Selbstführung keine gute Teamführung.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Werde Expert:in für Organisationsentwicklung:
- Unternehmenskultur: diese 13 Bücher bringen dich weiter
- So löst du Konflikte in Meetings
- Mitarbeiterführung: mit 8 Tipps zum Erfolg
Als Gründerin von PeopleO unterstützt Franziska Startups und KMU dabei, ihre Unternehmenskultur weiterzuentwickeln. Jetzt vernetzen!
Besuche die Website von PeopleO: www.people-o.de
Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen. Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte 🌟!
Überzeuge dich selbst und erfahre mehr: hire.workwise.io
Recommended
Transcript
Einführung in WorkWise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
00:00:17
Speaker
Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:20
Speaker
Heute mit Franzi und Franzi.
00:00:22
Speaker
Einmal mir, Franzi, Head of People bei WorkWise und meiner Gesprächspartnerin heute, Franziska Meier, Gründerin und CEO von People.o, einer Organisationsberatung mit dem Schwerpunkt Unternehmenskultur.
Umgang mit Unternehmenskultur in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
00:00:36
Speaker
Ich möchte heute von Franzi mehr darüber erfahren, wie People-Verantwortliche in ihrer Organisation die Unternehmenskultur gerade in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten gestalten und in eine möglichst konstruktive Richtung lenken können.
00:00:50
Speaker
Genauer interessiert mich, wie schaffe ich gerade in unsicheren Zeiten die oft zitierte psychologische Sicherheit im Unternehmen und welche Kompetenzen helfen mir dabei in der People-Abteilung?
Franziskas Weg in die HR-Welt
00:01:02
Speaker
Franzi, bevor wir über Erkenntnisse und Empfehlungen sprechen, die du in deiner Beratungspraxis an Unternehmen weitergibst, wie kam es denn zu deinem Weg in die HR-Welt und wo hat der dich lang geführt bis zu dem Punkt, an dem du heute bist?
00:01:18
Speaker
Ja, also das muss ich doch schon ein bisschen auch zurückblicken.
00:01:22
Speaker
Also das war vor, ja, ungefähr zehn Jahren.
00:01:25
Speaker
12 Jahren fing mein Weg sozusagen in die Welt, in die HR-Welt an.
00:01:31
Speaker
Damals nach dem Abi überhaupt nicht gewusst, okay, in welche Richtung soll es eigentlich gehen.
00:01:35
Speaker
Und dann eher durch Zufall über eine Personal-Dienstleistungs-Kauffrau-Ausbildungsstelle gestolpert.
00:01:42
Speaker
Und dachte, hey, das könnte ganz gut passen, weil ich wusste, irgendwas mit Menschen will ich schon machen.
00:01:46
Speaker
Und Personal hat hier was für Menschen zu tun.
00:01:48
Speaker
Und genau, bin dann so in HR reingekommen.
00:01:52
Speaker
Die Ausbildung war eigentlich auch schon so
00:01:54
Speaker
sehr generalistisch, würde ich mal sagen, aufgestellt und ausgerichtet, sodass ich danach dann ins Recruiting oder mit dem Recruiting eingestiegen bin und dann die ganzen verschiedenen anderen Bereiche, also die Personalentwicklung, Personalverwaltung auch betreut habe, also war da sehr generalistisch auch unterwegs und habe dann nebenher Wirtschaftspsychologie studiert und habe dann darüber immer
00:02:17
Speaker
mehr so auch das Interesse für Organisationsentwicklungsaspekte oder Zusammenhänge gewonnen und habe dann auch eine Coaching-Ausbildung noch gemacht.
00:02:26
Speaker
Und das war, glaube ich, so die Mischung für mich, wo ich dann gemerkt habe, sowohl persönlich als auch fachlich, ich würde mich da gerne noch in eine andere Richtung weiterentwickeln und habe mich dann 2021 dazu entschieden, mich selbstständig zu machen und ja, genau, habe dann People.o gegründet.
Prozess der Kulturanalyse bei People.o
00:02:43
Speaker
Ich habe gesehen, ihr bietet bei People.O unter vielen anderen Dingen, vielleicht auch als Ausgangspunkt für andere Maßnahmen, Kulturanalyse an.
00:02:54
Speaker
Wie macht man das, eine Kultur analysieren?
00:02:59
Speaker
Ja, wie machen wir das?
00:03:01
Speaker
Wir haben so drei Bestandteile in der Analyse.
00:03:04
Speaker
Also was immer der Fall ist, ist so eine Online-Befragung.
00:03:07
Speaker
Das kann man sich vorstellen wie so eine Mitarbeiterbefragung, wo wir verschiedene Kategorien drin haben, also von Führung, Vision, Mission und Ziele über Teams, also wie arbeiten die Teams zusammen, bis hin zu den Individuen und teilweise auch strukturierten Prozesse, dass man einfach einmal so eine umfassende Umfrage hat und auch eine umfassende Datenbasis.
00:03:26
Speaker
Dann werten wir das aus und basierend auf den Ergebnissen machen wir dann noch Interviews, sei das dann eben mit gezielten Führungskräften zum Beispiel oder wenn es eben um das Thema Team geht, dass wir dann eher nochmal eben versuchen, die Teamdynamiken zu erfassen, die sicherlich dann auch die Mitarbeitenden viel besser beurteilen können als jetzt eine Führungskraft.
00:03:47
Speaker
Genau, und dann im dritten Schritt, das ist nicht
00:03:50
Speaker
sage ich mal, immer der Fall, aber doch sehr häufig, dass wir uns dann auch nochmal ein Bild vor Ort machen.
00:03:55
Speaker
Das heißt, dass wir nochmal ein Workshop machen oder auch eine Beobachtung in dem Sinn, dass man zum Beispiel in Teams nochmal, in Meetings nochmal mit reingeht oder einfach so mal ein bisschen mitläuft mit einer Führungskraft in der Kantine beobachten kann, da wo man so ein bisschen reinhört, um da die Unternehmenskultur auch nochmal beurteilen zu können, weil Unternehmenskultur, das wissen ja bestimmt auch viele Hörerinnen und Hörer, ist ja nicht nur ein
00:04:18
Speaker
das, was irgendwie zwischenmenschlich passiert oder wie sie zum Beispiel Führungsplätze verhalten, sondern man sieht das ja auch im Außen, also alles prägt ja auch irgendwie dieses Bild, also die Gestaltung, wie sind die Räume gestaltet zum Beispiel, die Architektur, gibt es ja auch von Scheinen ganz viele, oder diese eine Theorie, es gibt ganz viele Theorien, Scheinen davon ist eine, wie Unternehmenskultur ja auch wahrgenommen wird und genau da haben wir eben versucht, so das Beste aus der Theorie und der Praxis zusammenzuarbeiten,
00:04:46
Speaker
zu bringen, um dann eben die Kultur auch analysieren zu können.
Gründe für eine kulturelle Analyse
00:04:52
Speaker
Und die Unternehmen, die auf euch zukommen, sagen die so generell, ich möchte was an unserer Unternehmenskultur verändern, einfach so oder unsere Kultur verbessern, so vage das auch ist.
00:05:04
Speaker
Oder mit konkreten anderen Ergebnissen, quasi mit Unternehmenskultur als Mittel zum Zweck, dass die sagen, Franzi, wir haben eine wahnsinnige Fluktuation, wir denken, es liegt an der Unternehmenskultur, könnt ihr da mal reingucken.
00:05:18
Speaker
Oder Franzi,
00:05:21
Speaker
Bewerberinnen, Bewerber kommen hier rein zum Probetag und nehmen uns als nicht attraktiv war, vielleicht in seiner Unternehmenskultur oder so.
00:05:29
Speaker
Also mit was für Zielvorstellungen kommen die so zu euch?
00:05:34
Speaker
Ja, es ist tatsächlich echt richtig unterschiedlich.
00:05:37
Speaker
Also in manchen Unternehmen, da ist dann aber schon auch die HR-Abteilung entweder schon sehr etabliert oder es gibt sogar schon Organisationsentwickler, die natürlich nochmal ein ganz anderes Verständnis auch haben und die Sachen anders sehen, die wirklich ganz genau schon sagen können, hey,
00:05:51
Speaker
Zum Beispiel, wir wollen wirklich so dieses ganze Thema Unternehmenskultur mal angehen, weil wir einfach wissen, wie vielseitig das ist und wie es wirkt, wo es dann wirklich auch darum geht, so einen kompletten Kulturwandel zu machen.
00:06:01
Speaker
Wir wirklich auch bewusst sagen, wir wollen unsere Unternehmenskultur ändern und dann gehen wir halt rein und dann sicherlich ergeben sich dann auch Schwerpunkte, wo man auch erstmal anfängt, weil man kann ja auch nicht alles machen.
00:06:12
Speaker
Das ist zum Beispiel ein Beispiel.
00:06:14
Speaker
Dann gibt es aber auch kleinere Unternehmen, die wissen noch gar nicht so richtig, dass es wirklich die Unternehmenskultur ist.
00:06:21
Speaker
Also das ist dann einfach so anders geframed.
00:06:23
Speaker
Also sei es, dass es dann irgendwie halb viele Teamkonflikte oder so gibt oder auch Geschäftsführende selber merken, hey, ich habe hier Leute eingestellt, aber irgendwie wachsen die auch nicht.
00:06:32
Speaker
Also um da nochmal so sichtbar zu machen, was sind da eigentlich so die Problemchen?
00:06:36
Speaker
Was es natürlich auch gibt, dass
00:06:38
Speaker
Unternehmen sich noch gar nicht dessen bewusst sind, dass sie überhaupt ein Unternehmenskultur-Thema haben.
00:06:42
Speaker
Also dass sie vielleicht dann eben über Strukturen und Prozesse merken, sie brauchen da irgendwie Unterstützung oder jetzt auch beispielsweise im Aufbau von einer HR-Abteilung und dann merken, hey, wir brauchen da eigentlich auch noch viel mehr Unterstützung, wir sollten da noch viel mehr tun.
00:06:56
Speaker
Das gibt es natürlich auch.
00:06:58
Speaker
Aber das Thema Führung ist eigentlich immer zentral, also Führungskraftsentwicklung und daraus ergeben sich bei uns dann auch ganz oft Folgeaufträge sozusagen.
00:07:07
Speaker
weil das natürlich ganz klar mit Unternehmenskultur auch zusammenhängt.
Berichterstattung und Empfehlungen aus der Kulturanalyse
00:07:10
Speaker
Ja, ich würde sagen, Führung und Teamentwicklung, das sind so die häufigsten Anfragen.
00:07:16
Speaker
Okay, und dann macht ihr die Kulturanalyse und dann gibt es quasi so eine Art Report mit Diagnosen oder Vermutungen, die nahe liegen.
