Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Ganz herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und ich habe heute David mit dabei, Gründer und CEO von Become One.
Speaker: Magst du dich unseren Hörern und Hörerinnen zum Start einmal kurz vorstellen und auch ein paar Worte dazu sagen, was ihr so den lieben langen Tag so macht bei Become One?
Speaker: Super gerne, super gerne.
Speaker: Ich freue mich auf den Talk heute mit dir, Lisa.
Speaker: Wie du schon gesagt hast, mein Name ist David.
Speaker: Ich bin einer der Gründer und Geschäftsführer der Become One und komme ursprünglich aus dem schönen Heidelberg, gar nicht so weit entfernt von da, wo ihr heute euren Hauptsitz habt in Karlsruhe.
Speaker: Und genau, bin verschiedenste Stationen in meinem Leben durchlaufen, gestartet damals bei der SAP im kundenspezifischen Entwicklungsarm.
Speaker: Und ja, habe da auch die Möglichkeit gehabt, in den Staaten zu arbeiten, den internationalen Arbeitsmarkt kennengelernt, der sich auch stark von dem Deutschen logischerweise unterscheidet.
Speaker: Und genau, wir sprechen ja heute über Recruiting, dementsprechend auch spannend, glaube ich.
Speaker: Im Big Tech-Bereich wird man ja öfters von der Konkurrenz auch angesprochen.
Speaker: Und das war bei mir damals der gleiche Case.
Speaker: Ich wurde von Salesforce angesprochen.
Speaker: Und die hat mich damals eben mit verschiedensten Gehaltsbestandteilen auch gelockt.
Speaker: Das ist ja auch eines der Themen, die wir heute besprechen werden.
Speaker: Und habe mich damals dann entschieden, tatsächlich nochmal nach Irland zu gehen, nach Dublin.
Speaker: Dort knapp drei Jahre dann für Salesforce auch gearbeitet.
Speaker: Habe da verschiedenste Möglichkeiten bekommen, mich privat auch auszugleichen.
Speaker: War für mich persönlich als junges Talent damals sehr spannend und hat mir die Augen geöffnet, wie weit Deutschland zu dem Zeitpunkt damals, das war 2016, 2017, wie weit wir noch davon entfernt sind im internationalen Kontext auch.
Speaker: wettbewerbsfähig zu sein und hat dann dazu geführt, dass wir Become One gestartet haben.
Speaker: Mein Mitgründer kommt aus dem steuerlichen Bereich, das hat da in der Konstellation sehr gut gepasst und haben eben intensiv mit dem Markt gesprochen mit potenziellen Kunden und einfach reingefühlt, was für Benefits werden denn schon angeboten im Kern in Deutschland und was sind da so die klassischen Pain-Points.
Speaker: Da ist uns sehr schnell bewusst geworden, dass eigentlich das Angebot gar nicht unbedingt das Problem ist, sondern auf der anderen Seite die Verwaltung hinten raus für die Arbeitgebenden.
Speaker: Deswegen haben wir uns ganz klar darauf fokussiert, dass wir eben für Unternehmen die Verwaltung im Rahmen von Benefits simplifizieren und vereinfachen.
Speaker: bedienen uns da gerne auch der existierenden Systemlandschaft, dass wir Integration schreiben zu der Personalsoftware-Lösung, aber auch logischerweise in Richtung Lohnabrechnung, dass man da weitestgehend keine Aufwendungen mehr hat oder keine manuellen Tasks mehr.
Speaker: Und auf der anderen Seite, was eben genauso wichtig ist, da haben wir erkannt, dass viele Arbeitgebende heutzutage noch punktuell Benefits ausgeben, also so die klassische Gießkannen-Methodik und
Speaker: dass das eben auch nicht ganz zielführend ist.
Speaker: Also Arbeitnehmende fühlen sich dadurch teilweise unfair behandelt, weil manche bekommen eben ein Dienstrad, manche fahren aber gar kein Fahrrad.
Speaker: Dementsprechend schauen die dann so ein bisschen in die Röhre, wenn man so will.
Speaker: Und da haben wir eben geschaut, wie kann man im Rahmen der regulatorischen Möglichkeiten das Ganze flexibilisieren.
Speaker: Dass der Arbeitnehmende im besten Fall selbst entscheiden kann, für was möchte ich dieses Budget, was der Arbeitgeber ja frei macht, monatlich oder jährlich, für was will ich das einsetzen, damit ich tatsächlich als Person auch Mehrwert davon habe.
Speaker: Und das ist im Prinzip unser Mission-Statement, Aufwand für die Arbeitgeberseite minimieren und auf der anderen Seite im Rahmen der Möglichkeiten das Ganze flexibilisieren für die Arbeitnehmer, natürlich unter dem Schirm der Compliance, dass alles rechtskonform abgebildet wird.
Speaker: Ja, vielen Dank.
Speaker: Ich freue mich auf jeden Fall, dass dich dein Weg jetzt auch in unser digitales Podcaststudio geführt hat.
Speaker: Und ja, du hast es schon angesprochen, wir wollen heute über Benefits sprechen, also über Zusatzleistungen, die Arbeitgeber ihren MitarbeiterInnen neben dem Gehalt noch bieten können.
Speaker: Aber ja, lass uns mal mit einer ganz grundlegenden Frage anfangen.
Speaker: Warum sind Benefits eigentlich so wichtig?
Speaker: Also sowohl für die Personalsuche als auch für die Mitarbeiterbindung.
Speaker: Man könnte ja eigentlich sagen, so ja, Hauptsache, dass das Gehalt stimmt.
Speaker: Warum sollte ich noch irgendwie Arbeit und Ressourcen jetzt noch in etwaige Zusatzleistungen stecken, die vielleicht dann gar nicht alle meine MitarbeiterInnen ansprechen, wie das Jobrat zum Beispiel.
Speaker: Bin ich völlig bei dir.
Speaker: Also auf der einen Seite muss man sagen, es geht nicht nur um Gehaltszusatzleistungen, sondern Dienstaglesing hast du auch gerade angesprochen, es gibt auch Möglichkeiten tatsächlich über Umwandlungsmethodiken das bestehende Gehalt zu nutzen, um einfach mehr für die Arbeitnehmer zu schaffen, also dass die unterm Strich aber mehr Netto bekommen.
Speaker: Und wenn man jetzt einfach mal in diese komplette Benefits-Bubble reinschaut, wird, glaube ich, schnell klar, dass durch Benefits einfach Wertschätzung ausgedrückt werden kann.
Speaker: Das müssen gar nicht unbedingt nur monetäre Themen sein, das sind auch Flexibilisierungsmaßnahmen, das sind
Speaker: Einfach Möglichkeiten für Arbeitnehmende, vielleicht auch remote oder hybrid zu arbeiten, je nachdem natürlich in welchem Segment du unterwegs bist.
Speaker: Aber grundsätzlich ist das einfach eine andere Wertigkeit als das klassische Gehalt, weil du einfach oftmals einen Sachbezug auch dazu hast, auch wenn der Sachbezug jetzt per se eine Einkommensteuererleichterung ist, die so im Gesetz steht.
Speaker: Aber es gibt eben viele Möglichkeiten,
Speaker: Firmenfitness oder dergleichen, die eine andere Wertigkeit haben als jetzt irgendwie 20 Euro mehr Netto im Monat.
Speaker: Und dementsprechend, unterm Strich glaube ich, zu sagen, ist eben das Gehalt mehr oder weniger, das ist die Belohnung für die Rolle, die erfüllt wird oder die Aufgaben, die erfüllt werden von Arbeitnehmenden.
Speaker: Und durch Benefits hast du eben nochmal eine Möglichkeit, irgendwie zu
Speaker: gewisse Wertschätzung auszudrücken, wenn die natürlich passen.
Speaker: Also du kannst auch einen gegenteiligen Effekt erzielen, wenn die unfair gestaltet sind, diese Themen.
Speaker: Vielleicht noch ein zusätzliches Kommentar, was auch immer wichtiger wird, also auch das Bewusstsein von Arbeitnehmern steigt, dass es diese Möglichkeiten gibt.
Speaker: Das sind verschiedene Steuerbegünstigungen, die durch den Staat neu geschaffen wurden.
Speaker: Bedeutet, Arbeitgebende werden ja subventioniert, um Arbeitnehmer zu unterstützen.
Speaker: Und wenn das nicht getan wird, dann fragt sich natürlich ein Arbeitnehmer auch, warum bietet dieser potenzielle neue Arbeitgeber diese Möglichkeiten nicht an?
Speaker: Denkt ja nicht an die Belegschaft in dem Sinne.
Speaker: Also es kann auch einen negativen Effekt haben, wenn man da nicht aktiv ist.
Speaker: Ja, ich kann mir auch gut vorstellen, dass allein die Auswahl der jeweiligen Benefits und was ich da für ein umfassendes Set dann am Ende zusammenstelle für meine MitarbeiterInnen auch eben auf einer softeren Ebene viel zur Unternehmenskultur beiträgt und wie ich als Arbeitgeber da wahrgenommen werde.
Speaker: Also auch eine gute Gestaltungsmöglichkeit, um sich da zu positionieren auf eine Art.
Speaker: Ja.
Speaker: 100 Prozent.
Speaker: Also gerade auch im Bereich Recruiting gibt es natürlich auch eine Möglichkeit, sich abzugrenzen gegenüber dem Wettbewerb.
Speaker: Also wenn man da aktiv geworden ist in den letzten Jahren, dann hat man da einen Vorteil.
Speaker: Das hören wir auch oft von unseren Kunden aus Erfahrungsberichten, wenn sie dann in der Stellenausschreibung beispielsweise gewisse Themen positionieren.
Speaker: dass dann die Last Mile im Recruiting-Prozess oftmals durch die Benefits auch tatsächlich für das jeweilige Unternehmen sozusagen gewonnen wird.
Speaker: Ja, und da sind wir quasi auch schon bei der Auswahl der jeweiligen Benefits, die ich meinem Team zur Verfügung stellen möchte, die ich anbieten will.
Speaker: Aber wie entscheide ich eigentlich, welche das am Ende sein sollen, um jetzt beim Jobrat zu bleiben, so wenn
Speaker: keine Ahnung, nur drei Personen im Unternehmen überhaupt gerne Rad fahren und der Rest einfach am Auto hängt, dann ist das wahrscheinlich nicht das Richtige.
Speaker: Aber wie mache ich mir dann einen Plan, wenn ich jetzt bei Null anfange und überlegen will, welche Benefits sollen sein?
Speaker: Super spannende Frage und das kann man glaube ich nicht für jeden Arbeitgeber pauschal beantworten in dem Sinne, weil verschiedene Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten.
Speaker: Ich habe gerade eben schon angesprochen, beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Modellen, die sind für manche Unternehmen, Produktionsunternehmen oder dergleichen nicht in dem Sinne möglich wie jetzt Back-Office oder White-Collar Unternehmen.
Speaker: Aber dennoch gibt es natürlich oftmals auch Stimmen aus der Belegschaft, die sich gewisse Themen wünschen.
Speaker: Da muss man so ein bisschen drauf achten, dass man nicht nur auf diese Stimmen hört, weil es gibt introvertierte und extrovertierte Menschen.
Speaker: Es gibt bestimmte Themen, die, ja...
Speaker: sozusagen No-Brainer sind aus Arbeitnehmerbrille, wie beispielsweise das Dienstradleasing-Thema, weil es über eine Gehaltsumwandlung funktioniert und dementsprechend für den Arbeitgeber eigentlich kein Argument gibt, das nicht einzuführen, weil damit keine Kosten einhergehen.
Speaker: Aber dennoch ist es gerade da auch wichtig, dass man auf die Leute Acht gibt, die eben nicht lautstark nach
Speaker: gewissen Themen rufen, weil die könnten sich dann tendenziell im nächsten Schritt unfair behandelt fühlen, wenn man sich nur an denen orientiert, die sich beispielsweise Dienstleasing wünschen.
Speaker: Dementsprechend ist es einfach wichtig zu schauen, was ist die Billigstruktur.
Speaker: Gibt es verschiedene Altersgruppen, gibt es verschiedene Gehaltsstrukturen, vielleicht sind ein paar Arbeitnehmende eher im Niedriglohnsegment unterwegs, ein paar sind im höheren Segment.
Speaker: Und dass man eben schaut, dass diese Vielfalt an verschiedenen Möglichkeiten, dass die eben auf jedes Profil dennoch zutrifft, also dass jeder in diesem Katalog was findet, was wirklich einen Mehrwert liefert, sodass man wirklich eine faire Struktur hat.
Speaker: Also das ist, glaube ich, immens wichtig.
Speaker: Natürlich kann man da jetzt Methoden ansetzen, wie Belegschaftsumfragen, gibt es aber auch gemischte Meinungen, ob das wirklich immer zielführend ist, weil die Beteiligung ist oftmals gering und dann hast du wieder oftmals die Kollegen, die sich eben lautstark etwas wünschen, die sind da ganz vorne dabei, aber die anderen machen das oder nehmen vielleicht gar nicht teil.
Speaker: Dementsprechend, ich glaube, es ist wichtig zu schauen, was hat man für eine Belegschaft, wie gesagt.
Speaker: Und dass man wirklich für alle Altersgruppen, für alle Generationen, für alle Profile in dem Sinne wirklich ein faires Konstrukt findet.
