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Geileres Active Sourcing: Mit Björns Hacks treibst du die Response-Rate in die Höhe.
2.6k Plays1 year ago
Björns Mission: „Active Sourcing in Deutschland ein bisschen geiler machen.”
Angefangen beim Hamburger Unicorn About You. Denn dort hat er 2019 den Bereich Active Sourcing, den er heute als Teamlead betreut, aus dem Boden gestampft.
Seine Herangehensweise dabei: unkonventionell.
Das Ergebnis gibt Björn recht – nach 4 Jahren sind 30% der Einstellungen von About You auf Active Sourcing zurückzuführen.
Aber Podcast-Host und Workwise-Gründer Martin muss trotzdem nochmal einhaken:
F: Was, wenn ich keine Erfahrung mit Active Sourcing habe?
A: Umso besser!
F: Wie kann ich im Postfach herausstechen, wenn ich nicht mit dem Gehalt punkten kann?
A: Die erste Nachricht einfach mal durch den „Buchstaben-Mixer” jagen!
F: Welche KPIs sollte ich beobachten?
A: Alle, die du kriegen kannst!
Geht der Plan auch auf, ohne die Marke About You im Rücken – sagen wir als Sourcer:in für ein mittelständisches Industrie-Unternehmen?
Björn macht Mut: „Alle, die Active Sourcing machen, werden früher oder später damit erfolgreich sein.”
Höre dir jetzt die neue Folge Recruiting Talk an, damit du eher früher als später deine Sourcing-Erfolge verzeichnen kannst:
- 00:00 – 03:00 Per Quereinstieg zum Active Sourcing
- 03:01 – 06:57 Björns Sourcing-Team: Von der „grünen Wiese” zu 120 Active-Sourcing-Hires pro Jahr.
- 06:58 – 09:53 Mach’s wie du Bock hast – Hauptsache, du erzeugst Aufmerksamkeit.
- 09:54 – 13:01 Die Trends aus dem englischsprachigen Raum: Von Buchstaben-Mixer bis Reminder-Meme.
- 13:02 – 16:54 Tipps für Newcomer:innen: Alles ausprobieren, was in 2x Scrollen passt.
- 16:55 – 24:23 Keine Sourcing-Erfahrung? DIE Gelegenheit für neue Experimente!
- 24:24 – 29:35 Björns Lieblings-KPIs: Wann ist Active Sourcing wirklich erfolgreich?
- 29:36 – 33:30 10 Konzerne mit 10 Millionen Mitarbeiter:innen … und About You – was ist da los?
- 33:31 – 37:59 Das Beste zum Schluss: Jeder und jede ist mit Active Sourcing erfolgreich!
Nicht mitgeschrieben? Macht nichts, wir haben ein Transkript für dich.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen:
- Active Sourcing nebenbei? Sven und Stefan wissen, wie es geht.
- Tool-Check: Der LinkedIn Recruiter
- Active Sourcing oder Reverse Recruiting? Der Unterschied erklärt.
Bei About You hat Björn den Active-Sourcing-Bereich aufgebaut und auf LinkedIn verfolgt er die Mission, sein Active-Sourcing-Know-How zu teilen. Jetzt vernetzen!
Besuche die Website von About You: corporate.aboutyou.de
Mit Workwise neue Mitarbeiter:innen finden: hire.workwise.io
Jetzt mitreden: In unserer LinkedIn-Community geht der Recruiting Talk weiter. Werde jetzt Mitglied und teile: Dein Recruiting-Wissen. Deine Erfahrungen. Deine Erfolgsrezepte. → Ich will dabei sein
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Transcript
Einführung in den Podcast und Gastvorstellung
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Ja, herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Ich habe heute einen ziemlich spannenden Gast mit dabei, den Björn Boldt von About You, der weiterempfohlen wurde für diesen Podcast. Björn, magst du dich vielleicht einfach kurz unseren Zuhörerinnen und Zuhörern vorstellen?
00:00:33
Speaker
Danke für die Einladung und danke auch für die Empfehlung. Ich glaube, sie kam von Selma, wenn ich es noch richtig im Kopf habe. Liebe Grüße auch an Selma, wenn du das hörst. Ich bin Björn, ich bin Team Lead im Bereich Active Sourcing, verantwort also das ganze Thema Active Sourcing bei uns bei About You.
Was ist Active Sourcing?
00:00:50
Speaker
Bin jetzt seit knapp neun Jahren ungefähr im HR-Recruiting-Geschäft tätig und habe das klare Ziel, Active Sourcing ein bisschen geiler in Deutschland zu machen.
00:01:03
Speaker
Cool. Ich meine, es sollte eigentlich fast allen bekannt sein, was Active Sourcing ist, aber vielleicht sagst du es trotzdem noch mal in aller Kürze in deinen eigenen Worten, falls jemand ganz neu im Recruiting unterwegs ist. Yes. Wenn du neu im Recruiting bist, fang mit Active Sourcing an. Nein, muss ich jetzt sagen. Also was Active Sourcing, Active Sourcing grundsätzlich ist die aktive Kandidatenansprache über jegliche Social-Media-Plattform. Ich sag mal, die gängigsten, ich glaube, die in Deutschland gängigsten sind so LinkedIn und Xing.
00:01:32
Speaker
Aber dieses ganze Spiel kannst du auf unzählige weitere Social-Media-Plattformen auch außen spielen. Aber dann wird es schon wirklich sehr, sehr deep. Also wenn wir dann wirklich über Twitter, Pinterest, GitHub und Co. nachdenken. Ich glaube, das muss für den Anfang nicht unbedingt sein.
00:01:47
Speaker
Und wie bist du mit Active Sourcing in Kontakt gekommen, initial? Also initial, ich bin Querensteiger, muss man ganz klar sagen. Ich habe damals Sport und BBA studiert, eigene Firma direkt nach einem Bachelor gegründet und irgendwann hieß es dann nach relativ kurzer Zeit, hey, kümmere dich um Backoffice und so ein Kram.
Aufbau des Active Sourcing Teams bei About You
00:02:09
Speaker
bin dann irgendwann aus dem ganzen raus Richtung Personalberatung, habe das ganze Handwerk wirklich gelernt und dort auch mit dem Thema Active Sourcing in Berührung gekommen, habe IT-Personalberatung gemacht für verschiedene Technologien, also sehr viele mobile Entwicklungen, aber sehr viel auch Frontend, also HTML, CSS, JavaScript, alles was so damit zu tun hat und da stand das ganze Thema Active Sourcing natürlich auf der
00:02:33
Speaker
täglichen, also das war Daily Business quasi. Und ja, genau, so bin ich eigentlich damit in Berührung gekommen und dann auch sehr zielgerichtet genau mit diesem Ansatz zu About You dann gekommen, mit dem klaren Ziel, hey, bau bei uns das Active Sourcing wirklich komplett auf. Das darf ich jetzt inzwischen seit knapp vier Jahren sehr glücklich und sehr erfolgreich muss man, was heißt leider, muss man auch sagen, sehr erfolgreich machen.
00:03:01
Speaker
Cool. Kannst du uns da so ein bisschen berichten, wie das Ganze angefangen hat, wie du Strukturen und Prozesse geschaffen hast und wie sich das in den letzten viereinhalb Jahren entwickelt hat? Yes. Also grundsätzlich ging es damals los auf der Grüne Wiese. Es gab damals einen Werkstudenten, der ist auch immer noch bei mir im Team. Er ist nicht mehr Werkstudent, aber er ist inzwischen ein Media und auch schon länger da als ich in dem Falle.
00:03:26
Speaker
Und damit ging es los und ich habe das hauptsächlich aus dem Non-Tech Bereich, also grundsätzlich kurze Hintergrundinfo, getrennt nach Tech und Non-Tech. So kann man das sehr einfach zusammenfassen.
00:03:43
Speaker
Und aufgebaut damals die Prozesse haben wir dann, oder habe ich dann, eine sehr, sehr stark grüne Wiese. Ich hatte zum Glück, und da muss man auch sagen, About You zu der Zeit, als ich angefangen habe, gab es erst seit 5 Jahren, also 2014 gegründet und 2019 angefangen. Das heißt noch ein sehr junges Unternehmen und auch eine sehr junge Geschäftsführung. Dementsprechend auch sehr am Zahlen der Zeit. Also wenn du da mit Zahlen gekommen bist und gesagt hast, hey, wir müssen Active Sourcing machen und das mit Zahlen irgendwie hinterlegt und belegt hast,
00:04:14
Speaker
Dann war das schon sehr, also nicht einfach, aber dann konntest du das schon viel draus machen. Und dann haben wir damals angefangen, erst mit weiteren Werkstudenten oder Studentinnen, also sowohl als auch, das Ganze aufzubauen. Und daraus sind dann immer mehr geworden. Also es wurden erst die Anzahl an Werkstudenten erhöht, dann wurden daraus Festangestellte. Hab dann meine ersten festangestellten Mitarbeiter gehabt.
00:04:38
Speaker
Ich sag mal, zu Hochzeiten, das war so kurz vor IPO, also den wir im Jahr 2021 dann hatten, waren es dann auch schon mal wirklich, wirklich viele Leute im Team. Stand jetzt sind wir zu acht, unterstützt von einer weiteren Werkstudentin.
00:04:57
Speaker
Das ist aktuell das Active-Sourcing-Team, was unser Recruiting-Team erweitert. Man muss auch sagen, Active-Sourcing ist bei uns ein Teil des Recruitings. Ich bin unter dem Dach des HRs und damit unter dem Dach des Recruitings und im Active-Sourcing ein eigenständiges Team. Aber wir kümmern uns um alle Bereiche bei uns, sowohl um Tech als auch um Non-Tech und dementsprechend für alle Bereiche verantwortlich.
Kreativität und Personalisierung im Active Sourcing
00:05:22
Speaker
Wie wichtig ist Active Sourcing heute oder war es in den letzten Jahren für About You? Also von den Einstellungen zum Beispiel in Relation oder grundsätzlich?
00:05:34
Speaker
In den letzten, gerade im letzten Jahr war es extrem wichtig. Also wir hatten, um mal Zahlen auch in der Hinsicht zu nennen, 2021 waren wir noch so für rund 10 Prozent der Einstellungen verantwortlich. Und da rede ich jetzt nur über fest angestellte Mitarbeiter. Das waren so rund 10 Prozent. Im Jahr 2022 konnten wir das auch aufgrund von dem reduzierten Hiring in general. Also wir haben deutlich weniger.
00:05:56
Speaker
deutlich ist auch eine übertriebene Anzahl, aber wir haben weniger Leute in total eingestellt. Dementsprechend konnten wir die Active Sourcing prozentuale Anzahl auf knapp 30 Prozent steigen. Also wir haben im letzten Jahr so knapp etwas mehr als 100 und x Leute eingestellt. Also ein niedriger 100er Zahl. Ich glaube, es waren so 119, 120 oder so. Und waren dementsprechend für fast ein Drittel der Hires verantwortlich mit dem Active Sourcing Team.
00:06:24
Speaker
Und sind damit dann im internen Ranking hinter die Karrierepage auf Platz 2 gerutscht. Also dementsprechend, man muss auch schon sagen, ein sehr, sehr strategisch auch wichtiger Punkt. Und man merkt es immer so schön an der Forderung nach Active Sourcing. So eigentlich, wenn heutzutage eine Stelle aufgenommen wird,
00:06:50
Speaker
Dann wird immer gleich gefragt, okay, haben wir Active-Sourcing-Kapazität? Das ist immer ein sehr schöner Punkt, wo ich dann wirklich merke, okay, es funktioniert wirklich. Okay, dann lass uns mal zum praktischen Teil kommen. Welche Kanäle nutzt ihr und wie gestaltet ihr das Ganze so, dass es für euch möglichst erfolgreich ist?
00:07:06
Speaker
Yes. Also zuallererst muss ich ja immer auch in der Hinsicht sagen, ich kann hier sitzen, weil mein Team sehr gut ist. Also ich kann hier stehen und erzähle dir, hey, so und so machen wir das. Aber die wirkliche Umsetzung an sich machen ja hauptsächlich mein Team. Also das erste, was ich sagen will, sind immer so Props an mein Team. Das ist das Wichtigste, weil die setzen das Ganze um. Wie machen wir das grundsätzlich? Ich würde mal behaupten,
00:07:33
Speaker
alle oder 95, ich würde nicht sogar, oder sogar noch mehr der Zeit, 95 Prozent der Zeit bewegen wir uns auf Xing und LinkedIn. Definitiv. Und da ein sehr, also ein deutlich höherer Anteil LinkedIn als das Xing ist, man gleich auch immer sagen muss, man darf Xing definitiv nicht unterschätzen und man darf Xing auch definitiv nicht vergessen. Vielleicht nicht mehr zwangsläufig im IT-Sourcing, das ist nicht mehr so ganz
00:08:00
Speaker
in, würde ich behaupten. Kommt aber auch da immer noch so ein bisschen drauf an, wo und bewegst du dich und welche Leute möchtest du wirklich haben. Aber gerade für so Sachen wie Finance, Accounting, also der gesamte Finance-Bereich, alles was aber auch Blue-Color und andere, ich sag mal abseits von dem IT-Geschäft Berufsgruppen sind, die findet man auf Xing noch tatsächlich sehr, sehr gut und das darf man nicht unterschätzen, gerade wenn man irgendwo vielleicht mal so einen Durchhänger hat.
