Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Speaker: Hi, hier ist Simon. Bevor wir in die Episode starten, möchte ich noch kurz einladen. Am Mittwoch, den 26. Juni, treffe ich mich nämlich mit Wilma von Neue Narrative live auf LinkedIn und ich würde mich sehr freuen, wenn du einschaltest. Bei Neue Narrative laufen die Dinge ein bisschen anders. Es gibt keinen bzw. keine CEO, keine Chefinnen und keine festen Verantwortungsbereiche. Das klingt nach purem Chaos, aber Wilma und ihr Team schwören auf dieses rollenbasierte Arbeiten.
Speaker: Das hat mich auf jeden Fall neugierig gemacht, wie die Zusammenarbeit bei Neue Narrative läuft. Und zusammen gehen wir der Frage nach, ob dein Team nicht vielleicht auch ohne Chefinnen besser dran wäre. Also melde dich am besten gleich auf LinkedIn zu dem Event an, um den Live Talk mit Wilmann nicht zu verpassen. Am Mittwoch, den 26 .06. geht es um 10 Uhr morgens los. Den Link zum Event findest du in den Show Notes zu dieser Folge.
Speaker: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge Workwise Recruiting Talk. Heute sprechen wir über ein sehr wichtiges Thema, nämlich Diversität im Recruiting -Prozess und haben deswegen Susanne als Gast mit dabei, die zusammen mit ihrem Team eben daran arbeitet, dass Unternehmen insbesondere den Recruiting -Prozess inklusive aufstellen und magst du einfach zu Beginn dich kurz mal direkt vorstellen, Susanne.
Speaker: Simon, ganz herzlichen Dank. Ich bin zu sagen, mir ist Diversity extrem wichtig. Das liegt ein bisschen am Eigeninteresse, weil ich selbst einen Diversitätsgrad habe, den ich
Speaker: oder der relativ sichtbar ist durch eine Behinderung. Ich nenne das gerne Handicap. Ich habe eine Gehbehinderung und dementsprechend ist mir das da auch sehr wichtig. Ich möchte nicht sagen, dass ich da eine Aktivistin bin, aber ich treibe das Thema schon voran. Ich bin beruflich Recruiting Strategy Lead, war viele Jahre in einer Organisations - und Personalbereitung tätig, sozusagen Unternehmen dazu befähigt habe und Mitarbeitende enabled habe, dasselbe zu tun. Und heute bin ich unternehmensseitig bei der TK.
Speaker: also für alle anderen, die mich aus Hamburg bekommen, bei der Techniker -Krankenkasse und treibe dort die Schrickcoding -Strategie voran. Das vielleicht zu mir.
Speaker: Ja, super. Dann lass uns gerne da auch direkt ins Thema einsteigen. Ich glaube, gerade wenn man keine Mitarbeitenden hat, die selber Handicaps haben, dann ist es ja oft so, dass man überhaupt erst mal Bewusstsein im Unternehmen dafür hinbekommen muss, dass es da Veränderungen braucht. Wie siehst du das aus deiner Sicht? Also, braucht man da jemand, der den Impuls gibt? Wie fängt man mit so was an? Wie schafft man überhaupt so ein Bewusstsein?
Speaker: Ich glaube, das Wichtigste und es fängt alles mit einem gewissen Haltungsthema an.
Speaker: Ja, vielleicht, also mich umtreibt selber so ein bisschen die Frage obenher, gerade auch wenn wir über Diversity -Management sprechen, braucht eigentlich so ein Diversity -Manager, Managerin eigentlich selber einen gewissen Diversitätsgrad? Bin ich noch unentschlossen in der Beantwortung meiner Frage? Ich sage manchmal ja und denke dann, ja, das heißt ja nicht, dass nur die das können. Aber es braucht auf jeden Fall jemand, egal ob Diversitätsgrad oder nicht. Und wenn ich von diesen Diversitätsgraden spreche, dann immer für mich persönlich entlang der Karte der Vielfalt, diese Vielfaltdimension.