00:07:27
Speaker
Oder wie kann man sich das dann vorstellen, das Ergebnis von der Analyse, das man dann als Unternehmen zum Beispiel bekommt?
00:07:33
Speaker
Genau, es ist ein, ja, kann man schon sagen, ein Report.
00:07:36
Speaker
Es ist eine Auswertung, also in Zahlen, Daten, Fakten einfach nochmal dargestellt, auch visuell nochmal aufbereitet.
00:07:43
Speaker
Es werden auch
00:07:44
Speaker
quasi nochmal die Risiken dargelegt.
00:07:46
Speaker
Also wo sind wirklich auch Risiken in der Unternehmenskultur, die man angehen sollte, wo sind aber auch Stärken.
00:07:52
Speaker
Es geht ja nicht immer nur darum zu gucken, was läuft nicht so gut, sondern auch was läuft halt schon richtig gut und was kann das Unternehmen auch tun, um das einfach noch weiter zu stärken, also um die Stärken zu stärken.
00:08:02
Speaker
Und dann, ja, geben wir eine Handlungsempfehlung auch mit, also aus unserer Sicht, was wir dem Unternehmen nahelegen würden, was sie tun sollen, sollten.
00:08:11
Speaker
Und ja, im besten Fall machen wir das dann eben auch mit dem Kunden gemeinsam.
00:08:14
Speaker
Also das sagen auch tatsächlich sehr viele oder liegt ja auch nahe, wenn sie schon sich externe Unterstützung suchen und sagen, bitte begleitet uns, wir wollen nochmal eine Analyse haben, dass dann schon auch dahinter der Wunsch steckt, damit was machen zu wollen.
00:08:26
Speaker
Also dann wirklich auch was verändern zu wollen.
00:08:28
Speaker
Und genau, da begleiten wir dann Unternehmen dabei, ihre Unternehmenskultur zu stärken.
Psychologische Sicherheit in der Unternehmenskultur
00:08:36
Speaker
Okay.
00:08:37
Speaker
Jetzt ging es so in den letzten zehn Jahren in HR-Diskurs, auch in vielen Büchern oft darum, dass so eine, wenn nicht die wichtigste Grundlage für eine innovative, produktive Unternehmenskultur die sogenannte psychologische Sicherheit ist.
00:09:00
Speaker
Was verstehst du darunter und welche Rolle spielt das aus deiner Sicht?
00:09:04
Speaker
Ja,
00:09:05
Speaker
Also ich glaube, man muss eingangs dazu sagen, dass so dieses Thema psychologische Sicherheit jetzt ja auch, wie du gerade schon so ein bisschen angedeutet hast, so oft auch benutzt wurde.
00:09:14
Speaker
Und dieses Wort, es ist, denke ich, in aller Munde und trotz alledem ist es, denke ich, trotzdem wichtig, dass wir nochmal darüber sprechen, weil für Unternehmenskultur ist es einfach ganz, ganz zentral.
00:09:24
Speaker
Was man, denke ich, schon unterscheiden muss, ist so Arbeitsplatzsicherheit.
00:09:28
Speaker
Also, dass die Leute vor allem angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage ja schon auch vielleicht ihren Arbeitsplatz ein bisschen gefährdet sehen.
00:09:36
Speaker
Aber auch mit Blick in die Zukunft, KI wird sicherlich auch ein paar Aufgaben übernehmen.
00:09:40
Speaker
Und psychologische Sicherheit, aus meiner Sicht, da ist Arbeitsplatzsicherheit ein Aspekt davon.
00:09:44
Speaker
Aber für mich bezieht sich psychologische Sicherheit schon auch stark auf das Miteinander, auf die Arbeit an sich.
00:09:50
Speaker
Also wenn ich morgens zum Beispiel zur Arbeit komme, fühle ich mich da generell zum Beispiel erstmal sicher.
00:09:54
Speaker
Oder muss ich Angst haben von einem polärischen Chef, der einfach dann zwei Sekunden später in der Tür steht und nicht andreut so auf die Art.
00:10:01
Speaker
Aber natürlich auch so grundsätzlich, wie schaffe ich da auch eine Kultur der Sicherheit, ist, wenn die Mitarbeitenden auch das Gefühl haben, sie können...
00:10:09
Speaker
offen darüber reden, also ihre Meinung äußern.
00:10:12
Speaker
Sie können offen sagen, was sie denken, ohne dafür irgendwo sanktioniert zu werden.
00:10:16
Speaker
Oder auch wenn es unbequem ist, kennt man ja auch häufig, aber dass Mitarbeitende da wirklich auch das Gefühl haben, ich kann ja alles sagen und werde dafür nicht bestraft.
00:10:27
Speaker
Oder auch eben so das ganze Thema Fehlerkultur.
00:10:30
Speaker
Also dass auch Mitarbeitende wissen, wenn sie selber einen Fehler machen, dass es eben belohnt wird, dass sie das offen auch ansprechen.
00:10:39
Speaker
weil wir ja auch oft wissen, wenn es dann irgendwie vertuscht wird, irgendwann kommt es dann später raus und dann ist der Fehler vielleicht noch viel größer und am Anfang könnte man es irgendwie noch besser abwenden können.
00:10:48
Speaker
Also da auch so eine positive Fehlerkultur zu schaffen und dass es dann auch nicht darum geht, irgendwie einen Schuldigen zu finden, sondern eher darum, eine Lösung zu finden.
