Become a Creator today!Start creating today - Share your story with the world!
Start for free
00:00:00
00:00:01
Social-Media-Kampagnen fürs Recruiting: Mit Volkers Tipps klicken die Kandidat:innen.
201 Plays3 months ago
„Wenn du Social-Media-Kampagnen fürs Recruiting nutzt, kannst du nicht 5 Dinge gleichzeitig kommunizieren”, sagt Podcast-Gast Volker. „Die Aufmerksamkeitsspanne ist dafür viel zu kurz.”
Volker ist Gründer und CVO von wernaer, einer Personalberatung, die sich darauf spezialisiert hat, Unternehmen und Menschen zusammenzubringen, die sich gegen den Klimawandel einsetzen wollen. Ein Teil seines Angebots: Kampagnen fürs Social-Media-Recruiting.
Daher weiß er: Egal, ob du auf Instagram oder auf LinkedIn – dem „Facebook für Erwachsene”, wie Volker sagt – nach neuen Mitarbeiter:innen suchst, es kommt auf die Hook an.
„Solartechniker:innen werden zum Beispiel gerade sehr stark gesucht”, meint Volker. „Du musst dich fragen: Warum sollten potenzielle Kandidat:innen gerade auf meine Ad klicken?”
Wenn potenzielle Kandidat:innen deine Social-Media-Anzeigen sehen, müssen sie sofort am Haken hängen, darum geht es bei der Hook. Und das geht am besten, wenn du dich gegenüber anderen Arbeitegbern abhebst.
Frage dich: Was ist das Besondere an meinem Job?
Wenn du dieses Alleinstellungsmerkmal in deinen Ads gut rüberbringst, weckst du das Interesse deiner Zielgruppe.
Und wie findest du heraus, was dein Unternehmen besonders macht? Welche Social-Media-Kanäle solltest du für deine Stellen nutzen?
Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk mit Volker an und du erfährst die Antworten. Hol dir Volkers Tipps für den Start deiner Social-Media-Recruiting-Kampagne:
- 00:00–03:08 Obstkorb war gestern. Heute ist Nachhaltigkeit das Top-Employer-Branding-Thema.
- 03:09–09:09 „Aus den Werten an der Wand muss gelebte DNA werden.”
- 09:10–12:17 Eine gute Feedback-Kultur ist Gold wert.
- 12:18–12:56 „Du kannst keine 5 Dinge auf einmal über Social Media kommunizieren.”
- 12:57–14:39 Social-Media-Recruiting: kleiner Kanal-Überblick.
- 14:40–17:33 Social-Media-Kampagnen: Alles eine Frage des Budgets, des Targetings und des Algorithmus.
- 17:34–19:31 Bewerber:innen am Haken: Die beste Hook ist dein Alleinstellungsmerkmal.
- 19:32–25:21 Es gibt noch so viele andere Ziele als nur die Stellenbesetzung.
- 25:22–26:39 Und jetzt los: Erfahrungen sammeln!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Finde neue Mitarbeiter:innen auf Social Media:
- Für den Einstieg: Rundumpaket Social Media Recruiting.
- How-to: Social Media fürs Employer Branding nutzen.
- Erreiche die Gen Z mit TikTok-Recruiting.
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Besuche die Website von wernaer: wernaer.de
Recommended
Transcript
Einführung in den Workwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:17
Speaker
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Workwise Recruiting Talks.
Volker Radek über Unternehmenswerte in sozialen Medien
00:00:22
Speaker
Zu Gast haben wir heute Folge Radek von Werner und unsere heutige Folge dreht sich um die Themen, wie man die eigenen Unternehmenswerte kennenlernen kann und wie man sie dann erfolgreich in Social Media Kampagnen auch darstellen kann. Magst du, Volker, dich zu Beginn gerade mal kurz vorstellen, damit die Zuhörer und Zuhörerinnen dich und deine Expertise auch noch kennenlernen können?
00:00:42
Speaker
Ja, erstmal vielen Dank für die Einladung, Simon. Ich bin der Volker, ich bin der Gründer von Werner. Wir sind eine Personalberatung, die sich darauf spezialisiert hat, Menschen in sinnstiftende Jobs zu bringen. Das heißt, irgendwo Thema an der Klimakrise oder gegen die Klimakrise mitarbeiten oder soziale Nachhaltigkeit in den Themen sich zu bewegen. Also wir sind da stark im Clean-Tech-Bereich unterwegs und
00:01:07
Speaker
Wie du es gerade angesprochen hast, ist es natürlich ein schönes Thema, glaube ich, für viele Firmen und aber auch viele Kandidaten da draußen zu sagen, wie kann man das besser, wenn man es macht, vermarkten?