Speaker: Es braucht zumindest ein gewisses Berührungspunkt damit, dass ich einen Impuls setze. Und das Schwerste ist das Thema Haltung. Dass Haltung bei Menschen verankert wird, darauf zu achten. Wir können noch so viele Kurse, Prozesse, Standards entwickeln, wenn wir nicht beim ersten Ansatz. Und das ist eben das Thema Haltung.
Speaker: Was für eine Haltung trifft man dann in der Regel an? Also ich habe es tatsächlich bei uns noch nie hinterfragt, aber was denkst du, ist so die Ausgangshaltung oft?
Speaker: von denen. Und wir müssen ja nicht über das Thema Behinderung sprechen. Wir können anfangen mit der Gender -Diskussion oder Ähnliches. Also da gibt es die, die sagen, ich habe damit überhaupt gar kein Problem. Ich mache alles, was ihr wollt. Es gibt die, die sagen, ich möchte aber nicht gendern. Es gibt die nächsten, die sagen,
Speaker: Dann ziehen wir es auf Menschen mit Handicap. Da habe ich noch nie ein Thema mit gehabt, aber auch keine Berührungspunkte. Es ist von Biss. Es ist vom Menschen, der neutral ist, dem es egal ist. Es ist von denen, die absolut engagiert sind. Und dann gibt es aber auch die, wie in jeder anderen Kultur auch, abseits der Unternehmenskultur, die sagen, ne, lass mich damit in Ruhe und warum brauchen wir denn das jetzt noch? Also von Biss und alle die müssen irgendwie eingefangen und mitgenommen werden. Das ist das Wichtige.
Speaker: Welches Feld können wir denn da aufgliedern? Also über was reden wir alles beim Thema Diversität? Du hast nämlich gerade was mit Vielfaltdimensionen, glaube ich, gesagt. Genau, ich habe von der Scharte der Vielfalt gesprochen. Im Grunde genommen haben die sieben Diversitätsmerkmale, kann man sagen, oder die sieben Diversitätsmerkmale
Speaker: Heute fällt es mir schwer. Guten Tag. Diversitätsvielfaltdimension. Wir haben das Thema Alter, wir haben ethnische Herkunft und Nationalität, wir haben die Vielfaltdimension Geschlecht oder bzw. geschlechtliche Identität, körperlich -geistige Fähigkeiten. Das wäre zum Beispiel dieses Thema, wo ich reinfalle. Wir haben das Thema Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Das sind im Grunde genommen die 7 Vielfaltdimensionen, über die wir reden.
Speaker: Da gibt es der eine oder andere Seite. Es gibt viel mehr, aber im Kern für mich orientiere ich mich gerne daran.
Speaker: Ja. Okay. Und hast du irgendwie den Eindruck, dass wir bei einem Thema da am weitesten oder am rückständigsten sind? Kann man das irgendwie sagen? Vielleicht auch, du bist ja auch auf LinkedIn aktiv. Siehst du da irgendwie über Kommentare oder so irgendwie mit Richtung? Also ich glaube tatsächlich, dass wir am weitesten oder
Speaker: Am weitesten noch schwer, aber wenn wir über Diversity reden, verbinden die meisten damit heute eine sexuelle Orientierung, muss man klar sagen, oder das Thema Herkunft, Nationalität. Am wenigsten oder am weitesten entfernt sind wir, dass man da Menschen mit Handicap mit einschließt, dass man tatsächlich das Thema soziale Herkunft mit einbezieht. Gut, vielleicht weiter noch.
Speaker: Das stärkste, und das merkt man auch in den Kommentaren, das merke ich auch in den Schulungen, die ich gebe. Ob ich jetzt Führungskräfte schule oder auf dem Podium stehe und was erzähle. Ja, aber ich kenne doch LGBT und ich habe doch im Freundeskreis. Und dann kommt immer als nächstes Thema Sprache. Ja, heute kann man ja alles übersetzen. Und ich denke mir ja, okay, wir haben jetzt über zwei Themen gesprochen und über was sprechen wir noch? Also das ist so das, was mir am meisten auffällt, auch auf LinkedIn oder ähnlichem.
