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Diversity-Recruiting mit Susann: In kleinen Schritten zum diversen und erfolgreichen Team.
135 Plays5 months ago
đ Melde dich jetzt zum Live Talk auf LinkedIn an đ
Diversity sollte ein fester Bestandteil von jeder Recruiting-Strategie sein. Bis 2030 werden im Schnitt 15 bis 30 % der Belegschaft eines Unternehmens in Rente gehen, erzÀhlt Podcast-Gast Susann.
Um die LĂŒcken zu schlieĂen, die der demografische Wandel hinterlassen wird, kannst du dir nicht leisten, auf passende FachkrĂ€fte zu verzichten. Vor allem nicht nur, weil diese anders sind:
- Nur, weil sie aus einem anderen sozialen Umfeld kommen.
- Nur, weil sie ein physisches oder psychisches Handicap mitbringen.
- Nur, weil sie einen anderen kulturellen Hintergrund haben.
- Nur, weil sie einer anderen Generation angehören.
- Nur, weil sie einen anderen Glauben haben.
- Nur, weil ihre sexuelle Orientierung anders ist.
- Nur, weil ihr Gender anders ist.
Das sind die 7 Dimensionen der Vielfalt. Keine davon sagt etwas darĂŒber aus, wie gut eine Person in ihrem Job ist.
Aber mit unterschiedlichen HintergrĂŒnden und Voraussetzungen gehen auch unterschiedliche BedĂŒrfnisse einher, die Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitgeber stellen.
Und jetzt? Wenn du nicht bis ĂŒbermorgen ein barrierefreies BĂŒro eingerichtet hast und die komplette Kommunikation auf Englisch und genderneutral ist â hast du dann verloren?
Susanns Tipp Nummer 1: Nicht in Panik geraten!
âAuch mit kleinen Dingen kannst du schon etwas bewegenâ, sagt Susann. âEs muss nicht immer das ganz groĂe Big Picture sein, das in 4 Monaten schon umgesetzt ist.â
Die Hauptsache ist, dass du anfÀngst.
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Susann an und hol dir Inspiration, wie du Diversity in deine Recruiting-Strategie einbringst:
- 00:00â02:14 Diversity: Das Thema ist ganz oben auf Susanns Agenda.
- 02:14â04:45 Wenn wir ĂŒber DiversitĂ€t sprechen, reden wir ĂŒber Haltung.
- 04:45â09:38 7 Dimensionen der DiversitĂ€t â ein Vielfaches an Herausforderungen.
- 09:38â14:07 âNicht jedes Unternehmen kann allen DiversitĂ€ts-Dimensionen gerecht werden.â
- 14:07â18:14 Diversity-konform werden: Best Practices mit Aha-Effekt.
- 18:14â20:44 DiversitĂ€tsbewusstsein im Recruiting-Prozess: Das lĂ€sst sich trainieren!
- 20:44â24:18 âWenn wir nicht divers rekrutieren, werden wir die sein, die am Ende verlieren.â
- 24:18â26:50 Diversity-Strategien funktionieren nur langfristig â starte jetzt!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Sprich verschiedene Zielgruppen an und baue ein diverses Team auf:
- Diversity-Recruiting: 5 Tipps fĂŒr die Umsetzung.
- Diversity in der Praxis: Liza teilt im Podcast ihren Ansatz.
- Diverses Team. Und jetzt? Diversity Management erklÀrt.
- Menschen mit Behinderung einstellen: Das musst du beachten.
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Recommended
Transcript
EinfĂŒhrung und Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Einladung zum LinkedIn Live Event mit Wilma
00:00:17
Speaker
Hi, hier ist Simon. Bevor wir in die Episode starten, möchte ich noch kurz einladen. Am Mittwoch, den 26. Juni, treffe ich mich nĂ€mlich mit Wilma von Neue Narrative live auf LinkedIn und ich wĂŒrde mich sehr freuen, wenn du einschaltest. Bei Neue Narrative laufen die Dinge ein bisschen anders. Es gibt keinen bzw. keine CEO, keine Chefinnen und keine festen Verantwortungsbereiche. Das klingt nach purem Chaos, aber Wilma und ihr Team schwören auf dieses rollenbasierte Arbeiten.
00:00:40
Speaker
Das hat mich auf jeden Fall neugierig gemacht, wie die Zusammenarbeit bei Neue Narrative lÀuft. Und zusammen gehen wir der Frage nach, ob dein Team nicht vielleicht auch ohne Chefinnen besser dran wÀre. Also melde dich am besten gleich auf LinkedIn zu dem Event an, um den Live Talk mit Wilmann nicht zu verpassen. Am Mittwoch, den 26.06. geht es um 10 Uhr morgens los.
Bedeutung von Vielfalt im Recruiting
00:00:58
Speaker
Den Link zum Event findest du in den Show Notes zu dieser Folge.
00:01:01
Speaker
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge Workwise Recruiting Talk. Heute sprechen wir ĂŒber ein sehr wichtiges Thema, nĂ€mlich DiversitĂ€t im Recruiting-Prozess und haben deswegen Susanne als Gast mit dabei, die zusammen mit ihrem Team eben daran arbeitet, dass Unternehmen insbesondere den Recruiting-Prozess inklusive aufstellen und magst du einfach zu Beginn dich kurz mal direkt vorstellen, Susanne.
00:01:22
Speaker
Simon, ganz herzlichen Dank. Ich bin zu sagen, mir ist Diversity extrem wichtig. Das liegt ein bisschen am Eigeninteresse, weil ich selbst einen DiversitÀtsgrad habe, den ich
00:01:34
Speaker
oder der relativ sichtbar ist durch eine Behinderung. Ich nenne das gerne Handicap. Ich habe eine Gehbehinderung und dementsprechend ist mir das da auch sehr wichtig. Ich möchte nicht sagen, dass ich da eine Aktivistin bin, aber ich treibe das Thema schon voran. Ich bin beruflich Recruiting Strategy Lead, war viele Jahre in einer Organisations- und Personalbereitung tÀtig, sozusagen Unternehmen dazu befÀhigt habe und Mitarbeitende enabled habe, dasselbe zu tun. Und heute bin ich unternehmensseitig bei der TK.
00:02:04
Speaker
also fĂŒr alle anderen, die mich aus Hamburg bekommen, bei der Techniker-Krankenkasse und treibe dort die Schrickcoding
Bewusstsein fĂŒr Vielfalt in Unternehmen steigern
00:02:09
Speaker
-Strategie voran. Das vielleicht zu mir.
00:02:12
Speaker
Ja, super. Dann lass uns gerne da auch direkt ins Thema einsteigen. Ich glaube, gerade wenn man keine Mitarbeitenden hat, die selber Handicaps haben, dann ist es ja oft so, dass man ĂŒberhaupt erst mal Bewusstsein im Unternehmen dafĂŒr hinbekommen muss, dass es da VerĂ€nderungen braucht. Wie siehst du das aus deiner Sicht? Also, braucht man da jemand, der den Impuls gibt? Wie fĂ€ngt man mit so was an? Wie schafft man ĂŒberhaupt so ein Bewusstsein?
00:02:38
Speaker
Ich glaube, das Wichtigste und es fÀngt alles mit einem gewissen Haltungsthema an.
00:02:44
Speaker
Ja, vielleicht, also mich umtreibt selber so ein bisschen die Frage obenher, gerade auch wenn wir ĂŒber Diversity-Management sprechen, braucht eigentlich so ein Diversity-Manager, Managerin eigentlich selber einen gewissen DiversitĂ€tsgrad? Bin ich noch unentschlossen in der Beantwortung meiner Frage? Ich sage manchmal ja und denke dann, ja, das heiĂt ja nicht, dass nur die das können. Aber es braucht auf jeden Fall jemand, egal ob DiversitĂ€tsgrad oder nicht. Und wenn ich von diesen DiversitĂ€tsgraden spreche, dann immer fĂŒr mich persönlich entlang der Karte der Vielfalt, diese Vielfaltdimension.
00:03:13
Speaker
Es braucht zumindest ein gewisses BerĂŒhrungspunkt damit, dass ich einen Impuls setze.
Unterschiedliche Einstellungen zur Vielfalt
00:03:22
Speaker
Und das Schwerste ist das Thema Haltung. Dass Haltung bei Menschen verankert wird, darauf zu achten. Wir können noch so viele Kurse, Prozesse, Standards entwickeln, wenn wir nicht beim ersten Ansatz. Und das ist eben das Thema Haltung.
00:03:41
Speaker
Was fĂŒr eine Haltung trifft man dann in der Regel an? Also ich habe es tatsĂ€chlich bei uns noch nie hinterfragt, aber was denkst du, ist so die Ausgangshaltung oft?
00:03:52
Speaker
von denen. Und wir mĂŒssen ja nicht ĂŒber das Thema Behinderung sprechen. Wir können anfangen mit der Gender-Diskussion oder Ăhnliches. Also da gibt es die, die sagen, ich habe damit ĂŒberhaupt gar kein Problem. Ich mache alles, was ihr wollt. Es gibt die, die sagen, ich möchte aber nicht gendern. Es gibt die nĂ€chsten, die sagen,
00:04:13
Speaker
Dann ziehen wir es auf Menschen mit Handicap. Da habe ich noch nie ein Thema mit gehabt, aber auch keine BerĂŒhrungspunkte. Es ist von Biss. Es ist vom Menschen, der neutral ist, dem es egal ist. Es ist von denen, die absolut engagiert sind. Und dann gibt es aber auch die, wie in jeder anderen Kultur auch, abseits der Unternehmenskultur, die sagen, ne, lass mich damit in Ruhe und warum brauchen wir denn das jetzt
Sieben Dimensionen der Vielfalt
00:04:36
Speaker
noch? Also von Biss und alle die mĂŒssen irgendwie eingefangen und mitgenommen werden. Das ist das Wichtige.
00:04:44
Speaker
Welches Feld können wir denn da aufgliedern? Also ĂŒber was reden wir alles beim Thema DiversitĂ€t? Du hast nĂ€mlich gerade was mit Vielfaltdimensionen, glaube ich, gesagt. Genau, ich habe von der Scharte der Vielfalt gesprochen. Im Grunde genommen haben die sieben DiversitĂ€tsmerkmale, kann man sagen, oder die sieben DiversitĂ€tsmerkmale
00:05:01
Speaker
Heute fĂ€llt es mir schwer. Guten Tag. DiversitĂ€tsvielfaltdimension. Wir haben das Thema Alter, wir haben ethnische Herkunft und NationalitĂ€t, wir haben die Vielfaltdimension Geschlecht oder bzw. geschlechtliche IdentitĂ€t, körperlich-geistige FĂ€higkeiten. Das wĂ€re zum Beispiel dieses Thema, wo ich reinfalle. Wir haben das Thema Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Das sind im Grunde genommen die 7 Vielfaltdimensionen, ĂŒber die wir reden.
00:05:33
Speaker
Da gibt es der eine oder andere Seite. Es gibt viel mehr, aber im Kern fĂŒr mich orientiere ich mich gerne daran.
00:05:42
Speaker
Ja. Okay. Und hast du irgendwie den Eindruck, dass wir bei einem Thema da am weitesten oder am rĂŒckstĂ€ndigsten sind? Kann man das irgendwie sagen? Vielleicht auch, du bist ja auch auf LinkedIn aktiv. Siehst du da irgendwie ĂŒber Kommentare oder so irgendwie mit Richtung? Also ich glaube tatsĂ€chlich, dass wir am weitesten oder
00:06:03
Speaker
Am weitesten noch schwer, aber wenn wir ĂŒber Diversity reden, verbinden die meisten damit heute eine sexuelle Orientierung, muss man klar sagen, oder das Thema Herkunft, NationalitĂ€t. Am wenigsten oder am weitesten entfernt sind wir, dass man da Menschen mit Handicap mit einschlieĂt, dass man tatsĂ€chlich das Thema soziale Herkunft mit einbezieht. Gut, vielleicht weiter noch.
00:06:30
Speaker
Das stÀrkste, und das merkt man auch in den Kommentaren, das merke ich auch in den Schulungen, die ich gebe.
KomplexitĂ€t der BedĂŒrfnisse bei Vielfalt
00:06:35
Speaker
Ob ich jetzt FĂŒhrungskrĂ€fte schule oder auf dem Podium stehe und was erzĂ€hle. Ja, aber ich kenne doch LGBT und ich habe doch im Freundeskreis. Und dann kommt immer als nĂ€chstes Thema Sprache. Ja, heute kann man ja alles ĂŒbersetzen. Und ich denke mir ja, okay, wir haben jetzt ĂŒber zwei Themen gesprochen und ĂŒber was sprechen wir noch? Also das ist so das, was mir am meisten auffĂ€llt, auch auf LinkedIn oder Ă€hnlichem.
00:06:59
Speaker
Es ist halt die Gruppen werden, je nach Vielfaltdimension sind die Gruppen, ich habe keine Zahlen dafĂŒr, frage mich nicht, aber die Gruppen halt unterschiedlich groĂ. Das heiĂt, wie viele Menschen betrifft denn das wirklich? Und dementsprechend ist es sicherlich auch schwierig, das in allen Dimensionen zu vereinen. Oder dass wir alle eine gleiche PrioritĂ€t bei Menschen haben.
00:07:20
Speaker
Ja, ich meine, auch von der Vielfalt, die du gerade aufgezĂ€hlt hast, betrifft ja im Arbeitskontext auch nicht jeden alles direkt. Also ich sag mal, sexuelle Orientierung beispielsweise, dafĂŒr muss ich jetzt nicht irgendwie drauf achten, wie das BĂŒro gestaltet ist, also dass jemand ĂŒberall hinkommt, weil die Person kann ĂŒberall hinkommen, wohingegen bei einem Gehhandicap beispielsweise muss sich ja tatsĂ€chlich rĂ€umliche Struktur auch verĂ€ndern,
00:07:47
Speaker
Vielleicht, ich weiĂ es nicht, keine Ahnung, mehr als belastend von den Leuten, die es nicht betrifft, wahrgenommen wird. Ah, jetzt mĂŒssen wir da auch drauf achten oder so. Kann ich mir zumindest vorstellen, dass es in so eine Richtung geht, oder? Das ist genau so. Jeder hat seine oder jede Dimension hat so seine besondere Herausforderung. Bei Menschen mit sexueller Orientierung geht es vielleicht auch nochmal mehr so um dieses Thema Sprache.
