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Fachkräftemangel oder Wandel-Mangel? So bringt Artur Geschäftsführung und Fachbereich in Sachen Recruiting zum Umdenken
20.8k Plays1 year ago
Gibt es den Fachkräftemangel wirklich oder ist dein Recruiting nur nicht auf der Höhe der Zeit?
Podcast-Gast Arturs Erfahrungen nach ist oft letzteres der Fall.
„Ich glaube, einige Unternehmen schieben den Fachkräftemangel ein Stück weit vor und nutzen lange nicht alle Hebel, die ihnen zur Verfügung stehen”, meint Artur.
Und wer sitzt am längsten Hebel?
Die Geschäftsführung. Und die Fachbereiche.
Denn Recruiting ist Teamwork und funktioniert nicht, wenn dem Management das Verständnis für den Recruiting-Markt fehlt. Dann fehlen nämlich oft notwendige Ressourcen.
Und wenn das Recruiting für die Hiring-Manager:innen keine Priorität ist, fehlt die Zeit für die Bewerbungsgespräche.
Artur kann „noch und nöcher” von solchen Erfahrungen berichten. Er spricht aber lieber darüber, wie er beim Pharmaunternehmen Boehringer Ingelheim dafür sorgt, dass die Zusammenarbeit glattläuft.
Im Gespräch mit unserem Host und Workwise-Gründer Martin erklärt er, wie sich Recruiter:innen im Unternehmen ein Standing aufbauen. Und du kannst mithören:
- 00:00 – 03:01 Arturs steile Thesen: Direkt aus dem LinkedIn-Feed in dein Ohr.
- 03:02 – 10:08 Wenn’s nicht am Fachkräftemangel liegt, warum findest du keine Mitarbeiter:innen?
- 10:09 – 12:16 Entwicklung > Erfahrung: Warum Artur auf Berufseinsteiger:innen setzt
- 12:17 – 16:56 Kommunikation ist alles: Beziehungstipps für Recruiting und Fachbereich
- 16:57 – 22:25 Dieser Moment, wenn die Top-Bewerbung auf dem Schreibtisch der Hiring-Manager:innen einstaubt – nicht mit Artur und Martin!
- 22:26 – 23:46 Mit Arturs Tipp gibt’s für dich auch keinen Fachkräftemangel.
Unser Gast Artur Reich ist Global Talent Acquisition Manager bei dem Pharmakonzern Boehringer Ingelheim. Auf seinem LinkedIn-Account teilt er regelmäßig seine Erfahrungen und praktische Recruiting-Tipps. Jetzt vernetzen!
Besuche die Website von Boehringer Ingelheim: www.boehringer-ingelheim.com/de/
Mit Workwise Mitarbeiter:innen finden: hire.workwise.io
Jetzt mitreden: In unserer LinkedIn-Community geht der Recruiting Talk weiter. Werde jetzt Mitglied und teile: Dein Recruiting-Wissen. Deine Erfahrungen. Deine Erfolgsrezepte. → Ich will dabei sein
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Transcript
Einführung und Vorstellung des Gastes
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Herzlich willkommen. Ich freue mich ganz besonders auf unseren Gast heute, den Arthur Reich von Böhringer Ingelheim. Hallo Arthur. Arthur ist Global Talent Acquisition Manager bei Böhringer Ingelheim und dort verantwortlich für die Themen Talent Acquisition, Recruiting, Employer Branding etc. Aber engagiert sich auch neben seiner Rolle dort in verschiedenen anderen Themen im Recruiting.
Herausforderungen im Recruiting für kleine und große Unternehmen
00:00:39
Speaker
Ich finde es ganz besonders spannend, dass du heute mit dabei bist, weil wir in den letzten beiden Podcast-Folgen ja mit Recruitern aus kleineren Unternehmen gesprochen haben und die Herausforderungen ja nochmal andere sind. Arthur, wir starten direkt rein. Ich habe einen LinkedIn-Post von dir gelesen letztens, das du geschrieben hast. Ganz ehrlich, es gibt keinen Fachkräftemangel. Wer seine Methoden von vor 30 Jahren nicht anpasst, der muss sich nicht wundern. Es ist ein Wandelmangel. Kannst du das mal für uns kommentieren?
Gibt es wirklich einen Fachkräftemangel?
00:01:05
Speaker
Gerne. Erstmal vielen Dank für die Einladung, Martin.
