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Recruiter Slam 2023 – der Backstage Talk: Die Zukunft des Recruitings mit Henrik Zaborowski
278 Plays1 year ago
Martin ist schon seit 10 Jahren im Recruiting-Markt unterwegs. Sein Gast Henrik sogar doppelt so lange.
Perfekte Voraussetzungen für eine Bestandsaufnahme: Wie hat sich Recruiting über die Jahre entwickelt und in welche Richtung soll es weitergehen?
„Am Ende bleibt Recruiting immer gleich: Es ist Kommunikation”, meint Henrik. „Nur die Art der Kommunikation ändert sich.”
- Was der Stadtanzeiger für die Stellenanzeige war, sind heute Stepstone und Indeed.
- Was früher Cold Calling war, ist heute Active Sourcing über LinkedIn und Xing.
- Und was heute im Recruiting funktioniert, sieht morgen wieder anders aus.
Um den Herausforderungen des Arbeitnehmermarkts gerecht zu werden und auch in Zukunft Stellen passend zu besetzen, müssen im Recruiting 2 Dinge passieren:
- Recruiter:innen müssen sich ihrer zentralen Rolle im Unternehmen bewusst werden und intern selbstbewusster auftreten.
- Nach außen hin brauchen wir mehr Offenheit gegenüber ausländischen Fachkräften. Auch innerhalb der Organisationen, aber vor allen Dingen von politischer Seite.
Diese Message vertritt Henrik. Am 26.10. auf der Bühne des Recruiter Slams 2023. Und jetzt für dich zu hören im Recruiting Talk mit Martin:
- 00:00–04:33 What happened so far? Die vergangenen 10 Jahre im Recruiting.
- 04:34–07:10 Das Prinzip bleibt immer gleich: Es geht um Kommunikation.
- 07:11–12:35 90 von 100 Sourcing-Nachrichten sind „grausig” – warum?
- 12:36–15:26 People move Organizations. Aber wissen das die Organisationen auch?
- 15:27–17:50 Henriks Anspruch an seinen Slam? Wieder den 1. Platz abräumen natürlich.
- 17:51–20:15 Henriks tatsächliches Slam Thema und Martins hypothetisches.
- 20:16–25:43 An ausländischen Fachkräften führt kein Weg vorbei.
- 25:44–27:07 Henrik erwartet grandiose Konkurrenz auf der Slam-Bühne.
- 27:08–29:50 Tipp Nummer 1: Zum Recruiter Slam gehen! Tipp Nummer 2: Alles hinterfragen!
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen:
Lass dich inspirieren und gestalte die Zukunft des Recruitings:
- Diese 8 Recruiting-Trends musst du kennen
- Die Recruiter:innen-Typen der Zukunft
- Grenzenloses Recruiting? Schön wär’s!
Schaue dir das komplette Line-up des Recruiter Slams 2023 an: recruiterslam.de
Besuche die Website von Henrik Zaborowski: www.hzaborowski.de
Höre dir Henriks Podcast HZaborowski – mit HR & CSR die Welt retten! an: open.spotify.com/show
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Henrik ist Recruiter, Speaker, Podcaster und Slammer. Er brennt insbesondere für die Themen CSR und Nachhaltigkeit. Jetzt vernetzen!
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Transcript
Einführung und Ankündigungen
00:00:01
Speaker
Der Recruiter-Slam ist Wortkunst, Recruiting-Knowhow, Party und Kreativität. In den Augen von Workwise, ein Cultural-Fit, wie er im Buche steht. Deswegen haben wir uns da was ausgedacht. Ein Recruiting-Talk-Special, die Slammerinnen und Slammer zu Gast. Das Ergebnis stellen wir jetzt vor. Recruiter-Slam 2023, der Backstage-Talk. Direkt von der Slam-Bühne in dein Ohr.
00:00:24
Speaker
Herzlich willkommen zum Recruiter Slam 2023 Backstage Talk.
Henrik Zaworowskis Karriere und Perspektiven
00:00:29
Speaker
Der Recruiter Slam ist ein Poetry Slam, bei dem die Bühne für Recruiterinnen und Recruiter reserviert ist, um sich selbst und das Recruiting zu feiern. Der Recruiter Slam ist Wortkunst, Kreativität und Recruiting-Leidenschaft. Deswegen freue ich mich ganz besonders, euch in sechs Spezialfolgen Recruiting Talk die Slimmerinnen und Slimmer vorzustellen, die am 26. Oktober antreten.
00:00:49
Speaker
Heute habe ich einen Slammer zu Gast, an dem niemand in der Recruiting-Welt vorbeikommt. Henrik Zaworowski. Henrik, die meisten Zürcher und Zürcherinnen werden dich kennen, aber stell dich doch einfach mal kurz vor. Ja Martin, erstmal vielen Dank. Ich finde es super, dass ihr dieses Format hier aufzieht. Ich freue mich sehr auch hier zu sein. Genau, ich mache seit 21 Jahren Recruiting, war lange angestellt, bin jetzt seit fast zehn Jahren selbstständig, habe inzwischen ein kleines Team, zwölf, dreizehn
Veränderungen im Recruiting über zwei Jahrzehnte
00:01:18
Speaker
Leute.