Speaker: Ja, ich habe mich jetzt in der Vorbereitung auf unseren Talk hier natürlich auch auf eurer Website ein bisschen umgeschaut und auch auf eurem Blog und habe da ja einen Artikel zur Mitarbeiterbindung gefunden, den ich ganz spannend fand.
Speaker: Kernaussage ist quasi, dass Mitarbeiterbindung auf vier verschiedenen Ebenen funktioniert und zwar perspektivisch, emotional, rational und normativ.
Speaker: Das sind so die
Speaker: ja, verschiedenen Ebenen, auf denen man seine MitarbeiterInnen erreichen sollte, binden sollte.
Speaker: Und da gehört natürlich sehr viel mehr dazu als nur die Benefits.
Speaker: Aber ich könnte mir vorstellen, dass das auch ein ganz guter Ansatz ist, um da seinen individuellen Benefits-Katalog zusammenzustellen, zu schauen, dass diese vier Ebenen abgedeckt sind.
Speaker: Oder was meinst du?
Speaker: Ja.
Speaker: Bin ich völlig bei dir, bin ich völlig bei dir.
Speaker: Also da gibt es verschiedene Methodologien, glaube ich, die man ansetzen kann.
Speaker: Ich meine, die Personalabteilung ist ja in der Regel oftmals sehr nah auch an der Belegschaft dran und kennt die Belegschaft im besten Fall.
Speaker: Je nachdem, wie groß das Unternehmen ist, gibt es ja dann Businesspartner-Modelle oder dergleichen, die dann jeweils diese Nähe auch irgendwo im besten Fall logischerweise ausstrahlen können und das dann eben irgendwo konsolidiert zusammentragen.
Speaker: um dann eben beispielsweise diesen Katalog aufzusetzen.
Speaker: Also bin ich völlig bei dir, da gibt es verschiedene Mythologien.
Speaker: Ich glaube, da gibt es verschiedenste Wege nach Rom, aber man sollte sich damit auseinandersetzen und sich Gedanken machen, bevor man punktuelle Benefits beispielsweise einführt, die dann nur einen Teil der Willigschaft eben abdeckt.
Speaker: Ja, jetzt haben wir schon darüber gesprochen, wie kann man es machen, wenn man ganz von vorne anfängt und sich da sein Set zusammenstellt.
Speaker: Aber was macht man denn, wenn man so über die Jahre gewachsenes Setup hat, alles ein bisschen drunter und drüber geht vielleicht auch in der Verwaltung, das ja oft auch im HR-Bereich dann angesiedelt ist und man gar nicht so richtig den Überblick hat, so was haben wir eigentlich, was wird wie genutzt.
Speaker: Hast du da vielleicht ein paar Tipps, wie ich da Ordnung reinkriege oder wie ich vorgehen kann, um ein bisschen strategischer das ganze Benefits-Thema anzugehen?
Speaker: Absolut.
Speaker: Wir verstehen uns da auch so ein bisschen als beratende Unterstützung an der Seite bei Unternehmen.
Speaker: Also gerade Unternehmen, die in der Vergangenheit anorganisch gewachsen sind, die haben ja oftmals sehr viele verschiedene Optionen, die dann punktuell für die einzelnen Unternehmen gelten und gar nicht irgendwo zentral verwaltet werden.
Speaker: Da ist, glaube ich, auch nochmal wichtig, dass man sich als Unternehmen erstmal die Gedanken macht, hey, was kann ich mir überhaupt leisten?
Speaker: Wir sprechen über Gehaltszusätze, wir sprechen aber auch über Umwandlungskomponenten.
Speaker: Das heißt, dass man sich im ersten Rahmen mal einen Überblick verschafft, was wird überall alles angeboten, das irgendwo zentralisiert und vielleicht kann man dann im zweiten Schritt sich tatsächlich einen durchschnittlichen Zusatz pro Monat beispielsweise, kann man kalkulieren für verschiedene Arbeitnehmergruppen vielleicht auch, weil da gibt es ja auch oft Unterschiede.
Speaker: in Richtung Vollzeitkollegen, Teilzeitkollegen, Azubiswerkständen, da gibt es auch nochmal verschiedene Bedürfnisse.
Speaker: Also, dass man da schaut, für welche Arbeitnehmergruppen möchte ich denn welches Budget per se freimachen als Unternehmen oder was kann ich mir da auch leisten.
Speaker: Und dass man dann im letzten, im dritten Schritt schaut, welche bestehenden Komponenten habe ich, wie kann ich die vielleicht konsolidieren und vereinfachen für mich in der Verwaltung.
Speaker: aber ohne, dass ich eben den Arbeitnehmenden was wegnehme, was die gewohnt sind, was sie gerne nutzen.
Speaker: Und da gibt es eben verschiedene Möglichkeiten, flexible Benefits, Modelle.
Speaker: Also wir arbeiten da gerne wirklich mit einer All-in-One-Lösung.
Speaker: Das heißt, dass der Arbeitnehmende im besten Fall mit dem zentralen Budget dann sich monatlich auch rauspicken kann, hey, ich möchte Firmenfitness machen oder...
Speaker: Ich möchte regional shoppen gehen, ich möchte vielleicht das Netflix-Abo freischalten oder dergleichen.
Speaker: Also da gibt es verschiedenste Möglichkeiten, aber diese Flexibilisierung auf der Arbeitnehmerseite, die hat in der Regel einen sehr positiven Effekt, weil man dann dadurch ein Fairness-Gedanken schaffen kann und im besten Fall eben, wie gesagt, nicht die bestehenden Komponenten eben ausschalten muss, sondern einfach noch weitere hinzukommen, weil logischerweise verändern sich auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer im Laufe der Betriebszugehörigkeit.
Speaker: Okay, ja, wir wollten ja auch nochmal aufs Recruiting ganz besonders schauen, denn auch dort sind Benefits ein wichtiger Teil der Stellenausschreibung und der Argumente, die man ja als Unternehmen, als Arbeitgeber ja an der Hand hat, um ja potenzielle neue Teammitglieder zu überzeugen.
Speaker: Und ja, jetzt gibt es ja Benefits, die so ein bisschen, ja, schon fast als Anti-Argument wahrgenommen werden, wenn sie in der Stellenanzeige drinstehen, würde ich mal sagen.
Speaker: Ich glaube, der Obstkorb ist ein bisschen in Verruf geraten.
Speaker: Was ich auch ab und zu noch lese, ist sowas wie pünktliche Gehaltszahlung als Benefit.
Speaker: Also so Dinge, die...
Speaker: ja natürlich gut sind, wenn sie da sind.
Speaker: Wir haben auch einen Obstkorb und ich habe ihn auch sehr gern.
Speaker: Ich glaube, da hat niemand was dagegen, aber dennoch kommt es ein bisschen komisch, wenn das so extra hervorgehoben wird in der Stellenausschreibung.
Speaker: Was würdest du sagen, was sind da so No-Gos, wenn es darum geht, sich gut darzustellen über Benefits in der Stellenanzeige?
Speaker: Ja, also bin ich völlig bei dir.
Speaker: Ich glaube, den einen Punkt, den ich jetzt direkt im Kopf hatte, als du angefangen hast zu reden, den hast du gerade vorweggenommen, also das Thema eine pünktliche Gehaltsladung.
Speaker: Also wenn du das als Benefit positionierst, dann hast du, glaube ich, ganz andere Probleme als Unternehmen, als Top-Talente zu binden.
Speaker: Klar, Obstkorb ist ein bisschen in Verruf geraten, ich bin aber ein großer Fan davon tatsächlich, also eine gesunde Ernährung ist wichtig und wenn man das darstellen kann, ist das doch super, aber das sind eben Basics, die erwartet werden mittlerweile und
Speaker: Ich glaube, womit man sich wirklich abheben kann, sind eben dann im Vergleich logischerweise wirklich diese Themen wie Remote-Möglichkeiten, Hybrid-Möglichkeiten, flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbatical-Optionen vielleicht, wenn man das schaffen kann und wirklich flexible Themen, die monetär vielleicht auch einen Impact haben für die Arbeitnehmenden, also einfach mehr netto für einen bedeuten unterm Strich.
Speaker: Genau, ansonsten, No-Gos, ja, ich glaube, man kann diese Basic-Themen, kann man vielleicht einfach in einem Punkt zusammenfassen und ich glaube, da geht es auch so ein bisschen ums Framing, also dass man jetzt den Obstkorb nicht als das Heilmittel von allem darstellt, sondern dass man eher sagt, natürlich haben wir für euch die Basics wie Obstkorb, wie Getränke, Kaffee und dergleichen oder Parkplätze, also solche Themen, das sind halt einfach Standards, die in jedem Unternehmen fast verankert sind mittlerweile und
Speaker: Und dementsprechend kommt es so ein bisschen, glaube ich, auf das Framing drauf an, aber es sind trotzdem schöne Themen, die ja auch bewusst gemacht werden müssen, in meinen Augen.