00:01:10
Speaker
Ich habe aktuell, ich sag mal, das Glück, in die Rekrutierung von Erziehern in der Kitas reinzuschauen. Unsere Kita hat durchaus personelle Probleme und daher kam auch der Impuls, das zu schreiben. Ich stelle einfach fest, dass es sicherlich nicht nur der Stadt so geht, sondern auch anderen Unternehmen so geht, dass die
00:01:35
Speaker
den Fachkräftemangel so ein bisschen vorschieben und sagen, es gibt keine Leute, wir haben keine Chance, was zu machen, aber auch nichts machen. Also so ein bisschen erstarrt sind vor dieser Fachkräftemangelsituation, die tatsächlich auch gegeben sein kann.
00:01:51
Speaker
Aber wenn man natürlich nichts macht, also wenn man wirklich eine Internetseite hat, die nicht auffindbar ist, wenn die Jobs auf der Internetseite nicht auffindbar sind, wenn überhaupt nichts von in dem Fall der Kita, also dem Job und dem Arbeitgeber an Möglichkeiten sich zu informieren vorhanden sind, dann können die Leute, egal wie viel es davon gibt, die Stelle ja gar nicht erst finden.
Aktive Rekrutierungsstrategien und Innovation
00:02:14
Speaker
Und das ist der Wandelmangel, den ich spüre, weil
00:02:19
Speaker
Ich bin dort im Austausch mit den Zuständigen und da spürt man viel, wir wollen, aber wir wissen nicht, wo und weil wir nicht wissen, wo, machen wir auch gar nicht. Und daher kam für mich der Impuls zu dem Post. Und ich glaube, wenn man ganz viel tut, wenn man die Themen angeht, sein Prozess anschaut, präsenter ist bei der Berufsgruppe, attraktive Stellenausschreibungen hat und schnell agiert auch,
00:02:47
Speaker
Und dann kriegt man keine Fachkräfte. Dann kann man vom Fachkräftemangel sprechen. Davor gibt es einfach zu viele Stellschrauben, an denen man noch drehen könnte, bevor man sich dem ergeben muss. Also genau.
00:03:01
Speaker
Das heißt, es ist etwas, was du vor allem bei kleinen Unternehmen beobachtest. Und jetzt in deiner Rolle bei Böhringer Ingelheim würdest du sagen, ihr seid nicht vom Fachkräftemangel in dem Maße betroffen. Und sag uns gerne auch noch mehr dazu. Ich wollte nur gerne mit der steilen These einmal starten, was du dort überhaupt so machst. Ich kann natürlich nicht von allen kleinen Firmen sprechen, Gottes Willen. Es gibt auch unfassbar coole Firmen, die wirklich starke Dinge machen und nicht jeder
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Speaker
darf dann sagen, wir machen nichts und deswegen kriegen wir keine Fachkräfte. Ich kann natürlich nur davon berichten, was ich sehe und spüre. Das Beispiel in der Städtischen Kita war eins. Ich bin aber auch im Austausch mit anderen, die einfach sagen, was können wir machen? Und es gibt immer Ideen.
Demografische Herausforderungen und Talententwicklung
00:03:49
Speaker
Wir als Firma, wir spüren den Fachkräftemangel, denke ich auch. Nicht in allen Bereichen, nicht in allen Jobs. Aber es gibt einfach eine demografische Entwicklung,
00:04:01
Speaker
wo es ein gewisses Data gibt zwischen, wir wollen erfahrene Leute. Erfahrene Leute kommen aber meistens mit einem Rucksack. Und Rucksack bedeutet, ich habe Familie, Umfeld und das möchte ich vielleicht nicht verlassen. Und diese irgendwo hinzubewegen oder auch allgemein sich zu verändern oder zu einer Veränderung zu treiben, ist durchaus herausfordernd. Und je spezialisierter die Gruppe ist, desto stärker merkt man auch den Fachkräftemangel.
00:04:32
Speaker
Ich persönlich glaube, dass es uns als Firma, was das Thema angeht, noch sehr gut geht. Wir bekommen immer noch durchaus eine gute Menge an Bewerbung. Natürlich macht die Quantität nicht die erwartete Qualität immer aus. Aber das ist für mich eher ein Indiz zu sagen, na ja, dann müssen wir vielleicht unsere Strategie, wie wir Leute auch einstellen und auch entwickeln, intern einfach nochmal überdenken, nochmal anders anfassen. Weil wenn wir uns jetzt die
00:05:02
Speaker
Juniorikerin, was auch immer das bedeutet, schnappen, können wir sie in zwei, fünf und zehn Jahren dahin entwickeln, wo wir sie haben wollen und kommen dem Fachkräftemangel aus einer anderen Richtung entgegen.