00:01:18
Speaker
Und wir machen operatives Recruiting, besetzen Stellen für unsere Kunden. Und nebenbei machen wir noch ein bisschen Consulting und ich halte ein paar Vorträge zum Thema Recruiting Mindset zum Beispiel oder sowas, was ja auch immer in meinem Blog und so Podcasts
00:01:35
Speaker
auf den Tisch kommt. Genau, das zu mir reicht so weit. Ja, perfekt. Alles gut. Jetzt hast du gesagt, 20 Jahre unterwegs. Ich bin seit zehn Jahren unterwegs und habe in der Zeit, muss aber sagen, vor allem in den letzten drei Jahren, extrem viel Wandel gesehen. Wie ist das aus deiner Perspektive? Was hat sich da getan in den letzten 20 Jahren im Recoding? Ja, große Frage. Also, es hat sich natürlich viel getan, was Technologie, Geschwindigkeit und so angeht.
00:02:05
Speaker
Beim Mindset bin ich mir halt noch nicht so ganz sicher. Also da tut sich auch einiges, wünschte mir, es würde sich noch ein bisschen mehr tun. Aber überleg mal, früher war Recruiting, du schaltest eine Stellenanzeige, musst dir nur überlegen, mache ich das im Stadtanzeiger oder halt in der FAZ? Dann wusstest du, ich warte zwei Wochen nach der Bewerbung rein, die sichte ich, da ging es noch viel um aussortieren. Und wenn das nicht funktioniert, dann schalte ich halt einen Personalberater ein und habe ich nach sechs Wochen meine Kandidaten.
00:02:33
Speaker
Also, es war ein sehr überschaubares Geschäft, möchte ich sagen. Und heute ist natürlich alles ... Und dann wusstest du auch, die Kandidaten sind auch wirklich auf Jobsuche, wenn sie sich bewerben, auch wirklich interessiert. Und ich kann mir aber auch acht Wochen Zeit lassen für Gespräche. So, und heute ist halt ... viel Active Sourcing, viel Direktansprache. Die Leute werden bombardiert mit Jobangeboten. Du kannst dir nie sicher sein, ob die wirklich den Job wollen.
00:03:02
Speaker
Oder am Ende nicht doch abbrechen oder sowas. Also von daher, es ist ein totaler Arbeitnehmerinnenmarkt und das war natürlich früher ganz anders. Auf kleine Ausnahmen habe ich gesehen. Das heißt, schneller, technologiegetriebener, starke Machtverschiebung auf die Arbeitnehmerseite. Es gibt deutlich mehr Kanäle.
Anforderungen an moderne Recruiter
00:03:23
Speaker
Es kommt immer wieder ein hippes Start-up.
00:03:26
Speaker
Campusjäger. Waren wir auch mal da. Irgendeiner hat immer eine verrückte Idee für den normalen Personaler. Was soll das denn jetzt? Manche Sachen setzen sich halt durch. Früher war es halt einfacher. Das heißt, du würdest insgesamt zeigen, die Komplexität des Jobs rekrutert stark zugenommen? Definitiv. Du bist ja heute eigentlich ein Allrounder. Früher erreichte vielleicht gute Gesprächsführung.
00:03:54
Speaker
Heute musst du wissen, welche Kanäle funktionieren. Wie kann ich das überhaupt messen? Ich muss das messen oder was? Da fängt es ja schon an. Gesprächsführung ist immer noch wichtig, würde ich auch sagen, aber es ist halt nur noch ein Teil. Ich muss meine Führungskräfte viel mehr steuern, also die Hiring-Manager, weil die sonst immer rumzicken und alles kaputt machen.
00:04:20
Speaker
Und ich muss mich vielmehr mit um die Kandidaten, die Bewerberinnen kümmern. Also das war früher in dem Maße, war das alles. Also ich muss heute als Recruiterin ein Vollsortimenter sein oder halt zumindest Schnittstellen zu den Spezialdisziplinen, wie zum Beispiel Analytics oder sowas haben, Marketing, um mich mit denen halt auszutauschen, um mir da die entsprechenden Tipps und Infos zu holen.
00:04:42
Speaker
Glaubst du, dass es deswegen auch immer mehr dazu kommt, dass Recruiting-Abteilungen viel stärker spezialisiert sind und sich Prozesse aufteilen? Ja, definitiv. Ich habe von allem ein bisschen Ahnung, aber wenn mir jetzt einer sagt, mach mir mal eine Facebook-Ad, dann bin ich raus.
00:04:57
Speaker
oder eine Insta oder TikTok oder sowas. Also ich weiß, worauf es ankommt, aber das technische Umsetzen oder genauso Analytics. Also bis zu einem gewissen Niveau kann jede Software inzwischen was abbilden. Aber wenn du dann mal genauer reinguckst und dann musst du wiederum wissen, was will ich denn überhaupt gucken, dann stellst du wieder fest, dass viele halt auch nur an der Oberfläche rumhühnern.
Trends und Kommunikation im Recruiting
00:05:21
Speaker
Und dann brauchst du wieder Experten, die dir helfen, in die Tiefe zu gehen.
