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Ohne TikTok kein Gen-Z-Recruiting – erreiche mit Videos und Ivanas Tipps die junge Generation.
318 Plays10 months ago
„Der demografische Wandel ist Realität”, sagt Podcast-Gast Ivana im Talk mit Host Simon. „Um die Gen Z kommst du also nicht drumherum – ob du willst oder nicht.”
Doch wie erreichst du die junge Generation im Recruiting?
Gar nicht so einfach. Denn die Gen Z treibt sich auf anderen Plattformen herum als die vorherigen Generationen.
Ganz vorne mit dabei: TikTok.
„Aber mal ehrlich: Bewerbungen über TikTok generieren – geht das?”, fragt Simon.
Ja, auf jeden Fall. Du musst nur wissen, wie die Plattform tickt.
Und wenn das jemand weiß, dann Ivana. Als @bewerbungsqueen erreicht sie auf TikTok über 50.000 Menschen und teilt ihr HR-Knowhow.
Ihre Mission: Junge Menschen dabei zu unterstützen, den passenden Job zu finden. Und Unternehmen helfen, TikTok im Recruiting einzusetzen.
Ein Tipp zum Warmwerden:
Don’t: Ein Video posten, in dem eine bestimmte Stelle beworben wird, und dann die Homepage anstatt der konkreten Stelle verlinken.
„Wenn sich potenzielle Bewerber:innen erst noch zur Karriereseite durchklicken und dann noch nach der jeweiligen Stellenausschreibung filtern müssen, hast du sie verloren”, sagt Ivana.
Do: Via TikTok erstmal nur die E-Mail-Adresse der Interessent:innen abfragen und später einen Reminder mit dem Link zur Stellenausschreibung schicken. Dann ist die Chance viel höher, dass potenzielle Kandidat:innen ihre Bewerbungsunterlagen beisammen haben und eine Bewerbung abschicken.
Mehr TikTok-Hacks gibt’s im Podcast:
- 00:00–05:21 Egal, ob bei Daimler oder auf TikTok – Ivanas Mission: jungen Menschen dabei helfen, ihr Pflichtpraktikum zu bekommen.
- 05:22–07:50 Der größte Bauchschmerzen-Faktor für Bewerber:innen: das Anschreiben.
- 07:51–13:10 Es geht darum, den Bewerbungsprozess End-to-End auf Gen Z zu optimieren.
- 13:11–15:13 Bewerbungen über TikTok generieren? Bau dir 'nen Funnel und das läuft.
- 15:14–19:35 Die TikTok-NoGos: Werbung und Cringe.
- 19:36–25:20 „Wer sich nicht auf Veränderungen einlässt, wird abgehängt – der demografische Wandel ist real.”
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Mach dein Recruiting fit für die Gen Z:
- Employer Branding für Gen Z: darauf kommt’s an
- Best Practices und Tipps: Recruiting auf TikTok
- Social Media Recruiting: Alle Methoden im Überblick
Schau dir Ivanas TikTok-Videos an: www.tiktok.com/@bewerbungsqueen
Besuche Ivanas Webseite: www.ivanatadic.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Ivana ist Global HR Development Managerin bei Mercedes. Als HR-Influencerin auf TikTok gibt sie Bewerbungstipps weiter und bringt HR Manager:innen die Plattform näher. Jetzt vernetzen!
Recommended
Transcript
Einführung und Zielsetzung des Webwise Recruiting Talks
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Herzlich willkommen zum Recruiting Talk in der Deep Dive Edition. Wir legen Wert darauf, dass wir immer mal wieder auch ein paar echte Einblicke bekommen, die man dann zum Beispiel als Recruiter oder Recruiterin anwenden kann. Deswegen, wenn du da was hast, darfst du gerne auch sehr genau und spezifisch werden.
Ivana: Hintergrund und Mission
00:00:32
Speaker
Ja, wen haben wir heute da? Ivana, die Bewerbung-Screen auf TikTok, eine der erfolgreichsten, wenn nicht die erfolgreichste HR, TikTok und Influencerin, linked in Top Voice.
00:00:41
Speaker
zuständig für alle studentischen Beschäftigungen mal im Daimler-Konzern gewesen, fand ich super spannend, weil wir früher Campusseger hießen und deswegen dachte ich mir, das passt ja richtig gut. Du bist in der dritten Generation bei Mercedes, also dein Vater, dein Opa waren gleich schon dort und du hast das Ziel, jungen Leuten Bauchschmerzen beim Bewerben zu nehmen, was ich wirklich sehr sympathisch finde und gibt es sonst noch irgendwas, was man über dich vielleicht wissen sollte?
TikTok und die Entmystifizierung von Bewerbungen
00:01:07
Speaker
Das ist gut zusammengefasst, tatsächlich gut recherchiert. Die Hauptintention bei meinem Account war damals bei der Erstellung einfach die Bauchschmerzen zu nehmen, viele auch Mythen zu bereinigen, was jetzt Bewerbungen angeht und einfach so ein bisschen up to date zu bringen, alle Schüler, Studenten und so weiter. Wie es aussieht, lernen sie nicht in der Schule, wie man so eine Bewerbung richtig schreibt und das war so die Grundintention dahinter.
Vorbereitung von Unternehmen auf Generation Z
00:01:32
Speaker
Genau, und mittlerweile ist aber auch viel der Fokus, die Unternehmen auch vorzubereiten auf Gen Z oder so ein bisschen HR-Marketing auf Social Media, wie man das richtig macht und wie man die jungen Generationen anspricht. Da ist so ein bisschen der Bogen übergeschlagen aktuell. Ja, cool. Da gehen wir heute auf jeden Fall tiefer rein. Vielleicht kannst du auch noch sagen, wie es denn wirklich so ganz konkret dann mit dem TikTok-Account angefangen hat.
00:01:52
Speaker
Ja,
Erfahrungen aus der HR-Arbeit bei Daimler
00:01:53
Speaker
gerne. Ich hatte, wie du gesagt hast, damals in dem Bereich beim Konzern gearbeitet, in dem wir alle studentischen Beschäftigungen deutschlandweit an einem Standort eingestellt haben. Also jeder, der sich beim Pflichtpraktikum beworben hat, jeder, der seine Bachelorarbeit schreiben wollte, diese waren alle quasi an einem Standort gesourced worden und so weiter, eingestellt worden.
00:02:13
Speaker
Und da habe ich dann gesehen, er war Kraut und Rüben dabei. Das hat mir total leid getan, weil ganz viele, also wenn sich so ein Studierender auf ein Pflichtpraktikum bewirbt, dann muss er das Praktikum ja machen, um dann seinen Abschluss zu kriegen. Und da hat man wirklich gesehen, okay, manche hatten das Glück und haben die Eltern zu Hause, die wissen, niemand macht. Manche hatten das Pech.
00:02:34
Speaker
dass sie die Eltern zu Hause hatten. Sie dachten, sie wissen, wie es geht. Also, das war da alles dabei. Und da dachte ich echt, okay, das ist schwierig, so kommen sie nicht weit und so, werden sie das Praktikum nicht kriegen.
Erfolg von TikTok-Videos und Ratschläge für Bewerber
00:02:45
Speaker
Und dann war wirklich, als es dann klar war, ich habe ja mittlerweile auch meine Stelle gewechselt, als klar war, ich bin jetzt in der Führungskräfteentwicklung.
00:02:52
Speaker
dass ich wechsle, wollte ich das irgendwie nicht so unfertig stehen lassen. Das hat sich irgendwie nicht so fertig angefühlt und war so eine totale Bauchentscheidung abends mal für ein Jahr und ein paar Monate diesen Account zu machen, weil ich dachte da, wo finde ich diese Gruppe jetzt am ehesten, am meisten?
00:03:10
Speaker
Und das war TikTok, habe ich einfach einen Account gemacht, nicht groß drüber nachgedacht, da ist kein Konzept hinter gar nichts. Ich habe einfach ein Video nach dem anderen rausgehauen und einfach nur Do's and Don'ts und Tipps und Tricks und das sage ich und das mache ich und das mache ich nicht und so ein bisschen versucht, da ein bisschen zu bereinigen und die, ja, so ein bisschen die Schule zu spielen und das, was die Schule damals bei den Leuten nicht geschafft hat, dass ich das so ein bisschen, ja, einerseits aufräume und den Leuten beibringen, wie man eine Bewerbung schreibt heutzutage, andererseits aber auch so ein bisschen
00:03:39
Speaker
das Bild von Personalereiniger, ich hatte das Gefühl, dass wir immer so wirken wie die Bösen, wir sind immer nur die, die den Urlaub absahen, also nicht genehmigen und wir sind immer die, die die Kündigung aushändigen, aber das ist ja nicht alles, was wir machen und das war so ein bisschen auch mein Ziel, hinter dem Account zu zeigen, wie cool es eigentlich ist, auch in der Personalabteilung zu arbeiten und quasi das alles so ein bisschen zu verbinden, genau.
00:04:04
Speaker
Ja cool, mega stark auf jeden Fall. Also hast du schon irgendwie auch dann viel Feedback relativ schnell bekommen oder war das so, dass du erst mal rausgesendet und gehofft hast, dass da auch was zurückkommt? Nee, also ich muss sagen, dass ich am Anfang hatte ich ja keine Intention dahinter, da jetzt irgendwie Tausende von Followern da irgendwas zu generieren. Das war wirklich, ich wollte damit kein Geld verdienen, ich hatte einen neuen Job, das war überhaupt nicht groß. Ich wollte einfach nur helfen. Und hatte dann, also mein zweites Video war irgendwie schon, hatte 1,7 Millionen Aufrufe.
00:04:37
Speaker
Am zweiten Tag, und da war ich total überfordert damit, weil ich dann irgendwie am zweiten Tag 10.000 Follower hatte und ich war so, was mache ich denn jetzt? Und dann kam eine Anfrage nach dem anderen mit gerade diesen Mythen, aber wenn ich das nicht mache, was denn dann? Kannst du das uns auch sagen? Ich hatte das Gefühl, die haben dann quasi auf TikTok jemanden gefunden, der jung genug war,
00:04:57
Speaker
wie alle anderen so ein bisschen, die auch diese Gruppe ist, aber andererseits auch die Expertise und die Erfahrung hat er als Personalerin zu sagen, okay, mach so oder so nicht, aber das quasi rüberzubringen auf dieser jugendlichen Art und Weise.
00:05:11
Speaker
Ja, stark. Vor allem, was natürlich super wertvoll ist, ist, du hattest ja genau den Vergleich, wo die Probleme liegen.
Herausforderungen und Verbesserungen im Bewerbungsprozess
00:05:17
Speaker
Du konntest diese Bauchschmerzen wahrscheinlich echt gut lokalisieren. Kannst du da ein paar Punkte nennen? Also vielleicht auch um eben den ZuhörerInnen, die als Recruiter oder Recruiterin arbeiten, dass die auch so ein bisschen wissen, okay, da sind halt die Pain Points. Vielleicht kann ich auch ein bisschen drüber hinweg sehen, weil ich weiß, dass das eine Challenge ist für die meisten.
00:05:38
Speaker
Ja, so was ich gemerkt habe, der größte Painpoint ist immer das Anschreiben gewesen. Also weil niemand aufsteht und sagt, ich schreibe jetzt mal das Beste über mich. Das größte Feedback, das ich bekommen habe bisher im Anschreiben, ist halt, ich bin die Beste, ihr seid die Besten, komm wir arbeiten zusammen.
00:05:57
Speaker
Und das entspricht auch gar nicht der Realität. Ich habe mich noch nie nur auf einen Job beworben und nur das und nichts anderes. Das heißt, wir müssen ja auch viele Recruiterinnen bewusst sein, dass die Bewerber vielleicht sogar das gleiche Anschreiben für alle geschrieben haben und vielleicht einen Satz abgeändert haben oder so. Und ich glaube, dass das ganz, ganz vielen Bewerbenden super Bauchschmerzen bereitet, wenn die dran denken, oh, jetzt muss ich ihn anschreiben, dann setze dich dahin, dann sagst du, sehr geehrte Damen und Herren,
00:06:25
Speaker
Und mit großer Freude, Begeisterung habe ich ihre Freistelle entdeckt. Und das ist so ein super großes Hindernis, wo wir sagen, da haben sie gar keinen Bock drauf. Und wenn man das vielleicht von Anfang an mal weglassen könnte und sagen, es reicht erst mal und dann machen wir ein persönliches Gespräch. Oder im nächsten Step nur mit zwei, drei Fragen, die man beantwortet. Das gibt es ja auch, also man muss ja nicht komplett aufs Anschreiben verzichten zum Beispiel, sondern sagen, wir stellen drei Fragen, jedem das Gleiche.
00:06:50
Speaker
Und da kannst du Freitext machen, so ein bisschen nicht dieses Standard, okay, ich ratter jetzt meinen Lebenslauf noch mal runter in ganzen Sätzen.
00:06:57
Speaker
Ja. Ich glaube, wenn ich mich jetzt bewerben würde, würde ich wahrscheinlich nirgends bewerben, wo ich einen Anschreiben bestellen muss, ehrlich gesagt. Geh mir 100% genau so. Habe ich auch nicht gemacht. Ich hatte mich dann beworben, als ich studiert gehabt und hatte einen Werkstättenjob und eine Praktikantenschule gehabt, meine Vollzeitstelle gehabt, hatte ich mich woanders beworben und dann wollten die meine Hochschule, meine Abi-Zeugnisse. Dann war ich dann ganz vergesst. Also erstens keine Ahnung, wo die sind.
00:07:23
Speaker
Wahrscheinlich bei meinen Eltern in Stuttgart in irgendeiner Kiste. Ich habe keine Ahnung. Ich weiß nicht mal die Noten mehr. Ich weiß nichts. Ich weiß noch, wo ich auf der Schule war und in welchem Jahr ich mein Abi gemacht habe. Aber wenn mit der ganzen Berufserfahrung und allem, was ich euch schwarz auf weiß zeigen kann, was ich gemacht habe oder Projekte, die ich mitbegleitet habe, wenn ihr jetzt noch meine Note in Sport wissen wollt von 2017, also dann kannst du vergessen, habe ich auch nie wieder darauf geantwortet. Da kommt das Ghosting ins Spiel. Ja, ja, ja. Total.
00:07:50
Speaker
Okay, ja super spannend. Gibt es irgendwas, wo du sagst, wenn wir da jetzt irgendwie dran anknüpfen, das Humus HR und müssen RecruiterInnen auch dann über die neue Generation wissen? Also zum Beispiel anschreiben, wenn ihr das verlangt, dann müsst ihr damit rechnen, dass einige sich nicht bewerben bei euch.
00:08:07
Speaker
Gibt's da noch mehr solche Punkte? Der große Punkt auch gerade nochmal zum Anschreiben ist selbst, hast einmal, okay, entweder bewerben sich viele nicht, wenn sie ein Anschreiben schicken müssen, oder das zweite Punkt, das ist mittlerweile von Church2BT geschrieben. Also das ist der Standard, du kopierst die Stellenanzeige rein, sagst, ich schreibe mir ein gutes Anschreiben und dann kopieren sie das halt so. Das heißt, in jeglicher Hinsicht ist jetzt das Ausschreiben jetzt, das Ausstellen bedroht hoffentlich.
00:08:32
Speaker
Also ja, das ist klar als erster Punkt. Und als zweiter Punkt ist auch so ein bisschen, man muss die Leute auch dort abholen, wo sie unterwegs sind. Oder auch auf mehreren Plattformen vielleicht unterwegs sein. Nicht nur starr auf einer Jobplattform, nur die und das ist es. Sondern vielleicht auch ein bisschen die Bandbreite erhöhen, da wo die Leute sind, die dort auch abholen.
00:08:53
Speaker
Ja, was immer ein bisschen schwierig ist, was ich versuche auch zu predigen, wenn ich auch vor Konzernen spreche, ist nicht so, also der Prozess muss rund laufen. Und wir haben gerade das beste Video gepostet, ever. Das war ein 1A HR-Marketing-Video, jetzt wollen sich 70 Leute drauf bewerben.
00:09:11
Speaker
und dann gehst du auf die Karriere-Seite und dann musst du erstmal einen Account erstellen. Der ganze Kreis muss stimmen. Wir können nicht nur vorne sagen, okay, Frontend, das Video ist gut, die Kampagne ist gut, die Fotos sind gut oder keine Ahnung was, sondern dann muss man schon auch
00:09:28
Speaker
Viele RecruiterInnen können das vielleicht auch nicht direkt beeinflussen, aber da muss man schon auch mit im Hinterkopf haben. Das ist ein kompletter Kreislauf,
Experimentierfreude im Recruiting-Prozess fördern
00:09:35
Speaker
der Prozess. Also wir können nicht nur an einer Sache sagen, okay, jetzt lassen wir es anschreiben weg, jetzt ist die Welt besser, sondern wir müssen den Prozess ganzheitlich anschauen und was können wir jetzt, wenn sich die RecruiterInnen vielleicht zusammensetzen mit den Prozess-Ownern, wie auch immer, dass wir das gesamtheitig anschauen.
00:09:50
Speaker
was den Prozess besser macht von Anfang an bis Ende aber auch. Also so eine richtige End-to-End-Betrachtung dieses Prozesses und nicht immer nur, wir brauchen gute Marketingstrategien oder gutes Employer-Branding, es bringt nichts, wenn es hintenrum verloren geht.
00:10:03
Speaker
Ja. Wie weit würdest du da gehen? Also sagst du, dass man, wenn man, weiß nicht, auf TikTok ein Video hat und dann, ich glaube, man kann über das Profil auf Links verweisen oder so was. Würdest du sagen, dann muss man auch so einen Klickbewerbungsprozess haben, also mit diesen dies und das, sondern immer so kleine Angaben oder sagst du, okay, man kann schon auf ein Bewerbermanagementsystem weiterführen, aber dann darf man, weiß nicht, keinen Lebenslauf direkt anfordern oder irgendwie sowas?
00:10:28
Speaker
Ja, also ich glaube schon, da gibt es kein One-Size-fits-all. Ich glaube aber auf jeden Fall, was man beachten muss, ist, dass wenn jemand zum Beispiel auf TikTok unterwegs ist und du es schon geschafft hast, ihn wegzubringen von der Plattform, indem er auf deine Karriere-Seite geklickt hat und sagt dann, ja, schau ich mir mal an. Dass man vielleicht eine Option einbaut mit remind me later, oder jetzt bin ich schon mal da und ich muss nur meine E-Mail angeben. Wir können ja wirklich mal bei dem Basic einem nur die E-Mail angeben.
00:10:53
Speaker
Und du kannst dich später bewerben und dann kommt, keine Ahnung, 24 Stunden der Reminderman, hey, du warst ja bei uns drauf, willst du dich jetzt vielleicht bewerben, hast du jetzt vielleicht mehr Sachen zu sagen. Und dann kann man ja sagen, okay, jetzt kannst du deinen Lebenslauf angeben oder Sachen eingeben wie auch immer, aber dass man die nicht...
00:11:09
Speaker
Ich kann dir versprechen, dass 99% der Leute, die auf TikTok ein Video sehen und denken, okay, jetzt komm, ich schau es mir mal an und die klicken drauf und dann kommen sie erst mal auf die Homepage. Dann müssen sie erst mal selber auf die Karriere-Seite und dann müssen sie erst mal das Filtern. Also wenn das Video schon irgendwie beworben hat, Azubi-Plätze in Rastatt.
00:11:26
Speaker
Und dann klicke ich drauf und dann ist nicht mal gefiltert. Dann muss ich ja selber auch machen. Das kannst du gleich vergessen. Und dann sind die schon weg. Dann wollen sie lieber ihren Dopaminschuh wieder haben, was das gleiche Tic-Tac-Video ihnen gibt. Also da gibt es keinen One-Size-is-All, aber da muss man einfach offen sein für verschiedene Sachen. Das muss ja nicht sein, dass du sagst, okay, ich gebe nur meinen Namen an und jetzt bin ich im Bewerbungsprozess. Sondern solche Sachen wie zum Beispiel die Mail oder komm später wieder oder, oder, oder.
00:11:49
Speaker
Möglichkeiten, das muss man aber auch austesten. Da muss man aber auch, ich habe das Gefühl, wir denken zu auf schwarz oder weiß, also entweder alles oder dann nur gar, dann nur LinkedIn-Profil bewerben, muss ja auch nicht sein. Also ist ja voll okay. Vor allem die Leute sitzen ja auch ziemlich lang an so Lebensläufen, lasst die die doch hochladen.
00:12:08
Speaker
Ja, okay. Cool. Also irgendwie nicht zu viel wollen, aber auch immer im Experimentieren bleiben, ist so ein bisschen der Leitsatz darüber. Klar, das ist der Punkt. Ich meine, wir müssen ja gar nicht, was ich auch oft höre von größeren Firmen ist, ja, aber es ist nicht so prozesskonform oder das ist dann nicht so dieses perfekte Bild, was wir nach außen aber auch wahren wollen. Ihr müsst das ja nicht zerstören. Also ich sage ja gar nicht, dass sich jemand Flapsig hinstellen soll und tanzen soll halbnackt bis ... sagt ja niemand, aber einfach so ein bisschen ...
00:12:35
Speaker
offener sein, ein, zwei Kleinigkeiten ausprobieren. Wir müssen ja nicht den kompletten Prozess jetzt mal umschweißen, sondern einfach nur mal so ein, zwei kleine Sachen ausprobieren. Was ist ausprobieren? Dann kannst du immer wieder weiterarbeiten. Also ich habe das Gefühl, dass ganz oft, wenn die dann sagen, okay, wir machen es jetzt und jetzt machen wir es komplett neu. Und jetzt wird alles umstrukturiert und jetzt hiren wir noch sieben Agenturen, die uns dabei helfen. Das kostet 300.000 Euro. Das müssen wir ja gar nicht. Und dann bleibt es halt erst mal so, weil sie sagen, na, kein Budget. Deswegen einfach so Kleinigkeiten abändern und so ein bisschen schauen,
00:13:04
Speaker
und dann immer so quasi einen Stein nach dem anderen ins Ohren bringen. Ja, cool. Du hast schon viel erlebt.
Erfolgsbeispiele: TikTok im Recruiting
00:13:11
Speaker
Merke ich. Mal ganz blöd gefragt, also ich glaube, die Frage stellen sich viele. Werden denn wirklich auch Bewerbungen oder Vorbewerbungen über TikTok generiert? Also hat man da wirklich eine Chance drauf, auch am Ende jemanden einzustellen?
00:13:24
Speaker
Ja, natürlich, 100 Prozent. Also ich hatte dadurch, dass jetzt zum Beispiel da, wo ich arbeite, die benutzen noch keinen TikTok, da ich habe kein direktes Beispiel von meinem Arbeitgeber, aber viele andere, also auch mit anderen Creatoren gesprochen, die vielleicht auch Workshops anbieten oder die die Firmen da wirklich an die Hand nehmen und sagen, wir generieren jetzt mal zehn Videos mit euch und bauen da so einen Funnel auf oder so. Also da gibt es auch total tolle
00:13:50
Speaker
auch wirklich Success Cases, wo man sagt, okay, die, sagen wir, weiß nicht, sieben gleiche Firmen, die gleich viele Mitarbeiter haben, gleiche Branche, irgendwie vielleicht auch sogar regional ähnlich. Aber einer davon benutzt Instagram zum Bewerbungsding. Warum haben die jetzt 500 Bewerbungen gehabt und die anderen drei zusammen 500? Da gibt es schon auf jeden Fall, da muss man auch
00:14:13
Speaker
auch viel Technik dahinter, dass du sagst, zum Beispiel, du machst ein Video, was doch nicht so sehr, also eher so zur Brand Awareness schafft. Es muss eigentlich jedes Video sein, behüb dich jetzt bei uns, wir sind die Bestens. Das ist gar nicht das Ziel davon. Aber man kann ja auch so Funnels bauen, dass du sagst, okay, das erste Video ist so ein bisschen Brand Awareness, so ein bisschen
00:14:32
Speaker
Was vielleicht auch gar nichts mit uns zu tun hat, sondern wir haben eine tolle Kaffeemaschine, wir zeigen euch mal, ja. Und jemand, der das Video angeguckt hat, dem wird dann das nächste Video, das fällt dann in so eine Pfanne und dem wird dann das nächste Video angezeigt, wo es ein bisschen spezifischer wird vielleicht, so ein bisschen, ah, wir haben auch Azubi-Plätze. Und wer das Video dann auch angeguckt hat, fällt dann in die nächste Kategorie, kommt das dritte Video mit jetzt, bewirb dich jetzt bei uns. Und das kannst du ganz genau tracken und sehen, wie viele sind bei welchem Video wann vielleicht noch abgesprungen, welche sind durchs Pfanne quasi einmal komplett durch und haben sich dann auch beworben.
00:15:02
Speaker
Das kann man gut tracken. Ja, cool. Und dann gibt's auch tolle Erfolgsstories schon. Ja, super. Muss ich mir auf jeden Fall auch mal ein bisschen angucken, was da gibt. Hört sich gut an, auf jeden Fall.
Authentizität in Recruiting-Videos
00:15:16
Speaker
Was machen wir denn, wenn wir dann versuchen, ein Video zu drehen und es dann doch irgendwie, ganz blöd gesagt, Cringes am Ende? Wer beurteilt das, wer hilft uns? Braucht man da auch am besten eine Externe, die sich damit auskennt, sage ich mal? Also, ich mache mich jetzt nicht ganz so beliebt mit der Aussage, aber
00:15:31
Speaker
Das ist auch eine Sache, die ich morgen bei meinem Vortrag sagen werde. Ich habe das Gefühl, dass wir viel zu oft auf Agenturen zählen, dass wir viel zu oft sagen, es geben wir eine Agentur ab. Wir haben aber intern ISA-Leute, die vielleicht auch sagen, ich habe da Bock drauf, ich habe aber einfach keine Ahnung, wie es geht. Und da müssen wir nicht immer alles abgeben und das gerade auch an der Authentizität und so weiter, dass da nichts dran verloren geht. Unsere eigenen Mitarbeiter benutzen, aber da ist natürlich am besten entweder
00:16:00
Speaker
quasi eine externe Person oder ein externes Team nur an Beratern oder so. Es muss nicht immer alles 100% outgesourced werden, sondern einfach nur so ein bisschen an die Hand nehmen. Für die ersten, ich sag mal, zwölf Wochen, lass es zwölf Wochen sein, so ein Programm, zu sagen, okay, wir zeigen euch mal die Basics, wie nimmt man ein Video auf, wie tut man Sound hinzufügen, wie funktioniert die Contentplanung und so weiter. Einfach mal so ein grober kleiner Workshop, entweder ein Workshop oder so ein zwölf Wochen Programm und dann die Leute selber machen lassen und dann
00:16:27
Speaker
kann man immer noch abgeben. Das ist gar keine Frage. Aber ich glaube, dass wirklich im Endeffekt, wenn es um Employer Branding oder auch Recruiting Aktionen am Ende geht, es müssen die Leute selber machen, die dort arbeiten. Und dann bringt es dich, wenn du perfekte Modelskampagnen hast, das fühlt sich nicht echt an.
00:16:46
Speaker
Ja, also wenn ich auf uns gucke, auch bei uns kommt viel aus dem Team und ich glaube auch, es ist nicht unangenehm, weil es ein authentisches Bild abgibt. Und wenn irgendjemand sagen würde, stellt euch mal dahin und macht mal das, wäre es wahrscheinlich sehr merkwürdig auf jeden Fall. Absolut, absolut. Und gerade wenn du Leute hast, die sagen, ich habe eigentlich Bock drauf.
00:17:05
Speaker
Ich will aber nicht, dass es Cringe wirkt. Dann ist es ja super, wenn du sagen kannst, ich hole jetzt die Person von Externen rein, die macht das schon vielleicht selber auf TikTok oder kann es ja auch sagen, wir arbeiten mit einem anderen Unternehmen zusammen, die schon eigene Corporate Influencer haben. Ich würde sagen, ich verkaufe mich schlecht, wenn das angeht, weil ich immer sage, ihr braucht mich nicht unbedingt.
00:17:31
Speaker
oder ihr braucht nicht immer unbedingt eine Agentur, aber ihr könnt untereinander zusammen gut arbeiten, indem ihr sagt, okay, oder ihr schaut, was läuft bei denen gut, was könnte bei uns vielleicht auch laufen. Und was ich auch immer sage, die jungen Mitarbeiter auf jeden Fall deutlich mit einbinden, weil es gibt niemand Besseres, der diese App besser versteht, als die Leute, die sie jeden Tag selber nutzen.
00:17:51
Speaker
Und da hat man wirklich, gerade auf TikTok, hat man das extrem gemerkt. Du riechst die Werbung in der ersten Sekunde. Also wenn das kein gutes Video gemacht ist, merkst du direkt. Und da hast du wie so einen sechsten Sinn entwickelt. Riechst du nach Werbung und dann scrollst du weg und dann ist es im Nirwana verschwunden und findest du es auch nie wieder. Also deswegen, das sind wirklich, die Konsumenten sind dann auch die besten Creator.
00:18:15
Speaker
In deinen Videos ist es auch sehr authentisch, würde ich sagen. Du sitzt manchmal einfach an einem Tisch und erzählst was oder machst dir Gedanken darüber. Meist auch im Pyjama, muss ich sagen. Ich expose mich hier jetzt mal. Ich denke, es ist irgendwie auch der Zauber daran, weil dann vertraut man auch und dann hat man gerne zu.
00:18:33
Speaker
Das ist auch so der Punkt, den ich auch beibehalten wollte oder woran ich auch glaube, dass das auch so ein bisschen der Erfolg hinter dem Kanal ist, ist, dass es soll authentisch wirken, es soll echt wirken, es soll sich wie ein Dialog anfühlen. Ich mache auch meistens in One Take, also wenn ich mir versprochen habe, meistens in Normal, kann ich jetzt auch nicht rückwinkig, rückwinkig machen.
00:18:53
Speaker
Und ich hab, wie auch gesagt, ich hab kein Konzept dahinter. Ich überleg mir jetzt nicht, also was Creator da sei, ich bin wirklich kein guter, kein Vorsage-Creator, also Regelmäßigkeit bin ich nicht so dran oder ich hab jetzt auch nicht irgendwie, dass ich sag, ja ich überleg mir jetzt ein Skript und was ich sage, sondern das sind meist, also mir fällt was ein, darüber will ich reden, kommt irgendein Thema auf und dann nehm ich das Handy in die Hand, film mich kurz und dann
00:19:17
Speaker
schicke ich es ab und fertig. Ich glaube, das ist gerade auch dann, was dann auch wirklich so rüberkommt, als wäre es ein gut gemeinter Rat oder so eine neue Info von einer Freundin, die du was anhören willst.
Anpassung an die Gen Z Arbeitskraft
00:19:29
Speaker
Wenn du das so sagst, glaube ich, nimmt das auch den Unternehmen ein bisschen den Druck, dass man halt auch echt nicht so ein fertiges Konzept haben muss. Ich nehme auf jeden Fall erstens mal mit, es funktioniert. Das ist ja schon mal gut. Zweitens, man muss aber seinen Bewerbungsprozess auch dementsprechend anpassen und drittens,
00:19:45
Speaker
Man sollte sich überlegen, ob man nicht irgendwie ein Coaching auch mit dazu nimmt, um eben seine eigenen Mitarbeiterinnen zu befähigen. Was mich viertens noch sehr interessieren würde, das spielt auch so ein bisschen auf die ID-Duko an, in der du da Protagonistin warst.
00:20:02
Speaker
Will ich als Unternehmen denn überhaupt die Gen-Set haben? Stichwort Arbeitsmoral. Sollen die überhaupt bei mir arbeiten? Dein Gesicht ist direkt ein Kleid. Ich sag es mal ganz block raus, ob sie wollen oder nicht.
00:20:16
Speaker
Entweder sie wollen oder irgendwann sind sie pleite. Ganz abgesehen von allen Vorurteilen, die es gibt, von allen, dass man sagt, die sind blöd, die sind faul, die sind alles schön und gut und es gibt keine Generation, habe ich jetzt auch ganz oft gehört, die gibt es gar nicht, alle sind gleiche, alle waren faul. Also habe ich alles schon gehört. Ganz abgesehen von all dem, können wir einfach mal den einen Fakt nehmen, und zwar den demografischen Wandel.
00:20:44
Speaker
Und dass wir wirklich in den nächsten 20 Jahren, dass da eine Belegschaft in Rente geht, die alles noch an allen Stricken hält. Das heißt, ob sie wollen oder nicht, wir haben eine Arbeit, die wir markt. Es gehen deutlich mehr Leute in Rente, in wohlverdiente Rente, als wir junge Menschen haben, die nachkommen. Das heißt, da tut sich was, da muss was getan werden. Und dann können sie gerne, wenn sie sich das nicht wollen, dann so ins Pleite gehen. Also kann ja auch nichts machen.
00:21:13
Speaker
Also wer keine Veränderung zulässt, der bleibt auf dem Weg liegen. Ja, das stimmt auf jeden Fall. Jetzt sagen wir mal, wir sind so weit unter dem, dass wir sagen, okay, den Faktor erkannt, also wir brauchen die Mitarbeiterinnen auf jeden Fall. Auf welches Mindset müssen wir uns da einstellen oder müssen wir uns überhaupt auf ein anderes Mindset einstellen?
00:21:35
Speaker
Ja, also ich sag immer, ich hab das Gefühl, die größte Mythos ist, ne, die Gen Z kommt und die wollen alles und wir müssen denen hinterher rennen und wir müssen alles so machen, wie die wollen, sonst ist vorbei. Und das ist immer so ein Extrem gezogen, was ich auch sag, denn die jungen Generation will nicht arbeiten. Ich mach nix außer arbeiten.
00:22:01
Speaker
Aber es geht ja gar nicht darum, dass wir nicht arbeiten wollen. Wir wollen nicht gleich arbeiten. Und das wird dann direkt abgestellt, wenn wir einfach wollen. Die wollen nicht 60 Stunden lang im Büro sitzen. Die Welt geht unter. Das überhaupt nicht.
00:22:15
Speaker
Ich glaube, dass wirklich im Endeffekt, es ist ja nicht nur eine Generation, die dann nur diese auf dem Arbeitsmarkt und niemand anderes hat. Das stimmt nicht. Ich glaube, dass im Endeffekt das Zusammenspiel aller Generationen im Arbeitsmarkt, dass das wirklich zum Erfolg führt. Das heißt ja, wir müssen, Sachen ändern sich, Veränderung ist gut, Veränderung ist schmerzhaft, aber Veränderung ist gut. Ich nenne das immer Wachstumsschmerz.
00:22:36
Speaker
Ja, also wenn es unwohl ist und alles verändert sich, das ist Wachstumsschmerz, ja. Und ich glaube, dass wir müssen uns verändern oder die Unternehmen müssen dann anerkennen, okay, da tut sich was und wir sind einfach mal offen. Also ich glaube, ich finde gar nicht, dass man von Grund auf sagen muss, okay, die sind jetzt da und wir machen jetzt alles, was die wollen. Und das ist die Lösung, das ist der Schlüssel zum Erfolg, sondern einfach mal dieses Offensein, schauen mal, was passiert, schauen mal, was sich gerade verändert. Wir gehen einfach mal mit.
00:23:02
Speaker
Und dann gucken wir, wie wir uns eingrooven, weil gerade auch die Jungen, die sind ja auch das erste Mal auf dem Arbeitsmarkt. Wir haben doch alle keine Ahnung. Wir wissen ja gar nicht, wir wollen nicht so arbeiten wie unsere Eltern. Wie lange das Thema Burnout und kein anderes verschwiegen wurde und so unter den Teppich gekehrt wurde und nur ein Elternteil ist zu Hause, das andere muss arbeiten. Das ist, wie wir aufgewachsen sind und merken, das wollen wir nicht.
00:23:25
Speaker
Dann haben wir gedacht, okay, wir haben sogar auch die Macht gerade auf dem Arbeitsmarkt zu sagen, wenn die mir das nicht geben, gehe ich dahin und da werde ich auch genommen. Das heißt, da tut sich was und dass man als Unternehmen einfach sagt, ich bin jetzt mal offen für Veränderungen, ich bin jetzt mal offen da mitzugehen und zu schauen, okay, ja, haben wir es schon immer so gemacht, aber ich muss auch einsehen, so wird es in Zukunft nicht mehr laufen. Ich bin jetzt mal offen für Neues und ich glaube, das ist einfach der große Punkt, dass wir gar nicht sagen, okay, wir müssen hinterher rennen und alles so machen, wie es die Gen Z will, sondern wir gehen einfach mal mit und schauen.
00:23:54
Speaker
mal was wird. Ich glaube, es gibt doch nicht so viele Bewerbende, die ankommen und einfach nur fordern, fordern, fordern. Ich hab das noch nicht erlebt. Den will ich mal sehen.
Abschluss und Dank an Ivana
00:24:05
Speaker
Ich wäre voll interessiert, wie so ein Leben funktioniert dann. Man ist halt immer total polarisierend, solche Aussagen. Und es ist super easy zu sagen, die Generation, also wenn du von 1995 bis 2004, die ist alle faul. Alles klar.
00:24:23
Speaker
Wie sind denn die durch die Schule gekommen? Gar nicht. Die sind ja so faun. Die Schule ist ja auch schlecht mittlerweile. Also alles ist scheiße und im Studio war alles besser. Ganz klar.
00:24:33
Speaker
Wir überspitzen jetzt auch ein bisschen, aber ich glaube, wir haben jetzt echt schon mal richtig viel mitnehmen können. Vielen Dank für die ganzen Tipps und auch dieses Verständnis schaffen. Ich glaube, unsere ZuhörerInnen, die auch schon ein bisschen länger im Berufsleben stehen, wissen es sehr zu schätzen, da den Input zu bekommen. Deswegen, Ivana, vielen Dank. Danke dir. Im Namen der ZuhörerInnen auch vor allem. Und dir noch einen schönen Tag. Wir sind ja hier auf der Messe in unserer Booth heute. Genießt alle Eindrücke noch und danke für die Insights. Vielen Dank, dass ich dabei sein durfte.
00:25:04
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.