00:10:56
Speaker
Also, dass man sich schon fragt, okay, wie ist der Fehler entstanden, aber nicht mehr hat den Fehler gemacht und eher dann auch, wie können wir halt in Zukunft vermeiden, dass der Fehler nicht mehr vorkommt.
Einfluss von wirtschaftlichen und politischen Veränderungen
00:11:06
Speaker
Ja, das ist so das, was ich darunter verstehe.
00:11:10
Speaker
Okay, also du hast jetzt als zwei Aspekte genannt, zum einen Fehler Toleranz und auch das Gefühl offen, Feedback geben zu können, seine Meinung auch zu Themen äußern zu können, ohne da jetzt Sorge zu haben,
00:11:27
Speaker
dass man ja sozial oder entwicklungstechnisch irgendwie dafür sanktioniert wird im Unternehmen.
00:11:34
Speaker
Hast du das Gefühl, dass es irgendwie schwieriger geworden ist mit zum einen dem ökonomischen Klima, das sich irgendwie verändert hat?
00:11:41
Speaker
Du hast Arbeitsplatzsicherheit schon angesprochen, ist jetzt mit Sicherheit geringer als noch vor irgendwie den vier Jahren, als du angefangen hast.
00:11:51
Speaker
Zum anderen auch irgendwie politisches Klima hat sich verändert.
00:11:54
Speaker
Zum dritten dann auch, finde ich, was so gerade Unternehmenskultur angeht, war vor ein paar Jahren noch viel mehr die Rede davon, so eigentlich alles zu machen für die Mitarbeitenden oder für gute Kandidaten, alle Benefits anzubieten, denen das perfekte Nest zu richten und da entgegenzukommen, wo immer es auch geht, wo ich jetzt das Gefühl habe, da wird es schon...
00:12:16
Speaker
Einfach auch aus wirtschaftlicher Notwendigkeit irgendwie stärker leistungsgetrieben wie bei Unternehmen.
00:12:24
Speaker
Was hat das aus deiner Sicht so für Auswirkungen gehabt auf gerade diese Faktoren, Fehler, Toleranz, Offenheit für sämtliche Meinungen im Unternehmen?
00:12:33
Speaker
Hast du da irgendwas gespürt?
00:12:35
Speaker
Ehrlich gesagt gar nicht so doll.
00:12:37
Speaker
Also gar nicht in Bezug auf psychologische Sicherheit, sondern was man schon natürlich gespürt hat, so generell die Bereitschaft von Unternehmen in Unternehmenskultur zu investieren, dass die sich schon verändert hat, würde ich sagen.
00:12:51
Speaker
Also ich denke, das, was du gerade beschrieben hast,
00:12:53
Speaker
ist definitiv ein Punkt, dass so dieser Markt sich ja auch gewandelt hat, wieder hin zum Arbeitgebermarkt.
00:13:00
Speaker
Das seht ihr ja auch aus Recruiting-Perspektive.
00:13:02
Speaker
Ich denke, ich habe selber ja auch Zahlen, die das auch belegen.
00:13:07
Speaker
Nichtsdestotrotz, und das finde ich, da bin ich auch erleichtert, dass trotzdem viele Unternehmen das Thema Unternehmenskultur nach wie vor als wichtig ansehen und trotzdem den Mitarbeiter ins Zentrum stellen wollen, weil auch aus meiner Sicht, das, wie sage ich das, also
00:13:23
Speaker
Ja, es geht jetzt mehr wieder Richtung Leistung, aber wenn wir uns anschauen, was bringt denn jemanden dazu, Höchstleistung zu erbringen?
00:13:31
Speaker
Und dann sind wir ja bei solchen Faktoren wie Unternehmenskultur, fühlt die Person sich sicher, ja, kriegt sie Feedback?
00:13:38
Speaker
Das ist ja auch ein ganz wichtiger Punkt.
00:13:40
Speaker
ganz wichtiger Punkt.
00:13:42
Speaker
Wenn wir auch sagen, selbst wenn wir jetzt eher in so eine Performance-Richtung wieder gehen, es braucht Feedback.
00:13:48
Speaker
Es braucht auch eine gewisse Offenheit, eine gewisse Transparenz.
00:13:51
Speaker
Und ja, also so gesehen, ich sehe den, habe es schon ein Stück weit wahrgenommen, aber jetzt nicht sonderlich drastisch und finde es auch
00:14:02
Speaker
Richtig, dass es nicht jetzt total gesagt wird, okay, jetzt sind die Arbeitgeber quasi wieder in der stärkeren Position.
00:14:08
Speaker
Jetzt müssen sich die Mitarbeitenden wieder anpassen, weil ich denke, es ist auch zu kurzfristig gedacht, wenn wir mal in die Zukunft schauen.
00:14:14
Speaker
Wir haben
00:14:15
Speaker
Generation Z, die immer mehr auch auf den Arbeitsmarkt kommt, die einfach nur mal andere Vorteile von Arbeit hat.
00:14:21
Speaker
Und wir haben genauso auch technologische Entwicklungen mit KI, wo man sich ja auch fragen muss, okay, was wird zukünftig eigentlich wirklich noch vom Mensch selber durchgeführt oder ausgeführt und welche Rolle wird der Mensch überhaupt auch noch spielen?
00:14:34
Speaker
Sicherlich eine Rolle, aber wie genau sieht die aus?
00:14:37
Speaker
Und da sind wir halt dann wieder bei dem Faktor Mensch, der für Organisationen, denke ich, langfristig immer wichtig sein wird.
