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Active Sourcing auf Augenhöhe: Dominic zeigt, wie dein LinkedIn-Profil beim ersten Klick überzeugt.
369 Plays8 months ago
Als Dominic zur opta data Gruppe kam, hat er in Sachen Active Sourcing eine grüne Wiese vorgefunden.
„Bevor ich dazu kam, haben meine Kolleg:innen im HR das Active Sourcing nebenbei gemacht”, erzählt Dominic im Podcast.
2 Jahre später haben Dominic und seine Kolleg:innen die Abläufe glattgezogen:
Es gibt einen klaren Prozess, um zu bestimmen, wann für welche Stelle wo gesucht wird.
Das „wo” ist bei Dominic in den meisten Fällen LinkedIn. Und dort ist Dominic eine Sache aufgefallen: „Der erste Klick der Kandidat:innen geht immer auf mein eigenes Profil.”
Damit die Kandidat:innen dort einen möglichst guten Eindruck von ihrem Gegenüber und dem Unternehmen bekommen, hat Dominic angefangen, auf LinkedIn zu posten.
Denn das macht gute Sourcer:innen aus: empathisch und nahbar sein.
Wie genau Dominic das schafft, erzählt er im Recruiting Talk mit Host Simon:
- 00:00–01:32 Wie die Jungfrau zum Kinde, kam Dominic zum Recruiting.
- 01:33–07:08 Active Sourcing bei opta data: Von der grünen Wiese zu einem klaren Prozess.
- 07:09–13:15 Active Sourcing ist ein Auswahlprozess: Für welche Stelle wird über welchen Kanal gesucht?
- 13:16–18:06 Active Sourcer:innen brauchen eine Personal Brand: „Der erste Klick geht immer auf mein Profil.”
- 18:07–20:58 „Da sitzen Menschen vor mir, keine Human Resources.”
- 20:59–23:37 It’s all about communication!
- 23:38–24:48 Wir wollen über Recruiting reden … mit dir!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Hol dir die Active-Sourcing-Insights von den Expert:innen:
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Besuche die Webseite der opta data Gruppe: www.optadata-gruppe.de
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Dominic ist Recruiter und Sourcer aus Leidenschaft. Dabei setzt er auf Ehrlichkeit und einen Austausch auf Augenhöhe. Jetzt vernetzen!
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Transcript
Einführung in den Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Ja, und dann herzlich willkommen beim Recruiting Talk.
Vorstellung von Dominik und sein Hintergrund
00:00:21
Speaker
Mein Gast ist heute Dominik, der als Recruiter seine Leidenschaft zum Beruf gemacht hat. Und da als erste Frage vielleicht auch direkt, was begeistert dich denn am Thema Recruiting überhaupt?
00:00:32
Speaker
Ja, hallo. Hallo, Simon. Hallo, liebe ZuhörerInnen. Was begeistert mich am Recruiting? Tatsächlich die vielen menschlichen Kontakte, die man hat, immer wieder in neue Lebensläufe rein schluppern zu dürfen, neue Biografien zu kennen und kennenlernen zu dürfen. Und natürlich auch irgendwo die Mischung zwischen dem, wo ich herkomme aus der Geisteswissenschaft und ich sag mal auch dem technischen Anspruch, der mittlerweile im Recruiting halt da ist.
00:01:02
Speaker
Ja, cool. Du bist Geisteswissenschaftler, oder wie? Ja, genau. Richtig. Ich komm ursprünglich wirklich tief aus der Geisteswissenschaft, hab einen Bachelor und Master gemacht in Philosophie, Politik und Geschichte. Und ja, bin dann tatsächlich mehr oder weniger, wie sagt man so schön, wie die Jungfrau zum Kinde, dann in die Personalberatung gerutscht als Querensteiger und hab da irgendwo meine Berufung gefunden, ja. Ja, cool. Das ist ja auch selber ein spannender Lebenslauf.