00:05:16
Speaker
Ich möchte nochmal dieses Wort Wandelmangel aufgreifen, denn bei den Unternehmen, die du angesprochen hast, beispielsweise eine Kita oder die Stadt, habe ich oft mangelnde Kompetenz gesehen oder einfach tatsächlich die Komplexität des sich sehr schnell wandelnden Recruiting-Bereichs. Also die Realität, die wir oft sehen bei Kleinstunternehmen ist, dass dort jemand sitzt
00:05:38
Speaker
Der macht irgendwo die Lohnbuchhaltung und nebenbei noch Recruiting. Und da muss ich sagen, okay, wenn man sich überlegt, wie viele neue Plattformen, Technologien sich links und rechts entwickeln, hat man da natürlich nicht die Möglichkeit, dem irgendwo noch zu folgen, wenn das eine Teilrolle ist.
Kreativität und Unterstützung in Rekrutierungsstrategien
00:05:54
Speaker
Also glaubst du, es hat mit Wandel zu tun oder mit mangelnder Kompetenz? Ich würde jetzt niemandem mangelnde Kompetenz unterstellen, weil ich sage immer,
00:06:04
Speaker
Was andere lernen können, das kann jeder irgendwo lernen. Es ist, wie du es sagst, da liegt sehr viel auf dem Tisch. Die haben einfach wahnsinnig viele Zusatzaufgaben und Recruiting ist ein Teil davon. Und Recruiting ist aus meiner Sicht eine so komplexe Aufgabe geworden, dass man sie nebenbei nicht machen kann. Von daher, ich glaube nicht, dass es an der Kompetenz fehlt, das zu lernen, sondern an der Zeit.
00:06:30
Speaker
Und da kommt für mich der Wandelmangel ins Spiel, weil wenn die Zeit fehlt, dann muss sich was verändern im Unternehmen, dass entweder mehr Zeit dafür gemacht wird oder mehr Budget zur Verfügung steht, um vielleicht auch von extern sich Expertise zu holen, die das Thema vorantreiben.
00:06:49
Speaker
Einfach aus dem Grund, dass wenn man heute nicht handelt, aus meiner Sicht, es relativ schwer wird, in fünf bis zehn Jahren vielleicht überhaupt noch zu bestehen. Weil alles, was man jetzt nicht macht, wird immer schwerer aufzuholen. Weil es ist auch ein Prozess, wenn wir beim Beispiel der Kita in dem Fall bleiben. Ich sehe auch viele Leute, die total Interesse daran haben, die einfach auch nur vielleicht ein bisschen Wissenstransfer brauchen, um die richtigen Dinge zu tun und nicht einfach nur Dinge.
00:07:19
Speaker
Und das wird ein Prozess, der wird ein bisschen dauern. Und dann können Sie auch dahin kommen, weil gerade in so einem Feld hat man eine unfassbare Möglichkeit, sich ein Alleinstellungsmerkmal anzueignen. Warum schaut man die Kitas in Deutschland an und seine eigenen Regionen? Wer ist denn dort überhaupt präsent? Also wen kennt man außerhalb der eigenen Kita eigentlich überhaupt und überhaupt als Arbeitgeber? Das heißt, die Chancen, wenn man das angeht, sind exorbitant hoch. Man muss es halt nur angehen. Und das ist nichts, was man in
00:07:49
Speaker
eine Aktion oder eine Monatschaft, sondern es ist ein Prozess. Und in zwölf bis 18 Monaten kann man dort schon noch mal ein paar Dinge erledigen. Das ist das, was ich sehe. Und der Wandelmangel in der Konstellation ist eben, dass man viel danach sucht, was nicht klappen kann und warum etwas nicht geht. Und das können wir auch nicht und dies auch nicht. Und dieser, dieses
00:08:15
Speaker
das Gedankengut einfach zu sagen, was können wir eigentlich tun? Was ist das eine, was wir machen können, was jetzt schon hilft und was folgt darauf? Also kleine Schritte, große Erfolge. Ich glaube, da geht wahnsinnig viel.
