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Die Top-Stellenanzeige: Michael pimpt den Klassiker unter den Recruiting-Maßnahmen.
505 Plays1 year ago
Die Stellenanzeige ist tot?
Podcast-Gast Michael findet: ganz und gar nicht. Die Stellenanzeige ist noch immer die Basis der Personalsuche.
Allerdings liegt sie im Koma.
Denn der Großteil der Stellenanzeigen sieht noch genauso aus, wie zu der Zeit als Michael seine erste Bewerbung abgeschickt hat.
„In den letzten Jahren hat sich hier nichts getan”, sagt er.
Und leblose Stellenanzeigen ziehen auch auf den größten Jobbörsen keine Bewerber:innen an. Sie verbrennen nur dein Recruiting-Budget.
Zeit für Wiederbelebungsmaßnahmen: In Form von einem Spritzer Marketing und einer Dosis Copywriting.
Risiken und Nebenwirkungen gibt es keine. Aber hier ist die Packungsbeilage zur neuen Folge Recruiting Talk mit Michael Eckert:
- 00:00 – 02:54 Vom Quereinsteiger zum Recruiter mit Kochmütze (und Katze).
- 02:55 – 08:19 Schlechter Personalberater, aber für Hynamics vollbringt Michael „Magic Wonders”.
- 08:20 – 10:59 Keine Karriereseite, keine Landingpage. Also: PDF-Dokumente schicken!
- 11:00 – 12:35 Die Challenge: Eine:n Head of Engineering finden … mit HeyJobs. Martin ist gespannt auf den Ausgang.
- 12:36 – 15:33 Die Stellenanzeige ist tot? Von wegen!
- 15:34 – 21:26 Es heißt StellenANZEIGE – also denke wie im Marketing, wenn du Interesse wecken willst.
- 21:27 – 24:04 Schauen wir uns ein Beispiel an: Martin sagt, alles top! … Aber der Titel?
- 24:05 – 27:25 Die Dos and Don'ts für Stellenanzeigen.
- 27:26 – 29:50 Welche Menschen suchen wir eigentlich? Und was wollen sie lesen?
- 29:51 – 32:20 Was wäre eine Folge Recruiting Talk ohne Michaels Top-Tipp zum Schluss?
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Schreibe Stellenanzeigen, die die Bewerber:innen begeistern:
- Zielgruppenverständnis ist das A und O
- Das AIDA-Prinzip gehört nicht ohne Grund zu Michaels Top-Tipps
- Marketing + Recruiting? Damit kennt Melanie sich aus
- Bei Stellenanzeigen zählt auch das Timing
- Das beste Feature für die Stellenanzeige: Gehaltstransparenz
Besuche die Webseite von Hynamics: www.hynamics.com/de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Podcast-Gast Michael ist auf LinkedIn als der Recruiter mit der Kochmütze bekannt und teilt sein Wissen über Recruiting und Stellenanzeigen. Jetzt vernetzen!
Jetzt mitreden: In unserer LinkedIn-Community geht der Recruiting Talk weiter. Werde jetzt Mitglied und teile: Dein Recruiting-Wissen. Deine Erfahrungen. Deine Erfolgsrezepte. → Ich will dabei sein
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Transcript
Einführung und Begrüßung von Michael Eckert
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Hallo zusammen. Ich freue mich, denn mein heutiger Gast ist der Michael Eckert, verantwortlich für das Recruiting bei Hynamics, der mich heute hier mit der Kochmütze begrüßt. Und falls man das ein oder andere Miau hört, dann liegt es daran, dass gerade die junge Katze bei Michael aufgewacht ist,
Michaels Karriereweg zum Recruiter
00:00:35
Speaker
eine von zwei. Aber bevor ich jetzt zu viel über dich sage, Michael, stell dich doch am besten einfach persönlich kurz vor.
00:00:40
Speaker
Ja, vielen Dank Martin und nochmal auch danke natürlich, dass du mir diese Einladung geschenkt hast und wir uns heute unterhalten können. Ja, ich bin mit der Cochmusser unterwegs. Falls ihr auf LinkedIn schon unterwegs seid, dann bin ich vielleicht schon mal durch euren Feed langgelaufen. Ja, das ist sozusagen mein Personal Branding. Ich bin Recruiter, seit Kurzem bei Hynamics. Das ist ein Unternehmen im grünen Wasserstoffbereich und bin da als Projektmitarbeiter, genauer gesagt.
00:01:06
Speaker
bis Ende des Jahres dabei und versuche das Unternehmen tolle Talente zu gewinnen. Und da gibt es natürlich keinen Weg drum herum, dass man sich auch das Thema Stellenanzeigen zum Beispiel anschaut, was tatsächlich auch das Thema sein wird, worüber ich gerne heute mit Martin reden werde und natürlich euch möglichst viele praktische Tipps mit an die Hand gebe, damit ihr dort es auch in Zukunft vielleicht erhaben werdet.
Performance-basierte Rekrutierung: Geschwindigkeit und Effizienz
00:01:30
Speaker
Cool. Jetzt hast du ja schon ein paar Stationen im Recruiting hinter dir. Wie bist du denn ursprünglich im Recruiting gelandet?
00:01:37
Speaker
Über Umwege tatsächlich. Also ich bin auch kompletter Quereinsteiger. Mein Staat, also anders gesagt, mein beruflicher Hintergrundausbildung ist, ich habe einen Master gemacht in Corporate Social Responsibility oder auch einfach gesagt auf Unternehmensverantwortung. Das ist halt so ein Mix aus Philosophie, aus Ethik, aus BWL, VWL, also sehr viele Disziplinen vereint.
00:02:04
Speaker
Das Problem war damals tatsächlich, dass ich bei der Suche nach Jobs relativ schnell gemerkt habe, das könnte eng werden, hier wirklich kurzfristig was zu finden. Dann wurde ich damals von der Personalberatung angeschrieben, ob ich nicht Lust hätte, bei denen einzusteigen und so bin ich dann erstmal über die Personalberaterrolle.
00:02:24
Speaker
dann nachher relativ schnell, ich glaube, schon nach wenigen Monaten ins Recruiting gewechselt und seitdem dort in unterschiedlichsten Unternehmen schon gearbeitet. Mein Lebenslauf ist, glaube ich, sehr durchwachsen, aber auch für mich tatsächlich sehr hilfreich gewesen, dass ich von ersten Start-up-Mitarbeiter bis zum Konzern bei Mercedes-Benz und jetzt auch wiederum in einem anderen Mix aus Start-up mit Konzernhintergrund Recruiting erlebt habe und somit auch viel
00:02:51
Speaker
breit gefächerte Erfahrungen sammeln durfte und konnte. Ich finde es immer total spannend, wenn man aus der Personalberatung kommt, weil ich schon das Gefühl habe, dass man Recruiting anders macht, wenn man mal diesen Performance-Hintergrund, den man da ja zwangsläufig irgendwo hat, mitbekommen hat.
Herausforderungen: Markenbekanntheit und Nischenrollen
00:03:08
Speaker
Würdest du sagen, das hat dich auch beeinflusst in der Art und Weise, wie du heute Recruiting machst? Ja, definitiv. Auch wenn ich sage, ich bin absolut ein furchtbarer Personalberater insgesamt.
00:03:19
Speaker
Das lasse ich nicht drumherum reden. Habe ich dann doch dort in der, sagen wir mal in dieser, dieser sprungenskalte Wasser, den haben sie dort schon damals wirklich gut gemacht. Dort wurde auch wirklich dieses ja auf Performance basierte Recruiting mir in den Kopf gezimmert. Und das hat mir auch, ja von Anfang an war für mich Schnelligkeit immer normal. Also das war nie eine Frage, dass ich schnell sein muss, dass ich kurze Wege halten muss.
00:03:43
Speaker
und so weiter und so fort. Das hat mir wirklich auch nachher für die interne Recouter-Rolle sehr geholfen, dort auch, ja, sag ich mal, auch sehr schnell einzuarbeiten und dann auch zu schauen, okay, wie kann ich hier am schnellsten, am einfachsten, effizientesten Recouting betreiben, ohne natürlich mich selbst komplett auszulagen, weil Recouting kann schon intern sehr anstrengend sein, weil ich gehabt die Erfahrung, man ist häufig alleine auf sich gestellt und
00:04:07
Speaker
Dieses Erfahrungswerk, diese Grundlage hat mir dann dort auch wirklich, ja, besonders im ersten Recruiterjob sehr, sehr geholfen, dort Fuß zu fassen und auch, ja, erfolgreich zu arbeiten. Kannst du uns zu deinem aktuellen Projekt, wo du ja gesagt hast, läuft jetzt, oder ich hab auch gesehen, im Mai lief es an mit Dynamics, läuft bis Ende des Jahres, ein bisschen Kontext geben. Du bist verantwortlich für das Recruiting in Deutschland, aber was sind so die offenen Stellen, deine Herausforderungen, deine Zielsetzungen dort?
00:04:38
Speaker
Das Ziel ist tatsächlich erst mal, die offenen Positionen zu besetzen. Die Herausforderungen sind vielfältig. Zum einen ist das Unternehmen auf dem Markt absolut unbekannt. Also als ich dann damals von Demprey gehört habe, musste ich auch erst mal googeln und selbst das hat mir nicht viel weitergeholfen.
00:04:55
Speaker
Zum anderen ist auch die Herausforderung, dass es einfach nicht in Anführungsstrichen nur ein Startup ist, sondern ein Startup als 100-prozentige Tochtergesellschaft eines französischen Konzerns. Das bedeutet wiederum, man hat zwar wirklich diesen großen Vorzahl der finanziellen Sicherheit im Background, aber auch natürlich der Konzern, der von oben ab immer noch so einen Einfluss hat. Ich merke das auch gerade, dass dort auch das Thema zum Beispiel Employer Branding, was eigentlich auch meines Erachtens nach
00:05:24
Speaker
sinnvoll wäre auch anzugehen mit der eigenen Karriere-Seite, dass da zum Beispiel bereits der Konzern die Schotten dichtgemacht hat und hat gesagt, nee, das machen wir nicht. Das wird mir die Arbeit als Recruiter natürlich noch mal umso erschweren. Und natürlich besonders in der Herausforderung ist erstmal eine Branche. Das ist eine sehr nischige Branche. Es ist grüner Wasserstoff, nicht nur Wasserstoff, sogar grün. Das ist irre. Also Nachhaltigkeit ist schon schön, aber es gibt halt nicht so viele auf den Markt.
00:05:53
Speaker
Und dann natürlich auch noch Stellen, die auch sehr, sehr speziell sind. Also wir reden natürlich größtenteils von Ingenieuren, wir reden von Einkaufsspezialisten. Ich muss auch einen Senior Legal Counsel suchen und da habe ich nicht so viel Spielraum. Also die Erwartungshaltungen von den Hiring-Managern sind schon
00:06:10
Speaker
Ganz klar und auch, wo ich es jetzt so nach diesen nicht ganz zwei Monaten dort hier auch sagen muss, ich verstehe auch deren Antwort und das sehe ich nicht einfach, sich von zum Beispiel einen Legal Counsel, der im Einzelhandel oder in der Foodpond unterwegs war und jetzt in die Industrie geht, das geht einfach nicht. Die ganze, die Industrie ist sehr, sehr speziell und da muss man schon drin
Einschränkungen im Employer Branding durch die Muttergesellschaft
00:06:34
Speaker
sein.
00:06:34
Speaker
Und wir brauchen tatsächlich ausschließlich erfahrene Ingenieure. Und wir haben auch natürlich nicht die größten Budgets wie Konzerne wiederum. Und ja, so bin ich halt auch gefordert zu schauen, dass ich trotz IT diese Magic Wonders mehrmals passieren lasse.
00:06:50
Speaker
Dass ich die Trump-Kandidaten finde, da bin ich gerade sehr aktiv dabei tatsächlich auch. Zum einen natürlich Exisourcing ist das Standbein, da kommt man nicht drum herum, um dort irgendwas zu erreichen. Aber auch natürlich, oder als Ergänzung habe ich mir als erstes eben Thema employer branding, als das noch Thema offener war, gesagt, okay, gib mir mal alle eure Stellenanzeigen, die ein externer Partner mal erstellt hat.
00:07:15
Speaker
Und dann habe ich erstmal die Hände über den Kopf zusammengeschlagen und dann so, Gottes Willen, damit will ich nicht nach draußen gehen. Weil du weißt ja selbst, wenn nun auch ein Actors Sourcing irgendwann kommt, die Frage, was für eine Stelle ist denn das, hast du was zu lesen für mich? Und wenn du da mit so einem Dokument um die Ecke kommst, das explodiert von Füllwörtern, Anforderungen und so weiter und so fort, dann rennen die Leute weg gleich sofort wieder.
00:07:36
Speaker
Das wollte ich natürlich vermeiden. Und dann auch entsprechend Gott sei Dank die Freiheiten, das Vertrauen bekommen auf den Hiring Manager und vom C-Lab, dass sie sagen, ja, wir brauchen deine Expertise. Und ich durfte sie so weit umsetzen, wie es mir fast gewünscht hätte. Das Thema
Praktische Rekrutierungstaktiken: Active Sourcing und Jobpostings
00:07:51
Speaker
Gehaltstransferenz ist leider noch nicht möglich, weil es auch intern noch nicht diese
00:07:56
Speaker
Transparenz ordentlich gewünscht ist, ja, dafür ist es ein Startup, die Gelder unterscheiden sich hier leider immer noch so ein bisschen zu sehr, dass man sagt, okay, dafür müssen wir erstmal intern das Gerade ziehen, das dauert natürlich und gut, leider ist es so, ich kann es natürlich verstehen, aber trotz all dem, viel Transparenz kann ich schon nach außen bringen, die auch für Bewerber interessant sind und uns auch hoffentlich einen Vorteil bringen gegenüber dem Wettbewerb.
00:08:19
Speaker
Ich habe auch gerade eine Stelle von euch offen, da zumindest im Satz die finanzielle Sicherheit eines globalen Players gibt einem ja schon irgendwie eine Indikation. Aber wie du sagst, natürlich ist es noch besser, wenn irgendwie eine Range genannt wird. Ich schaue mir immer vorher die Jobs an auf Jobbörsen, die Karriere-Seiten etc. Die Karriere-Seite konnte ich jetzt nicht finden. Geht ihr gerade noch voll dezentral vor auf Plattform und nutzt das dann als Landing-Page?
00:08:48
Speaker
Nicht einmal, wir haben gar nichts. Ich muss mir vorstellen, bevor ich kam, lief alles zu 100% über externe Personalberater. Und dann auch, weil die Rücklaufquote und die empfohlenen Profilkandidaten dann doch signifikant runtergegangen sind, haben die gesagt, okay, wir brauchen mal jemanden intern, der das ein bisschen reinholt. Du weißt ja selbst, wie was das für Kosten sein könnten.
00:09:13
Speaker
Und daher ist das Unternehmen, was das betrifft, wirklich ganz, ganz, ganz am Anfang. Also es gab auch, als ich angefangen habe, nicht mal eine deutsche Seite von Hynamex. Jetzt ist die Französisch ins Deutsche gesetzt worden, bin ein, zwei Bilder geändert und that's it. Das ist jetzt das Internetauftreten von Hynamex.
00:09:31
Speaker
Ja, lässt sich überstreiten, ob das so wirklich nachhaltig ist, auch für den zukünftigen Standing von Hynamics auf dem Markt, wenn ich nicht mehr da bin. Weil mein Wunsch war, ist natürlich auch dort was zu hinterlassen, was denen noch irgendwie was bringen wird, auch wenn kein interner Recruiter da sein sollte.
Bedeutung von Jobpostings und Erstellen ansprechender Anzeigen
00:09:49
Speaker
Ja, das ist erstmal leider so ein bisschen alles sehr in Runden gefahren und ich muss mich auf das Recruiting konzentrieren. Ist ja aber trotzdem eine Challenge, die es auch in anderen Organisationen gibt. Also gerade bei uns gibt es viele Unternehmen,
00:10:01
Speaker
ohne wirkliche Karriereseite oder ohne dynamische Karriereseite oder gab es zumindest auch historisch, nutzt du dann quasi die LinkedIn-Jobs als Landingpage oder wie kann man sich das vorstellen? Welchen Link schickst du am Ende der Kandidatin zum Beispiel über Active Sourcing? Also zurzeit sende ich die von mir angefertigte Sternanzeige dann dahin, wenn ich den Job habe oder die Jobs,
00:10:25
Speaker
Aber ich teste auch gerade mehrere Faktoren. Also ich bin jetzt gerade dabei, zum Beispiel auch Hatejobs zu nutzen, weil wir eine Head-of-Engineering-Stelle haben, eine sehr, sehr komplizierte Stelle, wo ich sage, es lohnt sich wirklich dort auch mal andere zu testen, die klassischen Stellenanzeigen oder Börsen wie Stepstone oder Indeed.
00:10:43
Speaker
Da habe ich jetzt nicht so die Hoffnung, dass das für diese Nische wirklich sinnvoll ist, dort Budgetansätzen. Deswegen gehe ich jetzt mal so rüber und daher bleibt tatsächlich nur für mich zur Zeit noch, dass ich ein PDF-Dokument habe und das den Leuten dann schicke.
00:10:59
Speaker
Okay, krass, beim Head of Engineering hätte ich jetzt persönlich an LinkedIn eher gedacht. Vielleicht auch ein bisschen Indeed. Suche ich auch. Ja, genau, suche ich auch noch. Ich bin ja, wie gesagt, am Testen. Ich muss ja auch erst vor sechs Wochen erst mal anfangen, überhaupt einen Markt von Null auf zu verstehen und das Existence zu betreiben. Mittlerweile bin ich jetzt schon deutlich weiter und weiß auch ganz klar, ja, LinkedIn ist auf jeden Fall die Quelle der Kandidaten, die ich am schnellsten erreichen kann.
00:11:26
Speaker
Aber nicht sehr so trotz, muss ich natürlich auch schon, okay, welche anderen Kanäle kann ich noch parallel versuchen, ohne meine Zeit noch unnötigerweise zu schabazzieren. Ja, und deswegen ist Hey Jobs vielleicht auch unter anderem bei Mercedes-Benz im Projekt, haben es auch damals genutzt und für Data Analyst und da auch erfolgreich tatsächlich gute Kandidaten gefunden haben. Und daher dachte ich so, dafür kann ich es nochmal testen. Vielleicht klappt das ja nochmal.
00:11:52
Speaker
Wie ist jetzt bisher der Rücklauf? Hast du es schon live? Nee, ich hatte tatsächlich gestern noch mal ein Briefing gehabt mit meiner Ansprechpartnerin bei Hey Jobs. Die hat mir noch mal ein, zwei Tipps gegeben, so ein bisschen das angepasst. Und jetzt gerade sollte es eigentlich heute live gehen. Es ist noch nichts passiert. Ich hoffe, spätestens morgen ist das Ding live, weil wir wollen auch dann schon nächste Woche direkt schauen, wie die ersten fünf oder bis zehn Tage maximal gelaufen sind. Und dann, ja, bin ich gespannt.
00:12:21
Speaker
Ja, ich auch, weil ich hatte es mehr für Blue-Color im Kopf vor allem,
Tipps für effektive Jobanzeigen: Marketingstrategien
00:12:24
Speaker
also für Berufe, die auch auf sozialen Netzwerken gut vermarktet werden können oder dort besser funktionieren. Aber das würde mich auf jeden Fall auch interessieren, wie das dann am Ende so bei dir gelaufen ist. Nun, du hast es schon häufiger angesprochen heute und auch vorab in unserem Gespräch. Das Thema Stellenanzeigen, der Aufbau von Stellenanzeigen liegt dir besonders am Herzen.
00:12:47
Speaker
Woran liegt das? Warum hältst du das für so wichtig? Weil viele sagen, die Stellenanzeige ist tot. Die braucht man eigentlich gar nicht mehr so in der Form langfristig.
00:12:58
Speaker
Ja, das habe ich auch schon öfters gehört, dass es uns prophezeit wurde. Und wenn ich dann auf StepStone in die gehe und einfach mal Recruiter eingebe und auf sieben Tage, dann sehe ich eine ganz andere Entwicklung. Also die Stellenanzeige ist immer noch das Unterschätzte oder das, was ich unterschätze und meist nicht berücksichtigt bin ich Lead im Recruiting.
00:13:20
Speaker
Also die Leute geben extrem viel Wert auf data-driven Recruiting ein, auf ... Experience ist alles schön und fein, aber wenn dann die Stellanzeige kommt, dann ist das irgendwie so ein Relikt, was ja mal ein bisschen überspitzt gesagt hat, die letzten fünf Jahre nicht angetastet wurde oder von Leuten geschrieben wurde, die von, sag ich mal, von Marketing, von Verkaufspsychologie, von so ein bisschen ...
00:13:42
Speaker
Überzeugungen und so weiter, ich nicht so viel Ahnung haben. Und dann heißt es ja, nutze das mal und geh damit raus. Und ich sehe auch tatsächlich, dadurch, dass ich auch schon relativ oft gewechselt bin, habe ich umso mehr Stellenanzeigen schon in meinem Leben gelesen. Und ich glaube, ich kann es an zwei Händen abzählen, wo ich will. Ich mal dachte, okay, wow, das klingt ja richtig, das ist meine Aufgabe. Und da bin ich am Ende beim Bewerben und ich weiß auch wirklich, worum es geht und kann einschätzen, ob das zu mir passt oder nicht.
00:14:09
Speaker
Sonst im Regelfall finde ich tatsächlich persönlich, dass die Stellanzeigen ja auch Geld verbrennen. Das ist, glaube ich, das Schlimmste allerdings. Wir haben ja schon so ein bisschen gerade unterhalten über StepStone, Indeed, H-Jobs. Also wer mal so ein bisschen das geschaltet weiß, dass man bei StepStone mal gerne fast 2000 Euro ausgeben kann und dann macht man sein Budget und will etwas
00:14:33
Speaker
ja auch irgendwie promoten, man will ja auch irgendwie Leute anziehen. Ja, es ist ja eine Anzeige, Marketing-Anzeige, Social-Media-Anzeige, aber irgendwie Stellenanzeige, die Verbindung klappt nicht und dann wundern sich die Leute, warum sich keiner bewirbt. Und ohne mal zu schauen, okay, ob jetzt die Stellanzeige auch wirklich denjenigen anspricht, ob sie auch wirklich gleich leserlich ist, ob sie auch wirklich
00:14:55
Speaker
Transparenz gibt, wirklich informativ ist oder ob das eher so ein Selbstdarstellungsdokument ist, zu sagen, guck mal wie krass wir sind, was wir alles brauchen für krassen Kram und wir haben auch Benefits und die sind angenehm, die sind offen, die sind flacher hier hin und
00:15:09
Speaker
Natürlich der OBS-Courting, das muss man natürlich auch noch erwähnen, weil das ist natürlich das beste Benefit aller Zeiten. Aber ich finde es leider immer noch. Also es ist nichts, wo ich sage, das hört auf, dass wir dort eine bessere Entwicklung sehen, wie in anderen Bereichen des Recruitings. Für mich ist dort größtenteils noch Stillstand, seitdem ich meinen ersten Bewerb abgeschickt habe und bis heute, in den letzten fünf Jahren fast.
00:15:33
Speaker
Und was würdest du sagen, womit kann man am besten herausstechen? Wie schafft man es, sehr gute, ansprechende Stellenanzeigen aufzubauen? Die Aufbau ist aus Marketing relativ leicht adaptierbar. Da gibt es das AIDA-Prinzip, also Attention, Interest, Desire, Action. Und wenn man sich daran hält, dann macht das auch schon Sinn, weil Action ist natürlich am Ende die Bewerben. Die Attention kommt mit dem Jobtitel.
00:15:58
Speaker
Interest wird nachher aufgebaut durch die Beschreibung, was das Unternehmen macht, welche Aufgaben das sind, welche Anforderungen. Desire ist natürlich auch so ein Mix aus die Benefit, aber auch natürlich, was die Aufgabe ist. Es ist natürlich nicht so hart abzugrenzen untereinander, sondern einfach so von dem Flow her, dass am Ende jemand wirklich da ist und sagt, geil, das ist meine Stelle, da möchte ich unbedingt hin. Und dann hast du wirklich den Traumkandidaten. Ja, es geht natürlich darum, einen, den anzusprechen, nicht Hunderttausende, sonst ist die ja zu generisch.
00:16:27
Speaker
Und das klingt erstmal plausibel und einfach, aber es ist halt nicht einfach, wenn man daran denkt, wie komplex tatsächlich auch es ist, Leute dazu zu motivieren. Ja, bei StepStone, sag ich mal, wenn wir jetzt 2000 Stellanzeigen haben, dass der Bewerber
00:16:46
Speaker
der Traumbewerber dann sagt, die will ich mir anschauen, da gibt es zwei Hebel, die direkt schon einen großen Vorteil machen, nämlich zum einen ist es ein sehr prägnanter Stellentitel, also zum Beispiel beim Thema Recruiter, da habe ich
00:17:02
Speaker
Mal gesehen, dass Menschen auch so was wie Personalkümmerer als Wort nutzen, das ist einfach nicht prägnant, das ist nicht aussagekräftig. Das sucht auch keiner. Man muss auch überlegen, die Leute, man muss so denken wie der Kandidat. Und wenn ich als Recruiter einen Recruiterjob mache, dann gebe ich niemals Personalkümmerer. Das geht unter in der Masse. Deswegen lieber präzise sein mit Recruiter. Dann natürlich auch, was ich mir empfehle,
Plattformbeschränkungen und Jobtitelanpassung
00:17:25
Speaker
ist erste Benefits mit reinnehmen. Ja, wenn man zum Beispiel sagt,
00:17:31
Speaker
Ich schreibe ein, dass wir in grün Wasserstoff unterwegs sind. Das ist für viele Ingenieure aus der Branche. Das sagt ihnen was. Das ist nachhaltig. Das ist motivierend zu sagen, okay, das Thema ist schon mal spannend. Und dann schreibe ich auch ein, als nächstes Benefit, dass wir eine Remote Option haben. Und somit kombiniere ich die zwei.
00:17:47
Speaker
Und mehr der ist natürlich das Test, ich kann auch nicht sagen, wie es gelaufen ist, aber ich denke mal, die Ausgangssituation ist schon ganz gut. Natürlich muss man auch an dieser Stelle schon direkt bemerken oder sich auch bewusst machen, dass man nicht unzählige Zeichen hat, um Stellentitel zu formulieren. Ja, auf externen Börsen ist ja so zwischen 60 bis 65 Zeichen.
00:18:08
Speaker
Das ist gut Spielraum, finde ich, aber natürlich je komplizierter der Beruf ist, ja, ich habe ja zum Beispiel so einen Head of Engineering, allein dafür ist schon viel wording geht weg, bei Recruiter hat man wieder mehr, das muss man halt schauen, dass man dort das Beste rausholt und ob das klingt, ob das gelingt oder nicht, kann natürlich vorab keiner sagen, deswegen empfehle ich auch, was ich auch machen werde,
00:18:30
Speaker
ist zu testen, also AB-Tests zu machen, das heißt, man nimmt Stellenanteile, dupliziert sie und tauscht nur im Stellentitel irgendwie ein Wort aus und schaut, ob das was verändert. Das dauert natürlich. Aber das ist so das eine, wo ich sage, wenn man da schon mal so ein bisschen aufpasst, dass das ein sehr greifbarer und auch mehrwertbietender Stellentitel ist, dann hat man schon mal einen guten Schritt der Konkurrenz voraus.
00:18:53
Speaker
Und das zweite ist, was besonders bei StepStone auch zu sehen ist, auf der Desktop-Version muss man auch da an dieser Punkt sagen, dass man danach direkt unter den Stellentitel auch noch die ersten Sätze sieht. Und diese ersten Sätze, da steht immer so ein, ich weiß nicht immer, also sehr oft sehe ich das, wir sind ein führender Anbieter in so und so, das ist total langweilig. Das interessiert mich als Bewerber in Kix. Da sollte man ein weiteres Marketinginstrument in Betracht ziehen, das ist der Elevator Pitch.
00:19:20
Speaker
Ein Elevatorpitch ist, ja, die Fahrt einer Fahrstuhlfahrt hat man Zeit, jemanden zu überzeugen, drin zu bleiben im Fahrstuhl. Das spricht man von Sekunden, also circa sieben. Ich glaube, auf Social Media-Plattformen wie TikTok sind es so drei Sekunden. Das bedeutet, dass man dort mit
00:19:36
Speaker
einem auf Copywriting basierten Text wirklich den Kandidaten direkt erst mal abholt. Das kann man sehr gut machen, indem man erst mal einfache Sätze formuliert und Fragen stellt. Hast du wahrscheinlich auch schon gesehen, in meiner Stelle, ich habe es dort entsprechend umgesetzt, dass ich dort mit Fragen erst mal die Aufmerksamkeit des Bewerbers mache, indem ich ihnen Mehrwert biete und auch Bedürfnisse anspreche.
00:20:01
Speaker
Also es gibt das Beispiel der Maßnahme Bedürfnispyramide, die ist jetzt für unsere Gesellschaft gültig und darauf kann man sehen, was jeder Mensch eigentlich, was ihn motiviert, was sein Bedürfnis ist. Und dazu gehört zum einen das Bedürfnis der Selbstverwirklichung,
00:20:17
Speaker
Das möchten wir auf unserer Arbeit tun. Wir möchten mit unserer Arbeit etwas verwirklichen. Wir möchten zusammen als Gemeinschaft was erreichen. Nur so, das ist für uns alle natürlich das Großziel. Klar, jeder braucht Geld, das ist schon wichtig. Nur wenn es darum geht, dann will ich stolz auf meine Arbeit sein. Und das habe ich auch entsprechend umgesetzt, dass ich geschrieben habe, dass man mit dem, mit unserem Unternehmen oder hier einen Beitrag, der heißt jetzt zum Klimawandel, zum Energiewandel. Und das ist schon so, okay, wow, das kann ich machen.
00:20:45
Speaker
Und da kann man so ein bisschen auch variieren. Also es gibt jetzt nicht die goldene Regel, dass sie jetzt zum Beispiel, wie ich es gemacht habe, drei Fragen stellt, dann Überleitung macht zum Stellentitel. Da gibt es verschiedene Variationen. Solange es das Ziel hat nicht unter verloren geht, dass man die Aufmerksamkeit des Bewerbers generiert. Und das ist, indem man ihn wirklich persönlich anspricht mit einer sehr frischen Sprache, mit einer leicht zu lesenden Formulierung.
00:21:09
Speaker
Und dann muss man natürlich entsprechend weiter nachher ihn nicht wieder verlieren, indem man dann wieder zurückkommt zum Oldschool-Formulierungen. Das ist natürlich, das Dokument muss insgesamt ein roter Faden sein. Und das ist die Herausforderung bei einer sehr guten Stellenanzeige. Cool, vielen, vielen Dank für den Input. Ich bin jetzt gerade auch auf einer der Stellenanzeigen, Beschaffungsspezialistin.
00:21:35
Speaker
Und muss sagen, den Hook, weil wir haben, also ich früher auch selbst ganz viele Stellenanzeigen optimiert. Ich gehe jetzt mal so drüber, was ich mich noch fragen würde. Den Einstieg finde ich auch extrem gut mit den Fragen, weil ich das genauso schätze wie du. Ich glaube nicht, dass es gut ist, wenn man erst über die Organisation oder Ähnliches schreibt, sondern damit eigentlich den Einstieg findet und irgendwo den Fit abholt. Dann sind es bei Aufgabenqualifikation und Anforderungen recht
00:22:03
Speaker
überschaubar viele Bullet Points und was ich dann extrem gut finde oder eine super Auffälligkeit ist, dass du sagst, dass du dich persönlich, du nennst deinen Namen und sagst innerhalb von fünf Werktagen wirst du eine Rückmeldung erhalten. Also direkt Erwartungshaltung transparent zum Prozess.
00:22:19
Speaker
Wo ich ein Fragezeichen habe, ist der Titel. Ich bin jetzt selbst nicht im Einkauf nie tätig gewesen. Aber Beschaffungsspezialist, ich hätte jetzt geschätzt, dass ich in dem Bereich eher Einkauf oder ähnliches in die Suchmaschine eingeben würde. Warum nutzt du den Platz nicht? Weil es ist ja wirklich recht kurz, um noch mehr Keywords reinzukriegen.
00:22:46
Speaker
Das liegt an der Plattform Join. Ach, okay. Genau, richtig. Dort hast du nicht die Freiheiten wie auf allen anderen, sondern es wird dir ganz klar vorgegeben, eine gewisse Job-Titel, und dann musst du auswählen. Also ich hab da auch so ein bisschen mit Zähne knischend das so gemacht, weil ich schon wusste, okay, das wird nicht so geil funktionieren. Das war halt auch so ein Erfahrungswert. Deswegen, ja, also ich hab jetzt eine Bewerbung tatsächlich bekommen. Das ist auch jemand, der sehr gut passen könnte vom Ausbildungsuntergrund.
00:23:15
Speaker
Aber das war auch eher so, also man kennt sich so ein bisschen der Branche, muss man ganz ehrlich sagen. Und dann wurde so ein bisschen auch hingewiesen. Ich bin mir auch schon dessen bewusst, dass das keine nicht zünden wird. Ich wusste es halt vorher noch nicht, weil ich mit Joint-Schlange nicht mehr gearbeitet habe. Entsprechend denke ich mal, werde ich dort auch, zum Glück kann ich auch kein Budget ausgeben, sondern werde mir da so oder so das Access-Sourcing nehmen und dann nehme ich auch den passenden und für die Branche auch, ja,
00:23:43
Speaker
Ja, sagen wir mal, bekannteren Job-Titel-Protest-Procurement-Managers. Damit kann jeder hier aus den Bonges anfangen. Das durfte ich nicht bei Joy auswählen, das war so ein bisschen doof. Und das heißt, jetzt auf der Plattform im Nachgang editieren ist dann auch keine Möglichkeit bei Joy? Nee, du musst halt beim Job-Titel immer hast du nur dieses Drag-and-Drop-Menü und nicht diese Möglichkeit freier Job-Titel wählen.
00:24:04
Speaker
Okay. Würdest du sonst wahrscheinlich auch nicht, also man merkt es ja auch, ich gender hier auch im Podcast, aber sonst wahrscheinlich nicht im Titel gendern, weil man dann auch Gefahren hat, dass es nicht gefunden wird, oder? Ja, genau. Oder anders gendern. Ja, ja, genau. Da würde ich die ganz klassische MWD am Ende noch hinmachen, ansonsten, ja, genau.
Integration von Marketingprinzipien in die Rekrutierung
00:24:24
Speaker
Jetzt haben wir über viele Do's geredet. Was sind denn für dich die großen Don'ts, die du sonst so siehst im Markt, die falsch gemacht werden, häufig? Und die man einfach vielleicht anwenden oder auflösen kann in den eigenen Stellenanzeigen? Ja, das eine, was du schon erwähnt hast in der Stellenanzeige des Beschaffungsspezialist, das ist überschaubar mit den Bullet Points. Das hat auch einen gewissen Grund. Und zwar zeigen Eye-Tracking-Studien, dass das menschliche Auge sich maximal fünf Bullet Points auf einmal merken kann.
00:24:53
Speaker
und alles darüber hinaus ist rapide ab. Also fünf ist schon die Schmerzgrenze und alles mehr. Da vergisst der Leser, was am Anfang noch gestanden hat. Das bedeutet, der Lesefluss wird gestört. Das bedeutet, wiederum die Absprungrate ist wahrscheinlicher von potenziellen Bewerbern.
00:25:10
Speaker
Daher aber auch meine Empfehlung, wirklich versucht, das auf fünf Maximal Bullet Points zu reduzieren. Fünf ist auch im Marketing, jetzt ist ja auch eine der magischen Zahlen, fünf oder drei. Ja, zwei gerade Zahlen ist nicht so schön, so drei oder fünf, das ist immer ideal. Zu reduzieren, das bedeutet natürlich auch umkehrslos, sich wirklich bewusst machen und sich zu fragen oder auch mit der Fachabteilung zu fragen.
00:25:33
Speaker
Was ist denn tatsächlich jetzt das absolute Muss an Anforderungen, dass derjenige mitbringen muss für diese Stelle, damit er es machen kann? Und was du auch gesehen hast, was sind so Sachen, wo du denkst oder wo du sagst, okay, das wären wirklich diese nice Goodies, wo ich sage, das wäre der Hammer, wenn das auch noch ist. Und das ist wiederum das nächste, was ich auch empfehle, das zeigen auch wiederum Studien, dass man die Anforderungen unterteilt in die, die wirklich absolut notwendig sind und wo man wiederum sagt, das sind die nice to have, damit kann sich ein Bewerber noch ein bisschen mehr hervorstechen.
00:26:03
Speaker
Das erhöht nämlich auch die Chance von Bewerbungen, die, sag ich mal, jetzt nicht 100 Prozent erfüllt, oder sich die Kriterien erfüllen. Auch besonders zum Beispiel zu meiner Branche ist es eine sehr maskuline, männerdominierte Branche. So zeigen auch Studien, dass Frauen eher dazu neigen, sich nicht zu bewerben, wenn sie, ich glaube, unter 70 Prozent oder bei 60 Prozent nur erfüllen.
00:26:24
Speaker
dass sie sofort abspringen, so kann man die auch noch, die Wahrscheinlichkeit ist der Höhe, dass die Leute sich dann trotzdem trauen zu bewerben. Und was ich dann auch noch als nächstes add-on reingemacht habe, ist dieser Satz, auch wenn du nicht alle Kriterien erfüllst, bewirb dich trotzdem. Das ist nochmal so ein kleines, ja sag ich mal so ein Zeichen von, dass Menschen bei uns im Mittelpunkt stehen und das ein bisschen denen auch leichter macht, dass ich
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Speaker
mehr auch trauen sich zu bewerben, weil ich auch die Erfahrung als Recruiter gezogen habe. Es gibt unfassbar viele Menschen da draußen, die unterschätzen absolut, was sie drauf haben und manche natürlich, die überschätzen sich sehr. Aber besonders halt zum Beispiel die Damen, die sind eher diejenigen, die sich unterschätzen.
00:27:06
Speaker
und dann ein Gespräch stellt sich heraus, die können viel, viel mehr, die haben schon eine mega krasse Erfahrung oder auch ein Mindset, wo man sagt, okay, der kann von kürzester Zeit sich das aneignen, was andere für Jahre brauchen und so kriegt man auch Top-Talente, die auf dem ersten Moment nicht top aussehen, aber wenn man sie kennenlernt, merkt man so, Gott sei Dank hat er sich beworben.
00:27:24
Speaker
Ja, auf jeden Fall. Damit haben wir auch schon Erfahrungen gemacht. Du hast jetzt schon viele Parallelen zum Marketing gezogen. Ein anderes Tool, was ich im Zuge von Stellenanzeigen kenne, ist, dass man Candidate-Personas aufbaut, aus deren Sicht man versucht dann eben die Stellenanzeige irgendwo auch möglichst attraktiv zu gestalten. Was denkst du dazu?
00:27:44
Speaker
Das finde ich auf jeden Fall ist eine sehr gute Angelegenheit, was auch zum Beispiel ich auch mal gelesen habe, dass zum Beispiel je nachdem welches Professorhintergrund die Menschen haben, Stellanzeigen auch anders lesen. Also Ingenieure und IT zum Beispiel, die screenen mehr. Also da hilft es tatsächlich auch gewisses
00:28:06
Speaker
Wording ein Fett hervorzuheben, damit es für das Auge leichter ist, zwischen den einzelnen Begriffen oder von oben nach unten sich durchzulesen. Das habe ich auch schon versucht, umzusetzen bei den Stellen. Und sonst natürlich auch macht es absolut Sinn, in das, auch in der Sprache von der Zielgruppe reinzugehen. Also, und natürlich auch, wiederum muss man sich auch ganz klar bewusst sein, trotz all dem, dass die Unternehmenskultur nach außen zu tragen. Ich glaube, diese Kombination ist schon wichtig, aber auch schwierig.
00:28:34
Speaker
Weil es muss ja auch für den Bewerber sehen, wo werde ich mich eigentlich bewerben. Wenn ich jetzt eine Siehkultur habe, dann macht das keinen Sinn, Du zum Nehmen, weil wir denken, es wäre für die Kandidaten besser. Das macht das sehr unauthentisch und verwirrend für die Kandidaten. Daher auch, ja, das auf jeden Fall berücksichtigen und natürlich in jedem Fall sich wirklich bewusst machen, was sind das für Menschen, die wir suchen, was suchen die, was brauchen die, was können wir ihnen bieten.
00:28:59
Speaker
und da sich auch wirklich in Ruhe hinzusetzen und ganz genau zusammen mit der Fachabteilung, aber natürlich auch ein bisschen Eigenrecherche, ja, also, man gibt es genügend Tools, dass man sich so ein bisschen im Markt reinführt und schaut, okay, was brauchen die tatsächlich? Das habe ich auch gemacht bei den Positionen, die und den Stellen anzeigen, dass ich auch mit chat TTP auch unter anderem
00:29:21
Speaker
dort mich reingefuchst habe, um zu schauen, was tatsächlich motiviert diese Menschen, dass sie bei uns sich bewerben, was brauchen sie, womit kann ich sie locken und dann dort mich so ein bisschen inspiriert haben lassen und dann geschaut, auch dann wiederum eben Rücksprache mit ein paar Kollegen, was war eigentlich für dich damals die Motivation hier anzufangen, was gefällt dir so gut, wo du sagst, das könnte noch ein bisschen besser werden und dann kann ich so ein bisschen, glaube ich, einigermaßen gut eine sehr ansprechende Stellanzeige formulieren.
Warum sollten Recruiter Marketing lernen?
00:29:50
Speaker
Das mit dem Teilen im Team finde ich auch ein super Vorschlag, den du machst. Also einfach auch nicht nur mit dem Hiring oder der Hiring-Managerin, sondern einfach auch mit jemandem im Team teilen, der vielleicht die Rolle aktuell inne hat. Was man ja auch sagen muss, es gibt so viele Studien, vor allem zum Beispiel in dem Developer-Bereich. Stack Overflow hat, glaube ich, immer so eine Developer-Studie, wo gefragt wird, was macht es für dich attraktiv?
00:30:13
Speaker
Und basierend auf dem auch zu schauen, okay, was von diesen Punkten, die als attraktiv genannt werden, kann ich als Unternehmen anbieten. Das machen wir auch noch sehr viel bei uns. Ja Mensch, du hast uns auf jeden Fall richtig, richtig viel Input gegeben. Ich muss auch ehrlich sagen, ich glaube, ich muss gleich auch noch an ein paar Stellenanzeigen ran, bei denen ich Hiring Manager bin, bei denen mir jetzt auch so ein paar Punkte aufgefallen sind. Das ist vielleicht doch etwas viele Bullet Points.
00:30:39
Speaker
geworden sind und wo ich weiter konkretisieren muss noch. Abschließend, wenn du einen Tipp weitergeben könntest an unsere Zuhörerinnen, die vor allem Recruiterinnen sind bei kleinen und mittelständischen Unternehmen, was wäre der? Das ist ein guter Tipp. Also ich kann wirklich einen Recruiter empfehlen.
00:31:03
Speaker
Bildet euch weiter in Marketing. Also das Marketing ist einer der wichtigsten Bausteine neben Sales von einem guten Recruiter, die es auch sehr gerne die ganzen, es gibt so viele Studien über Stellenanzeigen, Eye-Tracking, gib das einfach mal ein, da kann man kostenlos sich alles runterladen.
00:31:22
Speaker
Das hat mir ja schon sehr geholfen, mir dort noch aufzubilden. Das ist die Basics für eine gute Stellenanzeige, um das noch ein bisschen motivierend zu sagen, sind wirklich nicht schwer. Man kann natürlich noch obenhin richtig krass machen, aber wenn man so ein paar Punkte erst mal umsetzt, mit diesen fünf Bullet Points, mit diesen Unterteilungen, auch diese Formulierungen, mit was nach dem Bewerbungen passieren wird, allein damit kann man schon ganz, ganz viel bewirken und alles andere ist eine Frage der Übung.
00:31:50
Speaker
Ja, seid nicht frustriert, wenn sich mein Essen mal so direkt gut klappt. Ich habe auch schon ein paar Stellenanzeigen mehr in mein Leben geschrieben und einfach probieren und dann wird es schon. Cool, Michael. Vielen, vielen Dank, dass du mit dabei warst. Ich danke dir auch, Martin.
00:32:06
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal!