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Die Stellenanzeige 2.0: Mit Niels’ Tipps siehst du deine Stellenanzeigen mit anderen Augen.
421 Plays11 months ago
Stellenanzeigen sind überholt? Ganz im Gegenteil.
Im Gespräch mit Host Simon berichtet Niels: Über 80 % der latent Jobsuchenden schaut sich mindestens einmal im Monat nach Stellenanzeigen um.
Und wenn deine Stellenausschreibung die sein soll, bei der der Mausklick zu „jetzt bewerben” wandert, muss der Text sitzen.
Niels’ Nummer-1-Tipp: „Der Einstieg ist entscheidend. Und mit einem Selbstdarstellungsparagrafen tust du dir da keinen Gefallen.”
Selbstdrastellungsparagraf, der
Substantiv, maskulin
Bedeutung: Häufig langatmiger Einstieg in die Stellenanzeige, der das jeweilige Unternehmen beschreibt – gerne mit dem Begriff „Marktführer”. Liefert potenziellen Bewerber:innen keinen Mehrwert.
Aber Niels weiß nicht nur, wie es nicht geht. Seine Best Practices verrät er dir in der neuen Podcast-Folge.
Jetzt reinhören:
- 00:00–02:17 Niels’ Devise: Die Inhalte müssen relevant sein. Und was ist relevant? Die Stellenanzeige.
- 02:18–04:55 „Den Selbstdarstellungsparagrafen braucht niemand.”
- 04:56–09:05 Professionalisiere deine Stellenanzeige in 3 Schritten.
- 09:06–12:30 Kennzahl ist nicht gleich Kennzahl. Und Niels verrät die wirklich hilfreichen.
- 12:31–15:42 Stellenanzeigen sind und bleiben wichtig. Aber sie funktionieren nicht alleine.
- 15:43–21:44 Videos in Stellenanzeigen? Ja, aber versuche nicht, cool zu sein, wenn du nicht cool bist.
- 21:45–25:19 It’s never about you.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
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- Schreibe die perfekte Stellenanzeige
- Storytelling in der Stellenanzeige? Ja, das geht!
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Transcript
Einführung in den Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Herzlich willkommen zum Recruiting Talk, unsere Deep Dive Edition. Wir
Vorstellung von Nils und seiner Expertise
00:00:21
Speaker
haben heute Nils hier. Du bist selbstständig mit NB Networks, machst da sehr viel Leadership Training, hast auch einen eigenen Podcast zum Thema nachhaltige Führung. Genau, bist Speaker, Coach, Mentor.
00:00:33
Speaker
bei allen möglichen Institutionen. Ich habe ja ein paar ja Upskill, Digital, MPI, Learning, Leadership Labs. Ich glaube, da kann man auch noch ein paar mehr dazu hinzufügen. Du hast vier Bücher zum Thema Leadership auch geschrieben. Gibt es sonst noch irgendwas, was die ZuhörerInnen über dich wissen sollten? Das
Sind Stellenanzeigen noch relevant?
00:00:49
Speaker
Wichtigste sind die Inhalte. Wenn die Inhalte gefallen, bin ich glücklich. Es geht nicht um mich. Es geht darum, was der größte Nutzen für den Kunden ist. Von daher vielen Dank für die Einladung erstmal.
00:00:56
Speaker
Ja, cool. Das ist auf jeden Fall eine super Einstellung, denke ich. Wir wollen ein bisschen über Stellenanzeigen reden. Ein Thema, was irgendwie klassisch ist, aber immer wieder eine extrem hohe Relevanz hat, weil damit steht und fällt irgendwie der komplette Recruiting-Erfolg. Vielleicht kannst du da auch direkt mal ein bisschen ausholen und uns kurz eine Einschätzung geben, ob du dann sagst, okay, Stellenanzeigen sind generell als Medium noch zeitgemäß.
00:01:17
Speaker
Also es gibt dazu ja Studien, die Customer Journey Studie, die jedes Jahr rauskommt und man hat immer so das Gefühl, man sieht so viele Lösungen und denkt, die Stellenanzeige muss doch irgendwann weniger werden. Und ja, sie ist weniger geworden, früher war es das einzige Medium. Dennoch, aktuelle Studie, die jetzt in diesem Jahr rausgekommen ist, 71% der Personen, die befragt wurden, sagten, ich habe meinen Job gefunden über eine Stellenanzeige.
00:01:37
Speaker
Das sind entweder Menschen, die aktiv suchen, das wiederum ist in den meisten qualifizierten Bereichen dann doch der kleinere Teil, aber gerade Latenzsuchende. Wenn wir uns anschauen, wir haben Menschen befragt, wer von ihnen geht oder wie viele von ihnen gehen mindestens einmal im Monat auf eine Stellenbörse. Da haben 87 Prozent gesagt, dass sie das tun, davon über 40 Prozent länger als 30 Minuten. Also wenn ich über länger als eine halbe Stunde darauf gehe, mache ich das ja nicht, weil ich so gar kein Interesse habe und mich nur umschauen möchte, weil ich so gerne Stellenanzeigen lese. Das mache ich ja, weil ich irgendwie schauen möchte, was los ist und wie die Stellenlage ist.
00:02:06
Speaker
Und wenn irgendwann das Richtige kommt, dann ist es ein Treffer völlig egal bei welcher Person. Also Stellenanzeige bleibt weiterhin das Nummer 1 Medium. Wichtig ist, es sollte halt nicht das Einzige sein, aber es bleibt das Wichtigste.
Optimierung von Stellenanzeigen
00:02:17
Speaker
Und sind die Stellenanzeigen in der aktuellen Form auch zeitgemäß? Oder sagst du, die Stellenanzeige der Zukunft muss irgendwie anders gestaltet sein als das, was man jetzt irgendwie so im Kopf hat?
00:02:28
Speaker
Ich habe gerade heute Morgen hier, das allererste Mal bei dieser Messe habe ich zwölf Vorträge innerhalb von drei Tagen. Das hatten wir auch noch nie. Aber ich zeige bei meinen Vorträgen immer Echtbeispiele. Ich nehme bei den negativen Dingen die Firmennamen raus, weil es geht nicht darum, auf Firmen rumzudreschen. Jeder macht Fehler und oftmals ist es nicht die HR, die den Fehler macht, sondern die Führungsebene, die irgendeine Vorstellung hat oder einfach sagt, nehmen Sie die Vorlage wie immer.
00:02:49
Speaker
Aber viele Stellenanzeigen, die wir heute finden, gehen am Bedarf vorbei. Da kann ich ein paar Beispiele nennen. Einfaches Beispiel. Leute glauben ja immer, es wird auf eine Stellenanzeige geklickt und dann liest man sich die durch. So arbeitet niemand. Niemand macht das. Oder ganz, ganz wenige. Die meisten geben Suchbegriffe ein, dann gibt es eine Trefferliste, dann werden 10 bis 20 Stellenanzeigen parallel auf TAPs, also auf den Reitern oben im Internetbrowser, geöffnet.
00:03:11
Speaker
Und dann wird relativ schnell durch so Skim-Reading, nennt man das, die Leute gucken ganz schnell drüber und brechen es runter von 10 bis 20 auf so 3 bis 5. Und wenn im ersten Absatz übersteht, wie wir sind ein mittelständisch führendes Unternehmen, Qualitätsmarktführer, Pipapo, also so ein Selbstdarstellungsparagraf, das braucht halt niemand.
00:03:27
Speaker
Es muss genau in den ersten zwei, drei Sätzen darum gehen, was suchen wir hier. Und wenn Sie da sagen, wir suchen Außendienstpersönlichkeiten mit hoher Telefonaffinität und hoher Reisebereitschaft im Raum Rhein-Ruhr, dann wissen alle, worum es geht. Leider kommt dann oft dazwischen, dass jemand sagt, ja, wir haben eine gute Erfahrung gemacht mit der anderen Stellanzeige, machen Sie mal wieder unseren Selbstdarstellungsparagrafen da rein. Und
Professionelle Agenturen und Metriken für Stellenanzeigen
00:03:45
Speaker
so schön ist es, wenn man es über sich selbst schreibt, so wenn es mögen, dass ja einige meinten, das ist halt nicht als Norddeutscher Arbeiten.
00:03:51
Speaker
Es führt einfach zu nichts. Im ersten Absatz muss drinstehen, worum es geht und dann vor allen Dingen wird man auch die Leute los, die einfach nicht passen. Es bringt nichts, wenn Leute irgendwie sagen, toll, Marktführer ist ja gut, große Firma, sicherer Arbeitsplatz, vielleicht noch ein paar Benefits, ich bewerbe mich mal und dann haben sie die Stellenanzeige so halb überlesen und im ersten Gespräch kommt raus, dass sie sich Zeit genommen haben, dass die Reisebereitschaft nicht da ist. Toll. Dann haben sich zwei Menschen Zeit genommen, sie haben Zeit verschwendet in ihrer HR und die andere Person wird sagen, naja, ich glaube nicht, dass das da stand.
00:04:19
Speaker
Sie werden also auch auf Konunu nicht die Wurst vom Teller ziehen mit dem, was sie da tun. Das heißt also, Klartextstellen anzeigen müssen, überarbeitet werden. Dafür gibt es professionelle Agenturen, die da extrem gut helfen können. Ich empfehle auch immer, das wirklich professionell texten zu lassen. Wir schreiben das selber, weil es so authentisch ist. Das ist die freundliche Variante von, wir wollen kein Geld ausgeben. Also auch hier, als die Anfrage zum Podcast kam, das ist ja ein professioneller Podcast hier. Wir sitzen hier im professionellen Umfeld und es ist nicht immer ein Mikrofon, der auf der Messe rumläuft. Das gibt es ja auch.
00:04:47
Speaker
Es muss halt professionell gemacht, völlig überraschend, professionelle Stellenanzeigen führen zu besseren Ergebnissen. Wer hätte es gedacht? Wir haben vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, die unseren Podcast auch anhören und da gibt es oftmals
00:05:02
Speaker
aus unterschiedlichen Gründen die Problematik, dass man an die Budgets dann doch nicht so rankommt. Was wäre denn da deine Empfehlung, dass man das auch intern gut platzieren kann, gerade auch wenn du, du bist ja sehr tief im Thema Leadership drin, wie red ich das in meiner Führungskraft dann vielleicht auch, damit sie versteht, okay, das macht Sinn da jetzt, ich weiß gar nicht, was so die Größenordnungen sind, vielleicht kannst du da auch was sagen, was ein
00:05:23
Speaker
Fairer Preis, wenn eine Stellenanzeige bearbeitet ist, aber wie gehe ich denn da ran? Also Preise gehen von bis, da kann ich hier keine pauschale Aussage machen, aber es gibt so drei Faktoren, die wichtig sind. Also Punkt eins erst mal, es ist völlig klar, dass wir das professionell machen müssen. Das heißt, ich muss mit meiner Führungskraft sprechen und sagen, wir brauchen eine Agentur. Wenn Leute halt sagen, machen sie es doch direkt, schalten es direkt, dann feuern die anbietenden Tischfeuerwerke ab. Sie machen die ganze Arbeit mit schlecht getexteten und gar nicht mal absichtlich, aber einfach nicht gut getexteten Äußerungen, die in der Stellenanzeige landen.
00:05:51
Speaker
Und natürlich müssen Sie dann zwei, drei, vier Stellenanzeigen schalten und die ganze Marge geht direkt an den Anbieter. Toll, wenn Sie über Agenturen gehen, die sehr große Kontingente haben, haben Sie ein völlig anderes Standing gegenüber den anbietenden Plattformen. Sie bekommen professionelles Texting und da diese Agenturen so große Kontingente einkaufen, können die auch bessere Preise anbieten. Das heißt, Sie zahlen im Endeffekt dasselbe, vielleicht geringfügig mehr.
00:06:13
Speaker
aber
Effizienz im Rekrutierungsprozess
00:06:13
Speaker
deutlich bessere Ergebnisse. Also erstmal nutzen Sie eine Agentur. Das zweite ist, gucken Sie vorher, dass die Kennziffern richtig sind. Die meisten sagen, wir schauen immer, wie viel kommt denn rein. Das ist keine Kennziffer. Also wie viel kommt denn rein heißt große Breite. Wenn ich halt sage, ich biete Arbeit, schreiben Sie mich an, wenn Sie was suchen, dann bekomme ich wahrscheinlich 10.000 Bewerbungen von irgendwelchen Leuten.
00:06:32
Speaker
Ich muss es halt runterbrechen. Ich muss es ganz klar runterbrechen. Ich brauche die richtigen Bewerbenden. Die beste Stellenanzeige ist nicht die, wo sich eine Million Menschen bewerben. Die müssen ja auch alle bedient werden. Das muss ja auch alles abgearbeitet werden mit dem Personal. Die perfekte Stellenanzeige wäre die, wo ich sage, eine Person bewirbt sich, spricht mit mir, fängt bei mir an. Das ist die höchste Effizienz.
00:06:49
Speaker
Und nicht dieses, wie viel kam denn rein. Oder noch schlimmer sind Klickzahlen. Wir haben die und die Portale und da und da kriegen wir die meisten Klicks. Ich kann Ihnen sagen, wo die meisten Klicks kommen. Auf den größten Webseiten. Völlig überraschend, weil sie einfach irgendwo drin landen und irgendwann klickt jemand drauf. Größte Webseite, das wäre so, als wenn jemand sagen würde, bei Google hat man die meisten Suchergebnisse. Er ist halt die größte Suchmaschine. Das heißt also, ordentliche Kennziffern, die wirklich sachtig sind. Und das dritte ist, und da sollte jeder vorher reinschauen, es gibt Vakanzrechner mittlerweile.
00:07:18
Speaker
Und die sind mittlerweile online verfügbar, verschiedenste Börsen bieten die auch an, meistens sogar ohne das zu berechnen. Vakanzrechner basieren auf einer Studie der Harvard University. Das heißt, im Klartext, da hat sich die Wissenschaft Gedanken gemacht. Da kann keine Führungskraft sein, da wird meistens gesagt, was ist das Gehalt, auf welcher Stufe wird gesucht, wie lange ist im Schnitt die Stelle frei und dann kommt eine Zahl aber raus. Also mal ein Beispiel, wenn Sie jetzt sagen, Jahresgehalt 50.000 Euro, mittlere Ebene, seit 90 Tagen frei sind Sie fast bei 40.000 Euro.
00:07:43
Speaker
So, die Formel ist alles einsehbar, da hat sich Harvard viele Gedanken gemacht. Wenn dann der Führungskraft sagt, da habe ich aber eine andere Meinung zu. Wenn Sie Meinung über Evidenz stellen, geht es bergab. Also stellen Sie sich mal vor, Sie über unseren Zahnarzt gehen und sagen, ja ja, mit Betäubung ist schon gut, aber ich habe da eine andere Meinung zu. Wir fangen jetzt mal an mit der Wurzelbehandlung. Würden Sie auch sagen, es gibt da ja so eine wissenschaftliche Evidenz.
00:08:04
Speaker
Das heißt also, wir brauchen diese wissenschaftliche Evidenz eben auch in der HA. Und oftmals hat HA viele gute Ideen. Ich will jetzt nicht sagen, dass die Führungsebene ignorant ist. Manche sind es, aber die meisten nicht. Manchmal wissen sie es einfach nicht. Diese Vakanzrechner zeigen halt, was kostet es, wenn Stellen offen sind, durch entweder Überstunden, die geleistet werden, nicht geleistete Arbeit, schlecht geleistete Arbeit, Fehler, die gemacht werden oder einfach durch Fluktuation von Menschen, die einfach sagen, ich möchte nicht ständig hier
00:08:28
Speaker
freie Stellen mit abarbeiten müssen, alles dabei berücksichtigt. Und wenn dann jemand sagt, hey, wir brauchen 5.000 Euro, um mal so ein bisschen die Stellenanzeige mehr zu pushen und die Führung sagt, warum, und man sagt, naja, weil wir fast 40.000 schon verbrannt haben durch die Vakanz, dann ist das einfacher zu rechtfertigen, als wenn man sagt, ja, 5.000 Euro braucht man irgendwie, damit das mehr wird.