Entwicklung von Kompetenzen im internen HR
00:14:43
Speaker
Du hast gesagt, es wird ja auch in Zukunft immer Menschen brauchen, auch in der People-Abteilung.
00:14:49
Speaker
Ja, jetzt suchen Unternehmen nach professioneller Unterstützung zum Thema Unternehmenskultur, um beispielsweise Fluktuationen zu verringern, im Recruiting attraktiver zu sein.
00:14:59
Speaker
mit Teammitgliedern, die sich wertgeschätzt angenommen fühlen, innovativer, produktiver, wirtschaftlich erfolgreicher zu sein.
00:15:07
Speaker
Und die landen dann beispielsweise bei euch als Unternehmensberatung oder bei externen Coaches.
00:15:14
Speaker
Jetzt frage ich mich,
00:15:16
Speaker
Welche Kompetenzen sollte und kann die interne HR-Abteilung dann selbst aufbauen, um eine konstruktive Unternehmenskultur aufzubauen und zu erhalten?
00:15:26
Speaker
Stichwort auch Coaching-Kompetenz für HR.
00:15:29
Speaker
Ja, also du hast es jetzt eigentlich schon gesagt.
00:15:32
Speaker
Coaching-Kompetenz umfasst aus meiner Sicht sehr, sehr wichtige viele Punkte.
00:15:37
Speaker
Und aus meiner Erfahrung war es vor allem auch in HR ja oft so, dass man so eine Sandwich-Position noch irgendwo hat.
00:15:43
Speaker
Man
00:15:45
Speaker
kriegt aber auch ja, also man kriegt einfach von ganz vielen verschiedenen Seiten Dinge mit, man muss ganz viele verschiedene Stakeholder auch irgendwo managen und also sei es jetzt irgendwie Führungskräfte, sei es die Mitarbeitenden, sei es HR-Kollegen, sei es die Geschäftsführung und gleichzeitig kriegt HR ist ja schon, also sitzt ja schon aus dem Zentrum irgendwo und wird ja auch oft, trägt auch immer eine hohe Verantwortung und
00:16:10
Speaker
wird oft auch, sage ich mal, konsultiert, wenn es eben um zum Beispiel Probleme geht, um Konflikte, um, hey, wie kann ich meinen Mitarbeiter motivieren?
00:16:19
Speaker
Oder auch eben, wenn Mitarbeitende sagen, ich habe hier gerade ein Thema mit meiner Führungskraft zum Beispiel.
00:16:25
Speaker
Und unabhängig davon ist HR tatsächlich ja schon auch, also spielt eine super wichtige Rolle bei dem ganzen Unternehmenskulturthema.
00:16:33
Speaker
Also HR heißt ja mittlerweile auch in vielen Unternehmen People and Culture.
00:16:38
Speaker
weil es halt eben um Menschen und um die Kultur auch geht.
00:16:41
Speaker
Und ja, da spielen sie eine ganz wichtige Rolle, auch wenn man so dieses ganze System mal anschaut, also eine ganze Organisation einfach.
00:16:50
Speaker
Und dadurch, dass sie so eine große Verantwortung auch haben, haben sie ja auch hohen Einfluss tatsächlich und können aus meiner Sicht da auch durch beispielsweise Coaching-Kompetenzen, was ja im Endeffekt nichts anderes ist als
00:17:04
Speaker
führen durch Fragen, können wir aber gleich nochmal näher reingehen, können da die Organisation auch, sage ich mal, aus dem System heraus betrachtet, sehr stark weiterentwickeln und zum Beispiel auch, sage ich mal, vom Problemdenken zum lösungsorientierten Denken führen.
00:17:20
Speaker
Das ist jetzt aber nur ein Beispiel.
00:17:21
Speaker
Also ja, HR da an der Stelle sehr, sehr wichtig und spielt eine sehr, sehr große Rolle für Unternehmenskultur.
00:17:28
Speaker
Ja, jetzt gibt es so wie dich damals, denke ich, einige, mich auch, in People-Abteilungen, die in Anführungszeichen freiwillig oder einfach, weil es zu den eigenen Interessen gehört, zum Beispiel eine Coaching- oder Beratungsausbildung machen.
00:17:44
Speaker
Dann gibt es vielleicht andere, die sagen so, oh Gott, ich bin jetzt schon so zugeladen mit Aufgaben, gerade operativen Aufgaben.
00:17:52
Speaker
Jetzt soll ich irgendwie auch noch Coaching lernen?
00:17:55
Speaker
Wie soll ich denn das noch irgendwie unterbringen?
00:17:59
Speaker
So nach dem, was du jetzt auch gerade mit Blick auf die Zukunft gesagt hast, Routineaufgaben, die immer stärker automatisiert werden oder auch von künstlicher Intelligenz übernommen werden.
00:18:09
Speaker
dass da wahrscheinlich solche Kompetenzen noch mit zukunftssicherer sind, die eben so den Überblick über das Gesamtunternehmen haben und auch für die zwischenmenschlichen Komponenten, die da eine Rolle spielen.
00:18:23
Speaker
Du hast auch schon gerade ein paar Einsatzmöglichkeiten genannt.
00:18:27
Speaker
Wie aufwendig ist es denn, Coaching-Kompetenzen aufzubauen als People-Verantwortliche?
00:18:34
Speaker
Wie mache ich das?