Führung und die Notwendigkeit des Wandels im Recruiting
00:08:30
Speaker
Das heißt, aus deiner Sicht, wenn ich es richtig verstehe, geht das auch mehr darum oder muss der erste Schritt sein, dass die Unternehmensführung irgendwo die Zeit zur Verfügung stellt, das Budget zur Verfügung stellt und irgendwo auch Kreativität erlaubt,
00:08:43
Speaker
in der Art und Weise, wie ich rekrutiere, in der Art und Weise, wie ich mich als Organisation darstelle. Unter Umständen genau auch das und für sich auch erst mal das Problem erkennt, dass es wirklich etwas ist, wo man Dinge anders machen muss als noch vor 20, 30 Jahren, auch vor zehn und einfach die Realität des aktuellen Marktes auch akzeptiert, nämlich dass wir ein
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Speaker
Arbeitnehmermarkt haben, dass die Kandidatinnen sich aussuchen können, wo sie hingehen. Ich spreche jetzt wahnsinnig viel über Kitas, das ist natürlich nicht mein Kernthema, aber da habe ich verstanden, die haben auch
00:09:22
Speaker
So eine große Auswahl, weil das ja auch alles meistens tarifgetrieben ist. Dadurch kommt man nicht übers Gehalt. Da kommt man gar nicht hin. Das heißt, man muss viel über die Arbeitsweise und das Team kommen und das eben sichtbar zu machen nach außen. Das kann Recruiting, das kann Branding. Aber dafür erst mal das Verständnis zu haben, dass diese Maßnahmen nicht nur Geld kosten, sondern auch einen extremen Effekt haben werden, nämlich auch sich abzusetzen von der Konkurrenz. Sprechen wir von einem anderen Unternehmen.
00:09:51
Speaker
Das ist eine Erkenntnis, die muss die Unternehmungsleitung haben. Und dann kann man viele schöne Aktionen starten, aber eben nicht von der einen Person, die Lohnbuchhaltung, Personalentwicklung und sonstige Themen macht. Das ist einfach nicht machbar.
Zukunftssicheres Recruiting durch Nachwuchsförderung
00:10:08
Speaker
Jetzt hattest du hier und auch in einem LinkedIn-Post von dir noch angesprochen, auch ein Plädoyer für Kandidaten zu haben, die noch nicht fertig sind, die sich noch entwickeln wollen. Vielleicht auch die mit einer Abschlussarbeit in die Organisation starten. Welche Rahmenbedingungen habt ihr dort schaffen müssen, um dort erfolgreich zu sein bei diesem Thema? Ich denke einfach, man muss diese Themen auch rausarbeiten. Wo gibt es
00:10:33
Speaker
interessante Aspekte, die man im Rahmen einer Masterarbeit auch mal beleuchten kann. Das heißt, man muss aktiv darüber sprechen, wo man Möglichkeiten schafft, dass nicht nur der oder die Studierende etwas für die Masterarbeit gewinnt, sondern wir vielleicht auch mit der Erkenntnis aus der Masterarbeit weiterarbeiten können, um ein Stück weit auch zu zeigen, schau her, du machst hier was, aber das würde auch weitergehen.
00:11:00
Speaker
Wenn du irgendwann zurückkommen magst, kannst du dann fragen, was ist daraus geworden? Und was haben wir daraus weiter gemacht? Und diese Gedankengänge, diese Gespräche zu führen, wie kann man junge Leute frühstmöglich in so einem Unternehmenskontext anbinden, um die zu verstehen, verstehen zu lassen? Ah, das machen wir hier. Das kann ich aus meinem Fachwissen tatsächlich auch transferierend hier machen. Natürlich nicht alles in der Tiefe, weil
00:11:28
Speaker
Seien wir ehrlich, im Unternehmen sind viele der Theorien auch obsolet. Aber dieses Gefühl zu bekommen, ja cool, hier ist es mega spannend. Und gerade für Unternehmen vielleicht, die auch so einen Standort haben, der so ein bisschen außerhalb der Metropolen ist, durch so ein Praktikum und durch längere Zeit dort kommen und sagen, hey, hier ist es mega schön, hier kann ich mir auch vorstellen zu bleiben.
00:11:53
Speaker
Und gerade die jungen Leute werden eher für den ersten Job wohin ziehen, wo es nicht super fancy ist, sondern weil sie denken, ich will den Job und die Gegend gefällt mir sehr. Und so kann man die Dinge schmackhaft machen, um eben eine langfristige Pipeline zu bilden an Leuten, die sich für das Unternehmen, das Thema und auch die Regionen, der man ist, interessiert.