00:08:48
Speaker
Also mit einer ordentlichen Evidenz kriegt man immer eine bessere Ergebnislage. Es sei denn, man hat Leute, die Wissenschaft ignorieren. Wenn das aber passiert, dann haben sie ein Führungsproblem. Dann ist es kein Recruiting-Problem mehr. Wenn Führungskräfte offen die Evidenz ignorieren, dann wird es auf vielen Ebenen schwierig.
00:09:05
Speaker
Ja, auf jeden Fall nachvollziehbar. Weil du jetzt ein paar Mal gesagt hast, was schlechte Kennzahlen sind, gibt es auch ein paar, die du in dem Podcast teilen kannst, mit denen man vielleicht ein gutes Setup sich aufstellen kann? Ja, also wichtig ist erstmal die erste, die ich erheben würde. Wenn eine Bewerbung reinkommt, sollte man sie erstmal flaggen, und zwar als passend oder nicht passend. Man kann auch sagen, ungefähr passend. Also ein Beispiel, sie suchen eventuell, sie sind eine Firma, suchen in der Baubranche, suchen Menschen mit ingenieurswissenschaftlichem Hintergrund, sie haben öffentliche Ausschreibung, aber auch Privatgeschäft.
00:09:33
Speaker
Das heißt also, sie können manchmal auch Leute einsetzen, die nicht den klassischen Universitätsabschluss haben, weil es eben Privatkunden erlauben. Die öffentliche Hand sagt, tendenziell bei Ausschreibungen sind sie da nicht so offen für. Das heißt, sie könnten halt sagen, wer passt voll, wer passt teilweise, wer passt halt gar nicht. Wenn sie eine hohe Quote haben von Menschen, wo sie sagen, das passt überhaupt nicht. Also Leute haben überhaupt keinen Hintergrund darin und schreiben irgendwie, ja, ich bin lernwillig und Quereinstieg und ich gucke mir gerne Baustellen an, dann ist an der Stellenanzeige irgendwas falsch. Entweder sind sie auf der falschen Plattform,
00:10:02
Speaker
Sie haben die falsche Zielgruppe ausgehört. Erstmal, wie viele Leute passen voll, teilweise oder gar nicht. Und dann ist vor allen Dingen wichtig, gucken Sie bitte auch, wie schnell kontaktieren Sie die Leute. Also das heißt, wann ist der erste Kontakt etabliert worden, worauf Leute mal reagiert haben. Und wenn dann gesagt wird, ja, wir geben das immer erstmal in die HR, die filtert das dann, das ist innerhalb von einem Tag, das ist übrigens sehr gut dann.
00:10:22
Speaker
Und dann geht es in die Fachabteilung, das kann mal eine Woche dauern. Dann müssen Sie sich nicht wundern, weil immer wenn Leute sagen, haben wir keine Zeit für, wenn Sie keine Zeit für Talente haben, gehen die woanders hin. Der gesamte Prozess, vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterschrift, muss 30, eher 28 Tage dauern. Und wenn Sie jetzt sagen, geht nicht, geht nicht. Es gibt immer zwei Ausreden, entweder sagt man, wir sind so groß, es geht nicht, oder wir sind so klein, wir haben keine Leute.
00:10:43
Speaker
Wir hatten hier vor ein paar Jahren Sven Sehmet, der war damals Senior Manager bei IBM, unter anderem das Watson Programm mit betreut. Und wenn Sie jetzt sagen, versuchen Sie mal bei IBM mit aller Regulatorik, Vertragswerk und internationalen Standorten innerhalb von 30 Tagen von Erstkontakt bis Unterschrift, würde man sagen, nicht möglich. Sven Sehmet war führend damit tätig, dass es halt geklappt hat.
00:11:02
Speaker
Also wenn IBM es schafft, dann müssen Sie schon gute Ausreden haben, warum Sie es jetzt nicht schaffen. Also die nächste Känze, vergucken Sie, was sind die Kontaktpunkte, wie lange sind da Unterschiede. Und deswegen Beispiele, die ich selber im persönlichen, auch Freundesumfeld jetzt gerade erst hatte, da haben Leute sich beworben und hieß es ja, erster Kontakt prima, passt so weit, da gab es ein Erstgespräch, das war auch super und dann wollte man ein zweites, intensiveres Gespräch haben.
00:11:24
Speaker
Und dann wird gesagt, ja, aber nächste Woche bin ich im Urlaub und danach ist Projektgeschäft und wir haben keine Vertretung dafür. Also dauert jetzt drei Wochen. In den drei Wochen verlieren sie viele Leute, die halt sagen, bei anderen war ein Prozess da. Natürlich bekommen Bewerbende den Eindruck, alles hängt hier an einer Person.
