Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Ja, herzlich willkommen zum Work-Wise-Recruiting-Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und ich habe heute sogar zwei Gäste hier.
Speaker: Mit mir hier im Aufnahmeraum sind Jasmin und Tanita von der OptoData-Gruppe und dort kümmert ihr euch beide ums Recruiting, oder?
Speaker: Wollt ihr uns zum Start einfach mal kurz abholen, was so eure Aufgaben sind, was so eure Verantwortungsbereiche sind und ja, wie so euer Arbeitsalltag aussieht?
Speaker: Ja, also grundsätzlich ist es richtig.
Speaker: Wir sitzen im Recruiting, bei uns Talent Acquisition, das ist ja immer ein bisschen Buzzword, Bingo.
Speaker: Ich verantworte die Abteilung, bin jetzt seit, geht jetzt ins vierte Jahr bei der OptaData, habe den Bereich Recruiting.
Speaker: in meiner Verantwortung.
Speaker: Dazu gehört auch Young Talents Recruiting und wir sind ja demnächst wieder komplett eine Kollegin kommt aus der Elternzeit zurück, sind zehn Personen und soviel erstmal zu mir.
Speaker: Genau, dann mache ich einmal weiter.
Speaker: Danke erstmal für die Einführung.
Speaker: Ich bin Tanita, ich bin jetzt seit einem Jahr wieder bei der OptaData.
Speaker: Und betreue da die Young Talents aktiv im operativen Recruiting.
Speaker: Also übernehme da alles von der Erstsichtung über die Gespräche bis hin zum persönlichen Kennenlernen.
Speaker: Ja, sehr cool.
Speaker: Ich freue mich auf jeden Fall riesig, dass ihr hier seid.
Speaker: Jetzt hast du gerade schon gesagt, Jasmin, ihr seid zehn Leute im Recruiting-Team.
Speaker: Das ist ja schon, ich sage mal, vergleichsweise groß.
Speaker: Wie viele Stellen habt ihr denn so in der Regel zu betreuen, zu besetzen und was sind das auch für Fachbereiche, die bei euch so auf der Agenda stehen?
Speaker: Ja, wir genießen tatsächlich den Luxus, generell im People and Culture ein sehr großer Bereich zu sein.
Speaker: Also wir sind, glaube ich, knapp 40 Personen.
Speaker: Da merkt man, wie wichtig uns das Thema Personal ist, in unterschiedlichen Facetten auch.
Speaker: Wir haben ganz unterschiedlich, also ich würde so durch das Jahr hinweg sagen,
Speaker: jeden Monat so knapp 100 Stellen zu besetzen.
Speaker: Und da ist eigentlich alles dabei.
Speaker: Also der IT-Bereich ist natürlich extrem wichtig für uns, Softwareentwicklung, aber auch unsere Produktion, wo Berufsbilder wie Sachbearbeitung, Abrechnungsservice, aber auch natürlich der Kundenservice dann in der Kundenumgebung ganz wichtig ist.
Speaker: Wir haben die klassischen Sales-MitarbeiterInnen, aber auch darüber hinaus Produktmanagement natürlich in der Softwareumgebung ganz, ganz wichtig ist.
Speaker: die dann fleißig auch mit User Story und Co.
Speaker: unsere Produkte weiterentwickeln.
Speaker: Wir haben Inner Holding natürlich unter anderem die Unternehmenskommunikation, Marketing, also der ganze Blumenstrauß, den wir bedienen dürfen und sind im Team auch so aufgeteilt.
Speaker: Also wir sind spezialisiert.
Speaker: Die KollegInnen haben eigentlich
Speaker: Ihre eigenen Bereiche ab und an wandern wir auch mal ab, um mal auch andere Bereiche kennenzulernen.
Speaker: Aber ja, grundsätzlich sind wir da ganz breit aufgestellt.
Speaker: Mit 3000 Mitarbeitenden fast deutschlandweit haben wir auf jeden Fall immer was zu tun.
Speaker: Okay, ja auf jeden Fall ein breites, spannendes Feld bei euch.
Speaker: Wie sieht es denn im Hinblick auf die Young Talents beziehungsweise aufs Azubi-Recruiting aus?
Speaker: Deckt das dann auch alle Fachbereiche ab, die ihr auch regulär habt oder sind das nur einige davon?
Speaker: Da kann ich tatsächlich am besten direkt an Tanita abgeben, weil dann würde ich mich mit Blumen schmücken, die mir nicht gehören, den Bereich betreut nämlich Tanita.
Speaker: Wir haben tatsächlich einige Berufsbilder, aber den Ball gebe ich an dich ab, Tanita.
Speaker: Ja genau, also wir haben hauptsächlich, dass wir im Bereich kaufmännische Ausbildung suchen, aber da auch natürlich die gestalterischen Tätigkeiten, wie zum Beispiel Mediengestalter oder auch Marketingkommunikation.
Speaker: Wir haben die IT-Ausbildungsberufe,
Speaker: die sehr breit bei uns vertreten sind.
Speaker: Wir bieten aber auch natürlich die Studiengänge an, einmal Business Administration und zwei im IT-Bereich, einmal Angewandte Informatik und Wirtschaftsinformatik.
Speaker: Wir haben jetzt aber nicht, so wie Jasmin gerade gesagt hat, die Bereiche beispielsweise Kundensupport.
Speaker: Das sind dann eher die breit aufgestellten Ausbildungsberufe im kaufmännischen Bereich.
Speaker: Okay, gut.
Speaker: Ja, jetzt ist das natürlich auch schon das Thema unserer Aufnahme heute.
Speaker: Wir wollen über Young Talents und Azubi Recruiting sprechen.
Speaker: Warum wird das so häufig oder warum wird es auch bei euch als eigene Unterkategorie vom Recruiting betrachtet?
Speaker: Man könnte jetzt zum Beispiel auch die verschiedenen Stellen auch einfach dem jeweiligen Fachbereich unterordnen.
Speaker: Was ist da für euch der ausschlaggebende Punkt, das so gesondert zu betrachten?
Speaker: Die Betreuung, glaube ich, auf der einen Seite, also Tanita ergänzt mich gerne.
Speaker: Wir haben ein Team, ein Ausbilderteam oder Ausbilderinnen, das sind tatsächlich drei KollegInnen bei uns, die das Thema betreuen, die durch alle Ausbildungsjahre und Berufsbilder
Speaker: Ja, die Jungtalente betreuen, also zu allen möglichen Themen, also wirklich angefangen von Einstieg.
Speaker: Wir haben unsere Einstiegswoche, aber auch darüber hinaus zu Themen, zu den Fächern, Berufsschule, aber auch vielleicht mal private Herausforderungen können durchaus immer mal auch auftauchen.
Speaker: Das heißt, wir arbeiten ganz eng mit den Teams zusammen.
Speaker: Im Recruiting sind wir natürlich in der Beschaffung zuständig.
Speaker: Auf der anderen Seite haben wir unser Young Talents Team, die dann auch in der Betreuung zuständig sind.
Speaker: Wir haben aber auch in der Organisation Ausbildungsbeauftragte, die dann in den Abteilungen auch die Azubis oder Studenten betreuen.
Speaker: Ich weiß gar nicht, wie viele es aktuell sind.
Speaker: Tanith, hast du die Zahl im Kopf?
Speaker: Nee, weiß ich gerade nicht.
Speaker: Das heißt, die sind vollumfänglich betreut in allen Facetten.
Speaker: Und für uns ist das total wichtig, weil wir Berufsbilder haben, die auch durch die Abteilungen laufen.
Speaker: Das heißt, wir brauchen immer einen Plan.
Speaker: Die sind immer so drei bis vier, manchmal auch sechs Monate in den einzelnen Abteilungen, um natürlich in gewissen Berufsbildern auch zu ermöglichen, sich kennenzulernen und zu erfahren, welches Berufsbild darf es denn vielleicht in der Zukunft auch mal werden.
Speaker: Wir haben natürlich auch Berufsbilder wie im IT-Bereich, wo das nicht möglich ist.
Speaker: Da ist Gesetz, das ist
Speaker: Also Softwareentwicklung zum Beispiel oder IT-Infrastruktur.
Speaker: Und das hat sich für uns so etabliert.
Speaker: Wir haben viele Auszubildende, die verkürzen.
Speaker: Wir haben viele Auszubildende und es ist ein ganz schönes Paradebeispiel, dass Tanita gerade auch hier drin sind, die sehr, sehr lange auch im Unternehmen sind.
Speaker: Also Tanita ist tatsächlich...
Speaker: irgendwann auch nochmal woanders unterwegs gewesen, aber wenn man sieht, wie dann auch der Karrierefahrt irgendwann ist, merkt man einfach, dass dieses Konstrukt, was wir uns gebaut haben in der Betreuung, wirklich nachhaltig ist.
Speaker: Habe ich was vergessen, Tanja?
Speaker: Ich habe nur bei der Einleitung nicht erwähnt, dass ich meine Ausbildung auch bei Optodata gemacht habe und dann zwischenzeitlich woanders war.
Speaker: Das war das, was Jasmin gerade kurz erwähnt hat.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Dann kennst du ja den Azubi-Young-Talents-Recruiting-Prozess von beiden Seiten sozusagen.
Speaker: Das ist natürlich praktisch für uns.
Speaker: Und ja, ich würde sagen, dann lass uns auch direkt mal in die Praxis einsteigen.
Speaker: Was würdet ihr oder würdest du, Tanita, dann sagen, zeichnet die junge Zielgruppe, die Berufseinsteiger-Zielgruppe denn aus?
Speaker: Was sind da die Besonderheiten, die man im Recruiting auf dem Schirm haben sollte?
Speaker: Ich glaube, dass die Zielgruppe besonders schnelllebig ist.
Speaker: Also man kriegt es ja auch mal mit, allein schon, wie sie Informationen konsumieren, wie die Aufmerksamkeitsspanne ist, bietet natürlich Herausforderungen, dass man als Unternehmen natürlich mal gucken muss, wie bereitet man die Informationen auf, um ihnen auch so ein bisschen Orientierung zu geben.
Speaker: Sie sind, glaube ich, in der Phase, wo sie hoch motiviert sind, möchten ganz viel, haben aber gleichzeitig ganz, ganz viele
Speaker: Auswahlmöglichkeiten, was man so machen kann heutzutage.
Speaker: Und das ist natürlich auch für uns als Unternehmen wichtig, da einmal zu gucken, wie man diese Informationen am besten bereitstellt und ihnen so ein bisschen Orientierung und auch Perspektive mitgibt.
Speaker: Das ist so, glaube ich, das, was so die Zielgruppe aktuell am meisten mit auszeichnet.
Speaker: Was sind das denn für Informationen, die da gefragt sind?
Speaker: Und wie bereitet ihr sie denn auf?
Speaker: Ich glaube, beispielsweise, wenn
Speaker: wenn man sich informiert, was man machen kann, dann ist es nicht unbedingt greifbar, was das wirklich für Aufgaben sind später.
Speaker: Man hat ja ganz viele Sachen, die man nachlesen kann.
Speaker: Auch an Stellenanzeigen bekommt man dann ein paar Aufgaben.
Speaker: Aber so wirkliche Einblicke, was das beinhaltet, fehlt manchmal, glaube ich.
Speaker: Oder ist halt nicht so kurz komprimiert aufbereitet, dass die Zielgruppe es genau erfassen kann in dieser kurzen Zeit.
Speaker: Und da ist natürlich wichtig, dass man sich auch bei den aktuellen
Speaker: Kanälen bedient, wie zum Beispiel Social Media, dass man so ein bisschen weg von der textlastigen Ausarbeitung geht, was so Aufgaben sind, sondern das auch an realen Beispielen zeigt.
Speaker: Wir sind aktuell dabei, Social Media Recruiting aufzubauen und ziehen da unsere aktuellen Young Talents mit ein, dass die auch so ein bisschen berichten, was sind denn so wirklich Aufgaben, wie ist so die Ausbildung aufgebaut, wie sah so bis jetzt der Rundlauf bei uns aus, weil es das einfach ein bisschen greifbarer und transparenter macht.
Speaker: Mhm.
Speaker: Ja, ich kann mir auch gut vorstellen oder ich würde jetzt einfach mal die These in den Raum stellen, dass so ja gerade Ausbildungsrecruiting oder Young Talents Recruiting auch einen großen Teil, einen großen Anteil von einfach Marketing für den Beruf an sich beinhaltet und nicht nur für das konkrete Unternehmen.
Speaker: Und ja, ich glaube gerade so Praxiseinblicke, was für Aufgaben und Herausforderungen kommen da dann tatsächlich auf einen zu.
Speaker: sind total wertvoll dann, um da einfach grundsätzliche Orientierung zu bieten und dann quasi nebenbei noch das eigene Unternehmen zu promoten oder wie seht ihr das?
Speaker: Wir hatten das Thema letzte Woche.
Speaker: Ich finde das total interessant auch zu beobachten, wie sie auf den Jobtitel reagieren.
Speaker: Also wir haben Ausbildungsberufe, wo nicht sofort klar ist, vor allem für so einen jungen Menschen, was verbirgt sich dahinter.
Speaker: Dadurch ist natürlich die Stellenanzeige gegebenenfalls nicht sofort interessant oder auch attraktiv.
Speaker: Und da merkt man einfach, dass das auch so ein Zusammenspiel ist von dem, was man zur Verfügung bekommt.
Speaker: Es gibt einen Ausbildungsberuf, wir müssen den so benennen in der Stellenanzeige.
Speaker: Auf der anderen Seite haben wir natürlich auch irgendwie Erklärungsbedarf.
Speaker: Und da fängt es irgendwie auch schon an.
Speaker: Also welches Beispiel war es?
Speaker: Dialog.
Speaker: Marketing, glaube ich, wo wir einfach oft merken, der Bewerbungseingang ist nicht ganz so gut.
Speaker: Wir müssen irgendwie doch auch andere Instrumente noch dazunehmen, Social Media gegebenenfalls auch, um einfach auch natürlich ein bisschen erklären, was steckt hinter dem Berufsbild, was kann ich damit machen, wo, in welcher Abteilung bin ich zukünftig gegebenenfalls.
Speaker: Das ist so ein Learning, finde ich, wo wir natürlich nicht viel Einfluss drauf haben.
Speaker: Genau, jetzt habt ihr beide schon Social Media angesprochen.
Speaker: Ich kann mir auch gut vorstellen, dass da rein auch viele Kanäle fallen, die beim Young Talents Recruiting relevant sind.
Speaker: Aber was sind denn da die Channels, die ihr nutzt und welche funktionieren da besonders gut für euch?
Speaker: Also wir nutzen hauptsächlich auch erstmal unsere Karriereseite.
Speaker: Da schreiben wir eigentlich immer alle unsere Ausbildungen und Studiengänge aus.
Speaker: aber auch bekannte Portale wie Ausbildung.de und zeitweise auch StepStone.
Speaker: Und wie ich gerade einmal kurz angeschnitten hatte, wir sind aktuell im Aufbau von Social Media Recruiting und da werden wir dann auch die Zielgruppen spezifischen Kanäle bedienen, wie erstmal Instagram, aber perspektivisch dann wahrscheinlich auch Facebook und schauen da immer wieder, was gefordert ist und was wir als Unternehmen abbilden können.
Speaker: Das sind so unsere Hauptkanäle erstmal.
Speaker: Was tatsächlich auch interessant war, war der Zugewinn durch LinkedIn.
Speaker: Also wir haben festgestellt, dass wir tatsächlich mittlerweile viele junge Talente, Auszubildende, StudentInnen auch dort wiederfinden und sind da gerade bei Content aufzuarbeiten.
Speaker: Genau, ja.
Speaker: Ja, spannend.
Speaker: Hätte ich jetzt gar nicht unbedingt gedacht, dass LinkedIn und so klassische Stellenportale da doch so ein starker Kanal sind.
Speaker: Aber es scheint ja doch eine gute Möglichkeit zu sein, um da auch junge Menschen zu erreichen.
Speaker: Welche Feste, die ich noch gemacht habe, ist, dass wir aber offline auch total stark sind.
Speaker: Also fast, jetzt ist natürlich Social Media ein Thema, was wir gerade noch auf- und ausbauen.
Speaker: Da sind viele Unternehmen natürlich auch viel weiter.
Speaker: Das ist jetzt irgendwie auch kein neues Land.
Speaker: Aber wir haben ganz viel Erfolg auf Messen, Veranstaltungen bei uns im Campus.
Speaker: Wir hatten Anfang des Jahres einen Karriere-Tag.
Speaker: Daraus haben wir jetzt zum Ende des Jahres kleinere Formate geschaffen, wo wir mit Lego arbeiten.
Speaker: Einfach auch merkt,
Speaker: die sind es natürlich gewohnt, durch Schulen rausgeschickt zu werden, in Speed-Datings reinzugehen und bewegen sich da natürlich auch.
Speaker: Und da merkt man einfach, dass wenn sie die Umgebung auch mal sehen und spüren und vielleicht so ein bisschen auch die DNA, in dem Fall jetzt der OptaData, vielleicht durch den Campus, eine Campusführung auch erleben dürfen, dass sie in kurzweiligen Gesprächen, Austausch, Kennenlernen auch super empfänglich sind.
Speaker: Also bei uns gerade noch viel mächtiger als die Social Media Aktivitäten.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Ja, jetzt ist ja wahrscheinlich nicht nur der, ich sag mal, erste Touchpoint, den potenzielle Azubis oder auch Berufseinsteiger mit euch haben, etwas anders als vielleicht bei seniorigeren Stellen, sondern ich könnte mir vorstellen, dass auch der Bewerbungsprozess an sich ein bisschen anders aussieht.
Speaker: Könnt ihr mir da vielleicht einen kurzen Ablaufplan geben?
Speaker: Wie sieht das Ganze aus, wenn ich mich jetzt auf eine Ausbildung bei euch bewerben würde, zum Beispiel vielleicht auch im Vergleich zu einer regulären Stelle, sage ich mal?
Speaker: Genau, wir haben den ein bisschen umgestellt.
Speaker: Das heißt, der besteht aktuell aus drei Steps.
Speaker: Der erste Step ist nach der Erstrichtung von uns aus dem Bereich Talent Acquisition,
Speaker: würden wir mit den Kandidaten in ein Erstgespräch gehen, das erstmal so ein kurzes Kennenlernen, um auch so ein bisschen die Person hinter den Unterlagen kennenzulernen, weil uns natürlich wichtig ist, was ist das für eine Persönlichkeit, welche Motivation bringt derjenige mit und ein bisschen mehr Einblicke in den Menschen an sich bekommt, statt nur die Unterlagen zu sichten.
Speaker: In der zweiten Phase, wenn das so aus dem Erstgespräch erstmal alles passt und wir beantworten dann natürlich auch Fragen, die ja immer mitgebracht werden von den Bewerbenden,
Speaker: Dann geht es in den zweiten Step, das wäre ein Einstellungstest.
Speaker: Da werden dann so ein paar Soft Skills mit abgeprüft, aber auch so Grundlagen wie mathematisches und Rechtschreibverständnis.
Speaker: Und in der dritten Phase dann, wenn so die Summe aus den ersten beiden Steps passt, wobei wir immer mehr Wert darauf legen, wie so das Erstgespräch war, statt nur die Zahlen aus den Tests zu beurteilen, dann geht es in die dritte Runde.
Speaker: Das hatte Jasmin gerade kurz angeschnitten, das sind wie diese Mini-Karriere-Tage aktuell, heißen die bei uns Recruiting Days.
Speaker: Das heißt, sie finden in zwei Wochen Rhythmus statt.
Speaker: Da kommen dann die Kandidaten, werden persönlich eingeladen zu uns an den Campus.
Speaker: Dann setzen sie sich erstmal kurz zusammen mit dem Jagd-Talents-Team, können ein bisschen was trinken, einfach um so ein bisschen die Atmosphäre ein bisschen aufzulockern, Fragen zu stellen.
Speaker: Das Jagd-Talents-Team erzählt so ein bisschen was allgemein zur Ausbildung und zum Studium, wie das aufgebaut ist.
Speaker: Und danach können die Kandidaten einen Lego-Workshop bei uns machen.
Speaker: Das heißt, sie kriegen immer verschiedene Leitfragen gestellt.
Speaker: Wir hatten jetzt im letzten Recruiting-Day die Leitfrage, was macht dich besonders oder auch, was brauchst du, um erfolgreich zu arbeiten.
Speaker: Und dann können die Kandidaten das mit Lego zusammenbauen.
Speaker: Das ist einfach ein sehr schöner, spielerischer Ansatz, um nochmal mehr Einblicke in die Person zu bekommen und die Motivation, aber auch gleichzeitig, um den
Speaker: Bewerbenden die Aufregung zu nehmen, weil wir wollten halt nicht, dass sie jetzt am Tag da hinkommen, haben ihre Vorstellungsgespräche und sind total aufgeregt.
Speaker: Wenn dann der Lego Workshop vorbei ist, dann geht es in Rotation.
Speaker: Einmal gehen die in eine Campusführung, wo wir ihnen einmal zeigen, wie es so bei uns aussieht.
Speaker: Wir haben eine Präsentation von aktuellen Young Talents ausarbeiten lassen, wo sie nochmal mehr Praxisbeispiele zeigen, was so wirkliche Aufgaben in der Ausbildung oder im Studium sind, einfach um es nochmal ein bisschen greifbarer zu machen.
Speaker: Aber es finden dann auch noch Vorstellungsgespräche statt, die sind dann auch mit einem aus unserem Team, aus dem Young Talent Team und mit den Ausbildungsbeauftragten.
Speaker: Okay, das klingt auf jeden Fall nach einem...
Speaker: sehr detailliert ausgearbeiteten Prozess auf jeden Fall.
Speaker: Lass uns nochmal auf die Personalauswahl genauer schauen.
Speaker: Jetzt hast du schon angedeutet, es gibt auch verschiedene Tests und es kommt aber vor allen Dingen auch auf die Soft Skills an.
Speaker: Was ist das konkret, was ihr euch wünscht von Young Talents, die zu euch kommen?
Speaker: Was sind da so die
Speaker: ich weiß nicht, die paar Key-Faktoren, die gegeben sein sollen, die ihr euch da wünscht bei den Gesprächen und Tests etc.
Speaker: Ich glaube, das ist total facettenreich, weil die landen natürlich irgendwo auch in einem Bereich.
Speaker: Da muss der Culture Fit stimmen.
Speaker: Und das ist natürlich irgendwie ein großes Wort, wo man natürlich auch mit den klassischen Antworten kommen kann.
Speaker: Ich glaube, wir freuen uns immer auf neugierige, mutige Persönlichkeiten, die auch, ja,
Speaker: willig sind, mit uns auch Transformationen durchzuleben, Digitalisierung durchzuleben und irgendwie ein Teil, ja, böses Wort, ob der Data-Familie werden möchte.
Speaker: Aber wir sind ein Familienunternehmen und das merkt man tatsächlich auch, trotz der Größe auch.
Speaker: Und das hat absolut auch Vorteile.
Speaker: Und bei den Tests ist es so, viele Unternehmen haben ja die Tests auch rausgeschmissen.
Speaker: Für uns ist das aber, stand letztes Jahr auch bei uns zur Diskussion.
Speaker: Wir stellen aber trotzdem fest, dass wir darüber schon auch eine gewisse Qualität identifizieren können.
Speaker: Wir nageln aber niemanden darauf fest.
Speaker: Wenn wir feststellen, da ist eine Kennung, die spüren wir im Gespräch, da passt die Persönlichkeit.
Speaker: dann gucken wir da natürlich aus unterschiedlichen Facetten drauf.
Speaker: Ich könnte jetzt aber auch nicht bei so vielen Berufsbildern und Azubi-StudentInnen sagen, das ist jetzt genau das eine, was wir brauchen, sondern wir brauchen einfach aufgeschlossene, mutige Persönlichkeiten
Speaker: Und das bedeutet aber nicht, dass sie ausschließlich extrovertiert sein müssen, sondern sie dürfen natürlich auch introvertiert sein.
Speaker: Also sie sollen ja ihre Persönlichkeiten mitbringen.
Speaker: Und da muss es im Prinzip ja auch ins Team passen.
Speaker: Und dafür sind tatsächlich unsere Ausbildungsbeauftragte da, aber natürlich auch unser Young Talents Team,
Speaker: um das irgendwie übereinzubringen, weil jeder soll sich natürlich bei uns wohlfühlen.
Speaker: Jetzt bin ich mir sicher, ich habe ein bisschen was vergessen, weil du natürlich auch, Tanita, die Tests mit durchläufst.
Speaker: Und da sind natürlich auch Themen drin, die ganz klassisch sind, wie mathematisches Grundverständnis etc.
Speaker: Und da kann man natürlich für den einen oder anderen Fachbereich schon auch ein bisschen daraus ableiten.
Speaker: Okay, jetzt hört man ja immer wieder, dass so und so viele Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben und es sehr schwierig ist, da wirklich die passenden Personen zu finden, um die offenen Stellen zu füllen.
Speaker: Jetzt zuletzt zum 30.10. hat die Arbeitsagentur da wieder einen Bericht veröffentlicht zur Situation am Ausbildungsmarkt.
Speaker: Darin heißt es, dass die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze zuletzt gesunken ist, was ja schon mal schön ist, aber dennoch sind 54.000 Ausbildungsplätze nicht besetzt worden.
Speaker: Wie sieht das bei euch aus?
Speaker: da auch ab und zu Schwierigkeiten oder ist es bei euch eher, ja, es geht darum, die passenden Auszuwählenden aus den Bewerbungen, was ist so euer Eindruck vom Ausbildungsmarkt in der OptaData-Gruppe?
Speaker: Anita, magst du?
Speaker: Ja, gerne.
Speaker: Ja, also wir haben eigentlich einen sehr hohen Bewerbereingang und es kommt natürlich auch immer darauf an, für welche Ausbildung, ich würde jetzt nicht sagen, dass wir Probleme haben,
Speaker: unsere Stellen zu besetzen.
Speaker: Wir haben die eigentlich immer relativ gut besetzt bekommen.
Speaker: Natürlich merkt man bei manchen Ausbildungsberufen, dass es da vielleicht ein bisschen schwieriger ist als bei anderen, was aber glaube ich an dem Ausbildungsberuf an sich liegt.
Speaker: Wie Jasmin am Anfang schon mal erwähnt hatte, dass es auch manchmal der Stellentitel ist, der vielleicht nicht ganz klar ist und man sich dann nicht vielleicht darauf bewirbt, weil man vielleicht das falsche Verständnis davon hat oder der Stellentitel nicht so attraktiv klingt.
Speaker: Deswegen ist es da immer sehr unterschiedlich und es gibt auch eine Stelle wie zum Beispiel Dialogmarketing, die jetzt etwas schwieriger war zu besetzen als beispielsweise Büromanagement, weil Büromanagement einfach, da weiß man eigentlich, was so auf einen zukommt.
Speaker: Das ist eine sehr allgemeine Ausbildung.
Speaker: Dialogmarketing ist ja schon etwas spezieller.
Speaker: Im Gesamten würde ich nicht sagen, dass wir Probleme haben, unsere Stellen zu besetzen.
Speaker: Wir haben natürlich den Vorteil, dass wir mit Sicherheit das ein oder andere Berufsbild haben, was durchaus auch attraktiv ist.
Speaker: Wenn ich mir so Zahlen natürlich auch anschaue, wie du jetzt auch, Lisa, da ist natürlich wahrscheinlich alles dabei.
Speaker: Handwerk ist dabei, etc., die natürlich noch ganz andere Herausforderungen haben.
Speaker: Jetzt wird natürlich auch immer damit geworben, dass wir nur noch alle studieren und Abitur machen.
Speaker: Das macht die Sache natürlich bei dem Gesamtbild nicht leichter.
Speaker: Wir haben
Speaker: glaube ich, da einfach den Vorteil, dass wir sehr attraktive Berufsbilder haben und wir haben tatsächlich immer 90 bis 100 Azubis über alle Lehrjahre hinweg, die wir betreuen und besetzen auch alle Stellen, die wir uns vornehmen zu besetzen, ja.
Speaker: Ja, das ist ja schon mal cool.
Speaker: Vielleicht nicht Problemstellen, aber was sind so konkrete Berufsbilder, die vielleicht eher ein bisschen schwieriger sind?
Speaker: Jetzt habt ihr gerade schon das Dialogmarketing angesprochen.
Speaker: Hätte ich überhaupt nicht erwartet, dass das schwieriger ist als Büromanagement zum Beispiel.
Speaker: Also ich hätte mich für das Dialogmarketing entschieden.
Speaker: Aber habt ihr da vielleicht noch ein paar mehr Beispiele verraten?
Speaker: Was könnte eher schwieriger werden und was es besonders begehrt?
Speaker: Also wirklich Schwierigkeiten haben wir sonst eigentlich nicht.
Speaker: Das, wo ein bisschen weniger Bewerbungseingang ist, ist Kauffrau für Gesundheitswesen, weil es da, glaube ich, nicht so ganz transparent ist, was es wirklich beinhaltet.
Speaker: Und wenn wir in Gesprächen sind mit Bewerbenden, erzählen wir dann nochmal, was das so ein bisschen beinhaltet, die Ausbildung.
Speaker: Oder auch, wenn wir sich für Büromanagement bewerben,
Speaker: kommt auch ganz oft raus, sie haben beispielsweise Abitur gemacht im sozialen, gesundheitlichen Bereich und die Ausbildung würde auch für sie in Frage kommen, aber sie hatten es einfach nicht so auf dem Schirm, dass es diese Ausbildung auch gibt.
Speaker: Okay, ja, ist es dann tatsächlich hauptsächlich einfach die Unkenntnis davon, dass es diese Berufe gibt und was das eigentlich genau ist, was da eine Herausforderung ist in manchen Berufen oder gibt es da noch andere Herausforderungen, die ihr beobachtet?
Speaker: Vielleicht auch nicht nur bei den Fachbereichen, für die ihr sucht, sondern vielleicht auch allgemein, was ist da euer Eindruck, woran scheitert es bei anderen Unternehmen?
Speaker: Ja, ich würde glaube ich sogar noch, ich würde gar nicht mal unmittelbar sagen, dass die Unternehmen daran scheitern oder dass eine Herausforderung an der Stelle ist.
Speaker: Ich glaube, es ist viel weiter vorher gelagert.
Speaker: Ich würde da bei Schulen anfangen, also Aufklärung, Berufsausbildung.
Speaker: Aufklärung.
Speaker: Also ich glaube, wir haben ja alle das klassische Prozedere durchgelebt, irgendwie bei der Agentur für Arbeit zu sitzen, bei der Bundesagentur irgendwie in die Berufsberatung zu gehen.
Speaker: Und ich glaube, da fehlt es einfach schon an vernünftiger Aufklärung, was steckt hinter welchem Berufsbild etc.
Speaker: Und dann wird das sofort getragen.
Speaker: Also ich glaube, dann sind wir natürlich auch in der Verantwortung als Unternehmen noch näher reinzugehen und die Berufsbilder mal zu erklären.
Speaker: Und da ist, glaube ich, Social Media wieder ein schönes Thema.
Speaker: Da sind
Speaker: Messeveranstaltungen Thema und ich glaube, wir müssen viel mehr Aufklärungsarbeit machen, viel mehr Tag der offenen Tür, vielleicht auch Schulterblicke.
Speaker: Ist ein schönes Instrument, was wir auch ganz oft nutzen, jetzt noch nicht so intensiv im Ausbildungskontext.
Speaker: Aber ich glaube, wenn man mal so im Detail reinschaut, ist es vor allem noch weiter erklären,
Speaker: Vielleicht auch für die Zukunft, wenn ich das lerne, was kann ich noch vielleicht an Weiterbildung machen?
Speaker: Was kann ich am Studium nachlegen vielleicht noch?
Speaker: Wie kann sich ein Berufsbild über die letzten Jahre auch verändern?
Speaker: Also zum Beispiel, wenn wir mal beim Handwerk bleiben, ein Monteur muss nicht im Graben bleiben.
Speaker: Also auch er hat ja die Möglichkeit, einen Meister zu machen, sich zum Techniker zu entwickeln, vielleicht auch noch den Ingenieur.
Speaker: Und natürlich hat nicht jeder den Wunsch und auch nicht immer die Möglichkeiten, aber aus jedem Berufsbild kann man sich entwickeln.
Speaker: Und da vielleicht auch mal so aus
Speaker: unseren Blick reinzugehen, als schon jemand, der irgendwie im Berufsleben steht und aufzuzeigen, hey, die Möglichkeiten hast du und das aber schon in der Findung für das Berufsbild, für das eigene.
Speaker: Das ist, glaube ich, essentiell.
Speaker: Jetzt sind wir quasi schon bei Erfolgsfaktoren und Best Practices.
Speaker: Neben Aufklärungsarbeit und ein greifbares Bild von dem Beruf an sich zu vermitteln, was sind so Erfolgsfaktoren, die ihr für euch identifiziert habt, die den Unterschied machen, die ihr anderen Unternehmen weitergeben könnt für erfolgreiches Young Talents Recruiting?
Speaker: Ich glaube, unsere Benefits spielen mit rein, würde ich behaupten.
Speaker: Also neben den klassischen Möglichkeiten, dass auch unsere Young Talents ins Homeoffice natürlich können, bekommen die natürlich auch ihre Pakete, sage ich einfach mal, Bezuschussungen, aber auch in der Ausbildung selber.
Speaker: Also wir haben Dienstleister, mit denen wir zusammenarbeiten zum Thema Sport.
Speaker: Wir haben ein eigenes Fitnessstudio.
Speaker: Wir haben eine Kantine, wir haben Ernährungsberatung.
Speaker: Es gibt so ganz viele unterschiedliche kleine Baukastensysteme oder auch Pakete, die wir haben, die wir auch in der Ausbildung schon zur Verfügung stellen.
Speaker: Die haben Events, die werden aufgeklärt zu spezifischen Themen.
Speaker: Es gibt Programmpunkte, die aber über...
Speaker: die werden nicht so spontan immer so reingekippt, sondern die sind teilweise auch schon zuvor festgelegt.
Speaker: Und ich glaube, das ist ein großer Vorteil, den wir an der Stelle auch genießen, weil wir dann natürlich auch im Recruiting mitarbeiten können.
Speaker: In einem Interview zu erzählen, welche Möglichkeiten auch man bei uns hat, welche Weiterbildungsmöglichkeiten, welche Sportprogramme oder welche Bezuschussungen es auch gibt, sind natürlich auch attraktiv, um dann mit lenzen zu können, um vielleicht auch noch die Entscheidung zu
Speaker: befeuern, ja, ich möchte irgendwie ein Teil der Obdata werden.
Speaker: Ja, habe ich was vergessen, Tanita.
Speaker: Ja, ich glaube, das fasst so im Groben und Ganzen ganz gut zusammen.
Speaker: Ich glaube, was auch noch wichtig ist, was wir auch noch gemacht haben, ist, sich nochmal ganz, ganz speziell mit der Zielgruppe zu beschäftigen.
Speaker: Also wir haben nochmal einzelne Personas erstellt für die Bewerbenden in diesem Azubi-Bereich, was so wirklich die Wünsche sind, was so die Schmerzpunkte sind und sich einfach nochmal ganz intensiv damit auseinanderzusetzen und
Speaker: wie man dann natürlich auch die spätere Kommunikation darauf ausrichten kann, um die wirklich auch gut erreichen zu können.
Speaker: kommen natürlich bei uns auch Verantwortung.
Speaker: Also wir haben natürlich auch Themen, Projekte, wo sie schon vielleicht mit in den Lead gehen.
Speaker: Wir haben junge Talente, die Chatbots bei uns mitentwickeln oder mit ins KI-Team gehen.
Speaker: Also es ist nicht nur die Facette, sondern dann, wenn man tiefer reinschaut, auch natürlich das Thema Verantwortung.
Speaker: Und ich glaube, das ist denen auch wichtig, dass sie das Gefühl haben, irgendwie auch,
Speaker: Teil der Kette zu sein und mit auch Themen verantwortungsvoll mitzutragen und mitzugestalten vor allem auch.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Ja, ich danke euch für eure Einblicke ins Azubi und Young Talents Recruiting und auch für die Tipps, die ihr mit mir und mit unseren Zuhörern und Zuhörerinnen geteilt habt.
Speaker: Bevor wir hier zum Abschluss kommen, habe ich noch eine letzte Frage an euch.
Speaker: Und zwar, was ist euer Recruiting Hot Take?
Speaker: Was ist eine These, eine Recruiting Ansicht, mit der ihr euch mal so richtig weit aus dem Fenster lehnt?
Speaker: Das ist fies.
Speaker: Ich glaube, dass es, ich weiß gar nicht, ob das so richtig deine Frage beantwortet, aber ich glaube, wir können denen mehr zutrauen und zumuten, als wir ja oft auch kommunizieren.
Speaker: Und soll unser Schüpplädchen nicht zumachen, weil wir haben da, glaube ich, eine ganz tolle Generation, die ganz mutig ist und für sich einsteht.
Speaker: Und das haben wir, glaube ich, in unseren Generationen und davor auch irgendwie falsch gemacht und schon auch kommunizieren, was sie sich wünschen.
Speaker: Und ich glaube, ganz, ganz wichtig ist zuhören und Fragen stellen.
Speaker: Und ich glaube, das ist was so Einfaches, wenn man mal so die ganzen technischen Themen wie KI, Social Media Recruiting etc.
Speaker: zur Seite schiebt.
Speaker: Ich glaube, das ist so der Kern, wo wir wach sein sollten.
Speaker: Ja, ich glaube, gerade im Hinblick auf die ganzen Headlines im Sinne von, ja, Gen Z ist faul, die junge Generation will nicht arbeiten.
Speaker: Ich kann auch schon sagen, es ist ein Hot Take, aber würde ich auf jeden Fall mitgeben.
Speaker: Alles klar.
Speaker: Ja, vielen, vielen Dank euch.
Speaker: Danke, dass ihr dabei wart.
Speaker: Habt ihr noch etwas, was ihr mit unseren Hörern und Führern teilen wollt zum Abschied?
Speaker: Wo kann man euch finden?
Speaker: Wie kann man mit euch in Kontakt kommen?
Speaker: Und ja, was sollten sich alle, die zuhören, im Anschluss an die Podcast-Folge unbedingt mal anschauen?
Speaker: Ich glaube, was immer gut ist, ist Netzwerken.
Speaker: Wir haben auch die Weisheit nicht mit dem Löffel gegessen und demnach freuen wir uns, glaube ich, einfach mit Best Practice, aber auch teilen wir natürlich mit dem, was wir an Erfahrung gesammelt haben und sich da vielleicht mal irgendwie zusammensetzen, egal in welcher Form.
Speaker: Wunsch oder eine Einladung meinerseits.
Speaker: Ich glaube, weil man darf nicht als Mitbewerb oder Wettbewerb denken, sondern irgendwie als Gemeinschaft denken und sich austauschen, was funktioniert und was nicht.
Speaker: Weil ich glaube, damit tun wir der Generation oder die Generation, die auf uns zukommen, was Gutes und ermöglichen uns vielleicht auch, dass es weniger Herausforderungen im Recruiting wird.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
