Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Alles eine Frage der Einstellung.
Speaker: Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Das erste Mal in diesem Jahr mal wieder mit mir.
Speaker: Ich bin Franziska, Head of People bei WorkWise und mir gegenüber sitzt heute Professor Dr. Petra Nieten.
Speaker: Petra hat seit 2014 den Lehrstuhl für Human Resource Management inne am KIT, dem Karlsruher Institut für Technologie.
Speaker: Und ich erfülle mir mit dieser Folge auch einen kleinen persönlichen Wunsch, nämlich aus wissenschaftlicher Sicht auf ein Recruiting-Thema zu schauen.
Speaker: Und zwar nicht, indem ich einfach mit einer anderen Praktikerin oder einem anderen Praktiker irgendwelche Studien mir zusammensuche und die diskutiere.
Speaker: Auch interessant, aber heute stattdessen mit einer Forscherin selber auf ihre Studie schau und sie dazu mit Fragen löchern kann.
Speaker: Genau.
Speaker: Petra und ich werden heute also aus wissenschaftlicher Sicht auf ein Recruiting-Thema schauen, das auf den ersten Blick sehr basic klingt, aber tatsächlich auch die Grundlage
Speaker: Für vieles ist die Grundlage dafür legt, überhaupt Bewerbung zu bekommen.
Speaker: Es wird nämlich um Titel von Stellenanzeigen und deren Wirkung gehen, spezifischer Gendern in Stellenanzeigen.
Speaker: Bringt das was, je nachdem, was ich erreichen will damit?
Speaker: Schadet das vielleicht sogar und macht es überhaupt einen Unterschied oder ist es komplett egal, ob ich das mache oder nicht?
Speaker: Solchen Fragen werden wir uns widmen.
Speaker: Aber bevor wir dazu kommen, erst mal von vorne.
Speaker: Petra, schön, dass du da bist.
Speaker: Ja, ich freue mich, da zu sein und dann lass uns das Thema mal auftröseln.
Speaker: Ich habe dich jetzt nur ganz kurz vorgestellt anhand der Position, die du jetzt schon mittlerweile seit vielen Jahren inne hast.
Speaker: Was sollten unsere Hörerinnen und Hörer denn vielleicht noch über dich wissen für den Kontext von der Folge?
Speaker: Genau, also ich glaube, was mich ausmacht und was in diesem Begriff Human Resource Management gar nicht so ganz rüberkommt, ist, was fasziniert mich denn?
Speaker: Und was fasziniert mich?
Speaker: Na ja, das ist menschliches Verhalten verstehen.
Speaker: Ja, was motiviert uns?
Speaker: Wie treffen wir denn Entscheidungen?
Speaker: Besonders in den Unternehmen, wo ich davon überzeugt bin, der Mensch sollte im Fokus stehen, weil wir die Entscheidungen treffen.
Speaker: Und das ist einfach so die Neugier.
Speaker: Wie kann ich denn die Arbeitswelt so gestalten, dass die Menschen wirklich im Mittelpunkt stehen und ich tue das furchtbar gerne mit der Praxis, mit Unternehmen zusammen.
Speaker: Das heißt, die Studie, über die wir heute sprechen, die haben wir ja auch mit euch gemacht, weil ich überzeugt bin, dass wir da eine Win-Win-Situation haben und super viel voneinander lernen können, um dann letztlich die Kultur, die Zusammenarbeit tatsächlich im Unternehmen zu verbessern.
Speaker: Ja, kann ich sehr gut nachvollziehen.
Speaker: Auch aus den Verhaltenswissenschaften kommt, aber am Ende woanders gelandet.
Speaker: Wie war das bei dir?
Speaker: Wie hat sich dein Interesse an HR-Themen über die Jahre entwickelt?
Speaker: So, wenn du jetzt ganz an den Anfang gehst, deine eigenen Studien oder deines eigenen Studiums, deines eigenen Werdegangs, war dir immer klar, dass du dorthin willst?
Speaker: Oder wie ging das vor sich?
Speaker: Mich hat in meinem BWL-Studium tatsächlich auch die menschliche Seite total fasziniert.
Speaker: Verhaltensökonomik, Psychologie, warum verhalten sich Menschen denn so, wie sie das tun und wie können wir das vielleicht auch in geordnete Bahnen lenken, um das besser zu verstehen und über die Jahre auch so ein bisschen zu verschieben.
Speaker: Wie ist denn das Zusammenspiel Mensch-KI, Mensch-Maschine?
Speaker: Denn klar brauchen wir so technologische Lösungen,
Speaker: Aber die sind eben nicht alles.
Speaker: Menschen müssen die benutzen und manchmal sehen wir, das funktioniert super gut.
Speaker: Manchmal geht es aber auch furchtbar schief.
Speaker: Und dann ist so die Aufgabe, in der Forschung rauszufinden, warum ist das?
Speaker: Und vielleicht auch Wege zu finden, warum das nicht so ist und am Ende in die Praxis zurückzugeben.
Speaker: Mir war auch nicht klar, wo ich landen würde.
Speaker: Ich wäre vielleicht auch in einer Personalabteilung gelandet, weil ich das furchtbar spannend finde.
Speaker: Ich war einfach so neugierig, hinter die Kulissen zu schauen und mich hat dann die Forschung so fasziniert.
Speaker: Ich hatte das Glück, Menschen zu treffen, die mich gefördert haben, dass dann irgendwann der Weg in die Professur klar war.
