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Météo de l'emploi #1

S1 E11 · L'EstamiTech

195 Plays17 days ago

Je remercie énormément Damien Cavaillès de WeLoveDevs d’avoir accepté de nous partager sa vision du marché de l’emploi dans le Nord (et au delà).

On parle des entreprises du coin, de remote, de compétences requises pour trouver un nouveau job aujourd’hui… On parle aussi du fait qu’il faille absolument être curieux et s’intéresser à tout pour progresser, de l’impact de l’IA dans notre vie de tous les jours, de full stackisme, et de plein d’autres choses passionnantes. J’ai passé un super moment.

Je vous encourage à aller voir leur chaine youtube ou leur page Linkedin qui est une bonne source d’inspiration au quotidien.

Transcript

Intro

00:00:24

Speaker

Bienvenue dans la météo de l'emploi. Votre emploi... Ah, allez. C'est reparti mais pour une deuxième fois.

00:00:32

Speaker

Bienvenue dans la météo de l'emploi, votre bulletin décalé sur les job tech dans le Nord. 2025 démarre et la météo n'est pas au beau fixe. Un vent glacé souffle sur les postes LinkedIn, entre projets qui s'arrêtent ou entreprises qui ferment, sous couvert de la positivité malaisante comme seule LinkedIn peut nous en montrer. Mais peut-être que derrière ce brouillard de mauvaises nouvelles se cache un marché un peu plus subtil que ça. Et pour nous aider à y voir plus clair, je reçois Damien Caveyes, le fondateur de Wheel of Dev.

00:00:59

Speaker

Salut Damien, merci d'être là. Comment tu vas ? Ça va bien. Bon, est-ce que tu peux déjà nous présenter qui tu es ? Tu as fait plein de podcasts, beaucoup plus que moi, les gens te connaissent sûrement, mais au cas où. Moi c'est Damien, du coup j'ai fondé Wheel of Death il y a maintenant huit ans. Donc je suis toujours le dirigeant aujourd'hui. Effectivement du coup je m'intéresse pas que à l'emploi, je m'intéresse au parcours de carrière, au métier de l'informatique dans l'ensemble. Et donc wheelofdeath.com c'est le principal site d'emploi aujourd'hui en France sur les métiers de l'informatique, avec transmettre les visiteurs par moi.

00:01:28

Speaker

Ok, ton réseau c'est les boîtes du Nord mais pas que, vous travaillez partout en France maintenant ? Ouais alors historiquement ma clientèle principale ça reste les ESN en même temps c'est les plus gros employeurs dans la tech de manière générale. C'est eux qui recrutent les juniors etc. donc historiquement j'ai toujours eu beaucoup d'ESN dans ma clientèle. Après depuis deux ans maintenant on va faire du cabinet de recrutement ce qui nous permet d'adresser des clients finaux.

00:01:53

Speaker

un peu plus directement. Et les grands comptes, on va discuter, enfin les clients, les grands comptes finaux en tout cas, on va beaucoup travailler avec eux sur la partie de marque en player plus tôt, donc on va faire du média avec eux, ils prennent la parole sur notre page LinkedIn, on fait des articles, maintenant j'ai travaillé sur des articles pour SNCF Connect, ça devrait paraitre bientôt sur le blog.

00:02:12

Speaker

En fait, je voulais lancer cette série d'épisodes parce qu'on entend plein de choses sur les jobs en ce moment. Il y a eu plein de modes aussi dans les emplois dans les années 2017.

00:02:24

Speaker

Tu quittais ton job pour aller dans une autre entreprise, une scale-up hyper bien payée, c'était hyper cool. Il y a aussi un moment où il fallait absolument quitter son job pour être indemne. Et aujourd'hui, on est encore à un autre tournant où le marché est un petit peu plus tendu. Je voulais qu'on parle vraiment de chiffres, connaître la réalité, parce que moi j'ai mon prisme d'employeur dans une petite boîte.

00:02:50

Speaker

Et est-ce que vraiment le marché est si tendu que ça ? Est-ce que demain, si je démissionne, je retrouve un job hyper facilement Tout ça, c'est un petit peu flou. Donc on va en faire le tour. Il y a eu quelques news dans les boîtes du coin. Dernièrement, on a entendu Teammate, qui est une ESN, qui faisait du service, qui a fermé. Une petite agence, une grosse petite agence. Grosse petite agence, historique de Ratek quand même.

00:03:15

Speaker

Ouais. Alors, j'ai pensé en lisant le script, en fait, l'agence historique à Ratek, c'est NeoWeb. C'est une agence web, et ils existent encore, c'est la plus vieille boîte de Ratek. Ah ouais ? À être encore dans les murs, c'est la plus vieille boîte de Ratek, NeoWeb. Ok. Mais ils sont pas non plus, enfin, ils sont beaucoup plus petits, pour le coup.

00:03:31

Speaker

Et c'est compliqué, mais une team-mate, ils faisaient pas mal de forfaits, il me semble. Donc ils étaient sur un marché aussi du forfait, c'est plus compliqué. Et là, en l'occurrence, ça a marché. Mais ça a fermé.

00:03:47

Speaker

Mais c'est un peu symptomatique d'une morosité à Euratech où il n'y a pas beaucoup de nouvelles boîtes, il n'y a pas plein de confs ou plein d'événements en permanence. Qu'est-ce qui se passe toi du côté de Euratech ? Tu es aussi à Euratech. Comment tu vis ta vie à Euratech en ce moment ?

00:04:06

Speaker

C'est sûr que sur AuraTech, il y a des grands plateaux libres en ce moment. Je pense que ça a commencé il y a deux ou trois ans à avoir des plateaux où il faut appeler le liquidateur pour voir s'il peut libérer le plateau pour le récupérer. En vrai, le truc n'est pas là depuis plus de deux, trois ans, je pense vraiment. Et effectivement, il reste quelques rares boîtes de plus de 20 salariés à AuraTech, mais sinon les autres ont disparu. Une boîte de 25 salariés à AuraTech est encore là, c'est chouette.

00:04:37

Speaker

Après le Covid, ça n'a pas repris une activité et un dynamisme de fou. Après le Covid, il y a eu le Zoom Boom où vraiment ça a repris une activité de fou parce que plein de boîtes digitalisées achetaient des logiciels dans tous les sens et nous, à l'époque là, on a doublé notre chiffre d'affaires aussi. Après le Covid, ça c'était cool.