00:18:37
Speaker
Also
00:18:38
Speaker
aus meiner Sicht ist das gar nicht aufwendig und viele aus meiner Sicht coachen auch schon oder wenden so Coaching-Skills an, Techniken, ohne sich dessen bewusst zu sein, dass sie das gerade tun.
00:18:51
Speaker
Also wie gesagt, Coaching ist ja auch so ein Missverständnis in unserer gesamten Gesellschaft, dass man denkt, Coach ist gleich Coach und der Coach sagt dir, was du zu tun hast.
00:19:03
Speaker
Aber Coaching im Original-Kontext ist ja
00:19:07
Speaker
ist ja auch irgendwo eine Prozessbegleitung.
00:19:09
Speaker
Also der Coach, der schafft einen Rahmen für dich, wo du dich selber quasi zu der Lösungsfindung entwickeln kannst.
00:19:16
Speaker
Durch Fragen.
00:19:17
Speaker
Also der Coach gibt Fragen, aber im Endeffekt bringst du dich selber zur Lösung.
00:19:22
Speaker
Und viele erwarten ja aber von einem Coach und es agieren auch viele Coaches eigentlich als Trainer oder als Berater, dass sie dir Tipps geben, dass sie dir sagen.
00:19:30
Speaker
Also man kann auch mal einen Tipp geben als Coach oder im Coaching-Kontext sozusagen.
00:19:36
Speaker
Und trotz alledem ist Coaching keine Beratung.
00:19:38
Speaker
Also Coaching heißt nicht, ich sage dir, was du zu tun hast, um da hinzukommen.
00:19:42
Speaker
Das ist ja eher dann ein Training oder wie gesagt eine Beratung.
00:19:44
Speaker
Und ja, zurück zum Thema HR.
00:19:47
Speaker
Das fängt ja auch schon dabei an, wie gesagt, bei Fragetechniken.
00:19:51
Speaker
Dass man offene Fragen zum Beispiel stellt, die zur Reflektion anregen.
00:19:55
Speaker
Dass man vielleicht aber auch so systemische Fragen mal stellt.
00:19:58
Speaker
Dass man ja auch mal sagt, okay, das ist aus seiner Sicht, was würde zum Beispiel deine Führungskraft dazu sagen oder deine...
00:20:05
Speaker
Kolleginnen oder so.
00:20:06
Speaker
Aber es geht natürlich dann auch in den Bereich aktiv zuhören.
00:20:11
Speaker
Und das machen, denke ich, schon ganz viele mit Nicken und so.
00:20:14
Speaker
Und das ist schon ein sehr guter Punkt, weil das Gegenüber dann auch einfach merkt, okay, da hört mir jemand zu und nimmt mich auch irgendwo ernst.
00:20:21
Speaker
Wenn man das quasi noch toppen möchte, kann man das auch einfach nochmal zusammenfassen, also dieses Paraphrasieren, weil das auch dem
00:20:28
Speaker
beispielsweise wenn jetzt ein Mitarbeiter kommt und sagt, ich habe ein Problem meiner Führungskraft, lass uns mal kurz sprechen, dass, wenn ich das einfach nur zusammenfasse, was ich gehört habe von den Mitarbeitenden, hat der Mitarbeitende auch die Chance, einen Spiegel vorgehalten zu bekommen und auch selber das nochmal einzuordnen, entweder erlangt die Erkenntnis und die Klarheit, ja genau, eigentlich das ist mein Problem, oder nee, es ist eigentlich doch was anderes so.
00:20:50
Speaker
Also dieses einfach zusammenfassen, hört sich immer so banal an, aber hat eine ganz große Wirkung auch auf das Gegenüber,
00:20:58
Speaker
Und kann das Gegenüber tatsächlich auch dann in diesen Modus versetzen, in diese Lösungsfindung auch zu kommen.
00:21:04
Speaker
Und da selber auch einen Weg für sich zu finden.
00:21:06
Speaker
Aber ja, ich denke, so aktiv zuhören und auch so Fragen stellen, das ist relativ leicht zu lernen.
00:21:14
Speaker
Was ich darüber hinaus aber auch super, super wertvoll finde und auch, wo wir HR-Abteilungen schon unterstützt haben, ist so das ganze Thema gewaltfreie Kommunikation.
00:21:22
Speaker
Das wird von allem noch viel zu wenig ausgeübt und dass die Leute sich dessen bewusst auch sind, was überhaupt gewaltvolle Kommunikation ist.
00:21:30
Speaker
Und ich glaube, das ist auch vielleicht so ein kulturelles Thema in Deutschland, aber dass wir uns manchmal gar nicht bewusst sind, wie hart eigentlich unsere Worte auch klingen oder vielleicht auch beim Gegenüber ankommen.
00:21:40
Speaker
Aber ja, auch so
00:21:41
Speaker
Konfliktdynamiken, also dass HR da auch mit diesen Skills dazu beitragen kann, dass das Unternehmen oder die Organisation als Ganzes sich auch wieder weiterentwickeln kann.
00:21:53
Speaker
Also zurück zur Frage, ist das aufwendig?
00:21:55
Speaker
Aus meiner Sicht nicht.
00:21:56
Speaker
Was vielleicht aufwendig ist oder woher dieser Gedanke auch kommt, ist so dieses, ich muss die Rolle eines Coaches einnehmen zusätzlich.
00:22:03
Speaker
Das sehe ich tatsächlich bei HR nicht.
00:22:06
Speaker
Das sehe ich, wenn dann eher bei einer Führungskraft, aber auch da begrenzt, weil
00:22:10
Speaker
wir auch da ganz klar unterscheiden müssen, anlassbezogen.
00:22:14
Speaker
Also auf meiner Sicht kann eine interne HR-Abteilung nie einem externen Coach gleichgestellt werden, weil natürlich HR intern auch, die haben die interne Brille auch, es kann zu Zielkonflikten kommen, es kann, ne, also die sind ja meistens gar nicht so frei, in der Rolle, also diese Haltung komplett so einnehmen zu können, wenn es vor allem auch um privatere Themen geht, ne.
00:22:39
Speaker
Also da ist es meiner Sicht schon das Ziel, dass man also nicht versuchen sollte, so Coaching-Beziehungen im Unternehmen aufzubauen, aber zumindest so Coaching-Skills von den Techniken her, sich die als People-and-Culture-Abteilung auch anzueignen.
Rolle von HR in der Unterstützung psychologischer Sicherheit
00:22:53
Speaker
Einfach so als Ergänzung des eigenen Werkzeugkoffers, mit dem man, keine Ahnung, jetzt ein bisschen plattes Bild, aber dass man auch zu Hause erstmal versucht, was selber zu reparieren vielleicht, wenn es nicht allzu groß ist und dann, wenn man sieht, es hilft irgendwie nicht oder ich mache es im schlimmsten Fall eher schlimmer, dann holt man sich vielleicht nochmal irgendwie Hilfe von außen.
00:23:15
Speaker
Aber ja, dass durch dieses zusätzliche Werkzeug sich vielleicht doch auch mehr Dinge lösen lassen als bisher.
00:23:21
Speaker
Ja.
00:23:24
Speaker
Und ja, da kann man halt, finde ich, auch ganz gut die Brücke schlagen zur psychologischen Sicherheit, weil selbst wenn wir sagen, das ist, also HR ist kein Coach, aber hat halt Coaching Skills, was braucht es denn dafür, dass HR diese Coaching Skills auch irgendwo einsetzen kann?
00:23:40
Speaker
oder dass Mitarbeitende überhaupt kommen und sagen, hey, ich habe da ein Problem, kann ich da mal mit dir drüber sprechen, dass es eben diese psychologische Sicherheit braucht, diese Sicherheit zu wissen, HR ist nicht dafür da.
00:23:51
Speaker
Ich glaube, das ist schon noch ein sehr altes Bild, aber früher war schon HR die Abteilung, die vielleicht nicht so gut angesehen war oder vor der man auch so ein bisschen Angst hatte.
00:24:01
Speaker
Und dass Leute da aber wirklich auch wissen, sie sind dafür da, um mir zu helfen und zu helfen.
00:24:06
Speaker
Das ist, denke ich, ganz wichtig, dass man diese Sicherheit hat und dieses Vertrauen auch irgendwo, Vertrauen auch in dem Sinn, sich überhaupt zu öffnen, dass ich weiß, als Mitarbeitende, das bleibt auch in diesem Rahmen, das geht nicht darüber hinaus oder es wird mir auch halt nicht zum Nachteil.
Einblicke in die persönliche Führung
00:24:21
Speaker
Das ist ja auch ganz oft dann der Fall oder die Angst, denke ich, auch von vielen, die dann sagen, hey, wenn ich mich eröffne, nicht, dass ich deswegen dann zum Beispiel nächste Woche die Kündigung erhalte oder sowas.
00:24:33
Speaker
Ja, ja, okay.
00:24:36
Speaker
Also zusammenfassend würdest du auf jeden Fall empfehlen, mindestens rudimentäre Coaching-Skills aufzubauen, sich das schon mal anzugucken als People-Team-Mitglied, weil es da auch, wie du es beschrieben hast, so einige low-hanging fruit gibt, mit denen man da rein starten kann.
00:24:53
Speaker
Grundlage dafür, dass das aber wie viele andere Dinge im Unternehmen erfolgreich ist, ist ein gewisses Level an psychologischer Sicherheit im Unternehmen, also Fehlertoleranz, Transparenz, klares gewaltfreies Feedback einander gegenüber und ja, dass das eine gute Grundlage bieten kann, gerade in
00:25:17
Speaker
Unsicherer und Zeiten wie im Moment trotzdem gut miteinander nach vorne zu arbeiten.
00:25:23
Speaker
Ja, das ist sehr gut zusammengefasst.
00:25:28
Speaker
Wenn du jetzt nochmal so an deine eigenen Anfänge zurückdenkst im Personalbereich, was gibt es so zum Thema Unternehmenskultur mittlerweile, wo du heute sagst, das hätte ich echt gern früher gewusst, das hätte mir einiges erleichtert?
00:25:42
Speaker
Ja.
00:25:46
Speaker
Also wenn ich von mir persönlich spreche, was ich aber auch von anderen mitbekomme, ist so, dass ich da ganz viele, bei mir war das früher auch so, dass ich mich sehr doll auch über meine Führungskräfte irgendwo aufgeregt habe und gedacht habe, wie kann man das so machen und da sehr hohe Erwartungen, glaube ich, auch an Führungskräfte hatte.
00:26:06
Speaker
Wenn ich jetzt aber auch bei Kunden mitbekomme, das ist tatsächlich so.
00:26:10
Speaker
Das hat sicherlich auch Gründe, warum Mitarbeitende da arbeiten,
00:26:13
Speaker
sehr hohe Erwartungen noch irgendwo an Führungskräfte haben.