00:05:25
Speaker
Das kriegst du alles gar nicht mehr abgedeckt. Und deswegen, die großen Unternehmen erholen sich dann halt ihre Spezialisten und für die kleinen Mittelständler wird es halt schwierig, weil sie dieses Spezialwissen niemals so aufbauen werden.
00:05:36
Speaker
Jetzt gibt es ja viele, viele Trendthemen, darüber haben wir auch schon gesprochen, die immer wieder als Trend des Jahres irgendwie genannt werden, aber bei dir ist ja zum Beispiel auch so Active Sourcing, was du schon seit 20 Jahren ... Ja, seit 2004, seit es auch so viel gibt. Würdest du sagen, wie denkst du über diese ganzen Trendentwicklungen nach? Glaubst du, das ist irgendwie alter Wein in neuen Schläuchen oder tut sich da tatsächlich so viel?
00:06:06
Speaker
Ja, das ist eine gute Frage. Also am Ende des Tages, was ist Recruiting? Recruiting ist Kommunikation. Wenn du Trends sehen willst, musst du nur gucken, wie entwickelt sich Kommunikation. Und da muss Recruiting aufsatteln.
00:06:19
Speaker
Von daher, ich meine, ich habe vor zehn Jahren auch mal gesagt, in fünf Jahren gibt es keine Personalberater mehr. Ich bin immer noch unterwegs und habe auch einen Personalberaterhut auf und sowas und sehe halt auch, die wird es halt auch immer weitergeben, aus verschiedensten Gründen. Also ich glaube, am Ende des Tages, es gibt nichts Neues unter der Sonne.
00:06:44
Speaker
Die Formen ändern sich. Früher hast du halt die Stellenanzeige in der FHZ geschaltet, dann bei Monster und Stepstone und heute mal halt bei Indeed und irgendwelchen Nischendingern oder halt dann Social Ad auf Facebook und Co. Aber am Ende ist es immer noch eine Stellenanzeige oder irgendeine Anzeige halt. Und das wird sich nicht ändern. Und früher ist die Ansprache halt per
00:07:06
Speaker
Coldcalling gemacht und heute machst du es über Xing und LinkedIn und irgendwann gibt es was anderes und dann machst du es halt über diesen Kanal. Aber im Prinzip ändert sich eigentlich nichts. Es ist immer Kommunikation. Und was ja zusätzlich noch dazu kommt, klar ist es komplexer geworden, aber irgendwo sind ja auch all die Dinge, die man braucht, fast als Blaupause zur Verfügung. Also du hast heute ein gutes Bewerbermanagementsystem, du hast so viele Informationen im Web, wie gutes Recruiting funktioniert.
00:07:36
Speaker
Und dann sieht man trotzdem so viele Organisationen oder Stellenangebote oder in einem Podcast habe ich mal drüber gesprochen. Ich habe mir 100 Active-Sourcing-Nachrichten angeschaut, die meine Frau bekommen hat. Das war der Kraus. Also 90 davon hättest du wirklich. War ganz, ganz schlimm. Was glaubst du, weil du berätst jetzt auch seit zehn Jahren Firmen, was sind denn dann die Hindernisse, wenn diese Informationen zur Verfügung stehen, die Organisationen ja daran hindern, das auch wirklich erfolgreich umzusetzen im Recoding?
00:08:06
Speaker
Also das ist böse, aber es ist Desinteresse und Unwissenheit, würde ich sagen, mehrheitlich. Also das hast du ja genauso in der Personalauswahl. Eignungsdiagnostik, gute Eignungsdiagnostik gibt es seit 40 Jahren. Es wird jedes Jahr, das ist ja immer das Leid von dem Prof. Dr.
00:08:24
Speaker
Der sagt, jedes Jahr gibt es irgendwie 100, 200 Publikationen zu guter Eikensdiagnostik und nichts davon kommt in der Praxis an, weil es die Leute einfach
Herausforderungen und notwendige Veränderungen im Recruiting
00:08:31
Speaker
nicht interessiert. Also da sitzt dann noch der alte Personalleiter, der halt Auswahlgespräche führt wie vor 40 Jahren. Das gibt er an seine Junioren weiter und die übernehmen das, weil sie denken, ja, das wird doch so richtig sein.
00:08:42
Speaker
So und es stimmt ja auch so nicht, dass nichts in der Praxis ankommt. Es gibt ja Vorzeigeunternehmen, die es aber halt professionell machen. Die haben es halt verstanden, ja. So, aber ich kann auch niemanden einen Vorwurf machen, wenn ich als Unternehmen irgendwie fünf bis zehn Positionen im Jahr besetzen muss. Dann professionalisiert sich da nichts. Ja, dann sage ich der Assistenz der Geschäftsführung, mach mal bitte eine Anzeige und dann sagt die ja, ich habe ja hier von vor fünf Jahren noch was liegen, dann nehmen wir doch
00:09:11
Speaker
So, also das ist ja auch, also es ist halt, der Druck kommt immer erst dann, wenn sie merken, es funktioniert nicht. Und dann fangen sie hoffentlich an, sich aufzuschlauen. Aber bis dahin ist halt wirklich Unwissenheit und Desinteresse. Und das ist halt der große Punkt. Und das siehst du ja auch an den Hiring-Managern, also die Leute, die am Ende die Person einstellen, Leiter-Controlling, Leiterin, Vertrieb oder sonst irgendwas, die hängen halt noch mehr hinterher, weil die halt noch seltener rekrutieren.