00:11:42
Speaker
Und
Innovative Rekrutierungsmethoden
00:11:42
Speaker
Stellvertretung scheint es ja nur sehr bedingt zu geben. Sie müssen halt schauen, was sind die Zeitpunkte, wie schnell haben wir worauf reagiert, was sind vor allen Dingen die Schritte. Sie müssen wirklich so eine Roadmap machen, also eine Straße, bilden Sie es ab und gucken, wo sind die Punkte, was dauerte wie lange. Immer wenn Sie mit Bewerbenden länger als zwei, drei Tage gar keinen Kontakt hatten oder vielleicht sogar eine Woche, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die irgendwo geguckt haben.
00:12:03
Speaker
Und meistens gucken die woanders hin, wenn Menschen sich mehr kümmern. Reziprozität, einige kennen das Prinzip. Wenn sie sich um die Bewerbenden kümmern, tun die es andersrum auch. Und wer jetzt sagt, früher war alles einfacher, erstmal stimmt es nicht. Und ganz ehrlich, wenn ich heute Arbeitgebende höre, die sagen, früher war alles einfacher, sich offen zu wünschen, wieder in der Gesellschaft mehr Notstand und Arbeitslosigkeit zu haben, ist schon ein ziemlich dunkler Gedanke. Da sollte man so ein bisschen die eigenen Führungswerte mal hinterfragen.
00:12:29
Speaker
Total. Wenn wir jetzt schon den Blick auf die Vergangenheit und irgendwie auch die Zukunft haben, du hast vorhin gesagt, dass, glaube ich, 73 Prozent immer regelmäßig auf den Jobbörsen suchen. Über 80 Prozent. Über 80 Prozent, ja. Sieht man da eine Bewegung hin, dass dieser Wert abnimmt? Also gibt es zumindest eine Tendenz, dass wir sagen, okay, es verlagert sich trotzdem irgendwie in mehr aktive Ansprache? Also die Stellen zeigen neben da ein bisschen
00:12:53
Speaker
Also es ist zumindest so, dass Leute über andere Kanäle reinkommen. Also mal so ein Beispiel, es gibt ja über Lead Ads und Adrolls und was dann hier alles. Es gibt verschiedenste Wege, Personen anzusprechen. Und natürlich kommen manche Leute auf die Jobbörse, weil die sagen, sie guckten gerade als, nehmen wir jetzt mal, man ist Geodata, also sehr spezialisiert, ist auf einer Plattform für Geodesie noch spezialisierter und findet unten eine Banner-Werbung und da steht halt unten drin Geodata, 80.000 Euro haben sie Interesse.
00:13:17
Speaker
Und dann klickt man auf diesen Banner und landet auf der Stellenanzeige. Es gibt natürlich verschiedene Wege. Nicht alle
Einsatz von Videos in Stellenanzeigen
00:13:22
Speaker
sagen, ich setze mich aktiv hin und logge mich auf diese Stellenanzeige. Aber wenn sie sehen, wie viele Leute erreicht werden, wenn sie dann sagen, wir schalten eine Stellenanzeige und warten, das ist so ein bisschen wie man früher sagte, post and pray. Also einmal mal posten und gucken, was dann so reinkommt. Das reicht nicht. Wenn sie heute sehen, dass man zum Beispiel, ich besitze ja hier auf der Messe, nehmen wir jetzt mal an, ich suche Leute im Bereich Messebau.
00:13:43
Speaker
Dann könnte ich ja jetzt eine Stellenanzeige in Köln schalten und sagen, Messebauer, da wünsche ich viel Glück. Wirklich viel Glück, weil das wird schwierig. Da kann ich aber über solche Dinge wie zum Beispiel Geo-Targeting und Geo-Marketing, über Geo-Targeting kann ich einen digitalen Zaun um das Messegelände hier ziehen, während Messe ist.
00:13:59
Speaker
und zwar natürlich ein, zwei Tage vor der Messe, weil da wird ja aufgebaut. Und dann wird allen Leuten, die hier ihr Smartphone rausholen, wird über Social Media eine Stellenanzeige angezeigt, wo zum Beispiel so was drinstehen könnte wie, viel Stress bei der Messe, wir suchen Messebauer, aber in einer Privatfirma mit nur zwölf Events im Jahr.
00:14:15
Speaker
So, oder eine bessere Bezahlung, oder keine Nachtarbeit, keine Wochenendarbeit, oder, und schon haben Sie einen Kontakt. So. Und wenn Sie dann sagen, ja, aber was ist, wenn Leute in der Pause das sehen, und dann schließen die ihr Handy, und dann gucken die ja nie wieder drauf, da gibt es heute Retargeting für. Wenn die Leute einmal diese Anzeige angeklickt oder gesehen haben, können sie dieselbe Anzeige auf anderen Geräten einspielen, dann sehen die es auf ihrem Festrechner, zu Hause, dem Notebook, dem Tablet und das Ganze, weil keine Personendaten eben auch erhoben werden, noch völlig DSGVO konform.
00:14:41
Speaker
Und trotzdem sitzt man teilweise mit Menschen, die sagen, klingt komisch, will ich nicht. Und das ist halt ein Problem. Die Stellenanzeige alleine, also die Stellenanzeige ist extrem wichtig, aber alleine reicht es bei weitem nicht aus. Und die Zahl, dass die Zahl runtergeht, einige sagen, ja, jetzt ist
00:14:58
Speaker
Die Wirtschaft kontrahiert so ein bisschen. Derzeit wird die Zahl wieder runtergehen. Das sehen wir derzeit noch nicht. Und selbst wenn sie runtergehen würde, ob wir jetzt 87 Prozent haben, die auf Stellenanzeigen gehen, oder 82 oder 72, da kann man halt sagen, entweder es sind extrem viele oder nur noch sehr viele. Tatsache ist, man muss halt was tun. Denn völlig egal, was Sie machen, auch in Ihrem Firmenumfeld, die Menschen werden gefunden. Heute gibt es genug interaktive Kanäle. Die Leute werden angesprochen. Es geht ja sogar so weit, dass es teilweise Headhunter in Firmen direkt anrufen und sich durchstellen lassen ganz offen.
