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Schnell, schneller, IT-Recruiting: Lege mit Gabrielas Tipps im Recruiting den Turbo-Gang ein!
274 Plays8 months ago
„Quasi jedes Unternehmen sucht Softwareentwickler:innen”, erzählt Gabriela im Podcast. „Und wenn du möchtest, dass sich die IT-Fachkräfte für dein Unternehmen entscheiden, musst du dich ganz schön ins Zeug legen.”
Ein Schlüsselelement, um IT-Fachkräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden: eine gute Candidate Experience.
Die Basis für eine gute Candidate Experience ist Schnelligkeit. Deswegen gibt Gabriela ihren Bewerber:innen schon nach 24 Stunden eine erste Rückmeldung, in der sie über die nächsten Schritte informiert.
„Das ist ein echter Wettbewerbsvorteil”, meint Podcast-Host Simon.
Die Krux dabei: Nicht nur Gabriela ist für die Rückmeldezeit verantwortlich. Um hier schnell zu sein, ist sie auf fixe Hiring Manager:innen angewiesen.
Um hier nicht an Geschwindigkeit zu verlieren, braucht es 2 Dinge:
- Klare Deadlines – gesetzt von Gabriela: „Nachdem ich eine Bewerbung an den Fachbereich weitergeleitet habe, haben die Hiring Manager:innen 3 Tage Zeit, sich zurückzumelden – da bin ich rigoros.”
- Verständnis: Die Fachbereiche müssen verstehen: „Wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Bewerber:innen woanders hin.” Dann klappt es mit dem Commitment!
Wie du – zusammen mit dem Fachbereich – Schnelligkeit in deinen IT-Recruiting-Prozess kriegst und was dieses Jahr in Sachen Candidate Experience auf uns zukommt, berichtet Gabriela im Podcast.
Höre jetzt rein!
- 00:00–03:44 Wenn sich jemand mit IT-Recruiting auskennt, dann Gabriela.
- 03:45–10:20 Angenommen Simon könnte JavaScript: Wie läuft die Bewerbung ab?
- 10:21–14:30 Bei der Rückmeldezeit kennt Gabriela kein Pardon!
- 14:31–18:19 Ghosting mitten im Bewerbungsprozess? Echt gruselig, findet Gabriela.
- 18:20–22:40 Für IT-Recruiting musst du kein Techie sein, aber immer neugierig bleiben.
- 22:41–27:53 Candidate Experience 2024: Du bist gefragt – worauf kommt es jetzt und in Zukunft an?
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Gestalte die Candidate Experience und gewinne IT-Fachkräfte:
- Checkliste: Alle Infos zur Candidate Experience
- Es kommt aufs Mindset an: mit Katharinas Tipps wird HR zu People Experience
- Fabian hat die Hiring-Manager-Sicht aufs IT-Recruiting: Im Interview teilt er sein Insiderwissen
Besuche die Website von Exxeta: exxeta.com
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Gabriela sorgt dafür, dass Exxeta und die passenden IT-Fachkräfte zusammenfinden, um den digitalen Wandel voranzutreiben. Zu ihren Herzensthemen zählen Employer Branding und die Gestaltung der Candidate Journey. Jetzt vernetzen!
Recommended
Transcript
Einführung in Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:17
Speaker
Hi und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Recruiting Talk.
Fachkräftemangel in der IT-Branche
00:00:20
Speaker
Heute ist Gabriela mit dabei, die vor allem Stellen im IT- und Tech-Bereich betreut. Und du als Expertin in der IT-Branche kennst ja wahrscheinlich das Thema Fachkräftemangel sehr gut, weil das dort am stärksten zu spüren ist. Stell dich gerne mal kurz nochmal aus deiner Sicht vor und erzähl dann gerne mal, wie das euch aktuell schon betrifft oder auch nicht betrifft.
Vorstellung von Gabriela und Exeter
00:00:43
Speaker
Genau, erstmal schön, dass ich da sein darf. Vielen Dank. Genau, ich bin die Gabriela. Ich bin im Recruiting bei Exeter unterwegs. Exeter, wir sind ein IT-Consulting-Unternehmen. Alles rund um Tech, IT, Digitalisierung, digitale Transformation beschäftigt uns. Das heißt, wir setzen wirklich mit Schwerpunkt IT-Projekte bei Konzernen, bei Start-ups, Mittelständlern und Co.
Wettbewerb um Softwareentwickler und Kandidatenerfahrung
00:01:07
Speaker
um.