00:04:51

Speaker

C'est début 2023 où clairement les boîtes annoncent qu'elles ont du mal à lever et où dans mes clients, moi c'est Doctolib et Klaxon par exemple, qui font glisser leurs plans de recrutement et doucement tu vois, jusqu'à les annuler. Pourtant Doctolib qui a été un gros acteur de l'embauche pendant une période, ils avaient débauché plein de gens assez connus de la scène française.

00:05:15

Speaker

pour grossir leurs équipes post-Covid ou pendant le Covid avec tout ce qui s'est passé chez eux. Le Next 40 a eu beaucoup de rotations et t'as des boîtes où en fait finalement ils ont eu le zoom boom, ils avaient levé des fonds et ils ont pu rentrer sur plein d'entreprises. Je pense à Payfeed par exemple où ils ont pu développer leur clientèle mais en fait se rendre compte que

00:05:34

Speaker

Une fois que le marché devient dur, la solution n'est pas si incroyable que ça. Il y a beaucoup de clients qui ne changeront pas, même si la solution est mieux. Et du coup, ces entreprises-là, quand elles sont obligées de réduire leurs charges, elles tirent les devs parce que t'as besoin juste de commerciaux pour vendre et encore t'as peut-être pas besoin de tous les commerciaux et t'as plus besoin de R&D.

00:05:56

Speaker

Donc les devs c'est des charges fixes effectivement à ces entreprises là discrètement en fait beaucoup de ruptures conventionnelles collectives ou de petits PSE quoi.

00:06:04

Speaker

Peut-être qu'on peut en parler tout de suite. Tu dis on vire les devs. Moi j'avais cru comprendre. On vire aussi en priorité peut-être le middle management, les engineering managers ou ce genre de choses qui sont peut-être moins productifs et qui génèrent quand même des charges fixes. C'est quoi ta vision aujourd'hui ? Qu'est-ce qui embauche encore comme type de profil dans une grande entreprise comme Doctolib ou ce genre de choses ?

00:06:28

Speaker

Alors le haut du marché effectivement il est très très tendu en ce moment. C'est à dire que moi mon expérience est plus qu'on a demandé au manager de virer la moitié de son équipe et il a dit bon bah moi je sors si c'est pour faire ça ou alors on a demandé au CTO de coder et de faire des features et le CTO il a dit non mais en fait

00:06:50

Speaker

Je suis pas là pour ça non plus et donc ils sont sortis tout seuls. C'est plus dans le sens là. T'as des équipes où il reste plus qu'un directeur d'ingénierie pour une personne. Donc lui il attend qu'on le replace ailleurs ou il attend que le majeur d'un côté démissionne. Donc c'est plus dans ce ordre là que ça s'est fait. Mais effectivement,

00:07:07

Speaker

Il y a beaucoup d'indicateurs qui disent 20% de postes en moins dans le management IT. Et tout ce qui est concept, enfin, en gros tous ceux qui ne sont pas positifs, c'est le même sujet. Il y a moins d'équipes à accompagner, moins d'équipes qui ont besoin de monter en compétence sur le craft, etc. Donc ces postes-là effectivement, a priori, il y en a 20% qui aura disparu avant 2024. C'est le chiffre qui circule beaucoup. Mais en général en France, ce n'est pas que dans le Nord, le Nord c'est encore pire en fait.

00:07:30

Speaker

Si on prend les boîtes du Nord, une des grosses boîtes qui est embauchée par exemple, il y a l'an dernier où on voyait surtout les job boards, c'était Decathlon. Decathlon à la fin de l'année, ils font leurs petits bilans annuels et j'ai cru comprendre qu'on voyait dans les journaux, il y a eu la crise du milliard de sorties pour les actionnaires de Decathlon. Il y a eu des grèves des gens de magasins dans Decathlon, donc il n'y avait pas une ambiance de fou.

00:07:58

Speaker

Et ils avaient aussi pas mal de projets d'indeb, de prestataires. Et j'ai entendu des projets qui s'arrêtaient chez Decathlon. Pour le coup, pas le pire sur la région. Décatlons, déjà, ils ont encore des bons intéressements, alors qu'il y a beaucoup de leurs concurrents en termes d'emploi qui n'ont pas d'intéressement depuis deux ans.

00:08:25

Speaker

En fait, s'ils ont de l'intéressement et ils peuvent dégager des dividendes comme ça, c'est parce qu'ils ont été très précautionnels dans leurs investissements. Leur budget, ils n'étaient déjà pas aberrants. Et donc aujourd'hui, ils ont juste gelé les budgets. Il y a un nouveau CTO qui vient d'arriver et qui a l'air super chouette aussi. Donc ils sont dans une période de gel des budgets. S'il y a un prestat qui sort, on ne remplace pas forcément.

00:08:43

Speaker

et je pense qu'ils s'attendent à effectivement avoir un gros life cycle sur les applications et les budgets et avoir une grosse restructuration dans les 6-12 mois. Mais si demain il y a quelqu'un qui arrive avec une idée géniale dans les équipes de Dégatlon, ils vont peut-être relancer des projets et c'est pas impossible parce que c'est pas la cata chez eux. Je sais pas.

00:09:03

Speaker

Bah je leur souhaite. Mais clairement, cette ambiance-là qu'il pouvait y avoir il y a 3-4 ans où on peut porter des projets en interne, l'intrapreneuriat chez les retailers, en fait depuis le Covid chez les retailers, c'est un peu passé, parce que le Covid ça s'est enchaîné après avec la crise du canal de Suez, l'Evergreen, ensuite il y a eu la guerre en Ukraine et les pénuries de moutarde.

00:09:24

Speaker

En fait, concrètement, le retail c'est le secteur qui est le plus impacté par les aléas macroéconomiques et c'est vraiment un des plus mauvais secteurs dans lequel ils travaillent dans l'informatique sur les trois dernières années. Ok, Leroy Merlin, ADO... C'est à dire qu'il y a trois secteurs qui sont très mauvais, c'est le retail, le bâtiment, habitat, construction et le troisième c'est la restauration.

