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Gendern in Stellenanzeigen: Petra hat die Auswirkungen auf die Bewerbungen erforscht und teilt ihre Ergebnisse.
48 Plays12 days ago
„Aber was ist dann mit den Männern? Da bewerben sich doch dann bestimmt weniger.”
Das war das vorherrschende Bauchgefühl unter den HR-Professionals, die Petra zum Thema Gendern in Stellenanzeigen befragt hat.
Zusammen mit Workwise hat sie diese Annahme auf die Probe gestellt: Die Stellenanzeigen unserer Kund:innen lieferten die Daten, Petra und ihr Team die Analyse.
Jetzt sind die Ergebnisse da und im Podcastgespräch mit Host Franziska klärt Petra auf: Welche Auswirkungen haben gegenderte Stellenanzeigentitel auf das Bewerbungsverhalten?
Das Ergebnis: Der „Male-Backlash” ist ausgeblieben. Auf gegenderte Stellenanzeigen bewerben sich nicht weniger Männer.
Aber: Frauen bewerben sich deutlich häufiger, wenn der Anzeigentitel gegendert ist.
Mit nur drei zusätzlichen Zeichen, dem „:in” hinter dem Jobtitel, kannst du bis zu 50% mehr Bewerbungen für deine Stellen rausholen.
Klingt zu schön, um wahr zu sein?
Dann höre dir die ganze Podcastfolge mit Petra an und tauche noch tiefer in die Studienergebnisse ab:
- 00:00–05:40 Menschliches Verhalten verstehen und die Zukunft der Arbeit gestalten – diese Themen treiben Petra an.
- 05:41–09:28 Die Fragestellung: Hat das Gendern in Stellenanzeigen Auswirkungen?
- 09:29–12:05 Der Versuchsaufbau: Nur das „:in” wurde geändert.
- 12:06–18:50 Die Ergebnisse: Im besten Fall gibt’s fürs Gendern 50% mehr Bewerbungen, im schlimmsten Fall tut sich nichts.
- 18:51–23:35 Das Feedback: Wie wurden die Ergebnisse aufgenommen?
- 23:36–26:35 Die Zukunft: KI, Diversity und vielleicht auch die nächste gemeinsame Studie?
- 26:36–28:56 Petras Takeaway: „Die kleinsten Hebel können große Auswirkungen haben.”
- 28:57–33:35 Ein Appell zum Schluss: Wenn Forschung & Praxis zusammenkommen, entsteht Fortschritt.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
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Als Professorin für Human Resource Management am Karlsruhe Institute of Technology (KIT) beschäftigt sich Petra unter anderem mit digitaler Führung. Jetzt vernetzen!
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Transcript
Einführung in den WorkWise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:05
Speaker
Alles eine Frage der Einstellung.
00:00:09
Speaker
Echtes Recruiting-Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
00:00:13
Speaker
Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
00:00:17
Speaker
Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
00:00:20
Speaker
Das erste Mal in diesem Jahr mal wieder mit mir.
00:00:23
Speaker
Ich bin Franziska, Head of People bei WorkWise und mir gegenüber sitzt heute Professor Dr. Petra Nieten.
00:00:31
Speaker
Petra hat seit 2014 den Lehrstuhl für Human Resource Management inne am KIT, dem Karlsruher Institut für Technologie.
00:00:39
Speaker
Und ich erfülle mir mit dieser Folge auch einen kleinen persönlichen Wunsch, nämlich aus wissenschaftlicher Sicht auf ein Recruiting-Thema zu
Untersuchung der Auswirkungen von Gendering auf Jobtitel
00:00:48
Speaker
schauen.
00:00:48
Speaker
Und zwar nicht, indem ich einfach mit einer anderen Praktikerin oder einem anderen Praktiker irgendwelche Studien mir zusammensuche und die diskutiere.
00:00:58
Speaker
Auch interessant, aber heute stattdessen mit einer Forscherin selber auf ihre Studie schau und sie dazu mit Fragen löchern kann.
00:01:09
Speaker
Genau.
00:01:10
Speaker
Petra und ich werden heute also aus wissenschaftlicher Sicht auf ein Recruiting-Thema schauen, das auf den ersten Blick sehr basic klingt, aber tatsächlich auch die Grundlage
00:01:19
Speaker
Für vieles ist die Grundlage dafür legt, überhaupt Bewerbung zu bekommen.
00:01:24
Speaker
Es wird nämlich um Titel von Stellenanzeigen und deren Wirkung gehen, spezifischer Gendern in Stellenanzeigen.
00:01:32
Speaker
Bringt das was, je nachdem, was ich erreichen will damit?
00:01:35
Speaker
Schadet das vielleicht sogar und macht es überhaupt einen Unterschied oder ist es komplett egal, ob ich das mache oder nicht?
00:01:41
Speaker
Solchen Fragen werden wir uns widmen.
00:01:44
Speaker
Aber bevor wir dazu kommen, erst mal von vorne.
00:01:47
Speaker
Petra, schön, dass du da bist.
00:01:49
Speaker
Ja, ich freue mich, da zu sein und dann lass uns das Thema mal auftröseln.
00:01:54
Speaker
Ich habe dich jetzt nur ganz kurz vorgestellt anhand der Position, die du jetzt schon mittlerweile seit vielen Jahren inne hast.
00:02:01
Speaker
Was sollten unsere Hörerinnen und Hörer denn vielleicht noch über dich wissen für den Kontext von der Folge?
00:02:08
Speaker
Genau, also ich glaube, was mich ausmacht und was in diesem Begriff Human Resource Management gar nicht so ganz rüberkommt, ist, was fasziniert mich denn?
00:02:18
Speaker
Und was fasziniert mich?
00:02:19
Speaker
Na ja, das ist menschliches Verhalten verstehen.
00:02:22
Speaker
Ja, was motiviert uns?
00:02:23
Speaker
Wie treffen wir denn Entscheidungen?
00:02:25
Speaker
Besonders in den Unternehmen, wo ich davon überzeugt bin, der Mensch sollte im Fokus stehen, weil wir die Entscheidungen treffen.
00:02:31
Speaker
Und das ist einfach so die Neugier.
00:02:32
Speaker
Wie kann ich denn die Arbeitswelt so gestalten, dass die Menschen wirklich im Mittelpunkt stehen und ich tue das furchtbar gerne mit der Praxis, mit Unternehmen zusammen.