Entwicklung von Active-Sourcing bei Opta-Data-Gruppe
00:01:32
Speaker
Du hast ja auch das Active-Sourcing bei der Opta-Data-Gruppe mit aufgebaut. Vielleicht kannst du da mal direkt anfangen, kurz zu erklären, warum ihr euch dafür entschieden hattet, Active-Sourcing eben als Recruiting-Kanal einzuführen und warum ihr gesagt habt, den braucht ihr auch, damit wir da mal so ein bisschen den Anlass irgendwie nachvollziehen können. Ja klar. Also ich bin vor, ja, morgen exakt zwei Jahren zur Opta-Data-Gruppe gekommen.
00:01:57
Speaker
eben mit dem Anspruch, das Active Sourcing noch mal auf eine neue Ebene zu heben. Das heißt, bevor ich dazugekommen bin, war es eben so, dass meine Kollegen und Kolleginnen aus dem HR-Partnerinnen-Team das eben so, ich sag mal, nebenbei gemacht haben. Und dann wollte man eben ein bisschen mehr Kompetenz reinholen von jemandem, der das halt von der Pica auf eben gelernt hat. Und ich glaub, wenn man eins in der Personalberatung lernt, wenn man da anfängt, dann ist es eben zu sourcen.
00:02:25
Speaker
Und ja, das heißt, ich habe bei der Optadata dann dementsprechend eine grüne Wiese vorgefunden und konnte Prozesse aufsetzen, konnte die Awareness fürs Thema schaffen. Und so kam es eben dazu, dass ich die Position angefangen habe und es hat sich als Erfolg herausgestellt auf jeden Fall.
00:02:45
Speaker
Ja, cool. Da kann, glaube ich, auch ein großes Learning für unsere Zuhörer und Zuhörerinnen drin stecken, weil wir kriegen das ganz oft mit, dass viele Active Sourcing eben so nebenbei mal ein Stündchen hier, mal ein Stündchen da betreiben. Was siehst du denn da für Probleme drin oder Herausforderungen? Und wie war vielleicht auch der erste Ansatz, um davon ein bisschen wegzukommen?
Herausforderungen beim Übergang von Sourcing zu Recruiting
00:03:07
Speaker
Ja, also der erste Ansatz war auf jeden Fall, erst mal Prozesse aufzustellen, eine Prozesslandschaft, das heißt, die Schnittstellen auch vernünftig zu bespielen. So die erste Problematik kam dann natürlich beim Übergang zwischen, ja ich sag mal, Sourcing und Recruiting, also beim, dass man da keinen keinen Bruch in der Kennedy Journey bekommt und da auch dann ja die Fachbereiche, so wie die Kollegen und Kolleginnen, mit ins Boot zu holen und das Ganze
00:03:40
Speaker
zu jonglieren und auch zu managen. Das war so ein bisschen der Knackpunkt am Anfang.
00:03:45
Speaker
Warum kann man es nicht einfach nebenbei machen? Also kann man schon, wenn man genug Zeit dafür hat. Ich würde sagen, es gibt ja auch den 360-Grad-Ansatz eines Recruiters, wo er alles mit dabei ist, den ich auch nicht schlecht finde. Man muss dann dementsprechend halt nur die Zeit mitbringen, dann auch sourcen zu können. Und an der Stelle hat man sich dann vor zwei Jahren dementsprechend entschieden zu sagen, okay, wir nehmen das aus dem Portfolio des reinen HR-Partners, Partnerinnen, dem raus und geben das dann in die Hand,
00:04:14
Speaker
eines Menschen, der das dann vollumfänglich dann eben betreut. Ja, cooler Ansatz. Du meintest gerade, dass ihr einen Bruch in der Candidate Journey hattet. Wie muss man sich das vorstellen? Wart ihr irgendwie auf Xing unterwegs und dann musste man sich in irgendeinem Karriereportal registrieren, da wurde man genau wie alle anderen erstmal behandelt oder was war da los? Ja, das hatten wir tatsächlich auch. Also die Fachbereiche an der Stelle zu briefen, dass zum Beispiel in einem Bewerbungs-, in einem Kennenlerngespräch, wie ich es gerne nenne,
00:04:44
Speaker
eben nicht gefragt wird, warum hast du dich für die Optalata interessiert, sondern dann tatsächlich einfach den anderen Weg zu gehen und zu sagen, hey, wir sind auf dich aufmerksam geworden, weil dafür musste man natürlich erst mal sensibilisieren. Ein Bruch der Kennedy Journey tatsächlich eher nach intern gerichtet, also zu sagen, okay, ich habe natürlich dann dementsprechend irgendwann, wir sind eine Gruppe mit 30 Gruppenunternehmen und dementsprechend fällt halt auch viel an, auch im Active Sourcing.