00:12:16
Speaker
Um gerade auch diese spannenden Themen zu identifizieren, braucht es ja Mitarbeit oder vor allem Arbeit eigentlich von den Fachbereichen. Wie läuft das bei euch ab? Wir haben natürlich bei uns die unterschiedlichsten Funktionen, die im Austausch sind mit den Fachbereichen zu, ich denke auch HR Themen. Und ich persönlich denke mir, dass diese Maßnahmen
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Speaker
immer dort am besten funktionieren, wo die Not schon angekommen ist. Es gibt immer wieder Fachbereiche, die sagen, wir finden seit Jahren nicht mehr die Personen, die wir suchen. Und denen einfach alternative Strategien aufzuzeigen, also diese vorhandene Energie umzumünzen in sinnvolle Maßnahmen. Das ist das, wie ich persönlich finde, ist am besten funktioniert.
00:13:07
Speaker
Und dahin stehen viele
Rekrutierung als spezialisierte Fähigkeit
00:13:08
Speaker
tolle Sachen. Das heißt, man muss einfach diese Wege aufzeigen und aber auch ganz klar zeigen, das ist jetzt eine Idee, das ist eine Maßnahme, die klappen kann. Dafür brauche ich aber auch A, B, C, D, E von dir, lieber Fachbereich, weil ich habe nicht das Fachwissen in dem Bereich, aber ich kann dir die Methode zeigen. Das heißt, dieses Commitment zu schaffen, indem man einfach aufzeigt, was zu tun ist und auch einfach gemeinsam daran arbeitet, das funktioniert für mich zumindest oft gut.
00:13:37
Speaker
Und das höre ich auch von meinen Kolleginnen. Jetzt hast du die Not im Fachbereich angesprochen. Würdest du sagen, die Art der Notsituation prägt sehr stark, wie effektiv irgendwo auch die Zusammenarbeit am Ende ist? Ich denke, es erzeugt viel Energie. Einfach, wenn etwas fehlt, wenn etwas schwer zu erreichen ist.
00:14:01
Speaker
Es ist auch so, dass das vorhandene Team ja auch manche Themen übernehmen muss, die vielleicht mit zusätzlichen Händen leichter oder auch effizienter besser abgearbeitet werden können. Das sind weniger Projekte, die man in Angriff nehmen kann etc. Das heißt,
00:14:15
Speaker
Not und auch die Herausforderung, die man spürt, kann die Energie schaffen. Natürlich gibt es auch Fachbereiche, und die gibt es überall, wenn ich in meinem Netzwerk höre, die noch nicht so eine starke Not spüren, aber denken, na ja, wenn wir jetzt handeln, dann haben wir nie Not. Das ist auch eine Variante. Also vorausschauend dort zu denken und zu planen, kann helfen, nie in eine Notsituation reinzukommen, was ja auch bequem ist, was ja auch ein wunderbares Ziel ist.
00:14:43
Speaker
Was sind denn die Themen aus deiner Sicht, die die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Fachbereich vor allem schwierig machen? Und wie habt ihr es bisher geschafft, diese aufzulösen? Ich denke, dass die Kernherausforderung, die Recruiting hat, ist, dass jeder das Gefühl hat, Recruiting zu können. Jeder, der auf irgendeine Art und Weise mit Einstellung zu tun hat,
00:15:08
Speaker
hat ja bereits Leute gefunden, hat bereits Interviews geführt und Maßnahmen sich erdacht, wie das klappen kann. Dadurch fühlt es sich so an, als wäre Recruiting leicht, als würde jeder das machen können. Und ich bin auch der Meinung, jeder kann das machen, aber nicht in der Tiefe, die teilweise notwendig ist. Und das ist für mich die Kernherausforderung, als Recruiting zu zeigen,
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Speaker
Ja, du hast sehr, sehr gutes Basiswissen, lieber Fachbereich. Und du hast vielleicht auch zehn Stellen in den letzten fünf Jahren eingestellt. Ich habe zehn Stellen in der letzten Woche eingestellt. Das heißt, ich sehe viel mehr von dem, was passiert. Ich weiß, wie der Markt tickt vielleicht ein Stück weit besser. Ich weiß, was funktioniert und was nicht. Und dieses Standing und diese Beratungsleistung und immer wieder den Wunsch,
00:16:05
Speaker
einzelne Punkte im Recruiting-Prozess zu verbessern, das ist das, was die Herausforderung darstellt, weil dieses Gefühl, müssen wir denn überhaupt, das läuft ja, einfach immanent vorhanden ist. Und ich denke, da kann man aber viel machen durch positive Beispiele, durch kleinere Schritte und
00:16:28
Speaker
es erlebbar machen. Und dadurch haben die Leute dann einfach auch verstanden oder verstehen dann auch, ah okay, man kann noch mehr machen. Da geht noch was. Und da alle den Wunsch haben, den besten Fit für die Rolle zu finden, natürlich Talente für die Zukunft zu generieren und möglichst schnell eine Herausforderung, also eine leere Stelle zu besetzen, gibt es dort viele Hebel, die man ziehen kann, um das zu ermöglichen.
00:16:56
Speaker
Das größte Problem, was ich immer höre in der Zusammenarbeit zwischen Fachbereich und Recruiting, ist vor allem eine späte Rückmeldung. Also man sagt, hey, wir haben jetzt Personalbedarf so schnell wie möglich, ausschreiben bitte, dann kommt Top-Bewerbung rein und dann hat der Fachbereich plötzlich erst in zwei Monaten Zeit für das Vorstellungsgespräch.
Strategische Planung im Rekrutierungsprozess
00:17:15
Speaker
Wie kann man damit umgehen? Hast du solche Erfahrungen auch schon machen müssen?
00:17:20
Speaker
Noch und nöcher, ich war ja auch mal Headhunter und ich kenne den Schmerz auch aus einer Vertriebsperspektive, wenn man den besten oder die beste Kandidatin geliefert hat und sie ewig rumliegt irgendwo und verstaubt auf dem Tisch. Was bei mir gut funktioniert, ist tatsächlich eine Transparenz zu schaffen, also wirklich sich Gedanken zu machen und auch explizite Fragen zu stellen ab, wann brauchst du denn den oder diejenige wirklich und
00:17:49
Speaker
den Staat ein Startdatum rauszubekommen. Nicht aufgrund von Ich möchte es schnellstmöglich, sondern aufgrund von strategischen Gesprächen, nämlich ab wann tut es weh, dass die Stelle leer ist. Ab wann kann dein Team diese Mehrleistung nicht mehr bringen? Das ist etwas, was wirklich ganz andere Diskussionen auslöst. Und dann kommt man tatsächlich zu einem ganz konkreten Zeitpunkt, ab dem es nicht mehr geht.
00:18:15
Speaker
Mein Ansatz war es, bis dahin immer einfach rückwärts zu rechnen, was bedeutet das in unseren Prozessschritten mit Kündigungsfristen etc., wo wir aktiv werden müssen. Diese Transparenz hat häufig erkennen lassen, ich muss mich ja auch vorbereiten, weil
00:18:32
Speaker
Die Frage, die ich immer stelle, wenn ich dir morgen den besten Kandidaten der Welt liefere, kannst du alle, die du hier dabei haben willst in deinem Interview, morgen dazu bringen, vier Stunden Zeit aus den Hüften zu schneiden? Die Antwort ist eigentlich immer nein. Und diese Vorausplanung schafft Verständnis, für wie viel Zeit Recruiting den Fachbereich eigentlich kostet.
00:18:56
Speaker
Und wenn das verstanden ist, lässt sich Zeit in die Kalender einfach fixieren und sagen, da werden wir Gespräche haben. Wir werden jede Woche miteinander reden. Dafür haben wir auch unseren regelmäßigen Austausch und einfach diese andere Rangehensweise des ständigen Austausches miteinander. Da kommt viel Commitment an und ich kriege auch Zeit in die Kalender. Das ist eine große Herausforderung. Das klappt nicht immer.
00:19:24
Speaker
Aber bei denen, bei denen es klappt, die verstehen sofort, ab heute muss ich mir Zeit dafür blocken, weil sonst kriege ich die besten Leute nicht. Ab welchem Prozessschritt ist denn der Fachbereich bei euch involviert und habt ihr da auch Veränderungen vornehmen müssen in den letzten Jahren an diesen Prozessschritten? Ich bin ja jetzt seit erst knapp bald vier Jahren hier. Durchaus haben wir auch Veränderungen gemacht.