Kommunikation von Werten und Nachhaltigkeit
00:01:21
Speaker
Wie kann man es aber auch besser herausarbeiten? Was ist es überhaupt?
00:01:26
Speaker
ist wahrscheinlich bei den Unternehmen noch ein Stück einfacher oder ich weiß nicht, ob einfacher das richtige Wort ist, aber vielleicht irgendwie klarer, wenn es gerade aus dem Nachhaltigkeitsgedanken oft herausgeht. Denkst du, wir kriegen auch hin, eine kleine Überleitung für die Unternehmen zu machen, die auch in anderen Bereichen unterwegs sind?
00:01:43
Speaker
Auf jeden Fall, weil ich glaube, das ist natürlich, wie du sagst, es ist im Endeffekt für die Firmen sicherlich einfacher, weil da halt eine klare Mission hinten dran steht, zu sagen, wir wollen jetzt mit dem Produkt oder mit der Dienstleistung, die wir haben, einen Beitrag leisten. Auch da gilt es natürlich, das dann gut zu kommunizieren.
00:02:04
Speaker
Aber die haben es natürlich leichter. Aber trotzdem ist es ja auch so, dass die im Wettbewerb stehen zu anderen Firmen, die wiederum vielleicht genau dasselbe machen oder was ähnliches machen. Und da muss man ja trotzdem auch überlegen, was ist. Und am Ende ist es ja auch so, dass ich glaube, alle Firmen in Deutschland oder in der Welt sich ja sozusagen auf die Reise machen sollten, zu sagen, wie können wir halt das Thema Nachhaltigkeit bei uns verbessern.
Authentisches Arbeitgeberbranding für die Jugend
00:02:29
Speaker
Vielleicht macht man ja auch schon viele Dinge, aber es war halt in der Vergangenheit nicht so notwendig, das zu
00:02:36
Speaker
damit eben auch zu werben. Und ich glaube, gerade im Employer Branding, wenn man sich guckt, die jüngeren Generationen, denen das Thema doch sehr wichtig ist, wie kann man das halt hervorstellen? Weil der Obstkorb ist halt nicht das, was noch zieht, was vielleicht vor ein paar Jahren war, oder der Kickertig, sondern zu sagen, ich glaube, alle Firmen haben ja gewisse Themen, die man eben einfach
00:02:59
Speaker
besser herausstellen kann oder sich auch auf die Reise macht zu sagen, wie können wir da ein besseres Employer Branding hinbekommen, wenn wir die in die Maßnahme vielleicht noch einführen.
Wertebewertung: Gelebte Werte vs. Proklamierte Werte
00:03:08
Speaker
Ja, okay, ja, total. Du hast ja jetzt sogar schon eine Abgrenzung zwischen so Benefits und Werten gemacht. Fangen wir vielleicht mal bei Werten an. Viele kennen das ja als die Dinger, die irgendwie an der Wand hängen und irgendjemand mal irgendwie erstellt hat. Wo würdest du denn anfangen, um irgendwie einen Status Quo zu den eigenen Unternehmenswerten zu erfassen? Und auf was kommt es dabei aus deiner Sicht darauf an?
00:03:31
Speaker
Ich glaube, das Wichtigste, und das ist auch das, was eben viele Bewerber sich die Frage stellen, sind die Werte, die da an der Wand stehen, auch wirklich gelebte Werte. Und das ist, glaube ich, eben die größte Herausforderung, wenn man in der Funktion ist, zu sagen, lass uns mal über die Werte nachdenken, lass uns mal gucken, vielleicht die auch neu zu justieren. Wie kriegt man es hin, dass die halt wirklich DNA werden und auch gelebt werden? Und da, glaube ich, braucht man eben
00:04:00
Speaker
eine Kombination aus, die Geschäftsführung muss mitgehen, die müssen das auch leben, aber eben auch Menschen im CSA-Bereich oder in der Personalabteilung geben, die sagen, wie können wir das ein bisschen strukturieren. Was sind denn auch die wichtigen Werte, weil man kann ja viele Sachen, mit immer Respekt genannt und so Sachen,
00:04:20
Speaker
Wo man aber sagt, das ist dann schon gleich wieder zu dünn oder ist auch vielleicht nicht der Differenzierungspunkt, den man hat gegenüber anderen, weil man vielleicht eben einen Wert hat, der auch vielleicht einen Alleinstellungsmerkmal bringt. Und ich glaube, darauf kommt es ja auch an, diesen Alleinstellungswert oder dieses eine Besondere eben auch vielleicht hervorzuheben und darüber sich eben mal Gedanken zu machen.