00:01:07
Speaker
Und ja, wie du schon gesagt hast, meine Hauptaufgabe ist ja, neue Talente für uns zu gewinnen rund um Softwareentwicklung mit Fokus, aber auch methodische Positionen, die wir besetzen. Und ja, auch Fachkräftemangel ist auf jeden Fall ein großes Thema, denn Softwareentwickler, Softwareentwicklerinnen sucht ja jedes Unternehmen und
00:01:31
Speaker
musst du dich schon ganz schön ins Zeug legen, dass er oder sie sich hoffentlich für uns dann entscheidet. Ist bei uns auf jeden Fall auch angekommen, ja. Okay, ja cool. Ich glaube, dein Herzensthema ist ja da vor allem dann auch die Erfahrung, die die Kandidaten und Kandidatinnen eben in den Prozessen haben. Wenn wir auch gerade auf den Fachkräftemangel da gucken, denkst du, da gibt es auch einen Zusammenhang bei einigen Unternehmen mit der Erfahrung, die sie den Kandidaten und Kandidatinnen aktuell und vielleicht auch in der Vergangenheit
00:02:00
Speaker
zugemutet vielleicht auch haben? Definitiv. Genau, ich berichte auch bei LinkedIn super gerne über die Themen Candidate Experience, Candidate Journey, wie gestalte ich die erste Kontaktaufnahme bis zum hoffentlich Vertragsangebot und der Zusage dann.
00:02:19
Speaker
Was so mein Eindruck ist, viele Unternehmen beschweren sich, ich finde keine passenden Mitarbeitenden, die sagen mir alle ab und so weiter. Und dann blickst du teilweise hinter die Kulissen und siehst, okay,
00:02:33
Speaker
Die Rückmeldung dauert schon mal drei Wochen, bis sich überhaupt ein Recruiter in der Recruiterin zurückmeldet. Es zieht sich alles in die Länge, es gibt kein Feedback. Die Bewerbene wissen gar nicht, wo sie stehen. Gespräche, also die Interviews dann sind teilweise auch nur so semi. Gut, und dann kommt eins zum anderen und dann mündet das meistens nicht unbedingt in der Zusage. Deswegen ist das so mein Herzensthema, wirklich die
00:02:59
Speaker
Die Erfahrung mit uns, mit Exeter, für die Bewerbenden wirklich so wertschätzend, rundum betreut und auch einfach so menschlich zu gestalten, dass sich jeder gut aufgehoben fühlt, selbst wenn wir am Ende aus irgendwelchen Gründen nicht zusammenkommen. Denn man hört und sieht sich ja meistens auch zweimal im Leben.
00:03:18
Speaker
Ja, total. Haben wir ja vorhin auch schon festgestellt, als wir es davon hatten, dass du schon mal auch mit WorkWise damals, als wir noch Campus-Jäger in Kontakt hatten. Genau, vor vielen Jahren. Und zwar positiv, das ist schon mal gut. Wenn ich es mal kurz zusammenfassen darf, also Geschwindigkeit ist aus deiner Sicht ein Thema, wie schnell man eine Rückmeldung bekommt, wie sich es insgesamt anfühlt und auch zu wissen, wo man steht.
Schlüssel zur erfolgreichen Kandidatenerfahrung
00:03:39
Speaker
Sind das so die drei Kernpunkte, wo du sagst, das macht auch eine gute candidate experience am Ende aus?
00:03:45
Speaker
Ja, zusammenfassend trifft es das sehr, sehr gut. Klar, es spielt natürlich auch eine Rolle, können sich die Bewerbenden mit den Aufgaben bei uns identifizieren. Also es ist so dieser Gesamteindruck, sag ich mal. Wir im Recruiting haben ja auch verschiedene Touchpoints.
00:04:01
Speaker
mit den Bewerbenden, sei es der SS-Telefonat, allein schon die Eingangsbestätigung, wie ist die tatsächlich, wie sage ich auch jemandem ab beispielsweise per Telefon oder gibt es eine 0815-Mail, bin ich überhaupt kein Freund davon. Doch, das hast du eigentlich ganz gut zusammengefasst. Also neben den fachlichen Themen natürlich, ich achte ja auch mehr so auf
00:04:25
Speaker
das Drumherum, dass das alles ordentlich gestaltet ist, weil am Ende des Tages fängt er oder sie hoffentlich dann auch als Softwareentwicklerin bei uns an.
Rekrutierungsprozess bei Exeter
00:04:34
Speaker
In einem der Fachbereiche und der fachliche Match, sag ich mal, der muss natürlich dann auch bestehen, aber das bewerten dann entsprechend andere Kolleginnen und Kollegen bei uns. Okay. Kannst du uns dann mal ein bisschen durchführen, wie der Prozess dann so aussieht? Also beispielsweise
00:04:49
Speaker
Ich weiß nicht, was eure Hauptkanäle sind, über die ihr die Bewerbungen so reinbekommt. Vielleicht da angefangen, wo man dann ...
00:04:56
Speaker
eine Bewerbung abschickt oder vielleicht das erste Mal die Stelle sieht, wie gestaltet ihr das dann konkret auch? Also wenn du dich beispielsweise bei uns bewerben würdest? Genau, nehmen wir mal an. Ich hätte von heute auf morgen auf einmal JavaScript oder so gelernt und beherrsche es und möchte mich jetzt bei euch bewerben. Also wir haben sicherlich auch sehr, sehr viele unterschiedliche Recruiting-Kanäle. Ich würde jetzt mal als Beispiel rauspicken. Einfach unsere Webseite, da haben wir auch eine Karriere-Seite. Gibt es einen Jetzt-Bewerben-Button.
00:05:25
Speaker
gerne alles online, dann haben wir es direkt im System, können den Prozess auch datenschutzkonform abbilden, ist ja auch ein Thema, worauf wir achten müssen, wegen personenbezogenen Daten und so weiter. Genau, Bewerbung kommt rein, die sehe ich dann letztendlich in unserem System im Eingang. Ich screen die, gehe sie durch, okay, passt auf den ersten Blick.
00:05:49
Speaker
Startdatum etc. sind meistens Pflichtfelder, die auch schon angegeben werden, müssen dann auch von den Bewerbenden. Genau, sagen wir, erster Eindruck positiv, könnte ganz gut passen. Und dann gehe ich letztendlich in die Terminkoordination. Ich bin verantwortlich fürs erste Telefonat.
00:06:08
Speaker
erstmal noch ein bisschen was zu Exeter zu erzählen, natürlich wer sind wir, was machen wir, was macht uns aus, noch einen besseren Eindruck auch vom Bewerbenden natürlich zu bekommen, noch weitere Rahmendaten zu klären. Wir haben sehr, sehr viele Standorte, welcher Standort präferiert ist, da kann ich auch Einblicke geben in verschiedene Standorte, wie wir arbeiten, so einfach so ein
00:06:32
Speaker
Erster Check, sag ich mal, erste Kontaktaufnahme, erste Informationen hinterlegen und dann leite ich die Bewerbung weiter an verschiedene Kolleginnen und Kollegen aus dem Fachbereich, nehme ich jetzt einfach auch mal Softwareentwicklung als Beispiel, da haben wir verschiedenste Teams, an die die Bewerbung dann geht und dann besteht hoffentlich Interesse, dann gehe ich wieder in die Terminkoordination mit dem Fachbereich und den Bewerbenden,
00:06:56
Speaker
Machen wir einen Termin aus, gerne auch direkt vor Ort im Office, dass wir da alle zusammenkommen. Und dann uns noch besser kennenlernen, fachlich natürlich auch noch mal ein bisschen mehr challengen. Büro zeigen, einfach uns noch mal präsentieren, wie sind wir so drauf. Face to Face geht schon noch mal mehr als nur virtuell. Aber auch virtuelles erstes Gespräch ist völlig fein. Viele sind auch nicht vor Ort oder wir kriegen es nicht anders in die Terminkalender.
00:07:25
Speaker
Also da richten wir uns sehr, sehr stark klar auch nach den Bewerbenden und genau, sagen wir, wir haben uns vor Ort im Office getroffen, nochmal einen besseren Eindruck voneinander bekommen und genau, dann stimme ich mich nochmal intern ab und wir versuchen dann auch innerhalb der nächsten, ich sag mal fünf bis sieben Werktage auch ein Feedback dann zu geben, dass die Bewerbenden wissen, woran sie sind,
00:07:51
Speaker
wir auch den Prozess vorantreiben und idealerweise werden wir uns dann einig und dann breite ich Vertragsangebot vor und unterbreite dann das Vertragsangebot.
Herausforderungen im Rekrutierungsprozess
00:08:03
Speaker
Wie lang ist der Prozess von vorne bis hinten dann, wenn wir schnell sind? Gibt es auch Fälle, wo er sehr lange dauert? Oder habt ihr das unter Kontrolle durch die ganzen Prozesse? Also im Schnitt zwei bis drei Wochen, wirklich von der ersten Kontaktaufnahme bis hoffentlich zum Vertragsangebot. Mit Urlaubszeit, jetzt war Weihnachten, da geht's etwas länger. Viele waren noch im Urlaub intern hier, Skifahren, was auch immer. Klar, die Bewerbenden waren auch nicht da, dann kann's auch mal länger dauern.
00:08:32
Speaker
Ich selber versuche oder ist mein Anspruch auch, wenn eine Bewerbung reinkommt, die ich super finde, dass ich mich da innerhalb von 24 Stunden melde. Das heißt nicht, dass wir direkt telefonieren, aber dass ich zumindest schon mal mit Terminvorschlägen auf die Bewerbenden zukomme. Wann passt es euch in den nächsten Tagen, dass wir dann da auch möglichst schnell einen Termin ausmachen können zum Telefonieren.
00:08:57
Speaker
Ja, super. Hast du da dann auch das Enablement von den Fachabteilungen oder weißt du einfach so gut, wer passt, dass du da auch direkt reagieren kannst? Weil gerade wenn Abstimmungen dazu kommen, dann hat man ja auch mal mehr Stunden dazwischen, sage ich mal.
00:09:10
Speaker
Teilweise ja, also wir haben am Ende einen großen Pool an verschiedenen Teams, die auf die Bewerbung zugreifen können. Wir haben aber auch speziellere Positionen im Data Science Bereich beispielsweise. Da ist der Personenkreis, an den die Bewerbung geht, etwas kleiner. Das macht die Abstimmung klar schneller, aber auch sonst bekommen die Teams normalerweise drei Tage Zeit, sich zurückzumelden über das System.
00:09:37
Speaker
entsprechend mit Einladung abzustimmen, wenn sie Interesse haben. Und dann gehen wir auch schon in die Koordination rein, dass sich das jetzt nicht bis zur Abstimmung noch drei Wochen hinzieht oder sowas. Da haben viele Bewerben wir einfach auch schon was anderes angenommen, also das können wir uns nicht erlauben. Da legen wir schon auch Wert darauf, dass das zügig dann auch geht.
00:09:56
Speaker
Ja, super. Also, sowohl 24 Stunden wie auch zwei bis drei Wochen ist aus dem, was ich von Partnerunternehmen bei uns auf der Seite auch kenne, auf jeden Fall auch zügig. Und gerade auch mit eurer Größe ist es echt stark, dass ihr euch das beibehaltet. Innerhalb von 24 Stunden ist echt schnell auf jeden Fall. Also, ich glaube, da hat man auch einen wirklichen Wettbewerbsvorteil im Kandidatenmarkt gegenüber den Bewerbenden.
00:10:20
Speaker
Wenn du dich noch abstimmen musst, kriegst du es dann auch hin, in den 24 Stunden zu bleiben? Oder geht es dann auf 48 oder bleibt dann auch mal was eine Woche lang liegen? Weil das höre ich schon auch sehr oft, dass man irgendwann machtlos ist gegenüber den Rückmeldungen der Kollegen und Kollegeninnen und nach dem Heiligen Tal eine Rückmeldung untersucht. Vielleicht nochmal zum Verständnis. Ich versuche mich innerhalb von 24 Stunden zurückzumelden für das erste Telefonat.
00:10:44
Speaker
Wenn die Bewerbung passt, leite ich die weiter und dann bekommen die Fachabteilungen drei Tage Zeit, sich zu melden. Und dann bin ich da recht rigoros tatsächlich, weil es sind drei Tage Zeit. Wenn sich der ein oder andere noch mal nach zwei Wochen meldet, dann ist da meistens schon das Vertragsangebot rausgegangen oder wir haben einfach schon das erste Gespräch geführt, dann hat er oder sie leider Pech gehabt und kann dann aber sehr, sehr gerne natürlich beim nächsten Mal mit dabei sein.
00:11:11
Speaker
Ne, den Prozess gestalten wir dann auch von Recruiting-Seite. Da sind wir auch wirklich enabled, den so zu gestalten. Weil am Ende des Tages, wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Bärmende woanders hin. Und wenn es dann an einem Tide-Faktor scheitert am Ende, schade.