00:09:47

Speaker

Voilà, donc il ne fallait pas être sur un des trois secteurs là. Si tu fais retail plus bâtiment, mauvais plan. Retail plus restauration, mauvais plan. Mais si t'es développeur, ça reste un des socles de la région. Et tu as quand même une chance de trouver un projet qui voudra bien de toi dans une de ces boîtes encore à l'heure actuelle. Juste c'est un peu plus tendu qu'il y a trois ans.

00:10:08

Speaker

Bah oui, et encore il faut considérer que les ESN dans la région, vu qu'il y a eu, sur la vague Covid et la vague d'après, il y a eu des vagues d'internatisation, voire des vagues de points de prestation, tu vois, sur des diminutions de budget sur la prestation externalisée, les ESN sont blindés à l'intercontrat. Donc concrètement, si Nécathlon ou autre veut demain augmenter ses budgets, les ESN ont plein de gens d'intercontrat à leur fournir. Ils sont pas chers.

00:10:32

Speaker

Pour pas cher, des gens qui ont 5 ans d'expérience, qui sont sur le banc et où le TGM sera pas énorme. Auchan par contre, on en parle pas. Auchan, il y a un PSE qui est public depuis le troisième trimestre de l'an dernier. Auchan fait partie des trois PSE et ils sont... En fait, il faut comprendre...

00:10:49

Speaker

Le modèle d'hypermarché, qui est le même chez Decathlon ou chez le Romero 1, c'est celui qui a le plus de charges. C'est eux qui payent le plus de surfaces, de loyers, etc. Même si son propriétaire des murs, ça coûte quand même des sous. C'est eux qui ont les charges fixes les plus élevées. Donc quand les ventes baissent de 10 à 20%, ceux qui ont plus de flexibilité sur leur charge peuvent garder la rentabilité. Eux, ils peuvent pas y perdre de l'argent. Ils sont obligés de découper les surfaces, ils sont obligés de découper les effectifs, de réduire les charges fixes au maximum.

00:11:15

Speaker

Est-ce que t'as quand même des bonnes nouvelles dans tout ça ? Bah ouais, en vrai, moi je trouve ça intéressant parce que justement vu que tu as les équipes avant, t'avais deux internes un peu seniors et t'avais facilement 6-8 Presta qui faisaient du Java à côté. Ces 6-8 Presta sont plus là. T'aimes pas le Java ?

00:11:32

Speaker

Non, je peux la faire avec le PHP, ça marche pareil. Ce que je veux dire, c'est que l'assistance technique à foison, comme il pouvait y avoir avant, où le client accepte de prendre des juniors et de les former, et le SN ne fait que passe-plat, ça, effectivement, ça existe plus depuis 2023.

00:11:52

Speaker

Donc t'as observé, toi, ce que t'es en train de dire, une transformation des ESN où elles ont des plans de formation en interne obligatoires pour occuper toutes leurs interco et vraiment faire monter en compétence, expertise, tout ça, tout ça. C'est l'idée pour toi ? En 2023, moi, ce que j'ai pu observer, c'est que des ESN qui avaient moins de 400 collab, elles pouvaient encore recruter pour essayer de... En gros, du coup, ils n'aient que du recrutement sur mission parce que s'ils font un placement, ils recrutent une personne pour la placer, ça diminue leur taux d'intercontrat.

00:12:22

Speaker

Par contre, les plus grosses ESN, elles ont dû faire des ruptures conventionnelles collectives. Imagine, nous n'avons pas une ESN de 100 000 personnes en France, tu ne peux pas recruter pour diluer ton taux d'intercontrat quand il est à 25 %. Tu es obligé de libérer de la masse salariale pour faire de la place et recruter les gens qui ne sont plus pertinents. Et donc oui, effectivement, tu avais déjà eu le cas pendant le Covid, il y avait deux centres de services sur Cobol à S400 qui avaient été fermés parce que les clients bancaires ne voulaient plus avoir ces centres de services-là.

00:12:48

Speaker

C'est les gens qui étaient au chômage il y a deux ans qui retournent au chômage dans la foulée. Effectivement, c'est déplorable. Ce que je vois aujourd'hui en 1994, c'est que les ESN de petite taille sont souvent second rang sur les ESN de grosse taille. Et du coup, comme les ESN de grande taille, elles, elles ont encore plein d'intercontracts. Elles ne redescendent pas les besoins sur les ESN de second rang qui, elles, du coup, sont en train de faire des plans de distanciments parce qu'ils ont peut-être recruté 12 personnes cette année, mais ils ont enviré 12 aussi sur une équipe de 50 ou de 70.

00:13:17

Speaker

Alors, sujet sensible. C'est quoi ton avis, toi, sur le remote ? Parce que c'est pareil, Covid, on s'est vu tous développeurs et développeuses, c'est génial. On peut acheter une maison à 50 kilomètres et c'est pas grave, on fera du remote, on trouvera toujours du travail comme ça et ça sera facile.

00:13:39

Speaker

On a l'impression que maintenant la norme devient le travail hybride. On te demande de venir 2-3 jours par semaine au bureau. C'est quoi le... Qu'est-ce que tu vois toi sur le job board et dans les annonces ? Qu'est-ce qui est demandé ? J'ai écrit une vidéo sur le sujet hier dont j'ai les chiffres très précis en tête.

00:13:55

Speaker

Il y a un peu plus de 1400 annonces sur Wheel of Death, on a 68 en full remote. Donc je te confirme que c'est vraiment fini le full remote. Parce qu'il fut une époque où c'était vraiment quasiment un tiers des postes qui étaient en full remote sur Wheel of Death et on avait 800 ou 900 annonces à ce moment là. Donc vraiment aujourd'hui le full remote c'est fini.

00:14:12

Speaker

Moi j'ai recruté en tant qu'aminé de recrutement sur des postes en full remote cette année pour des clients qui n'ont pas trop de soucis de salaire et ce que je constate c'est que ce n'est pas beaucoup plus facile de recruter en full remote que de recruter en hybride. Dans la mesure où déjà les gens qui ont vraiment fait des carrières full remote c'est souvent la cinquième roule du carrosse. Ce n'est pas les gens qui ont eu des positions, qui ont eu des leaderships d'opinion, c'était souvent la personne qui n'était pas dans la pièce quand les décisions ont été prises.