00:08:27
Speaker
Wie machen wir das grundsätzlich? Ich lasse meinem gesamten Team freie Hand. Das bedeutet für mich auch, ich möchte gerne, dass mein Team die Leute so anschreibt, wie sie gerade Bock darauf haben. Und was bedeutet das für mich? Ein großer Teil ist Authentizität.
00:08:43
Speaker
Das heißt, ich habe schon, ich nehme jetzt mal für mich, ich habe auch ewig lange Sourcing gemacht und mache es auch teilweise immer noch hands-on. Für mich beispielsweise heißt es, das erste Anschreiben, der erste Hook, den du quasi, den ersten Angel, den du irgendwie auswirfst, die ist eigentlich nur dazu da, meiner Meinung nach, um Aufmerksamkeit zu erledigen.
00:09:04
Speaker
Das Ding muss irgendwie gelesen werden, weil man muss sich das so vorstellen und gerade für die Leute, die den Markt noch nicht so ganz kennen, sehr
00:09:15
Speaker
prominente Profile, sei es Developer, sei es aber auch Senioreprofile, Leadprofile oder ähnliches, die werden schon in einer echt enormen Frequenz angeschrieben. Und wenn du dich da nicht abhebst, meiner Meinung nach, entweder durch ein extrem gutes Angebot, das ist so das erste, wo ich immer sage, wenn du ein extrem gutes Angebot hast,
00:09:36
Speaker
dann musst du nicht gut sourcen können. Wenn du mir sagst, du schmeißt mich mit Geld zu und ich kriege alles, was ich will bei dir, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass es auch klappt. Aber spannend wird es dann, wenn du sagst, du hast ein normales Angebot, du möchtest Leute dazu bewegen etc. Wichtig für mich dabei ist dann, diese erste Angel auszufahren und da ist es, es gibt nichts, was nicht erlaubt ist.
00:10:01
Speaker
Und zwar sehe ich das da in der Hinsicht so, ich habe Leute in, keine Ahnung, ich habe Leute in Binärcode angeschrieben, ich habe Leute mit einem Buchstabenmixer angeschrieben, das ist nämlich immer als Beispiel, das ist so dieses, wenn du, keine Ahnung, wenn du Hallo schreibst und du schreibst nicht H, A, L, L, O, sondern nur das H und das O sind gleich und A, L, L werden zu L, A, L zum Beispiel.
00:10:24
Speaker
Aber das Gehirn kann das trotzdem lesen. Also wenn du so einen Text davon hast, jeder hat das irgendwie mal auf der Kirmes oder irgendwo bei Google oder so mal gelesen, das Gehirn kann so einen Text komplett gnadenlos durchlesen, egal wie kompliziert das tatsächlich geschrieben ist.
00:10:39
Speaker
Und das hat auch tatsächlich sehr, sehr gute Resonanz bekommen, weil das für viele so war, entweder hat der Typ von About You eine Schraube locker oder so sehr kann man sich nicht vertippen, dass sowas dabei rauskommt. Das heißt, die meisten Leute und viele Leute haben auch einfach mit mir gesprochen, weil sie Interesse hatten, was steckt dahinter.
00:10:59
Speaker
Und genau das ist der Punkt dahinter. Für einige, da draußen, geht es auch gar nicht so zwangsläufig darum, okay, ist das Angebot jetzt mega cool, sondern ich meine, wir sind ein Mensch und wir schreiben mit Menschen. Und da so ein bisschen diese Aufmerksamkeit zu erringen. Natürlich möchte ich im Endeffekt danach den Leuten sagen, hey, pass auf, ich habe ein cooles Angebot, was ich den Leuten irgendwo mitteilen möchte. Aber so was zum Beispiel zu machen, das geht vollkommen super. Beispiel, ich würde jedem raten, ey, baut mal Emojis in eure Dings mit ein, in eure Anschreibungen.
00:11:32
Speaker
Und wenn man sich inspirieren lassen möchte, würde ich dort immer allen Leuten raten. Schaut nach England, schaut nach Amerika. Was dort, wenn man sich inspirieren lassen möchte, würde ich dort immer allen Leuten raten. Schaut nach England, schaut nach Amerika. Was dort, wenn man sich inspirieren lassen möchte, würde ich dort immer allen Leuten raten. Schaut nach England, schaut nach Amerika.
00:11:45
Speaker
jetzt gerade innen ist und gemacht wird, kommt in 2, 3, 4 Jahren mit nahezu 100%iger Wahrscheinlichkeit irgendwann zu uns. Und das ist jetzt quasi der Vorteil, den wir jetzt nutzen können oder vielen Leuten jetzt schon nutzen können, dass man sich jetzt schon aufstellen kann für die Trends, die in 2, 3, 4 Jahren erst kommen. Also wenn in 2, 3, 4 Jahren alle auf einmal aufwinken und anfangen zu sagen, oh mein Gott, ich habe ausprobiert das, dann sagst du halt, ja, mache ich seit 2 Jahren.
Datengetriebene Strategien und Experimente
00:12:12
Speaker
Und diesen Vorteil, der ist auch so ein Kandidatenmarkt, den wir jetzt gerade haben, der kann enorm viel wert sein. Und dementsprechend sollte man sich immer angucken, wo sind Trends, wo kommen sie tatsächlich her? Die Beispiele, die du jetzt genannt hast, sind die aber dann wirklich replizierbar, weil ihr werdet ja jetzt nicht jeden Kandidaten mit einem Buchstabenmixer anschreiben, oder? Why not? Why not? Also wenn es zu der Person passt.
00:12:36
Speaker
Aber irgendwann, weil es hört sich bei dir echt so an, als wären da extrem große Freiheitsgrade im Anschreiben, aber man denkt ja dann schon so, hey, der Pjörn und sein Team, die haben jetzt eine Nachricht gefunden, zum Beispiel Buchstabenmixer hat irgendwie 14% Response Rate, war halt überdurchschnittlich gut. Okay, dann macht jetzt jeder den Buchstabenmixer. Macht ihr so eine Art von…
00:12:57
Speaker
Vielleicht solltet ihr den nicht jeder machen. Aber was macht denn die Ansage? Also da kommt jetzt ein neuer Active-Sourcer in dein Team. Ihr sucht jetzt Tech-Jobs. Die Person ist dafür verantwortlich. Wie geht's los? Also was für Nachrichten kriege ich jetzt? Kriege ich Templates von dir oder sagst du auch... Nee, gar nicht. Gar nicht. Weil das, was für mich funktioniert, funktioniert für dich im Zweifelsfall einfach gar nicht.
00:13:26
Speaker
Wie sehe ich das? Ja, wir haben das sehr, sehr stark getestet. Da laufen AB-Tests. Ich bin absoluter Daten-Nerd. Ich erhebe jede KPI, die ich erheben kann. Für mich ist das größte Ziel, irgendwann das Bauchgefühl aus dem Recruiting und Sourcing zu eliminieren. Weil eins plus eins wird immer zwei sein, egal, was ich glaube oder denke.
00:13:51
Speaker
Und ich kann glauben, dass es vier ist, es wird aber zwei sein. Und das werden mir Zahlen im Endeffekt sagen und dann kann ich glauben, was ich möchte. Und das ist für mich zum Beispiel ein wichtiger Punkt, dass man auch immer mehr oder viel, viel mehr auf Daten hören sollte. Also dementsprechend ist für mich das erste, was ich jemandem sagen würde, ist, hey, pass auf, denk dir fünf Sachen aus, probier die aus und schreib die alle einfach raus und guck dir an, was die Zahlen sagen. Weil es kann natürlich sein, dass du, und da auch ohne Vorgabe, weil ich mir denke, also klar, jemand sollte nicht beleidigen und jemand sollte nicht irgendwie sein,
00:14:21
Speaker
Ich sag mal, im Rahmen des menschlichen. Du solltest keine Ahnung, du solltest jemanden beleidigen, du solltest nicht zu Straftaten aufrufen. Das ist für mich logischer Menschenverstand. Aber ansonsten denke ich mir wirklich, ey, denk dir mal irgendwas aus, was du vielleicht oder wo du denken würdest, das ist total crazy, das passt irgendwie nicht. Sondern probier es aus, weil auch da wieder ist der Hintergrund für mich, solange wir es nicht probieren, wissen wir nicht, ob es klappt.
00:14:47
Speaker
Und das ist für mich der Hintergrund, dass man halt sagt, okay, pass auf, schreib die ersten vier Wochen, schreibst du 20 Leute so an, 20 Leute so, 20 so und 20 so, und dann guckst du einfach mal, okay, 20 ist jetzt vielleicht ein sehr kleines N, wo wir statistisch aufpassen sollten, aber
00:15:03
Speaker
Ich würde vielleicht dann sagen, pass auf, du merkst ja dann schon mal den ersten Anreiz, wenn die ersten zwei richtig gut laufen und die letzten drei wirklich gar keine Response kriegen, dann probierst du mit den ersten zwei weiter und so weiter und so fort. Und gerade wenn du es mal nicht klappt, also ich bin kein Fan von
00:15:19
Speaker
Moin, Martin. Mein Name ist Björn. Ich bin Team Lead Active Sourcing bei About You. Ja, das steht in meinem Profil. Wenn ich das lesen will, das nimmt für mich schon viel zu viel Platz weg. Die einzigen Tipps, die ich mitgebe, ist, erstens schick dir das Anschreiben selber, um zu gucken, dass alle Formatierungen richtig sind und wie es aussieht. Und zwar einmal sowohl Web-Version als auch einmal mobil.
00:15:49
Speaker
Das ist der erste Tipp, den ich gebe. Zweiter Tipp ist wirklich, versuch dich mal richtig, richtig kurz zu halten. Und zwar so kurz wie möglich. Und zwar aus dem Grund, und da gibt es ein paar Insights, ein Kandidat oder jemanden, wo du das Interesse wecken willst. Und ich glaube, mehr als 80% des Traffics von LinkedIn beispielsweise funktioniert mobil. Und wenn du über zweimal scrollst,
00:16:15
Speaker
Dann sinkt deine Aufmerksamkeit in die Spanne. Das bedeutet, du versuchst irgendwie in deiner Art und Weise, in deinem Anschreiben, bevor die Person das zweite Mal gescrollt hat, alles durchzuhaben. Das ist zumindest mein Anreiz von dem Ganzen. Das gibt mal Ausnahmen. Und ansonsten schreibe ich die Person dann oder das sind die einzigen beiden Richtwerte, die ich mitgebe.
00:16:35
Speaker
Ansonsten komplett freie Hand und wir gucken auf Zahlen. Und dann kann man immer noch sagen, hey, das Anschreiben, was für mich funktioniert, wird für dich Martin im Zweifelsfall einfach gar nicht funktionieren, weil das einfach nicht zu deinem Profil, vielleicht nicht zu deinem Sprachgebrauch wurde, ähnliches passt. Und das sind für mich die einzigen, ich sag mal, Regeln, die es gibt. Ansonsten ist es komplett freie Hand. Let's go.
00:16:55
Speaker
Aber ich hätte jetzt krass, weil ich hätte jetzt schon gedacht, von dem, was du beschreibst, auch von der Datengrundlage dann auch für die Zukunft verwenden, da würde ich jetzt schon sagen, hey, wenn da jemand Neues im Steam kommt, der soll doch auf den oder die soll doch auf den drei Jahren Erfahrung aufbauen können, die wir schon beschrieben haben. Gerade nicht.
00:17:12
Speaker
Aber ist es am Ende nicht ein Numbers-Game, wo ich sage, hey, okay, ich hab jetzt... Okay, Team, wir fangen an mit, jeder macht seine fünf Nachrichten. Sagen wir mal, wir suchen alle im Tech-Bereich, wir schreiben Leute an, okay, die Anna hat die beste Response-Rate, bekommen 22% auf die Nachrichten. Lass mal da mehr Variationen machen und wir anderen schauen uns da was ab. Also, ist es nicht etwas, wo es schon darum geht, ich schreibe X Leute an, natürlich unter der Annahme, dass der fit passt,
00:17:39
Speaker
Und ich optimiere meine Nachrichten immer weiter auf Response Rate, Application Rate und natürlich irgendwie auch auf die Kennzahlen hinten raus. Also kriege ich da auch effektiv Highers. Weil irgendwann, also ich verstehe diese Vielfalt an Nachrichten und Templar, aber irgendwann habe ich doch genug ausprobiert, um zu sagen, lass mal damit weitermachen, dann sparen wir uns Zeit, dann können wir das noch effektiver gestalten. Aber hast du genug ausprobiert?
00:18:05
Speaker
Das ist die Frage. Warum sage ich das? Ich verstehe Hintergrundgedanken und meins ist vielleicht auch ein wenig überspitzt dargestellt, aber habe ich eine Person, die kommt neu in mein Team und die hat keine Erfahrung, dann möchte ich genau das nutzen.
00:18:22
Speaker
Aus dem einfachen Grund, weil die hat keine Erfahrung. Die ist absolutely unbiased und die kann das genau in der Hinsicht, die gibt mir nicht das, was ich vorgebe so, das gibt mir das nicht weiter. Stell dir mal vor, ich hab die beste, mein bester Anschreiben und das ist dann, keine Ahnung, da steht nur drin, ich kann mal auch da kurz aus dem Nähkästchen geplaudert, mein bestes Anschreiben, das sind drei Sätze. Das ist moin, find dein Profil spannend, wollen wir telefonieren, hier ist mein Calendly Link.
00:18:50
Speaker
Das ist so gegen jegliche Sourcing-Logik. Da ist teilweise kein Job-Titel drin, da ist keine Begrüßung wirklich drin, teilweise nicht mal ein Vorname drin, absolut nicht personalisiert und und und und. Das hat aber bei mir die beste Response-Rate. Und ich kann dir nicht sagen warum. Ich hab mal nachgefragt.
00:19:10
Speaker
gerade in dem Bereich so Passataleute angeschrieben, also so ex-McKinsey, ex-KPM Gela, ex-PWC und und und und und, also hoffentlich jetzt ex, weil jetzt hoffentlich arbeiten sie bei uns, oder woanders, ich weiß nicht, aber das hat meinen besten Sponsor. So, wenn ich das aber jetzt gleichzeitig mein
00:19:27
Speaker
Das kann auch zu 0% funktionieren. Wo ist der Hintergrund davon? Ich möchte gerne dieses Completely Unbiased nutzen, weil wenn ich immer nur das optimiere, was jetzt gerade gut läuft, dann bin ich vielleicht
00:19:40
Speaker
vielleicht habe ich eine Antwortrate von, wie du eben sagtest, 22%. Und die ist super. Und das funktioniert gut. Und dann soll die Person das auch grundsätzlich gerne mal so weitermachen, aber bitte nicht aufhören, andere Sachen zu testen, weil who knows, ob sie nicht 40% erreichen kann. Voll. Ja, ja. Das sehe ich schon auch, also diesen Mittelweg. Ich komme ursprünglich sehr stark aus dem Performance-Marketing und dann würde man halt sagen, okay, das ist irgendwie unser
00:20:04
Speaker
Budget, da sind jetzt die Kampagnen, die performen, da machen wir vielleicht noch leichte Iterationen, da haben wir gelernt und dann sagst du, okay und so viel setzen wir halt in Experimente. Nur, für mich hätte sich sehr danach angehört, als würde man sagen, lass uns einfach mal machen, aber so ist es dann natürlich in der Realität.
00:20:20
Speaker
Wird jeder seine Templates finden? Persönlich würde ich schon mich fragen, okay, aber das werdet ihr auch machen. Man spricht ja im Team miteinander und sagt, ey, das hat bei mir super funktioniert, probier das auch mal aus und so. So findet sich das dann wahrscheinlich auch. Ja, spannender Hintergrund Performance Marketing, da kommt mein ganzes Denken ja auch irgendwo her. Also ich bin bei About You auch eingefangen, hab Marketing Recruiting gemacht und war verantwortlich für den Online-Marketing-Bereich.
00:20:43
Speaker
Und unsere gesamten Dashboards sind alles über Data Studio aufgesetzt. Ich hab meine Livezahlen, wo ich genau alles nachvollzieh. Und ich hab das damals auch aufgebaut mit unserem Director aus Performance Marketing. Weil ich hatte damals noch so klassische Excel-Sourcing-Anfang irgendwie. Nochmal irgendwie eine Excel-Tabelle und irgendwie noch mal was niedergeschrieben und so. Und dann hieß es dann, ja, okay, das irgendwie mal präsentiert. Und dann ging es genau in diese Richtung. Warum nutzt du denn nicht Data Studio? Ist doch viel sinnvoller.
00:21:11
Speaker
Daraushin kam dieser ganze Ansatz erst mal und darausher kam auch das Data Driven, dieses Mindset auch wirklich erst. Und auch ein großer Punkt, den ich immer sage oder gerne mitgebe ist, Recruiting HR muss von Marketing lernen zu 100% und genauso andersrum.
00:21:26
Speaker
Aber, um auf den Punkt zurückzukommen, den du gesagt hast, ich gebe mich nie mit dem Status Quo zufrieden. Das ist für mich so das Ding. Vielleicht merke ich dann gerade die beschriebene Anna. Jeder Anna, der das jetzt hier hört, die hat immer die besten Response Rates.
00:21:49
Speaker
Nehmen wir das jetzt mal an, und die hat gerade über die letzten vier Wochen die beste Response Rate. Das bedeutet ja nicht, und das ist so ein bisschen das Problem, was wir ja auch im Sourcing haben, dass wir halt mit Menschen zu tun haben, wo wir nicht
00:22:03
Speaker
immer wieder dasselbe reingeben und immer wieder dasselbe rausbekommen. Das sind ja nur auch irgendwo Zahlen, in die wir Richtung gehen. Das heißt, für mich kann das auch, das kann auch einfach ein statistischer Ausläufer sein. Also irgendwo, ich bin eigentlich im Medium bei 16 Prozent. Sie hatte jetzt aber gerade die letzten vier Wochen die 22 und die nächsten vier Wochen hat sie nur 10. Und irgendwo kommen wir dann wieder auf diese 16 im Mittel.
00:22:24
Speaker
Und für mich ist es dann der falsche Weg zu sagen, okay, lass uns auch diese vier Wochen aufbauen und auf diesen 22 Prozent aufbauen und genau zu sagen, ey, sondern ich möchte das gerne über einen langfristigen Weg vergleichen. Das muss man dann auch wieder quer vergleichen auf die jeweilige Technologie, den jeweiligen Markt, den jeweiligen Monat und und und. Und ich möchte gerne, und das ist zumindest das Ziel, was ich auch habe,
00:22:44
Speaker
ist, dass ich mir Zahlen angucke, dass ich mir Zahlen als Berater nehme, um zu gucken, wenn etwas nicht läuft, wie können Zahlen mir helfen. Aber grundsätzlich, dass ich allen Leuten komplette Freiheit gebe und komplett sage, hey, pass auf, schreibst die Leute so an, wie du das gerne möchtest, du hast deinen Weg, wie du da reingehen möchtest und dem gehen wir dann weiter und hinter dem stehe ich komplett.
Markenwirkung von About You auf das Recruiting
00:23:06
Speaker
Und das ist etwas, was sehr gut funktioniert und klar haben wir eine relativ große Brand auch im Rücken, das muss man auch sagen. Das ist Vor- und Nachteil zugleich.
00:23:21
Speaker
weil viele kennen About You und das ist cool und viele kennen About You und das ist auch nicht cool im Recruiting, weil du hast schon ein Bild von dem Ganze und du hast schon irgendwie, du hast vielleicht schon mal eine Erfahrung mit uns gemacht und nehmen wir jetzt mal nur an, was das Ganze für uns vielleicht auch wieder schwer macht oder schwieriger macht, besser gesagt, ist,
00:23:43
Speaker
Nimm an, du hattest eine Erfahrung mit About You, keine Ahnung, irgendeine Retoure gehabt und die ist untergegangen, whatever. Kann immer mal passieren. Customer Service, irgendwas ist untergegangen. Das ist das Normalste der Welt. Alle Leute machen Fehler. So, ich schreib dich an und schreib dich für About You an und eigentlich findest du den Job geil, eigentlich findest du das cool, aber sagst halt, nee, mit euch hatte ich meine schlechte Erfahrung, find ich doof, will dich nicht.
00:24:02
Speaker
So, und genau das sind so diese Probleme, die wir teilweise auch sehen, die wir teilweise auch merken, habe aber auch genauso den anderen Weg, wo Leute sagen so, oh mein Gott, ja, ich wollte immer, dass ihr mich anschreibt, weil ihr macht so tolle Marketingmaßnahmen zum Beispiel. Und das ist alles das Pro und Contra bei dem Ganzen. Aber ja, aktuell ist es immer noch, es ist immer noch und wird es auch, glaube ich, die nächsten Jahre immer sein. Es ist sehr viel ausprobieren.
00:24:24
Speaker
Du hast jetzt häufiger Kennzahlen angeschaut. Zwei Fragen dazu. Einmal welche schaut ihr euch an und du hast Data Studio angesprochen. Kriegt ihr dann die Kennzahlen von den Plattformen in Data Studio rein? Ja und nein. Also ich kann mir über LinkedIn natürlich Reports ziehen. Ich kann mir über Xing Reports ziehen und diese dann
00:24:44
Speaker
als Excel mir ausgeben lassen zum Beispiel und diese dann um, also diese dann ins Data Studio zu integrieren. Das ist dann nicht live, sondern das ist dann, keine Ahnung, ich mach das dann einmal die Woche oder beziehungsweise nicht ich persönlich, sondern wir haben eine Verantwortliche bei uns im Team, im gesamten Recruiting Team, die macht das dann. Und das ist dann, womit wir die Daten füttern. Oder ich sag halt, hey, ich will heute eine Auswertung damit fahren können, ich kann mir heute die Daten aktualisieren. Also das ist der erste Punkt.
00:25:09
Speaker
Und der zweite Punkt war... Jetzt habe ich es. Ich erhebe hoffentlich alle Kennzeiten, die ich mir vorstellen kann.
00:25:26
Speaker
Das ist ein einfacher Grund, weil jede Kennzahl mir in einer gewissen Situation helfen kann. Mal ist eine Time-to-higher-Spannung, mal ist eine Time-to-fill-Spannung. Für mich die spannendste Zahl im Active-Sourcing ist irgendwo Interview-Rate organisch zu Interview-Rate Active-Sourcing.
00:25:44
Speaker
Das ist für mich eines der, eins für mich persönlich, eines der spannendsten. Um zu gucken, sind die Kandidaten, die ich weiterleite, auch nicht besser, aber werden sie öfter oder mehr angehört als Kandidaten, die sich einfach nur, das meine ich jetzt in Anführungszeichen für die Leute, die das nur hören, die sich nur bewerben. Einfach um zu gucken, habe ich das Profil richtig verstanden.
00:26:11
Speaker
In der Theorie sollte ein Active Sourcing Kandidat ja eins zu eins das sein, was sich der Hiring Manager gewünscht hat oder zumindestens in einem sehr, sehr großen Teil. Um dahingehend auch zu sehen, habe ich die Rolle verstanden, etc. Aber ansonsten natürlich tracken wir, wie viele Leute werden angeschrieben, wie sind die Response Rates. Response Rate an sich ist für mich gar nicht so relevant. Positive Response Rate, viel, viel wichtiger. Also jeder, der sich noch über seine Response Rate
00:26:35
Speaker
irgendwie versucht zu identifizieren. Lass uns viel mehr über die positive Response rate reden, weil bringt mir viel, viel mehr. Also wenn mir 100 Leute fragen, ich frage halt lieber von 100 Leuten, die du anschreibst, wie viele antworten dir positiv, weil das ist spannend, weil du willst ja auch wissen, wie viele Leute kommen in dein Funnel wirklich rein.
00:26:53
Speaker
Also positive Response Rates ist spannend, aber auch so was wie, klar wir tracken, wie viele Reminder gehen raus, wie sind die jeweiligen Response Rates nach den Remindern, wie lange brauchen die Leute in welchen Steps und und und und. Also wir versuchen wirklich jede Kennzahl irgendwie zu tracken und das nicht nur ganz zwangsläufig im Sourcing, sondern auch im Recruiting. Also wie lange, wie viele Besucher haben wir auf Job, auf Job, auf Schellenanzeigen, zum Beispiel auf unserer Karriere-Seite. Das ist zum Beispiel auch so ein Tipp, was ich dabei immer gebe.
00:27:21
Speaker
Wir schreiben, wenn wir eine neue Stelle haben, sie gerne zwei, drei, vier Mal aus. Und zwar mit ganz, ganz, also ganz, ganz leicht unterschiedlichen Sachen. Mal sind es unterschiedliche Titel, mal sind es ganz leicht unterschiedliche Anforderungen, mal ganz und leicht unterschiedliche
00:27:37
Speaker
Anforderungen an die verantwortlichkeiten also was machst du wirklich in dem job aber alles zieht auf den selben trichter also alles kippt sich Irgendwie nacheinander rein und guckt mit dahin wieder zahlen an ok was wird am häufigsten geklickt wo bewerben sich die meisten leute Also auch da wieder irgendwie diese klick through rate kommt wie das performance marketing irgendwo durch Also wo wo habe ich wirklich die höchsten also wo habe ich wirklich den höchsten erfolgt mit dem was ich habe und und und daraus denn wieder zu lernen und am ende natürlich hoffentlich nur eine stelle online zu haben aber dann auch wieder die die am häufigsten geklickt wird
00:28:07
Speaker
Hoffentlich. Du hattest jetzt die Interviewrate und die Positive Response Rate besonders hervorgehoben. Bei der Interviewrate eine Frage. Muss ich mich denn überhaupt bewerben nochmal bei euch, wenn ich über Active Sourcing angesprochen habe? Nein. Okay, das heißt, ich lande direkt im Interview, richtig? Du, na, nicht zwangsläufig im Interview direkt. Also, ähm. Mit dem Sourcer oder Recruiter. Mit dem Sourcer, mit dem Sourcer auf jeden Fall.
00:28:29
Speaker
Also klar, aber Interview rate meine ich dort wirklich, wenn es zum Hiring Manager geht. Also nach ersten Gespräch, also ich schreibe dich an Martin, du sagst mir, hey pass auf Björn, fand ich, ist ein cooles Ding, lass uns mal drüber sprechen. Wir beide telefonieren, ich erkläre dir nochmal, wie die Rolle ist, wir sprechen über Rahmendaten etc. und du sagst danach immer noch, ja habe ich Bock. Ich stelle dich quasi beim Hiring Manager vor und sagst, hey pass auf, ich habe mit Martin gesprochen, der Martin kann ABCD und ist sehr, sehr gut in E&F.
00:29:01
Speaker
Und ab da den Punkt zu sagen, ob der Haring-Manager da sagt, hey, will ich kennenlernen? Oder ob er da sagt, nee, passt für mich nicht weil. Weil im Zweifel muss ich als Saucer da verstanden haben, was macht die Rolle und was suchen wir. Und idealerweise wird dort jeder Kandidat zumindest vom Fachbereich angehört.
00:29:19
Speaker
Einfach aus dem Grund, weil ich hoffentlich die Stelle verstanden habe, aber das ist auch nicht immer so, weil auch da ein LinkedIn-Profil ist nicht immer aktuell und das kann immer noch mal leicht sich alles verändern, aber das sollte schon definitiv das Ziel sein, dass wir sehr viele unserer Kandidaten dann wirklich auch in das Hiring-Manager-Interview kriegen.
00:29:36
Speaker
Du hattest vorhin ein Thema angesprochen, was sich sicher auch viele Zürcherinnen und Zürcher denken würden. Der Björn erzählt jetzt, wie gut Active Sourcing klappt, aber der arbeitet halt auch bei About You. Ich habe letztens einen Post gesehen von eurem Gründer Tarek Müller mit den attraktivsten Arbeitgebern in Deutschland vom Manager Magazine.
00:29:58
Speaker
Da waren nur Konzerne mit 10.000 Mitarbeitern und About You. Ich dachte auch schon da und da war unser Termin heute noch gar nicht vereinbart. Was ist denn da los bei About You? Was steckt da dahinter? Oder ja, lass uns erst mal darüber sprechen. Was steckt da dahinter?
00:30:17
Speaker
Gute Frage. Ich arbeite ja auch da. Man muss das ja auch so sehen, das war eine Umfrage. Ich glaube, wenn ich es richtig im Kopf habe, ist die Manager-Magazin immer bei Studierenden.
00:30:37
Speaker
Das heißt, es sind sehr junge Leute, die am Anfang ihrer Karriere stehen und werden dort nach ihrem Traumeinstiegsjob gefragt oder Traumjob grundsätzlich gefragt. Und dass wir dort gerade in der sehr jungen Zielgruppe sehr erfolgreich sind, das liegt zum Teil oder auch zum großen Teil natürlich auch an unserer Brand. Das muss man ganz klar sagen.
00:31:00
Speaker
Und man muss auch sagen, wir sind dort, aber auch zurecht dort, muss ich auch sagen, weil wir sind gerade für junge Mitarbeiter, die gerade auch noch am Anfang ihrer Karriere stehen,
00:31:15
Speaker
Wir wollen Dinge anders machen als die anderen. Also wenn wir jetzt eine andere Firma nur kopieren und sagen, hey, pass auf, du kommst mit sechs Jahren Erfahrung aus Firma XY, das ist sehr, sehr wichtig für uns, aber damit wir von den Sachen auch lernen können.
00:31:31
Speaker
Ja, aber auch die Leute, die neu in diese Firma kommen, die sollen ihren Impact genauso haben. Das ist wieder genau der Gedanke, den ich vorhin bei den Juniors draußen hatte. Wenn er keine Erfahrung hat, umso besser, lass uns das nutzen, um eben genau das mit hinzubringen. Was machen wir sonst sehr richtig? Wir haben eine sehr internationale, sehr diverse oder eine sehr internationale, sehr diverses Unternehmen. Unsere Unternehmenssprache ist Englisch. Bei uns kannst du sehr früh sehr viel Verantwortung übernehmen an
00:32:00
Speaker
teilweise sehr, sehr coolen Themen. Wir sind in einer sehr spannenden Phase mit About You, als aber auch mit unserer B2B-Fraktion, also wir haben Scale ja als B2B, als Software-as-a-Service in Anführungszeichen, als Firma in der Firma, muss man ja auch beschreiben, was auch wieder ein sehr cooles oder ein sehr cooler Bereich von About You ist.
00:32:26
Speaker
Und dort das Interesse ist natürlich dann sehr, sehr groß, dass du sagst, hey, aus diesem Bereich will ich noch mit aufspringen, weil wo hast du die Möglichkeit? Bei einem Unicorn, was erst seit neun Jahren irgendwie, vor neun Jahren gegründet worden ist, mit sehr jungen Gründern, mit einem sehr, also unser Altersdurchschnitt in der Firma ist glaube ich 28 Jahre.
00:32:44
Speaker
Ich bin 31, ich kriege Altersjokes, aber vor allem auch dies hören, auch komplett witzig gemeint. Dementsprechend sind wir eine sehr junge Firma, das heißt nicht, dass wir keine älteren Kollegen haben, ganz und gar nicht, sondern es geht einfach darum, dass es eine sehr junge Company ist, wo du sehr früh sehr viel Verantwortung übernehmen kannst und auch sehr früh auch für dich reifen kannst.