Anekdote: Oberflächliche Werteintegration
00:04:43
Speaker
Und wichtig ist es eben, es muss eben auch gelebt werden, dass nicht nicht nachher der Bewerber reinkommt und sagt,
00:04:48
Speaker
Ihr habt doch das gesagt und jetzt gefühlt ist es aber ganz anders. Wenn du das so sagst, ist das eine Anekdote im Kopf von einem Kollegen bei uns in der Firma. Der war davor bei einem größeren Autoverleiher und die haben die Werte so gelebt, dass
00:05:04
Speaker
Ich glaube so einmal im Quartal oder so, die Regionalführungskraft gekommen ist, die hat dann so eine Art Shadowing gemacht, also so ein bisschen über die Schulter geschaut, über den Tag hinweg und dann irgendwann am Tag gesagt, wie sind unsere Werte? Und dann musste man die aufraddern, also einmal runterraddern.
00:05:21
Speaker
Er hat tatsächlich einen Fehler gemacht und das wurde dann mit seiner direkten Führungskraft besprochen. Ich denke mal, so geht es nicht.
Übergang zu mitarbeitergetriebenen Managementansätzen
00:05:28
Speaker
Ich glaube auch, das spüren eben auch die Menschen im Unternehmen. Es geht jetzt nicht nur um Bewerber, sondern insgesamt, ob man diese Werte wirklich lebt.
00:05:41
Speaker
War das sicherlich mal eine Zeit lang ein Trend, wo man gesagt hat, wir brauchen jetzt Werte und die müssen irgendwo hingeschrieben werden und hat man sich ein paar schlaue Sachen ausgedacht, aber nicht wirklich umgesetzt. Und da halt mal ein bisschen tiefer zu gehen, um eben wirklich auch zu sagen, für was stehen wir denn? Was ist denn uns wichtig? Und dann vielleicht auch lieber zwei weniger, aber dafür die, die man hat, eben wirklich zu leben.
00:06:04
Speaker
Hast du da vielleicht irgendwie Beispiele, an denen man sich so gedanklich ein bisschen orientieren kann von irgendeinem Kunden von euch, wo du sagst, das ist dir besonders hängen geblieben, vielleicht auch nur ein Teil der Werte oder auch wie das in der Realität dort umgesetzt wurde, wo du sagst, daran kann man sich eigentlich ein Beispiel nehmen oder das sollte man vielleicht für sich mal durchdenken, ob man nicht auch in so eine Richtung das Ganze für sich umsetzen kann?
Beispiele für neue Arbeitskulturen in Startups
00:06:27
Speaker
Ich finde, was immer sehr gut
00:06:31
Speaker
passt, ist dieses Thema die Art des Führungsstils. Wir kommen ja alle aus einer Zeit, wo man im Endeffekt sehr stark von oben runter hierarchisch führt und im Endeffekt der Chef gibt die Ansage und du führst aus.
00:06:49
Speaker
Mit der Peitsche schwingend im Hintergrund. Und das ist ja nicht mehr das, was man will. Und auch alle Firmen sagen, das wollen wir nicht. Aber trotzdem wird es ja häufig noch irgendwie gelebt. Und ich glaube, da gibt es eben schöne Beispiele, wo Firmen das halt komplett aufgebrochen haben. Oder meistens ist es einfacher, wenn du halt einen Start-up hast und sagst halt, wir fangen halt erst mal ganz anders an. Wie wollen wir miteinander umgehen? Wie wollen wir miteinander arbeiten?
00:07:13
Speaker
Und es kann dann ja sein, man selbst organisierende Teams hat oder man auch einfach nur gewisse Punkte von New Work, nenne ich es jetzt mal, lebt und integriert und sich dann auch die Mühe macht zu sagen, ich versuche das auch zu verstehen, wie dieses neue System gut funktionieren kann und nicht nur zu sagen, wir machen jetzt ein bisschen Homeoffice.
Herausforderungen für traditionelle Unternehmen
00:07:33
Speaker
Und da finde ich, sieht man eben sehr, sehr schön, wie man das halt dann wirklich leben kann, wenn das dann funktioniert, dass dann halt wirklich die Leute
00:07:43
Speaker
das Gefühl haben, selbst organisiert arbeiten zu können oder im Endeffekt eben auf Augenhöhe auch Kritik zu äußern, Feedback zu geben, ohne dass man immer diese Angst-Thematik mit schwingen hat. Und das ist, finde ich, ein großes Brett auch zu bohren. Weil im Endeffekt, wenn du jetzt in Unternehmen bist, was halt einfach so schon immer war, ist es natürlich auch schwieriger zu verändern, wie ein Start-up, was halt viele unserer Kunden sind. Aber ich glaube trotzdem,
00:08:12
Speaker
Das ist halt so ein Punkt, alle sagen, wir wollen das verändern, aber das dann eben auch anzugehen und zu machen, was bedeutet das auch? Dass dann eben nicht die Führungskraft im Endeffekt weiterhin der Control-Freak ist und Micromanagement macht, aber sagt eigentlich, nee, bei uns ist das alles voll cool und du kannst machen, was du willst, aber dann im Detail doch, wenn dann jemand
00:08:36
Speaker
Du kannst flexibel arbeiten, aber trotzdem wirst du schief angeguckt, wenn du um 17 Uhr gehst oder wenn du nicht erreichbar bist um 18 Uhr. Das sind so Sachen, wo ich sage, das muss halt stimmen. Wenn ich sage, du kannst flexibel arbeiten, dann muss ich auch akzeptieren, dass der Mitarbeiter vielleicht sagt, ich gehe jetzt um 17 Uhr, weil ich meine Arbeit getan habe und muss jetzt nicht noch eine Stunde absitzen.
Feedback-Tools und Mitarbeiterengagement
00:08:59
Speaker
Das sind schöne Beispiele, wo Firmen es sehr gut hinbekommen.
00:09:05
Speaker
Und manche machen auch nicht. Ja, total. Ich finde, dass das sehr wertvoll ist, was du da sagst, weil unterm Strich stellt sich ja dann noch die Frage, wie weiß man überhaupt, ob man da einen Schritt in die richtige Richtung macht oder nicht? Oder woher weiß man, wo man steht? Was ist der Ist-Zustand? Was ist der Soll-Zustand? Weil wir haben zum Beispiel bei uns intern so, dass wir so eine ENPS machen, also so eine interne Erfassung, ob die Mitarbeitenden uns weiterempfehlen würden als Arbeitgeber.
00:09:35
Speaker
Das Spannende ist, finde ich persönlich, vor allem die Besprechung dann zwischen demjenigen, der das erfasst, bei uns aus dem People-Team und der Führungskraft, weil klar, es kann nicht immer alles umgesetzt werden direkt, aber die Auseinandersetzung ist halt sehr wertvoll, so empfinde ich das zumindest, und sich Gedanken zu machen, können wir da was ändern, bis wann können wir was ändern, oder können wir auch zumindest kommunizieren, dass wir gerade nichts ändern können.
00:09:59
Speaker
Kennst du da ähnliche Tools, die dann genutzt werden, um so ein Status Quo auch für sich zu erfassen und nicht nur auf Einzelstimmen zu hören beispielsweise? Ja, ich kenne jetzt auch den ENPS. Das ist ja schon ein gutes Tool und ich finde dabei ist es eben aber auch wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das
00:10:21
Speaker
ernst genommen wird, was man da an Feedback gibt und dass sie auch keine Angst haben müssen, ehrliches Feedback zu geben. Also, dass man nicht wieder denkt, naja, nachher könnte er es doch wieder auf mich zurückverfolgen, weil halt die Gruppe zu klein ist und dann sind es halt nur drei menschliche Leute im Alter von XY und dann funktioniert es, glaube ich. Wenn die Leute halt das Vertrauen darin haben, ja, wir wollen das nehmen, um halt was zu verbessern.
00:10:46
Speaker
dass dann eben auch gute Ergebnisse rauskommen, dass dann, also wenn ich weiß, mein Chef, der möchte das wirklich machen, um halt mit uns zusammen was zu verbessern. Und dann, und dann akzeptiert man, glaube ich auch, wenn halt gewisse Dinge nicht gehen. Weil man halt weiß, okay, der Chef möchte das aber und möchte mit uns zusammen an gewissen Punkten arbeiten. Und dann ist es sehr, sehr fruchtbar, wenn ich aber in einem Umfeld arbeite, wo ich halt Angst habe, offen zu sprechen, dann vielleicht sind auch diese Tests nicht zielführend, weil das Ergebnis halt
00:11:16
Speaker
nicht gut ist. Aber da gibt es sicherlich auch noch andere Anbieter. Ich kenne jetzt auch nur den ENPS, der finde ich auch macht es recht einfach, aber da gibt es sicherlich noch andere Anbieter, wo man im Endeffekt sowas erfassen kann.
Wertekommunikation über soziale Medien
00:11:33
Speaker
Häufig bei kleinen Unternehmen braucht man ja nicht mal einen großen Test, sondern es geht ja einfach nur darum, dass man offen miteinander kommuniziert und den Leuten zuhört und eben nicht immer gleich eine Lösung hat von dem Problem, wo der
00:11:46
Speaker
mit dabei, der formuliert, sondern einfach mal wirklich ein bisschen länger zuhört und nochmal sacken lässt und damit eben auch schon dieses Vertrauensverhältnis aufzubauen. Genau, also das ist jetzt ein Beispiel und nochmal um die Brücke zu schlagen, die wir ja hatten, wie kann man das als als Benefit möglicherweise dann eben auch noch außen transportieren, dass eben genau dann die Kunst, glaube ich, diese Werte
00:12:13
Speaker
für sich zu bestimmen und dann sagen, dafür stehen wir und den Ball spielen wir jetzt. Wir hatten es ja auch mit Social Media angesprochen, was da eben auch meine Erfahrung ist. Du kannst halt keine fünf oder zehn Dinge über Social Media kommunizieren. Die Aufmerksamkeitsspanne der Menschen wird immer kürzer. Die Fähigkeit in Social Media, viel Content rüber zu bringen, ist auch nicht gegeben, sondern du musst halt dann auf den Punkt sehr, sehr schnell
00:12:40
Speaker
den Punkt setzen. Und dann ist es eben, glaube ich, genau der entscheidende Punkt. Was ist denn der Wert und auch vielleicht was ist der USP, der uns differenziert und den Ball dann spielen? Ja, super, dass du ja die Brücke auch direkt gemacht hast. Über welche Kanäle geht ihr dann für solche Kampagnen? Also was nutzt man da heutzutage? Ich denke, bei Social Media viel irgendwie auch im Business-Kontext an LinkedIn, aber auch an Instagram. Sind das so die zwei Kanäle oder gibt es noch mehr?
00:13:10
Speaker
Nee, also klar, es gibt jetzt auch Menschen oder andere Mitstreiter, die sagen, TikTok muss man spielen. Da sind wir jetzt noch nicht, wo ich sage, das ist jetzt eine noch zu junge Zielgruppe, würde ich sagen. Aber natürlich sind Instagram, Facebook, LinkedIn die drei großen Plattformen und da ist dann eben
00:13:34
Speaker
Bei LinkedIn natürlich ein bisschen mehr Business-Kontext, auch ein bisschen mehr Richtung. Man kann Kunden wie auch Kandidaten ansprechen. Und wenn man jetzt auch gehobenere Sachen hat, ist das mehr über LinkedIn. Und wenn man jetzt eben ein bisschen lockerer oder vielleicht auch einfach nur image-bildend tätig sein will, funktioniert sowas auch gut eben über Facebook oder über Instagram.
Strategien und Budgets für Social Media Kampagnen
00:13:58
Speaker
Dass das sozusagen so ein bisschen subtil im Hintergrund auch mitläuft. So ein bisschen für Employer-Branding oder Awareness einfach.
00:14:04
Speaker
Und auch für Zielgruppen ist Instagram und sowas auch extrem gut. Wenn man zum Beispiel einen Solarteur nimmt, der Photovoltaikanlagen auf Dächer baut, der ist ja nicht auf LinkedIn. Der ist ja vom Business-Kontext würde er sich nicht sagen, ich tummle mich jetzt die ganze Zeit auf LinkedIn und reagiere da auf irgendwelche Ansprachen. Aber der ist auf Instagram und der ist auch auf Facebook.
00:14:28
Speaker
Und da kriegst du die Leute dann, weil die sind dann da unterwegs und da kriegst du dann auch mit einer Anzeige möglicherweise genau diese Menschen, die du halt in anderen Kanälen nicht bekommst.
