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Alles-neu-Recruiting mit Annkatrin: So bleiben deine Erstnachrichten und die Unternehmenskultur in Erinnerung.
665 Plays1 year ago
Im Van in Schweden unterwegs sein und als Lehrerin arbeiten? Eher schwierig.
Im Van in Schweden unterwegs sein und für Gambit passende Teammitglieder sourcen? Das ist zwar unkonventionell, aber genauso mag es Podcast-Gast Annkatrin am liebsten.
Denn die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und um 2023 deine Stellen zu besetzen, musst du mit der einen oder anderen Konvention brechen.
Oder in Annkatrins Worten: „Die klassische Recruiterin gibt es nicht mehr.”
Statt schnöder Verwaltungsaufgaben auf der Agenda:
- Marketing und Sales: auch Kandidat:innen wollen begeistert und überzeugt werden.
- Video-Content: kommt in 349 von 350 Fällen beim Sourcing gut an, verrät Annkatrin.
- Kaffeesatz-Lesen: Annkatrin evaluiert den Cultural Fit entspannt bei einem Kaffee im Erstgespräch.
Bei Jobpostings auf LinkedIn gehen die Ansichten von Host und Workwise-Gründer Martin und Annkatrins auseinander.
Beim richtigen Ansatz für Active Sourcing sind sie sich einig: Es kommt darauf an, herauszustechen und in Erinnerung zu bleiben.
Wie das funktioniert, besprechen sie in der neuen Folge Recruiting Talk:
- 00:00–01:48 Recruiting Talk – heute live aus Deutschland und Schweden.
- 01:49–03:55 Die klassische Recruiterin gibt es nicht mehr!
- 03:56–05:53 SAP-Rollen besetzen: nichts für schwache Nerven.
- 05:54–08:37 Klassische Stellenausschreibungen ziehen nicht mehr, ein bisschen abgefahren muss es schon sein.
- 08:38–13:43 Nochmal zurück zum Sourcing mit Videos …
- 13:44–14:41 The culture to back it up: „Wenn ich ein Team heiraten könnte, würde ich’s tun!”
- 14:42–19:26 Jobpostings auf LinkedIn sind tot. Zumindest bei Gambit. Oder?
- 19:27–20:53 Martin will ja nicht zu viel loben, aber auch der Bewerbungsprozess überzeugt.
- 20:54–25:25 Von Erstgespräch bis Follow-up: So organisiert Annkatrin ihre Kandidat:innen.
- 25:26–26:33 Annkatrins Herzenstipp für Recruiting, das mehr ist als Verwaltung.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Mehr innovative Ideen für dein Recruiting:
- Zukunftsfähiges Recruiting ist divers
- Storytelling im Recruiting: Geschichtenerzähler:innen besetzen ihre Stellen schneller
- Kommunikation ist alles – auch in der Zusammenarbeit mit ChatGPT
- Hol dir Quereinsteiger:innen ins Team
Besuche die Webseite von Gambit: www.gambit.de
Finde neue Mitarbeiter:innen mit Workwise: hire.workwise.io
Annkatrin ist Recruiterin aus Leidenschaft und hat bei GAMBIT Consulting das Active Sourcing aufgebaut. Jetzt vernetzen!
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Transcript
Einführung und Begrüßung
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinen Ohren. Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk heute aus Deutschland und
Vorstellung von Ann-Kathrin Zacke
00:00:21
Speaker
Schweden. Denn ich bin hier ganz langweilig im Homeoffice, aber mein Gast heute, die Ann-Kathrin Zacke, erwische ich gerade im Camper
Karriereweg zur Recruiterin
00:00:30
Speaker
in Schweden. Ann-Kathrin, magst du dich kurz vorstellen?
00:00:33
Speaker
Sehr gerne, Martin. Und erst einmal noch mal vielen lieben Dank für die Einladung. Ich freue mich riesig heute hier zu sein. Mein Name ist Ann-Kathrin. Ich bin 30 Jahre alt und arbeite seit jetzt zwei Jahren als Recruiterin bei der Gammet Consulting.
00:00:48
Speaker
Ich war davor knapp zweieinhalb Jahre in der SAP-Personalberatung auch schon als Recruiterin tätig, komme aber eigentlich aus einer ganz anderen Ecke. Ich habe nämlich eigentlich mal Lehramt studiert, Wirtschaft und Englisch, aber relativ schnell gemerkt durch verschiedene Praktika, dass ich nicht die Lehrerin bin, die ich mir vorgestellt habe. Habe dann meine Bachelorarbeit schon in Richtung Wirtschaft geschrieben, ein Praktikum im HR gemacht.
Rekrutierung und Remote-Arbeit im Camper
00:01:10
Speaker
Ja, und habe da meine Liebe gefunden und bin da dann eben auch geblieben.
00:01:15
Speaker
Und ist ja auch, muss man sagen, schwieriger Lehramt aus dem Camper zu machen. Wie lange kombinierst du, wenn ich fragen darf, auch einfach aus eigenem Interesse das Ganze schon, also Recruiting und Remote Work in der Intensität?
00:01:28
Speaker
Ja, das mache ich tatsächlich jetzt seit knapp zwei Jahren auch, immer mal wieder. Also wir sind immer mal wieder in Deutschland, immer mal wieder unterwegs, so ein bisschen so ein Wechsel. Aber ja, Lehramt hätte sich aus dem Van heraus sehr schwer gestalten lassen. Da ist es im Recruiting irgendwie schon ein bisschen leichter. Der Digitalisierung sei Dank.
Veränderung in der Recruiting-Branche
00:01:49
Speaker
Ich schaue mir vorher immer die LinkedIn-Profile an. Da habe ich viel über das Thema bei dir gesehen, aber auch über ein anderes Thema. Auf deinem Profil steht, die klassische Recruiterin gibt es nicht mehr. Was meinst du denn damit? Wie hat sich das Recruiting aus deiner Sicht gewandelt, dass du zu dieser Aussage auf deinem Profil gekommen bist?
Herausforderungen im SAP-Recruiting
00:02:11
Speaker
Ich habe jetzt im Recruiting ja vor knapp fünf Jahren gestartet, habe damals direkt auch im SAP-Umfeld begonnen, wusste gar nichts mit SAP anzufangen, habe aber sehr schnell am eigenen Leib zu spüren bekommen, dass das SAP-Umfeld ein sehr, sehr schwieriges Umfeld zum Rekrutieren ist.
00:02:29
Speaker
Damals war es schon so, dass es schwer war, an Leute zu kommen. Aber wir haben in der Personalberatung noch ganz viel über Stellenanzeigen gearbeitet. Die Bewerbungen kamen auch über diese Stellenanzeigen rein.
00:02:44
Speaker
Mittlerweile hat sich das so gewandelt. Ich merke das ganz extrem, dass wir als Gekruter einfach auch viel, viel mehr dafür tun müssen, um gute Leute zu finden und vor allem, um diese Menschen auch für uns zu begeistern. Und das meine ich auch ein Stück weit damit, dass der Job sich ein bisschen gewandelt hat, von einer Verwalterin Stück weit, sage ich mal, bis hin auch zu jemand, der ja begeistern muss, der überzeugen muss und der vor allem auch, finde ich, kreativ sein muss, damit er an die richtigen Leute überhaupt erst kommt.
Recruiting als Mischung aus HR, Marketing und Vertrieb
00:03:14
Speaker
Hört sich ja eigentlich viel mehr nach Vertrieb und Marketing an, oder? Stimmt, ja. Wenn man es so sieht, dann auf jeden Fall. Ich bin auch klarer Fan davon, dass es eigentlich ein Mix aus diesen drei Bereichen ist, also aus HR, Marketing und Sales, weil ich sage eigentlich immer, ich bin niemand, der gut im Vertrieb arbeiten kann, aber letzten Endes macht man das im Recruiting ja auch ein Stück weit.
00:03:37
Speaker
Und deshalb finde ich es auch extrem wichtig, dass diese drei Abteilungen Hand in Hand arbeiten und gegenseitig voneinander lernen, sich inspirieren und man da so einen schönen Mix hat, um dann die richtigen Leute zu finden und eben dann auch fürs Unternehmen zu begeistern.
Über Gambit Consulting
00:03:52
Speaker
Kannst du uns ein bisschen mehr über Gambit erzählen, einfach, dass wir wissen, was ihr macht, wonach ihr sucht, um auch so die Herausforderungen und Tätigkeiten von euch im Recruiting besser einordnen zu können?
00:04:03
Speaker
Ja klar, also die Gambit ist ein SAP-Beratungsunternehmen, wir sind eine Unternehmensberatung, das heißt, dass wir eben einen großen Kundenstamm betreuen und bei denen hauptsächlich SAP-Neueinführungen machen, haben uns dahin spezialisiert, dass wir da sehr innovativ unterwegs sind, also immer mit den neuesten Technologien arbeiten, wirklich auch lange Projekte machen, SAP-Komplett-Neueinführungen,
00:04:28
Speaker
Roadmap-Projekte und das eigentlich im gesamten Industrieumfeld, also jetzt gar nicht spezialisiert auf eine Nische und sind da jetzt knapp über 200 Mitarbeiter seit diesem Jahr, ganz stolz drauf, schön gewachsen in den letzten zwei Jahren und genau, haben da unseren Standort in Trostorf, aber sitzen auch in Deutschland total verteilt, also sind da sehr digital unterwegs, würde ich mal sagen.