00:08:11
Speaker
Wie verhalte ich mich? Wie gender ich richtig? Wie diskriminiere ich niemanden? WeiĂ ich nicht. Menschenwitzereise, die homosexuell sind oder Ă€hnliches. Und genauso ist es, wenn du ein Handicap hast. Und es kommt jetzt auch ein bisschen drauf an, welches Handicap. Ein Gehörloser hat ja eine ganz andere Herausforderung oder AnsprĂŒche und BedĂŒrfnisse, als ich das habe mit einer Gehbehinderung.
00:08:36
Speaker
sind es meistens tatsĂ€chlich andere VerĂ€nderungen, die vielleicht eher technischer oder physischer Natur sind, die man einhernimmt. Und das ist eben auch ein gut groĂes Thema. Die BerĂŒhrungsĂ€ngste sind da wesentlich gröĂer, als wenn ihr sie im Lebenslauf beispielsweise steht.
00:08:54
Speaker
Ich bewerbe mich als Frau und ich habe eine Partnerin. Oder ich gebe ganz offiziell an, ich bin transgender oder Ă€hnliches. Also das sind noch mal andere BerĂŒhrungspunkte, als wenn da steht, Schwerbehinderin. Oh Gott, Schwerbehinderin. Was machen wir? Also jetzt haben wir so das erste Fragezeichen, wo man sagt, oh mein Gott, erstens gibt es rechtliche Themen, die es zu beachten gibt. Wir können nicht einfach nur absagen. Wir mĂŒssen das mit anderen Bewerbenden prĂŒfen, etc.
00:09:22
Speaker
Das hast du ja bei jemandem, der homosexuell ist, erstmal nicht versehen.
Strategische Integration der Vielfalt im Recruiting
00:09:26
Speaker
Ob dir das Profil gefĂ€llt oder nicht, kannst du eine Absage schreiben. Also das heiĂt, da ist es eben so, dass Menschen anders einbezogen werden mĂŒssen. Oder Bewerbende in dem Fall.
00:09:39
Speaker
Wir haben jetzt das Thema Bewusstsein aufgegliedert. Wir wissen zumindest, wo wir uns bewegen und dass wir uns damit beschĂ€ftigen sollten. Wenn wir dann einen Schritt weitergehen, mĂŒssen wir uns ja fragen, wie stellen wir uns strategisch auf? Auf was sollen wir achten?
00:09:53
Speaker
Kannst du da den Zuhörern und Zuhörerinnen auch was mit an die Hand geben, auf was man vielleicht achten sollte, was im Kern berĂŒcksichtigt sein sollte? Und du hast ja gerade schon was mit den rechtlichen Faktoren beispielsweise gesagt. Was umfasst das fĂŒr dich alles? Also das ist tatsĂ€chlich gar nicht so einfach. Ich glaube, das Wichtigste sei erstmal zu sagen, nicht jeder, und darĂŒber muss man sich mal bewusster werden, nicht jedes Unternehmen
00:10:17
Speaker
kann oder wird fĂŒr sich beanspruchen können, sagen wir es so, alle Vielfaltdimensionen im Unternehmen, in ihrer Kultur zu vereinen. Denn da gibt es eben Schwierigkeiten und Herausforderungen.
00:10:32
Speaker
Und ich mache es sehr gerne an diesem Beispiel. Ich kann halt nicht jeden Menschen mit Behinderung oder mein Unternehmen dafĂŒr öffnen, weil ich vielleicht dafĂŒr gar keine Zugangsvoraussetzungen habe. Vielleicht kann ich, tatsĂ€chlich bin ich gar nicht so weit, um von dem Thema Behinderung wegzukommen, Menschen mit unterschiedlichen Sprachkenntnissen einstellen, weil ich ein Unternehmen habe, was vielleicht
00:10:53
Speaker
Englisch selber einfach nur Deutsch spricht. Es ist ein Prozess bis dahin. Deswegen finde ich immer, muss man sich mal klar machen und vorher prĂŒfen, welche Vielwertsdimension kann ich denn realistisch eigentlich abdecken in meiner Kultur und dann schauen, sehr strategisch gucken, wie kann ich am
00:11:12
Speaker
am Anschluss des Unternehmens. Und das ist ja fĂŒr mich immer Recruiting. Also Recruiting liegt im Herzen von HR und Recruiting ist der Eingangsweg, aber auch der Ausgangsweg aus dem Unternehmen raus. Das heiĂt also, wie kann ich am Tor schon, am Empfang schon sagen, okay, ich beachte hier diese Vielfaltdimension, lege Wert auf
00:11:33
Speaker
darauf, dass ich eine vielfÀltige Kultur ausbilde. Und da zumindest ist es mein Weg, zu gucken, Bestandsaufnahmen zu machen. Nicht jedes Unternehmen oder beziehungsweise sagen wir es anders, viele Unternehmen haben tatsÀchlich schon ganz, ganz viele Kulturen, Werte, Prozesse.