00:11:32
Speaker
Total. Hast du da irgendeinen Tipp? Also hast du es auch schon anders erlebt, als du angefangen hast bei euch in der Firma? Und gab es da einen Prozess? Oder hast du vielleicht auch einfach Tipps für Unternehmen oder für Rekruter und Rekruterinnen, die da gerade mit struggeln, dass sie intern dieses Enable nicht bekommen eben? Also bei uns war das tatsächlich schon immer so, dass wir den Prozess maßgeblich gestaltet haben und auch diese Deadlines, wann
00:12:01
Speaker
soll Rückmeldungen kommen und so weiter, das gab es schon immer. Aber dass wir da wirklich dahinter bleiben und ähnliches. Der ein oder andere sagt immer, oh, da bist du jetzt aber genau. Und dann sage ich, na ja, aber wenn ich 1000 Ausnahmen mache, dann kriegen wir den Prozess einfach nicht ordentlich gestaltet, dass es für alle Seiten passt. Also dieses Enablement haben wir Gott sei Dank von Anfang an und ich würde auch jeder HR-Abteilung, jedem Recruiting-Team empfehlen, da wirklich in
00:12:30
Speaker
in die Ownership zu gehen für den Prozess. Natürlich, am Ende des Tages fangen die Softwareentwicklerinnen und Entwickler nicht bei mir im Team an. Das ist schon klar. Also ich bin natürlich auch abhängig von den Teams, die dann hoffentlich einstellen. Aber am Ende ist das oft ein Thema so Verständnis. Die haben ihre Themen, da bin ich auch nicht so tief drin, was IT-seitig angeht.
00:12:53
Speaker
Die kennen natürlich auch meine Arbeit nicht von A bis Z, aber mal aufzeigen, wenn wir das und das machen, dann kann das und das besser rauskommen. Wenn wir aber das und das nicht machen, dann wird wahrscheinlich passieren, dass die Bewerber ein anderes Angebot unterschreiben. Wollen wir das? Nein, das wollen wir nicht. Und Verständnis aufzeigen für die Arbeit.
00:13:12
Speaker
Das andere hilft total weiter, weil dann siehst du es auch mit anderen Augen und dann verstehen die Fachbereiche auch, oh, okay, ja, ich muss wirklich schnell sein, weil sonst verlieren wir die Bewerbenden auf dem Weg, weil wir zu langsam sind.
00:13:30
Speaker
Ja, das ist echt gut, wenn man das dann hinkriegt. Und wenn man da echt mal versucht, die Brille von den anderen aufzusetzen, glaube ich, hast du da schon recht, dass man da viel mitbewegen kann und nicht in diese Krabbenkämpfe reinkommt, die man sonst hat. Total. Und ich habe Gott sei Dank auch Fachbereiche, die zeigen da Verständnis. Oder wenn es mal dann länger dauert mit einer Rückmeldung, dann
00:13:54
Speaker
bekomme ich aber auch erklärt, wieso, weshalb, warum dauert es denn länger, weil vielleicht Urlaub oder Krankheit oder was auch immer, dann ist das ja auch verständlich. Manchmal sagen die auch die Bewerbenden, ich bin jetzt erst mal zwei Wochen im Urlaub, dann müssen wir natürlich auch keine drei Tages-Deadline setzen, damit sich die Fachabteilungen zurückmelden. Können wir es dann individuell gestalten, aber diese Infos brauche ich, sowohl von meinen Fachbereichen als auch dann den Bewerbenden und die kriege ich raus, indem ich in den Austausch gehe und solche Themen auch konkret anspreche.
00:14:24
Speaker
ist ja auch für die Teams dann wirklich ein toller Service von deiner Seite aus. Ich weiß nicht, ob ihr das auch erlebt, aber gerade letztes Jahr war, glaube ich, so das Jahr, in dem die Bewerbenden das Ghosting den Unternehmen heimgezahlt haben, was die sonst die Jahre davor einmal gemacht
Umgang mit Kommunikationsabbrüchen von Kandidaten
00:14:40
Speaker
haben. Ich weiß nicht, ob ihr das auch gemerkt habt, aber ich denke, daraus kann man auch ganz schnell den Mehrwert verstehen, weil niemand hat Lust drauf, sich einen Termin zu blocken, wo am Ende niemand kommt.
00:14:50
Speaker
Ja, Ghosting, spannendes Thema, war auch mein allererster LinkedIn-Post tatsächlich über Ghosting. Also, ich würde behaupten, jede, jeder im HR-Recruiting ist das schon mal passiert. Wenn nicht, dann Daumen hoch. Ist mir auch schon passiert, klar. Total ärgerlich, für mich auch nicht ganz verständlich.