Speaker: Also wenn ich ja irgendwo in einer Metropole arbeite und pendle jeden Tag in die Stadt rein mit dem Auto, tendenziell hätte aber keinen Parkplatz oder keine Möglichkeit, das Auto abzustellen, ist das ja auch irgendwo nicht optimal.
Speaker: Und dementsprechend würde ich gar nicht sagen, dass es um No-Gos per se geht, außer jetzt mal abgesehen von dem pünktlichen
Speaker: Der pünktlichen Lohnzahlung, das ist in meinen Augen tatsächlich ein No-Go, aber ansonsten glaube ich, diese Basics kann man trotzdem positionieren, aber halt ein bisschen anders frameen, als es oft gemacht wird, in meiner Augen.
Speaker: Ja, jetzt hast du auch schon hybride Arbeitsmodelle und Remote Work angesprochen.
Speaker: Das ist auf jeden Fall was, was wir auch bei uns beobachten.
Speaker: Das kommt in der Regel immer gut an, das mit aufzunehmen und herauszustellen.
Speaker: Aber gibt es auf der anderen Seite noch andere Benefits, wo du sagen würdest, die liegen flächendeckend im Trend, das
Speaker: Kommt eigentlich bei allen Recruiting-Zielgruppen gut an.
Speaker: Das sollte ich unbedingt mit aufnehmen, wenn das eben in meinem Unternehmen möglich ist, angeboten wird.
Speaker: Definitiv.
Speaker: Also es gibt verschiedene Generationen und verschiedene Profile, wo verschiedene Themen natürlich auch besser ziehen.
Speaker: Aber da können wir gleich vielleicht nochmal drauf eingehen.
Speaker: Jetzt um deine Frage zu beantworten, ich glaube, was spannend ist, sind auch die Subventionen, die auf die Privatkosten gehen, weil Arbeitgeber können die Arbeitnehmer auch dort unterstützen bei alltäglichen Kosten, wie beispielsweise Internetrechnungen, wie Kita-Leistungen.
Speaker: wie das Mittagessen, was auch super flexibel gewährt werden kann und supplementiert werden kann.
Speaker: Also, ja, da gibt es endlose Möglichkeiten, glaube ich.
Speaker: Ja, grundsätzlich
Speaker: Ja, glaube ich, also um den Sprung vielleicht zu machen in die Richtung, ja, welche Benefits ziehen denn wirklich auf verschiedene Generationen und Profile, können wir nochmal reinschauen, gerade was die jungen Leute gerne sehen, sind aktuell, ja, Geräte-Leasing-Optionen, also beispielsweise, dass du dir ein Smartphone für den privaten Gebrauch leasen kannst über den Arbeitgeber als Gehaltsumwandlung, was ein kostenneutrales Thema ist für das Unternehmen und für den Arbeitnehmer bedeutet das wirklich unterm Strich eben,
Speaker: mehr Liquidität und weniger Kosten für die modernsten Geräte, die man da tatsächlich lesen kann, also auch für Smartphones, Laptops, Kopfhörer, Zubehör, Tablets und dergleichen für den privaten Gebrauch, was natürlich für junge Talente extrem charmant ist, aber auch Themen wie das Netflix-Abo, wenn du das in die Stellenausschreibung mit aufnimmst, das ist
Speaker: lässt dich so ein bisschen herausstechen.
Speaker: Genauso die Themen Firmenfitness, wenn du mit Urban Sports Club in der Metropole werben kannst, ist es auch ein Megaben-Benefit, was für junge Generationen extrem ansprechend ist.
Speaker: Und dann muss man halt so ein bisschen reinschauen, was für verschiedene Belegschaftsgruppen gibt es noch in meinem Unternehmen.
Speaker: Wenn ich beispielsweise im Niedriglohnsegment unterwegs bin, dann sind bargeldnahe Optionen natürlich auch extrem charmant.
Speaker: Das heißt, wenn
Speaker: die Arbeitnehmenden mit beispielsweise einer Sachbezugskarte regional shoppen können, das Thema Tanken damit abdecken können, Lebensmittel einkaufen können beispielsweise auch oder eben ganz klassisch shoppen gehen können.
Speaker: Das kann eben da sehr, sehr gut ankommen, weil es einfach sehr bargeldnah ist und wie Nettolohn zu verstehen ist.
Speaker: wenn man jetzt in Richtung berufserfahrene Gruppen oder Rollen schaut, die gehen ja oftmals auch dann schon in Richtung Kinderplanung.
Speaker: Das heißt, wenn man da mit einem Kita-Zuschuss werben kann, ist das auch charmant.
Speaker: Ja, also wie gesagt, da gibt es verschiedenste Möglichkeiten.
Speaker: Man muss so ein bisschen schauen,
Speaker: welche Zielgruppe habe ich tatsächlich, ist es eine eher weibliche Gruppierung, ist es eher eine männliche Gruppierung und in welchem Alterssegment bin ich unterwegs und da gibt es eine Vielzahl an verschiedenen Optionen für die jeweilige Gruppe und das muss man halt gut ausarbeiten und dann kommunizieren.
Speaker: Ja, finde ich einerseits, also was heißt einerseits, ich finde es super spannend und sehr sinnvoll, da die Stellenanzeige auf die jeweilige Zielgruppe abzustimmen.
Speaker: Aber ich frage mich auch so ein bisschen, ob ich...
Speaker: dann nicht vielleicht auch mich zu sehr verschließe für andere Zielgruppen, also für BewerberInnen, die vielleicht aus meinem Bild von dem jeweiligen Fachbereich, von der Rolle ein bisschen rausfallen und vielleicht andere Bedürfnisse oder Wünsche dann auch mitbringen an Arbeitgeber.
Speaker: Was würdest du sagen, wie kann man da die Waage halten zwischen Arbeitgeber,
Speaker: Klar, wenn ich mich an Berufseinsteiger inwende, dann ist relativ eindeutig, was für Dinge gefragt sein sollten.
Speaker: Und ja, wie mache ich da nicht Möglichkeiten kaputt für eine Mutter, die nach der Elternzeit wieder einsteigen will, aber einen neuen Bereich starten möchte.
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, also wenn das indifferent ist tatsächlich, welche Zielgruppe du ansprichst, das ist ja im Endeffekt die Aussage hinter deiner Frage, wenn ich es richtig verstehe, weil es ja auch Rollen gibt, die von verschiedenen Personen sozusagen besetzt werden können, dann ist es glaube ich aus meiner Brille praktisch, wenn man eben mit konkreten Beispielen auch arbeitet und dass man da
Speaker: gewisse Gegenpole vielleicht auch aufzeigt.
Speaker: Also, dass es beispielsweise die Kita-Kostenerstattung gibt für das Beispiel der jungen Familie beziehungsweise der jungen Mutter, die jetzt wieder einsteigt ins Berufsleben.
Speaker: Auf der anderen Seite, wenn das aber eine juniorige Rolle ist, könnte man auch da mit Lifestyle-Themen natürlich sehr gut arbeiten.
Speaker: Das heißt, dass man Gegenpole bereitstellt und diese Flexibilisierung vielleicht in den Vordergrund stellt, also dass der Arbeitnehmer selbst entscheiden kann, was tatsächlich dann
Speaker: mit diesem Budget gemacht wird.
Speaker: Man kann ja natürlich auch dieses Zusatzbudget da positionieren und dann sagen, du hast Möglichkeiten damit, beispielsweise für einen Fitnessverein zu schalten.
Speaker: Du kannst dir genauso aber auch ein Smartphone lesen, wenn du das möchtest.
Speaker: Oder wenn du eine junge Familie hast, unterstützen wir dich gerne auch dort, weil wir wissen als Arbeitgeber, das ist eine hohe Kostenbelastung auf privater Ebene.
Speaker: Dementsprechend wollen wir euch auch da unterstützen und familienoffen oder freundlich sein.
Speaker: Also ich glaube, da kann man gut mit Beispielen und mit Gegenpolen arbeiten, um möglichst verschiedene Personen was auch abzuholen.
Speaker: Ja, ich glaube, letzten Endes kommt es auch immer wieder auf Flexibilität zurück.
Speaker: Ich glaube, das ist einfach ein sehr gutes Argument in jeder Hinsicht, um die passenden und möglichst viele BewerberInnen abzuholen.
Speaker: Also ich glaube, das ist auf jeden Fall ein Thema, was...
Speaker: beim Arbeitsort oder der Arbeitszeitgestaltung super wichtig ist, aber eben auch bei der Benefit-Gestaltung darüber hinaus.
Speaker: Das zieht sich so ein bisschen durch.
Speaker: Ja, vielen Dank auf jeden Fall schon mal so weit für deine Einblicke in eure Arbeit und deine Tipps für den
Speaker: ja, Umgang und die Ausgestaltung von Benefit-Katalogen im Unternehmen.
Speaker: Ich glaube, ein Thema, was man nicht vernachlässigen sollte auf Personalsuche oder auch allgemein.