00:05:12
Speaker
Und ich war eben alleine zuständig und bin das auch bis heute. Und dementsprechend konnte ich nicht den kompletten Prozess mit begleiten. Das heißt, ich musste halt an bestimmten Stellen mal abgeben. Und da dann eben keinen Bruch hinzukriegen, die Übergabe zu meinen Kolleginnen und Kollegen hinzubekommen, das war am Anfang schon so die Krux an der Sache.
00:05:35
Speaker
Ja, vielleicht kannst du da mal ein bisschen ausholen, wie ihr denn da generell im Active Sourcing dann strukturiert seid und euch organisiert habt auch. Vielleicht auch gerne mal beschreiben, ist es so, dass alle mit einem Wunsch zu dir kommen, sagen hier, besetzt mal irgendwie oder habt ihr dann einen schönen strukturierten Prozess gefunden.
00:05:55
Speaker
Ja, wir haben irgendwann einen guten Prozess gefunden. Am Anfang war es tatsächlich so, dass wir, als die Awareness dann fürs Thema da war und die Unternehmen in der Gruppe und auch die Fachbereiche sensibilisiert wurden dafür, da ist ja jemand, der macht das, sind die Prozesse natürlich an den HR-Partnerinnen, die eigentlich für die Position zuständig waren, dran vorbei, direkt zu mir gekommen. Und da zu koordinieren, das war schon relativ schwierig.
00:06:25
Speaker
Wir sind dann letztendlich dazu gekommen, dass wir gesagt haben, okay, es muss quasi eine Freigabe geben durch die HR-Partnerin, die dann mich mit ins Boot holen. Wir besprechen, macht es an der Stelle überhaupt Sinn, mit dem Active Sourcing zu starten? Oder haben wir vielleicht bei dem Bewerbungseingang erstmal genug an der Stelle und dann auch so ein bisschen zu priorisieren, welche Stelle kommt zuerst und wo ist der Need am höchsten?
Strukturierter Prozess bei Opta-Data für Sourcing-Projekte
00:06:49
Speaker
Ja, das war am Anfang schon schwierig, weil natürlich dann jeder Fachbereich den Nied am höchsten gesehen hat und mit mir sprechen wollte. Aber da war es dann tatsächlich an der, ja ich sag mal, offenen und transparenten Kommunikation, vor allen Dingen nach innen, das anzugehen und da vernünftig zu managen. Und wie habt ihr dann priorisiert? Es gibt ja, ich sag mal, einige Stellen, wo man
00:06:52
Speaker
Und
00:07:16
Speaker
mit Sicherheit auch Bewerbungen erzeugen kann, aber recht sicher weiß man stellt da eher nicht ein, wenn man über irgendwie klassische Portale geht und weiß eigentlich, wer Active Sourcing der erste Weg, wo man starten sollte. Konntet ihr das dann irgendwie eingrenzen oder ja? Ja, absolut. Also wir sind einmal danach gegangen, wo wir auch einen guten Erfolg sehen aus dem Active Sourcing erstmal. Und wenn es dann zu viel wurde, wurde natürlich dann auch letztendlich nach Zeit priorisiert. Also
00:07:46
Speaker
die, ja, first come, first serve in dem Fall. Denn irgendwann wurden es halt zu viele Projekte, als dass die parallel zu managen waren oder sind. Und dementsprechend musste man dann dementsprechend, ja, priorisieren. Sowohl was die Auffindbarkeit der Talente angeht und wie sinnvoll Active Sourcing ist, aber natürlich auch zu schauen, okay, wo ist in der größten Need und
00:08:15
Speaker
wo kann man vielleicht mal etwas nach hinten schieben oder nochmal mit einer Ausschreibung tatsächlich in einer anderen Form versuchen, die nochmal zu pushen, eine Kampagne zu starten. Letztendlich hat man ja dann doch mehrere, ich sag mal, Kanäle und Möglichkeiten, dann das Ganze anzugehen und dann nach und nach Projekte abzuarbeiten, Suchprojekte abzuarbeiten und dann ja immer weiter zu gucken.
00:08:40
Speaker
Okay, das heißt, der allererste Schritt war immer ein Gespräch mit dem HR-Partner oder der Partnerin, um herauszufinden, ist es im Recruiting-Mix mit drin. Dann gab es quasi das Go, dass man gesagt hat, okay, lass mal reinschauen. Welche Kanäle hast du dann ins engere Blickfeld genommen, um zu beurteilen, wo du wirklich Kandidaten, Kandidatinnen finden könntest?
00:09:04
Speaker
Ja, das liegt natürlich auch immer so ein bisschen an der Kenne der Person an, die man so vor sich hat. Also je nachdem, in welchem Bereich ich dann suche, sei es jetzt im Marketing, im Finance Bereich oder sonst irgendwo, gibt es natürlich dementsprechend unterschiedliche Plattformen, auf denen man dann erfolgreich sein kann.
00:09:24
Speaker
Ich habe tatsächlich jetzt in der letzten Zeit mir zwei Folgen von euch nochmal angehört, unter anderem eben mit Jan Havlicek und Daniil Tigato, die ja Master-Sourcerin ist und die beiden sind schon sehr inspirierend gerade für mich, der, ich sag mal, Quereinsteigsourcing reingekommen ist.
00:09:47
Speaker
Da steht ja auch immer, auch die, die kennen die Person am Mittelpunkt. Und das ist auch für mich so der gangbare Weg zu schauen, okay, wo finde ich die Leute eigentlich? Und dann muss man dementsprechend entscheiden pro Position, welche Kanäle nehme ich dann?
Vielfalt der Talentquellen: LinkedIn, GitHub, Slack
00:10:01
Speaker
Da gibt es dann komplett unterschiedliche. Also ich habe natürlich mit LinkedIn und Xing auf den Mainstream-Plattformen die meisten Kontaktpunkte, aber auch so eine X-Ray-Suche oder eine Google-Suche zu starten im
00:10:15
Speaker
IT-Umfeld, wo ich zuletzt am meisten unterwegs war, gibt es dann natürlich noch GitHub und Slack und etc. Und da muss man natürlich dann auch multichannel unterwegs sein und schauen, wo man da die richtigen Leute findet. Und gibt es für dich in der Abschätzung auch, sage ich mal, eine Unterteilung, wo du die meisten Erfolge dann hast am Ende? Also sind es dann trotzdem die großen Plattformen?
00:10:40
Speaker
Ja, also ich glaube, da erzähle ich auch nichts Neues. Ich denke, LinkedIn ist da schon das Tool der Wahl erstmal, um zumindest zu starten. Und dann muss man es halt schauen. Ja, also da bin ich ganz ehrlich, LinkedIn und Xing sind eben die ersten beiden Stationen und dann schaut man dann dementsprechend weiter und wird nochmal detaillierter.
00:11:06
Speaker
Das machst du dann abhängig von der Wichtigkeit der Stelle, ob du dann noch weitergehst oder an der Stelle auch abbrechst oder was sind da deine Gedanken? Nee, tatsächlich eher an der kennenden Person. Also wenn ich wirklich jetzt im IT-Umfeld suche und
00:11:21
Speaker
LinkedIn und die Google-Suche gibt mir dann nicht genug, dann schaue ich natürlich in Slack und GitHub etc. rein und schaue da nach weiteren Talenten, weil letztendlich, und da sind wir uns ja auch alle einig, finden wir sonst immer nur die gleichen Personen, wenn ich nur auf LinkedIn schaue. Da brauche ich nicht die eine Person das zehnte mal anschreiben, das haben schon neun andere vor mir gemacht.
00:11:44
Speaker
Von daher, da muss man dann dementsprechend kreativ werden. Aber da gibt es eben pro Kenny der Person total viele Möglichkeiten, die man dann in detail dementsprechend besprechen muss. Ja, spannend. Weil du gerade gesagt hast, wenn es genug ist, dann kann man woanders schauen. Was ist denn genug und wie kann man das nach intern vielleicht auch erklären, wann man genug Leute angesprochen hat?
00:12:12
Speaker
Ich glaube, ich glaube, da gibt es viele verschiedene Meinungen zu, je nachdem, wen man fragt. Also schwierig zu beantworten tatsächlich, was ist genug.
00:12:24
Speaker
Es geht für mich eher darum zu schauen, wenn ich nicht die hundertprozentig passende Person finde, dann noch weiter in Detail runterzubrechen. Das heißt, ich fange natürlich irgendwo an der Oberfläche an und schaue mir an, wie ist der generelle Kandidatinnenpool, wenn ich jetzt den einfachen Weg über LinkedIn gehe und wenn da nicht
00:12:45
Speaker
wenn da nicht die passende Person bei ist, die ich suche, sowohl fachlich als auch persönlich, dann breche ich weiter runter. Und letztendlich ist es aber auch von vornherein immer so ein Mix. Also ist jetzt nicht so, dass es eine Reihenfolge ist. Es kam jetzt vielleicht ein bisschen falsch rüber. Es ist nicht so, dass es eine Reihenfolge ist, dass ich erst LinkedIn und so weiter abklappe und dann in die Feinheiten gehe, sondern dass man von vornherein schaut, okay, wo finde ich die eigentlich? Und trotzdem ist LinkedIn natürlich als Plattform eine der großen Quellen, klar.
00:13:14
Speaker
Ja, okay, verstehe. Weil wir gerade ja auch so viel bei LinkedIn waren. Du hast ja auch dann angefangen, eine Personal Brand aufzubauen. War das unabhängig vom Active Sourcing oder war da schon auch der Gedanke dabei, dass sich das gegenseitig stützen soll und funktioniert das, wenn es der Plan war?
Persönliche Marke auf LinkedIn und authentische Interaktionen
00:13:34
Speaker
Ich sag mal so, ich beantworte die zweite vor der ersten Frage. Ja, es funktioniert. Das ist schon mal ganz gut.
00:13:40
Speaker
Es kam parallel, würde ich sagen. Also ich habe tatsächlich zuerst in der Anfangszeit der Beratung auf Xing gesourct und das war irgendwie
00:13:51
Speaker
das Tool der Wahl und bin dann relativ spät erst zu LinkedIn rüber gewechselt und habe das für mich als Kanal entdeckt und als ich bei der Optadata gestartet bin vor zwei Jahren, hatte ich glaube ich so knapp 500 Kontakte zu Roundabout und
00:14:12
Speaker
Dann habe ich Leute angesprochen, wir haben uns vernetzt und es wurden sukzessive mehr und irgendwann habe ich gemerkt, dass der erste Klick, nachdem man meine Anfrage angenommen hat, war immer der Klick auf mein Profil. Also ich konnte das ganz gut nachverfolgen, ich habe dann eine Antwort bekommen und gleichzeitig habe ich gemerkt, da war jemand auf meinem Profil, das war ja der, der mir geantwortet hat.
00:14:34
Speaker
Dann habe ich mich so ein bisschen an meine Anfangszeit erinnert, auch an meine ersten eigenen Bewerbungsgespräche. Und ich hasse dieses Wort Bewerbungsgespräch, es suggeriert direkt irgendwie eine Hierarchie. Und hätte mir damals gewünscht, dass ich vorab gewusst hätte, wer sitzt denn eigentlich vor mir? Und aus diesem Gedanken heraus ist so ein bisschen dann auch, dass die Personal Brand entstanden.
00:14:59
Speaker
damit ich einfach zeigen kann, okay, ich bin diese Person auf der anderen Seite, ich bin Mensch, du kannst mir in gewisser Weise auch vertrauen, ich bin transparent und dann hat sich das so ein bisschen daraus entwickelt. Irgendwann kam so ein bisschen Corporate Influencing dazu, was wir als großen Baustein auch in unserer Strategie drin haben und
00:15:23
Speaker
Ja, so entwickelt sich das dann irgendwann. Ich habe lustigerweise vor, ich weiß gar nicht, ein paar Wochen, glaube ich, ein Posting dazu gemacht. Was war denn zuerst? Corporate Influencing, Personal Branding, wie hängt das zusammen? Und deswegen ist eine Frage so spannend, weil die genau da reinzielt. Es hat sich alles irgendwie aufgebaut. Und Ziel ist es einfach, menschlich und authentisch zu sein, um den
00:15:50
Speaker
Kandidaten und Kandidatinnen einfach ein gutes Gefühl zu vermitteln, eben keine Hierarchie aufzubauen, das Ganze kennenlernen, nicht Bewerbungsgespräch nennen, weil ich schon das Gefühl von einem Austausch auf Augenhöhe erzeugen möchte. Und da spielt mir natürlich die Personal Brand auch irgendwo rein. Und mir sind halt auch manche Themen wichtig, die ich dann auch gerne immer mal wieder behandle.
00:16:11
Speaker
Ja, finde ich echt toll, dass du auch aus der Reflexion heraus auf den Gedanken kommst, wie hätte ich es denn gerne? Weil wir reden ja oft von Candidate Experience hier und da. Aber im Grunde ist es ja, ist ja was ganz Menschliches, sich zu fragen, wie hätte ich das gerne und wie habe ich es damals erlebt? Und ich finde es stark, dass du daraus dann auch den Antrieb aufgebaut hast, das nach außen zu transportieren, weil gerade diese persönlichen Themen auf LinkedIn zu teilen, erfordert dir dann auch wieder Mut und kann ja auch irgendwie in der Firma, je nachdem,
00:16:41
Speaker
wie die Leute da eingestellt sind, vielleicht auch Vorgesetzte, dann erstmal eine Überwindung darstellen. Ja, absolut. Auch dazu habe ich mir lange Gedanken gemacht und habe auch diesen Gedankenprozess dann auch tatsächlich auf LinkedIn geteilt. Das sind generell für mich immer die authentischen Postings, wenn ich einfach meine Gedanken teile, wie ich zu einem bestimmten Thema gekommen bin und was ich für Befürchtungen hatte.
00:17:07
Speaker
Und auf der anderen Seite muss man auch sagen, dass man bei der Opta-Data-Gruppe sehr offen ist, dafür einfach auch Themen zu teilen, wo auch BGM- und CSR-Themen einfach wertgeschätzt werden. Und dazu gehört es tatsächlich dann auch offen, mit seinen ja auch mal Ängsten oder Sorgen umzugehen und die transparent zu teilen.
00:17:27
Speaker
wie jetzt beispielsweise bei einem Jobwechsel. Was man immer liest, sind immer die guten Nachrichten. Ich habe einen neuen Job, ich freue mich. Aber es passiert ja auch in einem ganz viel. Auch an Sorgen, bestehe ich die Probezeit? Können die neuen Kolleginnen die Alten auffangen? Kann ich den Job eigentlich? Und so weiter. Also da kommen ja auch ganz viele Zweifel. Und die einfach zu teilen und den Menschen da draußen zu zeigen,
00:17:54
Speaker
der hat das auch. Und wenn ich mit dem spreche, dann ist es okay, dass ich vielleicht auch mal irgendwie eine Sorge habe oder nicht direkt von Anfang an hundertprozentig dabei bin. Das ist ein Gefühl, was ich vermitteln möchte.
00:18:06
Speaker
Also richtig, richtig cool, finde ich echt klasse. Wie ist denn das dann im weiteren Prozess nach innen? Sobald du die Übergabe ins Unternehmen rein hast, sage ich mal, ist es ja dann oft so, dass es eine weitere Bewerbung ist, die da reinkommt und du aber gleichzeitig als dritte Person ja irgendwie noch im Kontakt mit drin bist und wahrscheinlich auch viel gespiegelt bekommst dann von den Kandidaten und Kandidatinnen, wenn sie durch den internen Prozess weiterlaufen.
Offene Kommunikation für reibungslose Kandidatenübergänge
00:18:31
Speaker
Wie erlebst du das dann an der Stelle? Dann habt ihr das vielleicht irgendwie auch besonders antizipieren müssen oder eure Recruiting Prozesse auch anpassen müssen an der Stelle? Eben an die offene und transparente Kommunikation dann auf LinkedIn oder wie meinst du das?
00:18:47
Speaker
Ich meine eher, dass du sehr persönlich, so wie ich das wahrnehme, dann mit den Kandidaten und Kandidatinnen in die Gespräche gehst und wenn sie dann eben in den internen Bewerbungsprozess kommen, Erstgespräch, Assessment Center oder ähnliches, wie das dann bewahrt werden kann.
00:19:05
Speaker
Ob das einfach nach Schema F abläuft und du kriegst dann unter der Hand die Information von den Kandidatinnen, dass sie nicht so happy sind. Nee, auch da ist es transparent und offen und letztendlich ist alles ja auch eine Frage der Kommunikation. Mittlerweile
00:19:20
Speaker
wissen die Fachbereiche, wie mein Stil ist und wie ich funktioniere und wie der Ablauf ist. Und dementsprechend lassen sich auch die meisten eben drauf ein. Und führen das Ganze weiter. Also nehmen auch dieses Kennenlernen als Kennenlernen. Und versuchen auch erst mal, den Menschen zu sehen und nicht den Lebenslauf. Das ist ja auch so ein erster großer Schritt. Also erst mal da hinzukommen, das war schon eine Reise.
00:19:48
Speaker
Und da einfach immer wieder in der Kommunikation zu sein, immer wieder auch sensibel zu machen dafür, dass da wirklich ein Mensch ist und nicht Human Resources, ist, glaube ich, der richtige Weg. Und da sind wir auch tatsächlich ganz, ganz oft auch aus dem Team heraus mit den Fachbereichen in Kontakt und versuchen da auch so eine gewisse Vorreiterrolle einzunehmen, um die Prozesse so menschlich wie möglich zu machen.
00:20:16
Speaker
Aber klar, es gibt natürlich auch immer wieder, ich sag mal, Ausnahmen, wo es dann nicht so gut funktioniert, da muss man dann noch mal auf den Fachbereich zugehen. Das höre ich dann natürlich auch mal von Kandidaten, von Kandidatinnen. Ich frage auch nach jedem Gespräch in der Regel, wie hast du es gefunden? Also in einem zweiten Telefonat oder so, wie hast du es gefunden? Wie hat es dir gefallen?
00:20:37
Speaker
Weil es mir eben auch wichtig ist, dass es einen menschlichen Fit gibt und nicht jede Person passt in jede Abteilung. Das ist halt auch so. Und da muss man dann halt schauen, wie man das vernünftig umsetzt.
00:20:48
Speaker
Da ist schon mal, glaube ich, auch ein sehr wertvoller Tipp für die Hörer und Hörerinnen drin, dass man zwischendurch trotzdem mal anruft und dann nicht den kompletten Handover macht. Finde ich echt auch schon mal ein super Hinweis. Hast du auch zu diesem Austausch intern ein paar Tipps? Also habt ihr euch irgendwie alle zwei Wochen eine Stunde zusammengesetzt oder war klar, jedes Profil wird irgendwie mit einem kleinen Text hier gefeedbackt oder habt ihr da irgendwas, was man auch weitergeben kann an die Zuhörer und Zuhörerinnen?