00:15:28
Speaker
Aber die Leute werden gefunden, ob sie es wollen oder nicht. Und wenn sie da nichts tun, dann sind sie einfach die einzige Nummer, die es nicht macht und hofft, dass Leute sich genau einloggen und genau die Stellenanzeige sehen. Je nach Branche erreichen sie da 10 bis 30 Prozent des Marktes auf keinen Fall mehr.
00:15:43
Speaker
Also da haben wir schon mal ein riesiges Statement für Stellenanzeigen und weiterhin auch die Wichtigkeit da zu verstehen und auch die Professionalisierung zu gehen. Super wichtig denke ich, das auch im Hinterkopf zu behalten. Jetzt gibt es ja ganz viele so Trends wie, dass man Videos zum Beispiel in Stellenanzeigen einbaut oder ähnliches.
00:16:00
Speaker
Was sagst du dazu, gerade wenn wir irgendwie an diesen Gedanken festhalten, da sind irgendwie 10 Taps offen und dann scanne ich über die einzelnen Stellen und sage, macht das überhaupt Sinn, brauche ich sowas? Also ja, die Leute bleiben daran hängen, ganz klar, insbesondere wenn die Videos los spielen, man hört Ton, einige sind vielleicht ein bisschen genervt davon, trotzdem bleibt man dran hängen, selbst beim genervt sein bleibe ich hängen und gucke es mir dann teilweise an.
00:16:20
Speaker
Wichtig ist halt, dass es gut gemacht wird. Also wir haben Videos gesehen und ich übertreibe jetzt nicht, wo jemand sagte, ich bin Andreas und ich arbeite sehr gerne bei der Latten Schulze AG als Ingenieur, ein tolles Team, flache Hierarchien und viele Benefits kommen zu uns. Wenn Sie solche Videos machen, dann wirken Sie wie eine obskure Sekte vielleicht, aber auf jeden Fall nicht wie eine Firma, wo irgendjemand arbeiten möchte. Nehmen Sie authentische Videos. Ich weiß, das kostet gelten, auch mehr Geld, als Sie wahrscheinlich jetzt vermuten. Tatsache aber ist, das können Sie ja immer wieder verwenden. Und vor allen Dingen, Sie müssen natürlich vorher mit Leuten sprechen. Ich selber
00:16:50
Speaker
Ich bin gebürtiger Hamburger, hab dann in Berlin gelebt, heute wohne ich in Zürich und London. Im Ausland, wenn sie in London sind, da bewerben sich Leute auf das Video, dass sie dieses Video rein dürfen. In Deutschland drängeln sich Leute weniger. Aber sie finden Leute. Sie finden auch Stellenanzeigen und spannenderweise, Stellenanzeigen konvertieren mehr, wenn sie authentisch sind und Leute da sprechen, die echt sind.
00:17:08
Speaker
Also eines der besten Videos, was ich gesehen habe, da hat halt jemand gesagt, und die waren sehr spezialisiert im Bereich Brückenbau, der sagte, tolles Team, sprach ganz offen und sagte, eins muss man hier auch sagen, so die letzten drei, vier Wochen vor Projektende, da geht es hier hoch her, da kann es auch sein, dass es mal 60 Stunden die Woche sind, das gehört hier auch mit dazu. Also wer das gar nicht haben will, dann sind wir vielleicht nicht das richtige Team, aber für alle, die halt sagen, es ist ziemlich klar geregelt, was hier passiert, viel öffentliche Arbeit, viel, was nicht so schnell geht, auch nicht so schnell gehen muss, sondern lieber gut und langsam als schnell und irgendwie.
00:17:38
Speaker
Dann sind wir die Richtigen. Und das kommt bei Leuten gut an, wenn man halt sagt, es gibt eben auch Phasen, wo es schwierig wird. Ich kenne es ja aus meiner eigenen Branche, wie viele Leute steigen als Trainer, Speaker, Coach ein und stellen dann fest, dass wenn man halt ein Geschäft betreiben, eine Akquise machen, dann ist Messegeschäft noch nebenbei.
00:17:53
Speaker
Das sind dann keine 40 Stunden mehr. Aber ehrliche Aussagen in Videos kommen wunderbar an, aber wichtig auch hier Zielgruppe. Also wenn Führungskräfte versuchen Auszubildende anzusprechen und man wird nur die Führungskraft reden sagen, natürlich sagt die Führungskraft, das ist ein toller Laden, die arbeitet ja da. Lassen sie die Auszubildenden mal sprechen und
00:18:10
Speaker
dann kriegen sie halt manchmal nicht die Aussagen, die sie haben wollen, aber dann nehmen sie es mal als Feedback mit und gucken, was kann man davon nehmen. Nicht ohne Grund hat zum Beispiel Lufthansa Azubis mal an Social Media angelassen. Und zwar ganz ehrlich auch mit allem, was positiv und negativ war und auch nicht perfekte Rechtschreibung. Ist einfach authentisch.
00:18:27
Speaker
Tatsache aber ist natürlich, es wird oft sowas versucht, und das sehe ich ganz oft, in den Videos wird versucht zu zeigen, wie unglaublich divers man ist und wie unglaublich offen man alle haben. Also dann natürlich von Firmen, die haben zweieinhalbtausend Mitarbeiter, eine flache Hierarchie, sind wir mal ehrlich. Also wenn sie zweieinhalbtausend Menschen haben, haben sie keine flachen Hierarchien, sonst landen sie im Chaos.
00:18:45
Speaker
Seien Sie ehrlich mit dem, worin Sie gut sind und worin Sie schlecht sind. Und wenn Sie das authentisch rüberbringen, haben Sie einen großen Pluspunkt, auch mit Videos, wenn sie professionell gemacht werden. Professionell heißt nicht styril und steif, sondern professionell authentisch.
00:18:58
Speaker
Okay. Und ich stelle mir so vor, dass das schon Mut erfordert, gerade in der Abnahme dann.
Testing und Feedback im Rekrutierungsprozess
00:19:04
Speaker
Also man guckt sich was an, denkt sich, das entspricht jetzt eigentlich nicht meinem Anspruch. Wie kommt man dann zu dem Punkt, dass man sagt, das ist aber gut, weil das ist authentisch? Ja, genau. Gehen Sie in die Zielgruppe und spielen Sie den Leuten was vor. Ich kann hier mal ein paar Beispiele nennen. Vielleicht nenne ich jetzt nicht die ganz spezifischen Punkte, aber mal so ein Beispiel. Es gab ja ein paar Stellenanzeigen und auch ein paar Videos, die durchaus viral ging, aber halt anders.
00:19:25
Speaker
Ein Fall war, das war eine Sparkasse, da hieß es, hier können Sie die Karriereleiter hochklettern, dann war ein Foto und dann waren auf dem Foto vier Frauen, die leider gehalten haben und oben drauf standen zwei Männer. Das geht durch Rechtsabteilung, Marketing, Führungseben und alle gucken drauf und sagen, jo jo jo, kann man mal machen.
00:19:42
Speaker
Was ist denn falsch bei Ihnen? Wie non-diverse muss man sein, um das freizugeben? Wir hatten ein Video von einer Polizei, von einer Landespolizei, da gingen zwei Polizisten zu Jugendlichen und plötzlich fingen Polizisten an zu rappen. Und nicht nur das, plötzlich machte eine deutsche Person einen türkischen Akzent nach und rappte so mit einem fake türkischen Akzent. Ich weiß gar nicht, auf wie viel Ebenen das inakzeptabel ist, aber auf jeden Fall auf eine ganze Menge.
00:20:06
Speaker
Gehen Sie in die Zielgruppe und fragen einfach nach. Es gab auch mal ein lustiges Rap-Video über Auszubildende bei Sparkassen. Nehmen Sie nicht persönlich, aber Sparkassen sind nicht rap und cool. Sie sind nicht Puff Daddy und nicht 50 Cent. Und Leute wissen das auch und können damit gut leben. Sie haben andere Stärken. Zeigen Sie doch diese Stärken. Versuchen Sie nicht cool zu sein, wenn Sie es nicht sind. Und das erlebt man leider recht oft. Und natürlich gibt es Negativbeispiele, wo dann immer viele abschrecken, solche Videos freizugeben.
00:20:32
Speaker
Ganz erschreckend war mal ein Video, das war von einem her, nicht vom deutschen her, sondern von einem anderen her, aber auch deutschsprachig, es bleibt mir nicht mehr so viel übrig. Und da war es dann so, da kam einer mit einem tollen Auto an und einer mit einem Panzer und dann stieg einer aus dem Auto aus und der andere aus dem Panzer und dann sind die Frauen ganz hysterisch den Panzer hinterhergelaufen, weil das ja ein tolles, hartes Rohr hat. Das müssen Sie sich mal vorstellen, sowas geht live. Also das ist über Sexismus und Übergriffigkeit und was weiß ich nicht, alles inakzeptabel.
00:20:59
Speaker
Machen Sie ein Video, dann gucken Sie sich das ernsthaft mal an. Dann geben Sie es in die Zielgruppe und geben Sie es ruhig auch mal an ein paar Personen, denen Sie vertrauen können, die Sie privat kennen. Die geben Ihnen ein echtes Feedback. Und vor allen Dingen, wenn Sie dann sagen, hey, Sie werden doch ein Umfeld haben, da werden andere Leute Kinder haben, die im Alter sind, wo es Richtung Ausbildung geht, zeigen Sie das denen mal. Und wenn die halt dann so was sagen wie cringe, auch wenn Sie das Wort vielleicht nicht kennen, das ist nicht gut. Können Sie dann googeln?
00:21:23
Speaker
Das ist nicht positiv und nehmen Sie das Feedback halt auf. Es ist natürlich bitter, wenn jemand ein Projekt aufstellt und am Ende sagt man, das Video ist nicht gut, wir müssen es einstampfen. Aber es ist allemal besser als der Reputationsschaden von irgendwelchen Rap-Geschichten, die überhaupt nicht zu dem passen, was sie kommunizieren wollen und wer sie überhaupt sind. Ja, total. Okay, ich glaube, da kann man viel mitnehmen, auch aus den Geschichten.