00:15:13
Speaker
Wieso bewerben sie nicht einfach Bescheid sagen, ich hab was anderes angenommen, ich hab kein Interesse mehr. Sie müssen nicht mal anrufen, einfach eine E-Mail schicken. Über sonstige Kanäle, LinkedIn. Können wir auch eine WhatsApp schicken, total egal. Aber einfach Bescheid sagen. Im Guten auseinandergehen, das ist ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Das wird sehr, sehr häufig vergessen. Was ich nicht verstehe, weil ich anfangs schon gesagt habe, so oft sieht man sich zweimal im Leben und
00:15:44
Speaker
Selbst wenn du ein anderes Angebot annimmst, fair enough, aber dann bleibt doch positiv, dann kann es sich jederzeit wieder melden und wir starten den Prozess. Aber einfach so von der Bildfläche verschwinden, finde ich schwierig, ja. Zeigt nicht unbedingt die Wertschätzung auch für die Zeit von uns dann in dem Fall. Aber ja, wir saßen auch, gerade letzte Woche hatten wir einen Ghosting-Fall.
00:16:11
Speaker
Alle zwei aus dem Fachbereich, ich Recruiting-seitig, saßen im Termin. War virtuell, also sind Gott sei Dank nicht alle vor Ort ins Büro gefahren. Das kann natürlich dann auch sein. Und dann fünf Minuten, niemand da. Gut, dann greife ich mal zum Hörer. Ach so, ja, nee, habe ich vergessen, Bescheid zu sagen. Ich habe schon was anderes angenommen.
00:16:31
Speaker
Das ist gemein. Ja. Ja. Aber Gott sei Dank, es kommt jetzt auch nicht jede Woche dreimal vor, muss ich auch sagen. Es ist jedes Mal schon noch so eine, oh, okay, wow, das gibt es tatsächlich noch. Deshalb, solange ich, solange ich oder wir generell noch so reagieren, kommt es anscheinend noch nicht häufig genug vor. Sonst wärst du ja schon auf alles vorbereitet. Also es ist jedes Mal doch wieder eine Überraschung.
00:16:56
Speaker
Ja, ich kann mir vorstellen, dass gerade auch, weil du ja auf LinkedIn auch da präsent bist und dementsprechend auch erreichbar, dass vielleicht auch einen positiven Anteil daran hat, dass man weiß, okay, man kann sich vielleicht auch melden und es dann eventuell auch weniger häufig vorkommt, als bei anderen, die man sonst halt nur per Mail oder Telefon erreicht. Und gerade bei der Zielgruppe, wenn wir von Techies reden, kann ich schon verstehen, also um jetzt in einem Stereotyp mal kurz in Stereotypen reinzugehen, dass die nicht so gerne dann direkt anrufen vielleicht auch.
00:17:25
Speaker
Und wenn dann die E-Mail gerade nicht da ist, dann geht es wahrscheinlich schneller, wie wenn man sich einfach noch per LinkedIn zum Beispiel melden kann. Also für mich persönlich, Hauptsache ich kriege eine Rückmeldung, dann kann ich ja auch, kann ich mir ja meinen Terminkalender auch ganz anders planen und die Info direkt weitergeben. Also sei es per LinkedIn, wie Vollstuhl gesagt, gerne auch per WhatsApp oder E-Mail.
00:17:48
Speaker
Wenn man nicht anrufen möchte, da ist noch eine andere Hürde dann bei einem Anruf, aber ich finde auch ein Anruf nicht verkehrt, dann kann ich nochmal nachfragen, ah super, ja total schade, aber alles gut, wo fängst du denn an? Ist ja auch eine tolle Info dann und wir können uns doch vernetzen und verbleibst mit einem ganz anderen Gefühl als, wenn gar keine Nachricht kommt natürlich, aber prinzipiell ist sonst jeder Kanal in Ordnung, solange es eine Rückmeldung gibt.
00:18:18
Speaker
Ja, cool. Wie hast du gelernt, die IT-lerInnen zu verstehen? Also, wenn du jetzt immer aus dem Verständnis daraus gehst und auch so empathisch und offen mit denen sprichst, woher kennst du die Zielgruppe? Ich glaub, du kommst ja nicht aus der Zielgruppe. Nee. Ich selber hab BWL studiert, hab dann mich im Maße auf Human Resources spezialisiert und bin dann da auch geblieben, offensichtlich. Ich bin jetzt seit drei Jahren bei Exeter, knapp.
00:18:48
Speaker
Ja, IT, digital, komplett neue Welt. Ich habe davor viel Marketing, Kommunikationsprofile gesucht tatsächlich, also ganz was anderes, aber mir taugt es total. Ich lerne jeden Tag was Neues dazu, auch über
00:19:05
Speaker
Klar, sag ich mal, die fachlichen Themen natürlich, back and front and full stack und so weiter und so fort, da bin ich auch weit davon entfernt, dass ich selber Code lesen kann oder was schreiben kann, aber natürlich Begrifflichkeiten, Zusammenhänge, die habe ich mit der Zeit verstanden, mitbekommen. Und wenn ich Fragen habe, ich habe ja rund um Techies sitzen, dann frage ich, wie ist denn das? Kannst du mir mal das zeigen? Wie sind die Zusammenhänge? Und das ist sehr, sehr wertvoll.