00:19:49
Speaker
Bei uns hier in Deutschland ist der Fachbereich relativ viel involviert. Ich spüre auch einen hohen Willen dabei zu sein, sich Bewerbungen anzugucken und zu wissen, wie der Markt ist. Also es ist wirklich sehr, sehr positiv, was das angeht. Und deshalb binden wir frühstmöglich ein. Die bekommen relativ früh auch schon die Anzahl der Kandidaten, die wir vorselektieren. Es gibt Interviews durch den Fachbereich und bei uns dann auch noch mal eine zweite Runde.
00:20:19
Speaker
eine größere Runde mit dem Team. Also ich würde sagen, breit und früh ist die Involvierung.
00:20:30
Speaker
Wir hatten das bei uns in der eigenen Organisation auch gespürt und eine Reaktion war dann zu sagen, wie kann man es irgendwo schaffen, eine Unabhängigkeit vom Fachbereich in den ersten ein, zwei Prozessschritten zu schaffen, indem man erst mit den Recruitern spricht, indem man dann sagt, man hat eine Art Assessment, die auch noch vom Recruiting-Team strukturiert werden kann.
00:20:50
Speaker
Aber ja, man muss sagen, am besten ist es tatsächlich, wenn diese Zeit zur Verfügung steht und der Fachbereich so früh wie möglich mit involviert werden kann, weil dort eben am Ende am besten die Entscheidung getroffen werden kann. Das ist ganz sicher
Die strategische Bedeutung von Rekrutierung und Kandidatenerfahrung
00:21:05
Speaker
so. Siehst du denn durch die Verschärfung der Situation im Markt auch, dass das Thema Recruiting an Wichtigkeit und Aufmerksamkeit in der Unternehmensführung und in den Fachbereichen gewinnt? Mein Gefühl ist langsam,
00:21:21
Speaker
Aber stetig schon, weil die Erkenntnis einfach auch stärker ankommt, dass wenn wir uns dem Thema nicht annehmen, wir irgendwann einfach zu der Situation kommen werden, dass wir Projekte und am Ende vielleicht auch Umsatz und natürlich dann auch Gewinn nicht mehr generieren.
00:21:43
Speaker
Warum? Weil natürlich die Menschen am Ende des Tages diejenigen sind, die die Arbeit auch verrichten. Und wenn Menschen fehlen, kann einfach weniger Arbeit geleistet werden. Und über so Zahlenbeispiele kommt das auch in der Unternehmensleitung an. Bei vielen Unternehmen, auch vor allem in Deutschland.
00:22:09
Speaker
Ob dann alle Maßnahmen, die raus abgeleitet werden, die absolut richtigen sind, ist eine andere Frage. Aber ich sehe schon, dass auch Recruiting immer wichtiger wird und auch mehr Ressourcen bekommt, was denke ich mal positiv ist.
00:22:25
Speaker
Ja Arthur, also an der Stelle schon mal sehr vielen Dank für die tollen Insights, super spannend, dass du einerseits diese kleinen Organisationen wie Nikita kennst und die Differenzierungsmöglichkeiten, die es dort gibt und andererseits diese Einblicke in diesen großen Konzernen hast und welche Herausforderungen es da gibt. Zum Abschluss, wie immer eine Frage, wenn du jetzt gerade
00:22:49
Speaker
so einem kleinen Unternehmen, wie Nakita ein Tipp mitgeben würdest. Wie kann man sich differenzieren? Wie kann man dem Fachkräftemangel entgegenwirken? Welcher wäre das? Ein Tipp, den ich geben würde, sich mal in die Schuhe der Kandidatin zu setzen und wirklich mal zu überlegen, wenn ich mich bei uns bewerben möchte, was passiert? Wie finde ich uns? Was sind dann die Schritte? Wie lange warte ich?
00:23:20
Speaker
Und was sind danach die Prozessschritte, die ich durchlaufe? Wenn man dieses Gefühl mal nachvollzogen hat, dann kriegt man auch mit, ist das die Erwartungshaltung, die ich zum Beispiel hätte an sowas wie einen Kauf im Internet? Ich glaube nicht. Und wenn man da die Rückschlüsse draus zieht, um sich zu verbessern, dann ist man auf dem richtigen Weg. Super. Vielen Dank, Arthur, für deine Zeit und die tollen Einblicke heute. Danke dir für die Einladung.
00:23:49
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal!