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Babyboomer bis Gen Z: Jessica's HR- & Recruiting-Ansätze für alle Generationen.
103 Plays2 months ago
„Jede Generation hat ihre eigenen Erwartungen an den Arbeitsplatz“, erklärt sie. „Es ist wichtig, diese zu erkennen und darauf einzugehen.“
Als Head of HR bei der UGL Unternehmensgruppe kennt Jessica die Altersstruktur ihres Arbeitgebers. Sie erklärt, dass es für eine langfristige Personalplanung wichtig ist, ältere Arbeitnehmer:innen im Job zu halten, junge Generationen sowie Quereinsteiger:innen einzubinden und auf die Bedürfnisse diverser Teams einzugehen.
Besonders spannend: Was wünschen sich unterschiedliche Altersgruppen eigentlich wirklich? Wie sieht das dann im Recruiting aus?
So schnell wie Jessica mit Vorurteilen à la Zeitungsstellenanzeige für Rentner:innen aufräumt, so fix gibt sie dir Tipps, was du alles bei Karriereseite, Stellenanzeige und Wahl der passenden Jobbörse richtig machen kannst.
Entdecke, welche Rolle Flexibilität bei der Rentenplanung spielt. Und erfahre, warum Senior-Rockstars und Digital Natives gemeinsam die Arbeitswelt bereichern und sich gar nicht so sehr unterscheiden.
Verkopftes Recruiting braucht es hier nicht. Lerne gemeinsam mit Jessica, wie du Mitarbeiter:innen verschiedener Generationen gewinnen und halten kannst.
Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk an.
- 00:00–03:11 Optionen für alle: Von Auszubildenden bis Rente
- 03:11–06:40 Verstehen, was Generationen bewegt: Schlüssel zur Mitarbeiterbindung
- 06:40–09:02 Der Anstoß: „Kann ich im Rentenalter noch weiterhin bei euch arbeiten?“
- 09:02–10:02 Thema Recruiting – „Ich suche Rentner:innen, die sich etwas dazuverdienen möchten.“
- 10:02–12:32 Was Jüngere und Ältere wirklich wollen: Erkenntnisse für den Arbeitsmarkt
- 12:32–15:05 Generationen vereinen durch Führung und Teamwork
- 15:05–19:07 WhatsApp & Co.: Schlankere Bewerbungsprozesse für alle
- 19:07–19:30 Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Ansätze funktionieren bei allen Generationen
- 19:30–21:56 60 offene Stellen? Das muss Recruiterin können.
- 21:56–23:19 Jessica räumt mit Vorurteilen auf: Die Wahrheit über Rentner:innen-Jobbörsen
- 23:19–24:19 Werbung, die wirkt: Neue Wege zum Job in der Stadion-Sicherheit
- 24:19–25:29 Pragmatisches Recruiting statt TikTok & Co
- 25:29–25:44 So erreichst du Jessica!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Generationenunterschiede: Ein Thema, das nicht nur Jessica bewegt:
- 🗞️Employer Branding für Gen Z: digital, selbstbewusst und engagiert
- 🗞️Fachkräftemangel in Deutschland – Das kannst du 2024 tun
- 🎧Ohne TikTok kein Gen-Z-Recruiting – erreiche mit Videos und Ivanas Tipps die junge Generation.
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Besuche die Website der UGL Unternehmensgruppe.
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Transcript
Einführung in die Workwise Recruiting Talks
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:18
Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Workwise Recruiting Talks.
Vorstellung von Jessica und ihrer HR-Rolle
00:00:23
Speaker
Heute haben wir Jessica mit dabei, die uns etwas über das Thema Generationenmanagement erzählen wird. Ich freue mich schon sehr auf das Gespräch und Jessica, fang du gerne mal an, dich kurz vorzustellen, damit die Zuhörer und Zuhörerinnen sich auch ein bisschen kennenlernen können. Ja, vielen Dank für die Einladung, Simon. Ich freue mich sehr, dass ich hier sein darf. Ja, mein Name ist Jessica Schmidt. Ich arbeite jetzt schon
00:00:45
Speaker
lange in unterschiedlichen Funktionen im Personalbereich, leite aktuell die Personalleitung bei uns hier in der UGL Unternehmensgruppe. Das ist eine Unternehmensgruppe in der Sicherheitswirtschaft. Wir haben über 1000 Mitarbeitende deutschlandweit und unterschiedliche Sicherheitsdienstleistungen.
Was ist Generationenmanagement?
00:01:05
Speaker
Genau, so würde ich es mal zusammenfassen.
00:01:07
Speaker
Okay, da habt ihr ja echt richtig, richtig viele Mitarbeitende. Ich denke mal, dass dadurch auch das Thema Generationenmanagement bei euch eben irgendwie aufgeschlagen ist. Erzähl mal, was versteht man darunter zum einen und wie ist das bei euch tatsächlich auch ein Thema? Genau, also bei Generationenmanagement ist ja sozusagen das Ziel, dass man unterschiedliche Mitarbeitergenerationen eben so abfangen kann, dass die optimalen Voraussetzungen für die Arbeit eben gegeben sind.
00:01:38
Speaker
Generationenmanagement kann man auch als Teil von Diversitymanagement verstehen. Das Ziel geht wirklich um die Bedingungen, dass man die für alle Beschäftigten, für alle Generationen gleich schafft und dass sie ihren vollen Einsatz unter diesen Bedingungen leisten können.
00:01:57
Speaker
Es gibt ja oft auch echt dieses Tandem zwischen Jüngeren und Älteren, um nur das einfach weniger spürbar zu machen. Ja, kommt dann Generationenmanagement ins Vordergrund, dass man das eben sinnvoll nutzt. Auch natürlich wegen dem Fachkräftemangel. Also das ist jetzt kein Thema von gestern, sondern schon bahnt sich ja schon mehrere Jahre an. Und Fachkräftemangel ist ja auch so ein Türöffner eben auch gewesen, um sich noch mal stärker mit Diversity, mit Inklusion,
00:02:27
Speaker
ja im Endeffekt auszutauschen oder auch damit zu befassen. Und dann würde ich so zusammenfassen, dass eben Generationenmanagement eben nicht nur die Lösung
Strategien für ein unterstützendes Arbeitsumfeld
00:02:37
Speaker
ist. Also es gibt keine eine Lösung Generationenmanagement, sondern es geht wirklich dabei um die Optionen für alle. Und da muss man einfach nur noch mal vorab einfach mitprüfen. Bin ich jetzt natürlich ein junges Startup, was nur 25 Jahre beschäftigt, dann habe ich da vielleicht ein bisschen weniger Schnittpunkte mit dem Thema.
00:02:55
Speaker
Bei uns in der Unternehmensgruppe ist es aber durchaus so, dass wir da von jungen Ausbildungen auszubildenden bis wirklich zum Rentenalter da alles vertreten haben, weshalb uns das Thema da auch sehr beschäftigt und weshalb wir das auch aktiv ausleben. Und du hattest jetzt noch gefragt, wie wir das genau tun? Ja, genau. Genau. Also ja, der Wandel ist ja da echt schon schon länger da, dass man eben sagt, wie bindet man die Mitarbeiter wie?
00:03:24
Speaker
kann man die überhaupt auch gewinnen. Und speziell da fängt es eigentlich schon an, dass man sich über Generationenmanagement Gedanken machen muss. Klar können auch 25-Jährige genau dieselben Bedürfnisse haben wie die 35-Jährigen, aber trotzdem sollte man sich meiner Meinung nach schon bewusst sein, was einfach die verschiedenen Generationen irgendwo beschäftigt oder was auch jemanden reizt vielleicht in einer gewissen Generation. Und deshalb haben wir uns die Überlegung gemacht,
00:03:54
Speaker
Die kann man wirklich alle Generationen bis zum höheren Erwerbsalter gleich gut fördern, dass sie eben gesund bleiben, motiviert bleiben, arbeitsfähig bleiben. Auch das mit den gegebenen Arbeitsumständen so gestalten können, dass halt verschiedene Faktoren da nicht zu hart oder keine Generation zu hart treffen.
Flexibilität für Ruheständler bei UGL Unternehmensgruppe
00:04:14
Speaker
Ein 60-Jähriger kann vielleicht auch ganz schwere, harte körperliche Arbeit auch nicht so erledigen wie jetzt ein 30-Jähriger.
00:04:22
Speaker
Deshalb war für uns wichtig, eine Altersstrukturanalyse zu machen. Also mal zu schauen, okay, welche Altersstruktur haben wir denn hier überhaupt? Wie viele sind jetzt im Bereich zwischen, sag ich mal, 18 und 30? Weil bei uns im Sicherheitsgewerbe kann man eben erst ab 18 einsteigen. Deshalb ab 18 und nicht früher. Und dann so die nächste Spalte vielleicht zwischen 30 und 60 und dann eben so die 60 plus.