Speaker: Es ist halt die Gruppen werden, je nach Vielfaltdimension sind die Gruppen, ich habe keine Zahlen dafür, frage mich nicht, aber die Gruppen halt unterschiedlich groß. Das heißt, wie viele Menschen betrifft denn das wirklich? Und dementsprechend ist es sicherlich auch schwierig, das in allen Dimensionen zu vereinen. Oder dass wir alle eine gleiche Priorität bei Menschen haben.
Speaker: Ja, ich meine, auch von der Vielfalt, die du gerade aufgezählt hast, betrifft ja im Arbeitskontext auch nicht jeden alles direkt. Also ich sag mal, sexuelle Orientierung beispielsweise, dafür muss ich jetzt nicht irgendwie drauf achten, wie das Büro gestaltet ist, also dass jemand überall hinkommt, weil die Person kann überall hinkommen, wohingegen bei einem Gehhandicap beispielsweise muss sich ja tatsächlich räumliche Struktur auch verändern,
Speaker: Vielleicht, ich weiß es nicht, keine Ahnung, mehr als belastend von den Leuten, die es nicht betrifft, wahrgenommen wird. Ah, jetzt müssen wir da auch drauf achten oder so. Kann ich mir zumindest vorstellen, dass es in so eine Richtung geht, oder? Das ist genau so. Jeder hat seine oder jede Dimension hat so seine besondere Herausforderung. Bei Menschen mit sexueller Orientierung geht es vielleicht auch nochmal mehr so um dieses Thema Sprache.
Speaker: Wie verhalte ich mich? Wie gender ich richtig? Wie diskriminiere ich niemanden? Weiß ich nicht. Menschenwitzereise, die homosexuell sind oder ähnliches. Und genauso ist es, wenn du ein Handicap hast. Und es kommt jetzt auch ein bisschen drauf an, welches Handicap. Ein Gehörloser hat ja eine ganz andere Herausforderung oder Ansprüche und Bedürfnisse, als ich das habe mit einer Gehbehinderung.
Speaker: sind es meistens tatsächlich andere Veränderungen, die vielleicht eher technischer oder physischer Natur sind, die man einhernimmt. Und das ist eben auch ein gut großes Thema. Die Berührungsängste sind da wesentlich größer, als wenn ihr sie im Lebenslauf beispielsweise steht.
Speaker: Ich bewerbe mich als Frau und ich habe eine Partnerin. Oder ich gebe ganz offiziell an, ich bin transgender oder ähnliches. Also das sind noch mal andere Berührungspunkte, als wenn da steht, Schwerbehinderin. Oh Gott, Schwerbehinderin. Was machen wir? Also jetzt haben wir so das erste Fragezeichen, wo man sagt, oh mein Gott, erstens gibt es rechtliche Themen, die es zu beachten gibt. Wir können nicht einfach nur absagen. Wir müssen das mit anderen Bewerbenden prüfen, etc.
Speaker: Das hast du ja bei jemandem, der homosexuell ist, erstmal nicht versehen. Ob dir das Profil gefällt oder nicht, kannst du eine Absage schreiben. Also das heißt, da ist es eben so, dass Menschen anders einbezogen werden müssen. Oder Bewerbende in dem Fall.
Speaker: Wir haben jetzt das Thema Bewusstsein aufgegliedert. Wir wissen zumindest, wo wir uns bewegen und dass wir uns damit beschäftigen sollten. Wenn wir dann einen Schritt weitergehen, müssen wir uns ja fragen, wie stellen wir uns strategisch auf? Auf was sollen wir achten?