00:21:14
Speaker
Ja, wir lassen uns auf jeden Fall Einschätzungen zukommen. Das heißt, wenn ich jetzt jemanden aus dem Active Sourcing gefunden, über das Active Sourcing gefunden habe und ich leite ihn an den Fachbereich weiter, dann ist erstmal schon die Sensibilisierung da. In der Regel sollte man mit der Person sprechen, weil es gibt wirklich nichts Schlimmeres, als einer Person, einem Menschen zu erzählen, okay, du bist jetzt im Prozess, ich fand dich super gut, ich hab dich gefunden.
00:21:39
Speaker
Und dann sagt der Fachbereich über zwei Tage später, ne, will ich gar nicht sehen. Das ist dann vor einer Kommunikation einfach sehr, sehr schwierig. Also da ist schon mal die erste Sensibilisierung, okay, Menschen aus dem Active Sourcing, die kommen in der Regel ins Gespräch und dann ist man dann ganz offen und transparent. Also und wenn du, wenn du jetzt zu den, zum
00:22:01
Speaker
zur Regelmäßigkeit des Austausches, damit den Fachbereichen fragst, also das ist dynamisch. Also wir sind immer relativ nah dran und der Hörer ist immer schon halb in der Hand.
00:22:15
Speaker
Aber es ist jetzt nicht so, dass wir alle zwei Wochen irgendwie noch mal ein Feedback oder irgendwie ein Meeting haben, sondern tatsächlich bei Bedarf und uns dann aber auch nach jedem Kennenlernen dann noch mal Zeit nehmen, über die Person zu sprechen, was gut und was schlecht war, was man natürlich auch, wenn es mal nicht gepasst hat, dem Kandidaten, der Kandidatin auch mitteilen kann. Man will ja nicht einfach nur absagen und absagen, sondern tatsächlich auch ein Feedback mitgeben, warum und wieso.
00:22:43
Speaker
Ja, okay, super. Also, zweiter sehr gut umsetzbarer Tipp, glaube ich, auch für alle. Auch spannend wieder von dem Feedback, das man selber kriegt. Ich tippe mal, dass, wenn man in eine Firma eher neu kommt oder Active-Sourcing aufbaut und dann ganz klares Feedback bekommt, du, da hast mir jemand ins Gespräch geschickt, die halbe Stunde hätte ich mir auch sparen können, weil xy tut es ja auch ein bisschen weh, weil man Arbeit davor hatte. Aber umso wichtiger, das dann mitzubekommen, um eben seine Suche dann auch anpassen zu können.
00:23:13
Speaker
Ja, absolut. Also, wie gesagt, ich glaube, der Schlüssel für jeden vernünftigen und guten Prozess liegt in der Kommunikation, sowohl nach innen als auch nach außen, wenn man da transparent ehrlich miteinander ist und auf Augenhöhe das Ganze bespricht. Ich glaube, dann gibt es eine relativ große Chance, dass das Ganze auch funktioniert und dass man erfolgreich ist.
00:23:37
Speaker
Ja, super. Dann würde ich sagen, machen wir hier auch den Abschluss. Da waren super auch gut umsetzbare Tipps mit drin. Ich glaube, da können alle, die den Podcast jetzt verfolgt haben, sich auch an die Umsetzung machen, weil wir wissen ja meistens kommt es dann doch irgendwie drauf an, ob man es in den Alltag integriert kriegt und ob man sich wirklich mal dran macht.
00:23:54
Speaker
Meine Bitte an alle Zuhörer und Zuhörerinnen ist auf jeden Fall auch, wenn ihr die Folge gut fandet, lasst gerne eine Bewertung da und schreibt auch einen Kommentar zur Folge. Wenn euch was besonders interessiert, könnt ihr auch auf LinkedIn in die Diskussion mit uns gehen.
00:24:09
Speaker
Wir werden auch eine kleine Umfrage noch starten. Da sagt uns doch gerne, was sind eure Hauptherausforderungen im Bereich Active Sourcing? Ist da vielleicht was ähnliches drin, wie bei Dominik am Anfang das war? Oder beschäftigen euch auch andere Themen? Und ansonsten dann vielen Dank, Dominik, dass du dir die Zeit genommen hast und auch so einen praxisnahen Einblick gegeben hast und dir noch eine gute Zeit. Danke dir, Simon.
00:24:32
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.