Speaker: Und es ist super spannend, jeden Tag da neue Dinge zu entdecken und einfach weiter zu forschen.
Speaker: Wo lagen denn da so in diesem immer noch sehr breiten Feld in den letzten Jahren deine Forschungsschwerpunkte?
Speaker: Genau, also wir nennen das dann Future of Work.
Speaker: Also wie sieht das aus?
Speaker: Die Arbeitswelt von morgen, Stichwort Digitalisierung.
Speaker: Mich interessiert total digitale Führung.
Speaker: Also wie muss ich führen, wenn wir nicht in einem Raum sind, sondern wenn wir, wie wir jetzt beide, remote sprechen.
Speaker: Und tatsächlich ist das gar nicht so einfach in der Kommunikation.
Speaker: Man muss ganz anders da rangehen.
Speaker: Wie kann ich Vertrauen aufbauen?
Speaker: Wie arbeiten Teams zusammen?
Speaker: Und da auch die Technik reinzubringen, bin ich super interessiert dran.
Speaker: Wir haben zum Beispiel gezeigt,
Speaker: wenn Teams zusammenarbeiten, remote in so einem Zoom-Call, wir kennen das alle, der eine weiß nicht, wann der andere spricht, wer jetzt den anguckt,
Speaker: Wenn wir Augenkontakt salient machen können über Eye-Tracking-Technologie, arbeiten die Menschen tatsächlich wieder mehr zusammen, weil es mehr so einem Face-to-Face-Meeting ähnelt.
Speaker: Und das finde ich super spannend und das ist das, was wir gerade machen.
Speaker: Okay, cool.
Speaker: Klingt auch nach einer sehr spannenden Studie.
Speaker: Ich werde mich jetzt beherrschen und nicht tiefer einsteigen.
Speaker: Vielleicht komme ich irgendwann nochmal drauf zurück.
Speaker: Die Studie, über die wir heute sprechen wollen, zu dem Thema Gendern in Stellenanzeigen oder vor allem im Titel von Stellenanzeigen, kannst du ein bisschen erzählen, wie es ursprünglich zu der Studie kam?
Speaker: Gerne.
Speaker: Es ist so ein super tolles Beispiel dafür, wie die Praxis und die Forschung zusammenarbeiten kann.
Speaker: Das ist so ein echtes Win-Win.
Speaker: Also es war relativ simpel.
Speaker: Martin Trenkle von euch und ich haben uns unterhalten darüber, was euch so umtreibt, was gerade so
Speaker: aktuell ist, was es für Forschungserkenntnisse gibt, was man vielleicht zusammen machen könnte.
Speaker: Und das Passwort dafür wäre Co-Design.
Speaker: Wir haben die Studie zusammen mit euch entworfen, also mit der Praxis, damit am Ende auch direkt was rauskommt, was uns natürlich hilft, wissenschaftliche Erkenntnisse, aber auch der Praxis direkt hilft.
Speaker: Und damals gab es eine sehr kontroverse Diskussion in der Öffentlichkeit darüber, wie man im Deutschen gendert.
Speaker: Und gerade bei Stellenanzeigen ist ja Sprache super wichtig.
Speaker: Die Bewerbenden, die scrollen sich dann so da durch und das erste, was man zieht, ist der Titel.
Speaker: Und dann haben wir uns gefragt, was ist denn, wenn wir jetzt diesen Titel gendern, also Doppelpunkt die N dahinter machen, hat es einen Effekt?
Speaker: Und wenn ja, hat das einen positiven Effekt, einen negativen Effekt?
Speaker: Und was für Signale senden wir denn als Unternehmen?
Speaker: Also was kann Workbuys eigentlich den Kunden und Kundinnen raten, wenn die kommen und sagen, sollen wir gendern, ja oder nein?
Speaker: Das wäre eine gute Sache.
Speaker: Und da ist meine Antwort immer drauf, naja, lass uns eine Studie machen, dann haben wir kausale Evidenz.
Speaker: Und genau das haben wir getan.
Speaker: Was habt ihr definiert als positiver oder negativer Effekt?
Speaker: Weil es kommt ja auch immer darauf an, welche Wirkung beabsichtige ich?
Speaker: Generell mehr Bewerbung, passendere Bewerbung, mehr weibliche Bewerberinnen oder so.
Speaker: Also was, wie habt ihr das definiert?
Speaker: Genau, also es kommt natürlich dann immer darauf an, welche Daten wollen wir sammeln?
Speaker: Was können wir sehen?
Speaker: Und wir haben ganz einfach angefangen und haben mal in die Literatur geschaut und gesagt, gut, also was kann das denn sein?
Speaker: Es ist ein Signal fürs Unternehmen,
Speaker: Ich habe eine inklusive Arbeitsumgebung.
Speaker: So kann man das lesen.
Speaker: Und das sollte sich stärker natürlich auf Frauen auswirken.
Speaker: Das heißt, wir haben erst mal gesagt, wir wollen wissen, ob sich mehr Frauen bewerben und auch, ob der Anteil an Frauen in diesem Bewerberpool größer wird.
Speaker: Damit sind wir erst mal ins Rennen gegangen.
Speaker: Um dann so eine Passung zu machen, muss man ja relativ weit in diese Daten reingehen.
Speaker: Soweit haben wir uns dann erst mal nicht reingetraut.
Speaker: Sondern erstmal zu gucken, generieren wir denn diese Aufmerksamkeit, hat das die intendierte Wirkung?
Speaker: Weil natürlich, wenn sich mehr Leute bewerben, ist die Wahrscheinlichkeit auch höher, dass jemand zumindest dabei ist.
Speaker: Ja, ja.
Speaker: Was waren eure Hypothesen?
Speaker: Also die erste Hypothese war tatsächlich ganz einfach.
Speaker: Es werden sich mehr Frauen bewerben.
Speaker: Wir kriegen mehr Interesse von Frauen, was ja je nachdem für ein Unternehmen durchaus relevant sein kann, gerade wenn ich in so einem Markt bin, wo ich vielleicht wenig weibliche Bewerberinnen habe, die sich für mein Unternehmen interessieren.
Speaker: Und das andere war, dass wir uns diesen Anteil angeguckt haben, aber wir wollten eben auch sehen, wie wirkt sich das auf Männer aus, aber basierend auf der Literatur gab es halt da keine klare Evidenz, sodass es erst mal so explorativ war.
Speaker: Wie wirkt es sich auf Männer aus im Sinne von gehen Bewerbungen von männlichen Bewerbern zurück?
Speaker: Bleiben die absolut auf einem sehr ähnlichen Level?
Speaker: Oder auch, wenn du sagst, explorativ, keine Ahnung, kriege ich Nachrichten, die sagen, finde ich furchtbar?
Speaker: Genau, weil es ein sehr kontroverses Thema damals in den Medien war.
Speaker: Da muss man sich überlegen, wie positioniere ich mich auch als Unternehmen dann?
Speaker: Vom Versuchsaufbau her, wie seid ihr da vorgegangen, um möglichst viele andere Variablen auch konstant zu halten?
Speaker: Also was wir gemacht haben, ist natürlich in diesem Co-Design-Projekt mit euch zusammenzuarbeiten.
Speaker: Das heißt, das Erste, was wir tatsächlich machen müssen, so profan das klingt, war uns einigen darauf, wie gendern wir denn?
Speaker: Weil es gibt im Deutschen ganz viele Möglichkeiten,
Speaker: Und Workwise hat Doppelpunkt IN genutzt, das heißt, das haben wir auch gemacht.
Speaker: Das Einzige, was wir geändert haben, sind also tatsächlich drei Zeichen, nämlich Doppelpunkt IN.
Speaker: Also da steht dann nicht mehr Softwareentwickler, sondern Softwareentwicklerin mit Doppelpunkt IN.
Speaker: Alles andere ist gleich geblieben.
Speaker: Und dann haben wir uns angeguckt, welche Jobkategorien wollen wir denn anschauen.
Speaker: Wir wollen eine Kategorie, wo es viele Frauen gibt.
Speaker: Das war dann so Marketing-lastig.
Speaker: Dann eine, wo es so 50-50 ist.
Speaker: Das ist Business und Management.
Speaker: Und IT und Development, da hat man nicht so viele Bewerberinnen.
Speaker: Und dann haben wir gesagt, okay, wir gucken uns diese drei Kategorien an.
Speaker: Und alle Jobs, die bei WorkBase reinkommen, Vollzeit sind, werden einer Gruppe zugeteilt.
Speaker: Das kennt man vielleicht aus der Medizin.
Speaker: Das nennen wir Randomized Control Trial.
Speaker: Es gibt eine Kontrollgruppe in der Medizin, wären das die, die das Placebo kriegen.
Speaker: Die anderen kriegen das Medikament.
Speaker: Das ist unsere Kontrollgruppe einfach.
Speaker: Die Stellenanzeige bleibt so, wie sie ist.
Speaker: Da steht Softwareentwickler und dann kommt die Sache.
Speaker: Die Treatment-Gruppe, da ändern wir einfach nur, dass wir Doppelpunkt die N in den Titel machen.
Speaker: Alles andere bleibt komplett gleich.
Speaker: Das bedeutet, dass wir kausale Schlüsse ziehen können, denn alles andere, was in der Welt passiert, auf den Jobboards und so weiter, ist natürlich gleich.
Speaker: Nur Doppelpunkt die N ist da.
Speaker: Und damit, wenn wir eine hinreichend große Zahl an Beobachtungen haben und die haben wir mit euch zusammen erhoben, mussten wir eine Weile warten, haben wir gesehen, okay, hat das einen Effekt oder nicht?
Speaker: Und das sind dann halt ganz klare, kausale Schlüsse, die wir ziehen können.
Speaker: Mhm.
Speaker: Das heißt, das wurde auch zum gleichen Zeitpunkt irgendwie ausgeschrieben und nicht hintereinander, sodass irgendwie saisonale Effekte oder so da mit reinspielen konnten, sondern man konnte wirklich schauen, jetzt wenn ich die gleiche Stelle einmal gegendert habe und einmal nicht, bewerben sich manche Leute auf beides, bewerben sie sich nur auf eins von beidem oder so.
Speaker: Genau, wir haben halt Brots Stellenanzeige geschaut, das ist unsere Beobachtungseinheit, wie viele Bewerbungen kriegen wir, wie viele Bewerbungen sind es von Männern und Frauen, aber auch wie viele Klicks, wie oft klickst du das an, weil das ist ja wie so ein Trichter, wenn ich nichts anklicke, kann ich mich nicht bewerben, musst du ja erstmal Interesse generieren.
Speaker: Was habt ihr da rausgefunden?
Speaker: Es war richtig spannend.
Speaker: In der Kategorie Business und Management, wo es so 50-50 Männer-Frauen gibt, haben wir einen deutlichen Anstieg von Bewerbungen gesehen.
Speaker: Und das ist tatsächlich getrieben durch die Frauen.
Speaker: Also du kriegst 50 Prozent mehr Bewerbung in diesem Beobachtungszeitraum in Business und Management, wenn du Doppelpunkt die N verwendest.
Speaker: Und das ist viel.
Speaker: Marketing und Sales hat sich nichts getan.
Speaker: Und bei IT wird es auch spannend, denn dann konnten wir auch splitten in IT-Unternehmen, die IT-Stellen bewerben und Nicht-IT-Unternehmen, die IT-Stellen bewerben.
Speaker: Und für diese Nicht-IT-Unternehmen passiert tatsächlich auch was.
Speaker: Da bewerben sich bei Frauen, wenn man die Stellenanzeige gendert.
Speaker: Dann kriegt man mehr Interesse von Frauen.
Speaker: Für die IT-Unternehmen selber hat sich nichts getan.
Speaker: Das heißt, was können wir jetzt daraus schließen?
Speaker: Es gibt erstmal gute Nachricht, keinen negativen Effekt.
Speaker: Man kann ganz entspannt gendergerechte Sprache benutzen.
Speaker: Im schlimmsten Fall passiert gar nichts.
Speaker: Aber es kann eben je nachdem ein wichtiges Signal über diese Arbeitsumgebung sein, gerade im Business und Management, wenn ich mehr Bewerbungen haben will von Frauen, kann ich das tatsächlich mit so einer ganz einfachen Manipulation erreichen.
Speaker: Okay, ja, das sind auf jeden Fall gute Nachrichten.
Speaker: Es scheint auch eine sehr unkomplizierte Intervention zu sein, jetzt für die Praxisseite da irgendwie drei Zeichen hinzuzufügen und dann im besten Fall 50 Prozent mehr Bewerbung zu bekommen.
Speaker: Ja, in wenigen Sekunden, also nicht die Bewerbung in wenigen Sekunden, aber dadurch, dass ich eine Kleinigkeit anpasse.
Speaker: Wie interpretiert ihr die Ergebnisse?
Speaker: Du hast jetzt schon eine oder vielleicht die Hauptinterpretation gegeben, dass du sagst, dass
Speaker: ist wahrscheinlich diese Signalwirkung von, wir sind ein Unternehmen, dem Geschlechtervielfalt wichtig ist und deswegen sagen wir nicht, mit Softwareentwickler sind alle gemeint, sondern wir schreiben auch an alle.
Speaker: Hattet ihr sonst noch Erklärungsansätze?
Speaker: Genau, also das ist das, was natürlich in diesen Felddaten nicht drinsteckt.
Speaker: Wir wissen nicht, warum die sich jetzt beworben haben.
Speaker: Und natürlich ist es auch so, wenn es ein Signal über die Arbeitsumgebung ist, dann sollte die Arbeitsumgebung nachher auch passen, weil sonst trennen sich die Wege da auch wieder.
Speaker: Aber was wir gemacht haben, sind tatsächlich zwei weitere Studien, um diese Mechanismen aufzudecken und zu sehen, warum funktioniert das denn so, wie es funktioniert.
Speaker: Und das eine ist, wir haben HR-Expertinnen, Recruiting-Experten und Expertinnen einfach mal gefragt und haben einmal gefragt,
Speaker: was denkt ihr denn, was so gegenderte Titel machen?
Speaker: Und siehe da, die Intuition war, es gibt einen sogenannten Male Backlash.
Speaker: Also wir kriegen mehr Bewerbungen von Frauen, aber die Männer, die finden das überhaupt nicht gut.
Speaker: Das heißt, das fand ich super spannend, denn die Experten und Expertinnen liegen mit ihrem Bauchgefühl falsch.
Speaker: Das zeigt für mich, wir müssen immer mal wieder unsere Intuition überprüfen, weil sonst befürchten wir nachher Gegenwind, wo tatsächlich keiner ist.
Speaker: Und dann haben wir sie gefragt, würdet ihr denn eine Stellenanzeige gendern?
Speaker: Und das korreliert tatsächlich damit, wie sie die Arbeitsumgebung sehen.
Speaker: Also wie inklusiv ist die Arbeitsumgebung?
Speaker: Das ist tatsächlich aus personaler Sicht ein valides Signal.
Speaker: Meine Arbeitsumgebung ist inklusiv.
Speaker: Dann möchte ich auch, dass gegendert wird, wenn ich das weniger inklusiv habe oder einfach da nicht so viel Wert drauf gelegt wird.
Speaker: Und das ist völlig neutral jetzt dann.
Speaker: sende ich dieses Signal nicht.
Speaker: Und dann sind wir ins Lab gegangen, haben die Plattform nachgebaut, haben unsere Studierenden eingeladen, in einer komplett kontrollierten Umgebung mal Jobsuchende zu spielen.
Speaker: Wir haben mit Eye-Tracking geschaut, wie lange gucken die denn auf eine Stellenanzeige, weil es ja auch immer heißt, naja, da guckt man drauf, dann steht der Doppelpunkt, das sieht erstmal komisch aus, das hat nichts damit zu tun, dass mich das interessiert, sondern ich blicke da drauf, weil es neu ist, weil es irgendwie der Norm widerspricht.
Speaker: Was wir nicht sehen, ist, dass die Leute da länger drauf gucken, weil sie es nicht lesen können.
Speaker: Das ist ja so gut.
Speaker: Aber dass es einfach mehr Aufmerksamkeit generiert und dass die Leute sich auch verstärkt für Positionen interessieren im Business und Management, auch in unserer virtuellen Umgebung.
Speaker: wenn das gegendert ist, weil es für sie auch so ein Signal über die Arbeitsumgebung ist.
Speaker: Also das heißt tatsächlich, der Mechanismus, der übrig bleibt bei uns ist, dieses Doppelpunkt IN ist ein Signal über die Arbeitsumgebung, die ich erwarten kann.
Speaker: Dass das Unternehmen sich dann auch mit diesen Topics mal befasst hat, weil sonst würden sie vermutlich nicht diese Stellenanzeige, diesen Titel gendern.
Speaker: Das ist natürlich für Unternehmen sehr einfach, das zu tun, aber das tue ich auch eben nur,
Speaker: hoffentlich, wenn es zu mir passt.
Speaker: Ja.
Speaker: Deshalb ist es das erste Signal.
Speaker: Ja.
Speaker: Also ein richtig schönes Signal, dass auch Personalerinnen, Personaler dann ein Stück weit dann doch wieder mit ihrem Bauchgefühl gehen.
Speaker: Also ist das authentisch für unser Unternehmen?
Speaker: Passt das zu unserem Unternehmen, das zu schreiben?
Speaker: Oder kriege ich im schlimmsten Fall einen auf den Deckel, weil ich jetzt da mit einem Doppelpunkt gearbeitet habe?
Speaker: Also was ja dann auch wirklich nicht für die...
Speaker: Inklusivität des Unternehmens spricht und dann auch wieder schön, dass das Signal richtig aufgenommen wird offensichtlich von den Bewerbenden und auch wieder einfach, wenn man sich tatsächlich dadurch abhebt, also ich erinnere mich auch noch an die Zeiten, als die Stellenanzeigentitel so
Speaker: hyperindividuell sein sollten, da alle so von Frontend-Ninjas und sowas geschrieben haben, was ja auch suchmaschinentechnisch irgendwie schwieriger ist, aber sich durch sonst welche Bezeichnung da irgendwie abheben wollten, damit ihre Stellenanzeige angeklickt wird, anstatt irgendwie der nächsten.
Speaker: Da ist das ja einfacher, weil ich sehe es tatsächlich immer noch auch eher selten.
Speaker: Also ich denke auch, dass es heutzutage noch eine Möglichkeit ist, ein bisschen hervorzustechen.
Speaker: Klar, also es geht um Aufmerksamkeit, aber es geht eben auch darum, dass du das richtige Signal sendest als Unternehmen.
Speaker: Sich eben aus bewerberner Sicht gucken kann, okay, wie ist denn dieses Unternehmen?
Speaker: Und natürlich im Vorstellungsgespräch finde ich das dann nochmal mehr raus, aber wenn ich mich gar nicht bewerbe, dann kommen wir halt nicht in Kontakt.
Speaker: Ja, auf jeden Fall.
Speaker: Du hast ja vorher gesagt, für die Personalerinnen, Personaler oder Expertin, Experten, mit denen ihr gesprochen habt darüber, war das eher nicht so intuitiv, das einzusetzen, weil sie eben...
Speaker: erst mal aus dem Bauch gefürchtet haben, dass sich dann weniger Männer bewerben könnten und damit halt gerade in Stellen, wo sich vor allem Männer bewerben, also weniger Leute insgesamt, dann kann ich Stellen nicht besetzen, dann wird es teuer und so weiter.
Speaker: In welchem Rahmen habt ihr die Ergebnisse aus der Studie vorgestellt und wie war da auch so das Feedback, weil es ist ja immer auch ein bisschen...
Speaker: Ein bisschen schwieriger Infos zu bekommen, die jetzt erstmal nicht so dem Bauchgefühl entsprechen.
Speaker: Also kann sehr interessant sein, kann aber auch sein, dass ich denke, es fällt mir immer noch schwer zu glauben.
Speaker: Also wir haben unsere Forschung auf wissenschaftlichen Konferenzen natürlich vorgestellt, wo es die wissenschaftliche Neugier gibt.
Speaker: Und da wurde das super gut aufgenommen, aber natürlich auch kontrovers diskutiert.
Speaker: Kommt aber auch immer darauf an, aus welchem Sprachraum du kommst.
Speaker: Also wenn du jetzt Amerikaner bist, dann erschließt sich vielleicht das Doppelpunkt-IN-Problem auch weniger.
Speaker: Und in Frankreich haben sie halt das gleiche Problem.
Speaker: Das heißt, das ist einfach je nachdem, wie diese Sprache ist.
Speaker: Aber was sich zeigt, ist es ist für die Forschung ein hochrelevantes Thema, es ist für die Praxis ein hochrelevantes Thema und gerade diese Kombination aus, wir haben eine Feldstudie, wir haben die Experten und Expertinnen befragt, wir sind ins Lab gegangen, um wirklich auch so mit diesem Eye-Tracker zu schauen, wer guckt denn jetzt mal wohin, also ganz tief gegraben nach diesem Mechanismus.
Speaker: Das funktioniert super gut.
Speaker: Und wir haben es auch in der Praxis vorgestellt.
Speaker: Also wir haben es auch hier intern am KIT vorgestellt.
Speaker: Und dann war so ein bisschen diese Quintessenz, oh, wir brauchen gar keine Angst vor dieser gendergerechten Sprache zu haben.
Speaker: Und die meisten waren halt super überrascht, dass wir diesen Male Backlash nicht finden.
Speaker: Das ist das, was man in den Medien immer sagt.
Speaker: Oh, die Leute nehmen das schlecht aus.
Speaker: Das ist keine gute Idee.
Speaker: Und wir versuchen damit halt so ein bisschen Angst zu nehmen und auch zu sagen, hey, ab und an ist es wirklich gut, wenn wir unser Bauchgefühl mal überprüfen, weil die Welt entwickelt sich eben weiter.
Speaker: Wir müssen gucken, wo wir stehen.
Speaker: Und es zeigt sich immer wieder, und da darf man sich auch selber nicht ausnehmen, Experten und Expertinnen liegen manchmal falsch.
Speaker: Und es ist gut, Daten zu haben und dann so ein Update zu sagen, okay, ja, okay, dann habe ich das jetzt verstanden, dann gucken wir mal das nächste Problem an.
Speaker: Das ist einfach super spannend.
Speaker: Ja, ja, total.
Speaker: Bei dir selber, wie war es?
Speaker: Also hat dich irgendein Ergebnis gewundert aus der Studie oder war das mit deinem eigenen Bauchgefühl total konkurrent?
Speaker: Also mich hat gewundert, wie weit unsere Expertinnen und Experten daneben lagen.
Speaker: Also dass dieser Mail-Backlash so stark vermutet wurde, das hätte ich nicht gedacht.
Speaker: Was mich dann halt auch gewundert hat, ist, dass manche Leute sagen, wow, das ist ja so ein kleiner Effekt.
Speaker: Eigentlich ist es ganz gut, dass wir keinen negativen Effekt haben.
Speaker: Selbst wenn wir gar keinen Effekt gefunden hätten, könnten wir belegen, das macht nichts, man kann das völlig ungefährlich verwenden.
Speaker: Aber 50 Prozent mehr Bewerbung, wenn ich drei Zeichen ändere, ist halt schon krass.
Speaker: Natürlich, wenn ich insgesamt vier Bewerbungen kriege, dann ist trotzdem wenig Auswahl da.
Speaker: Das ist ja manchmal so.
Speaker: Aber jede Bewerbung mehr ist entscheidend.
Speaker: Und das ist halt so eine ganz einfache, super kostengünstige Intervention für Unternehmen, die auch spannend ist, die man einfach einsetzen kann, leicht umsetzbar, effektiv.
Speaker: Wie du gesagt hast, von einer Sekunde auf die andere habe ich eigentlich diesen Titel geändert.
Speaker: Und dann kann ich es mal ausprobieren.
Speaker: Und mich wundert halt noch so ein bisschen, dass das in der Praxis nicht stärker angekommen ist, dass man dieses Instrument nutzen kann.
Speaker: Ja, ja.
Speaker: Wäre natürlich auch spannend, ob sowas robust ist über die Jahre, weil Thema Zeitgeist und so, also bewegt sich ja gerade jetzt eher wieder in eine andere Richtung.
Speaker: Aber jetzt hoffen wir einfach, dass das nach wie vor der Fall ist.
Speaker: Und ja, jetzt von meinen persönlichen Erfahrungen im Alltag kann ich auch nicht berichten, dass jetzt irgendwelche Bewerberinnen und Bewerber da je, also auch auf qualitativer Ebene,
Speaker: negativ darauf reagiert hätten, beziehungsweise auch eben weniger Bewerbung kommen, weil jemand entweder denkt, nicht gemein zu sein oder weil jemand denkt, oh, komplett falsches Unternehmen oder so.
Speaker: Das ist dann vielleicht auch eine richtige Einschätzung.
Speaker: Vielleicht hatten wir auch einfach schon immer nur Bewerberinnen und Bewerber, die da nicht irgendwie negativ darauf reagieren.
Speaker: Forscht ihr zu diesem Thema noch irgendwie weiter oder sagt ihr, das ist jetzt erstmal abgeschlossen, wir widmen uns jetzt anderen der tausend Themen, denen man sich noch widmen kann?
Speaker: Also wir forschen tatsächlich weiter, Kommunikationssprache, wie wirkt sich das auf menschliche Entscheidungen aus?
Speaker: Gerade im Digitalen ist was, was uns bewegt, auch in so einem größeren Kontext.
Speaker: Und wenn wir uns das jetzt angucken, Large Language Models, die entscheiden ja auch, wie sie mit uns sprechen.
Speaker: All diese Dinge sind super spannend und wir wollen eben verstehen, welche Signale sendet man denn damit?
Speaker: Wie kommt das überhaupt an?
Speaker: Also versteht der, der das Signal kriegt überhaupt, was ich damit meine?
Speaker: Wir machen tatsächlich jetzt seit drei Jahren auch immer eine Minikonferenz jedes Jahr, wo wir Experten, Expertinnen zu Gender einladen, zu Diversity, aber auch zu KI, um diese zwei Dinge miteinander zu verschränken und zu sehen, wie kann man denn inklusiver werden mit der KI, wo kann uns das helfen, wo haben wir vielleicht auch noch ein bisschen Bedarf, was zu machen, um
Speaker: dann auch wieder an die Praxis zu gehen, weil eins ist klar, wir müssen halt zusammenarbeiten.
Speaker: Es entwickelt sich so wahnsinnig schnell Praxis und Forschung, das muss sich schon verzahnen.
Speaker: Wir können halt manchmal eher in Ruhe Dinge austesten, als man das im Unternehmensalltag kann.
Speaker: Ja, ja.
Speaker: Ja, wir haben jetzt bei Workwise auch letzte Woche Wanda released eine KI, die Unternehmen über den ganzen Recruiting-Prozess hinweg begleitet, so in Form einer Person sozusagen, einer künstlichen Person und sammeln da natürlich auch gerade total viele Erfahrungen mit.
Speaker: Und wer weiß, vielleicht möchte Wanda irgendwann auch mal an einer Studie von euch teilnehmen.
Speaker: Ich mag gern.
Speaker: Wenn ihr da noch Erfahrung brauchen könnt, ja, wir gehen sehr gern dateninformiert vor und ich finde das so wertvoll, solche Insights zu kriegen, auch so aus einem kontrollierten Umfeld dann, weil so viel wir machen irgendwie mit großen Datenmengen, so wenig ist es natürlich jetzt trotzdem,
Speaker: ja, im wissenschaftlichen Sinne kontrolliert, wie ihr das jetzt durchführt oder mit so coolen Tools wie Eye-Tracking oder ähnlichem.
Speaker: Das ist natürlich, ja, wie du sagst, total Win-Win, wenn man da auf so einer Ebene zusammenarbeiten kann.
Speaker: Deswegen mal schauen, was da die Zukunft bringt.
Speaker: Unsere Störens sind immer offen, weil wir sind einfach super neugierig.
Speaker: Und man muss auch sagen, dass die Studierenden, ich nehme das Thema natürlich auch mit in Lehrveranstaltungen, kann man sagen, ja, wir haben mit einem Unternehmen zusammengearbeitet, das ist in Karlsruhe, Workwise.
Speaker: Und dann ist das auch mal was ganz anderes, als wenn ich so von abstrakten Papern dann höre, die irgendwo anders entstanden sind.
Speaker: Damit kann man sich dann halt viel mehr identifizieren.
Speaker: Und das ist dann auch in der Lehre, bleibt es auch hängen.
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, voll.
Speaker: Hast du denn zu dem Thema, also an sich die Studie klingt ja schon so ein bisschen, was du beschrieben hast, wie eine etwas gewagte These, ja, das hat überhaupt keinen negativen Effekt, zu gendern in Stellenanzeigen hast du sonst noch aus dieser Studie oder von woanders aus deinem Forschungsgebiet zum Thema Recruiting irgendeine These, von der du richtig überzeugt bist,
Speaker: Wo du aber denkst oder aus Erfahrung weißt, da gibt es aus der Praxis vielleicht gerade viel Gegenwind, obwohl das wissenschaftlich recht klar ist.
Speaker: Ich glaube, ich würde es so globaler halten.
Speaker: Was man ja sieht an dieser Studie und was man ganz oft sieht, sind es so kleine Veränderungen, die überhaupt nicht viel kosten müssen aus Unternehmenssicht.
Speaker: Manchmal einen immensen Effekt haben.
Speaker: Und dessen muss man sich bewusst sein.
Speaker: Und auch, dass das Bauchgefühl oftmals falsch liegt.
Speaker: Und deshalb ist es so, wir sagen ja immer, HR und Daten, das verträgt sich nicht.
Speaker: Ich würde sagen, das verträgt sich super gut.
Speaker: Auf jeden Fall, ja.
Speaker: Und dass man da eben auch vorsichtig sein muss, dass man das Ganze...
Speaker: sorgfältig beobachten muss und schauen muss, ist denn die Intervention, die ich habe, eine gute?
Speaker: Werte ich die aus?
Speaker: Was zu probieren?
Speaker: Und dann kann es eben sein, dass ich gar keine riesigen Programme brauche, sondern einfach nur eine kleine Veränderung, die sich dann auswirkt.
Speaker: Und darüber muss man sorgfältig nachdenken.
Speaker: Das geht manchmal im Unternehmensalltag, glaube ich, einfach unter.
Speaker: Ja, genau.
Speaker: Ja, total.
Speaker: Aber wenn man dann hört, wie aus so einer Studie, was es für einen krassen Effekt haben kann, dann denkt man, ja, ich mache das in der nächsten Stunde.
Speaker: Also was hält mich ab?
Speaker: Sonst sind es immer mal wieder Sachen, wo man denkt, ja, das hat man so einen Backlog mit Dingen, die man mal ausprobieren könnte, aber dann ist immer irgendwas anderes wichtiger.
Speaker: Und dann ist total wertvoll, solche Erkenntnisse zu hören und zu denken, ja, das ist ja wirklich sehr effizient und sehr leicht umzusetzen.
Speaker: Ja, vorausgesetzt auch wieder hier, man hat irgendwie das Unternehmen oder man arbeitet in einem Unternehmen, wo man das irgendwie für authentisch hält und nicht denkt, okay, wenn Sie jetzt hier
Speaker: Zwei Frauen mehr bewerben, dann werden die sowieso im übernächsten Interview schief angeguckt, warum auch immer.
Speaker: Aber das hoffe ich natürlich für keine Kolleginnen und keinen Kollegen.
Speaker: Gibt es sonst noch zu Recruiting oder konkret zum heutigen Thema irgendwas, von dem du jetzt denkst,
Speaker: das hättest entweder du gerne früher gewusst oder das ist vielleicht was, was Hörerinnen oder Hörer von uns jetzt gut brauchen könnten und denken vielleicht, wenn ich das früher gewusst hätte, dann wäre das auch schon mal gut gewesen.
Speaker: Also ich glaube, wenn ich so zurückblicke, würde ich mir wünschen, dass so in der Forschung, aber auch in der Praxis die Bereitschaft zur Zusammenarbeit höher ist, weil ich glaube, dass das so ein Win-Win ist, denn wie du sagst, also wir haben einen Backlog, ihr habt einen Backlog, aber jeder hat einen anderen.
Speaker: Und wenn man zusammenarbeitet und gerade bei so sensiblen Themen hören wir auf, na, also HR und Forschung und das verträgt sich nicht, da haben wir das Bauchgefühl und da verbrennt man so wahnsinnig viel Potenzial.
Speaker: Und man sieht ja, die Studie war relativ einfach.
Speaker: Also bei euch war es jemand, der einfach dieses Doppelpunkt IN da dran machen musste.
Speaker: Und das ging halt super gut, aber man muss sich halt mal dran geben.
Speaker: Und dann hat man so ein Win-Win.
Speaker: Also wir haben direkt anwendbare praxisrelevante Erkenntnisse.
Speaker: Wir haben wissenschaftlichen Fortschritt.
Speaker: Und man kann sich treffen und man kann sich da gut austauschen.
Speaker: Und das wäre so ein Appell.
Speaker: Also schafft diese Win-Win-Situationen.
Speaker: Geht in den Dialog.
Speaker: Traut euch.
Speaker: Weil dann findet man die Möglichkeiten.
Speaker: Und es muss überhaupt gar nicht kompliziert sein und ganz, ganz lange dauern.
Speaker: Man kann es auch mal...
Speaker: einfach mit einem Studi machen, der irgendwie eine Abschlussarbeit schreiben will, sich da rantasten.
Speaker: Das kann die Unternehmen entlasten.
Speaker: Und man hat dann halt super motivierte Leute, die auch in ihrer Dissertation daran arbeiten und das einfach mal aus einem anderen Blickwinkel betrachten.
Speaker: Und für mich ist es immer wieder spannend, in die Praxis zu gehen, zu sehen, was läuft denn da gerade, weil ich gar nicht in diesem Elfenbeinturm sitzen will.
Speaker: Und ich glaube, da liegt die Zukunft.
Speaker: Das ist so die Werbung, die ich machen wollen würde.
Speaker: Traut euch.
Speaker: und ich auch von der Praktika-Seite auf jeden Fall machen.
Speaker: Wir haben auch immer wieder Forschungsprojekte am Laufen, haben in der Vergangenheit vor allem auch viele Abschlussarbeiten angeboten bei Workwise und wirklich auch nur gute Erfahrungen damit gehabt, also selbst Erkenntnisse gewonnen, motivierte Werkstudierende gewonnen.
Speaker: die sich gefreut haben, dass sie irgendwie Abschlussarbeit und Job verbinden konnten, die sich wirklich tief in Themen eingearbeitet haben in dem Rahmen und ja auch wirklich gemerkt, dass da alle nur von profitieren.
Speaker: Ist denn die Studie irgendwo veröffentlicht oder in einem Artikel oder so noch zusammengefasst, den man verlinken könnte?
Speaker: Sie kommt.
Speaker: Wir haben mit dem Eye-Tracking, das muss man sich halt überlegen, man hat dann so drei Eye-Tracking-Devices und dann hat man immer drei Leute, die sind für eine Stunde im Lab und wenn man dann…
Speaker: relativ viele Daten braucht, dann dauert es relativ lange.
Speaker: Das heißt, wir sind mit dieser Datenerhebung gerade durch.
Speaker: Wir haben sie aufgeschrieben und wir werden sie dann auch verlinken.
Speaker: Und ihr seid natürlich die Ersten, die sie kriegen.
Speaker: Ja.
Speaker: Und dann können wir das aber auch nochmal gut zusammenfassen.
Speaker: Aber ich glaube, wenn ich auf einen Punkt bringen muss, ist, man kann gendergerechte Sprache verwenden.
Speaker: Man sollte sich einfach trauen.
Speaker: Ja.
Speaker: Also alle, die eine halbe Stunde Zeit haben, können im Anschluss ans Hören dieser Folge direkt einfach mal selbst ein kleines Experiment starten mit der einen oder anderen Stelle und gucken, ob sie die Ergebnisse für sich reproduzieren können, ohne Angst vor negativen Folgen.
Speaker: Genau, das wäre doch super spannend.
Speaker: Ja, schön.
Speaker: Vielen, vielen Dank, Petra, fürs Vorstellen der Studie.
Speaker: Klar, sowas dauert immer, aber es ist irgendwie schön, auch gerade als Abschluss hier nochmal so eine lange Zeit, nachdem wir das gestartet haben, irgendwie dieses Fazit und diese Aufbereitung zu haben und da auch To-dos draus mitzunehmen.
Speaker: Und genau, ich würde mich sehr freuen, wenn wir nochmal für eine andere Studie zusammenarbeiten.
Speaker: Und dann natürlich auch, wenn es soweit ist, dass es irgendwas an spruchreifen Ergebnissen gibt, wir an der Stelle wieder miteinander drüber sprechen können.
Speaker: Sehr, sehr gern.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
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Speaker: Bis zum nächsten Mal.