00:21:44
Speaker
Eine Frage noch zum Abschluss. Gerade wenn wir über Text reden, kann man glaube ich fast nicht über JET GPT noch sprechen.
Rolle von KI in der Erstellung von Stellenanzeigen
00:21:51
Speaker
Hast du schon mal eine Stellenanzeige mit JET GPT schreiben lassen? Ich habe eine schreiben lassen.
00:22:00
Speaker
Also es ist nicht schlecht, aber wir haben das in vielerlei Hinsicht getestet. Kann Chat-GPT Anschreiben machen? Kann man Motivation schreiben, damit schreiben? Kann man Stellenanzeigen? Ich habe es in ganz vielen Hinsichten schon getestet. Mal so ein Beispiel im deutschsprachigen Raum sind wir da extrem hinten dran. In den USA verwenden knapp 20 Prozent der Bevölkerung mittlerweile Chat-GPT für verschiedenste Dinge, teilweise auch mehr als Google mittlerweile, weil andere Antworten dabei rauskommen.
00:22:21
Speaker
In Großbritannien verwenden wir es regelmäßig auch in Management-Projekten und sagen, was ist denn da die Lage, fragen wir da mal und prüfen aber dann, was dabei rauskommt. Und die Stellenanzeigen, die da geschrieben wurden, waren nicht schlecht und mit der neuen Version sind sie auch besser als in der Version davor. Dennoch ist es ein Wort, was dabei rüberkommt und das ist das Wort Bland. Das ist so ein englisches Wort für ja.
00:22:41
Speaker
kann man machen. So was wie Beige. Eine Farbe, die keinem wehtut, aber auch keinem so richtig gefällt. Also es ist halt nett, was da geschrieben ist. Es ist alles so in the middle of nowhere. Irgendwo soll keinem wehtun, möchte nie in eine Richtung sich genau bekennen. Es ist nicht schlecht, aber es ist auch bei weitem nicht gut. Also wird mit Sicherheit in den nächsten Jahren besser. Aber wenn Sie wirklich eine Zielgruppe ansprechen wollen und dann müssen Sie die auch wirklich klar ansprechen, dann brauchen wir definitiv noch Menschen, die professionell texten können, die Zielgruppe können.
00:23:10
Speaker
erkennen und dann eben auch erkennen, da ist ChatGPT noch nicht so weit. Aber wenn sie sagen, wir nehmen erstmal einen ersten Entwurf und von da machen wir weiter, warum nicht? Also ChatGPT ist mit Sicherheit ein nützliches Tool, die Botschaft ist hier nicht, das ist schlimm. Das kann auf jeden Fall sehr helfen. Okay, also quasi ein Grundgerüst damit bauen könnte man machen und dann muss man aber schon nochmal dran gehen.
00:23:28
Speaker
Genau, weil ansonsten, also das sagt ja auch ChatGPT, sobald man irgendwas Politisches fragt oder irgendwas was kontrovers sein könnte, kommen wir sofort, dann möchte ich am liebsten gar keine Stellung zu nehmen, ich bin ganz neutral, ich bin auch nur ein Algorithmus. Und deswegen schreibt ChatGPT eben auch Stellenanzeigen, wo man sagt, ja, ist okay. Aber mit einer Stellenanzeige, wo Leute sagen, ja, ist okay, sind sie eben nicht in der Spitze von den Personen, wo Leute sagen, hier möchte ich mich gerne bewerben.
00:23:51
Speaker
Ja, super. Wir fragen am Ende mal noch nach einem Tipp für Recruiter und Recruiterinnen, gerade vielleicht zu Stellenanzeigen. Gibt es da was, was dir so auf der Seele brennt oder was du den Leuten mitgeben kannst? Ja, es gibt einen wunderschönen Satz und der wurde mal gebracht von Professor Zidl Nili von der Harvard University, die viel zum Bereich Remote Work auch geforscht hat. Und der Satz ist It's never about you. Es geht nicht um Sie. Hören Sie auf mit der Selbstdarstellung in Stellenanzeigen. Hören Sie auf, sich divers zu machen, wenn Sie nicht divers sind. Hören Sie auf, Benefits nach vorne zu stellen.
00:24:19
Speaker
die teilweise nur weniger eingeschränkt oder gar nicht verfügbar sind. Hören Sie auf zu schreiben, Sie haben Remote Work nach Verfügbarkeit, wenn das heißt, die Führungskraft muss dem alle vier Wochen zustimmen und es gehen zwei Tage im Monat. Also it's never about you heißt, gehen Sie wirklich mal auf die Zielgruppe ein. Selbst bei der Studie dieses Jahr haben wir fast die Hälfte aller Stellenanzeigen, wo wir sagen, das ist mehr eine Eigenreflektion als wirklich ein Eingehen auf die Zielgruppe und da haben wir noch jede Menge Luft nach oben. Wenn Sie damit anfangen, haben Sie auch sofort bessere Konversion und bessere Ergebnisse und dabei wünsche ich viel Erfolg.
00:24:47
Speaker
Super, ja dann vielen Dank im Namen der Zuhörerin Nils für die ganzen Insights und Einblicke. Und wir sind ja heute auf der Messe in unserer Podcast-Buf, wünsche ich dir auf jeden Fall noch einen schönen Tag hier und viele Einblicke. Dankeschön ebenso und dann bis zum nächsten Mal. Danke.
00:25:04
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.