00:02:41
Speaker
Das heißt, die Studie, über die wir heute sprechen, die haben wir ja auch mit euch gemacht, weil ich überzeugt bin, dass wir da eine Win-Win-Situation haben und super viel voneinander lernen können, um dann letztlich die Kultur, die Zusammenarbeit tatsächlich im Unternehmen zu verbessern.
Petra Nietens Interesse an menschlichem Verhalten
00:02:55
Speaker
Ja, kann ich sehr gut nachvollziehen.
00:02:58
Speaker
Auch aus den Verhaltenswissenschaften kommt, aber am Ende woanders gelandet.
00:03:03
Speaker
Wie war das bei dir?
00:03:06
Speaker
Wie hat sich dein Interesse an HR-Themen über die Jahre entwickelt?
00:03:10
Speaker
So, wenn du jetzt ganz an den Anfang gehst, deine eigenen Studien oder deines eigenen Studiums, deines eigenen Werdegangs, war dir immer klar, dass du dorthin willst?
00:03:19
Speaker
Oder wie ging das vor sich?
00:03:23
Speaker
Mich hat in meinem BWL-Studium tatsächlich auch die menschliche Seite total fasziniert.
00:03:28
Speaker
Verhaltensökonomik, Psychologie, warum verhalten sich Menschen denn so, wie sie das tun und wie können wir das vielleicht auch in geordnete Bahnen lenken, um das besser zu verstehen und über die Jahre auch so ein bisschen zu verschieben.
00:03:41
Speaker
Wie ist denn das Zusammenspiel Mensch-KI, Mensch-Maschine?
00:03:44
Speaker
Denn klar brauchen wir so technologische Lösungen,
00:03:48
Speaker
Aber die sind eben nicht alles.
00:03:49
Speaker
Menschen müssen die benutzen und manchmal sehen wir, das funktioniert super gut.
00:03:53
Speaker
Manchmal geht es aber auch furchtbar schief.
00:03:55
Speaker
Und dann ist so die Aufgabe, in der Forschung rauszufinden, warum ist das?
00:04:00
Speaker
Und vielleicht auch Wege zu finden, warum das nicht so ist und am Ende in die Praxis zurückzugeben.
00:04:05
Speaker
Mir war auch nicht klar, wo ich landen würde.
00:04:07
Speaker
Ich wäre vielleicht auch in einer Personalabteilung gelandet, weil ich das furchtbar spannend finde.
00:04:12
Speaker
Ich war einfach so neugierig, hinter die Kulissen zu schauen und mich hat dann die Forschung so fasziniert.
00:04:18
Speaker
Ich hatte das Glück, Menschen zu treffen, die mich gefördert haben, dass dann irgendwann der Weg in die Professur klar war.
00:04:24
Speaker
Und es ist super spannend, jeden Tag da neue Dinge zu entdecken und einfach weiter zu forschen.
00:04:30
Speaker
Wo lagen denn da so in diesem immer noch sehr breiten Feld in den letzten Jahren deine Forschungsschwerpunkte?
Digitale Führung und Zusammenarbeit
00:04:38
Speaker
Genau, also wir nennen das dann Future of Work.
00:04:40
Speaker
Also wie sieht das aus?
00:04:42
Speaker
Die Arbeitswelt von morgen, Stichwort Digitalisierung.
00:04:45
Speaker
Mich interessiert total digitale Führung.
00:04:48
Speaker
Also wie muss ich führen, wenn wir nicht in einem Raum sind, sondern wenn wir, wie wir jetzt beide, remote sprechen.
00:04:55
Speaker
Und tatsächlich ist das gar nicht so einfach in der Kommunikation.
00:04:58
Speaker
Man muss ganz anders da rangehen.
00:04:59
Speaker
Wie kann ich Vertrauen aufbauen?
00:05:01
Speaker
Wie arbeiten Teams zusammen?
00:05:03
Speaker
Und da auch die Technik reinzubringen, bin ich super interessiert dran.
00:05:06
Speaker
Wir haben zum Beispiel gezeigt,
00:05:07
Speaker
wenn Teams zusammenarbeiten, remote in so einem Zoom-Call, wir kennen das alle, der eine weiß nicht, wann der andere spricht, wer jetzt den anguckt,
00:05:15
Speaker
Wenn wir Augenkontakt salient machen können über Eye-Tracking-Technologie, arbeiten die Menschen tatsächlich wieder mehr zusammen, weil es mehr so einem Face-to-Face-Meeting ähnelt.
00:05:25
Speaker
Und das finde ich super spannend und das ist das, was wir gerade machen.
00:05:29
Speaker
Okay, cool.
00:05:31
Speaker
Klingt auch nach einer sehr spannenden Studie.
00:05:34
Speaker
Ich werde mich jetzt beherrschen und nicht tiefer einsteigen.
00:05:38
Speaker
Vielleicht komme ich irgendwann nochmal drauf zurück.
Ziel der Studie: Beeinflusst Gendering die Bewerberzahlen?
00:05:42
Speaker
Die Studie, über die wir heute sprechen wollen, zu dem Thema Gendern in Stellenanzeigen oder vor allem im Titel von Stellenanzeigen, kannst du ein bisschen erzählen, wie es ursprünglich zu der Studie kam?
00:05:55
Speaker
Gerne.
00:05:56
Speaker
Es ist so ein super tolles Beispiel dafür, wie die Praxis und die Forschung zusammenarbeiten kann.
00:06:01
Speaker
Das ist so ein echtes Win-Win.
00:06:03
Speaker
Also es war relativ simpel.
00:06:04
Speaker
Martin Trenkle von euch und ich haben uns unterhalten darüber, was euch so umtreibt, was gerade so
00:06:10
Speaker
aktuell ist, was es für Forschungserkenntnisse gibt, was man vielleicht zusammen machen könnte.
00:06:15
Speaker
Und das Passwort dafür wäre Co-Design.
00:06:17
Speaker
Wir haben die Studie zusammen mit euch entworfen, also mit der Praxis, damit am Ende auch direkt was rauskommt, was uns natürlich hilft, wissenschaftliche Erkenntnisse, aber auch der Praxis direkt hilft.
00:06:29
Speaker
Und damals gab es eine sehr kontroverse Diskussion in der Öffentlichkeit darüber, wie man im Deutschen gendert.
00:06:37
Speaker
Und gerade bei Stellenanzeigen ist ja Sprache super wichtig.
00:06:40
Speaker
Die Bewerbenden, die scrollen sich dann so da durch und das erste, was man zieht, ist der Titel.
00:06:45
Speaker
Und dann haben wir uns gefragt, was ist denn, wenn wir jetzt diesen Titel gendern, also Doppelpunkt die N dahinter machen, hat es einen Effekt?
00:06:53
Speaker
Und wenn ja, hat das einen positiven Effekt, einen negativen Effekt?
00:06:57
Speaker
Und was für Signale senden wir denn als Unternehmen?
00:07:00
Speaker
Also was kann Workbuys eigentlich den Kunden und Kundinnen raten, wenn die kommen und sagen, sollen wir gendern, ja oder nein?
00:07:06
Speaker
Das wäre eine gute Sache.
00:07:07
Speaker
Und da ist meine Antwort immer drauf, naja, lass uns eine Studie machen, dann haben wir kausale Evidenz.
00:07:13
Speaker
Und genau das haben wir getan.
00:07:15
Speaker
Was habt ihr definiert als positiver oder negativer Effekt?
00:07:18
Speaker
Weil es kommt ja auch immer darauf an, welche Wirkung beabsichtige ich?
00:07:21
Speaker
Generell mehr Bewerbung, passendere Bewerbung, mehr weibliche Bewerberinnen oder so.
00:07:27
Speaker
Also was, wie habt ihr das definiert?
00:07:30
Speaker
Genau, also es kommt natürlich dann immer darauf an, welche Daten wollen wir sammeln?
00:07:34
Speaker
Was können wir sehen?
00:07:35
Speaker
Und wir haben ganz einfach angefangen und haben mal in die Literatur geschaut und gesagt, gut, also was kann das denn sein?
00:07:41
Speaker
Es ist ein Signal fürs Unternehmen,
00:07:43
Speaker
Ich habe eine inklusive Arbeitsumgebung.
00:07:45
Speaker
So kann man das lesen.
00:07:46
Speaker
Und das sollte sich stärker natürlich auf Frauen auswirken.
00:07:50
Speaker
Das heißt, wir haben erst mal gesagt, wir wollen wissen, ob sich mehr Frauen bewerben und auch, ob der Anteil an Frauen in diesem Bewerberpool größer wird.
00:07:59
Speaker
Damit sind wir erst mal ins Rennen gegangen.
00:08:01
Speaker
Um dann so eine Passung zu machen, muss man ja relativ weit in diese Daten reingehen.
00:08:05
Speaker
Soweit haben wir uns dann erst mal nicht reingetraut.
00:08:08
Speaker
Sondern erstmal zu gucken, generieren wir denn diese Aufmerksamkeit, hat das die intendierte Wirkung?
00:08:13
Speaker
Weil natürlich, wenn sich mehr Leute bewerben, ist die Wahrscheinlichkeit auch höher, dass jemand zumindest dabei ist.
00:08:18
Speaker
Ja, ja.
00:08:22
Speaker
Was waren eure Hypothesen?
Ergebnisse der Randomized Control Trial Studie
00:08:24
Speaker
Also die erste Hypothese war tatsächlich ganz einfach.
00:08:28
Speaker
Es werden sich mehr Frauen bewerben.
00:08:29
Speaker
Wir kriegen mehr Interesse von Frauen, was ja je nachdem für ein Unternehmen durchaus relevant sein kann, gerade wenn ich in so einem Markt bin, wo ich vielleicht wenig weibliche Bewerberinnen habe, die sich für mein Unternehmen interessieren.
00:08:44
Speaker
Und das andere war, dass wir uns diesen Anteil angeguckt haben, aber wir wollten eben auch sehen, wie wirkt sich das auf Männer aus, aber basierend auf der Literatur gab es halt da keine klare Evidenz, sodass es erst mal so explorativ war.
00:08:57
Speaker
Wie wirkt es sich auf Männer aus im Sinne von gehen Bewerbungen von männlichen Bewerbern zurück?
00:09:03
Speaker
Bleiben die absolut auf einem sehr ähnlichen Level?
00:09:09
Speaker
Oder auch, wenn du sagst, explorativ, keine Ahnung, kriege ich Nachrichten, die sagen, finde ich furchtbar?
00:09:17
Speaker
Genau, weil es ein sehr kontroverses Thema damals in den Medien war.
00:09:22
Speaker
Da muss man sich überlegen, wie positioniere ich mich auch als Unternehmen dann?
00:09:30
Speaker
Vom Versuchsaufbau her, wie seid ihr da vorgegangen, um möglichst viele andere Variablen auch konstant zu halten?
00:09:38
Speaker
Also was wir gemacht haben, ist natürlich in diesem Co-Design-Projekt mit euch zusammenzuarbeiten.
00:09:43
Speaker
Das heißt, das Erste, was wir tatsächlich machen müssen, so profan das klingt, war uns einigen darauf, wie gendern wir denn?
00:09:49
Speaker
Weil es gibt im Deutschen ganz viele Möglichkeiten,
00:09:51
Speaker
Und Workwise hat Doppelpunkt IN genutzt, das heißt, das haben wir auch gemacht.
00:09:55
Speaker
Das Einzige, was wir geändert haben, sind also tatsächlich drei Zeichen, nämlich Doppelpunkt IN.
00:10:00
Speaker
Also da steht dann nicht mehr Softwareentwickler, sondern Softwareentwicklerin mit Doppelpunkt IN.
00:10:05
Speaker
Alles andere ist gleich geblieben.
00:10:07
Speaker
Und dann haben wir uns angeguckt, welche Jobkategorien wollen wir denn anschauen.
00:10:12
Speaker
Wir wollen eine Kategorie, wo es viele Frauen gibt.
00:10:14
Speaker
Das war dann so Marketing-lastig.
00:10:16
Speaker
Dann eine, wo es so 50-50 ist.
00:10:18
Speaker
Das ist Business und Management.
00:10:20
Speaker
Und IT und Development, da hat man nicht so viele Bewerberinnen.
00:10:23
Speaker
Und dann haben wir gesagt, okay, wir gucken uns diese drei Kategorien an.
00:10:28
Speaker
Und alle Jobs, die bei WorkBase reinkommen, Vollzeit sind, werden einer Gruppe zugeteilt.
00:10:33
Speaker
Das kennt man vielleicht aus der Medizin.
00:10:35
Speaker
Das nennen wir Randomized Control Trial.
00:10:38
Speaker
Es gibt eine Kontrollgruppe in der Medizin, wären das die, die das Placebo kriegen.
00:10:42
Speaker
Die anderen kriegen das Medikament.
00:10:44
Speaker
Das ist unsere Kontrollgruppe einfach.
00:10:46
Speaker
Die Stellenanzeige bleibt so, wie sie ist.
00:10:48
Speaker
Da steht Softwareentwickler und dann kommt die Sache.
00:10:51
Speaker
Die Treatment-Gruppe, da ändern wir einfach nur, dass wir Doppelpunkt die N in den Titel machen.
00:10:56
Speaker
Alles andere bleibt komplett gleich.
00:10:59
Speaker
Das bedeutet, dass wir kausale Schlüsse ziehen können, denn alles andere, was in der Welt passiert, auf den Jobboards und so weiter, ist natürlich gleich.
00:11:08
Speaker
Nur Doppelpunkt die N ist da.
00:11:10
Speaker
Und damit, wenn wir eine hinreichend große Zahl an Beobachtungen haben und die haben wir mit euch zusammen erhoben, mussten wir eine Weile warten, haben wir gesehen, okay, hat das einen Effekt oder nicht?
00:11:21
Speaker
Und das sind dann halt ganz klare, kausale Schlüsse, die wir ziehen können.
00:11:25
Speaker
Mhm.
00:11:26
Speaker
Das heißt, das wurde auch zum gleichen Zeitpunkt irgendwie ausgeschrieben und nicht hintereinander, sodass irgendwie saisonale Effekte oder so da mit reinspielen konnten, sondern man konnte wirklich schauen, jetzt wenn ich die gleiche Stelle einmal gegendert habe und einmal nicht, bewerben sich manche Leute auf beides, bewerben sie sich nur auf eins von beidem oder so.
00:11:47
Speaker
Genau, wir haben halt Brots Stellenanzeige geschaut, das ist unsere Beobachtungseinheit, wie viele Bewerbungen kriegen wir, wie viele Bewerbungen sind es von Männern und Frauen, aber auch wie viele Klicks, wie oft klickst du das an, weil das ist ja wie so ein Trichter, wenn ich nichts anklicke, kann ich mich nicht bewerben, musst du ja erstmal Interesse generieren.
00:12:06
Speaker
Was habt ihr da rausgefunden?
00:12:08
Speaker
Es war richtig spannend.
00:12:10
Speaker
In der Kategorie Business und Management, wo es so 50-50 Männer-Frauen gibt, haben wir einen deutlichen Anstieg von Bewerbungen gesehen.
00:12:17
Speaker
Und das ist tatsächlich getrieben durch die Frauen.
00:12:19
Speaker
Also du kriegst 50 Prozent mehr Bewerbung in diesem Beobachtungszeitraum in Business und Management, wenn du Doppelpunkt die N verwendest.
00:12:27
Speaker
Und das ist viel.
00:12:28
Speaker
Marketing und Sales hat sich nichts getan.
00:12:32
Speaker
Und bei IT wird es auch spannend, denn dann konnten wir auch splitten in IT-Unternehmen, die IT-Stellen bewerben und Nicht-IT-Unternehmen, die IT-Stellen bewerben.
00:12:43
Speaker
Und für diese Nicht-IT-Unternehmen passiert tatsächlich auch was.
00:12:47
Speaker
Da bewerben sich bei Frauen, wenn man die Stellenanzeige gendert.
00:12:51
Speaker
Dann kriegt man mehr Interesse von Frauen.
00:12:53
Speaker
Für die IT-Unternehmen selber hat sich nichts getan.
00:12:56
Speaker
Das heißt, was können wir jetzt daraus schließen?
00:12:59
Speaker
Es gibt erstmal gute Nachricht, keinen negativen Effekt.
00:13:04
Speaker
Man kann ganz entspannt gendergerechte Sprache benutzen.
00:13:07
Speaker
Im schlimmsten Fall passiert gar nichts.
00:13:12
Speaker
Aber es kann eben je nachdem ein wichtiges Signal über diese Arbeitsumgebung sein, gerade im Business und Management, wenn ich mehr Bewerbungen haben will von Frauen, kann ich das tatsächlich mit so einer ganz einfachen Manipulation erreichen.
00:13:26
Speaker
Okay, ja, das sind auf jeden Fall gute Nachrichten.
00:13:30
Speaker
Es scheint auch eine sehr unkomplizierte Intervention zu sein, jetzt für die Praxisseite da irgendwie drei Zeichen hinzuzufügen und dann im besten Fall 50 Prozent mehr Bewerbung zu bekommen.
00:13:44
Speaker
Ja, in wenigen Sekunden, also nicht die Bewerbung in wenigen Sekunden, aber dadurch, dass ich eine Kleinigkeit anpasse.
00:13:53
Speaker
Wie interpretiert ihr die Ergebnisse?
00:13:56
Speaker
Du hast jetzt schon eine oder vielleicht die Hauptinterpretation gegeben, dass du sagst, dass
00:14:02
Speaker
ist wahrscheinlich diese Signalwirkung von, wir sind ein Unternehmen, dem Geschlechtervielfalt wichtig ist und deswegen sagen wir nicht, mit Softwareentwickler sind alle gemeint, sondern wir schreiben auch an alle.
00:14:22
Speaker
Hattet ihr sonst noch Erklärungsansätze?
00:14:27
Speaker
Genau, also das ist das, was natürlich in diesen Felddaten nicht drinsteckt.
00:14:31
Speaker
Wir wissen nicht, warum die sich jetzt beworben haben.
00:14:35
Speaker
Und natürlich ist es auch so, wenn es ein Signal über die Arbeitsumgebung ist, dann sollte die Arbeitsumgebung nachher auch passen, weil sonst trennen sich die Wege da auch wieder.
00:14:44
Speaker
Aber was wir gemacht haben, sind tatsächlich zwei weitere Studien, um diese Mechanismen aufzudecken und zu sehen, warum funktioniert das denn so, wie es funktioniert.
00:14:53
Speaker
Und das eine ist, wir haben HR-Expertinnen, Recruiting-Experten und Expertinnen einfach mal gefragt und haben einmal gefragt,
00:14:59
Speaker
was denkt ihr denn, was so gegenderte Titel machen?
00:15:02
Speaker
Und siehe da, die Intuition war, es gibt einen sogenannten Male Backlash.
00:15:07
Speaker
Also wir kriegen mehr Bewerbungen von Frauen, aber die Männer, die finden das überhaupt nicht gut.
00:15:13
Speaker
Das heißt, das fand ich super spannend, denn die Experten und Expertinnen liegen mit ihrem Bauchgefühl falsch.
00:15:18
Speaker
Das zeigt für mich, wir müssen immer mal wieder unsere Intuition überprüfen, weil sonst befürchten wir nachher Gegenwind, wo tatsächlich keiner ist.
00:15:26
Speaker
Und dann haben wir sie gefragt, würdet ihr denn eine Stellenanzeige gendern?
00:15:30
Speaker
Und das korreliert tatsächlich damit, wie sie die Arbeitsumgebung sehen.
00:15:35
Speaker
Also wie inklusiv ist die Arbeitsumgebung?
00:15:38
Speaker
Das ist tatsächlich aus personaler Sicht ein valides Signal.
00:15:42
Speaker
Meine Arbeitsumgebung ist inklusiv.
00:15:44
Speaker
Dann möchte ich auch, dass gegendert wird, wenn ich das weniger inklusiv habe oder einfach da nicht so viel Wert drauf gelegt wird.
00:15:50
Speaker
Und das ist völlig neutral jetzt dann.
00:15:53
Speaker
sende ich dieses Signal nicht.
00:15:55
Speaker
Und dann sind wir ins Lab gegangen, haben die Plattform nachgebaut, haben unsere Studierenden eingeladen, in einer komplett kontrollierten Umgebung mal Jobsuchende zu spielen.
00:16:05
Speaker
Wir haben mit Eye-Tracking geschaut, wie lange gucken die denn auf eine Stellenanzeige, weil es ja auch immer heißt, naja, da guckt man drauf, dann steht der Doppelpunkt, das sieht erstmal komisch aus, das hat nichts damit zu tun, dass mich das interessiert, sondern ich blicke da drauf, weil es neu ist, weil es irgendwie der Norm widerspricht.
00:16:23
Speaker
Was wir nicht sehen, ist, dass die Leute da länger drauf gucken, weil sie es nicht lesen können.
00:16:27
Speaker
Das ist ja so gut.
00:16:30
Speaker
Aber dass es einfach mehr Aufmerksamkeit generiert und dass die Leute sich auch verstärkt für Positionen interessieren im Business und Management, auch in unserer virtuellen Umgebung.
00:16:42
Speaker
wenn das gegendert ist, weil es für sie auch so ein Signal über die Arbeitsumgebung ist.
00:16:46
Speaker
Also das heißt tatsächlich, der Mechanismus, der übrig bleibt bei uns ist, dieses Doppelpunkt IN ist ein Signal über die Arbeitsumgebung, die ich erwarten kann.
00:16:55
Speaker
Dass das Unternehmen sich dann auch mit diesen Topics mal befasst hat, weil sonst würden sie vermutlich nicht diese Stellenanzeige, diesen Titel gendern.
00:17:03
Speaker
Das ist natürlich für Unternehmen sehr einfach, das zu tun, aber das tue ich auch eben nur,
00:17:10
Speaker
hoffentlich, wenn es zu mir passt.
00:17:12
Speaker
Ja.
00:17:12
Speaker
Deshalb ist es das erste Signal.
00:17:15
Speaker
Ja.
00:17:17
Speaker
Also ein richtig schönes Signal, dass auch Personalerinnen, Personaler dann ein Stück weit dann doch wieder mit ihrem Bauchgefühl gehen.
00:17:27
Speaker
Also ist das authentisch für unser Unternehmen?
00:17:29
Speaker
Passt das zu unserem Unternehmen, das zu schreiben?
00:17:32
Speaker
Oder kriege ich im schlimmsten Fall einen auf den Deckel, weil ich jetzt da mit einem Doppelpunkt gearbeitet habe?
00:17:39
Speaker
Also was ja dann auch wirklich nicht für die...
00:17:44
Speaker
Inklusivität des Unternehmens spricht und dann auch wieder schön, dass das Signal richtig aufgenommen wird offensichtlich von den Bewerbenden und auch wieder einfach, wenn man sich tatsächlich dadurch abhebt, also ich erinnere mich auch noch an die Zeiten, als die Stellenanzeigentitel so
00:18:01
Speaker
hyperindividuell sein sollten, da alle so von Frontend-Ninjas und sowas geschrieben haben, was ja auch suchmaschinentechnisch irgendwie schwieriger ist, aber sich durch sonst welche Bezeichnung da irgendwie abheben wollten, damit ihre Stellenanzeige angeklickt wird, anstatt irgendwie der nächsten.
00:18:20
Speaker
Da ist das ja einfacher, weil ich sehe es tatsächlich immer noch auch eher selten.
00:18:25
Speaker
Also ich denke auch, dass es heutzutage noch eine Möglichkeit ist, ein bisschen hervorzustechen.
00:18:32
Speaker
Klar, also es geht um Aufmerksamkeit, aber es geht eben auch darum, dass du das richtige Signal sendest als Unternehmen.
00:18:38
Speaker
Sich eben aus bewerberner Sicht gucken kann, okay, wie ist denn dieses Unternehmen?
00:18:43
Speaker
Und natürlich im Vorstellungsgespräch finde ich das dann nochmal mehr raus, aber wenn ich mich gar nicht bewerbe, dann kommen wir halt nicht in Kontakt.
00:18:50
Speaker
Ja, auf jeden Fall.
00:18:52
Speaker
Du hast ja vorher gesagt, für die Personalerinnen, Personaler oder Expertin, Experten, mit denen ihr gesprochen habt darüber, war das eher nicht so intuitiv, das einzusetzen, weil sie eben...
Positive Resonanz auf die Studienergebnisse
00:19:06
Speaker
erst mal aus dem Bauch gefürchtet haben, dass sich dann weniger Männer bewerben könnten und damit halt gerade in Stellen, wo sich vor allem Männer bewerben, also weniger Leute insgesamt, dann kann ich Stellen nicht besetzen, dann wird es teuer und so weiter.
00:19:20
Speaker
In welchem Rahmen habt ihr die Ergebnisse aus der Studie vorgestellt und wie war da auch so das Feedback, weil es ist ja immer auch ein bisschen...
00:19:30
Speaker
Ein bisschen schwieriger Infos zu bekommen, die jetzt erstmal nicht so dem Bauchgefühl entsprechen.
00:19:35
Speaker
Also kann sehr interessant sein, kann aber auch sein, dass ich denke, es fällt mir immer noch schwer zu glauben.
00:19:42
Speaker
Also wir haben unsere Forschung auf wissenschaftlichen Konferenzen natürlich vorgestellt, wo es die wissenschaftliche Neugier gibt.
00:19:48
Speaker
Und da wurde das super gut aufgenommen, aber natürlich auch kontrovers diskutiert.
00:19:53
Speaker
Kommt aber auch immer darauf an, aus welchem Sprachraum du kommst.
00:19:56
Speaker
Also wenn du jetzt Amerikaner bist, dann erschließt sich vielleicht das Doppelpunkt-IN-Problem auch weniger.
00:20:02
Speaker
Und in Frankreich haben sie halt das gleiche Problem.
00:20:05
Speaker
Das heißt, das ist einfach je nachdem, wie diese Sprache ist.
00:20:09
Speaker
Aber was sich zeigt, ist es ist für die Forschung ein hochrelevantes Thema, es ist für die Praxis ein hochrelevantes Thema und gerade diese Kombination aus, wir haben eine Feldstudie, wir haben die Experten und Expertinnen befragt, wir sind ins Lab gegangen, um wirklich auch so mit diesem Eye-Tracker zu schauen, wer guckt denn jetzt mal wohin, also ganz tief gegraben nach diesem Mechanismus.
00:20:29
Speaker
Das funktioniert super gut.
00:20:31
Speaker
Und wir haben es auch in der Praxis vorgestellt.
00:20:33
Speaker
Also wir haben es auch hier intern am KIT vorgestellt.
00:20:36
Speaker
Und dann war so ein bisschen diese Quintessenz, oh, wir brauchen gar keine Angst vor dieser gendergerechten Sprache zu haben.
00:20:42
Speaker
Und die meisten waren halt super überrascht, dass wir diesen Male Backlash nicht finden.
00:20:47
Speaker
Das ist das, was man in den Medien immer sagt.
00:20:49
Speaker
Oh, die Leute nehmen das schlecht aus.
00:20:50
Speaker
Das ist keine gute Idee.
00:20:52
Speaker
Und wir versuchen damit halt so ein bisschen Angst zu nehmen und auch zu sagen, hey, ab und an ist es wirklich gut, wenn wir unser Bauchgefühl mal überprüfen, weil die Welt entwickelt sich eben weiter.
00:21:03
Speaker
Wir müssen gucken, wo wir stehen.
00:21:05
Speaker
Und es zeigt sich immer wieder, und da darf man sich auch selber nicht ausnehmen, Experten und Expertinnen liegen manchmal falsch.
00:21:11
Speaker
Und es ist gut, Daten zu haben und dann so ein Update zu sagen, okay, ja, okay, dann habe ich das jetzt verstanden, dann gucken wir mal das nächste Problem an.
00:21:20
Speaker
Das ist einfach super spannend.
00:21:22
Speaker
Ja, ja, total.
00:21:24
Speaker
Bei dir selber, wie war es?
00:21:25
Speaker
Also hat dich irgendein Ergebnis gewundert aus der Studie oder war das mit deinem eigenen Bauchgefühl total konkurrent?
00:21:33
Speaker
Also mich hat gewundert, wie weit unsere Expertinnen und Experten daneben lagen.
00:21:38
Speaker
Also dass dieser Mail-Backlash so stark vermutet wurde, das hätte ich nicht gedacht.
00:21:44
Speaker
Was mich dann halt auch gewundert hat, ist, dass manche Leute sagen, wow, das ist ja so ein kleiner Effekt.
00:21:51
Speaker
Eigentlich ist es ganz gut, dass wir keinen negativen Effekt haben.
00:21:55
Speaker
Selbst wenn wir gar keinen Effekt gefunden hätten, könnten wir belegen, das macht nichts, man kann das völlig ungefährlich verwenden.
00:22:02
Speaker
Aber 50 Prozent mehr Bewerbung, wenn ich drei Zeichen ändere, ist halt schon krass.
00:22:08
Speaker
Natürlich, wenn ich insgesamt vier Bewerbungen kriege, dann ist trotzdem wenig Auswahl da.
00:22:13
Speaker
Das ist ja manchmal so.
00:22:16
Speaker
Aber jede Bewerbung mehr ist entscheidend.
00:22:18
Speaker
Und das ist halt so eine ganz einfache, super kostengünstige Intervention für Unternehmen, die auch spannend ist, die man einfach einsetzen kann, leicht umsetzbar, effektiv.
00:22:30
Speaker
Wie du gesagt hast, von einer Sekunde auf die andere habe ich eigentlich diesen Titel geändert.
00:22:33
Speaker
Und dann kann ich es mal ausprobieren.
00:22:36
Speaker
Und mich wundert halt noch so ein bisschen, dass das in der Praxis nicht stärker angekommen ist, dass man dieses Instrument nutzen kann.
00:22:44
Speaker
Ja, ja.
00:22:46
Speaker
Wäre natürlich auch spannend, ob sowas robust ist über die Jahre, weil Thema Zeitgeist und so, also bewegt sich ja gerade jetzt eher wieder in eine andere Richtung.
00:22:57
Speaker
Aber jetzt hoffen wir einfach, dass das nach wie vor der Fall ist.
00:23:01
Speaker
Und ja, jetzt von meinen persönlichen Erfahrungen im Alltag kann ich auch nicht berichten, dass jetzt irgendwelche Bewerberinnen und Bewerber da je, also auch auf qualitativer Ebene,
00:23:15
Speaker
negativ darauf reagiert hätten, beziehungsweise auch eben weniger Bewerbung kommen, weil jemand entweder denkt, nicht gemein zu sein oder weil jemand denkt, oh, komplett falsches Unternehmen oder so.
00:23:26
Speaker
Das ist dann vielleicht auch eine richtige Einschätzung.
00:23:28
Speaker
Vielleicht hatten wir auch einfach schon immer nur Bewerberinnen und Bewerber, die da nicht irgendwie negativ darauf reagieren.
00:23:37
Speaker
Forscht ihr zu diesem Thema noch irgendwie weiter oder sagt ihr, das ist jetzt erstmal abgeschlossen, wir widmen uns jetzt anderen der tausend Themen, denen man sich noch widmen kann?
00:23:48
Speaker
Also wir forschen tatsächlich weiter, Kommunikationssprache, wie wirkt sich das auf menschliche Entscheidungen aus?
00:23:55
Speaker
Gerade im Digitalen ist was, was uns bewegt, auch in so einem größeren Kontext.
00:24:00
Speaker
Und wenn wir uns das jetzt angucken, Large Language Models, die entscheiden ja auch, wie sie mit uns sprechen.
00:24:06
Speaker
All diese Dinge sind super spannend und wir wollen eben verstehen, welche Signale sendet man denn damit?
00:24:11
Speaker
Wie kommt das überhaupt an?
00:24:12
Speaker
Also versteht der, der das Signal kriegt überhaupt, was ich damit meine?
00:24:16
Speaker
Wir machen tatsächlich jetzt seit drei Jahren auch immer eine Minikonferenz jedes Jahr, wo wir Experten, Expertinnen zu Gender einladen, zu Diversity, aber auch zu KI, um diese zwei Dinge miteinander zu verschränken und zu sehen, wie kann man denn inklusiver werden mit der KI, wo kann uns das helfen, wo haben wir vielleicht auch noch ein bisschen Bedarf,
Forschung zu Kommunikation und KI in der Inklusivität
00:24:37
Speaker
was zu machen, um
00:24:39
Speaker
dann auch wieder an die Praxis zu gehen, weil eins ist klar, wir müssen halt zusammenarbeiten.
00:24:43
Speaker
Es entwickelt sich so wahnsinnig schnell Praxis und Forschung, das muss sich schon verzahnen.
00:24:48
Speaker
Wir können halt manchmal eher in Ruhe Dinge austesten, als man das im Unternehmensalltag kann.
00:24:53
Speaker
Ja, ja.
00:24:55
Speaker
Ja, wir haben jetzt bei Workwise auch letzte Woche Wanda released eine KI, die Unternehmen über den ganzen Recruiting-Prozess hinweg begleitet, so in Form einer Person sozusagen, einer künstlichen Person und sammeln da natürlich auch gerade total viele Erfahrungen mit.
00:25:16
Speaker
Und wer weiß, vielleicht möchte Wanda irgendwann auch mal an einer Studie von euch teilnehmen.
00:25:20
Speaker
Ich mag gern.
00:25:23
Speaker
Wenn ihr da noch Erfahrung brauchen könnt, ja, wir gehen sehr gern dateninformiert vor und ich finde das so wertvoll, solche Insights zu kriegen, auch so aus einem kontrollierten Umfeld dann, weil so viel wir machen irgendwie mit großen Datenmengen, so wenig ist es natürlich jetzt trotzdem,
00:25:43
Speaker
ja, im wissenschaftlichen Sinne kontrolliert, wie ihr das jetzt durchführt oder mit so coolen Tools wie Eye-Tracking oder ähnlichem.
00:25:50
Speaker
Das ist natürlich, ja, wie du sagst, total Win-Win, wenn man da auf so einer Ebene zusammenarbeiten kann.
00:25:58
Speaker
Deswegen mal schauen, was da die Zukunft bringt.
00:26:02
Speaker
Unsere Störens sind immer offen, weil wir sind einfach super neugierig.
00:26:05
Speaker
Und man muss auch sagen, dass die Studierenden, ich nehme das Thema natürlich auch mit in Lehrveranstaltungen, kann man sagen, ja, wir haben mit einem Unternehmen zusammengearbeitet, das ist in Karlsruhe, Workwise.
00:26:15
Speaker
Und dann ist das auch mal was ganz anderes, als wenn ich so von abstrakten Papern dann höre, die irgendwo anders entstanden sind.
00:26:22
Speaker
Damit kann man sich dann halt viel mehr identifizieren.
00:26:26
Speaker
Und das ist dann auch in der Lehre, bleibt es auch hängen.
00:26:28
Speaker
Ja.
00:26:29
Speaker
Ja, voll.
00:26:31
Speaker
Hast du denn zu dem Thema, also an sich die Studie klingt ja schon so ein bisschen, was du beschrieben hast, wie eine etwas gewagte These, ja, das hat überhaupt keinen negativen Effekt, zu gendern in Stellenanzeigen hast du sonst noch aus dieser Studie oder von woanders aus deinem Forschungsgebiet zum Thema Recruiting irgendeine These, von der du richtig überzeugt bist,
00:26:54
Speaker
Wo du aber denkst oder aus Erfahrung weißt, da gibt es aus der Praxis vielleicht gerade viel Gegenwind, obwohl das wissenschaftlich recht klar ist.
00:27:06
Speaker
Ich glaube, ich würde es so globaler halten.
00:27:08
Speaker
Was man ja sieht an dieser Studie und was man ganz oft sieht, sind es so kleine Veränderungen, die überhaupt nicht viel kosten müssen aus Unternehmenssicht.
00:27:15
Speaker
Manchmal einen immensen Effekt haben.
00:27:16
Speaker
Und dessen muss man sich bewusst sein.
00:27:18
Speaker
Und auch, dass das Bauchgefühl oftmals falsch liegt.
00:27:21
Speaker
Und deshalb ist es so, wir sagen ja immer, HR und Daten, das verträgt sich nicht.
00:27:26
Speaker
Ich würde sagen, das verträgt sich super gut.
00:27:28
Speaker
Auf jeden Fall, ja.
00:27:29
Speaker
Und dass man da eben auch vorsichtig sein muss, dass man das Ganze...
00:27:35
Speaker
sorgfältig beobachten muss und schauen muss, ist denn die Intervention, die ich habe, eine gute?
00:27:39
Speaker
Werte ich die aus?
00:27:40
Speaker
Was zu probieren?
00:27:42
Speaker
Und dann kann es eben sein, dass ich gar keine riesigen Programme brauche, sondern einfach nur eine kleine Veränderung, die sich dann auswirkt.
00:27:50
Speaker
Und darüber muss man sorgfältig nachdenken.
00:27:53
Speaker
Das geht manchmal im Unternehmensalltag, glaube ich, einfach unter.
00:27:56
Speaker
Ja, genau.
00:27:58
Speaker
Ja, total.
00:27:59
Speaker
Aber wenn man dann hört, wie aus so einer Studie, was es für einen krassen Effekt haben kann, dann denkt man, ja, ich mache das in der nächsten Stunde.
00:28:05
Speaker
Also was hält mich ab?
00:28:08
Speaker
Sonst sind es immer mal wieder Sachen, wo man denkt, ja, das hat man so einen Backlog mit Dingen, die man mal ausprobieren könnte, aber dann ist immer irgendwas anderes wichtiger.
00:28:17
Speaker
Und dann ist total wertvoll, solche Erkenntnisse zu hören und zu denken, ja, das ist ja wirklich sehr effizient und sehr leicht umzusetzen.
00:28:29
Speaker
Ja, vorausgesetzt auch wieder hier, man hat irgendwie das Unternehmen oder man arbeitet in einem Unternehmen, wo man das irgendwie für authentisch hält und nicht denkt, okay, wenn Sie jetzt hier
00:28:41
Speaker
Zwei Frauen mehr bewerben, dann werden die sowieso im übernächsten Interview schief angeguckt, warum auch immer.
00:28:46
Speaker
Aber das hoffe ich natürlich für keine Kolleginnen und keinen Kollegen.
Förderung der Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Industrie
00:28:53
Speaker
Gibt es sonst noch zu Recruiting oder konkret zum heutigen Thema irgendwas, von dem du jetzt denkst,
00:29:02
Speaker
das hättest entweder du gerne früher gewusst oder das ist vielleicht was, was Hörerinnen oder Hörer von uns jetzt gut brauchen könnten und denken vielleicht, wenn ich das früher gewusst hätte, dann wäre das auch schon mal gut gewesen.
00:29:17
Speaker
Also ich glaube, wenn ich so zurückblicke, würde ich mir wünschen, dass so in der Forschung, aber auch in der Praxis die Bereitschaft zur Zusammenarbeit höher ist, weil ich glaube, dass das so ein Win-Win ist, denn wie du sagst, also wir haben einen Backlog, ihr habt einen Backlog, aber jeder hat einen anderen.
00:29:33
Speaker
Und wenn man zusammenarbeitet und gerade bei so sensiblen Themen hören wir auf, na, also HR und Forschung und das verträgt sich nicht, da haben wir das Bauchgefühl und da verbrennt man so wahnsinnig viel Potenzial.
00:29:45
Speaker
Und man sieht ja, die Studie war relativ einfach.
00:29:48
Speaker
Also bei euch war es jemand, der einfach dieses Doppelpunkt IN da dran machen musste.
00:29:53
Speaker
Und das ging halt super gut, aber man muss sich halt mal dran geben.
00:29:58
Speaker
Und dann hat man so ein Win-Win.
00:29:59
Speaker
Also wir haben direkt anwendbare praxisrelevante Erkenntnisse.
00:30:02
Speaker
Wir haben wissenschaftlichen Fortschritt.
00:30:05
Speaker
Und man kann sich treffen und man kann sich da gut austauschen.
00:30:09
Speaker
Und das wäre so ein Appell.
00:30:10
Speaker
Also schafft diese Win-Win-Situationen.
00:30:13
Speaker
Geht in den Dialog.
00:30:14
Speaker
Traut euch.
00:30:15
Speaker
Weil dann findet man die Möglichkeiten.
00:30:17
Speaker
Und es muss überhaupt gar nicht kompliziert sein und ganz, ganz lange dauern.
00:30:21
Speaker
Man kann es auch mal...
00:30:22
Speaker
einfach mit einem Studi machen, der irgendwie eine Abschlussarbeit schreiben will, sich da rantasten.
00:30:28
Speaker
Das kann die Unternehmen entlasten.
00:30:30
Speaker
Und man hat dann halt super motivierte Leute, die auch in ihrer Dissertation daran arbeiten und das einfach mal aus einem anderen Blickwinkel betrachten.
00:30:37
Speaker
Und für mich ist es immer wieder spannend, in die Praxis zu gehen, zu sehen, was läuft denn da gerade, weil ich gar nicht in diesem Elfenbeinturm sitzen will.
00:30:46
Speaker
Und ich glaube, da liegt die Zukunft.
00:30:48
Speaker
Das ist so die Werbung, die ich machen wollen würde.
00:30:50
Speaker
Traut euch.
WorkWise's Erfahrungen mit Forschungsprojekten und Partnerschaften
00:30:52
Speaker
und ich auch von der Praktika-Seite auf jeden Fall machen.
00:30:56
Speaker
Wir haben auch immer wieder Forschungsprojekte am Laufen, haben in der Vergangenheit vor allem auch viele Abschlussarbeiten angeboten bei Workwise und wirklich auch nur gute Erfahrungen damit gehabt, also selbst Erkenntnisse gewonnen, motivierte Werkstudierende gewonnen.
00:31:13
Speaker
die sich gefreut haben, dass sie irgendwie Abschlussarbeit und Job verbinden konnten, die sich wirklich tief in Themen eingearbeitet haben in dem Rahmen und ja auch wirklich gemerkt, dass da alle nur von profitieren.
00:31:26
Speaker
Ist denn die Studie irgendwo veröffentlicht oder in einem Artikel oder so noch zusammengefasst, den man verlinken könnte?
00:31:35
Speaker
Sie kommt.
00:31:35
Speaker
Wir haben mit dem Eye-Tracking, das muss man sich halt überlegen, man hat dann so drei Eye-Tracking-Devices und dann hat man immer drei Leute, die sind für eine Stunde im Lab und wenn man dann…
00:31:45
Speaker
relativ viele Daten braucht, dann dauert es relativ lange.
00:31:49
Speaker
Das heißt, wir sind mit dieser Datenerhebung gerade durch.
00:31:52
Speaker
Wir haben sie aufgeschrieben und wir werden sie dann auch verlinken.
00:31:55
Speaker
Und ihr seid natürlich die Ersten, die sie kriegen.
00:31:57
Speaker
Ja.
00:31:58
Speaker
Und dann können wir das aber auch nochmal gut zusammenfassen.
00:32:02
Speaker
Aber ich glaube, wenn ich auf einen Punkt bringen muss, ist, man kann gendergerechte Sprache verwenden.
00:32:09
Speaker
Man sollte sich einfach trauen.
00:32:11
Speaker
Ja.
00:32:12
Speaker
Also alle, die eine halbe Stunde Zeit haben, können im Anschluss ans Hören dieser Folge direkt einfach mal selbst ein kleines Experiment starten mit der einen oder anderen Stelle und gucken, ob sie die Ergebnisse für sich reproduzieren können, ohne Angst vor negativen Folgen.
00:32:31
Speaker
Genau, das wäre doch super spannend.
00:32:34
Speaker
Ja, schön.
00:32:36
Speaker
Vielen, vielen Dank, Petra, fürs Vorstellen der Studie.
00:32:40
Speaker
Klar, sowas dauert immer, aber es ist irgendwie schön, auch gerade als Abschluss hier nochmal so eine lange Zeit, nachdem wir das gestartet haben, irgendwie dieses Fazit und diese Aufbereitung zu haben und da auch To-dos draus mitzunehmen.
00:32:57
Speaker
Und genau, ich würde mich sehr freuen, wenn wir nochmal für eine andere Studie zusammenarbeiten.
00:33:05
Speaker
Und dann natürlich auch, wenn es soweit ist, dass es irgendwas an spruchreifen Ergebnissen gibt, wir an der Stelle wieder miteinander drüber sprechen können.
00:33:15
Speaker
Sehr, sehr gern.
00:33:18
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk.
00:33:21
Speaker
Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
00:33:27
Speaker
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00:33:31
Speaker
Bis zum nächsten Mal.