00:26:16
Speaker
Und nichtsdestotrotz, da habe ich so auch aus der Erfahrung jetzt und auch aus der Zusammenarbeit mit Unternehmen eben zu genau diesem Thema gemerkt, ja, Führungskräfte sind wichtig, definitiv, sie spielen eine ganz zentrale Rolle bei Unternehmenskultur und trotzdem können sie es gar nicht alleine schaffen.
00:26:32
Speaker
Und trotz alledem sind manche Führungskräfte auch einfach in einer Sandwich-Position, wo sie gezwungen, teilweise auch gezwungen werden,
00:26:41
Speaker
auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln.
00:26:43
Speaker
Und das war für mich so ein Eye-Opener, auch wirklich das so systemisch zu sehen, dieses ganze Thema Führung.
00:26:50
Speaker
Und dass natürlich jedes einzelne Individuum, dass das zeigt sich da und jeder hat irgendwie dann vielleicht auch Herausforderungen mit Führungskräften oder auch nicht.
00:26:59
Speaker
Das ist ja auch immer eine Persönlichkeitssache so ein bisschen.
00:27:01
Speaker
Und das zeigt sich in den Individuen und trotzdem lässt sich meistens dann doch alles auf ein System irgendwo zurückführen.
00:27:07
Speaker
Und wenn man dann halt da ansetzen kann an diesem System, dann schaffen wir es eben auch quasi weiter unten, die Herausforderung vielleicht auch zu lösen.
00:27:17
Speaker
Aber ganz klar, da auch Unternehmenskultur, ja, auch eine Geschäftsführung ist eine super zentrale Rolle und trägt maßgeblich Unternehmenskultur.
00:27:24
Speaker
Und trotzdem funktioniert es nicht nur Top-Down, sondern eben auch Bottom-Up.
00:27:28
Speaker
Und jeder Einzelne muss halt auch was dafür tun, so.
00:27:31
Speaker
Die Unternehmenskultur beginnt ja bei jedem Einzelnen, beim Verhalten, bei massermisch für Beziehungen auch zu anderen Unternehmen.
00:27:38
Speaker
Auf jeden Fall.
00:27:39
Speaker
Deswegen haben wir uns zum Beispiel auch intern bewusst dagegen entschieden, HR damals in People and Culture umzubenennen, weil unserer Ansicht nach Culture jeden Einzelnen betrifft und nicht irgendwas ist, wo es so eine Kulturstabsstelle gibt, die da mal...
00:27:54
Speaker
Stimmung kommt in Anführungszeichen oder da alles an sich reißt, was für irgendwen jetzt gerade nicht stimmig ist, sondern dass das in und zwischen jedem Teammitglied stattfinden muss, damit es funktioniert.
00:28:11
Speaker
Ja, das war eigentlich schon eine kleine gewagte These von mir.
00:28:14
Speaker
Hast du denn eine gewagte These zum Thema Unternehmenskultur, wo du denkst, da könnten vielleicht auch einige anderer Meinungen sein, aber ich glaube da selber richtig dran.
Verantwortlichkeiten der Führung bei der Gestaltung der Kultur
00:28:25
Speaker
Also ich habe da ein paar tatsächlich, ich habe die auch mal runtergeschrieben und ich glaube, die, wo ich definitiv am meisten dahinter stehe, ist, dass dein Team nur so stark ist, wie du dich selber führen kannst als Führungskraft.
00:28:40
Speaker
Also dieses Thema Selbstführung ist so relevant und ich sehe aber ganz oft auch bei Führungskräften diesen blinden Fleck, dass sie sagen, aber die Mitarbeiter müssen doch, die müssen doch leisten, die müssen doch das verbringen.
00:28:52
Speaker
Und wenn du dann aber, sei es in einem Coaching oder dann eben auch durch so eine Kulturanalyse das auch mal sichtbar machst, so hey, das sind halt auch Themen bei dir, wo du dich selber vielleicht gar nicht so gut führen kannst oder mal ganz klassisch genommen den typischen Choleriker, der sich da irgendwie auch gar nicht unter Kontrolle irgendwo hat, das wirkt sich natürlich auch auf ein Team aus.
00:29:10
Speaker
Und ja, deswegen würde ich da sagen, so Selbstführung oder Mitarbeiterführung beginnt immer bei einem selbst, dementsprechend auch Unternehmenskultur.
00:29:18
Speaker
Ja, sehr spannend und wichtig und wichtig gerade in dem Fall wahrscheinlich auch als Führungskraft, sich selbst immer wieder Feedback einzuholen und die auch für sich irgendwie annehmen zu können und so unverzerrt wie möglich einordnen zu können.
00:29:35
Speaker
Ich bin auf jeden Fall gespannt, was unsere Hörerinnen und Hörer dazu sagen, ob sie da deine Einschätzung teilen oder anderer Meinung sind.
00:29:44
Speaker
Ich bin auf jeden Fall sehr froh, dass wir gesprochen haben.
00:29:47
Speaker
Franzi, vielen, vielen Dank für all deine Einblicke und Einschätzungen.
00:29:53
Speaker
Und ja, bis vielleicht nächstes Mal zu einem anderen Thema nochmal.
00:29:57
Speaker
Ich bin mir sicher, du hast noch viel zu erzählen.
00:30:00
Speaker
Vielen Dank dir.
00:30:01
Speaker
Danke auch dir.
00:30:05
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:30:07
Speaker
Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
00:30:14
Speaker
Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
00:30:18
Speaker
Bis zum nächsten Mal.