00:14:35

Speaker

Même en tant que contributeurs individuels, des experts dans leur domaine ? Oui mais du coup c'est des IC qui vont avoir fait beaucoup de tickets, ils vont pas t'expliquer pourquoi on a pris telle décision etc. Et quand tu veux qu'un de qu'un soit un même ADEF backend, qu'il soit à un bon niveau d'expérience, t'as envie d'avoir quelqu'un qui s'est impliqué dans la décision de l'architecture et de la conception tu vois.

00:14:57

Speaker

T'avais des candidats qui étaient en full remote, que j'ai pu approcher, qui me disaient bah moi j'ai plus vraiment envie de faire du full remote, parce que j'ai pas envie d'être la cinquième eau du Carros, donc j'ai envie d'avoir accès aux opportunités, j'ai envie d'aller au siège de temps en temps pour pouvoir faire alors mon opinion. Donc je cherche les hybrides. Les gens qui comptent dans les décisions, c'est eux qui ont les promotions, c'est eux qui ont les augmentations. Et être en full remote te rend dispensable dans les processus de décision. Effectuellement, il y a eu une vague de déménagements il y a quelques années, de plein de gens tu vois. Moi j'ai des collègues de mon équipe,

00:15:25

Speaker

Ils sont très contents mais ils sont partis en Normandie, ils sont partis... Et nous ça roule, on est organisé comme ça, ça me pose pas de problème, j'ai pas l'impression que ça change notre vie. Ouais, bah du coup il faut pas que je change de poste honnêtement. Non mais les salaires ont baissé du coup. Là tu vois par exemple c'était le poste sur lequel j'ai bossé, c'était 50 à 70 cas. Par exemple la personne qui a été recrutée sur le poste, elle avait avant le bossé pour People Doc.

00:15:49

Speaker

qui a vendu à un concurrent américain, qui a dit bah j'ai le même logiciel donc j'ai pas l'intérêt de garder ni le logiciel ni les équipes qui travaillent dessus. Donc ils ont fait un PSE, ils ont viré tous les devs de People Dock, alors que c'était une boîte valorisée à 400 millions d'euros, etc. C'était une délicorne française. Et bah oui, il était parti à Vichy avec un salaire parisien. C'est sûr qu'il va pas retrouver un salaire parisien depuis Vichy maintenant, donc son salaire il baisse quoi.

00:16:12

Speaker

Les salaires ont baissé. Le full remote, c'est... Attends, les salaires ont baissé. Si t'étais à 74, tu vas peut-être retrouver un job à 65. Ça va, on mange encore, tu vois. Oui, oui, ok. Ben, cela dit, ça dépend pour qui, tu vois, parce que peut-être que le différentiel entre l'expertise et le junior est plus important. Peut-être que c'était... Tu trouvais des jobs juniors hyper bien payés aujourd'hui et peut-être que maintenant, c'est beaucoup plus difficile, à la fois dans la recherche et à la fois dans le salaire. Il n'y a pas de job, en fait, ça fait expérience. Aujourd'hui, un junior, c'est quatre expériences.

00:16:43

Speaker

Moi c'est ça qui m'a rendu fou. Il y a des endroits sur Will of Death où on dit senior à partir de 5 ans tu vois. Mais en 2 ans ça a changé. Aujourd'hui t'as 5 ans d'expérience, t'es peut-être encore junior. Et les médiores c'est à partir de 5 ans et les seniors c'est du 10 ans quoi. Donc ouais non, le marché il s'est vraiment fermé. En fait pour ça alors, je peux l'expliquer super simplement.

00:17:03

Speaker

Moi quand je suis arrivé sur le marché de l'emploi c'était 2013, ouais j'imagine c'est 2010, t'étais pas beaucoup plus vieux que moi ? 2007. 2007, ah si quand même t'étais plus vieux que moi. 2007 moi j'étais en terminale quand même. Ça va ? Oui.

00:17:15

Speaker

Et voilà, quand je suis arrivé en 2013, mais c'était pareil quand t'étais en 2007, c'était le même ordre de grandeur. 2007, t'es quand même arrivé juste avant la crise financière de 2008. C'était quand même pas très drôle comme époque, mais t'as quand même connu un bien marquette à l'époque du coup. T'es assez vieux pour te rappeler de ça, je ne sais pas. Mais du coup, le nombre de personnes qui étaient recrutées, c'était 6000 par an à l'époque. 6000 juniors par an qui étaient à moitié de l'université, des filières technologiques, des MIAG, etc. en 2013. Et des écoles ingénieures pour le reste. Et les ESN à l'époque, elles disaient qu'on devrait former plus d'ingénieurs.

00:17:45

Speaker

Je sais pas, si ce discours te paraît familier. Oui, oui, j'ai entendu que ça, oui.

00:17:49

Speaker

Et en 2018, quand c'était un peu le moment où moi j'ai levé des fonds sur E-Lovedays, c'était 39 000 créations d'emploi net. Pour le syntaxe numérique, juste pour la partie USM. On avait trois fois doublé ce chiffre-là. Mais en fait, c'était pas pérennisable comme chiffre. Il y avait beaucoup de retards de poste qui s'accumulaient. Les entreprises à l'époque, elles rataient des opportunités de chiffre d'affaires parce qu'elles ne recrutaient pas pour les placer. Donc il y avait cette tension sur le marché qui faisait qu'on pouvait rattraper ce retard-là.

00:18:19

Speaker

Sauf que pour faire 39 000, 40 000 créations de poste, on a créé plein de formations, de bootcamp, etc. dans tous les sens. Tout Pôle emploi s'est mis à rediriger. Les gens qui avaient des smartphones dans les mains vers le numérique. On a envoyé plein de touristes finalement vers Willowdez.

00:18:35

Speaker

vers le numérique en disant au moins ça recrute. Et ce qui se passait c'est qu'en 2020 on a fait un vrai stop. En 2020, toutes les gens qui cherchaient du travail n'ont pas trouvé. En 2020, toutes les périodes d'essai ont été rompues, toutes les embauches ont été gelées pendant six mois. Donc t'avais peut-être 100, 200, 300 000 personnes qui étaient en formation pour rester à ce niveau-là de 35 000 recrutements et on en a fait de 3 000 tu vois.

00:19:00

Speaker

dans si ce n'est pas zéro en création net. Et en fait, la filière initiale, celle qui fait les ingénieurs et les masters, elle fait toujours aujourd'hui trois, quatre, cinq, six mille personnes par an, tu vois. Et elle suffit à soutenir le poste junior. Et cette rafale, cette cohorte géante qui est rentrée en 2018, aujourd'hui ils ont cinq ans d'expérience, tu vois. Et du coup, en 2018 ils se battaient déjà pour les jobs et en 2018 ils se battent pour les jobs avec cinq ans d'expérience.

00:19:29

Speaker

Parce que là tu parles des formations classiques, pour l'emploi à réorienter énormément de monde. Les formations classiques, elles font 5 à 6 000 personnes par an. Pour arriver à 39 000, il faut rajouter 34 000 de reconversion. Et combien il y a de reconversion par an aujourd'hui, tu sais ? C'est anecdotique. Combien on en forme ?

00:19:49

Speaker

Combien on en forme et combien on se retrouve sur le marché du travail ? C'est fascinant parce que tu vois, en 2019, l'OPCO a dépensé environ 4 millions d'euros pour financer les POC, les formations collectives. Et derrière, ça s'est refinancé à 70% par France Travail. Quand c'est l'OPCO, c'est l'argent des entreprises, c'est nos cotisations dans les entreprises qui sont utilisées pour former ces gens-là.

00:20:12

Speaker

En gros, une formation, ça coûte 12 000 euros par personne qui sont formés, 16 000 euros. Là, c'est les entreprises qui payent. Quand on recrute un ingénieur, on recrute une personne qui a fait un master, les entreprises n'ont rien payé. C'est tout l'État ou la personne qui a payé sa formation. C'est gratuit de recruter un ingénieur parce que ça coûte quelque chose de recruter quelqu'un en conversion aux entreprises. Et donc en 2020, on a dit à l'OPCO, nous en tant qu'entreprise, cette année, on va rien recruter, il faut arrêter de financer. Sauf que c'était l'année électorale et donc Xavier Bertrand, lui, avec le Front Régional, il a tout compensé.

00:20:42

Speaker

Il y a eu autant de formations, c'était juste tout payé par la région au lieu d'être payé par le co. Et donc en fait, Pôle emploi peut continuer à envoyer des gens en formation parce que n'importe quel acteur public, etc. a envie de faire baisser les chiffres du chômage et ils n'ont pas d'autres secteurs plus intéressants que l'informatique sur lesquels former les gens et former des gens ça réduira toujours le nombre de chômeurs un peu statistiquement. Mais là, le taux de chômage va remonter en sens inverse parce que c'était une politique assez court-termiste et qui marchait pas forcément.

00:21:08

Speaker

Ok, donc on a formé énormément de gens dans le vent pour toi. Si là on vient de finir sa reconversion, qu'est-ce que tu conseilles quand même pour ces personnes là, à part bombarder, être le plus volontaire possible, conférences, serrer des mains, tout ce que tu veux ? Faut pas chercher à faire Dave, en tout cas.

00:21:30

Speaker

Il vaut mieux chercher à faire un métier data analyst, business analyst. La cyber, ça recrute. Si tu veux vraiment bosser dans l'informatique, la cyber, c'est vraiment de gouvernance et de compliance, etc. Il n'y a pas de compétences incroyables. Tout le monde n'est pas hacker, etc. dans ce domaine-là. Donc la cyber, ça recrute beaucoup. Le cloud et l'infra, ça recrute aussi.

00:21:50

Speaker

Ça c'est les métiers du numérique qui vont accruter, mais en fait faut pas se focus si même si t'as fait une reconversion, t'as appris à coder. On n'a pas besoin de gens qui savent coder en ce moment. Donc si tu veux rester dans le numérique, le digital marketing, faire de l'ERP par exemple, il y a plein de métiers super intéressants, mais le dev c'est le plus la voie royale pour accéder à l'informatique depuis 2000 ans. Parce que t'as une formation de... on va pas se mentir, tu prends le wagon et compagnie, si ils te forment c'est à faire du web avant tout quoi.

00:22:16

Speaker

Ils vont te remettre à React, ils vont te former... En fait, c'est ça qui est fascinant, c'est que tu vois, entre 2013 et 2018, avec la grande école numérique et ces choses-là, la grande école numérique a fermé récemment. On a réussi à faire comprendre aux clients qu'on n'a pas besoin d'un diplôme d'ingénieur pour faire un site web en Ruby, tu vois. Sauf que la réalité, c'est qu'aujourd'hui, on a déjà des ingénieurs dans les équipes et ils utilisent Cursor, ils utilisent Windsurf, ils utilisent GitHub Copilot et ils n'ont plus besoin d'ingénieurs pour faire le Ruby, en fait.

00:22:43

Speaker

Et donc la réalité elle est là, c'est vraiment l'IA à remplacer les juniors. On n'a plus besoin, tu vois ce qu'on disait tout à l'heure, une équipe de 10 personnes avec 6 ou 8 juniors, on n'a plus besoin de ça. On a besoin de 3, 4, 5 personnes qui connaissent bien toute la stack, qui savent concevoir, faire de l'architecture et qui vont utiliser des outils pour augmenter la productivité. Ok. Tout à l'heure...

00:23:01

Speaker

Je mettrai aussi un petit poste en description. On connaît quelqu'un qui s'appelle Priscilla Hameux et qui raconte un petit peu son parcours de reconversion et qui juste ne trouvait pas de boulot et a dû retrouver un job de chargé clientèle standard comme elle faisait avant.

00:23:20

Speaker

Et ça la rend à la fois triste et bon, elle essaye d'y mettre le plus de motivation possible dans son nouveau job. Mais c'est vrai que quand tu t'investis du temps à essayer de te former, à faire un nouveau métier et que ça aboutit sur juste rien, moralement, il faut être capable dans l'encaisser.

00:23:37

Speaker

Mais je pense que c'est ça en fait le sujet. C'est qu'on a l'impression que la crise elle est là maintenant, mais en vrai la crise elle est là depuis trois à cinq ans. Tu vois, le fait que le marché soit bouché pour les juniors, on en parle depuis le Covid en fait. C'était sous perfusion avant en fait. Avant on a rattrapé du retard.

00:23:55

Speaker

Et on a fait monter à l'échelle, on a su recruter parce qu'on avait du retard mais on n'avait pas tellement de retard que ça. Et derrière en fait le marché il est tout de suite rentré dans un marché qui était dur et il était plus si attractif que ça. Il n'y a peut-être même pas 5 à 6 000 créations d'emploi net par an pour les génieurs aujourd'hui tu vois. Il y a peut-être même moins qu'avant.

00:24:11

Speaker

L'alternance, on peut peut-être en toucher deux mots. Il y a eu quand même pas mal de cycles d'ingénieurs qui se sont transformés pour proposer l'alternance de façon classique. Est-ce que c'est une bonne idée ? Est-ce que tu les vois galérer en entreprise ?

00:24:27

Speaker

En fait, l'alternance, c'est pas magique. C'est pas parce que t'as une alternance que t'aurons lancé des années après. Déjà, faut se le mettre dans la tête. C'est dur de trouver une alternance. T'as eu la chance de trouver une alternance. Aujourd'hui, que tu sois en alternance maintenant ou que t'aies 5 ans d'expérience, faut vraiment pas s'appuyer sur tes acquis. Les entretiens techniques vont être durs. On va savoir vérifier si t'es compétent ou pas. On va vérifier tes connaissances techniques en l'entretien. Et y'aura une personne sur 10 qui aura le job qu'elle voudra.

00:24:56

Speaker

et la personne sera solide techniquement et surtout tu vois si par exemple tu... Avant par exemple tu pouvais devenir le meilleur sur React et ça suffisait pour trouver du travail. Aujourd'hui non, il faut gérer tout la stack. Genre si tu gères que React et que dans la stack on avait besoin qu'il y ait une gestion de Nests en plus, ça suffira pas. On passera pas le... On dira bah non en fait aujourd'hui on fait du Terraform dans la boîte et on veut quelqu'un qui gère Terraform et les boîtes elles ont le loisir de trouver quelqu'un qui gère React jusqu'à Terraform. Et que tu sois bon humainement aussi.

00:25:23

Speaker

Alors ça, c'est marrant, moi j'aimerais bien dire que oui. Il y a des soft skills. Il y a des soft skills qui sont appréciés, une bonne communication, savoir utiliser le réseau professionnel, ça fait la différence toujours. Ils sont quand même très mal évalués ces skills-là, ouais. Tu vas dire que c'est mal évalué, évalué, c'est ça que tu dis ? C'est mal évalué, ouais. Ok. Parce que les gens essaient d'évaluer, mais c'est mal évalué.

00:25:48

Speaker

Oui, parce qu'en fait même dans certaines boîtes par exemple, savoir naviguer dans l'organisation, comprendre comment les décisions sont prises en interne, la politique tu vois. Dans certaines boîtes, c'est un vrai skill qu'il faut avoir, mais ceux qui sont à l'intérieur et qui arrivent, ils ne se rendent pas compte que c'est une compétence qu'ils utilisent tous les jours.

00:26:05

Speaker

Ils ont du mal à écrire sur le papier que ça c'est un prérequis qui est nécessaire. Ils vont dire, il y a un problème de savoir-être avec cette personne. C'est un peu différent. Cette personne là, elle n'a pas les bons réflexes communicationnels, elle n'a pas les bonnes compétences relationnelles pour nous. Ils ne sont pas capables d'expliquer ce qu'ils ont besoin en interne parce qu'il y a un peu un darwinisme. C'est-à-dire que tout ce qui reste en interne, c'est ce qu'ils les ont. Donc c'est compliqué de décrire ceux qui recherchent. C'est compliqué pour eux d'écrire aussi ce qu'ils attendent ou de l'évaluer.

00:26:33

Speaker

Ok. Donc si j'essaye de résumer un petit peu tout ce que tu as dit, pour toi l'opportunité c'est

00:26:42

Speaker

de développer quand même une certaine expertise, d'être hyper curieux sur l'intégralité de ce qui se passe sur un projet, pas que être monotechno, hyper fort sur sa techno, bah ça suffit pas. Le full stackisme nous touchera tous. C'est vrai, concrètement c'est le cas. Par exemple sur un backend, moi cette année j'ai rejeté des gens qui avaient 8-10 ans d'expérience sur Spring parce qu'ils n'ont jamais fait de déploiement cloud.

00:27:04

Speaker

Et en fait ils vont me dire en entretien, en fait il y avait tout le temps une autre équipe qui s'occupait de ça. Moi j'ai déjà vu des recettes GitHub Action mais je sais pas trop comment ça marche. Mais en fait not enough tu vois. Et aujourd'hui pour un post de développeur backend, il faut que tu sois capable de penser directement ton architecture dans le cloud. Si je te demande comment tu vas distribuer le travail et que tu m'expliques que tu vas utiliser les A5 Await de JavaScript ou que tu vas utiliser le threadlater sur Java,

00:27:29

Speaker

C'est pas ça qu'on veut. On veut que les gens pensent tout de suite une architecture avec une message queue et des nouveaux serveurs. Je sais pas si t'as un pote Kubernetes qui va consommer ton travail, etc. C'est comment t'as la vision du truc, à minima.

00:27:43

Speaker

C'est ça, c'est arrivé à... Si t'es dev backend, tu conçois un système backend et tu dois être capable d'utiliser le cloud natif complètement et de comprendre, ben je veux avoir un storage avec mes objets là-dedans, etc. C'est des compétences de base qui sont absolument indispensables aujourd'hui. Et l'excuse de, c'est quelqu'un d'autre dans ma boîte qui s'en occupait, ou ma boîte elle était on-prem,

00:28:00

Speaker

elle n'est pas suffisante quoi. Alors on pourra en faire un épisode complet mais quelle est la responsabilité de l'entreprise dans le fait que la personne n'est pas consciente de tout ce qui se passe tu vois ? Tu vois alors dans la restauration récemment t'as les bistrots régents, le patron il est passé sur BFM avec l'agent Estard avec un service de tous les patrons.

00:28:21

Speaker

et ils disent mon secret d'emploi à moi c'est que les gens je les recrute, ils ne sont pas bons en restauration, je les forme qu'à faire ce qu'il y a chez nous. Du coup ils ne se font jamais débauché parce qu'au premier exercice on leur demande de faire un off-mayo et ils n'y arrivent pas. Et en fait l'entreprise n'est pas responsable de ta carrière.

00:28:36

Speaker

L'entreprise, elle a besoin que tu sois bon dans tes missions, dans ton métier aujourd'hui, et elle n'a pas intérêt à ce que tu progresses parce que tu vas négocier des meilleurs salaires, tu vas négocier d'avoir plus de responsabilités, etc. Donc l'entreprise n'a pas cette responsabilité de te faire progresser dans ta carrière, en tout cas.

00:28:52

Speaker

Je suis atterré par ce que tu es en train de dire. En fait, aujourd'hui, il faut bien comprendre qu'il n'y a pas de compétition entre les employeurs. Il y en avait avant, tu vois, la compétition entre les employeurs. On devait se battre pour avoir les bons profils externe. Mais en fait, déjà, les entreprises ne sont pas capables d'exprimer les compétences dont elles auront besoin demain. Genre, en 2021, on a tous fait le move to cloud en même temps parce que, de toute façon, on est des travailleurs. Donc, on va faire le move to cloud. Et en fait, on n'avait pas anticipé toutes les compétences en DevOps dont on aurait besoin pour aller sur le cloud et les entreprises. Il n'y avait pas du tout les compétences en interne.

00:29:22

Speaker

Et tu vas te demander au CTO, tu aurais besoin de quoi en 2020, tu vas avoir besoin de quoi comme compétences en 2020. Il n'avait pas d'idée en 2019 de comment 2020 allait se passer et 2021 c'est pareil. Donc du coup, l'entreprise déjà elle n'a pas ça et en plus elle a des gens sur l'extérieur du marché qui sont toujours disponibles, un marché grandida avec des gens disponibles à des prix accessibles. Donc en fait effectivement, tu es dans un poste aujourd'hui dans une DSI de la région.

00:29:47

Speaker

ta rémunération elle est ok, mais en fait la personne qui va te remplacer, ou la personne qui va venir prendre un poste dans ton équipe, c'est une personne qui a utilisé GitHub Copilot et l'IA dans sa boîte d'avant. Même si toi t'es dans une boîte où on se demande est-ce que c'est vraiment intelligent de l'utiliser ou pas, attention au fil de données, personne qui arrivera dans ton poste c'est quelqu'un qui l'aurait déjà utilisé avant parce que lors des entretiens ça va se voir et elle va être plus performante etc.

00:30:06

Speaker

et c'est une personne qui est allé voir sur les choses en dehors du scope alors que toi aujourd'hui on te donne pas les moyens d'aller voir en dehors du scope demain on va dire bah ouais mais en fait on aimerait bien faire l'IA-C du coup on veut recruter quelqu'un qui utilise Terraform bah ouais mais moi en interne du coup j'ai pas le droit à des formations Terraform bah peut-être que si, peut-être que oui mais en tout cas là on a besoin de quelqu'un urgemment et on va aller le chercher à extérieur jolie idée une petite carte IA parce qu'on est obligé de faire un épisode où tu parles de l'IA sinon ça ça marche pas c'est une vraie opportunité de job aujourd'hui ?

00:30:35

Speaker

C'est une vraie opportunité de job. En tout cas, vraiment, ça change la façon dont ton code, tu vois. Et puis, en fait, ça change le process, si tu veux. De toute façon, PO, il a utilisé SharedGPT pour écrire sa feature dans le ticket. Toi, tu l'as donné à Cursor qui a généré le code. D'accord, d'accord. Pourquoi est-ce que le CTO, il va aller relire le code ? Tu sais même pas ce qu'il y a dedans. Parce que c'est du partage de connaissances chez nous. C'est pas que de la qualité. Il y a plein de boîtes où maintenant, ils vont faire du sprint refinement. Ils vont regarder avant de faire la feature, c'est quoi la bonne solution pour le faire. La code review, c'est trop tard.

00:31:04

Speaker

Oui mais du coup, oui mais ça évite de faire le avant-arrière en fait. La code review, souvent t'as déjà passé une autre feature parce que t'as dû attendre un peu. Et il y a quelqu'un qui dit, ah en fait t'aurais pas dû faire ton travail comme ça. En fait le fait d'utiliser l'IA, nous oblige à revoir ce process là autrement parce qu'en fait la code review probablement c'est une IA qui va le faire. Le code il a été généré par une IA et on va pas savoir l'expliquer. Et du coup mais en fait il y a une ascension technique, faut qu'on l'aie avant, dès le moment où on met les features dans le backlog. Je comprends ce que tu dis. Alors, c'était pas ma question initiale.

00:31:33

Speaker

J'ai bien compris. Ma réponse c'est que l'IA a déjà changé les process de dev.

00:31:37

Speaker

L'IA a changé notre taf, ça c'est sûr. Par contre, est-ce qu'il y a vraiment tant de travail en expert IA dans les entreprises ? C'est plus ça ma question. En expert IA, non. En expert IA, non. Tu vois, je suis capable de créer mon propre modèle, de le customiser, de faire tout ça. C'est génial la démocratisation de ça. Avant, on avait besoin d'un data scientist. Maintenant, n'importe quel dev, il peut aller sur Hugging Face et prendre un modèle et le déployer. Mais est-ce que c'est vrai ça ? Parce qu'il y a tellement peu de monde. Eh ben, c'est ça ma question.

00:32:06

Speaker

Assez peu de monde qui sait faire ça. Et est-ce qu'il y a beaucoup plus de jobs que d'offres en termes de compétences ? Il y a une hybridation de compétences. Donc il y a les outils pour être plus productifs en tant que dev, mais le fait d'arriver à utiliser des modèles, il y a plus facilement. Tu vois par exemple, nous avance sur un flux de jobs qui est arrivé chez nous.

00:32:25

Speaker

on aurait utilisé un parser de CSV, on aurait passé du temps à customiser le parser XML, etc. Maintenant on donne le document à une LLM et on lui dit on veut ça en sortie, on veut un JSON LD en sortie qui a ce format-là. Et la LLM elle y arrive tu vois 99% du temps. Donc toi c'est juste une extension du full stackisme, comme tu disais tout à l'heure, il y a la carte IA qui va se rajouter.

00:32:46

Speaker

Incroyable comment c'est facile à réussir pour un développeur alors qu'avant il y a fallut ici des algos, des modèles en production, il y avait un data scientist avec sa data sheet etc. Il y a plein de boîtes sûrement où c'est encore le cas tu vois, de boîtes qui se créent pour faire je sais pas de l'anonymisation de texte ou j'en sais rien et tu trouves plein de trucs autour de ça quoi. Mais effectivement encore une fois c'est une compétence en plus et tout le monde va pas la développer etc et ce qui est sûr c'est que si tu te contentes de faire t'étiquer Sjira et de pisser du Java

00:33:11

Speaker

effectivement tu vas pas développer cette compétence là qui est de comprendre comment utiliser une LLM et l'utiliser dans ton application quoi et proposer des features qui vont avec. Mais qu'est ce que tu proposes aux gens pour se former tout seul ? Parce que c'est ça que tu es en train de dire. L'entreprise n'est pas responsable de ta carrière et pourtant si toi tu veux être auto responsable de ta carrière tu dois te former à tout un tas de trucs que tu fais pas dans ton quotidien donc tu es en train de dire que tu dois taffer et ce qui est un peu un gros mot

00:33:36

Speaker

sur ton temps libre pour faire progresser ta propre carrière, pour t'assurer de trouver d'autres jobs. Je dis pas que tu dois taffer sur ton temps libre mais je dis que ta prochaine promotion elle va pas arriver dans un ticket gira.

00:33:47

Speaker

Ça ne sert à rien de se lever le matin et d'aller voir c'est quoi le ticket Gira. Il faut aller demander à la personne qui a fait le ticket Gira pourquoi il fallait faire ça. Il faut aller demander aux gens à côté pourquoi est-ce qu'on n'a pas fait ça avec une LLM. Le job là, il n'y a personne qui le fait, il faut qu'il y ait quelqu'un qui s'y intéresse. Il faut s'intéresser. Si justement il y a toujours une autre équipe qui s'est occupée de faire le GitHub Action pour toi pour le déploiement, il faut t'intéresser à pourquoi ils font le travail comme ça.

00:34:08

Speaker

Vas-y, essaye de dire pourquoi est-ce qu'on pourrait pas faire comme ça, essaye de tenter quelque chose, tu vois. Le job il est dans ta boîte, c'est juste vraiment si tu restes cantonné à ta fiche de poste et à ton ticket Gira, tu resteras dans ce ticket Gira là. Et tu vois, je vois sur des postes Spring, tu vois des gens qui ont fait du Spring pendant 5 ans, ils arrivent en entretien et sont disqualifiés parce qu'ils font pas la différence entre Spring Data et JPA.

00:34:27

Speaker

Tu peux faire du Java pendant 5 ans sans comprendre comment marchent les espaces de mémoire, sans comprendre comment marche la pile, le tas, sans comprendre que JPA, ça fait pas partie de Spring. Et en fait, ceux qui vont staller dans leur carrière ou qui n'auront pas les promotions, c'est ceux qui seront contentés du peu, tu vois. Ou de faire leur taf au jour au jour, au jour après jour. Je ne dis pas que tu dois travailler sur ton temps perso, faire des projets persos, mais dépasser la fiche de poste et s'intéresser aux jobs qui sont autour de toi et challenger les gens à qui tu travailles pour essayer de comprendre pourquoi on t'a demandé de faire ça, c'est le minimum. Et ça a toujours été comme ça.

00:34:57

Speaker

L'IT a toujours été exigeant et a toujours favorisé ces gens-là qui se lèvent et qui vont parler avec d'autres gens au lieu de faire juste des girafes le journée. Ouais mais enfin l'IT a toujours favorisé ces gens-là mais il y avait quand même de la place pour tout le monde quoi. Et ben aujourd'hui il n'y a plus de la place pour tout le monde du coup c'est ça qui s'en sort. Mais le marché est incroyable et excitant pour ces gens-là cette année.

00:35:17

Speaker

Merci pour cette petite touche de... Non mais il est là mon optimisme, c'est que notre métier, ça fait 10 ans qu'on te fait tous les deux, un petit peu plus que 10, mais le métier a changé énormément. L'arrivée de GCP, des outils cloud, ça a changé comme on fait dans nos applications Java. Et ça va encore changer.

00:35:35

Speaker

et ça va encore changer et ça changera encore. Et en fait là on est dans une phase où notre métier change profondément et ça favorise encore plus les gens qui ont pris des risques, qui sont intéressés à des choses en dehors de leur fiche de poste et qui sont déjà en train d'apprendre des technos pour la fiche de poste qu'ils auront demain.

00:35:51

Speaker

Bah écoute, je te propose que ça soit le mot de la fin. Voilà, amusez-vous bien. Amusez-vous bien, faites du dépassement de postes, intéressez-vous à tout ce qui se passe autour de vous, mais ça c'est Damien raison, je suis en face, dans tous les cas c'est positif quoi. Et puis j'en ai parlé dans plein d'autres épisodes, partagez aussi avec vos collègues, les gens qui font de la tech autour de vous.

00:36:13

Speaker

Il y a quand même un écosystème lilois qui demeure actif, qui vivote un peu trop en ce moment, je trouve, et c'est aussi ce qu'on essaie de développer avec ce podcast ou d'autres choses, avec le DevLil. Et les conférences, proposez, j'en parlais encore, mais proposez un talk au tremplin si vous avez envie de parler, de partager vos connaissances et de creuser des sujets, parce talk à une conférence est toujours l'occasion de creuser un sujet.

00:36:39

Speaker

Voilà, faites tout ça pour faire progresser votre carrière. Merci beaucoup Damien. C'est cool. C'était super. À une prochaine fois. Si ça vous plaît, si vous avez des potins aussi, si vous avez envie de discuter d'un sujet, de l'actualité de l'emploi dans la région, parce qu'il s'est passé un truc, n'hésitez pas à m'en faire part et je serais ravi de faire une deuxième météo de l'emploi.

00:37:04

Speaker

Envoyer les potins. Envoyer les potins. C'est parti. Salut ! À bientôt !