00:11:51
Speaker
und darauf ausgerichtet zu sein. Ich meine, man muss sich gleich in Panik verfallen. Alle reden jetzt von diversity bis... Oh Gott, bin ich ĂŒberhaupt diversity-konform? Also Bestandsaufnahme geparkt mit dem Abgleich, was kann ich eigentlich wirklich umsetzen und was nicht, so wie ich das meinte. Und ich orientiere mich gerne an der Candidate Journey. Wir haben das fĂŒr uns so gemacht, dass wir gesagt haben, okay,
00:12:13
Speaker
Kennedy Journey einmal geteilt. Also es gibt ja die Kennedy Journey aus Sicht des Kandidaten sozusagen. Also was erwarten die, welche ZugĂ€nge brauchen die. Und dann gibt es aber auch die Kennedy Journey aus Sicht, was muss denn das Unternehmen leisten. Und ich habe diese, das sind alles ja dieselben Phasen, diese einmal gegenĂŒbergestellt und fĂŒr jede einzelne Phase sozusagen Ziele entwickelt. Zielformulierung. Also wie möchte man dort
00:12:39
Speaker
diversity-konform aufgestellt sein, auf was möchte man achten. Das ist am Ende sozusagen, es gibt ein ĂŒbergeordnetes Ziel, das muss ganz klar sein, man formulieren muss, aber es lohnt sich jede Phase einzeln anzuschauen, zumindest fĂŒr den Recoding-Prozess und dann zu sagen, okay, kann ich das umsetzen, in welchem Detailgrad kann ich das umsetzen.
00:12:59
Speaker
Und ganz Profis haben dann noch Fortschrittsindikatoren und messen das, inwieweit sie im Zeitraum X sozusagen ihren eigenen ZielansprĂŒchen, Vorgaben gerecht werden.
00:13:10
Speaker
Das ist ein ziemlich groĂer Prozess. Das ist nicht eben mal so gemacht, je nachdem, wie groĂ auch so ein Unternehmen ist. Dementsprechend, möchte ich mal sagen, alle nicht in Panik verfallen. Alle kochen bisher nur mit Wasser und auch das, was ich so sehe. Ich habe mir gedacht, oh Gott, wir sind alle noch nicht so weit. Aber das ist tatsĂ€chlich am Ende. Stimmt das? Viele sind noch nicht so weit. Viele fangen an bei Stellenausschreibungen, die in der konformen Sprache barrierefrei
Technologie und Ăbungen gegen Vorurteile
00:13:36
Speaker
etc.
00:13:37
Speaker
Also das sind so diese einzelnen kleinen Parts. Und ich möchte den Hörer und Hörerinnen einfach noch mitgeben, ganz ruhig bleiben. Auch mit kleinen Dingen, die man umsetzt, kann man einfach schon was bewegen. Es muss nicht immer das ganz groĂe Big Picture sein, was sofort innerhalb von drei, vier Monaten umgesetzt wird.
00:14:00
Speaker
Ja, super, dass du das auch noch mal sagst. Ich glaube, das bestĂ€rkt dann auch immer. Und vielleicht hast du ja auch aus den Dingen, die du so in den letzten Monaten angepackt hast oder irgendwas, wo du besonders stolz drauf bist, auch ein kleines Beispiel, dass wir es noch ein bisschen greifbar machen können, was man denn beispielsweise verĂ€ndern kann. Also auch wenn wir ĂŒber die Stellenanzeiger reden, gibt es da noch irgendwas, was dir gerade im Kopf ist, was eine gute Anpassung war deiner Ansicht nach oder was man auf jeden Fall mal schauen kann?
00:14:28
Speaker
Naja, fĂŒr die TK mĂŒssen wir sagen, sind wir noch nicht so weit. Also wir sind in den AnfĂ€ngen, wir haben das strategisch aufgesetzt, aber wir sind noch nicht in der Umsetzung, das muss man ganz klar sagen. Kannst du jetzt darĂŒber reden, was wir insgesamt als nĂ€chstes angehen, sind halt das Thema Stellenanzeigen, aber ein
00:14:51
Speaker
was ich tatsĂ€chlich von einem anderen Unternehmen, ich bin ja im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen gehört habe, ist eben das Thema, okay, wir haben unconscious bias im Bewerbungsprozess, das heiĂt wir versuchen das zumindest und schauen, dass Bewerbungen, die reinkommen, also
00:15:08
Speaker
durch eine Software automatisch anonymisiert werden. Das ist so mein best practice Beispiel, was ich leider nur von anderen kenne. Wir haben das auf technischen anderen GrĂŒnden aktuell nicht. Aber das ist eigentlich etwas, wo ich denke, boah, da wĂŒrde ich gerne hinwohren. Und ich kenne aber auch nur ein Unternehmen, die das haben. Also da mĂŒssen wir jetzt auch fair bleiben, aber das ist so ein best practice. Ich denke, okay, wir sind ja alle nicht frei von Bias und Vorurteilen etc., die wir haben. Auch ich nicht.