00:19:34
Speaker
weil ich einfach den Input direkt holen kann und verstehe. Also ich würde behaupten, muss sie zuhören und auch deren Brille wieder mal aufsetzen, genauso, dass die auch meine Brille quasi aufsetzen.
00:19:54
Speaker
Ich find's cool, auch mal gerade rund um in der Techie-Szene, sag ich mal, sind auch viel andere Hobbys und einfach andere Themen, die kursieren.
Von Marketing zu IT-Recruiting: Gabrielas Reise
00:20:08
Speaker
Ich find's sehr, sehr spannend, da Einblicke zu kriegen. Heißt ja auch nicht, dass ich alles mitmachen muss oder alles verstehen muss, aber ist auf jeden Fall ein sehr, sehr cooles und spannendes Umfeld. Okay, das heißt, du bist da auch einfach super offen für und interessierst dich dafür und bleibst neugierig.
00:20:24
Speaker
Ja, also ich würde mal behaupten, sonst macht das mir ja auch keinen Spaß. Also wenn ich sage, Gott, ich habe mit IT eigentlich gar nichts zu tun, aber ich suche Softwareentwickler und Softwareentwicklerin. Das strahlst du auch aus, wenn du denkst, eigentlich identifiziere ich mich nicht damit.
00:20:40
Speaker
Also so IT-Affinität und Interesse an den Themen sollte auf jeden Fall vorhanden sein, egal in welche Branche du im Recruiting gehst. Jede Branche hat ihre Vorzüge. Du brauchst die Offenheit, wie du gesagt hast, für die Themen auch. Da musst du noch lange nicht, kein Techie sein, aber automatisch kriegst du super viel mit und das ist auch toll.
00:21:09
Speaker
Ja, cool. Irgendein Highlight, was du da teilen kannst? Oder irgendwas, was dich überrascht hatte oder ein ganz neues Thema, was du gar nicht auf dem Schirm hattest davor? Also von der Fachlichkeit her, klar, so alles rund um Data Science betreue ich auch das Team tatsächlich recruiting-seitig. Da warten wir mal einen Interview, ich weiß noch, da war ich mit dabei.
00:21:35
Speaker
Und da ging das sehr, sehr tief in die Promotion von den Bewerbenden. Da ging es um Molekularteilung. Ich war irgendwann raus, aber der Manager aus dem Team hat in eine ähnliche Richtung promoviert und dann haben die da gefachsimpelt.
00:21:53
Speaker
Also ich war richtig buff, total spannend, aber da schaltest du ab. Ja, klar. Das war aber total informativ auch und ja, solche Gespräche sind sehr, sehr wertvoll. Ich lerne da auch immer was dazu und bin nach wie vor noch überrascht, was für coole Sachen wir als Company alles machen, was für Themen wir angehen.
00:22:21
Speaker
Ja, das ist jeden Tag ein Abenteuer. Cool. Okay, dann haben wir jetzt den Bewerbungsprozess einmal gehabt, auch mit den Zeiten, die ihr da, mit den sehr schnellen und starken Zeiten dementsprechend, die ihr da anbietet, das Verständnis, was du den Kandidaten und Kandidatinnen gegenüberbringst, und Ghosting haben wir auch mal angeschnitten.
Trends im Recruiting und Mitarbeiterbindung
00:22:40
Speaker
Gibt's, gerade weil jetzt das neue Jahr gestartet ist, mit 2024 irgendwas, wo du dir denkst, oh, das wird wahrscheinlich anders dieses Jahr noch mal. Wir reden ja schon seit Jahren irgendwie über die vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt.
00:22:53
Speaker
Märchen, Settler, die wir finden. Gibt es da irgendwas, wo du sagst, hey, gerade wenn wir irgendwie auf Kandidaten, Candidate Experience achten, da wird uns irgendwas erwarten nächstes Jahr, oder? Also, wir werden unsere Candidate Experience so weiterfahren. Was ich gut finde, also das behalten wir so bei.
00:23:18
Speaker
Ansonsten klar, alles rund um KI ist ein Thema. Wie kann uns die KI im Bewerbungsprozess supporten? Da hab ich häufig auch schon halt, ja, pass auf, sonst hast du bald keinen Job mehr, da kommt die KI und dann übernimmt die Recruiting und so weiter. Also ich mach mir da weniger Sorgen, weil der menschliche Aspekt wirst du niemals damit hinbekommen. Also noch nicht, vielleicht in 25 Jahren, keine Ahnung.
00:23:47
Speaker
Ja, Menschen wollen mit Menschen zusammen sein, so die menschlichen Aspekte auch bei der Arbeit haben. Und das kriegst du nur rüber, indem du dich triffst, indem Gespräche stattfinden, indem du Einblicke bekommst. Ohne KI, ich bin da total offen, kann dir sicherlich das Leben erleichtern, systemseitig, prozessseitig, in der Auswahl, wie auch immer. Sehr, sehr spannendes Thema. Ja, und die
00:24:18
Speaker
Klar, es gibt die verschiedenen Generationen, jeder hat so ihre Eigenschaften, wobei ich sagen muss, die Generation heutzutage will nicht mehr arbeiten, will nur work live, also mehr live als work und überhaupt.
00:24:36
Speaker
gibt es sicherlich. Ich habe da weniger diese Erfahrung gemacht, dass da keiner mehr Bock hat irgendwie und alle wollen nur drei Tage Woche oder sowas. Aber klar, so dieses die Sinnhaftigkeit meiner Arbeit, schaffe ich damit einen Impact? Was mache ich hier eigentlich, wenn ich, wenn ich irgendwie eine App baue oder sonst irgendwas? Dieses Hinterfragen, so was mache ich mit meiner Lebenszeit? Das wird sicherlich dieses Jahr
00:25:05
Speaker
noch stärker kommen, ist so mein Gefühl. Und da müssen wir uns als Unternehmen auch darauf einstellen, im Sinne Flexibilität, was wir eh schon haben, aber auch das nochmal mehr ausbauen oder mehr betonen und weiterhin anbieten und auch wirklich Projekte haben, die ja auch einen Mehrwert schaffen für, sei es in Richtung Nachhaltigkeit oder sonstige Themen.
00:25:30
Speaker
Ich denke mir auch immer, auch wenn ich dich da so höre, man hat ja auch was davon als Unternehmen. Also wenn jemand sich noch stärker mit dem Unternehmen und der Sinnhaftigkeit dahinter identifiziert, dann hat man wahrscheinlich auch sehr loyale und langfristige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und
00:25:46
Speaker
Eine KI kann, glaube ich, kein Recruiter ersetzen. Das sehe ich auch so, eine Recruiterin. Am besten ist, wenn einfach die Unternehmen oder die Recruiter und Recruiterinnen dadurch ersetzt werden, dass die Leute lange bleiben und man weniger nachheiern muss. Ja, Situationen gewinnen, so gering wie möglich halten. Ich meine, komplett auf Null fahren.
00:26:04
Speaker
Das ist, glaube ich, eine utopische Vorstellung, aber ja, klar. Auch alles dafür tun, dass Mitarbeitende bleiben, binden ans Unternehmen. Da ist sicherlich auch noch sehr, sehr viel Bedarf da, auch da anzusetzen. Weil, klar, du weißt das auch, bis du dir aber Neues gefunden hast, eingearbeitet und so weiter und so fort. Kostet Zeit und Geld, alles, alles fein. Man investiert da gerne rein, aber ja.
00:26:34
Speaker
soll er hoffentlich auch so lange wie möglich dann auch bleiben, dass der gegenseitige Invest auch lohnt.
Abschließende Bemerkungen
00:26:41
Speaker
Und ich denke, ihr seid auf jeden Fall schon richtig gut aufgestellt mit eurer ganzen Candidate Experience und über was ihr euch alles Gedanken macht. Gabriela, vielen Dank auch, dass du die ganzen Insights mit uns geteilt hast und den Zuhörern und Zuhörerinnen. Sehr gerne.
00:26:57
Speaker
Und kleine Bitte noch an die Zuhörer und Zuhörerinnen, lasst gerne Feedback per Bewertung oder Kommentar hier auf Spotify oder auch auf LinkedIn. Wir haben auch noch einen Post zu der Folge, wo ihr gerne mit uns in den Austausch treten könnt. Und was mich abschließend noch interessieren würde, wir machen eine kleine Spotify-Umfrage, was für euch dann das wichtigste Kriterium für eine gute Candidate Experience ist. Wir haben hier schon ein paar Anregungen vorhin bekommen und da würden wir uns auch interessieren, was ihr zu Hause alle so denkt.
00:27:25
Speaker
Ja, damit vielen Dank, Aprila, nochmal. Bitte, bitte, vielen Dank. Und weiterhin viel Erfolg bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Danke. Happy Recruiting. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.