Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Echtes Recruiting Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte.
Speaker: Aus der Personalabteilung, direkt in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum WorkWise Recruiting Talk.
Speaker: Ich bin Lisa und heute habe ich den Darius mit dabei.
Speaker: Darius, du bist Recruiter bei OrgaMax und du schreibst in deinem LinkedIn-Profil Menschen und ihre Geschichten, genau das begeistert mich.
Speaker: Ja, ich glaube, dann haben wir die perfekte Folge für uns beide vorbereitet.
Speaker: Wir haben nämlich ein Reddit-Special vor uns.
Speaker: Wir wollen zusammen ein paar Reddit-Stories lesen, die H.A.L.A., RecruiterInnen und Recruiter auf Reddit gepostet haben, eben zu beruflichen Themen.
Speaker: Aber bevor wir damit loslegen, was müssen unsere Hörer und Hörerinnen noch über dich wissen?
Speaker: Ja, erstmal Hi, ich bin Darius.
Speaker: Ich bin Recruiter-Beorgermas, wie du gerade gesagt hast.
Speaker: Ich bin seit jetzt knapp anderthalb Jahren.
Speaker: Ich komme ursprünglich aus der Personaldienstleistung.
Speaker: Gerade in der Personaldienstleistung sind die Bewerber-Stories, glaube ich, noch ein bisschen anders.
Speaker: Also in den ersten Jahren habe ich schon wilde Storys erlebt, die ich auch bei LinkedIn poste, gerne darüber berichte.
Speaker: Ich glaube, die verrückteste war wirklich der Beitrag mit dem Po-Bild, wo man wirklich statt einem Profilbild plötzlich ein Po zu sehen bekommt bei den Bildern.
Speaker: Also da geht es von bis.
Speaker: Aber auch sehr total coole Storys mit Bewerbern, auch was daraus entstanden ist.
Speaker: Das macht riesig Spaß, diese Geschichten dahinter zu erfahren und auch mit den Leuten mal zu sprechen.
Speaker: Also ich habe Lust, ich habe schon vorhin gesagt, ich bin ein bisschen aufgeregt.
Speaker: Mal schauen, wie es so ist.
Speaker: Aber ich habe richtig Lust dazu.
Speaker: Ja, cool.
Speaker: Auf jeden Fall vielen Dank, dass du da bist.
Speaker: Ich freue mich drauf.
Speaker: Und ja, so viel kann ich schon mal sagen.
Speaker: Pro-Bild haben wir nicht dabei.
Speaker: Also vielleicht nicht ganz so wild wie bei dir oder anders wild.
Speaker: Ja, also ich glaube, können wir gefahrlos loslegen.
Speaker: Ich habe mir das Ganze so vorgestellt.
Speaker: Wir gehen einmal den kompletten Recruiting-Prozess quasi durch, von der Stellenausschreibung quasi bis zur Fast-Einstellung und schauen mal, was unsere Reddit-Nutzerinnen und Nutzer da so für Erlebnisse geteilt haben.
Speaker: Okay, dann Story Nummer eins.
Speaker: Hat den Titel HR-Profis auf Reddit.
Speaker: Was hat früher bei eurem Job Spaß gemacht, ist aber heute nur noch nervig oder furchtbar?
Speaker: Also es ist im Grunde nur die Frage erstmal.
Speaker: Vielleicht direkt zu dir.
Speaker: Gibt es da was, was dir direkt in den Kopf kommt?
Speaker: Ich habe gerade angefangen zu überlegen, was es so ist.
Speaker: Das erste, was mir eingefallen ist, ist glaube ich, dass vermehrt die Gespräche digital stattfinden und nicht mehr vor Ort, dass es weniger wird, weil das macht mir zum Beispiel riesen Spaß.
Speaker: Ich freue mich immer, wenn Bewerber aus der Umgebung kommen und wir uns dann im Office zusammen in der Lounge aufs Sofa setzen über einem Getränk.
Speaker: Das ist einfach viel mehr Atmosphäre und leicht die Leute ins Büro zu holen.
Speaker: Das ist noch was ganz anderes, als die Leute über den Bildschirm kennenzulernen.
Speaker: Das war früher halt wirklich mehr.
Speaker: Jetzt mittlerweile auch gerade im IT-Bereich ist das auch eine logische Folge.
Speaker: So ist es natürlich auch einfacher, sich remote zu treffen und einfach einen Call zu machen.
Speaker: Aber zumindest irgendwann im Recruiting-Verfahren, Bewerbungsverfahren, finde ich zumindest auch aus Kandidatensicht, ist immer ganz cool, auch mal wirklich ins Office reinzukommen, die Leute zu sehen und so ein bisschen den Vibe kennenzulernen vom Unternehmen.
Speaker: Das macht ja schon einiges aus.
Speaker: Voll, deswegen.
Speaker: Ich glaube, bei uns ist das auch, wir haben
Speaker: In seltensten Fällen ist jemand vor der Einstellung nicht einmal bei uns gewesen.
Speaker: Also irgendwann kommen alle.
Speaker: Ich habe gefühlt, dass wir sagen, hier, komm vorbei, Hotel geht auf uns.
Speaker: Lass dich hier mal blicken, dann schauen wir mal, dass die sich einfach hier mal wohlfühlen können, zu sehen, wie wir arbeiten, was für Menschen hier so unterwegs sind.
Speaker: Ja, ich habe auch Antworten von anderen Reddit-Recruitern mitgebracht.
Speaker: Antwort Nummer eins, Jobmessen.
Speaker: Ich bin seit 25 Jahren im Personalwesen.
Speaker: Früher habe ich Karrieremessen geliebt.
Speaker: Vor kurzem dachte ich mir, ich begleite unsere Recruiter mal wieder wie in alten Zeiten.
Speaker: Tja, die Zeiten haben sich geändert.
Speaker: Die Leute sind nur noch wegen der Werbegeschenke da oder um ihre Quote an Bewerbungsbemühungen zu erfüllen.
Speaker: Vielleicht ist es auch nur dieses Runter-von-meim-Rasen-Grummeln eines alten Mannes, aber die Arbeitssuchenden sind heute anders.
Speaker: Als ich einer jungen Dame erklärte, was unsere Firma macht und welche Stellen wir offen haben, sagte sie nur, darauf habe ich keinen Bock, drehte sich um und ging einfach weg.
Speaker: Gut, du hast ein gutes Thema getroffen.
Speaker: Ich bin gerade in den letzten Zügen in der Vorbereitung für eine Berufsmesse.
Speaker: Bei uns ist das Thema ziemlich eingeschlafen, auch.
Speaker: Die Berufsmessen.
Speaker: In den letzten Jahren, ich glaube, die waren keine Besuche.
Speaker: Und seit ich jetzt da bin, habe ich gesagt,
Speaker: Also für mich geht es auch nicht nur darum, Leute zu rekrutieren, sondern auch mal so ein bisschen Markenpräsenz zu zeigen in der Umgebung hier.
Speaker: Aber ja, ich kann es verstehen.
Speaker: Wir waren letztes Jahr noch, Ende letzten Jahres, auf einer Berufsausbildungsmesse der IHK hier vor Ort.
Speaker: Und
Speaker: Da war das wirklich deutlich zu sehen, dass die Leute also wirklich Werbegeschenke abstauben wollten und wenig das Gespräch gesucht haben oder irgendwas in der Form.
Speaker: Von einer Kollegin am Stand nebenan habe ich auch gesagt, passt auf eure Werbegeschenke auf, die greifen die auch einfach mal weg.
Speaker: Also da wird gar nicht mehr gefragt.
Speaker: Also ganz krass.
Speaker: Ja, kann ich auf jeden Fall bestätigen.
Speaker: Ich bin jetzt sehr gespannt im März, was auf uns zukommt, die Messe, wo ich jetzt in der Vorbereitung bin, was ich da dann für Feedback bekomme und wie es dann war, ob es wirklich so vermehrt ist.
Speaker: Aber ich kann mich auch daran erinnern in meiner Schulzeit, ich war eh nicht.
Speaker: Das muss ich zugeben.
Speaker: Wir haben uns dann auch am Ende gebettelt, wer die besten Gewerbegeschenke hatte und wer das meiste hatte.
Speaker: Das bleibt leider nicht aus, glaube ich.
Speaker: Hast du noch ein Werbegeschenk im Kopf, was besonders cool war?
Speaker: Was hat dich damals beeindruckt, als du selber dort warst als Besucher?
Speaker: Boah, ich glaube, das war, als es angefangen hat mit Powerbanks.
Speaker: Die fanden mich alle so cool, dass du in der Schule so eine Powerbank hattest.
Speaker: Und sonst der Klassiker.
Speaker: Der USB-Stick mit den meisten MB, damals noch nicht mal mehr Gigabyte, war noch beeindruckend.
Speaker: So was, aber sonst.
Speaker: Und der Standard, wer die meisten Kulis hat.
Speaker: Ja, sind wir leider ein bisschen früh dran.
Speaker: Kannst noch nicht von der neuen Jobmesse berichten, wie es tatsächlich aussieht.
Speaker: Ich könnte mir schon vorstellen, dass es sich jetzt auch ein bisschen dreht.
Speaker: So der Arbeitsmarkt hat sich ja auch ein bisschen gewandelt.
Speaker: So sind mehr Leute auf Jobsuche oder beziehungsweise es gibt weniger Stellen insgesamt.
Speaker: Von daher vielleicht ist da wieder ein bisschen mehr Motivation da, von den Jobsuchenden sich wirklich zu informieren.
Speaker: An sich ist es ja eine ganz coole Gelegenheit auch, wirklich direkt ins Gespräch rein zu starten.
Speaker: Ja, das finde ich auch.
Speaker: Das ist einfach nur, dass du, wie gesagt, jetzt in meinem Alter wäre das was anderes.
Speaker: Ich habe die meisten Messen nur besucht in der Schulzeit und da fehlt einem ehrlich das Interesse.
Speaker: Und jetzt, wenn ich jetzt älter bin, denke ich so nach, oh Leute, meinem Neffen, der ist jetzt 14, wenn ich sage so, wenn ihr da eine Berufsmesse in der Schule habt, geh da hin und frag.
Speaker: Sprich mit denen, weil du wirst nie so viel Informationen bekommen.
Speaker: Die packen nicht alles auf die Karriereseite oder auf die Webseite.
Speaker: Das geht einfach nicht.
Speaker: Mhm.
Speaker: Okay.
Speaker: Ja, und das zweite große Thema, was sich unter dem Beitrag so abgespielt hat, ist eigentlich in vielen Kommentaren zu sehen.
Speaker: Ich habe mal einen als Beispiel mitgebracht.
Speaker: Und zwar geht der so.
Speaker: Und was ist mit etwas, das noch nie Spaß gemacht hat und es auch heute nicht tut, das von einem erwartet wird, die Firmen-Events zu planen?
Speaker: Das ist wahrscheinlich eher ein HR-Thema.
Speaker: Ja.
Speaker: Aber das scheint nicht beliebt zu sein.
Speaker: Glaube ich.
Speaker: Fällt aber bei uns, also machen wir tatsächlich gar nicht.
Speaker: Da haben wir wirklich unsere Office-Managerin, die das Weltklasse macht.
Speaker: Also unsere Events sind super, muss man dazu sagen.
Speaker: Der wird aber auch die Zeit gegeben.
Speaker: Und wenn ich jetzt überlege, dass das jetzt noch HR-Thema wäre, boah, weiß ich nicht.
Speaker: Also ich würde es verstehen, wenn es nervt und wenn es wirklich so ein Thema ist, boah, das auch noch.
Speaker: Ja, wenn ich jetzt an unsere Events denke, haben so drei große im Jahr, die Weihnachtsfeier, das Sommerfest und der Casinoabend.
Speaker: Wenn das noch vom HR geplant werden müsste.
Speaker: Also wir unterstützen gerne.
Speaker: Das sagen wir auch immer, weil wir auch sagen, hey komm, wir machen das gerne, helfen dir ein bisschen da und da.
Speaker: Ist mehr, ich sag mal, beim Aufbau als in der Vorbereitung, in der Planung an sich, muss ich sagen.
Speaker: Ja, ist bei uns jetzt auch kein reines HR-Thema.
Speaker: Unsere Events werden in der Regel von den Teammitgliedern geplant, die auch irgendwie intrinsisch Lust darauf haben und sich da berufen fühlen, was cool ist, auf die Beine zu stellen.
Speaker: Und klappt auch wunderbar.
Speaker: Also ich habe das Gefühl, unser Sommerfest, Weihnachtsfeier etc., das kommt immer sehr gut an.
Speaker: Wir machen einen wirklich guten Job dann.
Speaker: Also ja, vielleicht wäre das auch ein Ansatz, einfach die Mitarbeiter selber machen zu lassen.
Speaker: Das glaube ich auch.
Speaker: Entschuldigung.
Speaker: Kein Ding.
Speaker: Wenn ich jetzt dran denke, also ich glaube, das macht schon mehr Sinn, wenn das Leute, was du schon sagst, intrinsisch, die wirklich Bock drauf haben, dann wird das Event auch, glaube ich, schon cooler, als wenn jemand so mehr oder weniger sagt, du musst das jetzt machen.
Speaker: Und eigentlich ist das nicht so ein Teil deiner Jobbeschreibung.
Speaker: Eben gerade noch so eine Sache on top irgendwie, die dann auch noch irgendwie sein muss.
Speaker: Das ist nie so eine gute Idee.
Speaker: Ja, aber okay.
Speaker: Ich bin mir bereit, dass das immer noch so, wenn du jetzt gesagt hast, veröffentlicht in den Kommentaren, dass das so häufig mal vorkommt.
Speaker: Ja, ist tatsächlich ein...
Speaker: Ja, weit verbreiteter Gräu unter HR-Professionals, dass diese Aufgabe auch noch dazu kommt.
Speaker: Ja, ich glaube, wichtiger Faktor ist dabei dann eben auch, dass die Mitarbeitenden nie wirklich zufrieden sind damit.
Speaker: Ja, schwierig.
Speaker: Aber gut, mit der Jobmesse haben wir quasi den ersten Schritt im Recruiting-Prozess abgehakt.
Speaker: Ja, gehen wir einfach einmal weiter zur Personalauswahl.
Speaker: Und hier geht es um ein Thema, was auch immer wieder vorkommt.
Speaker: Das hatte ich, glaube ich, jetzt in meinen Reddit-Folgen hier auch schon öfter mal und auch ansonsten immer wieder gehört.
Speaker: Die Zusammenarbeit mit den Hiring-Managern.
Speaker: Nie einfach.
Speaker: Und ja, hier beschwert sich auch jemand darüber.
Speaker: So, nach 20 Jahren im Recruiting.
Speaker: Die eine Sache, die Hiringmanager einfach nicht kapieren wollen.
Speaker: Schnelligkeit tötet.
Speaker: Nicht im Fast & Furious-Stil, sondern eher nach dem Motto, du hast neun Tage gebraucht, um drei Lebensläufe zu sichten und jetzt hat der beste Kandidat so anders unterschrieben.
Speaker: Ich mache jetzt seit fast 20 Jahren Tech Recruiting in Konzernen.
Speaker: Ich habe mit Hunderten von Hiring Managern in sicher einem Dutzend Firmen zusammengearbeitet.
Speaker: Den Guten, den Schlechten und denen, die sich für gut halten, aber eigentlich schrecklich sind.
Speaker: Und die eine Sache, die Manager, die konstant gut einstellen, von denen unterscheidet, die es nicht tun, es ist nicht ihr Talent für Vorstellungsgespräche, es ist nicht das Budget, es ist nicht einmal die Tatsache, dass sie wissen, was sie eigentlich wollen, obwohl, Gott, das würde auch helfen.
Speaker: Es ist das Tempo.
Speaker: Die beste Hiringmanagerin, mit der ich je zusammengearbeitet habe, hat Lebensläufe noch am selben Tag geprüft.
Speaker: Telefoninterviews wurden innerhalb von 48 Stunden angesetzt.
Speaker: Das Debriefing fand statt, bevor der Kandidat überhaupt wieder zu Hause war.
Speaker: Wir haben bei ihr etwa 85 Prozent unserer Angebote durchgebracht.
Speaker: Um ehrlich zu sein, war sie nicht mal besonders gut im Interviewen.
Speaker: Sie war einfach nur schnell und entscheidungsfreudig.
Speaker: Der schlechteste?
Speaker: Ein brillanter Typ, VP of Engineering, hatte ein wirklich fantastisches technisches Urteilsvermögen.
Speaker: Aber er ließ Lebensläufe eine Woche liegen, sagte Termine ab, um nochmal über die Rolle nachzudenken und beschwerte sich dann, dass wir ihm nur B-Player schicken.
Speaker: Nein Alter, wir haben dir die A-Player vor zwei Wochen geschickt und die haben andere Angebote angenommen, während du noch nachgedacht hast.
Speaker: Das Frustrierende ist, dass die Rechnung nicht mal kompliziert ist.
Speaker: Im Tech-Bereich wird ein guter Entwickler mindestens fünf bis zehn Mal pro Woche angeschrieben.
Speaker: Dein Ich-schau-mir-das-am-Wochenende-mal-an ist für Sie ein Ich-habe-bereits-woanders-zugesagt.
Speaker: Ich habe über die Jahre alles versucht.
Speaker: Dashboards, die die Time-to-fill pro Manager zeigen, Horrorgeschichten über verlorene Kandidaten,
Speaker: Passiv-aggressive Slack-Nachrichten, wenn ich sehe, dass sie online sind, während mein Feedback-Formular unberührt bleibt.
Speaker: Nichts scheint länger als ein oder zwei Monate zu fruchten, bevor sie in alte Muster zurückfallen.
Speaker: Hat sonst noch jemand damit zu kämpfen?
Speaker: Ich bin echt neugierig, was bei euch funktioniert hat, um Hiring-Manager auf Trab zu bringen.
Speaker: Nach 20 Jahren habe ich immer noch keine verlässliche Antwort und es macht mich wahnsinnig.
Speaker: Ja, kann ich wirklich vollkommen verstehen.
Speaker: Auch gerade im Konzern, glaube ich, ist es noch vermehrter so.
Speaker: Und auch das Thema, was mir noch aufgefallen ist, dass jemand wahrscheinlich technisch super was drauf hat.
Speaker: Das geht auch wiederum, wer Teamlead ist.
Speaker: Ich hatte heute mit einer Kollegin darüber gesprochen.
Speaker: Das Thema Personalauswahl als Teamlead.
Speaker: Du wirst Teamlead.
Speaker: beziehungsweise Hiring Manager in dem Fall dann, weil du fachlich komplett super bist, du hast es fachlich komplett drauf, aber dieses Menschen führen und auch eben, das gehört mit dazu als Team, Lead bei uns, auf jeden Fall Personalauswahl treffen, da fehlt es oft an dem nötigen Know-how und dem nötigen wahrscheinlich auch Wissen, also Schulungen werden wahrscheinlich sinnvoll.
Speaker: Ich weiß, ich bin da
Speaker: Wenn es mir zu lange dauert, ich trete den Leuten so was von auf den Füßen.
Speaker: Teilweise, ich weiß, dass der andere mal, wenn er länger braucht, ich auch dann weiß, so, ey, der ist Dienstag im Büro.
Speaker: Ich fahr Dienstag auch ins Büro und schnapp den mir irgendwo, wo er nicht weg kann, wo er dann wirklich eigentlich fast schon dazu gezwungen ist, mir eine Rückmeldung zu geben.
Speaker: Weil genau die Themen, was jetzt angesprochen wurde, bei uns wahrscheinlich noch ein bisschen mehr, weil wir ein mittelständisches Unternehmen in Lippe sind, wo jetzt wirklich die Talents und die Kandidaten jetzt nicht wie Sand am Meer liegen, sondern wirklich wir gegen Big Player antreten müssen im Bereich Entwicklung etc., um Top-Entwickler zu holen oder POs oder sonst irgendwelche Kandidaten.
Speaker: Da kann ich als Recruiter sowas von mit Schnelligkeit punkten,
Speaker: Und deswegen ist mir das auch immer so wichtig, dass ich sage, hey, ich brauche morgen die Rückmeldung.
Speaker: Schau es dir an.
Speaker: Ich will die nächsten Schritte gehen.
Speaker: Ich trete den Leuten auf den Füß, weil mich das auch, ich kann das so verstehen, mich so nervt.
Speaker: Ich bin auch generell ein ungeduldiger Mensch.
Speaker: Das heißt, ich will immer möglichst schnell diesen Prozess machen.
Speaker: Und wie gesagt, das ist einfach so ein Pluspunkt, wenn es schnell geht.
Speaker: Aber ja, die Hyrule Manager, ich kann es auch verstehen in manchen Fällen, wenn die sagen, ich habe so viel zu tun, aber das ist glaube ich auch die Krux daran, ich habe so viel zu tun, weil ich zu wenig Personal habe, aber ich habe keine Zeit jetzt, weil ich so viel zu tun habe, um Personal auszuwählen.
Speaker: Das ist vielleicht das nächste Problem.
Speaker: Ja.
Speaker: Aber das, ja, aufeinander zu kommen, ist manchmal sehr schwierig.
Speaker: Und ja, auch ich kenne das.
Speaker: Ich habe auch schon Kandidaten verloren, wo ich mich so geärgert habe.
Speaker: Ich dachte so, Mann, der hätte so gut gepasst.
Speaker: Ja, wir haben es vielleicht gebraucht.
Speaker: Das ist echt ärgerlich, wenn es dann daran scheitert.
Speaker: Ja, aber es scheint auf jeden Fall auch sehr weit verbreitet zu sein.
Speaker: Also auch die Antworten, es wurde erstmal sehr viel darauf geantwortet und echt jeder Kommentar schreibt, ey, fühle ich zu 100 Prozent.
Speaker: Geht mir ganz genauso.
Speaker: Was ich eben auch erstaunlich fand, niemand hat so wirklich gute Tipps, wie man es denn regeln kann.
Speaker: Alle sagen so, ja, sei nervig, sei hinterher und fass einfach noch fünfmal nach, wenn da nichts kommt.
Speaker: Aber anscheinend gibt es da kein anderes Mitte.
Speaker: Nein, wirklich.
Speaker: Teilweise mache ich es auch wirklich so, ich leite dem, also wir arbeiten mit einem HR-Tool und dann mache ich eine Freigabe, dass der Helmhörner die Person anschauen kann, das Profil, die Bewerbung und schreibt dann direkt mit in die Benachrichtigung, hey, wir sprechen morgen Vormittag, also ich rufe dich morgen Vormittag an, wirklich mit so einem Satz.
Speaker: Wo dann fast schon gezwungen wird, bis morgen Vormittag muss ich die Bewerbung wenigstens mal angeguckt haben.
Speaker: Und im schlimmsten Fall gucken wir uns dann wirklich gemeinsam.
Speaker: Dann sage ich, hier komm, wir gucken gemeinsam drauf, ich teile meinen Bildschirm oder wenn wir vor Ort sind, komm ins Büro mal kurz, wir gucken uns mal was an.
Speaker: Wie schnell nervig sein, auf die Füße treten und wirklich hinterher sein.
Speaker: Obwohl da auch wieder
Speaker: Ich muss sagen, ich muss es mittlerweile nicht so krass machen.
Speaker: Anfangs war das ein bisschen so, dass man sich an mich gewöhnen musste, weil ich jetzt der neue Recruiter war.
Speaker: Mein Vorgänger hat das mir langsam übergeben und da musste ich auch schon hinterher sein.
Speaker: Mittlerweile kennen die mich und wissen, dass ich da immer so zack, zack, zack haben will.
Speaker: Aber Antworten in der Regel ziemlich zügig, muss ich sagen.
Speaker: Ich meine, wir haben jetzt, glaube ich, innerhalb von zwei Wochen einen Data-Analyst ausgeschrieben und heute unterschrieben.
Speaker: Also das war schon… Oh wow, das ist schon ganz schön schnell.
Speaker: Ich dachte so, krass, also ich habe selber gewohnt, das ist so geil.
Speaker: Das ist alles so, wie es geklappt hat, erst mal.
Speaker: Aber auch da muss ich wirklich unseren Team, die sowas von loben, wie zügig er sich dann auch darum gekümmert hat.
Speaker: Auch diese Flexibilität, wahrscheinlich kommen wir später dazu, mit den Terminen, dass man sagt, hey, komm, wir machen, dann schiebe ich mir Termine frei oder sonst irgendwas.
Speaker: Auch wie gesagt, wir als mittelständisches Unternehmen in der IT-Branche, wir können nicht mit, weiß ich nicht,
Speaker: Konzerngehältern mithalten, das ist nun mal leider so.
Speaker: Aber wir können halt mit solchen Kleinigkeiten so viele Pluspunkte sammeln.
Speaker: Deswegen sind wir sehr hinterher.
Speaker: Vielleicht braucht man als Highring-Manager einfach einmal dieses Erfolgserlebnis, wenn ich mich richtig reinhänge und das direkt am nächsten Tag erledige, dann kriege ich halt auch den Wunschkandidaten oder die Kandidatin und dann habe ich ein super Teammitglied neu.
Speaker: Das lohnt sich ja auch.
Speaker: Absolut.
Speaker: Ja, apropos Schnelligkeit.
Speaker: Unser nächster Post dreht sich auch darum, wie man den Prozess beschleunigen kann.
Speaker: Und zwar geht es um den optimalen Weg, um 400 plus KandidatInnen für eine Stelle zu sichten.
Speaker: So, unser User oder Userin schreibt, ich muss maximal zwölf Kandidaten für die erste Interviewrunde auswählen, habe aber über 400 Lebensläufe erhalten.
Speaker: Was ist der beste Weg, um diese zu sichten?
Speaker: Ich mache das zum ersten Mal und habe kein ATS.
Speaker: Boah.
Speaker: Also ist schon eine Challenge, würde ich sagen.
Speaker: Absolut.
Speaker: Also das alleine und
Speaker: Da wirst du den Bewerbungen auch einfach nicht gerecht, wenn du die so durchknallst und einfach nur überfliegst.
Speaker: Aber da wissen wir, was du sagst, Schnelligkeit.
Speaker: Wenn ich jetzt wirklich alle vier Bewerbungen mir die Zeit nehme, die ich mir eigentlich nehmen müsste, um ein fundiertes Feedback geben zu können, boah.
Speaker: Da ist es meiner Meinung nach noch nicht möglich, das zu 100 Prozent richtig zu machen.
Speaker: Also klar, da kommt wahrscheinlich das große Thema KI, müsste da mit reingehen, dass man sagt, bei so viel Bewerbung anstürmen, da muss eigentlich die KI helfen, vorzusortieren.
Speaker: Was natürlich auch wieder negativ gesehen wird in vielen Fällen.
Speaker: Man sagt so, ja gut,
Speaker: KI hat mich aussortiert und da geht auch mal was durch oder so, ob die KI schon so weit ist, das wirklich so von dir zu machen.
Speaker: Ja, oder halt wirklich nochmal einen Kollegen dazu holen, zu sagen, hey, ich habe bei der und der Stelle zu viel, kannst du mir einen Teil abnehmen?
Speaker: Weil gut, dann ist aber die Frage, ob eine zweite Person aus dem HR überhaupt da ist, ob ein zweiter Recruiter da ist, ob überhaupt jemand da ist, der da mithelfen kann.
Speaker: Ich stelle es mir
Speaker: Wirklich schwierig für euch das ohne irgendwie künstliche Hilfe zu bewerkstelligen, ehrlich gesagt.
Speaker: Oder eben, weil schon der Fehler bei der Stellenanzeige an sich passiert.
Speaker: Das kann auch sein.
Speaker: Weil es ist erstmal super geil, wenn man Führer und Bewerbung bekommt.
Speaker: Das ist ja schon sehr cool eigentlich.
Speaker: Aber wiederum auch, ist vielleicht auch ein Zeichen, vielleicht ist meine Stellenanzeige nicht spezifisch genug oder zu allgemein in diesem Fall.
Speaker: Ja, das kann auch sein.
Speaker: Aber ja, sehr spannend.
Speaker: Deine Ansätze sind auf jeden Fall andere, als die die KommentatorInnen hier genannt haben.
Speaker: Ich habe hier mal drei verschiedene auch mitgebracht, die ja auch unterschiedliche Herangehensweisen haben für unseren User hier.
Speaker: Okay, Nummer 1.
Speaker: Du schaust dir nicht jeden Einzelnen an.
Speaker: Ich mache es so.
Speaker: Ich überlege mir, wie viele Leute wir interviewen können.
Speaker: Für meine aktuelle Stelle lade ich, basierend auf der Teamkapazität und wie schnell wir jemanden brauchen, fünf Kandidaten ein.
Speaker: Diese Zahl verdopple ich und gehe die Lebensläufe so lange durch, bis ich zehn echte Top-Kandidaten habe.
Speaker: Bei meiner jetzigen Stelle hatten wir 100 Bewerber und ich hatte meine Top Ten zusammen, nachdem ich etwa 50 Lebensläufe gesichtet hatte.
Speaker: Ich kontaktiere die 10 für Telefoninterviews, 5 haben geantwortet, also wurden sie gescreent und für die Interviews eingeplant.
Speaker: An diesem Punkt habe ich die Anzeige pausiert.
Speaker: Das Team schaut sich diese fünf an, wenn sie alle hassen, unwahrscheinlich aber möglich, habe ich immer noch die anderen 50 Lebensläufe auf Lager und ich könnte die Stelle jederzeit wieder online stellen.
Speaker: Das Fazit, du musst nicht jeden Lebenslauf lesen, der reinkommt.
Speaker: Pausiere die Anzeige, sobald du genug Bewerbung hast, damit du nicht überrollt wirst.
Speaker: Das war Ratschlag Nummer eins.
Speaker: Sollen wir die anderen zwei auch direkt durchgehen und dann gucken wir, welcher am besten ist?
Speaker: Ja, gerne.
Speaker: Okay.
Speaker: So, dann Nummer zwei.
Speaker: Ganz ehrlich, zerbricht dir nicht den Kopf.
Speaker: Du brauchst doppelt so lange, wenn du versuchst, es perfekt zu machen.
Speaker: Verpasse keinen guten Fang, nur weil du nach der Eier legenden Wollmilchsaus suchst.
Speaker: Schritt eins, jeden Lebenslauf kurz scannen.
Speaker: Alle offensichtlichen Absagen aussortieren.
Speaker: Damit fliegen wahrscheinlich schon mehr als die Hälfte raus.
Speaker: Schritt 2, nochmal scannen.
Speaker: Jetzt, wo du alle mal gesehen hast, wird wahrscheinlich die nächste Hälfte sicher rausfliegen.
Speaker: Und dann Schritt 3, eine Auswahl treffen.
Speaker: Kleiner Tipp, wiederholen und aussieben.
Speaker: Bis dahin bist du bei einer vernünftigen Anzahl und hast schon ein Gefühl für die beste Option.
Speaker: Und Variante Nummer 3.
Speaker: 400 plus für eine Stelle, kenne ich.
Speaker: Bei Compass hatten wir diese Zahlen ständig für Senior Engineer Positionen.
Speaker: Ich würde sie in Häppchen aufteilen.
Speaker: Zum Beispiel 50 am Stück über ein paar Tage verteilt, statt zu versuchen, alle 400 in einem Marathon durchzuackern.
Speaker: Irgendwann schaltet das Gehirn einfach ab.
Speaker: Für das eigentliche Screening ohne ATS.
Speaker: Ich habe früher einfach eine simple Excel-Tabelle mit Spalten für die Must-Haves erstellt und jeden Lebenslauf bewertet.
Speaker: Wenn du zum Beispiel Python-Erfahrung brauchst, ist das eine Spalte.
Speaker: Startup-Erfahrung eine andere.
Speaker: Einfach eine Ja-Nein-Bewertung.
Speaker: Dann nach der Gesamtpunktzahl sortieren und die Top 30 bis 40 genauer prüfen.
Speaker: Nicht perfekt, aber besser als jedes einzelne Wort zu lesen.
Speaker: Hilft auch, wenn der Hiring-Manager fragt, warum du bestimmte Leute ausgewählt hast.
Speaker: Du hast Daten, um es zu belegen.
Speaker: Das waren unsere drei verschiedenen Ansätze.
Speaker: Was würdest du sagen, an wen soll sich der OP Original Poster hier dann halten?
Speaker: Ich muss sagen, der erste, was muss ich nochmal abholen, was war nochmal der erste, immer so ein, zwei Stichpunkte?
Speaker: Der erste war, einfach so lange durchgehen, bis man die gewünschte Anzahl an Kandidaten zusammen hat.
Speaker: Aber
Speaker: Das heißt, ich habe 100 Bewerbungen, ich gehe die durch, habe dann schon nach den ersten 50 meine 10 Leute und die anderen 50 schaue ich mir gar nicht an.
Speaker: Das habe ich richtig verstanden, oder?
Speaker: Ja, genau.
Speaker: So ganz nach dem Motto, die letzten 50 haben Pech und wir brauchen keine Leute mit Pech im Unternehmen.
Speaker: Da erinnere ich mich an dieses, das war mal so ein, das war mal so ein, ich weiß nicht, das ist ein Reel oder so was, das sind die ersten fünf und die haben Pech und Pech brauchen wir nicht.
Speaker: Ja, genau.
Speaker: So nach dem Motto, boah, nee, also das kommt für mich zum Beispiel nicht in Frage.
Speaker: Da gehen mir Kandidaten durch die Lappen, ich finde es unfair und nee, also der wird mich schon, der wäre direkt raus.
Speaker: Der zweite Ansatz finde ich gar nicht verkehrt, ist glaube ich auch so,
Speaker: geht in die Richtung, was ich öfter mache bei vielen Bewerbungen.
Speaker: Die Masche immer enger schnüren und dann immer wieder schauen, selektieren.
Speaker: Klar, auch wieder zeitintensiv, aber ich glaube, das ist meiner Meinung nach von den dreien der bessere Weg.
Speaker: Wobei ich sagen muss, der dritte ist,
Speaker: Den Ansatz zu sagen, ich mache mir eine Excel und gehe die Fähigkeiten und Kenntnisse durch, ist wahrscheinlich auch sehr fair, muss ich sagen, dass man sagt, okay, ich screen das wirklich genau und habe dann fundiert, was auch schon gesagt wurde, ich kann dem Highwaymanager auch sagen, warum der Kandidat XY in die engere Auswahl gekommen ist, warum der andere rausgeflogen ist, ist eigentlich ein guter Ansatz,
Speaker: Aber das ein Häppchen aufteilen auch, da kommen wir wieder zum Thema Schnelligkeit, zu sagen, hey, in der Zeit, wenn das ein Top-Kandidat ist, wird der nicht nur eine Werbung an dich geschickt haben, sondern auch an einigen Unternehmen.
Speaker: Und wenn der dann aus irgendwelchen Gründen ein Häppchen 5 ist, anstatt in einem ersten Häppchen, ist die Wahrscheinlichkeit relativ hoch, dass der Kandidat nicht mehr da ist.
Speaker: Deswegen für mich wäre, glaube ich, die zweite Auswahl wohl, die, wo ich sagen würde, so, hey, mit der würde ich am ehesten gehen.
Speaker: Und das ist auch das, was ich, glaube ich, am ehesten momentan mache, weil wir auch momentan noch nicht so wirklich, so wusstsein,
Speaker: was über unsere Karriereseite kommt, noch nicht voll in der MIT-Ki arbeiten.
Speaker: Das ist noch wirklich, dass ich das eigentlich zu 99 Prozent mache.
Speaker: Bei LinkedIn wiederum ist das wieder ein bisschen anders.
Speaker: Da arbeitet die KI mit.
Speaker: Ich habe jetzt vorhin geschaut, an der Stelle mit Data alles, was Sie vorhin gesagt haben, da waren über 2000 Bewerbungen.
Speaker: Also das ist… Wow.
Speaker: Die sind aber halt voraussortiert worden, weil irgendwelche…
Speaker: Must-Haves, was du bei LinkedIn ganz cool angeben kannst, die muss drin sein.
Speaker: Und wenn die Leute die nicht haben, dann wird die Bewerbung sowieso automatisch aussortiert.
Speaker: Beispielsweise rekrutieren wir nur in Deutschland.
Speaker: Wir stellen nur in Deutschland ein.
Speaker: Unsere Mitarbeiter müssen in Deutschland einen Wohnsitz haben.
Speaker: Da wird schon aussortiert, als Beispiel.
Speaker: Aber das ist dann schon, ja.
Speaker: Ja, bei solchen Nummern kommt man, glaube ich, echt nicht um irgendwie noch ein Tool drum rum, was dich da unterstützt.
Speaker: Und so ganz ohne ATS ist schon mal sowieso.
Speaker: Ja, nochmal extra schwierig.
Speaker: Wir haben jetzt auch vor kurzem unsere KI-Assistentin Wanda auf unserer Plattform, der Workwise-Plattform, gelauncht.
Speaker: die wählt nicht selber aus, aber sie fasst einmal Profile zusammen, damit du in drei Stichpunkten siehst, aus diesem Grund passt Kandidat A zu deinem Job, das ist die Erfahrung, die er oder sie mitbringt und was sie macht, ist, sie schlägt die vor, die besonders passend sind aufgrund ihrer Lebenslaufangaben, einfach um da schon mal zumindest die vielversprechendsten auf einen Blick zu haben, weil ich glaube, also jetzt gerade ist es einfach, wird,
Speaker: quasi immer mehr, was an Bewerbungen da reinkommt, mit dem man irgendwie umgehen muss als Recruiter oder Recruiterin.
Speaker: Absolut.
Speaker: Wir werden auch, glaube ich, nicht drum rum kommen, was ihr schon gemacht habt, die KI da einzusetzen, um da ein bisschen vorzuselektieren.
Speaker: Umso wichtiger ist, das sage ich auch immer wieder mal den einen oder anderen Kandidaten, hey, mach deinen Lebenslauf richtig schick, mach da wirklich Informationen rein, weil
Speaker: Viele Unternehmen haben das schon, wie ihr beispielsweise jetzt mit der KI und damit erhöht ihr eure Chancen so ungemein, anstatt einfach nur zu schreiben, ich bin gerade bei Firma XY und mache das fertig.
Speaker: Mehr nicht.
Speaker: Also was man da genauer macht, ein paar Tätigkeiten, ein paar Skills, irgendwas reinzusetzen, das macht schon wirklich Sinn.
Speaker: Das sage ich auch immer wieder den Bewerbern, wenn ich mit denen spreche.
Speaker: Hey, du kannst, im Gespräch habe ich auch schon einmal Feedback gegeben, wie kannst du sagen,
Speaker: Jetzt hast du mir so viel erzählt, du kannst eigentlich viel mehr, als was du da auf deinem Lebenslauf geschrieben hast.
Speaker: Ich bin jetzt froh, dass ich dich jetzt so entdeckt habe, aber falls das immer nochmal dazu kommt, pack da mehr rein.
Speaker: Auch bei den LinkedIn-Profilen habe ich auch den Leuten gesagt, pack mehr rein.
Speaker: Wir hatten das letztens, dass ich mit ein paar Kollegen gesagt habe, komm, wir schauen uns eure LinkedIn-Profile an und wir werten die ein bisschen auf.
Speaker: Ist das jetzt
Speaker: Ich weiß nicht, ob ich das jetzt so sagen sollte aus dem HR an unsere internen Mitarbeitern, aber wenn euch Rekruter suchen, ihr fallt wesentlich mehr auf, wenn ihr da ein bisschen mehr Stehen drin habt, weil auch wir, wenn ich jetzt jemanden suche, ich suche nach den Skills, nach den Keywords und da kommen die Kandidaten.
Speaker: Ich hoffe, mein Chef hört an, dass ich den Leuten helfe, hier gefunden zu werden.
Speaker: Okay, bevor es zu heikel wird, gehen wir mal weiter zum nächsten Post.
Speaker: Jetzt geht es um die Inhalte, die wir in den Bewerbungsunterlagen beziehungsweise im CV haben.
Speaker: Und da ist auch ein Recruiter auf etwas Kurioses gestoßen.
Speaker: So, ich kann gar nicht genug betonen, was für ein krasser Vorteil es ist, ein ganz normaler, sozialkompetenter Bewerber für Jobs im Banking zu sein.
Speaker: Ich habe gerade einen Lebenslauf gesichtet, in dem Olivenöl als Interesse angegeben war.
Speaker: Das ist kein Interesse.
Speaker: Es sind Stunden vergangen und ich muss immer noch darüber nachdenken.
Speaker: Es wird kein Interview geben.
Speaker: Okay.
Speaker: Ich mag Olivenöl schon gerne.
Speaker: Muss ich auch zugeben, wenn jetzt Papa, der fährt immer in Urlaub, die meine Eltern fahren in Urlaub immer zum gleichen Ort in Kroatien, die wohnen auf dem Bauernhof und die machen selber Olivenöl.
Speaker: Und ich freue mich immer riesig, wenn die mir was mitbringen.
Speaker: Da bestelle ich literweise.
Speaker: Also den Kandidaten kann ich ein bisschen verstehen, muss ich zugeben.
Speaker: Dein Interesse ist auch Olivenöl.
Speaker: Ja, kann ich aber auch nachvollziehen.
Speaker: Also ich meine, klar, es ist jetzt außergewöhnlich, da ein Lebensmittel als Interesse anzugeben, aber macht es im Zweifelsfall auch irgendwie menschlicher und auch ein bisschen, macht so den Reiz aus, zu haben...
Speaker: kam auch in den Antworten darauf durch.
Speaker: Da schreibt jemand, also ich würde die Olivenöl-Person absolut zum Interview einladen.
Speaker: Ich müsste einfach danach fragen.
Speaker: Kann auch ein Vorteil sein vielleicht.
Speaker: Kommt dann auf den Recruit her.
Speaker: Voll.
Speaker: Ich habe mich auch schon mit einem unterhalten, wo wir abgeschweift sind, komplett im Bewerbungsgespräch plötzlich.
Speaker: Wo ich auch wieder, so shit, okay, ich glaube, wir müssen wieder zurück zu dem, wo wir dann über, ich weiß nicht, was das war, das war irgendeine Kampfkunst, die ich vorher noch nie gehört habe.
Speaker: Und der ist Trainer gewesen.
Speaker: Dann haben wir über zehn Minuten darüber gesprochen und die waren so, tut mir leid, wir müssen mal wieder zurück.
Speaker: Also einfach aus Interesse, aber ich finde das auch so spannend,
Speaker: dass diese Leute mal kennenlernen, warum Olivenöl?
Speaker: Das wäre wirklich auch eine Frage, die mich brennend interessieren würde.
Speaker: Von wo holt er das?
Speaker: Kommt das aus Carls?
Speaker: Aus Portugal kommt das?
Speaker: Von wo kommt er?
Speaker: Von wo holt er das?
Speaker: Also viele verteufeln ja mittlerweile, dass sie sagen, Hobbys, Interessen haben im Lebenslauf nichts verloren.
Speaker: Ja, wenn du jetzt
Speaker: Ich kann es verstehen.
Speaker: Ich glaube, die KI wird diesen Part irgendwann überhaupt nicht beachten und viele Recruiter beachten den auch nicht.
Speaker: Da ist irgendwas völlig Verrücktes drin, wobei ich Oliven jetzt nicht völlig verrückt finde.
Speaker: Da gibt es, glaube ich, schon schlimmere Sachen.
Speaker: Obwohl auch abrupt jetzt auch nichts einfällt, hätte ich gesagt, aber was ich jetzt gelesen habe, das war alles okay.
Speaker: Für meine Olivenöl ist das Gleiche, für mich wäre es wie Kochen.
Speaker: Ist jetzt keine relevante Information für den Job an sich.
Speaker: Ja, aber...
Speaker: für mich wäre das eine Info, die ich einfach habe und jetzt, ja, ob es jetzt, weiß ich nicht, ob das ein Grund ist, nicht einzuladen, wäre jetzt nicht der Fall, nein.
Speaker: Ja, also ich bin jetzt, ich bin nicht Recruiterin, aber ich glaube,
Speaker: Ich fände es total okay, auf jeden Fall auch da irgendwie ein abwegigeres Hobby oder Interesse anzugeben, was jetzt auch nicht irgendwie übertragbar ist auf die Rolle dann im Unternehmen oder so.
Speaker: Keine Ahnung, war Kinderfußballtrainer oder Teamkapitän oder so und will sich jetzt hier auf eine Management-Position bewerben, dann kann man da ja irgendwie versuchen, einen Bezug herzustellen.
Speaker: Ich finde es einfach nett, irgendwie einen ganzheitlicheren Blick auf mein Gegenüber dann zu haben und so ein bisschen einzuschätzen, ah, das macht er oder sie gern dann nach der Arbeit.
Speaker: Irgendwie ist es, ja, sympathischer.
Speaker: Ich weiß, das hilft auch oft, was ich festgestellt habe.
Speaker: Ich habe mit, gerade im IT-Bereich sind auch mal die ein oder andere Personen ein bisschen introvertierter und jetzt nicht so, dass die so viel reden wollen.
Speaker: Und
Speaker: Da ist das schon ganz cool, wenn man mal kurz abschweift auf irgendein Interesse von der Person, wo die voll aufgehen.
Speaker: Oder erst mal, das ist mir auch egal, wenn wir dann zehn Minuten, was wir vorhin hatten, zehn Minuten erst mal über was anderes reden, einfach die Person mal abzuholen.
Speaker: Und wie oft ich festgestellt habe, dass die Person dadurch komplett auf einmal sich mehr eröffnet, auf einmal wieder ganz anderes ins Gespräch reingeht, weil die einfach merken, okay, ich fühle mich wohler, ich habe jetzt was über mich, wo ich jetzt wirklich was
Speaker: meine Dressen so erzählt habe.
Speaker: Einfach auch so ein bisschen als Icebreaker, das fand ich schon immer sehr cool und das mache ich auch immer sehr gerne, wenn ich merke, die Person gegenüber ist so aufgeregt.
Speaker: Ja, stimmt, das kommt noch dazu.
Speaker: Also so einfach, um irgendwie ein bisschen lockerer so ins erste Gespräch reinzugehen, auch einfach praktisch dann da so einen entspannten Aufhänger zu haben.
Speaker: Ja.
Speaker: Ja, apropos gute Gespräche, wir reden schon eine ganze Weile.
Speaker: Ich würde sagen, wir machen noch eine letzte Story, auch nochmal zum Interview-Auswahl-Prozess und dann hast du es schon hinter dir mit mir hier.
Speaker: Gerne, macht doch Spaß.
Speaker: Super.
Speaker: Also, ich habe es satt, Leute zu interviewen, die zwar super darin sind, sich zu bewerben, aber ihren Job nicht beherrschen.
Speaker: Hat sonst noch jemand den Punkt erreicht, an dem man merkt, dass man das Filter nach Keywords perfektioniert hat, aber absolut nicht nach grundlegender Kompetenz, emotionaler Intelligenz oder Belastbarkeit filtern kann?
Speaker: Meine fünf größten wöchentlichen Frustrationen hängen alle mit diesem Problem zusammen.
Speaker: Der 1-0 Abschlusskandidat.
Speaker: Perfekter Lebenslauf, aber sobald man eine offene Frage stellt, die nicht im Lehrbuch steht, frieren sie ein.
Speaker: Wir haben vier Interviewrunden verschwendet, nur um festzustellen, dass sie null EQ emotionale Intelligenz haben.
Speaker: Die menschliche Red Flag.
Speaker: Jemand hat zwar die Hard Skills, aber wir hätten die Warnsignale schon im Tonfall der ersten E-Mail sehen müssen.
Speaker: Wie erkennt man das Potenzial für einen toxischen Kollegen, bevor er überhaupt vor Ort ist?
Speaker: Der Keyword-Optimierer.
Speaker: Jemand weiß genau, wie man 20 Schlagworte in den Lebenslauf packt, um den Parser auszutricksen, aber in der Realität hat er nur zwei dieser Technologien ein einziges Mal benutzt.
Speaker: Unsere Tools machen das Problem sogar noch schlimmer.
Speaker: Der beinahe Profi.
Speaker: Jemand besteht das Pre-Screening, bricht dann aber im technischen oder verhaltensbasierten Assessment völlig zusammen.
Speaker: Ich wünschte, ich hätte eine unkomplizierte automatisierte Methode, um vorab in einem 30-minütigen Stresstest zu sehen, wie sie reagieren.
Speaker: Ich wünschte, ich könnte nicht mehr nur auf SkillX im Profil optimieren, sondern auf bleibt unter Druck stabil und ist kein Arschloch.
Speaker: Das Aufhübschen von Lebensläufen ist zwar notwendig, aber diese Lücke bei der Bewertung von Soft Skills ist der größte Zeitfresser im gesamten Einstellungsprozess.
Speaker: Kannst du das nachfühlen, das Problem hier?
Speaker: Da hört man wie voll Frust raus.
Speaker: Ja, bei einigen Stellen, ich dachte so, ja, kenne ich, kenne ich.
Speaker: Mir ist direkt eine Story eingefallen, wo ich auch dachte so, oh, zum Glück haben wir es noch gemacht.
Speaker: Wirklich ein Kandidat, top.
Speaker: Wirklich von der Tim so mega.
Speaker: Also der ist...
Speaker: Genau das, was wir brauchen und noch ein bisschen mehr.
Speaker: Also der würde eins zu eins hinsetzen und der würde laufen.
Speaker: So war unser Empfinden.
Speaker: Aber wir haben irgendwie noch gesagt, hey, lass uns nochmal so eine Testaufgabe, Assessment Center Aufgabe mal machen.
Speaker: Einfach mal gucken, was der Praxis drauf hat.
Speaker: Ey, das war so ein Reinfall.
Speaker: Oh nein.
Speaker: Ja.
Speaker: Die sagten so, shit, zum Glück haben wir das noch gemacht.
Speaker: Wir hatten wirklich schon eigentlich gefühlt alles vorbereitet.
Speaker: Das war nur noch so eine Formalität, wo wir gesagt haben, so kommen wir noch hinterher, einfach nochmal so eine Sicherheit mehr zu machen.
Speaker: Nach der Aufgabe haben wir gesagt, okay, nein, das canceln wir komplett.
Speaker: Das machen wir nicht.
Speaker: Das Ding ist aber auch, ja, wie willst du, also das zum Thema Skates, das war wirklich so skillbasiert, da ging es ja zum Verkaufsgespräch, was da stattgefunden hat.
Speaker: Aber jetzt so diese emotionale Intelligenz, das stelle ich mir auch einfach schwierig vor, das wirklich, bevor man die Person über Wochen kennt, zu bewerten.
Speaker: Das ist halt das Ding, weil in so einem Gespräch, was eine Stunde geht,
Speaker: Boah, also da, ja, es wird immer von geredet, hier verlass dich nicht aufs Bauchgefühl oder sonst was, aber ich glaube, das bleibt nicht voll aus, wenn ein Recruiter gar keine emotionale Intelligenz oder auch Empathie oder Menschenkenntnisse hat, dass irgendwie aus Erfahrung so ein bisschen so, was auch schon gesagt wurde, so ein paar Schlagwörter, wo man die schon hört, zu sagen, das könnte irgendwas sein, ist immer blöd,
Speaker: das so anzubringen, aber ich weiß nicht, ich kann mich an eine Story erinnern, die hatte ich auch mal gepostet, wo ich wirklich dachte, das war auch wieder ein Kandidat, der von dem Lebenslauf und von allem super klang.
Speaker: Ich dachte so, cool, lerne ich mal kennen und dann auch wieder, kommen wir auf das Thema Interessen und Hobbys, haben wir kurz mal angeschnitten, habe ich davon erzählt, dass ich so fußballbegeistert bin, dass ich sage, ich ziehe mir alles dazu rein,
Speaker: Und dann sein Spruch war dann, dass er gesagt, ich schaue lieber Frauenvolleyball, da habe ich ein bisschen mehr zu sehen.
Speaker: Oh, ich dachte so, ach, das Gespräch ist eigentlich schon so, ja, nee.
Speaker: man fielen noch ein, zwei Sprüche in diese Richtung, wo ich dann dachte, so, das wird nix.
Speaker: Aber auch wieder, da sage ich auch wieder, dass man da nicht nur auf diese fachlichen Skills, auch ein bisschen mehr zur Person, außerhalb des Jobs mal zu sprechen kommt, was Hobbys, Interessen angeht.
Speaker: Vielleicht gar nicht so verkehrt, dass die manchmal drinnen stehen, um dann vielleicht mal ein bisschen die Person besser kennenzulernen und solche Geschichten dann dabei rumzukommen.
Speaker: Also,
Speaker: ja, ich weiß nicht, was man noch machen kann, ist natürlich auch wieder Testaufgaben eher unter Druck, weiß ich nicht, zu arbeiten, aber oder Probetage reinzuholen, dass man da vielleicht ein bisschen mehr Einblicke hat, wobei da auch wieder, das ist nur ein Tag, ein halber Tag, wo jemand auch sich vollkommen verstehen kann.
Speaker: Es gibt Storys, wo eine Person, auch menschlich, wo der jetzt so, boah, mega top und dann
Speaker: innerhalb der Probezeit alles super und nach sechs Monaten plötzlich jemand ganz anderes vor dir sitzt.
Speaker: Ja.
Speaker: Passiert immer.
Speaker: Deswegen, also ich glaube, ausschließend können wir das wirklich nicht, leider.
Speaker: Ja, zu 100 Prozent weiß man es eh erst, wenn derjenige oder diejenige dann vor Ort ist und im Team mitarbeitet.
Speaker: Aber für solche Fälle gibt es dann eine Probezeit ebenso.
Speaker: Ist zwar super ärgerlich für alle Beteiligten da jetzt so viel, aber
Speaker: Arbeit und Zeit reingesteckt zu haben, aber ist dann halt leider manchmal so.
Speaker: Und unser User hier scheint ja auch einige vor der Einstellung so zumindest festzustellen, das haben auch einige dazu geschrieben, so hey, das bedeutet doch, dein Prozess funktioniert, dass du das mitkriegst und nicht erst nach der Einstellung, auch wenn es erstmal ärgerlich ist.
Speaker: Aber was ich auch noch spannend fand, ist eine weitere Antwort.
Speaker: Und zwar hat jemand geschrieben, vielleicht sieht der OP, der Fragesteller, so viele schlechte Kandidaten, weil die Guten keine Lust haben, durch all diese Reifen zu springen.
Speaker: Und da habe ich nochmal nachgeguckt und tatsächlich, ja, der macht hier vier Interviewrunden, Praxistest und sonst was, finde ich auch ganz schön viel.
Speaker: Ja.
Speaker: Oh, da kenne ich auch noch eine Story von meinem besten Kumpel.
Speaker: Der hat tatsächlich sich bei einem wirklich großen Konzern, wo er wirklich erstmal so gerne arbeiten wollte, das ist so geil hier in der Umgebung, das ist ein Riesenkonzern, wo auch viele hinwollen.
Speaker: Der ist dann in diesem Prozess gestartet, hat dann zwei Runden gemacht und dann, wie viele Runden kommen noch?
Speaker: Ja, wir haben noch zwei, waren auch vier.
Speaker: Und dann, was erwartet mich noch?
Speaker: Das, das, das.
Speaker: Und dann hat er gesagt, nö, Leute, kein Bock.
Speaker: Der hat mit einem Prozess gesagt, das ist mir zu blöd.
Speaker: So schlecht geht es mir nicht in meinem aktuellen Job.
Speaker: Nö, mache ich nicht.
Speaker: Und das ist, glaube ich, auch für viele so ein Ding, wo man halt so, boah, ne, auch wieder der Prozess wird in die Länge gezogen.
Speaker: Weiß ich nicht, wenn jetzt ein anderes Unternehmen kommt, wo parallel ein Prozess läuft, die schon nach zwei Runden sagen, hey, top,
Speaker: warum dann noch diese vier Runden und sonst was machen.
Speaker: Also da muss schon, ich glaube, früher war das noch ein bisschen anders.
Speaker: Da waren halt wirklich so, der Name des Unternehmens halt wirklich so, ich will da unbedingt hin, ich muss da hin.
Speaker: Da konnte man sich das in Anführungsstrichen leisten, so vier Runden zu machen, weil man wusste, ja gut, die wollen eh alle zu uns.
Speaker: Aber ob das immer noch so der Fall ist, weiß ich nicht.
Speaker: Bezweifle ich ehrlich gesagt.
Speaker: Ja, also ich glaube so einen gewissen Anteil von, ja, wir sehen dich auch in der Praxis und in Aktion und irgendwie mit dem Team zusammen und haben so alle Ebenen so ein bisschen abgedeckt über den Prozess, kann ich gut nachvollziehen, so machen wir auch so und finde ich auch super sinnvoll, auch aus Bewerberin-Sicht.
Speaker: Da einfach mal einen umfänglichen Eindruck zu kriegen, auch von den Aufgaben.
Speaker: Aber so vier Runden oder auch so ein Probearbeiten den ganzen Tag muss man halt auch erstmal irgendwie unterkriegen, so in einem Leben, wenn man tatsächlich gerade einen anderen Job hat oder so.
Speaker: Das kommt ja durchaus vor.
Speaker: Dann ist es halt direkt schwierig.
Speaker: Das stimmt.
Speaker: Stimmt.
Speaker: Okay, ja, dann haben wir es geschafft.
Speaker: Vielen Dank dir, Darius, dass du mit mir diese verschiedenen Storys mal angeschaut hast und deine Einschätzung dazu gegeben hast.
Speaker: Ich fand es sehr unterhaltsam und auch sehr informativ.
Speaker: Ich glaube, da konnten wir alle, ich spreche mal auch für unsere HörerInnen mit, einiges mitnehmen auch für den eigenen Alltag.
Speaker: Ich glaube, das eine oder andere kommt uns hier schon bekannt vor.
Speaker: Hast du zum Abschluss noch so einen schönen Recruiting-Tipp für alle anderen?
Speaker: die zuhören und auch Stellen zu besetzen haben.
Speaker: Was ist so eine kleine Sache vielleicht, die mir morgen helfen würde, meine Stelle besser zu besetzen?
Speaker: Was würdest du mir mitgeben?
Speaker: Erstmal vielen Dank, dass ich dabei sein durfte.
Speaker: Hat mir richtig Spaß gemacht.
Speaker: Sehr gerne.
Speaker: Ich mag es auch sehr gerne, über solche Stories zu reden.
Speaker: Das macht einfach, ich glaube, das macht auch Spaß, wenn man seinen Job so gern mag, dass man darüber reden kann und da auch so Lust dran hat und das nicht so eine Qual ist, in Anführungsstrichen darüber zu sprechen.
Speaker: Das war das letzte Tipp.
Speaker: Ich weiß nicht, also ein
Speaker: Ich glaube, was mir oft gespiegelt wird von Bewerbern, jetzt auch letztens hatte ich noch eine Klunebewertung, wo wirklich explizit ich benannt wurde, der hat eine Absage bekommen und
Speaker: der hat eine Fünf-Sterne-Bewertung abgegeben und er meinte so, ey, so viel Ehrlichkeit und Menschlichkeit kannte er nicht.
Speaker: Selbst bei einer Absage das so zu machen, wo ich dann wirklich sage, ey Leute, macht das, nehmt euch Zeit auch für eine Absage und ja, ich weiß, das nimmt
Speaker: Sehr viel Zeit weg und auch ich hau mal eine automatisierte Absage raus.
Speaker: Wenn jetzt zu viele Bewerber sind, dann ist das leider nur mal so.
Speaker: Aber ich habe eine Grundlegung, die ich geteilt habe mit Personen, mit denen ich gesprochen habe, in Kontakt war.
Speaker: Die kriegen von mir eine persönliche Absage, wo ich sage, da spreche ich mit denen auch bei solchen Themen.
Speaker: Und wiederum anders auch bei Einstellungen,
Speaker: Dieses ehrlich und menschlich ein bisschen zeigen und die Leute jetzt nicht in so einem Polizeiverhör da hinzusetzen und das irgendwie so durchzuknallen.
Speaker: Ich glaube, da fehlt oft ein bisschen Menschlichkeit in den Fällen.
Speaker: Ja, sehr schöner Tipp und auch sehr schönes Kompliment, so eine Bewertung von einem Kandidaten, für den es leider nicht geklappt hat auch gerade.
Speaker: Ja, dann danke dir nochmal.
Speaker: Ganz vielen Dank, dass du hier warst und deine Meinung und deine Einblicke geteilt hast.
Speaker: An alle, die uns zuhören, wenn ihr jetzt noch mehr Lust habt auf lustige Recruiting-Geschichten, dann...
Speaker: abonniert gerne diesen Podcast und vor allen Dingen folgt Darius auch auf LinkedIn.
Speaker: Du hast selber schon gesagt, du teilst auch sehr gerne deine absurden, lustigen, interessanten Recruiting-Stories.
Speaker: Ich sage nur Stichwort Pobild, also es lohnt sich, da mal vorbeizuschauen.
Speaker: Ja, vielen Dank dir.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk.
Speaker: Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da.
Speaker: Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast.
Speaker: Bis zum nächsten Mal.