00:15:36
Speaker
Und dementsprechend wĂŒrde es das uns in einer gewissen Art und Weise erleichtern und unsere Haltung, am Anfang gesagt hat, die mĂŒssen wir verĂ€ndern, unterstĂŒtzen in der VerĂ€nderung. Weil ich dann plötzlich LebenslĂ€ufe sehe und bewerte frei von dem, was ich vielleicht sonst habe und sage, ach, ein nettes Foto oder Selfie mitgeschickt. Das kommt ja durchaus vor oder ach ja, hier ist der ein oder andere sagt, ach ja, weiĂ ich nicht.
00:16:04
Speaker
kann derjenige vielleicht mit Migrationshintergrund, wie ist es mit den Deutschkenntnissen oder Ăhnlichem oder wie ist es auch mit Englischkenntnissen, also dass wir da freier werden. Und wie gesagt, ich kenne da ein Unternehmen, die das gemacht haben oder da in der Umsetzung sind, in dem Pilot laufen haben und das
00:16:21
Speaker
hat ihnen zumindest geholfen, das sind so erste Auswertungen, tatsĂ€chlich auch das Haltungsthema zu verĂ€ndern. Da hat man ja so diesen Aha-Effekt. Es gibt ja auch Ăbungen dazu. Wobei ich immer sage, Ăbungen sind nett. Wenn du es selber im gewissen Zeitraum erlebst, wirst du halt darauf, zumindest aus psychologischer Sicht sozusagen, ich komme jetzt nicht aufs Wort, ist es nicht konditioniert, aber du erlernst es sozusagen, dein Verhalten und deine Haltung zu Ă€ndern.
00:16:51
Speaker
Das ist das, was mir als Best Practice in GedĂ€chtnis geblieben ist. Cool. Gibt es da eine Ăbung, die man zu Hause auch machen kann?
00:17:02
Speaker
Ja, ĂŒber Google findest du X Ăbungen, wo dir Fotos vorgeschlagen werden und du erregst einfach mal, was macht er, sie, es beruflich, was sind fĂŒr Hobbys etc. Und da wird sich glaube ich jeder wundern. Also wir machen das in unserer Diversity-Schulung, die wir fĂŒr FlĂŒgungskrĂ€fte haben.
00:17:25
Speaker
Das ist eine Mischung aus Recruiting und Diversity. Machen wir das immer mit allen Teilnehmern, dass wir Bilder zeigen und dann ruft einfach mal frei rein, was macht der oder diejenige, wo kommt er, sie, es her und du wirst dich wundern. Und auch mir, wenn wir neue Fotos haben, auch mir passiert ist, bestimmt BWL studiert oder sowas und dann war es gerade ein Landschaftsbau.
00:17:47
Speaker
Solche Ăbungen kann natĂŒrlich jeder machen und kann sich auch jeder fĂŒr das eigene Unternehmen als Baukastenprinzip sozusagen zusammenstellen. Das ist, glaube ich, eine der wahrscheinlich einfachsten Ăbungen.
Langfristige DiversitÀtsstrategien bis 2030
00:18:01
Speaker
Ja, cool. Dann können alle Zuhörer und Zuhörerinnen jetzt da direkt mal in die Google-Suche reingehen und erstmal schauen, wie sie da so eingestellt sind. Super. Ich habe mich gerade auch noch so ein bisschen gefragt,
00:18:18
Speaker
Wenn ich jetzt so einen Recruiting-Prozess habe, gibt es da bestimmte Punkte, wo ich besonders drauf achten kann. Du hast jetzt die Stellenausschreibung einmal genannt, aber gerade wenn es dann in den Recruiting-Prozess reingeht, also BewerbungsgesprÀche vielleicht auch vor Ort, gibt es da typische Fallstricke, auf die die Zuhörer und Zuhörerinnen auch noch achten können.
00:18:37
Speaker
Naja, vor allen Dingen in BewerbungsgesprĂ€chen ist es ein groĂes Thema. Da geht es natĂŒrlich darum, dass nicht nur RecruiterInnen sozusagen geschult sind, Interviews zu fĂŒhren, sondern eben auch Hiringmanager. Das wird hĂ€ufig vergessen, muss ich ganz klar sagen. Also hĂ€ufig gehen RecruiterInnen in
00:18:57
Speaker
in Interviewschulungen und Standards und Prozesse. Und dann kann der Manager sagen, ich habe das ja schon hundertmal gemacht. Ja, das ist alles richtig. Und nichtsdestotrotz gibt es etwas zu dem Ersprache, Bewusstsein, wo man tatsĂ€chlich schulen kann, wo wir Programme aufgesetzt haben zu uns und sagen, okay, da mĂŒsst ihr auch drinnen fit werden. Und es geht ja auch darum, was kann ich sozusagen in diesem Prozess beitragen, was ist nicht nur standardisiert.