Speaker: Kannst du da den Zuhörern und Zuhörerinnen auch was mit an die Hand geben, auf was man vielleicht achten sollte, was im Kern berücksichtigt sein sollte? Und du hast ja gerade schon was mit den rechtlichen Faktoren beispielsweise gesagt. Was umfasst das für dich alles? Also das ist tatsächlich gar nicht so einfach. Ich glaube, das Wichtigste sei erstmal zu sagen, nicht jeder, und darüber muss man sich mal bewusster werden, nicht jedes Unternehmen
Speaker: kann oder wird für sich beanspruchen können, sagen wir es so, alle Vielfaltdimensionen im Unternehmen, in ihrer Kultur zu vereinen. Denn da gibt es eben Schwierigkeiten und Herausforderungen.
Speaker: Und ich mache es sehr gerne an diesem Beispiel. Ich kann halt nicht jeden Menschen mit Behinderung oder mein Unternehmen dafür öffnen, weil ich vielleicht dafür gar keine Zugangsvoraussetzungen habe. Vielleicht kann ich, tatsächlich bin ich gar nicht so weit, um von dem Thema Behinderung wegzukommen, Menschen mit unterschiedlichen Sprachkenntnissen einstellen, weil ich ein Unternehmen habe, was vielleicht
Speaker: Englisch selber einfach nur Deutsch spricht. Es ist ein Prozess bis dahin. Deswegen finde ich immer, muss man sich mal klar machen und vorher prüfen, welche Vielwertsdimension kann ich denn realistisch eigentlich abdecken in meiner Kultur und dann schauen, sehr strategisch gucken, wie kann ich am
Speaker: am Anschluss des Unternehmens. Und das ist ja für mich immer Recruiting. Also Recruiting liegt im Herzen von HR und Recruiting ist der Eingangsweg, aber auch der Ausgangsweg aus dem Unternehmen raus. Das heißt also, wie kann ich am Tor schon, am Empfang schon sagen, okay, ich beachte hier diese Vielfaltdimension, lege Wert auf
Speaker: darauf, dass ich eine vielfältige Kultur ausbilde. Und da zumindest ist es mein Weg, zu gucken, Bestandsaufnahmen zu machen. Nicht jedes Unternehmen oder beziehungsweise sagen wir es anders, viele Unternehmen haben tatsächlich schon ganz, ganz viele Kulturen, Werte, Prozesse.
Speaker: und darauf ausgerichtet zu sein. Ich meine, man muss sich gleich in Panik verfallen. Alle reden jetzt von diversity bis... Oh Gott, bin ich überhaupt diversity -konform? Also Bestandsaufnahme geparkt mit dem Abgleich, was kann ich eigentlich wirklich umsetzen und was nicht, so wie ich das meinte. Und ich orientiere mich gerne an der Candidate Journey. Wir haben das für uns so gemacht, dass wir gesagt haben, okay,
Speaker: Kennedy Journey einmal geteilt. Also es gibt ja die Kennedy Journey aus Sicht des Kandidaten sozusagen. Also was erwarten die, welche Zugänge brauchen die. Und dann gibt es aber auch die Kennedy Journey aus Sicht, was muss denn das Unternehmen leisten. Und ich habe diese, das sind alles ja dieselben Phasen, diese einmal gegenübergestellt und für jede einzelne Phase sozusagen Ziele entwickelt. Zielformulierung. Also wie möchte man dort
Speaker: diversity -konform aufgestellt sein, auf was möchte man achten. Das ist am Ende sozusagen, es gibt ein übergeordnetes Ziel, das muss ganz klar sein, man formulieren muss, aber es lohnt sich jede Phase einzeln anzuschauen, zumindest für den Recoding -Prozess und dann zu sagen, okay, kann ich das umsetzen, in welchem Detailgrad kann ich das umsetzen.
Speaker: Und ganz Profis haben dann noch Fortschrittsindikatoren und messen das, inwieweit sie im Zeitraum X sozusagen ihren eigenen Zielansprüchen, Vorgaben gerecht werden.
Speaker: Das ist ein ziemlich großer Prozess. Das ist nicht eben mal so gemacht, je nachdem, wie groß auch so ein Unternehmen ist. Dementsprechend, möchte ich mal sagen, alle nicht in Panik verfallen. Alle kochen bisher nur mit Wasser und auch das, was ich so sehe. Ich habe mir gedacht, oh Gott, wir sind alle noch nicht so weit. Aber das ist tatsächlich am Ende. Stimmt das? Viele sind noch nicht so weit. Viele fangen an bei Stellenausschreibungen, die in der konformen Sprache barrierefrei etc.
Speaker: Also das sind so diese einzelnen kleinen Parts. Und ich möchte den Hörer und Hörerinnen einfach noch mitgeben, ganz ruhig bleiben. Auch mit kleinen Dingen, die man umsetzt, kann man einfach schon was bewegen. Es muss nicht immer das ganz große Big Picture sein, was sofort innerhalb von drei, vier Monaten umgesetzt wird.
Speaker: Ja, super, dass du das auch noch mal sagst. Ich glaube, das bestärkt dann auch immer. Und vielleicht hast du ja auch aus den Dingen, die du so in den letzten Monaten angepackt hast oder irgendwas, wo du besonders stolz drauf bist, auch ein kleines Beispiel, dass wir es noch ein bisschen greifbar machen können, was man denn beispielsweise verändern kann. Also auch wenn wir über die Stellenanzeiger reden, gibt es da noch irgendwas, was dir gerade im Kopf ist, was eine gute Anpassung war deiner Ansicht nach oder was man auf jeden Fall mal schauen kann?
Speaker: Naja, für die TK müssen wir sagen, sind wir noch nicht so weit. Also wir sind in den Anfängen, wir haben das strategisch aufgesetzt, aber wir sind noch nicht in der Umsetzung, das muss man ganz klar sagen. Kannst du jetzt darüber reden, was wir insgesamt als nächstes angehen, sind halt das Thema Stellenanzeigen, aber ein
Speaker: was ich tatsächlich von einem anderen Unternehmen, ich bin ja im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen gehört habe, ist eben das Thema, okay, wir haben unconscious bias im Bewerbungsprozess, das heißt wir versuchen das zumindest und schauen, dass Bewerbungen, die reinkommen, also
Speaker: durch eine Software automatisch anonymisiert werden. Das ist so mein best practice Beispiel, was ich leider nur von anderen kenne. Wir haben das auf technischen anderen Gründen aktuell nicht. Aber das ist eigentlich etwas, wo ich denke, boah, da würde ich gerne hinwohren. Und ich kenne aber auch nur ein Unternehmen, die das haben. Also da müssen wir jetzt auch fair bleiben, aber das ist so ein best practice. Ich denke, okay, wir sind ja alle nicht frei von Bias und Vorurteilen etc., die wir haben. Auch ich nicht.
Speaker: Und dementsprechend würde es das uns in einer gewissen Art und Weise erleichtern und unsere Haltung, am Anfang gesagt hat, die müssen wir verändern, unterstützen in der Veränderung. Weil ich dann plötzlich Lebensläufe sehe und bewerte frei von dem, was ich vielleicht sonst habe und sage, ach, ein nettes Foto oder Selfie mitgeschickt. Das kommt ja durchaus vor oder ach ja, hier ist der ein oder andere sagt, ach ja, weiß ich nicht.
Speaker: kann derjenige vielleicht mit Migrationshintergrund, wie ist es mit den Deutschkenntnissen oder Ähnlichem oder wie ist es auch mit Englischkenntnissen, also dass wir da freier werden. Und wie gesagt, ich kenne da ein Unternehmen, die das gemacht haben oder da in der Umsetzung sind, in dem Pilot laufen haben und das
Speaker: hat ihnen zumindest geholfen, das sind so erste Auswertungen, tatsächlich auch das Haltungsthema zu verändern. Da hat man ja so diesen Aha -Effekt. Es gibt ja auch Übungen dazu. Wobei ich immer sage, Übungen sind nett. Wenn du es selber im gewissen Zeitraum erlebst, wirst du halt darauf, zumindest aus psychologischer Sicht sozusagen, ich komme jetzt nicht aufs Wort, ist es nicht konditioniert, aber du erlernst es sozusagen, dein Verhalten und deine Haltung zu ändern.
Speaker: Das ist das, was mir als Best Practice in Gedächtnis geblieben ist. Cool. Gibt es da eine Übung, die man zu Hause auch machen kann?
Speaker: Ja, über Google findest du X Übungen, wo dir Fotos vorgeschlagen werden und du erregst einfach mal, was macht er, sie, es beruflich, was sind für Hobbys etc. Und da wird sich glaube ich jeder wundern. Also wir machen das in unserer Diversity -Schulung, die wir für Flügungskräfte haben.
Speaker: Das ist eine Mischung aus Recruiting und Diversity. Machen wir das immer mit allen Teilnehmern, dass wir Bilder zeigen und dann ruft einfach mal frei rein, was macht der oder diejenige, wo kommt er, sie, es her und du wirst dich wundern. Und auch mir, wenn wir neue Fotos haben, auch mir passiert ist, bestimmt BWL studiert oder sowas und dann war es gerade ein Landschaftsbau.
Speaker: Solche Übungen kann natürlich jeder machen und kann sich auch jeder für das eigene Unternehmen als Baukastenprinzip sozusagen zusammenstellen. Das ist, glaube ich, eine der wahrscheinlich einfachsten Übungen. Ja, cool. Dann können alle Zuhörer und Zuhörerinnen jetzt da direkt mal in die Google -Suche reingehen und erstmal schauen, wie sie da so eingestellt sind. Super. Ich habe mich gerade auch noch so ein bisschen gefragt,
Speaker: Wenn ich jetzt so einen Recruiting -Prozess habe, gibt es da bestimmte Punkte, wo ich besonders drauf achten kann. Du hast jetzt die Stellenausschreibung einmal genannt, aber gerade wenn es dann in den Recruiting -Prozess reingeht, also Bewerbungsgespräche vielleicht auch vor Ort, gibt es da typische Fallstricke, auf die die Zuhörer und Zuhörerinnen auch noch achten können.
Speaker: Naja, vor allen Dingen in Bewerbungsgesprächen ist es ein großes Thema. Da geht es natürlich darum, dass nicht nur RecruiterInnen sozusagen geschult sind, Interviews zu führen, sondern eben auch Hiringmanager. Das wird häufig vergessen, muss ich ganz klar sagen. Also häufig gehen RecruiterInnen in
Speaker: in Interviewschulungen und Standards und Prozesse. Und dann kann der Manager sagen, ich habe das ja schon hundertmal gemacht. Ja, das ist alles richtig. Und nichtsdestotrotz gibt es etwas zu dem Ersprache, Bewusstsein, wo man tatsächlich schulen kann, wo wir Programme aufgesetzt haben zu uns und sagen, okay, da müsst ihr auch drinnen fit werden. Und es geht ja auch darum, was kann ich sozusagen in diesem Prozess beitragen, was ist nicht nur standardisiert.
Speaker: Das wäre so auf jeden Fall ein Thema. Es geht nicht nur in der Interviewführung, hinterher natürlich in der Bearbeitung. Oder Sichtung, Vergleich von Kandidatinnen, das machen die ja auch alle. Im besten Fall hat man vielleicht 5 -6 Bewerbende, das stellt man sich zumindest so vor. Vielleicht sind alle A -Kandidaten. B und C lässt sich schneller aussortieren, wie das halt so ist. Und dazu sagen, ok, kann ich da eigentlich, gehe ich da, suche ich
Speaker: suche ich Menschen, die vielleicht nicht mir besonders ähnlich sind. Also das sind alles so Themen, die ich trainieren kann. Und ich kann trainieren, Ellie zu sein. Ellie zu sein, tatsächlich vor allen Dingen als Recouterin. Okay, ich als Ellie im Sinne von Elijah, um das vielleicht ganz kurz zu erklären. Das heißt also Verbündete, kommt vom Thema Alliierten, also Verbündet sein. Heißt also auch tatsächlich für Menschen, die einen gewissen Diversitätsgrad haben,
Speaker: einstehen, Führungskräfte da auch gut zu beraten, um zu sagen, ja, schau doch mal, dein Team ist heute so aufgestellt, vielleicht wird dir vom Charakter her jemand passend, der so ist, oder mein Team ist sehr homogen aufgestellt, vielleicht kriegt das so eine gewisse Vielfalt mit sich. Also da sozusagen unterstützen, tätig zu sein. Das sind so die zwei Themen mit den größten Hebeln, würde ich zumindest sagen.
Speaker: Okay, ja super. Und dann habe ich jetzt erste Maßnahmen umgesetzt. Ist es dann ein Erfolg, wenn ich dann mehr diverse Leute eingestellt habe? Oder wie messe ich dann am Ende, ob ich jetzt vorangekommen bin? Na ja, grundsätzlich ist es ja ein Erfolg, die Richtigen eingestellt zu haben. Also dann kann man ja ein bisschen gucken an seiner Grupptuationsquote.
Speaker: Die Frage ist, welche Kennzeitung für dich vorher definierter ist. Also es ist schon immer wichtig, tatsächlich Daten basiert an sowas auch ranzugehen, zu sagen, okay, welchen Fortschrittsintikator habe ich eigentlich für mich identifiziert? Und wenn das einer ist, der im Koben vielleicht sagt, ich möchte, dass wir im Unternehmen XY vielfältiger aufgestellt sind, was heißt das, muss ja nochmal runterdefiniert werden, vielleicht fehlt es uns an Kulturen oder Ähnlichem,
Speaker: dann kann ich das daran schon messen. Aber diesen Faktor musst du halt vorher einmal definiert haben und tatsächlich einmal gemessen haben, um zu schauen, ist es denn eigentlich so. Denn es geht nicht um unser Gefühl. Manche haben ja häufig das Gefühl und sagen so, ich glaube uns fehlen zu wenig Menschen mit
Speaker: nicht, mit Handicap. Okay, stimmt das eigentlich? Wissen wir das eigentlich? Also da geht es wieder darum, zuerst die Hausaufgaben zu machen und zu schauen, okay, schau mal datenbasiert, wie ist das eigentlich hier und wo wollen wir hin.
Speaker: Die Messung am Ende ist natürlich wichtig, auch gegenüber, das ist ja auch immer wieder ein Thema im Recruiting, auf Management -Ebene argumentiert es sich einfach mit Kennzahlen. Das ist auch extrem wichtig, um etwas belegen zu können, etwas nachweisen zu können, auch für den eigenen Recruiting -Erfolg.
Speaker: Das heißt aber, ich brauche vorher schon eine Kennzahl definiert oder muss vorher eine Kennzahl definiert haben, weiß um meine Datenlage, um dann zu schauen, wo will ich eigentlich hin und habe ich das im Zeitraum X erreicht.
Speaker: Ja, super. Das heißt, aus deiner Sicht, wenn ich dich da richtig verstehe, geht es nicht um den Selbstzweck an sich, sondern man möchte die richtigen Menschen einstellen am Ende. Und auf dem Weg ist es dann halt wichtig, dass man aus dem vollen Pool schöpfen kann, sage ich mal. Und da muss man sich halt aktiv fragen, ja, wen schließe ich gerade aus und sollte ich aber dabei haben? Und da wahrscheinlich auch auf so Themen achten wie
Speaker: Für welche Kunden biete ich überhaupt und Kundinnen biete ich überhaupt was an? Was brauche ich da für ein Verständnis im Team? Fehlt mir da einfach eine Sichtweise, weswegen wir immer gewisse Kunden und Kundinnen nicht mit berücksichtigen können und so weiter und so fort. Das ist absolut richtig und wir werden alle, also wir steuern ja alle auf den großen Boom 2030 zu. Das heißt, der Demografiewanne, in dem wir mittendrin schon sind, Babyboomer, die uns verlassen. Das heißt, für manche Unternehmen sind das zwischendurch
Speaker: 15 und 30 Prozent, die da vielleicht in Rente gehen. Und da geht es jetzt darum, wenn wir nicht vielfältig rekrutieren, dann werden wir da einfach tatsächlich die sein, die am Ende verlieren alle zusammen, weil wir tatsächlich uns nicht vorzeitig oder frühzeitig genug darauf vorbereitet haben, auch Talente zu beachten, die wir vielleicht nicht so auf dem Radar hatten, sei es wegen unbewussten Vorurteilen oder ähnlichem. Das ist das,
Speaker: worauf es hinausläuft, wenn wir uns nicht jetzt damit beschäftigen. Frühzeitig. Für manche. Manche zu spät, manche frühzeitig kommt drauf an, in welcher Lage man ist.
Speaker: Ja, viele tun sich ja auch schwer damit, in so einem Jahresrhythmus nach vorne zu denken. Selbst Unternehmen, die ja eigentlich einen längeren Planungshorizont haben, für die ist 2030 schon zum Beispiel super weit weg. Und dann sind aber fünf Jahre auf einmal wieder, wie im Handumdrehen, verschwunden.
Speaker: Das verstehe ich aber. Man muss sich aber bewusst sein, dass eine Recruitingstrategie einen Vorlauf in gewissen Jahren hat. Es kommt immer darauf an, was man die anderen Jahre gemacht hat, nehmen wir an, es gab vorher keine. Auch da sind ja viele an dem Punkt. Man kann keine Recruitingstrategie haben, aber ich habe Unternehmen erlebt, die das nicht haben.
Speaker: die das jetzt brauchen, die das vielleicht vorher nicht brauchten. Also ich würde das gar nicht einfach angestellt. Und auch das braucht einen gewissen Vorlauf. Da Themen je nach Größe auch umzusetzen, Prozesse neu anzustoßen. Manchmal geht es um neue Tours, um diesen Einkaufsprozess etc. Also ich rechne da schon tatsächlich so mit so einem Jahr, anderthalb Jahren Vorlauf, um mal in Maßnahmenumsetzungen zu kommen. Und dann dürfen wir das Haltungsthema nicht vergessen.
Speaker: was du dir 30, 40, 50 Jahre, je nachdem, welchem Alter man angehört, antrainiert hast, kannst du auch nicht in zwei Monaten jetzt umschulen und sagen, so, und jetzt alle mal umdenken, das ist eben auch ein schwieriges Thema. Die Weitsicht fehlt manchmal. Da denkt man nach einem Workshop, okay, jetzt habe ich es verstanden, aber die Arbeit ist halt jeden Tag dann da. Ja, absolut.
Speaker: Ja super, dann vielen Dank für den ganzen Einblick einmal und auch die konkreten Tipps, die du uns hier mitgegeben hast. Wir wollen auf jeden Fall auch mit den Hörer und Hörerinnen ein bisschen ins Gespräch kommen und bitten deswegen darum, dass ihr auf Spotify oder LinkedIn uns einen Kommentar oder eine Bewertung dalasst. Und wir haben auch eine Frage, die wir auf Spotify als Umfrage schalten werden und zwar, achtet ihr beim Recruiting besonders schon auf Diversität? Oder ist das bei euch noch nicht der Fall?
Speaker: Genau, und dann verabschiede ich mich damit von dir, Susanne. Vielen, vielen Dank, dass du dir Zeit genommen hast und den Zuhörern und Zuhörerinnen da einen Einblick gegeben hast. Und weiterhin viel Erfolg dir. Klasse, Simon. Ganz herzlichen Dank, dass ich da sein darf und durfte. Und ich biete auch immer noch an über LinkedIn findet man mich. Also wer da noch mal an den Austausch stehen will oder eine Rückfrage hat, kann das gerne tun.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