00:04:53
Speaker
Ich kann mich noch erinnern, gerade bei uns, solche SAP-Rollen, auch gerade in Südwestdeutschland, waren extrem kompetitiv im Hiring.
Konkurrenz im SAP-Recruitment
00:05:05
Speaker
Ist das bei euch gerade auch noch so, dass man das spürt, dass da ein großer Recruiting-Druck ist?
00:05:10
Speaker
extrem. Also ich meine, ich kenne kein anderes Recruiting. Jetzt bei der Gambit betreue ich auch interne Position, aber Schwerpunkt schon auf den SAP-Position. Und es ist wirklich ein sehr, sehr stark umkämpfter Markt. Also das IT-Lag gibt es sowieso schon sehr, sehr wenig. Und dann mit Spezialisierung auf SAP, das ist wirklich
00:05:31
Speaker
extrem hart umkämpft, sehr kompetitiv und deswegen meine ich auch, da muss man einfach mittlerweile andere Wege gehen, sich ein bisschen abheben und ich glaube, da gehen wir bei der Gambit schon in eine ganz gute Richtung, weil wir so ein bisschen über den Tellerrand rüber wegschauen möchten und uns so von den Standardanschreiben beispielsweise oder den klassischen Stellenanzeigen abheben wollen. Wie sehen
Einsatz von Video-Kommunikation im Recruiting
00:05:54
Speaker
die Wege aus, die besonderen Wege bei euch?
00:05:56
Speaker
Also Active Sourcing ist jetzt nicht der besondere Weg, würde ich mal sagen. Ich glaube, das muss man im fast jedem Bereich mittlerweile betreiben. Aber wir sind weg von so Standardanschreiben. Also wir versuchen da wirklich neue Sachen auszuprobieren. Ich mache jetzt seit diesem Jahr ganz extrem
00:06:15
Speaker
viel Video ansprache, also dass ich wirklich für Kandidaten, die ich anspreche, dann persönliche kurze Videos aufnehme und versuche da schon zu begeistern oder die Leute abzuholen. Ich versuche kreative Anschreiben zu formulieren, dass ich mich auf Interessen beziehe oder zu aktuellen Themen.
00:06:33
Speaker
Und wir haben auch den Bereich Employer Branding auf LinkedIn, also das ganze Thema Corporate Branding, sehr, sehr stark ausgebaut. Wir haben da viele tolle Kollegen und Kolleginnen, die da sehr aktiv sind. Und das merken wir im Recruiting extrem. Also es ist ein toller Hebel und da haben wir in den letzten drei Jahren wirklich extrem viel dazulernen können. Cool.
Aktives Sourcing über LinkedIn
00:06:54
Speaker
Was sind die Netzwerke, die ihr nutzt im Active Source?
00:06:58
Speaker
Hauptsächlich LinkedIn tatsächlich. Also ich bin da über einen Recruiter dann natürlich unterwegs. Viele sagen ja, Xing sei tot. Hört man immer wieder. Ich bin da immer so ein bisschen Zwiegespalten. Gerade erfahrene SAP-Begater tummeln sich wirklich noch viel auf Xing und auch Studienabsolventen denkt man manchmal gar nicht, aber findet man da auch wirklich noch viel.
00:07:18
Speaker
Das sind eigentlich so die klassischen, wir haben zwischenzeitlich noch auf die Get-In-IT gesetzt, die ausprobiert, war jetzt für uns nicht das richtige Tool, weil es dann zu wenig SAP-Fokus hatte, aber der starke Fokus wirklich ganz klar auf LinkedIn. Ja, ich glaube bei Xing, Xing sei tot.
00:07:39
Speaker
Wie du sagst, kann man so und so sehen. Also ich glaube, es ist jetzt so eine Frage, ob man sich an so einem Kipppunkt befinden wird, weil schon die Richtung mehr in Jobport geht und viele der Community-Features ausgeschaltet werden. Oder man auch merkt, wenn man da sich die Timeline anschaut, das ist so ein ganz anderes Publikum auf jeden Fall. Das stimmt. Bisschen abgefahren. Also ich war ein paar Mal dran in den letzten Monaten schon verrückt. Und die Entwicklung immer mehr zu einer Jobhörse wird, gefühlt.
00:08:08
Speaker
Mal schauen, wie diese Entwicklung klappt, ob die Profile dann auch aktiv bleiben. Weil wir haben jetzt auch nicht so gute Erfahrungen damit, auch mit anderen Recruitern, wo ich mich ausgetauscht habe, mit Lebenslauf-Datenbanken von Jobboards. Also von StepStone, Indeed. Außer jetzt wirklich, du schaust nur auf die aktuellsten Profile. Das ist nicht unbedingt günstiger als LinkedIn. Und du hast dann eine viel schlechtere Aktivität. Und ich glaube, da wird sich jetzt auch viel zeigen nach vorne hin, wie sich das Ganze bei Xing entwickelt.
00:08:37
Speaker
Total. Zu den Videos zurückkommt. Das heißt, die schickst du dann einfach per Inmail als erstes Format direkt raus? Oder wie kann man sich das vorstellen? Ja, tatsächlich so in die Richtung. Also ich arbeite mit Loom. Ich weiß nicht, ob du die Softwarelösung kennst. Die nutze ich ganz intensiv und verfasse dazu natürlich noch ein Anschreiben. Also ich schicke jetzt nicht wahllos einfach diesen Loom-Link hinterher, sondern verpacke es ein bisschen nett.
00:09:04
Speaker
Ich muss aber auch sagen, da habe ich auch schon einmal jetzt eine negative Erfahrung gemacht, ein negatives Feedback bekommen, weil es natürlich auch im ersten Moment mal was ganz anderes ist und viele Menschen, was ich auch nachvollziehen kann, natürlich auch ein Stück weit vorsichtig sind, wenn ihnen da einfach mal jemand so einen Link auf einmal
Erfahrungen mit persönlichen Video-Nachrichten
00:09:22
Speaker
schickt.
00:09:22
Speaker
einen externen Link und man kann das bei Loom leider auch nicht anpassen, dass ich da irgendwie hinschreiben kann, ja spannendes Jobprofil für dich oder irgendwie was ein bisschen kreativeres, sondern da steht dann wirklich Loom slash 1234567. Das könnte schon ein bisschen verdächtig wirken.
00:09:40
Speaker
Ich habe aber schon über 350 Videos geschickt und bisher hat nur eine Person negativ das aufgefasst, deswegen bin ich da weiterhin drauf, hab's aber auch so, dass ich den Text immer mal wieder ein bisschen anpasse und guck okay.
00:09:55
Speaker
könnte man das jetzt falsch verstehen, kann das irgendwie komisch rüberkommen. Plus, was mir wichtig ist, ich bin selber bei LinkedIn sehr aktiv, also mit Beiträgen schreiben und mit Netzwerken. Und wenn man dann auf mein Profil geht, dann sieht man eben auch, wofür ich stehe, was ich mache. Und ich glaube, dann kann man dieses Video auch wieder ein Stück weit anders einordnen. Cool. Und kannst du uns was zum Inhalt und der Länge der Videos sagen?
00:10:21
Speaker
Also die sind sehr kurz, die sind in der Regel eine Minute lang und es ist dann wirklich so, dass ich beispielsweise sage, hey Martin, ich hoffe es geht dir gut, du hast einen schönen Wochenstart und dann gehe ich so ein bisschen aufs Profil ein, sag dein Profil ist mir sehr positiv aufgefallen, ich sehe du hast einen Schwerpunkt da und da in dem Umfeld.
00:10:40
Speaker
Bist du denn derzeit offen für eine berufliche Veränderung? Und dann erzähle ich nur ein, zwei Sätze zur Gambit, aber auch gar nicht zu viel, nur so, ja, die Sachen, die mir wichtig sind und frage dann am Ende auch nochmal, ob die Person offen ist oder mehr Infos haben möchte, dass wir uns dann gern einmal persönlich austauschen können, verlinkt dann noch meine Kontaktdaten und hab natürlich auch so ein so ein Headerbild, wo man dann die Gambit sieht, dass man auch da gleich sieht, okay, es kommt vom Unternehmen. Und genau, also eine knappe Minute ist so eigentlich die typische Länge, würde ich mal sagen.
00:11:10
Speaker
Cool. Und hast du schon grob analysiert, ob es besser funktioniert als die klassischen Anschreiben?
00:11:18
Speaker
Ja, definitiv. Also die Rücklaufquote ist viel höher, die Antwortquote allgemein. Also natürlich wird jetzt dadurch nicht nicht jeder auch wechselwillig. Das ist mir auch vollkommen bewusst. Aber ich finde es einfach auch viel wichtiger, im Gedächtnis zu bleiben. Vielleicht kommt die Person in sechs Monaten auf die Idee, dann doch einen Jobwechsel anzustreben. Und ich glaube oder ich bin fest davon überzeugt, dass im Video dann einfach länger im Gedächtnis bleibt als ein Standard anschreiben, wie es einfach in vielen Unternehmen noch sehr gängig ist.
00:11:48
Speaker
Und vor allem das Feedback, was ich bekomme, ist auch echt positiv, dass die Leute überrascht sind und sich vor allem sehr, sehr wertgeschätzt fühlen, wenn man sie so persönlich anspricht. Und das ist mir dann immer wichtig, dass man wirklich direkt von Anfang an so wertschätzend in diese Art der Kommunikation geht.
00:12:04
Speaker
Hat es auch schon geklappt? Also habt ihr schon jemanden einstellen können? Ja, mehrere Leute. Ja, das ist das beste Erfolgserlebnis natürlich. Ja, natürlich. Darum geht es ja am Ende. Ja, absolut. Also da freue ich mich dann auch wirklich jedes Mal richtig, richtig doll. Bin dann auch ganz euphorisch. Ich hatte es auch schon zweimal, dass mir dann ein Kandidat mit einem Video zurückgeantwortet hat. Das war dann auch noch mal so ein ganz toller Moment. War das auch Überwindung? Ja, das kostet, glaube ich, auch Überwindung.
00:12:32
Speaker
Und das motiviert mich dann natürlich auch, da weiterzumachen und das noch weiter auszubauen, auch wenn es natürlich sehr zeitaufwendig ist und an manchen Tagen verfluche ich es natürlich auch.
Gezieltes Targeting und bleibender Eindruck im Recruiting
00:12:44
Speaker
Ja, aber ich finde auch, also klar, du hast jetzt am Anfang gesagt, ihr seid auch offen für remote, hybrid, digital, aber sonst, wenn man überlegt, Köln-Treußdorf, da reingehen, SAP-Entwicklung, also es ist ja schon irgendwo ein begrenzter Bereich. Und ich glaube auch immer mehr daran, auch für uns, wir suchen gerade Positionen,
00:13:03
Speaker
für uns intern, da würde ich sagen, da gibt es 100 Leute vielleicht in Deutschland, wo ich sage, die haben ein perfect Match für diese Senior-Management-Position irgendwo bei uns. Und dann geht es vielmehr darum,
00:13:15
Speaker
diese 100 Menschen zu identifizieren und da dann Nachhalt und die beste Nachricht und noch so viel Follow-ups und irgendwie übers Netzwerk reinzukommen. Und ich glaube, je kleiner irgendwo oder spezifischer der Kreis ist, desto wichtiger ist es. Und das, was du gesagt hast mit, man kommt ein halbes Jahr später dann darauf, das wette ich. Im Vergleich zu 30 Textnachrichten, irgendwo einen ganz anderen Eindruck macht am Ende.
00:13:42
Speaker
Und was ich schön finde, was mir auch vorher aufgefallen ist, als ich mir die Gambit angeschaut habe, ihr habt ja auch, zumindest wenn man auf Konuno schaut, irgendwo eine Kultur, die das Ganze becken kann. Also 4,6 auf Konuno, ein Zitat, was ich gesehen habe, wenn man ein Team heiraten könnte, ich würde es tun. Das spielt ihr natürlich auch in die Karten, in so einem kompetitiven Bereich und das passt dann auch gut zusammen, oder?
00:14:06
Speaker
Total, ja. Also es ist schön, dass du es ansprichst, weil das haben wir in den letzten Monaten ganz extrem gemerkt, wo ich auch diese Videos häufiger geschickt habe als noch davor, dass diese Kanäle so super schön ineinander übergreifen. Also da merkst du so wirklich die, ja, die harmonieren zusammen, die greifen ineinander über. Wir haben ja auch, also Kununu hast du angesprochen, dann, dass wir auf LinkedIn so aktiv sind. Wir haben jetzt auch einen Podcast gemacht, unser Marketing-Team.
00:14:35
Speaker
Und das war jetzt schon echt häufiger, dass die Leute, die ich kontaktiert habe, dann gesagt haben, ja, ich kenne euch schon, ihr seid mir auf LinkedIn schon mal über die und die Person positiv aufgefallen. Oder die Leute beziehen sich dann, wenn sie sich über die Homepage bewerben, darauf. Und das ist das Schöne, wenn so die Kanäle ineinander übergreifen und man merkt, dass es wirklich Sinn macht, da auch einen Mehraufwand zu betreiben, weil es sich auszahlt und man dann, wie du sagst, die richtigen Leute auch anspricht.
00:15:04
Speaker
Auf der Karriere-Seite setzt sich das auch fort mit der Transparenz, die ihr da habt.
LinkedIn-Strategie und Bewerberqualität
00:15:10
Speaker
Die Jobbeschreibung ist nicht so klassisch, ist nicht super stark im Vordergrund, es sind noch andere Informationen über den Prozess. Ihr habt verschiedene Artikel verlinkt. Diese ganze Transparenz, zusätzliche Informationen, Einblicke in die Organisation.
00:15:25
Speaker
sind auf ganz vielen, ja, verschiedenen Kanälen erreichbar. Und man sagt ja auch, ich weiß nicht mehr, wie viele es sind, aber vor der Bewerbung kennet ihr die Journey, was sagt man, sieben oder acht Touchpoints oder so hat man mit einer Mark oder einer Firma, glaube ich. Und da ist es schon wichtig, alle zu bespielen. Weswegen ich mich gefragt habe, ich habe auf LinkedIn Jobs von euch gesucht und ich verstehe zu sagen, okay, hey,
00:15:49
Speaker
Ja, Job-Postings, also ich sehe es ein bisschen anders als Job-Postings sind tot, aber das würde, glaube ich, eine längere Diskussion werden. Aber ihr habt auf eurer Unternehmensseite keine Jobs ausgeschrieben bei LinkedIn oder nur zwei und die sind länger her, also vor vier Monaten und vor einem Jahr. Und da würde ich jetzt sagen, verstehe ich nicht, weil kann man immer mitlaufen lassen. Also LinkedIn kommt man sogar für free rein. War das eine bewusste Entscheidung oder ist das einfach was, was ihr sagt, okay, das setzen wir einfach taktisch gar nicht drauf?
00:16:20
Speaker
ist tatsächlich auch sehr, sehr spannend, weil ich jetzt selber das erste Mal, glaube ich, vor vier Wochen über mein Profil einen Job gepostet habe bei LinkedIn und da kam bisher eine einzige Bewerbung, die kam vor zwei Tagen. Die war aber tatsächlich gut, es hat mich selber überrascht.
00:16:36
Speaker
Weil, da kommen wir genau zu dem Punkt, wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Bewerbungen, die über die LinkedIn-Jobs reingekommen sind, leider qualitativ nicht so waren, wie dass wir es übers Active-Sourcing oder über Mitarbeiterempfehlung oder übers Netzwerk machen. Es waren nämlich hauptsächlich englischsprachige Profile und wir müssen leider, weil wir den Fokus auf die Dachregion haben, brauchen wir fließende Deutschkenntnisse.
00:17:02
Speaker
Und das war so ein bisschen dann der Hintergedanke, dass es für uns im Recruiting nur ein Aufwand war, als dass wir irgendeinen Nutzen davon gezogen haben und wir deshalb gesagt haben, okay, wir bauen jetzt das Active Sourcing lieber weiter aus, plus das Corporate Branding auf LinkedIn und versuchen es damit, bevor wir wirklich sehr, sehr viele Bewerbungen bekommen, die dann leider qualitativ nicht dazu passen, was wir suchen. Ja.
00:17:27
Speaker
Ja klar, also nachvollziehbar, weil der Selektionsaufwand sicher höher wird. LinkedIn ist auf jeden Fall auch ein Kanal, auch wenn man in die Jobslots geht, wo du diesen internationalen Traffic gar nicht vermeiden kannst. Also das ist für uns auch eine Herausforderung. Aber ich glaube, es mitlaufen zu lassen und dann zu überlegen, okay, wie kann ich irgendwie gut selektieren nach vorne.
00:17:49
Speaker
halte ich schon für sinnvoll.
Traditionelle Jobplattformen vs. persönliche Methoden
00:17:51
Speaker
Ähnlich hätte ich es jetzt auch gesagt bei dem Indeed-Auftritt, weil das sieht nach Crawling aus, das kann man glaube ich auch nochmal anders, also einfach von der Darstellung her, von dem Header, diese klassischen Channels, aber das finde ich voll spannend, weil in vielen sehr traditionell
00:18:07
Speaker
Also Unternehmen, vom Recruiting her sieht man oft diese klassischen Channels sehr stark bespielt und in anderen Organisationen zum Teil gar nicht mehr. Ja, das stimmt. Ich finde es spannend, es irgendwo miteinander sinnvoll in Verbindung zu bringen, weil ich glaube, es ist halt recht günstig, wenn es dann funktioniert.
00:18:25
Speaker
Das stimmt. Ja, absolut. Also gebe ich dir auch recht. Vor allem, wie du sagst, bei LinkedIn kannst du ja so mitlaufen. Also vor allem, wenn es eh mit drin ist, dann ist es ja jetzt gar nicht so, dass man da auch noch Kosten für hat. Ich glaube tatsächlich, wenn wir jetzt stärkere Probleme hätten, an gute Leute zu kommen, wären das auch Sachen, die wir dann noch zusätzlich mitmachen.
00:18:45
Speaker
sind jetzt halt wirklich ganz gut gefahren. Aber wie du sagst, ist schon interessant, dass man da irgendwie so beide Wege gerade merkt. Die einen gehen so die Richtung, die anderen komplett eine andere Richtung. Und so ein Mittelweg macht ja vielleicht auch manchmal Sinn.
00:18:58
Speaker
Ja, total. Und ich glaube, es zeigt ja auch, dass unterschiedliches funktioniert, wobei ich schon sagen würde, ihr macht ja die Sachen richtig, die schwer sind. Also ich will jetzt nicht zu viel loben, aber von dem, was ich sehe, muss ich schon sagen, weil jetzt die Jopports irgendwo mitlaufen zu lassen in einer guten Qualität ist ja viel weniger.
00:19:18
Speaker
anspruchsvoll als jetzt das, was ihr irgendwo im Active-Sourcing oder über die Kanäle auch mit Personal Brands etc. mit umsetzt. Deswegen finde ich das sehr stark auch. Was mir auch gut gefallen hat, war der Bewerbungsprozess, der zwar mehrstufig ist irgendwo über die Seite, aber hoher persönlicher Ansatz.
Personalisierter Rekrutierungsprozess bei Gambit
00:19:36
Speaker
Darf ich fragen, ist das ein eigenes Tool oder nutzt ihr dann ein anderes Tool, was diesen Bewerbungsprozess irgendwo abbilden kann?
00:19:42
Speaker
ist ein eigenes Tool. Also es ist mit Personio verknüpft dann quasi. Also wir nutzen Personio als Bewerber-Management-System und haben dann ein eigenes Tool, was wir damit verknüpft haben, sind da aber auch immer wieder dran. Also wir haben da jetzt dieses Jahr auch noch mal ein paar Stellschrauben optimiert, um genau das wirklich zu erreichen, was du gesagt hast, dass es nicht so ein Overkill ist für die Bewerbenden und das schon total abschreckt. Und vor allem, wir machen eben auch den oder wir merken ganz extrem,
00:20:11
Speaker
dass natürlich mobile Bewerbungen immer mehr werden und dann sollte der Prozess natürlich auch auf den mobilen Geräten so einfach wie möglich sein, auch von der Darstellung. Also da sind wir immer noch weiter dran, das zu optimieren, aber freut mich natürlich zu hören, dass du aus externer Sicht da schon das ganz gut empfunden hast.
00:20:30
Speaker
Ja, also auf jeden Fall, ich sag mal irgendwie Low Friction und ich kann mir auch vorstellen, dass es mobil gut funktioniert. Also besser als die Standardbewerbungsformulare von den gängigen Bewerbermanagementsystemen, die halt trotzdem erstmal mobil etwas abschreckend wirken. Und da habt ihr mit den Zwischenschritten, glaube ich, einen ganz guten Punkt gebracht. Super. Nach der Erstansprache ist ja nicht das Einzige, was du machst, sondern du übernimmst ja auch die ersten Gespräche, richtig?
00:20:59
Speaker
Genau. Ja, ganz genau. Und dann in Folge geht der Prozess aber bei euch weiter in die Fachabteilung oder wie habt ihr das strukturiert?
00:21:07
Speaker
Genau, also wir haben es so aufgeteilt, dass wenn ich Kandidaten aktiv anspreche, Leute, die übers Active-Sourcing kommen, da führe ich immer so ein erstes Gespräch ganz alleine durch. Ist mir auch super wichtig, weil das oftmals ja doch nochmal was anderes ist, als wenn man ein Gespräch mit jemanden führt, der sich selber bewirbt. Manchmal wissen die Leute ja noch gar nicht, dass sie wechseln möchten und dann versuche ich das auch wirklich immer erstmal ganz
00:21:32
Speaker
ganz auf Augenhöhe, ganz unverbindlich, wie so eine virtuelle Kaffeepause, so ein virtueller Austausch, ganz entspannt mit mir alleine. Und dann geht es meistens, wenn es weitergeht, in den Fachbereich rein, plus unsere HR-Leiterin, die Sabine, ist dann bei den Gesprächen mit dabei.
00:21:49
Speaker
Und dann nehmen wir im letzten Step immer noch jemanden aus dem Team mit dazu, dass man auch da das Team wirklich direkt kennenlernt und wirklich auch weiß, hey, ich gehe in dieses Team rein, ich muss die Menschen natürlich auch kennenlernen dürfen. Gucken auch, dass es dann mal ohne die Führungskräfte auch stattfindet, dass man wirklich sich unter Kollegen einfach mal austauschen kann.
00:22:09
Speaker
Aber wir haben da jetzt auch schon Lösungen, wenn jemand dann mal nicht vor Ort kommen kann, weil er in Berlin wohnt, dann machen wir alles digital. Sonst haben wir es so, dass die Erstgespräche remote sind und die zweiten Gespräche dann vor Ort einfach, dass die Bewerbenden auch so einen Eindruck mal vom Büro beispielsweise bekommen.
Erstgespräche und Kandidatenbewertung
00:22:26
Speaker
Und das Erstgespräch, weil das finde ich besonders spannend, irgendwo aus dem Active-Sourcing kommt. Du hast jetzt gesagt, eher wie eine lockere Kaffeepause. Das heißt, ist es für dich weniger ein Gespräch, wo du eine Einschätzung über die Kandidatinnen kriegst und mehr überzeugst? Oder wie kann man es sich vom Ablauf vorstellen?
00:22:47
Speaker
Doch schon beidseitig. Also ich sage das auch immer so, lass uns mal gerne ein virtuelles Zusammentreffen oder einen virtuellen Austausch machen, um sich gegenseitig zu beschnuppern. Aber klar, ich versuche da auch schon einen guten Eindruck von der Gamble zu geben und zu überzeugen oder zu begeistern für uns. Mir ist aber auch wichtig, dass ich im zweiten Step schon direkt auch dem Fachbereich und der Sabine einen Eindruck geben kann, wo liegt denn der fachliche Schwerpunkt.
00:23:13
Speaker
Und vor allem passt die Person kulturell zu uns. Also da achte ich schon auch im ersten Step auf jeden Fall drauf. Merkt man ja doch oft schon relativ schnell, wie so ein Gespräch verläuft oder wie es sich entwickelt. Aber die sind schon sehr locker bei uns. Die Gespräche einfach auf Augenhöhe ist jetzt nicht so dieses klassische Ausfragen.
00:23:31
Speaker
Und ich hab's auch wirklich oft, dass ich da mit Leuten spreche und wir sagen, war für mich jetzt total interessant, kann ich mir auch gut vorstellen, passt aber vielleicht noch nicht zum jetzigen Zeitpunkt, lass uns doch in fünf Monaten nochmal sprechen, aber dann hatte man schon mal so einen ersten persönlichen Austausch, so einen ersten Kontakt und kann sich schon mal ein bisschen besser einordnen.
00:23:50
Speaker
Wie machst du in so einem Fall, sag mal, das Talentmanagement irgendwo, machst du das im Projektmanagementsystem oder im LinkedIn Recruiter mit Remindern, dass du dann auch fünf Monate später dich meldest?
Nutzung von LinkedIn Recruiter
00:24:02
Speaker
Wie organisierst du das? Ja, genau, ich mach's eigentlich über den Recruiter. Da kann man ja gut Erinnerungen einstellen und Notizen dazu machen. Klappt für mich sehr, sehr gut. Also bisher ist mir hoffentlich niemand untergegangen, find die Funktion echt super.
00:24:17
Speaker
Ja, dann hat man auch das Profil vor allem gleich wieder und muss nicht erst einen Namen suchen oder so. Ja, das war für mich zumindest, als ich vor acht Jahren Xink benutzt habe oder vor sechs Jahren zuletzt operativ den XTM, das hat mich da immer gestört, weil es waren so viele Rückmeldungen, die in die Richtung waren, nein, aber vielleicht sowas, nein, aber in, und da dann irgendwann den Überblick zu behalten, das ist ja super wichtig irgendwo, das ist ja auch wieder.
00:24:43
Speaker
die Connection, die wir vorhin hatten, zu Sales. Total. Bad Timing, aktuell kein Interesse. Okay, dann mach ich drei Monate später ein Follow-up und versuch das wieder aufzuwärmen. Cool. Ja, total. Also bei Xing kann man ja dann noch mit den Talent Pools arbeiten, aber es ist halt schon ein administrativer Aufwand im Vergleich zum Recruiter. Da ist es viel leichter mit den Erinnerungen, als wenn man erst wieder einen neuen Talent Pool aufmachen muss, die Phase ändert. Also da ist es auf LinkedIn schon deutlich
00:25:13
Speaker
Ja, deutlich angenehmer. Ja, ich hab's auch damals probiert über die Pools und dann Anschreiben wieder im Januar und aber das war, also LinkedIn deutlich besser auf jeden Fall. Ja, cool. Also waren super viele spannende, praxisorientierte Insights an
Innovationen im Recruiting fördern
00:25:30
Speaker
Katrin. Wie immer frage ich zum Abschluss noch mal gerne, wenn du noch einen Tipp geben könntest an unsere RecruiterInnen, vor allem aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, welcher wäre das?
00:25:43
Speaker
traut euch, neue Dinge auszuprobieren und vom Standard wegzugehen. Das ist mein großer Herzenstipp. Ich habe es ja auch erst seit zwei Jahren eigentlich so ein Stück weit ausprobiert, seit ich bei der Gambit bin. Und es lohnt sich da auch mal einen Mehraufwand zu machen und aus der Komfortzone vielleicht auch mal rauszugehen und einfach mal kreativ werden, sich neue Dinge auch ausprobieren. Cool. Vielen, vielen Dank für den Tipp und danke, dass du dabei warst.
00:26:10
Speaker
Lieben Dank, mir jetzt auch sehr viel Spaß gemacht und danke nochmal für die Einladung. Sehr gerne.
Abschließende Bemerkungen und Podcast-Förderung
00:26:17
Speaker
Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.