00:19:23
Speaker
Das wĂ€re so auf jeden Fall ein Thema. Es geht nicht nur in der InterviewfĂŒhrung, hinterher natĂŒrlich in der Bearbeitung. Oder Sichtung, Vergleich von Kandidatinnen, das machen die ja auch alle. Im besten Fall hat man vielleicht 5-6 Bewerbende, das stellt man sich zumindest so vor. Vielleicht sind alle A-Kandidaten. B und C lĂ€sst sich schneller aussortieren, wie das halt so ist. Und dazu sagen, ok, kann ich da eigentlich, gehe ich da, suche ich
00:19:51
Speaker
suche ich Menschen, die vielleicht nicht mir besonders Ă€hnlich sind. Also das sind alles so Themen, die ich trainieren kann. Und ich kann trainieren, Ellie zu sein. Ellie zu sein, tatsĂ€chlich vor allen Dingen als Recouterin. Okay, ich als Ellie im Sinne von Elijah, um das vielleicht ganz kurz zu erklĂ€ren. Das heiĂt also VerbĂŒndete, kommt vom Thema Alliierten, also VerbĂŒndet sein. HeiĂt also auch tatsĂ€chlich fĂŒr Menschen, die einen gewissen DiversitĂ€tsgrad haben,
00:20:17
Speaker
einstehen, FĂŒhrungskrĂ€fte da auch gut zu beraten, um zu sagen, ja, schau doch mal, dein Team ist heute so aufgestellt, vielleicht wird dir vom Charakter her jemand passend, der so ist, oder mein Team ist sehr homogen aufgestellt, vielleicht kriegt das so eine gewisse Vielfalt mit sich. Also da sozusagen unterstĂŒtzen, tĂ€tig zu sein. Das sind so die zwei Themen mit den gröĂten Hebeln, wĂŒrde ich zumindest sagen.
00:20:41
Speaker
Okay, ja super. Und dann habe ich jetzt erste MaĂnahmen umgesetzt. Ist es dann ein Erfolg, wenn ich dann mehr diverse Leute eingestellt habe? Oder wie messe ich dann am Ende, ob ich jetzt vorangekommen bin? Na ja, grundsĂ€tzlich ist es ja ein Erfolg, die Richtigen eingestellt zu haben. Also dann kann man ja ein bisschen gucken an seiner Grupptuationsquote.
00:21:07
Speaker
Die Frage ist, welche Kennzeitung fĂŒr dich vorher definierter ist. Also es ist schon immer wichtig, tatsĂ€chlich Daten basiert an sowas auch ranzugehen, zu sagen, okay, welchen Fortschrittsintikator habe ich eigentlich fĂŒr mich identifiziert? Und wenn das einer ist, der im Koben vielleicht sagt, ich möchte, dass wir im Unternehmen XY vielfĂ€ltiger aufgestellt sind, was heiĂt das, muss ja nochmal runterdefiniert werden, vielleicht fehlt es uns an Kulturen oder Ăhnlichem,
00:21:35
Speaker
dann kann ich das daran schon messen. Aber diesen Faktor musst du halt vorher einmal definiert haben und tatsĂ€chlich einmal gemessen haben, um zu schauen, ist es denn eigentlich so. Denn es geht nicht um unser GefĂŒhl. Manche haben ja hĂ€ufig das GefĂŒhl und sagen so, ich glaube uns fehlen zu wenig Menschen mit
00:21:55
Speaker
nicht, mit Handicap. Okay, stimmt das eigentlich? Wissen wir das eigentlich? Also da geht es wieder darum, zuerst die Hausaufgaben zu machen und zu schauen, okay, schau mal datenbasiert, wie ist das eigentlich hier und wo wollen wir hin.
00:22:09
Speaker
Die Messung am Ende ist natĂŒrlich wichtig, auch gegenĂŒber, das ist ja auch immer wieder ein Thema im Recruiting, auf Management-Ebene argumentiert es sich einfach mit Kennzahlen. Das ist auch extrem wichtig, um etwas belegen zu können, etwas nachweisen zu können, auch fĂŒr den eigenen Recruiting-Erfolg.
00:22:29
Speaker
Das heiĂt aber, ich brauche vorher schon eine Kennzahl definiert oder muss vorher eine Kennzahl definiert haben, weiĂ um meine Datenlage, um dann zu schauen, wo will ich eigentlich hin und habe ich das im Zeitraum X erreicht.