00:09:42
Speaker
Und bleiben natürlich bei ihren Standards, die sie vor zehn Jahren das letzte Mal angewandt haben. Nach dem Motto hat der damals schon funktioniert. Und da brauchen wir ganz viel Veränderung in den Köpfen. Und ich merke es ja jetzt bei mir, kommen die Anfragen von H.A., weil H.A. hat das jetzt mehrheitlich verstanden. Und die sagen jetzt, Zabrowski, wie kriegen wir denn unsere Fachbereiche jetzt auf Spur? Können wir da mal einen Workshop machen oder so was? Und da sehe ich, das sind ja gute Tendenzen, gute Zeichen.
00:10:13
Speaker
Und diese Hindernisse in den Fachbereichen, was glaubst du, wie kann man die auflösen? Weil es ist ja ein Thema, was immer wieder genannt wird. Ja, also da bin ich tatsächlich einmal, bin ich da sehr gespannt auf, ich mach jetzt auf der Zukunft Personal einen Podcast mit Michael Witt.
00:10:28
Speaker
Großer Recruiting-Stratege, der halt da offensichtlich sehr gute Konzepte hat. Aber für mich ist halt der Punkt, du kannst den Hund nicht zum Jagen tragen. Also wenn, wir haben jetzt letztens wieder mit einem Vorstand gesprochen, ich nenne jetzt keine Branche Konzern, und er sagt, ich brauche, der muss was Vernünftiges an der vernünftigen Uni studiert haben, soliden Werdegang, der muss klar sprechen können, klar denken können.
00:10:55
Speaker
Diese alten Muster, nachdem ich halt seit 30 Jahren Personalauswahl betreibe, die stecken bei dem immer noch so drin. Und da muss es einfach, da muss die Not, muss zeigen, es muss anders gehen. Also wenn da dieses Idealbild, und ich sag jetzt auch mal, 30-jähriger weißer Mann, der da gesucht wird, das wird nicht explizit gesagt.
00:11:22
Speaker
Aber mit allem, was da besprochen wurde, sprang das uns eigentlich ins Ohr und da muss man einfach sagen, jetzt kannst du vergessen. Und wenn dann die Stelle zwei Jahre lang unbesetzt ist, dann muss eigentlich einfach die Not so groß sein, dass derjenige sagt, okay, was muss ich jetzt anders machen?
00:11:40
Speaker
Und dann kannst du anfangen. Und solange das nicht ist, kannst du reden, soviel du willst. Also du hast ja auch in jedem Unternehmen Abteilungen, die haben es schon lange verstanden. Oftmals ist es die IT.
00:11:54
Speaker
Und dann im Marketing und so, Finance noch gar nicht so, wobei Buchhalter finden ist ja heute zutage auch eine Katastrophe. Aber du hast in jedem Unternehmen Abteilung, die haben es verstanden und da sind die Führungskräfte auch echt up to date. Und du hast im gleichen Unternehmen Abteilung, wo du denkst, Gottes Willen, wo seid ihr, in welchem Mittelalter seid ihr stehen geblieben? Und das ist einfach nur Not und Elend, die da zusammenkommen müssen und dann die Bereitschaft, ich glaube, ich muss mal umdenken.
00:12:20
Speaker
Aber solange du da natürlich auch keine Personalabteilung hast, die das forciert, sondern die immer noch Jahr und Arm sagt zu allem, was Führungskraft sich wünscht, wirst du natürlich auch dieses Umdenken nicht erreichen. Dann wird halt der fünfte Personalberater ins Rennen geschickt oder die zehnte Stellenanzeige geschaltet. Also da muss schon dann auch HR triggern und sagen,
00:12:40
Speaker
Ihre Führungskraft funktioniert so nicht, wir müssen was ändern. Und ich glaube, es muss vor allem in der Unternehmensführung ankommen am Ende. Ganz großes Thema. Und ich weiß nicht, weil ich finde es,
Einfluss des Recruitings auf Unternehmenserfolg
00:12:51
Speaker
also für mich klar, wir arbeiten auch in dem Bereich, aber es ist ja eigentlich so logisch. In jedem All Hands einmal im Monat haben wir ein Meeting mit dem ganzen Team, sage ich immer, wir arbeiten am wichtigsten Thema für Organisationen. Denn jedes Produkt, jeder Service, alles, was in der Welt entsteht, produziert wird, wird produziert von den Menschen in den Organisationen.
00:13:09
Speaker
Und das muss dir doch bewusst sein, wenn du ein Unternehmen führst, dass deine aktuelle Recruiting-Performance entscheidet über deine Unternehmens-Performance in den Folgejahren. Ja, aber das, nein, da muss ich dir widersprechen. Also rein logisch hast du natürlich vollkommen recht. Praktisch muss man halt ganz einfach sagen, wir haben viele Unternehmen in den letzten 50 Jahren gelebt und gewirtschaftet. Mit einem sehr guten Produkt und einer schlechten Führung.
00:13:39
Speaker
Und wenn halt einer nicht mehr konnte oder nicht mehr wollte einen Mitarbeiter, dann hat man halt einfach einen anderen genommen. Und das hat funktioniert, weil meistens die Produkte und der Markt und sowas gut waren. Und ich glaube, dass sich das, also dieses Prinzip wird immer bleiben, also außer du bist Dienstleistung von deinem, also du verkaufst Menschen so. Also so wie wir jetzt, wir verkaufen unsere Sourcingleistung und die muss gut sein. Aber in der Regel hast du in vielen Unternehmen einfach gute Produkte,
00:14:08
Speaker
Und die Menschen dahinter werden entweder verheizt oder machen sich einen lauen Lens, fällt gar nicht auf, weil das Produkt ist einfach geil. Und das fällt immer erst dann auf, wenn der Markt nicht mehr so funktioniert und man nicht mehr rechtzeitig geschafft hat, sich anzupassen. Und dann läuft es auch wieder nur über Druck und schlechte Führung. Also von daher glaube ich tatsächlich, dass
00:14:31
Speaker
Bis zur letzten Konsequenz, dass jedes Unternehmen nur mit seinen Mitarbeitern funktioniert, Mitarbeiterinnen funktioniert, ist nicht wirklich schon überall angekommen. Theoretisch hast du vollkommen recht. Wenn du jetzt Projekte machst, versuchst du dann in diesem Zuge, gerade wenn es sich um ein größeres Projekt handelt, auch den Draht zur Unternehmensführung zu kriegen in diesem Zusammenhang?
00:14:53
Speaker
Also das ist natürlich je nach Unternehmensgröße. Sind wir mal ehrlich. Also bei einem Mittelstand, 300, 500 Mitarbeitern oder sowas, da habe ich immer noch den direkten Draht zur Geschäftsführung, sehr in der Regel. Alles, was dann größer wird, wo es ein Head-of-Recruiting oder sowas gibt, in der Regel nicht mehr. Also jetzt suchen wir halt gerade für einen Vorstand. Das heißt, da hatten wir das Briefing mit dem Vorstand, aber das wurde über HR gesteuert. Und ja, das
00:15:21
Speaker
Nein, also da kommen wir dann, dazu sind wir nicht wichtig genug. Dafür bin ich halt auch keine Ahnung, Hydrogen Struggles oder sowas.
Henriks Teilnahme am Recruiter Slam
00:15:28
Speaker
Okay. Ja, cool. Vielen, vielen Dank für deine Insights. Wir wollten ja aber eigentlich auch wegen einem anderen Thema sprechen, wie ich eingangs schon erzählt hatte. Ein Thema, bei dem du auch von Paian schon den ersten Platz abgeräumt hast. Ja. Nämlich den Recruiter Slam. Du machst ja viel auch als Speaker, Podcaster, Online-Kurse etc. Was unterscheidet denn diese Bühne von denen, auf denen du sonst unterwegs bist?
00:15:52
Speaker
Ja, also erstmal ist es natürlich ein ganz anderes Setting. Es geht in erster Linie für mich um Unterhaltung, ja? Und natürlich schon auch um Wissensvermittlung oder Inspiration, sagen wir mal so. Und in meiner Welt, von meinem Anspruch her, ist es dann halt schon für mich ist ein Slam in irgendeiner Form gereimt, ja? Und keine Stand-up-Comedy oder sowas. Und das, ich habe noch keinen Vortrag als in Reimform gehalten irgendwo, ne?
00:16:22
Speaker
Ja, also von daher ist es eigentlich für mich ist es in erster Linie ein Fun-Event, wo ich natürlich schon sehr professionell reingehen will. Ich feile noch am zweiten Text, aber das brauche ich noch. Aber ja, also das unterscheidet die anderen. Da werde ich für bezahlt dafür, dass ich, da sagt mir mein Auftraggeber,
00:16:42
Speaker
Was soll die Botschaft sein? Und entweder sage ich, ja, kriege ich hin, oder ich sage, nee, da bin ich der Falsche für. Und dann liefere ich das, was mein Auftraggeber braucht, und jetzt liefere ich das, wovon ich überzeugt bin, was ich sagen möchte. So, das ist vielleicht der größte Unterschied. Cool. Und wie bist du draufgekommen, überhaupt mitzumachen? Also der erste Slam, da war ich ...
00:17:04
Speaker
Da habe ich ja glaube ich noch geblockt, 2015, da hatte ich noch Zeit zum Bloggen und war ja auch mit Michael Witt und sowas eigentlich ganz gut kontaktet und so und da war ja noch die HR-Blogger-Bubble überschaubar.
00:17:19
Speaker
Da kannte halt jeder jeden und man hat sich gegenseitig supportet. Und als Michael sagte, äh, Henrik, der Plan Slam, war ich gesagt, wie geil ist das? Da bin ich natürlich sofort dabei. Und fairerweise muss ich sagen, ich hatte halt wirklich da den Vorteil, ähm, es wusste eigentlich noch keiner so richtig, was wird das überhaupt, ne? Und, ähm, äh, die wenigsten waren wirklich gut vorbereitet. Das muss man jetzt mal fairerweise sagen. Okay. So. Das hat sich dann nach dem ersten Slam fundamental geändert. Da wusste jetzt jeder, okay, wo hängt die Messlatte?
00:17:49
Speaker
Und das Niveau ist also deutlich gestiegen. Und deswegen wird's natürlich auch immer schwerer, noch mal als zu gewinnen. Auch wenn das natürlich mein Anspruch ist. Cool. Und wie wirst du das schaffen? Was hast du dir vorgenommen? Wie wirst du den ersten Platz abrollen? Naja, also der erste Vortrag oder Slam wird über ... in a nutshell dieses alte Recruiting, neue Recruiting, also der verzweifelte Recruiter,
00:18:16
Speaker
wo die, wo die Organisation dahinter, die Führungskräfte, die Geschäftsführung halt immer noch pennen, ne? Ja. Und er dann aber den Hebel findet und, und die Geschäftsführung rumkriegt und sagt so und jetzt, jetzt lad doch diesen einen Kandidaten mal ein und, und Geschäftsführung ist super happy und, und genau und ab da wird dann alles gut, so.
00:18:36
Speaker
Und beim zweiten bin ich halt gerade, muss ich aufpassen, ich bin gerade sehr politisch. Ja, also, fuck AfD. Du kannst einfach eigentlich nicht, nicht an diesem Thema vorbei, wenn du irgendwo auf einer Bühne bist,
Politische und internationale Herausforderungen im Recruiting
00:18:51
Speaker
wenn du über, über Diversity reden willst, über Vielfalt und, und dann so eine, so eine politische Ausrichtung. Aiwanger, was auch immer der jetzt gemacht hat, aber will ich mich jetzt auch hier nicht drüber auslassen.
00:19:06
Speaker
was daran jetzt stimmt und was nicht stimmt, ja, aber dass wir, dass wir auch in unserer Politik mit einer CDU, CSU sowas von Richtung rechts driften, und das ist einfach nicht ertragbar, ja. Und aus Recruiting-Sicht ist das der völlige Wahnsinn, weil wir brauchen Zuwanderung, wir brauchen Vielfalt, wir brauchen die anderen Blickwinkel auch in Form halt in der eigenen Belegschaft, ja.
00:19:30
Speaker
Und ich ertrage nicht, was da gerade politisch passiert. Und da werde ich auf jeden Fall gegenhalten, aber ich muss natürlich trotzdem ja den Recruitingbezug behalten. Und da feile ich noch dran.
00:19:45
Speaker
Aber abgewandelt wäre das auch wahrscheinlich ein Thema, mit dem ich mich beschäftigen würde, falls ich teilnehmen würde, weil es absurd ist, wenn wir Menschen aus dem Ausland, also gerade für Workwise, irgendwo suchen, mit welchen Prozessen wir da in den letzten, seitdem wir das vermehrt machen, drei, vier Jahren konfrontiert waren. Das ist völlig verrückt.
00:20:06
Speaker
Manchmal denkt man echt, also ich weiß nicht, wie das passieren kann in einem Land, was so gebeutelt ist vom Fachkräftemangel wirtschaftlich, dass wir monatelang brauchen, zum Teil keine Responses kriegen, um die richtigen Prozesse zum Laufen zu bringen. Das ist wirklich absurd. Also da empfehle ich immer gerne den Chris Piak von Immigrant Spirits. Der berät ja ausländische Fachkräfte, die eventuell überlegen, nach Deutschland zu gehen. Der kann ja da Geschichten erzählen.
00:20:36
Speaker
Also das ist wirklich beschämend. Und das ist aber ein schönes Beispiel dafür, wie immer alle Fachkräftemangel schreien, aber wir die wirklichen Punkte nicht abstellen. Also wenn du dann auch so Stories hörst von einem syrischen Flüchtling, der jetzt in Deutschland seine Ausbildung erfolgreich abgeschossen hat und immer noch damit rechnen muss, dass er abgeschoben wird, und du fragst die Leute im Ernst,
00:21:00
Speaker
Also was ist hier los? Völlig absurd. Wo das wird eben, was ich toll finde, sehr stark von Organisationen getrieben, dann diese Hindernisse irgendwo auch politisch zu überwinden. Also von ein paar Wochen habe ich ein Beispiel bei EnPAL gehört, wie man wirklich
00:21:16
Speaker
extrem strategisches Recruiting macht, vor Ort in anderen Ländern in die Ausbildung geht oder dort Partnerschaften aufbaut und dann zum Beispiel im Handwerk oder im Elektrikerbereich dadurch starke Partnerschaften aufbaut. Sowas ist natürlich klasse, aber man würde sich natürlich wünschen, dass strategisch irgendwo auch von der Politik noch stärker gepusht wird.