00:14:38
Speaker
Ja, okay, kann ich mir gut vorstellen. Mit welcher Art von Kampagne geht man denn auf die Leute da dann zu? Vielleicht auch gerade für die Zuhörer und Zuhörerinnen, die da noch gar keine Erfahrungen gesammelt haben in dem Bereich. Wie muss man sich das vorstellen? Was macht man da? Mit was bespielt man die Leute? Wie häufig, wie viele Leute erreicht man da? Lass uns da gerne mal so einen kleinen Einblick rein gewinnen. Ich glaube, das wäre eine Budgetfrage. Du kannst natürlich, also das ist ja das,
00:15:06
Speaker
Das Problem bei diesen ganzen Social Media Geschichten, du kannst ja auch Google Ads nehmen, du könntest ja auch Anzeigen schalten. Das Problem ist ja, dass diese Firmen daran interessiert sind, dass du sehr viel Geld bei denen lässt an Anzeigen, Budget und viel verpufft halt. Häufig hat man das Gefühl, dass so gut targeten geht dann manchmal gar nicht und da muss man so ein bisschen spielen und testen, was funktioniert, was funktioniert nicht und da ist dann eben manchmal
00:15:32
Speaker
Das eine Bild funktioniert und das andere nicht, aber der Text war derselbe, wo man denkt, warum? Verstehe ich jetzt nicht, aber der Algorithmus spielt das eine halt besser aus. Und deswegen kann man es gar nicht so pauschal sagen, weil es glaube ich eben stark darauf ankommt, ob man jetzt bereit ist, 1000 Euro in die Hand zu nehmen oder 5000 Euro, wie viele Menschen man dann erreicht. Man kann schon da sehr, sehr gut filtern und kann sagen, man möchte jetzt
00:15:57
Speaker
in der Region, in dem Alter, da kann man ja sehr, sehr viel machen. Manche sagen auch, lasst den Algorithmus voll laufen und macht gar keine Einschränkungen. Der Algorithmus lernt, welche Leute diese Anzeige gut finden und spielt es dann mehr Menschen aus, die genau dieselben Kriterien haben. Aber das ist sicherlich eine gute
00:16:17
Speaker
eine gute Methode und manchmal hat man eine Anzeige, da kommt nichts oder fast nichts zurück und manchmal hat man 100 Bewerbungen in 24 Stunden, wo man sagt, ich weiß gar nicht, warum jetzt der große Unterschied da ist. Und dann ist natürlich schon auch die Qualität noch mal eine andere, das darf man sich auch nicht... Wenn ich jemanden auf LinkedIn anschreibe, aktiv für einen Job und der antwortet, dann hat der ja schon ein gewisses Commitment.
00:16:45
Speaker
Auf Instagram und auf Facebook ist es halt noch mehr, ich bin halt eigentlich in meinem privaten Umfeld unterwegs und es klingt mal interessant, ich klicke mal drauf, dass der dann nachher wirklich wechselbereit ist und eigentlich auch wirklich sucht und sich das auch anhört, also da ist dann halt einfach der
00:17:03
Speaker
die Trefferquote nicht so hoch. Man versucht dann Leute anzurufen, erreicht die gar nicht oder die sind verwundert, warum man jetzt anruft und dann sagt man ja, du hast auf die Anzeige geklickt, ach ja stimmt, da war ja was. Also da ist halt einfach, das ist halt mehr ein privates, soziales Umfeld, in dem die sich bewegen und fanden das halt mal interessant, aber sind jetzt nicht aktiv nur auf der Suche.
Einzigartige Verkaufsargumente im Recruiting
00:17:26
Speaker
Aber es ist ein tolles Medium und man erreicht wirklich eben auch
00:17:30
Speaker
Menschen, die man sonst nur noch schwer erreichen würde. Und da dann aber eben mit einem guten Hook. Wenn ich was suche, was halt jeder sucht, dann brauche ich nicht einfach oben reinschreiben, ich suche jetzt einen Solatheur, weil das suchen halt alle. Aber warum würde ich jetzt auf die Anzeige klicken wollen? Was ist da jetzt im Endeffekt besonders? Und wenn ich halt Solatheure suche, aber die müssen bei mir nur
00:18:00
Speaker
haben wir eine Viertagewoche oder die haben halt irgendein anderes Goodie. Die kriegen eine Antrittsprämie von 3000 Euro. Ja, dann sollte das halt irgendwo in der Anzeige sehr schnell erkennbar sein, damit eben Leute sagen, ich bin ja Soldateur und höre Schmerzwahn. Ja, das ist glaube ich schon mal ein super Tipp. Also mit Ruck meinst du irgendwas, was besonders raussticht und quasi die Aufmerksamkeit dann von den Leuten
00:18:25
Speaker
Genau, weil die gehen hier durch den Feed durch und die haben dann ja eine Aufmerksamkeitsspanne, die halt ein paar Sekunden ist und da muss halt das sehr schnell, sehr griffig werden, warum die Person da draufklicken sollte. Und dann ist es ja auch so, es gibt dann ja andere Anzeigen, die genau dasselbe sozusagen posten. Das ist wie, wenn du bei StepStone reingehst und sagst halt, ich suche einen Buchhalter.
00:18:53
Speaker
Dann gibt es halt hunderte Buchhalteranzeigen, aber welche guckst du dir dann an? Du guckst dir die an, wo irgendwo ein Differenzierungsmerkmal ist, was auf dich zutrifft. Dass du sagst, das ist Buchhalter mit Homeoffice oder das ist Buchhalter, da kann ich 80.000 Euro verdienen. Also irgendwas, was dich halt triggert, was den Job differenziert zu allen anderen, wo ich, ich lese mir ja keine hundert Buchhalteranzeigen durch. Tatsache.
00:19:19
Speaker
Ja cool, super Tipp, den glaube ich auch jeder für sich nochmal gut mitnehmen kann und sich Gedanken machen kann. Das ist ja auch wertvoll für die Stellenanzeige. Was ist da eigentlich das Besondere, mit dem ich Kandidaten oder Kandidatinnen überzeugen kann? Gerade weil du auch gesagt hast, das erfordert nochmal mehr Arbeit, weil man in einer früheren Phase von einem Bewerbungsprozess oder sogar in einem nicht mal gestartetem Bewerbungsprozess mit Kandidaten in Kontakt kommt. Was für Kennzahlen kann man denn für sich dann heranziehen, um zu sagen, so eine Kampagne ist erfolgreich oder nicht?
00:19:48
Speaker
Fängt man da irgendwie, also macht man das aus der Einstellung heraus oder macht man das, also der reell erfolgten Einstellung am Ende oder schaut man sich die Menge an Bewerbung an? Was funktioniert da? Auch da ist ja die Frage, was mein Ziel ist. Natürlich, wenn ich jetzt aus einer H.A.-Brille drauf gucke und sage, ich habe hier eine Stelle offen, will ich am Ende diese Stelle besetzen. Also wäre die Messgröße zu sagen, kriege ich genug Bewerbung, damit ich diese Stelle besetzt habe.
Trial & Error in Marketingstrategien
00:20:14
Speaker
Aber es gibt ja auch
00:20:15
Speaker
andere Parameter, die vielleicht davor sind, dass ich sage, ich will die Stelle besetzen, aber ich will eigentlich auch einen Tellenpool aufbauen oder ich möchte eine Awareness schaffen für unsere Marke, weil wir suchen ja immer solche Leute. Dann geht es gar nicht so rum, ist es jetzt erfolgreich oder nicht erfolgreich, wenn ich die eine Stelle besetzt habe, sondern wenn ich halt im Endeffekt im Markt auf einmal präsent bin,
00:20:36
Speaker
dass ich ein guter Ansprechpartner bin für das Thema XY, dann kann das ja auch funktionieren, dass dann halt über irgendeinen anderen Kanal die Person dann irgendwann zu mir kommt. Vielleicht guckt ihr auf der Homepage und bewirbt sich über die Homepage direkt. Und das muss man, glaube ich, halt festlegen, was man erreichen möchte. Und deswegen kann man da nicht so sagen, ich investiere jetzt 1000 Euro und habe dann garantiert
00:21:03
Speaker
eine Besetzung oder ich habe 100 Bewerbungen und dann habe ich eine Besetzung. Das ist schwierig, schwierig zu sagen. Und ich glaube, da ist eben auch. Das ist, wie wir den Google anzeigen. Man muss da spielen und so ein A-B-Test muss dann sehr stark ins Marketing-Jargon reingehen und sagen, ok, welches
00:21:32
Speaker
welche Headline funktioniert, welches Bild funktioniert und da testen. Und deswegen wird sowas halt häufig auch abgegeben an Agenturen, die halt das machen, weil mein Marketingauftritt, ich als Firma ja auch nicht selbst mache häufig, sondern da gebe ich ja auch eine Marketing Agentur, die genau weiß, wie es funktioniert, um halt die Zielgruppe anzusprechen. Und so ist es eben hier auch. Da ist halt viel am Anfang, glaube ich, ein bisschen
00:21:57
Speaker
trial und error und testen, was funktioniert für uns, was passt.
Integration von Recruiting und Marketing
00:22:02
Speaker
Und wenn man dann mal das gefunden hat, dann funktioniert es halt wirklich plug and play. Weil dann sage ich halt, okay, Anzeige scharf schalten, weil ich habe gerade eine Stelle offen und jetzt habe ich eine Stelle aber nicht in Bonn offen, sondern in Köln oder in Berlin. Und dann kann ich das minimal verändern. Aber ich weiß die Algorithmen und ich weiß, wie es funktioniert. Und dann wird es halt auch hinten raus weniger Arbeit und funktioniert besser. Aber am Anfang muss man glaube schon ein bisschen Geduld mitbringen.