00:22:42
Speaker
Ja, super. Das heiĂt, aus deiner Sicht, wenn ich dich da richtig verstehe, geht es nicht um den Selbstzweck an sich, sondern man möchte die richtigen Menschen einstellen am Ende. Und auf dem Weg ist es dann halt wichtig, dass man aus dem vollen Pool schöpfen kann, sage ich mal. Und da muss man sich halt aktiv fragen, ja, wen schlieĂe ich gerade aus und sollte ich aber dabei haben? Und da wahrscheinlich auch auf so Themen achten wie
00:23:07
Speaker
FĂŒr welche Kunden biete ich ĂŒberhaupt und Kundinnen biete ich ĂŒberhaupt was an? Was brauche ich da fĂŒr ein VerstĂ€ndnis im Team? Fehlt mir da einfach eine Sichtweise, weswegen wir immer gewisse Kunden und Kundinnen nicht mit berĂŒcksichtigen können und so weiter und so fort. Das ist absolut richtig und wir werden alle, also wir steuern ja alle auf den groĂen Boom 2030 zu. Das heiĂt, der Demografiewanne, in dem wir mittendrin schon sind, Babyboomer, die uns verlassen. Das heiĂt, fĂŒr manche Unternehmen sind das zwischendurch
00:23:34
Speaker
15 und 30 Prozent, die da vielleicht in Rente gehen. Und da geht es jetzt darum, wenn wir nicht vielfĂ€ltig rekrutieren, dann werden wir da einfach tatsĂ€chlich die sein, die am Ende verlieren alle zusammen, weil wir tatsĂ€chlich uns nicht vorzeitig oder frĂŒhzeitig genug darauf vorbereitet haben, auch Talente zu beachten, die wir vielleicht nicht so auf dem Radar hatten, sei es wegen unbewussten Vorurteilen oder Ă€hnlichem. Das ist das,
00:24:01
Speaker
worauf es hinauslĂ€uft, wenn wir uns nicht jetzt damit beschĂ€ftigen. FrĂŒhzeitig. FĂŒr manche. Manche zu spĂ€t, manche frĂŒhzeitig kommt drauf an, in welcher Lage man ist.
00:24:15
Speaker
Ja, viele tun sich ja auch schwer damit, in so einem Jahresrhythmus nach vorne zu denken. Selbst Unternehmen, die ja eigentlich einen lĂ€ngeren Planungshorizont haben, fĂŒr die ist 2030 schon zum Beispiel super weit weg. Und dann sind aber fĂŒnf Jahre auf einmal wieder, wie im Handumdrehen, verschwunden.
00:24:32
Speaker
Das verstehe ich aber. Man muss sich aber bewusst sein, dass eine Recruitingstrategie einen Vorlauf in gewissen Jahren hat. Es kommt immer darauf an, was man die anderen Jahre gemacht hat, nehmen wir an, es gab vorher keine. Auch da sind ja viele an dem Punkt. Man kann keine Recruitingstrategie haben, aber ich habe Unternehmen erlebt, die das nicht haben.
00:24:49
Speaker
die das jetzt brauchen, die das vielleicht vorher nicht brauchten. Also ich wĂŒrde das gar nicht einfach angestellt. Und auch das braucht einen gewissen Vorlauf. Da Themen je nach GröĂe auch umzusetzen, Prozesse neu anzustoĂen. Manchmal geht es um neue Tours, um diesen Einkaufsprozess etc. Also ich rechne da schon tatsĂ€chlich so mit so einem Jahr, anderthalb Jahren Vorlauf, um mal in MaĂnahmenumsetzungen zu kommen. Und dann dĂŒrfen wir das Haltungsthema nicht vergessen.
00:25:16
Speaker
was du dir 30, 40, 50 Jahre, je nachdem, welchem Alter man angehört, antrainiert hast, kannst du auch nicht in zwei Monaten jetzt umschulen und sagen, so, und jetzt alle mal umdenken, das ist eben auch ein schwieriges Thema. Die Weitsicht fehlt manchmal. Da denkt man nach einem Workshop, okay, jetzt habe ich es verstanden, aber die Arbeit ist halt jeden Tag dann da.
Hörerengagement und Feedback
00:25:39
Speaker
Ja, absolut.
00:25:41
Speaker
Ja super, dann vielen Dank fĂŒr den ganzen Einblick einmal und auch die konkreten Tipps, die du uns hier mitgegeben hast. Wir wollen auf jeden Fall auch mit den Hörer und Hörerinnen ein bisschen ins GesprĂ€ch kommen und bitten deswegen darum, dass ihr auf Spotify oder LinkedIn uns einen Kommentar oder eine Bewertung dalasst. Und wir haben auch eine Frage, die wir auf Spotify als Umfrage schalten werden und zwar, achtet ihr beim Recruiting besonders schon auf DiversitĂ€t? Oder ist das bei euch noch nicht der Fall?
00:26:09
Speaker
Genau, und dann verabschiede ich mich damit von dir, Susanne. Vielen, vielen Dank, dass du dir Zeit genommen hast und den Zuhörern und Zuhörerinnen da einen Einblick gegeben hast. Und weiterhin viel Erfolg dir. Klasse, Simon. Ganz herzlichen Dank, dass ich da sein darf und durfte. Und ich biete auch immer noch an ĂŒber LinkedIn findet man mich. Also wer da noch mal an den Austausch stehen will oder eine RĂŒckfrage hat, kann das gerne tun.
00:26:33
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nÀchsten Mal.