Speaker: Aber wir sind hier ja auch im Recruiting-Talk, deswegen noch eine letzte Frage mit Recruiting-Bezug.
Speaker: Ich kann mir vorstellen, dass du als Unternehmensgründer auch schon das ein oder andere
Speaker: Bewerbungsgespräch geführt hast oder die eine oder andere Stelle besetzen musstest.
Speaker: Deswegen, ja, was ist dein Recruiting-Hot-Take?
Speaker: Kannst du die Frage so ein bisschen nochmal verschärfen?
Speaker: Also, du meinst... Ja, also was ist so deine steile These zum Thema Recruiting?
Speaker: So, was ist...
Speaker: eine Sache, die du für dich gelernt hast im Recruiting, worauf kommt es an, wird aber viel zu selten berücksichtigt oder welche Methode funktioniert, aber das wissen die wenigsten oder wenden es an.
Speaker: Was ist deine Meinung zu Recruiting allgemein?
Speaker: Verstanden, verstanden, verstanden.
Speaker: Also mein Hot Take wahrscheinlich in die Richtung gesprochen ist, also Recruiting ist logischerweise ein beidseitiger Prozess.
Speaker: Genauso wie die Probezeit, das ist eine Kennenlernphase und da muss irgendwie sichergestellt werden, dass die Bedürfnisse auf beiden Seiten auch getroffen werden können.
Speaker: Und dass man sich wirklich die Zeit einräumt, sich auch kennenzulernen.
Speaker: Und mein wichtigster Fokus persönlich im Recruiting-Prozess ist wirklich der kulturelle Aspekt.
Speaker: Das heißt, dass ich mir wirklich, weil wir eben noch ein relativ kleines Team sind, wir sind knapp 50 Leute, da ist Kultur extrem wichtig.
Speaker: Und die Frage, die ich mir in diesem Prozess meistens stelle, in der Regel schon nach dem ersten Gespräch mit einem Kandidaten, ist tatsächlich,
Speaker: wenn ich jetzt auf einer Reise wäre mit dieser Person, sitze ich irgendwie acht Stunden im Zug gemeinsam neben dieser Person, wie würde ich mich fühlen?
Speaker: Also wie ist mein Empfinden?
Speaker: Und das geht eben sehr stark in diese kulturelle Ebene.
Speaker: Bin ich super interessiert, mehr zu erfahren über diese Person oder habe ich eher das gegenteilige Gefühl und will schnell aus dem Zug aussteigen bei der nächsten Station?
Speaker: Also das ist so mein Hot Take, glaube ich, damit man...
Speaker: Einfach als Unternehmen, also heißt gar nicht, dass sie alle gleich sein müssen, diese Person, sondern dass diese Personen einfach Interesse oder einfach spannend sind, ganz plakativ gesagt.
Speaker: Und dass es einfach gut in die Kultur reinpasst.
Speaker: Also das ist für mich die wichtigste Komponente tatsächlich.
Speaker: Skills kann man lernen, genauso wie
Speaker: Die bisherigen Erfahrungen, die haben einen natürlich geprägt und im besten Fall unterstützen die einen auch in der Rolle.
Speaker: Dennoch glaube ich, kann man da gezielt mit Schulungen, mit Shadowing und dergleichen, kann man die Person da auch nochmal ein bisschen shapen.
Speaker: Aber diese kulturelle Komponente, die finde ich unfassbar wichtig für das Unternehmen und für das Recruiting.
Speaker: Ja, der Zugfahrtest, das hätte ich so auch noch nicht gehört, aber ein spannender Ansatz auf jeden Fall.
Speaker: Ja, danke, dass du dabei warst, David.
Speaker: Bevor wir auflegen und den Talk abschließen, habe ich noch einen sehr wichtigen Hinweis für alle unsere Zuhörerinnen und Zuhörer, denn falls ihr jetzt noch nicht genug habt vom Benefit-Thema und noch viel tiefer einsteigen wollt,
Speaker: dann kann ich euch nur unser gemeinsames Webinar ans Herz legen, was wir für Oktober geplant haben.
Speaker: Am 21.10. soll es losgehen und dann nehmen wir uns das Ganze nochmal im Detail vor.
Speaker: Also merkt euch den Termin schon mal vor.
Speaker: Weitere Infos findet ihr auf jeden Fall in den Show Notes dazu.
Speaker: Und ja, ich glaube, wir freuen uns beide, wenn wir uns da wiedersehen.
Speaker: Absolut.
Speaker: Vielen Dank, Elisa.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