00:04:50
Speaker
Generationen, was bewegt auch die einzelnen Generationen, also den Jüngeren ist vielleicht Social Media wichtiger, eine gute Arbeitgeberbewertung, anderen jetzt so vielleicht ab 30 eher noch mal die Familienfreundlichkeit oder auch eine gute Work-Life-Balance und bei den 60 plus Generationen geht es wirklich auch eher stärker zur Rente, das heißt die müssen eben
00:05:12
Speaker
ein bisschen Flexibilität bekommen bei der Rentenplanung oder eben auch bei Versetzungsmöglichkeiten. Das, was ich jetzt eben schon mal angesprochen hatte, das ist gerade bei uns in der Branche einfach ein Thema, dass man diese, sag ich mal, kilometerlangen Rundgänge eben auch mit steigendem Alter vielleicht etwas weniger machen kann. Aber um das jetzt mal so auf den Punkt zu bringen, wir haben dann nach der Altersstrukturanalyse
00:05:38
Speaker
letzten Endes das Ganze ausgewertet haben, mit den entsprechenden Mitarbeitern auch irgendwo Gespräche geführt. Was bewegt euch so? Was ist euch wichtig? Und sind dann natürlich als Personalabteilung auch immer für die Mitarbeiter da, wenn es da irgendwelche speziellen Themen noch mal gibt in der einzelnen Planung. Aber haben das dann im Endeffekt mit den Optionen versehen, die wir einfach auch bieten können. Das ist ein großer Vorteil unserer Unternehmensgruppe, sodass wir eben auch sagen können,
00:06:05
Speaker
Wenn es jetzt zum Beispiel für die kilometerlangen Rundgänge oder zum Tragen der schweren Geldkassetten eben nicht mehr passt, dann haben wir noch fünf andere Gruppen oder auch verschiedene unterschiedliche Möglichkeiten und Tätigkeiten, wo man dann auch immer noch mal schnell auch umschulen kann oder sich da entwickeln kann. Und das ist das, was unser Generationenmanagement letzten Endes ausmacht an der Stelle.
Ältere Arbeitnehmer und strategische Personalplanung
00:06:28
Speaker
Wow, also vielen Dank schon mal für die ganzen Einblicke. Wir haben ja sehr viele Mittelständler, auch unter den Zuhörern und Zuhörerinnen, deswegen glaube ich total spannend, da auch euer Vorgehen mal zu verstehen. Kannst du vielleicht noch was zum Auslöser sagen? Also gab es irgendwie eine konkrete Situation, wo ihr gemerkt habt, hey, wir haben zu wenig Kapazität gerade, um Projekte anzunehmen oder wir kommen gar nicht mehr an so viele Mitarbeitende, wie wir brauchen? Gab es da irgendwie
00:06:56
Speaker
gewissen Auslöser, wo ihr gesagt habt, jetzt müssen wir uns dem Thema mal strukturiert annähern oder wie kam es dazu? Also Auslöser tatsächlich gar nicht, sondern wirklich einfach gewisse Bedürfnisse. Also wir haben zum Beispiel einerseits eben festgestellt, was ja auch positiv sein kann oder auch positiv ist, dass wirklich auch die, die in Rente gehen, gar nicht wirklich in Rente gehen wollen. Also wir haben oft die Anfrage bekommen, wie ist denn das, kann ich eigentlich nach meiner
00:07:24
Speaker
offiziellen Renteneintrittsalter irgendwie nochmal weiter für euch arbeiten. Eigentlich gefällt mir das ganz gut und wie gesagt, wir haben auch entsprechende Positionen, auch jetzt gerade zum Beispiel Empfangsdienstleistungen, die dann auch sehr gut sein können, wenn jemand dort sozusagen vorher tätig war, das auch im hohen Alter noch auszuführen und dann hat man dann auch den Vorteil nochmal, dass auch genau der die Jüngeren nochmal schulen kann, einweisen kann, also dass man dann wirklich auch genau diesen Aspekt dann nochmal mitnutzt und
00:07:54
Speaker
bei uns kamen wirklich einfach irgendwann gewisse Bedürfnisse auf, dass natürlich eine finanzielle Absicherung vielleicht auch zum Rentenalter vielleicht noch nicht ganz gegeben war, weshalb dann die Leute auch aktiv danach gefragt haben. Und dadurch ist bei uns zum Bewusstsein gekommen, okay, vielleicht hilft es uns denn sowieso, wenn wir eben schon über Fachkräftemangel sprechen, dass man die Leute eben möglichst lange am Arbeitsmarkt hält, um eben, wenn wir jetzt gerade so
00:08:24
Speaker
zu strategischer Personalplanung machen, eben auch diesem Loch zu entkommen, dass man irgendwann sagt, okay, ich habe jetzt wirklich nicht mehr genug, die nachkommen und ich muss jetzt irgendwie Möglichkeiten und Wege finden, das Ganze zu stemmen. Natürlich macht es dann Sinn, die Arbeitnehmer, die die Arbeitsbedingungen, das Umfeld so zu schaffen.
00:08:44
Speaker
dass die möglichst lange am Arbeitmarkt bleiben, wenn sie das denn wollen. Also deshalb umso besser, dieses eine Bedürfnis zu nutzen.
Gespräche über Ruhestandspläne mit älteren Mitarbeitern
00:08:52
Speaker
Und auch eben dann zu sagen, okay, wie können wir das halt in der Gruppe so aufstellen oder vielleicht auch wirklich mal aktiver nutzen. Und da haben wir dann halt eben verschiedene Maßnahmen getroffen, wo wir gesagt haben, wir starten mal beim Recruiting. Man muss ja nicht die bestehenden Mitarbeiter in der Rente behalten. Man kann ja auch aktiv nach außen gehen und sagen,
00:09:12
Speaker
Ich suche auch Rentner, die sich einfach noch was hinzuverdienen möchten und das hat tatsächlich letzten Endes auch sehr gut funktioniert. Also wenn ich jetzt mal so bei der älteren Gruppe irgendwo bleibe.
00:09:24
Speaker
Okay, das ist sehr spannend. Das habe ich jetzt so auch noch nicht gehört, dass ein Unternehmen dann explizit nach Rentnern und Rentnerinnen sucht. Okay, also der Anlass, der war tatsächlich eher aus dem Blick oder dem nahen Ohr an der Mitarbeiterschaft, dass man da gehört hat, hey, da gibt es Leute, die wollen eigentlich noch arbeiten und das dann eben zum Anlass genommen hat, um da strukturiert durchzugehen.
00:09:49
Speaker
Cool auf jeden Fall, dass ihr da so nah dran seid und dann daraus direkt einen Vorteil auch für beide Seiten gewinnen konntet. Find ich total wertvoll. Und dann hast du ja schon gesagt, dass du diese Umfrage gemacht habt. Wenn ich da noch mal kurz reinfragen kann.
00:10:05
Speaker
Also einmal diese Einteilung, die kann man ja anhand von Daten machen, die man schon im Unternehmen vorliegen hat. Ich denke mal, das ist ein vertretbarer Zeitaufwand, den man da hat. Dieses Ansprechen der einzelnen Gruppen und herausfinden, was ist denen eigentlich wichtig, wie muss man sich das vorstellen? Also ist das mit einem sehr großen Zeitaufwand verbunden oder hast du da irgendwie Tipps und Tricks, wie man da als Unternehmen rangehen kann?
00:10:27
Speaker
Also wirklich sag ich mal als Zielgruppe erstmal interessant sind natürlich die 60 plus Personen, die dann irgendwo auch Richtung Rentenplanung schon mal eventuell ein Gefühl haben. Also mit denen sollte man definitiv als allererstes sprechen, um rauszufinden. Gehen jetzt vielleicht auch im nächsten Jahr irgendwie
00:10:45
Speaker
50 Leute, sage ich mal, jetzt in Rente, wollen die auch in Rente gehen oder sagen vielleicht auch 25, sie wollen über die Rente hinaus arbeiten, dann bekommen sie natürlich auch direkt die Option, dass das möglich ist, wenn da jetzt nichts ganz Entscheidendes dagegen spricht. Also ich glaube, da sollte man irgendwo mal starten, sich Bewusstsein verschaffen, wo man da steht. Und dann kann man im Endeffekt natürlich über klassische Mitarbeiter anfragen oder auch umfragen.
Integration von jungen und erfahrenen Mitarbeitern
00:11:10
Speaker
schnell rausfinden. Ich meine, als Personalabteilung ist man ja auch nahe Mitarbeiter. Wir kriegen viele Mitarbeiter an, fragen natürlich auch entweder über ein Ticketsystem oder über einen Anruf oder über verschiedene Kanäle. Und da erfährt man natürlich auch möglichst schnell. Das ist ja auch jetzt kein Geheimnis. Gerade Richtung Familienfreundlichkeit. Wenn jetzt jemand gerade eine Familie gegründet hat, hat er nochmal andere Bedürfnisse, möchte vielleicht in Teilzeit gehen. Also ich denke, das sind ja eher so die klassischen Themen, die man jetzt
00:11:38
Speaker
Richtung Generationenmanagement auch erstmal, die können ja mitlaufen. Also da sollte man sowieso schon gute Prozesse haben. Nur was ich dann vielleicht tatsächlich noch verknüpfen würde, wäre tatsächlich die ganz jungen oder die, die neu ins Unternehmen reinkommen, zum Beispiel auch als Quereinsteiger, dass man die irgendwo nochmal connectet mit den erfahreneren Mitarbeitern. Damit meine ich jetzt nicht nur die 60 plus natürlich, sondern einfach die, die
00:12:03
Speaker
erfahren sind, die langjährig schon im Unternehmen da sind, dass man die noch mal irgendwo verknüpft und sagt, okay, man profitiert gegenseitig von so einer Art Wissensmanagement. Also das kann man neben Generationenmanagement als Wissensmanagement noch mal aufgreifen und als Prozess dann wirklich aktiv steuern. Und so kann man dann eigentlich auch die verschiedenen Generationen ganz gut zusammenbringen. Und dann ergibt sich tatsächlich alles, was da noch dazu gehört, würde ich mal persönlich sagen selbst.
00:12:32
Speaker
Ja, super. Habt ihr da irgendwas, was für euch besonders gut funktioniert hat? Also wie ihr diese Generation zusammenbringt? Arbeiten die einfach miteinander? Oder habt ihr explizit versucht, irgendwie Dienstpläne so einzurichten? Oder gab es da irgendwas anderes, was ihr da genutzt habt? Die arbeiten tatsächlich sowieso miteinander. Also wir haben sehr diverse Teams. Nicht nur altersdiverse Teams, sondern auch grundsätzlich diverse Teams eben. Also sozusagen haben wir da eigentlich immer so einen Teil
00:13:02
Speaker
der da mitschwingt, wo wir sagen, okay, da achten wir drauf, da müssen wir auch mit den Führungskräften drüber sprechen. Und dann ist es aber trotzdem natürlich so, dass die Führungskräfte oder auch die operativen Leiter auch die in die Einweisung bringen für neue oder jüngere Generationen, die da einfach schon jahrelang mit dabei
Anpassung der Strategien an verschiedene Altersgruppen
00:13:22
Speaker
sind. Dass man wirklich auch von einem fundierten Wissenschaft, von einem fundierten Wissensschatz profitieren kann.
00:13:29
Speaker
Und so ist das eigentlich ganz gut miteinander vereinbar. Und wenn es nicht möglich ist, hat man ja auch eine erfahrene Führungskraft vor Ort, die das dann auch möglich machen kann oder da noch mal ein bisschen sensibilisieren kann an der einen oder anderen Stelle, dass man da wirklich gut zusammenkommt. Aber es ist jetzt nicht so, dass wir einen aktiven Prozess haben oder ein Reglement, was das irgendwo vorschreibt. Also wir haben eh schon dieses Thema bei uns und wir müssen, wir versuchen eben nur, wenn wir das schon haben, dass eben noch aktiver vielleicht
00:13:59
Speaker
nutzen oder auch zu überlegen, wo kann ich den jetzt noch irgendwie in Mehrwert generieren oder was passt denn vielleicht angestoßen durch dieses Thema, hinten dran im Folgeprozess noch ganz gut. Okay, also ihr findet das Rad da jetzt nicht neu, sondern versucht da, wo schon bestehende Dinge sind, einfach sinnvolle Anknüpfungspunkte zu finden. Genau, also ich würde auch jedem empfehlen, da jetzt nicht zu strategisch irgendwie ranzugehen, sondern wirklich einfach zu gucken, wen habe ich denn bei mir im Unternehmen, zu verstehen, was diese Personen einfach, was diese Personen
00:14:30
Speaker
irgendwo beschäftigt und dann eben darauf ein bisschen eingehen oder mal acht nehmen. Wir haben auch eine sehr hohe Altersstruktur eben bei uns. Das heißt, bei mir war schon bewusst, dass wir da mit 49 Jahren Durchschnittsalter doch etwas ältere Struktur haben. Deshalb kann ich dann aber eben zum Beispiel nicht verlangen, dass dann, wenn ich jetzt zum Beispiel einen Instagram-Kanal aufmache, dass dann alle direkt da draufspringen. Also das muss ich einfach
00:14:57
Speaker
irgendwo im Hinterkopf behalten, mit wem ich da zusammenarbeite und da möglichst nah versuchen, am Mitarbeiter zu arbeiten und auch die Mitarbeiter da zu verstehen.
Rekrutierungsansätze für alle Altersgruppen
00:15:05
Speaker
Du hattest jetzt viel zur internen Perspektive gesagt und schon auch ein bisschen nach außen vorhin einen kleinen Schwenker gemacht zum Thema Recruiting. Ich erlebe das so, dass wir sehr viel über Gen Z Recruiting reden und deswegen finde ich das sehr spannend, was du da für Erfahrungen zum Thema
00:15:22
Speaker
rentnerinnen Recruiting beispielsweise hast. Ich erkläre gerne mal, wie seid ihr da rangegangen? Also sowohl von der Stellenausschreibung, wie auch vielleicht von den Kanälen, die ihr am Ende bespielt habt. Auf was kommt es an und wo kann man darauf achten und was hat für euch gut funktioniert? Also ich finde es genau wie beim Generationenmanagement auch da wichtig, dass man die Optionen für alle hat. Also wir haben eben für die Jüngeren zum Beispiel, wenn ich jetzt vorne anfange,
00:15:46
Speaker
schon mal begonnen und haben eben darauf geschaut, es muss möglichst schnell gehen mit der Bewerbung, die sind eher online vernetzt, vielleicht auch wirklich über ein Mobilgerät. Das heißt auch da schon zu schauen, dass die Karriere-Seite eben ordentlich aussieht, dass man dort auch Benefits mit reinbringt, warum auch junge Personen gerne hier arbeiten, bis hin zu aber auch, was sind auch Benefits für
00:16:06
Speaker
älteren Generationen, dass man dann eben anfängt und sagt, okay, wo bekomme ich denn sowohl die junge Generation als auch zum Beispiel die ältere Generation im Recruiting und dann haben wir die Karriere-Seite so aufgebaut, dass zum Beispiel mit einer WhatsApp-Bewerbung, mit einer One-Click-Bewerbung, dass einfaches möglichst leicht ist, weil das eben für beide wichtig ist, soll möglichst leicht und einfach sein, sich irgendwo zu bewerben oder mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten. Dann bringt es mir eben bei beiden Generationen nichts, wenn ich
00:16:36
Speaker
halbe Stunde brauche, bis ich mich irgendwo beworben habe. Das heißt, das ist schon mal irgendwie sehr wichtig, dass es dann auch attraktiv aussieht, ist vielleicht auch eher den Jüngeren besonders wichtig, aber auch jemand, der etwas älter ist, schaut schon darauf, wie sieht die Karriere-Seite vielleicht auch aus oder welche Rezension hat das Unternehmen, wie wird das bewertet.
00:16:57
Speaker
bewerten das vielleicht auch aktuelle Arbeitnehmer, arbeiten da vielleicht auch Arbeitnehmer, die irgendwo genauso alt sind. Also so sollte man das irgendwo schon mal durchdenken und dann ja bis hin zu den Benefits eben schauen, dass da auch für alle Generationen irgendwo was mit dabei ist, dass man nicht nur das eine oder andere im Endeffekt damit mit rein nimmt. Und bei den Älteren ist es dann schon so, dass auch oft die Flexibilität eben angefragt wird.
00:17:26
Speaker
Arbeitszeit-Flexibilität oder vielleicht auch wirklich Richtung ist das jetzt noch so der passende Job für mich und wenn wir da als Arbeitgeber und das haben wir dann tatsächlich eben durch diese Anfragen irgendwann auch gemerkt, wenn wir da schon die nötigen Optionen eben bieten, dass wir sagen, okay, vielleicht ist es jetzt eben in dem einen Bereich etwas schwieriger dich dort unterzubringen, wenn sich jemand dort beworben hat.
00:17:48
Speaker
Aber wir haben noch parallel 60 andere Stellen offen. Wir prüfen dann automatisch mit, ob es dort noch eine Möglichkeit gibt. Eventuell auch mit Schulungsbedarf natürlich und nutzen eben dann genau diesen Vorteil aus, zu sagen, okay, dafür funktioniert es jetzt vielleicht erst mal weniger, aber wir beraten dich im Rahmen des Recruiting-Prozesses dadurch, dass wir dann sagen, welche Möglichkeiten können wir dir anbieten. Und tatsächlich klappt es dann auch in den meisten Fällen ganz gut.
00:18:15
Speaker
Und dementsprechend sollte eben genau das auch schon auf der Karriere-Seite oder auf der Unternehmens-Seite irgendwo kenntlich sein, dass jemand wirklich direkt sieht, okay, ich bin hier gewollt, ich kann mich hier bewerben. Und wir haben das dann wirklich in der Stellenanzeige auch selbst aufgenommen von 18 bis zum Rentenalter und haben auch FAQs installiert, wo man eben dann eben nicht nur lesen kann, kann ich mich als
00:18:43
Speaker
sage ich mal, quer- oder Neueinsteiger hier bewerben, sondern auch unten drunter nochmal mit aufgenommen, kann ich mich als Rentner hier bewerben. Und ich glaube, das nach außen zu tragen, bevor man auch irgendwo ins Gespräch geht, das war bei uns so ein bisschen der Knackpunkt, wo uns auch Leute dann drauf angesprochen haben, gesagt haben, ja, ich habe das dort gelesen, sehr cool. Und da sind wir dann wirklich mit vielen nicht nur ins Gespräch gekommen, sondern auch letzten Endes gab es dann auch so ein Schneeballprinzip. Der eine hat es dann dem anderen erzählt und dann haben wir auch ganz gute
00:19:13
Speaker
Mitarbeiterwerben, Mitarbeiterprogramme folglich noch sogar installiert, weil wir auch da gesehen haben, nicht nur die Jüngeren sprechen miteinander, auch die Älteren oder auch die Rentner sprechen miteinander und das kann ich wirklich sehr empfehlen, dass man da noch mal drüber nachdenkt.
00:19:29
Speaker
Ja, cool. Gerade bei diesem schlauen Verknüpfen, wo könnte jemand noch passen, braucht man ja schon sehr gut ausgebildete Recruiter und Recruiterinnen, oder?
Verständnis der Geschäftsbedürfnisse durch Recruiter
00:19:40
Speaker
Dass man das dann auch antizipieren kann und dann nicht nur eben aus der Stelle gedacht wird, die man gerade vor sich hat. Wie stellt ihr sowas sicher oder ist es eine große Challenge oder stelle ich es mir nur so vor? Also wir haben parallel meistens so um die 60 offene Stellen, manchmal je nach Saison eben ein bisschen weniger oder mehr.
00:19:59
Speaker
Aber es ist jetzt nicht so, dass wir da irgendwie den hochtrabenden Softwareentwickler suchen, wo man sich wirklich als Recruiter auch im Detail auskennen muss, mit welchen Systemen arbeitet der und was wird dort gefordert, sondern wir haben
00:20:13
Speaker
natürlich sechs unterschiedliche Gruppen, die unterschiedlich funktionieren irgendwo auch. Das heißt, man muss sich eben mit dem Geschäft, mit dem Business, mit den Gruppen sehr gut auskennen. Deshalb, ich habe eine sehr gute Rekruterin, der auch schon langjährig im Unternehmen ist, die da sehr gute Fachkenntnisse auch irgendwo mitbringt. Das heißt, die weiß dann eben auch, okay, von dem einen Bereich zum anderen Bereich hin, wenn es jetzt auch um das gleiche Bundesland zum Beispiel geht, welche Stellen habe ich denn da jetzt in diesem Raum eben noch? Und dann kann man natürlich auch
00:20:42
Speaker
sich im Endeffekt die Details öffnen und kann mit dem Bewerber noch mal die Details durchgehen. Dann ist es bei uns sowieso so, dass die Personen noch mal vor Ort ans Objekt eingeladen werden oder dort auch mal so eine Art Schnupperstunde oder Schnuppertag machen und dort sich dann auch alles noch mal im Detail anschauen können, sodass wir da auch an jeder Stelle gewährleistet haben. Also die muss da eben nicht alles bis ins kleinste Detail auch beschreiben, sondern da geht es eher so um den ersten
00:21:10
Speaker
Vorabcheck und dann wird im Endeffekt nochmal vor Ort am Objekt geprüft, passt das denn wirklich und können wir den dort einstellen. Aber für die erste Beratung ist das definitiv ausreichend und das sind mehr oder weniger im Sicherheitsbereich auch irgendwo nicht gleiche Positionen, aber eben wie gesagt keine Positionen, wie ich jetzt sage, Software, IT, Marketing, sodass ich wirklich in unterschiedlichen Bereich gehe. Es ist eben der Bereich Sicherheit, ob es jetzt Sicherheitstechnik ist oder
00:21:40
Speaker
Werks- und Industrie-Schutz oder vielleicht auch wirklich Geld- und Werttransport. Da muss ich einfach nur wissen, wie das Business funktioniert und dann kann ich dort auch entsprechend beraten und den Rest übernimmt dann auch der Objektleiter oder der operative Leiter vor Ort am Objekt.
00:21:53
Speaker
Okay,
Einfachheit in der Stellenanzeigenschaltung
00:21:54
Speaker
klasse. Vielen Dank für den Einblick da auf jeden Fall noch. Und jetzt, wenn wir die Karriere-Seite haben, die FAQs vielleicht sogar auch, um schon Fragen zu antizipieren, und eine Stellenausschreibung, die eben auch bei den Benefits, hast du vorhin gesagt, schön differenziert, dass sich jeder angesprochen fühlt. Wo verteilen wir so eine Stelle?
00:22:15
Speaker
Gibt es eine Rentner-Jobbörse? Also, wenn wir jetzt explizit in die Richtung gehen. Oder gibt es auch was bei der Gen Z, also vorne angefangen oder in dem mittleren Generationsbereich, wo du sagst, das funktioniert dafür gut und das sollte man sich an der Stelle mal anschauen? Also, wenn ich jetzt bei den Rentnern irgendwo starte, muss ich tatsächlich auch sagen, dass viele Rentner auch trotz alledem sehr gut mobil unterwegs sind. Also, ich sehe das auch immer in unseren Analysen.
00:22:45
Speaker
dass wirklich die meisten auf die Stelle klicken über eine mobile Anwendung. Das heißt, ich musste auch, und da würde ich mich glaube ich auch ein bisschen sträuben, ich musste da gar nicht über die Zeitung gehen oder irgendwo, keine Ahnung, auf den Seniorenabend und dort meine Flyer verteilen. Also das muss ich gar nicht machen, weil ich natürlich schon auch hier eher die möchte, die dann schon auch irgendwo mit dem mobilen Endgerät umgehen können. Das brauchen wir auch bei uns für verschiedene Funktionen sowieso. Und deshalb kann ich da tatsächlich über meine normalen
00:23:14
Speaker
Kampagnen über meine normalen Maßnahmen diese Zielgruppe auch irgendwo erreichen. Das einzige, was ich dort nur eben noch mal ein bisschen gepusht habe ist, wenn ich weiß, ich brauche oder ich habe zum Beispiel, wir machen auch Stadionsicherheit und wir sind da auch beim Fußball eben die, die das Stadion dann absichern. Wir sind da hier bei zwei Stadien eben tätig.
00:23:36
Speaker
Und wenn ich genau weiß, das sind zum Beispiel auch so Jobs, gerade am Wochenende, das sind das mal unter Leuten, die wirklich auch von auch von Rentnern irgendwo zumindest gern gesehen waren. Das habe ich an der Bewerbungszahl eben auch gesehen. Habe ich dort mal das ein oder andere Plakat aufgehangen am Stadion oder habe dort eben noch mal speziell den bestehenden Mitarbeitern ausgedruckte Flyer mitgegeben zum Verteilen irgendwo vor Ort, dass man das dann noch mal so ein bisschen spezieller pushen kann, wenn man irgendwo schon mal
00:24:05
Speaker
die Erfahrung gemacht hat, dass es dort besonders gut funktioniert. Oder eben auch natürlich genau da mal so eine Digital Wall bespielt oder so ein Plakat eben an die Straße mit aufgehangen. Also das kann man dann irgendwo noch ergänzen. Aber ansonsten muss ich wirklich sagen, sind die genauso bei Indeed oder irgendwo bei den klassischen Jobbörsen verteilt wie auch die jüngeren. Und bei den jüngeren gehe ich da jetzt tatsächlich auch nicht den Weg, dass ich sage, ich muss da jetzt TikTok anschaffen oder
00:24:35
Speaker
unbedingt Instagram anschaffen, um die da zu erreichen, sondern eben wie auch jeder andere auch vernünftige Stellenschaltung, vernünftige Kampagne, vernünftige Maßnahmen, ein gutes Paket, was man dort anbietet, an Benefits oder an Maßnahmen bis hin zu einer modernen Arbeitsausstattung, was dann vielleicht jüngeren noch mal wichtiger ist. Und ich glaube, dann hat man schon vieles richtig gemacht.
Abschluss und Einladung zur weiteren Interaktion
00:25:00
Speaker
Ja super, da haben wir jetzt echt viele Tipps. Ich finde auch klasse, wie pragmatisch du an die Themen rangehst. Also dass du sagst, naja, man muss halt gucken, was ich da genau vor mir habe und dann verteile ich zum Beispiel dort oder dass dort Flyer von den Mitarbeitenden verteilen oder hängen dort ein Plakat drin. Weil ich glaube tatsächlich, dass da oft, so wie ich das erlebe, ein bisschen verkopft an die Sache rangegangen wird und man dann nach einer neuen Jobbörse sucht, die eh kaum Leute erreicht, anstatt das Offensichtliche zu machen, wo man genau diese Leute antrifft. Deswegen sehr wertvoll, dass du das auch nochmal betont hast.
00:25:30
Speaker
Vielen Dank. Jessica, ich denke mal, man erreicht dich auf LinkedIn, wenn man noch irgendwelche Rückfragen hat. Und danke, dass du so viele Tipps auch geteilt hast. Sehr gerne. Also immer zu erreichen, auch gerne Nachricht schreiben, die beantworte ich gerne. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.