00:21:40
Speaker
Ja, definitiv. Ich nehme es aber auch in Unternehmen wahr, es ist immer noch
00:21:51
Speaker
Also in Konzernen natürlich nicht. Die sind international rekrutieren gewöhnt. Aber so der klassische Mittelstand, der sagt dann, ja, aber hier ist halt doch noch Arbeitssprache Deutsch. Ist auch völlig fair und verständlich und so. Und ja, die tun sich einfach wahnsinnig schwer und gehen es aber auch nicht an, das zu ändern. Also ich kann ja verstehen. Ich meine, mein Englisch ist auch gruselig. Also ich würde jetzt auch nicht in meine Arbeitssprache auf Englisch umstellen, obwohl mir das vieles einfacher machen würde.
00:22:20
Speaker
Aber ich vermisse da so ein bisschen dieses, diese Erkenntnis, wir müssen halt investieren. Sei es jetzt, dass wir ausländische Fachkräfte einstellen, die dann halt Deutsch lernen müssen, wir müssen ihnen halt auch die Zeit geben oder dass wir vielleicht tatsächlich auf Arbeitssprache Englisch umschwenken oder sowas.
00:22:38
Speaker
Und das wundert mich halt tatsächlich so ein bisschen, weil es ist ja absehbar, dass es nicht besser wird. Ja, total. Also das ist ja total, das sind ja, das ist ja nicht mal Glaube, das ist Fakt. Ja, also außer klar, unsere halbe Wirtschaft schmiert jetzt ab. Ja, dann, aber sehe ich halt ehrlich gesagt, allen Unken rufen zum Trotz, sehe ich noch nicht. Wenn, dann sind es auch Management-Fehler, die das dann verursachen, ne?
00:23:00
Speaker
Ja, also von daher, wir müssen ja diesen Weg gehen und da irgendwie zu sagen, ne, will ich nicht, weil fanden wir früher schon immer doof, das wird halt nicht funktionieren. Total. Wir sehen das bei unseren Kunden, gerade viele kleine und mittelständische Unternehmen auch sehr, sehr stark ausgeprägt und versuchen dort irgendwo auch Teil der Lösung zu sein, weil bei uns als Marktplatz ist es mittlerweile so, wir sagen halt, okay, wir möchten wirklich Lösung, also Teil der Lösung des Fachkräftemangels sein, aber wenn wir jetzt
00:23:30
Speaker
nur im deutschen Markt reallokieren zwischen den Firmen, dann machen wir es ja auch nicht unbedingt besser. Und deswegen versuchen wir sehr stark international aufzutreten, also auch Marketingkanäle vor allem im europäischen Ausland irgendwo aufzubauen für unsere Plattform. Und dann haben wir aber immer das Problem, die Hindernisse in den Organisationen. Aber wir wollen halt nicht nur
00:23:54
Speaker
sagen wir bei uns auch immer wieder in der Organisation irgendwo allokieren, weil dann lösen wir das Problem nicht. Dann nehmen wir nur von dem Unternehmen, das nicht bei uns Kunde ist, und bringen die Kandidatin zu dem Unternehmen, das Kunde bei uns ist, und dann machen wir das Problem vielleicht sogar größer.
Ökonomische Dynamiken und strategische Ansätze im Recruiting
00:24:09
Speaker
Ja, das ist richtig. Also es funktioniert halt auch nach wie vor noch so, ne? Ja. Ja, und ich glaube, auch das wird sich nicht ändern, ne? Also wenn jetzt, ab jetzt nächste Woche bin ich
00:24:21
Speaker
In der Pflegebranche, bei einem relativ etablierten Player, wo mir halt die Geschäftsführung sagte, ja, wir haben jetzt das Thema, dass wir Kündigungen bekommen.
00:24:33
Speaker
Und die Führungskräfte sind ganz irritiert, weil die sind seit 30 Jahren im Unternehmen und sagen, ich habe noch nie eine Kündigung bekommen. Jetzt bekommen wir lauter Kündigungen. Hier läuft was schief. Unser Unternehmen funktioniert nicht mehr. Irgendwas machen wir falsch. Wo die Geschäftsführung sagt, naja, aber nein, die werden halt permanent abgeworben. Und das zu verstehen, also es wird diese Rotation, wird es geben und dann hast du halt
00:24:59
Speaker
Du kannst es eigentlich nur im ländlichen Raum, kann man halt höchstens sagen, okay, wir verabreden uns, wir werben uns nicht gegenseitig die Leute weg. Also der Einzelhandel holt die Pfleger aus der Pflegebranche, weil er sagt, ich zahle zwei Euro besser, du hast bessere Arbeitszeiten oder so was. Hilft dir auch nicht. Also dem einzelnen Unternehmen dann aber uns als Gesamtwirtschaft halt nicht. Und deswegen, das ist halt schon noch das Dramatische. Wir brauchen größere Lösungen. Und das kann nur sein Automatisierung,
00:25:28
Speaker
oder irgendwo Menschen herholen aus anderen Ländern, weil in Deutschland sind sie nicht geboren. Ja. So. Eins von beiden muss gehen und dann hast du natürlich so ein Konzern, der halt
00:25:39
Speaker
viel eher ein Ausbildungsprogramm da hochziehen kann und investieren
Vorfreude auf den Recruiter Slam und abschließende Ratschläge
00:25:44
Speaker
kann. Und Mittelständler sagten, es ist eine Nummer zu groß für mich, aber da brauchen wir Lösungen. Und da müssen wir alle ran. Ja, ja, total. Zurück zum Slam-Comment. Auf wen bist du denn besonders gespannt? Unfaire Frage, weil es sind ganz, ganz tolle Slammer und Slammerinnen dabei. Aber hast du schon mal reingeschaut, wer mitmacht? Ja, natürlich, natürlich. Da hast du mich jetzt auf den falschen Fuß erwischt.