00:22:27
Speaker
Und das ist, glaube ich, jeder, der online Sachen verkauft, kennt das Spiel wahrscheinlich. Und da stelle ich mir manchmal die Frage, warum seid ihr denn so gut darin, eure Produkte online zu verkaufen und bei Instagram zu bewerben? Aber dasselbe Spiel macht ihr in HR nicht. Also genau dieses AB testen und hier und da gucken und verändern hier ein bisschen Budget hier hoch, ein bisschen Budget da runter. Können die alle perfekt, wenn es um ihr Produkt geht. Aber in HR machen es halt nicht. Und das sind halt Skills,
00:22:56
Speaker
Das hat man vorher nicht gebraucht, das gab es vor zehn Jahren nicht, gefühlt. Und jetzt braucht man die auf einmal auch im Recruitment oder in der HR-Brille, weil es halt alles nur um Performance-Marketing geht.
E-Commerce-Prinzipien im Recruitment
00:23:12
Speaker
Ja, total. Ich beobachte das auch an allen möglichen Direktunden, also sowohl in der Vermarktung wie aber auch bei der Software, dass sich da immer mehr irgendwie an, ich sag mal, Prinzipien aus dem E-Commerce angelehnt wird und so nach und nach dieses Wissen auch ins Recruiting rein schwappt. Also kann ich komplett bestätigen, was du da gerade auch beschrieben hast. Heißt aber jetzt für das konkrete Thema, dass man erstmal eine Bereitschaft mitbringen muss, herauszufinden, was kann für mich da funktionieren, dafür auch erstmal
00:23:40
Speaker
bisschen offener an Budgets rangehen. Und dann, wenn man weiß, welche Stellen kann ich wie gut vermarkten beispielsweise, dann kann man eben quasi in gezielte Reaktionen gehen, wenn wieder neuer Bedarf aufkommt oder ähnliches. Aber man sollte nicht mit der Erwartungshaltung in so eine Kampagne reingehen, dass man sagt, ich schalte jetzt heute und in drei Wochen sollte die dann besetzt sein oder so. Das kann auch funktionieren, aber ich glaube, da ist halt
00:24:06
Speaker
individuell für jeden Kunden muss halt eine gewisse Lernkurve und auch der Algorithmus muss ja lernen, was für dich funktioniert. Und leider gibt uns halt natürlich Facebook und auch LinkedIn und Google, wie sie heißen, nicht die Informationen einfach sagen, wir wissen das, weil bei einem Konkurrenten hat es funktioniert. Wir machen es jetzt genauso, sondern die sagen, fang mal auf der grünen Wiese an und spiel mal rum. Und dann muss man da halt testen. Und das ist, glaube ich, die
00:24:30
Speaker
die große Herausforderung zu lernen, wie der Algorithmus nachher funktioniert, was für einen selbst funktioniert und welche Hooks gehen und welche gehen halt nicht. Aber es ist halt ein spannendes Thema und gerade in der Kombination aus, wenn man es jetzt als
00:24:50
Speaker
Ich möchte sichtbarer werden, ich möchte ein bisschen was für Employer Branding machen und dann noch rekrutieren. In der Kombination ist es, glaube ich, halt super, weil man erreicht ja auf vielen anderen Kanälen gar nicht mehr die Breitemasse. Also man liest ja heute keine Zeitung oder wo man dann sagt, das ist dann schon ein Kanal, wo halt alle drauf sind. Also wenn man in der Berufswelt guckt, jeder ist auf LinkedIn und sieht, was man postet.
00:25:16
Speaker
ist ja LinkedIn gefühlt ja auch nur Facebook für Erwachsene, also so ein bisschen. Ja, ich würde sagen, sehr schönes Schlusswort an der Stelle, weil wir haben jetzt auch echt viel Input da in der Folge drin mit den ganzen Einblicken, die du uns mitgegeben hast. Vielen Dank dir erst mal. Ja,
Abschluss und Vernetzung mit Volker Radek
00:25:37
Speaker
sehr gerne. Vor allem auch noch mal der Aufruf an alle, die mir zugehört haben, informiert euch gerne noch mal,
00:25:42
Speaker
mehr über Volker und was er macht. Und wenn für euch das Thema interessant ist, geht gerne auch in den Austausch mit ihm. Ich denke mal, auf LinkedIn kann man dich auch erreichen. Genau. Und ich denke, da ist wirklich für alle noch viel drin, die jetzt gerade noch sehr verhalten zu dem Thema eingestellt sind. Und es gilt ja immer, je früher man sich mit so was beschäftigt, desto früher kann man auch Erfahrung sammeln und rennt nicht in Probleme rein, die irgendwie schon absehbar sind.
00:26:07
Speaker
Vielen Dank noch mal, dir weiterhin viel Erfolg. Ich denke, es freuen sich alle noch auf den Austausch, der dann auf LinkedIn entstehen kann. Sehr gut, vielen Dank für die Zeit. Mach's gut. Danke dir, tschüss.
00:26:23
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.