00:33:08
Speaker
Und ich glaube, das auch mitzuerleben in diesem Wachstum, also in diesem Wachstum, in dem wir sind, das ist tatsächlich eine sehr spannende Herausforderung. Und für viele halt auch irgendwo spannender dann als im Konzern A, B, C, D zu sitzen und das von Anfang an. Weil Start-up, Scale-up, das machst du eher doch, wenn du jünger bist und dann in Konzernen, also sorry, klingt so hart, aber das kann es immer noch gehen.
00:33:31
Speaker
Zum Abschluss muss ich dir dann schon die berechtigte Frage stellen. Wenn du jetzt das Recruiting machst in einem mittelständischen Industrieunternehmen,
00:33:42
Speaker
Du gehst dahin und du möchtest da was verändern, aber du arbeitest erst mal, sag ich, mit, ja, durchschnittlichen Gehältern.
Tipps für Active Sourcing in kleinen Unternehmen
00:33:49
Speaker
Ein paar Tage Homeoffice sind okay in der Woche, aber das war's dann. Und du hast schon so, ja, nicht die einfachsten Strukturen und nicht hier Platz 14 der attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland. Wie machst du Active Surfing in so einer Organisation erfolgreich? Und wie setzt du dich, was du angesprochen hast, was besonders wichtig ist, ab am Ende in der Inbox der Kandidaten?
00:34:12
Speaker
Genau so. Weil, und das muss man auch immer sagen, er baut US auch nicht in allen Dingen perfekt. Aber wir wissen, worin wir gut sind und das nutzen wir. Und jedes Unternehmen, oder das rate ich jedem, der das Ganze hier auch hört oder mit dem ich auch jeweils so gesprochen habe, jedes Unternehmen hat sein USP. Dieses Unternehmen hat seinen Grund, warum Mitarbeiter bei euch in der Firma sind.
00:34:36
Speaker
dass ihr habt diese Daten ja vor Ort sitzen, weil ihr habt Mitarbeiter bei euch in der Firma, also fragt die nach, warum die da sind. Und genau diese USP zu nutzen und zu sagen, ich muss nicht der Deckel für jeden einzelnen Topf auf dieser Welt sein, sondern ich muss die Leute finden, wo mein Topf
00:34:55
Speaker
wo ich einen passenden Deckel für zu finde. Das muss nur einer sein. Das muss nur der eine sein und klar muss man als mittelständisches Unternehmen oder ähnliches vielleicht ein, zwei Sachen mehr in der Hinsicht machen und da vielleicht mit ein bisschen mehr Content kommen, mit ein bisschen kreativer werden, mit vielleicht aber auch seine USPs weiter in den Vordergrund stellen.
00:35:14
Speaker
Es gibt Firmen, die sind voll remote. Genau das kann man ja nutzen. Ihr seid eine vollkommen vor Ort Firma. Es gibt genügend Leute da draußen, die wirklich jeden Tag ins Büro kommen wollen. Stellt das in den Vordergrund. Bei uns sind alle im Büro.
00:35:31
Speaker
Genauso das Gegenteil. Du kannst all over Europe arbeiten, dann stell das in den Vordergrund. Du musst auch nicht das größte Gehalt zahlen. Das machen wir in vielen Bereichen auch nicht. Wir sind jetzt auch marktüblich natürlich, aber wir sehen es nicht, dass wir
00:35:49
Speaker
wie Firma XY den Leuten 30% mehr Gehalt als üblich zahlen können und sagen können, wir schmeißen dich mit Gehalt zu, sondern du musst gucken, wo bin ich gut, was kann ich, was kann meine Firma und ich stelle das in den Vordergrund und dahin zu sagen, hey, ich möchte
00:36:06
Speaker
Leute anschreiben, ich möchte, vielleicht ist deine Response Rate nur bei 5%. So, ja, vielleicht musst du ein bisschen mehr investieren von dem Ganzen. Ja, aber du wirst zwangsläufig und dafür lege ich beide Hände ins Feuer. Ich glaube, jeder, der Active Chancen macht in der Hinsicht, der wird zwangsläufig damit irgendwo auch Erfolg haben. In welchem Ausmaß und ob das zu dir als Firma passt, das ist ein anderes Thema. Da können die Leute gerne nochmal gesondert auf mich zukommen.
00:36:33
Speaker
Aber grundsätzlich kann jeder damit anfangen und es ist auch sehr, sehr einfach möglich. Die Hürden sind sehr gering. Als letzter Tipp von dem Ganzen für die Leute, die auch sagen, ich bin KMU, ich habe gar nicht so viel Geld, die Recruiterlizenzen sind irgendwie teuer, dem gebe ich immer nur folgende Sache mit, ihr habt pro Woche irgendwie eure 150 Kontaktanfragen.
00:36:54
Speaker
Die könnt ihr mit 160 Zeichen befüllen und danach könnt ihr kostenlos mit diesen Leuten schreiben. Das heißt, ihr habt jede Woche 150 Leute, die ihr kontaktieren könnt, die in eurer Zielgruppe sein können.
00:37:09
Speaker
Das, das, das kriegst du nicht mal mit Inmates. Ich komm aus der Personalberatung, da warst du ein guter, gut frequentierter Saucer, wenn du deine 100 Leute pro Woche angeschrieben hast. Mit 150 Kontaktbeifragen, damit seid ihr sehr, sehr weit vorne. Also dementsprechend, das könnt ihr nutzen. Worst case, ihr baut trotzdem euer Netzwerk aus. Ihr könnt die Leute sehen trotzdem eure Posts, auf LinkedIn, auf Zing und sonst was. Also dementsprechend. Und das ist kostenlos. Und jeder hat die Möglichkeit dazu mit einem ganz normalen Basis-Account.
00:37:39
Speaker
Es gibt keine Ausreden wirklich, warum man es nicht tun sollte.
Abschluss und Ermutigung zur Anwendung von Active Sourcing
00:37:44
Speaker
Sehr einfach, auch aus der Bahn und ähnliches ist möglich. Also dementsprechend, es gibt keine Ausreden. Jeder kann Active Sourcing in der Hinsicht machen. Und jeder kann damit auch vergrößern. Cool. Danke fürs Mutmachen. Danke für deine ganzen Insights zum Thema Active Sourcing. Schön, dass du mit dabei warst, Björn. Sehr gerne. Sehr, sehr gerne.
00:38:01
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.