00:26:09
Speaker
Also ich bin, ich bin auf alle gespannt, weil einige kenne ich halt auch so überhaupt nicht, ja. Und wo ich halt denke, ja, was kommt denn da, ne? Also ich meine, klar, Ute, es wird grandios, ja. Ja. Bastian Stolz deutet auch schon immer ganz, ganz großes Potenzial an. Also da bin ich auch sehr gespannt. Steffen kenne ich jetzt zum Beispiel so gar nicht im Erleben. Nora ist ja nun auch schon erfahren, genauso wie Marcel. Also das
00:26:40
Speaker
Ich bin einfach bei allen gespannt. Einmal bei den mir Bekannten, wo ich denke, ja, da erwarte ich schon einiges, ob sie die Performance liefern. Und bei denen, die mir gar nichts sagen, bin ich halt wirklich gespannt, was steckt denn dahinter. Aber wir haben ja den letzten Jahren immer gesehen, dass da echte Talente stecken. Also, ja, sonst würde sich, glaube ich, auch da heute niemand mehr auf eine Bühne stellen, wenn er nicht wüsste oder sie, ich kann das auch halbwegs. Da kannst du dich ja nur blamieren.
00:27:09
Speaker
Ich bin wirklich bei jedem einzelnen oder jeder einzelnen sehr gespannt und freue mich sehr drauf. Cool. Ja, falls jetzt noch Recruiterinnen unentschlossen sind, was würdest du sagen, warum muss man unbedingt teilnehmen am Recruiter Slam? Weil das wird so ein bisschen kleine Familienfeier, glaube ich. Also, ich glaube, das wird so eine kleine Szene treffen. Das war das letzte Mal auch schon so. Ich komme mit meinem fast kompletten Team. Cool. Also, einmal ist, glaube ich, eine schöne Gelegenheit als Team, ein Team-Event rauszumachen.
00:27:39
Speaker
Du lernst einfach spannende Leute kennen oder hast dir zumindest die Möglichkeit und es wird auf jeden Fall von der Wortakrobatik und auch inhaltlich großartig. Da bin ich mir ziemlich sicher. Also da ist eigentlich so ein Ding, das darf man eigentlich nicht gehen lassen.
00:27:54
Speaker
Cool. Ja, vielen Dank für deine Insights zum Wandel im Recruiting und zum Recruiter-Slam. Abschließend will man unsere Frage, wenn du nur einen Tipp noch mitgeben könntest, vor allem an RecruiterInnen, an kleinen und mittelständischen Unternehmen, die so den nächsten Step in ihrem Recruiting machen wollen. Was würdest du sagen? Hinterfragt alles.
00:28:14
Speaker
Nichts akzeptieren, wenn eine Führungskraft einen Kandidaten ablehnt und wo ihr denkt, ich finde den oder die aber eigentlich passend, dann lasst es euch erklären, fragt nach, gebt nicht klein bei, seid neugierig und lasst euch erklären, was angeblich nicht passt und dann guckt mal, ob ihr das nicht widerlegen könnt.
00:28:36
Speaker
Heute machst du als Recruiterin kein Bewerbermanagement mehr, sondern du managst deine Hiringmanager. Ja. Ja, und wenn, und das musst du hinkriegen, da musst du dir ein breites Kreuz aufbauen, viel Selbstbewusstsein und einfach auch eine gewisse mir-no-egal-Haltung einfach sagen. Ja, dann erklärst du mir halt Führungskraft. Warum findest du den jetzt so? Warum hast du jetzt erst in vier Wochen Zeit? Ich verstehe es nicht. Du hast auch die Stelle offen.
00:29:02
Speaker
Genau, so. Also, bleibt dran.
Abschlussbemerkungen und Ausblick auf zukünftige Events
00:29:04
Speaker
Cool. Ja, an der Stelle Grüße an Sven, mein Recruiter, bei dem ich der Hiringmanager bin. Oh Gott. Der macht das auf jeden Fall auch sehr intensiv, fast jeden Tag bei zwei Rollen, die ich gerade bei uns besetzen muss. Also, vielen, vielen Dank. Der zeigt auf jeden Fall, wie das geht. Ja, danke, Henrik, dass du dabei warst. Danke für deine Einblicke. Ich bin sehr gespannt, was du am Recruiterslam zeigen wirst.
00:29:26
Speaker
Martin, ich danke dir. Hat sehr viel Spaß gemacht, immer wieder auch mal schön auf der anderen Seite vom Podcast zu stehen. Und ja, ich wünsche dir ganz viele weitere spannende Interviews und wir sehen uns doch dann hoffentlich dann in Stuttgart, oder? Ja, ich denke auch. Ja, alles klar. Cool. Bis dann. Tschüss. Das war der Backstage Talk zum Recruiter Slam 2023.
00:29:47
Speaker
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