Become a Creator today!Start creating today - Share your story with the world!
Start for free
00:00:00
00:00:01
Organizaciones Sostenibles: Sociocracia 3.0
182 Plays1 year ago
En esta serie de tres episodios y junto a Alejandro Reyes, Felipe Villarroel y Sergio Fuentealba hacemos un repaso al modelo de gobernanza y toma de desiciones Sociocracia 3.0, que permite a una organización, cualquiera sea su tamaño —desde una familia a un país— de comportarse como un organismo vivo, y de auto-organizarse y auto-corregirse. Su fundamento moderno se basa en las teorías sistémicas. El objetivo más importante es el de desarrollar la coparticipación y corresponsabilidad de los actores, otorgando poder a la inteligencia colectiva al servicio del éxito de la organización.
______________________________
👨🏻💻 Somos GrowBetter Agency. Acompañamos el crecimiento sostenible de proyectos, organizaciones o empresas que tengan como fin principal generar impacto económico, social y/o ambiental. @growbetter.agency
Si te gusta nuestro contenido ve al perfil y dale a la 🔔 para que te avise cada vez que subimos una nueva publicación 🙌
Enlaces:
👉 Spotify: https://open.spotify.com/show/6FGm1GjDZynkaZgvKQUEqI
👉 Apple Podcast: https://apple.co/3R1D8kI
👉 Youtube GB: https://www.youtube.com/playlist?list=PLolkQWXgVgKBXUybCUGInSfqEhLe9MHk0
Recommended
Transcript
00:00:18
Speaker
¿Qué
Introducción al podcast y tema de la sociocracia
00:00:18
Speaker
tal? Les damos la bienvenida a un capítulo más de este podcast que hacemos acá en Grow Better que se llama Marketing Sostenible. Acá me acompañan mis queridos contertulios, Sergio Fuertealba.
00:00:31
Speaker
y Alejandro Reyes. ¿Cómo están muchachos? ¿Todo bien? Todo bien, gracias. Todo lindo, todo lindo. Que bueno, que bueno. Bueno, en esta ocasión, ¿cierto? Siguiendo con la línea programática de capítulos dedicados, ¿cierto?
00:00:51
Speaker
obviamente al desarrollo sostenible y a la cultura organizacional y, bueno, a la sostenibilidad de las organizaciones, ¿cierto? Ya abordamos en un capítulo pasado, hablamos largo y tendido sobre la cultura organizacional, ¿cierto?
¿Qué es la sociocracia?
00:01:07
Speaker
Y ahora quedamos en ver en este segundo capítulo de esta saga
00:01:12
Speaker
en el fondo de ver cómo podemos afectar a esa cultura, a través de qué métodos, y hoy vamos a hablar un poco de sociocracia, ¿verdad? Digamos como un método o una forma de afectar positivamente al desarrollo organizacional. Entonces,
00:01:37
Speaker
Obviamente quedan todos invitados a escuchar este programa, a verlo en YouTube y a compartirlo. Acuérdense de seguir en redes sociales a Grow Better y obviamente seguir esta saga de capítulos y nuestros otros capítulos de invitados que muy interesantes que hay en este podcast. Así que partamos. Partamos por las bases, digamos, fundamentales. Alejandro, ¿qué es sociocracia?
00:02:03
Speaker
¡Qué buena pregunta! directo al hueso. La sociocracia es un modelo que viene iterándose y evolucionando, fue del 1800 y pico.
00:02:22
Speaker
que es, en el fondo, el espíritu de sosucrasia
Identificación y manejo de tensiones en el lugar de trabajo
00:02:26
Speaker
es tener o desarrollar un modelo de gestión que sea flexible. Y esta flexibilidad no es que sea una chacra, ni mucho menos, sino que esta flexibilidad tiene foco pleno en la colaboración efectiva. Es decir, que lo que vamos a hacer juntos funcione.
00:02:47
Speaker
ok pero pero otra vez de que en el fondo no porque lo que dijiste suena suena bien digamos no pero pero que él incluye un una serie de de procesos gestiones normas reglas en la práctica en la práctica que lo que es socio gracias en la práctica
00:03:12
Speaker
Voy a poner una metáfora para poder explicarlo más precisamente. Lo que buscamos en la sociocracia, básicamente, es hacer un símil a lo que es las neuronas, por decirlo de alguna forma.
00:03:32
Speaker
¿Ya? Como el cerebro funciona, entre otras cosas, bajo una red neuronal, ¿Ya? Y a través de la sinapsis y de un conjunto de neuronas funcionando en un ambiente de ciertas características, ¡fum! De repente, emerge el pensamiento. ¿Ya? Pero, a su vez, también tenemos un contexto que no es indiferente que tiene que ver con la percepción del entorno y las emociones.
00:04:04
Speaker
Eso, si yo lo llevo a un modelo de gestión, como por ejemplo la sociocracia, el punta pie inicial de la aplicación del modelo o el punta pie inicial para echar a andar un modelo como sociocracia, tiene que ver con percibir tensiones.
00:04:23
Speaker
ese nerviosismo, esa apretada de potito que se te hace cuando ves un contraste entre lo que está sucediendo y cómo te gustaría que sucediera.
00:04:35
Speaker
Entonces, al poder desarrollar y ejercitar el músculo de identificar las tensiones, es que nosotros formulamos, y es lo que hacemos al interior de Growth Better, es identificar cuál es aquel motivador, movilizador, expresado como una declaración,
00:05:00
Speaker
que nos podría impulsar a generar un movimiento, una acción o un conjunto de acciones determinadas para hacerse cargo de esta atención.
Integración de diversas perspectivas para soluciones inteligentes
00:05:11
Speaker
Y de ahí en más, empiezan a aplicar un conjunto de patrones, tenemos descrito más de 60 patrones, en los cuales
00:05:21
Speaker
El espíritu de estos patrones que es, en el fondo, es como el procedimiento, por decirlo de alguna forma, de cómo nos hacemos cargo de este movilizador o driver, en inglés, de cómo nos hacemos cargo de este movilizador que, a su vez, se hace cargo de esta tensión.
00:05:41
Speaker
Entonces, a partir de esa identificación, jugamos con los patrones para poder identificar cuál es el más efectivo a la colaboración que estamos haciendo. Y ahí desplegamos un sinfín de elementos que va, por ejemplo, desde la formulación de propuestas, desde patrones para tomar decisiones por consentimiento, patrones para definir roles, patrones para definir responsabilidades, etcétera.
00:06:08
Speaker
Entonces, es un modelo de gestión basado, como bien decía, en la colaboración efectiva, que lo que empezamos a mirar y lo que empezamos a hacernos cargo tiene que ver justamente con que aquello que emprendamos funcione y no genere mayor frustración.
00:06:29
Speaker
y no generen mayor resentimiento porque estamos haciendo algo que no tiene sentido o que le perdemos el sentido. Por eso la importancia de encontrar esta declaración de movilizador. OK, pero entiendo entonces que
00:06:46
Speaker
es en el fondo, si tengo que sintetizar un poco lo que dijiste, según lo que yo entendí, es como una especie, es una serie de procesos, cierto, para poder hacerse cargo de las diferencias de opinión, básicamente entre los miembros del equipo o las diferencias de pensamiento,
00:07:03
Speaker
y poder canalizarlas de una forma productiva, digamos, que no sea solo un sistema de deseo y frustración. Sí, claro. Y está bonito lo que lo dijiste de la forma en diferencias de opiniones.
00:07:19
Speaker
Porque para muchos puede sonar conflictivo la diferencia de opinión, ¿cierto? Pero lo que se busca es aprovechar justamente esa diferencia de opinión que se puede interpretar como inteligencia colectiva para ver cómo integramos esa diferencia de opinión.
00:07:42
Speaker
No
Aplicación de la sociocracia en diferentes entornos
00:07:42
Speaker
es quién se encuentra o quién se queda con la razón, sino que si yo planteo A y tú planteas B', ¿cómo hacemos para que estas dos conversaciones o estos dos puntos de vista puedan conversar y puedan llegar a una propuesta más inteligente que si fuese solo de A o de B'.
00:08:05
Speaker
Perfecto. Ahora sí, me quedo súper claro ahora, pero sirve para todo tipo de procesos, digamos, o sea, no sé, si yo quiero hacer una planificación estratégica o un equipo creativo que quiera hacer una una lluvia de ideas o lo que sea, digamos, funciona para cualquier cosa de de para cualquier reunión o cualquier equipo, cualquier tipo de equipo. Y sí, mira,
00:08:32
Speaker
Siempre decir que algo funciona para cualquier cosa tiene un doble filo, porque puede perfectamente ser mentolato.
00:08:39
Speaker
Claro. Tiene tosesita el niño, chanta, le mentolato en el pecho. Está congestionado, le mentolato en la nariz. Pero sin embargo tiene la versatilidad de funcionar en muchos espacios, en muchos ambientes, con distintos tipos de equipos y con distintas características.
00:09:06
Speaker
Ahora, siempre es bueno conocer y ahí podemos remitir un poco a los podcasts que hemos grabado anteriormente, porque siempre es bueno conocer cuál es la dinámica de la organización. Porque podemos encontrarnos, y ahí tiene que ver con nuestra mirada, cómo la podemos implementar. Podemos encontrarnos con organizaciones que, no sé, por ejemplo, sean en extremo verticales.
00:09:32
Speaker
ya en términos jerárquicos. Y por ende, aquí la colaboración no sucede. Aquí se hace lo que yo diga. Y que el equipo me tiene una propuesta de cómo dirigir estratégicamente la empresa, no. Lo hago yo, que soy el gerente general o el CEO. Entonces, tiene que ver también con lo que hemos conversado anteriormente. Por eso los invitamos a cierto rato a ver los podcast anteriores.
Adopción de sociocracia 3.0 en Grow Better
00:09:58
Speaker
Tiene que ver también con las dinámicas organizacionales.
00:10:02
Speaker
porque fíjate que en la lógica del Mentholatum efectivamente podría funcionar para todo tipo de organizaciones, pero hay que tener la lectura de cuáles van a ser las resistencias y cuáles van a ser las aceptaciones que esta empresa va a tener para implementar un modelo de estas características, porque muchas veces no es necesario que sean expertos en sociocracia o que compren el modelo de sociocracia
00:10:30
Speaker
y y resulta que a partir de eso podamos tener una conversación donde le perdí el hilo. Hay el, el, es que es re buen punto eso, sí, es re buen punto porque efectivamente eh un poco escuchando lo que decía el Alejandro, para mí la sociocracia ah y conectándolo con el
00:10:58
Speaker
de organizaciones sostenibles tiene mucho que ver con una excelente herramienta para mover o evolucionar o crear una cultura organizacional alineada al propósito sostenible de organizaciones vivas.
00:11:18
Speaker
eh y ahí me gustó me gustó el el ejemplo que hizo que que comentó Alejandro sobre las neuronas porque efectivamente y porque se usa mucho y porque hace mucho sentido porque se se concibe de que una organización es un ente vivo evolutivo que va moviéndose a dependiendo de los colaboradores de la gente que trabaja de los contextos sociales donde la empresa pueda estar inserta eh por lo tanto este modelo como que calza muy bien por lo
00:11:48
Speaker
de su de su tejemaneje. Y lo interesante también es que efectivamente la sociocracia ha ido evolucionando desde 1800 y algo hasta hasta la fecha y ha ido incorporando ciertos elementos que cada vez lo han llevado a ser más fácil su su implementación en organizaciones personas individuales como
00:12:13
Speaker
como persona valga la redundancia, como pareja, como familia, como empresa o como país. Es una forma de cómo organizarse cuando uno pone en el centro a lo orgánico.
00:12:28
Speaker
y no tanto la jerarquía. Sí, claro. Ahí, Sergio, tú tenías algo que decir supervalioso en cuanto a sociocracia desde el punto de vista práctico, ¿no? Porque nosotros en Grow Better practicamos la sociocracia. ¿Cómo ves tú la implementación, en este caso, los beneficios y cómo ha resultado usar la sociocracia dentro de Grow Better, en la parte práctica?
00:12:54
Speaker
Estamos haciendo camino al andar sobre la sociocracia. Efectivamente, nosotros cuando conocimos esta herramienta, esta metodología, particularmente sociocracia 3.0, y hago la gran diferencia con la sociocracia a secas, que la sociocracia 3.0 viene con un elemento de agilidad, en términos también de organización, de agile,
00:13:20
Speaker
que ayuda a poder implementar dependiendo de lo que tú efectivamente vayas necesitando. A diferencia de una sosocracia tal vez un poco más
Principios clave de la sociocracia
00:13:29
Speaker
estática, en ese sentido más rígida, en donde tú tienes que implementar un modelo y de los patrones que mencionaba Alejandro de 60, tenéis que implementar los 60, porque si no implementaste los 60,
00:13:40
Speaker
no estás haciendo sociocracia en el caso de nosotros efectivamente puedes ir tomando a medida a dependiendo de las problemáticas que se vayan generando las que te vayan haciendo sentido así que como como tampoco es tan fácil requeremos y en este caso el alejandro nos ayudó muchísimo y nos sigue ayudando y nos va a seguir ayudando a ir implementándola porque hay ciertas
00:14:05
Speaker
que hay ciertos protocolos que no son difíciles eh cuando hay una mentalidad o hay una cultura abierta a este cambio porque es un cambio de paradigma eh fundamental en el momento de la gobernanza es como yo no soy el jefe sino que yo soy uno más y las decisiones las vamos a eh tomar en eh eh bajo consentimiento y y nadie se va a quedar con el nudo en la garganta de decir esto eh se está
00:14:32
Speaker
la típica yo les dije que ese no era el camino y ahora aquí no aquí uno siempre tiene la posibilidad de participar de esas decisiones y quedarse tranquilo con que efectivamente se se manifestó mi posición y no solo eso yo también identificar de que la toma de decisión que se hizo fue porque era lo mejor posible para todos para el equipo entonces ha sido un camino bien bien interesante no solamente lo mejor posible para todos sino que
00:15:02
Speaker
como súper bien de esas que implica un cambio de paradigma, es loco, porque ahí nos ponemos a filosofar de otra, porque me habían dado permiso de saltar de un tema a otro, así que podemos mirar que, por ejemplo, cuando yo miro la organización y hablo del cambio de paradigma, lo estoy hablando desde un paradigma, en particular, para poder hacer esa análisis, y resulta que
00:15:29
Speaker
Cuando implementamos un modelo de sociocracia, lo que hacemos es basarnos en los acuerdos que asumimos.
00:15:37
Speaker
Y eso le da una liviandad, y bueno, viene vinculado con lo que mencionaba, estuvo en el mundo agilista, pero le da una liviandad porque es muy flexible en ese sentido. Y gracias por cerrar lo que se me había ido el hilo, porque finalmente, efectivo, yo no necesito hacer una transferencia metodológica para aplicar los patrones de sociocracia,
00:16:02
Speaker
Necesito, por ejemplo, pasarme en algunos principios de cómo vamos a colaborar. Y esos principios, incluso, como tienen esta orientación de ser una herramienta flexible basada en la colaboración efectiva, esos principios dan pie, y es efectivo que funciona así, dan pie para poder identificar nuevos patrones, más allá de los que están en el manual, por decirlo de alguna forma.
00:16:29
Speaker
Y esos principios son críticos y son integrales, por decirlo de alguna manera. Porque, nombrémoslo, nombrémoslo, para allá voy, para allá voy. Por ejemplo, la toma de decisiones, vamos a tomar, en el modelo sociocrático, lo que hacemos es tomar decisiones por consentimiento.
00:16:52
Speaker
y ahí le ponemos cierta complejidad a la conversación porque el consentimiento es la tomada de decisión en la ausencia de objeciones. Entonces no es una votación, no es el que tiene la opinión más fuerte, es en cómo logramos ponernos de acuerdo para que lo que vamos a hacer conjunto tenga mayor valor, incluso si es que hay objeciones.
00:17:15
Speaker
Y lo que hago yo, que lo mencioné con el ejemplo de A y la de prima, y lo que se hace es tener conversaciones de cómo integrar esa objeción a lo que se está trabajando para que la decisión sea más inteligente.
00:17:30
Speaker
Otro principio que someramente lo menciona Sergio, tiene que ver con este principio de equivalencia.
Implementación práctica de la sociocracia
00:17:39
Speaker
El jefe, sí, puede tener el rol de jefe, por decirlo de alguna forma. Puede tener el rol de jefe, pero resulta que cuando estamos tomando decisiones, tenemos que tiene el mismo peso, por decirlo gráficamente, tiene el mismo peso la opinión del jefe
00:18:00
Speaker
como la de los empleados, en el caso de que el empleado esté involucrado y sea afectado directamente por la decisión que estamos tomando. O sea, si yo quiero determinar el uniforme de la empresa, cada vez las empresas usan menos uniformes, pero por eso me ocurrio de ese ejemplo. Si queremos determinar el uniforme de la empresa y no le preguntamos a los colaboradores
00:18:28
Speaker
y a la mayoría no les gusta, no lo van a usar y va a implicar una tensión porque voy a empezar a amanecarte, porque resulta que no está ocupando el uniforme y qué melotude más grande sería que terminara echando un trabajo a un colaborador porque no está ocupando el uniforme. Entonces la toma de decisión y en la interacción colaborativa opera al principio de equivalencia.
00:18:53
Speaker
Un tercer principio tiene que ver con el accountability, que es esta dimensión individual, de claro, de la responsabilidad irrenunciable, por decirlo de alguna forma. Aquello que yo me comprometo, lo cumplo. Otro principio tiene que ver con el empilismo. Perdón, pausa. Hay una chicharra.
00:19:24
Speaker
No, no, eres tú. Yo también la siento, pero no sé quién es. No, no, dale nomás. Después esperemos que salga. Ya. Bueno, otro principio tiene que ver con el empirismo y que es muy crítico, sobre todo para cuando estamos reuniendo discusiones de que de que preocupémonos de poner.
00:19:52
Speaker
Ya, entonces estábamos hablando de empirismo. Y el empirismo es crítico para cuando estamos teniendo discusiones, sobre todo con las diferencias de opinión, es basarnos en información objetiva, en la experiencia, en ir a la fuente. ¿Ya? ¿Y por qué? Porque eso no solamente, no es que busquemos quién tiene mayor capacidad de argumentación,
00:20:17
Speaker
sino que nos basamos en afirmaciones, en evidencias, en aportes de conocimiento que nos permitan tomar decisiones más inteligentes y eso lo podemos traducir a cómo podemos integrar esas, en caso de que haya informaciones contrapuestas, cómo podemos integrar ese tipo de información.
00:20:47
Speaker
Otro principio tiene que ver con la efectividad y que es un principio que en lo simple es, invirtamos tiempo y dedicación en aquello que depende de nosotros y además podemos ir comprobando rápidamente si es que funciona o no funciona, si sirve o no sirve. La transparencia, la transparencia es un principio crítico,
00:21:13
Speaker
porque en base de eso cuidamos a las confianzas, cuidamos la relación y no ocultamos información respecto a lo que estamos diciendo a no ser que la no transparencia sea acordada por consentimiento.
00:21:31
Speaker
Y por último, el séptimo principio, no menos importante, este es un sistema que está orientado a aprender permanentemente. Por lo tanto, el último principio que enuncio es la mejora continuo. Y de estos principios es que, entre comillas, cerfeamos flexiblemente con este modelo de gestión de sociocracia.
00:22:01
Speaker
Perfecto.
Transición de estructuras jerárquicas a modelos sociocráticos
00:22:02
Speaker
Oye, y bueno, se entienden los principios de sociocracia entonces, pero mi pregunta ahora va más para el lado práctico. O sea, ¿cómo una compañía, cierto? Primero, la pregunta es si importa el tamaño de la compañía o las características de la empresa o la cantidad de empleados, o qué sé yo, en si pueden o deben implementar sociocracia. Eso es como lo primero.
00:22:28
Speaker
Y lo segundo es cómo se implementa, o sea, en el sentido práctico, ¿cierto? Como Sergio ya lo implementa en Grow Better si yo soy el dueño de una compañía o el gerente y quiero, digo, mira, me parece bien esta metodología, la voy a aplicar, ¿qué hago? ¿Cómo parto? ¿Cómo empiezo? ¿Dónde busco? ¿Dónde encuentro información? Ahí.
00:22:57
Speaker
Yo te respondo la cortita y sería entretenido que Sergio lo pudiera comentar en función de la implementación en Grow Better y como la réplica. El estricto rigor, el modelo sociocrático, como es enfocado a la colaboración, no tiene ningún sentido en hacerlo en empresas unipersonales.
00:23:24
Speaker
Pero cualquiera sea la organización desde una familia de dos personas hacia arriba se puede implementar. Y sin importar tanto así el número, tiene que ver con la disposición efectiva a la colaboración. OK.
00:23:44
Speaker
Ok. Te doy el paso al tiro, Sergio, pero también funciona como dentro de equipos, ¿no? O sea, puede que la empresa en rigor sea un desastre total, digamos, pero si yo tengo un equipo, soy el gerente de alguna área, ¿cierto? Yo podría
00:24:04
Speaker
implementar sociocracia solo para mi equipo también. O sea, en el caso que alguien no esté escuchando y no tenga esa injerencia de ser dueño de la empresa, pero si lidera un equipo también podría implementar sociocracia. Y sí, lo hemos hecho. Y te pongo un ejemplo. Tiene ciertas características. No es cualquier equipo.
00:24:29
Speaker
Pero una cosa importantísima, frente a lo que estás diciendo Felipe, tiene que ver con el nivel de responsabilidad y autonomía que tenga ese equipo. Entonces, no es porque el equipo. La sociocracia, yo puedo dar renta suelta, entre comillas, a mis colaboradores para que trabajen, pero van a trabajar en un modelo de semiautonomía, no de autonomía absoluta.
00:24:58
Speaker
porque si lo ponemos con cierta jerarquía, por muy básica que sea, yo tengo que tomar decisiones estratégicas a nivel de gobernanza de la organización.
00:25:08
Speaker
Y esas decisiones estratégicas bajan tácticamente a los equipos de colaboradores. Y probablemente yo como dueño pueda estar involucrado, pero baja de manera táctica. Y esa semiautonomía es porque yo tengo la responsabilidad desde la gobernanza de establecer esos marcos de acción. Y el ejemplo que te quería poner, y con esto le doy paso a Sergio, tiene que ver con que
00:25:33
Speaker
Por ponerme un ejemplo, yo he trabajado con algunas organizaciones para implementar sistemas de gestión de la innovación. ¿Ya? Donde no necesariamente se involucra toda la organización en la gestión propiamente tal de la innovación. Y estos equipos los hemos formado con sociocracia. Perfecto. Claro, pero ahí simplemente tenía esos espacios de una especie como de incubadora dentro de las organizaciones.
00:26:01
Speaker
que por lo demás está cada día más desarrollado el hecho de generar espacio, de generar equipos de trabajo ágiles en su mayoría para que salgan los startups dentro de, digamos, y no de afuera.
00:26:17
Speaker
Mira,
Reuniones efectivas y procesos estructurados
00:26:18
Speaker
en el caso de nosotros el tema fue bien complejo, personalmente fue complejo porque como les comentaba a la audiencia en el capítulo anterior, yo vengo de una cultura, o sea, me eduqué en una cultura organizacional súper jerárquica, gigantesca, en donde efectivamente uno iba hacia la pega que le competía, se levantaba de la silla y se iba. Entonces,
00:26:45
Speaker
el cambio personal no fue fácil y yo te diría que todavía no está siendo fácil, es un proceso, por eso te dije que como que estamos haciendo camino al andar, considerando de química generación claramente para este tipo de modelos de administración de empresas o management no es algo que nos haya enseñado
00:27:05
Speaker
años atrás, sino que lo estamos aprendiendo. Pero nos hace mucho sentido cuando efectivamente estamos seguros de que las organizaciones son organizaciones autónomas y que dependen de cada una de las personas que trabajan en ella y que el éxito de la empresa va a depender exclusivamente de la conexión de cada uno de los colaboradores.
00:27:26
Speaker
desde esa base yo dije ok, esto lo vamos a tratar de meter con force porque es algo que yo creo que evidentemente me tengo que reformatear o tengo que reeducarme para ir identificando este tipo de elementos y por otro tema no menor que cuando uno es emprendedor o cuando uno empieza con esta etapa locura de emprender uno viene acostumbrado a que si yo soy desarrollador o soy diseñador o soy ingeniero yo hago la pega por la cual estudié y me apasiona pero
00:27:56
Speaker
Pero yo soy desarrollador, no tengo nada que ver con recursos humanos y no tengo que ver con gobernanza. Y mis ocho horas o siete horas en la pega tienen que ver con la practicidad de mi pega, digamos, con las cosas prácticas. Por lo tanto, todo lo que tenga que ver con la administración de mí como colaborador dentro de una sesión lo ven otros. Y a mí me llega la minuta o lo que se usaba antes. No es minuta, tírenlo.
00:28:24
Speaker
El memo, eso, gracias Alejandro. Y ahí en el memo me decía cuándo iba a salir de vacaciones, cuándo no, y ahí está todo el mono. Y yo no pienso en eso, sino que simplemente entro, marco mi cajeta con mi pegue y me voy. Acá no, acá efectivamente uno tiene que dar el espacio de efectivamente sentirse conectado con la gobernanza de la compañía.
00:28:44
Speaker
desde todos. Nosotros somos una empresa chiquitita, somos seis o siete personas, una microempresa, pero todos creemos fielmente en que tenemos la posibilidad de redireccionar la agencia a donde todos bajo consentimiento decidamos que va. Con ese piso
00:29:06
Speaker
Y con el piso de mi socia, de Lorena, dijimos, bueno, metámonos en esta aventura. Con la ayuda de Alejandro, evidentemente, empezamos a dar los primeros pasos. Después, bueno, se sumaste tú y se sumó la Nico y otras personas más. Y lo bueno de, como te decía, como no es llegar a implementar un sistema denso, pesado, donde hay muchas cosas que, como una
00:29:29
Speaker
empresa pequeñita como nosotros no necesita, nos enfocamos en dos o tres patrones súper relevantes porque efectivamente son y son bastante cotidianos que tienen que ver con la primera y la más obvia de todas y la que yo he escuchado que la mayoría de la gente que conoce sociocracia en la que se ve expuesta inmediatamente son a reuniones efectivas. Cierto, cómo hacer reuniones efectivas bajo un modelo sociocrático.
00:29:55
Speaker
Y también es súper chocante cuando no castáis de qué se trata, es como... ¿Cómo llegan? Mira la pre... O sea, ¿cómo llego? ¿Cómo llego? ¿Llego? Pues me la micro, me bajé y aquí estoy, pues así llego. Aparte, una reunión con una pregunta que me desenfoca totalmente, que decir, oye, pero efectivamente me están preguntando ¿cómo llego? Castáis, eso ya es paradójico, pero tampoco están... Me acuerdo, hace mucho tiempo, hace... Voy a hacer solo un paréntesis.
00:30:25
Speaker
años atrás hacía yo actividades de montaña en el sur y con una organización británica siempre me llamó la atención que el líder de esta expedición preguntaba varias veces en el día cómo nos sentimos, no cómo estamos, sino cómo nos sentimos.
00:30:44
Speaker
Imagínate caminando por muchas horas en la cordillera que te pregunten cómo te sientes, pero no cómo te sientes desde el tema físico, sino que desde la pregunta más emocional. Ah, muy ridícula la pregunta. Estos gringos no cachan. Yo estoy cansado.
00:31:02
Speaker
¿Cómo voy a estar feliz? No estoy feliz. ¿Están tan felices? Después puede haber una lectura, pero mira las vueltas de la vida que efectivamente cuando se presenta un espacio o una herramienta como la sociocracia es como eso, es como un sistema de gobernanza que por sí sola de alguna forma te identifica como individuo participativo total y absolutamente de toda la organización. Claramente cuando estamos todos en eso, entonces
00:31:31
Speaker
Como te decía, desde tener reuniones con ciertas estructuras que te ayudan a coordenarte mejor, una estructura en una reunión no necesariamente significa que sea extensa, y yo creo que partieron súper extensas, o sea, cada reunión sociocrática que teníamos, en vez de durar media hora, duraba una, porque nos quedamos mirando y tal vez hablábamos mucho, era un poco incómodo al principio, pero claro, hoy por hoy hacemos stand-up meeting,
00:32:01
Speaker
de 20, 25 minutos, máximo media hora, y usamos algunos elementos que nos ayudan y que vienen de acá. O, efectivamente, generar drivers o generar propuestas cuando haya algún tipo de problemática. Puede ser una problemática superpotente, superdefondo, por ejemplo, plan de venta, o el mismo plan de marketing, o las vacaciones, o yo me enfermé y quién me respalda, cosas así como del día a día.
00:32:32
Speaker
pero parten y yo creo que es un muy buen ejemplo que lo leí en una de las tantas de la tanta información sobre eso socracia del ejemplo de que los chiquillos de repente va una o uno a la cafetería la parte de la cocina de la empresa o grande y te da cuenta de que está toda la losa sucia porque los chiquillos que han bajado al coffee
00:32:56
Speaker
se hacen el café, van rápido, dejan la tontera ahí y siguen trabajando. Yo me quiero ir a hacer un café y resulta que está todo sucio.
00:33:05
Speaker
Y claro, a mí me podría dar lo mismo y seguir el hilo nomás y hacer el café y dejar las cuestiones ahí y alguien lo limpiará. Pero ese alguien, probablemente que tenga la determinación y la buena voluntad de hacerlo, va a perder, conscientemente y no positivamente, horas o minutos haciendo eso, pudiendo hacer algo que efectivamente quiere y no estar limpiando la losa del otro. Entonces, ahí se va a generar una tensión que es una tontera.
00:33:34
Speaker
Pero todo lo que hemos trabajado en organizaciones con varias personas, sabemos que esas tonteritas terminan rápidamente en una problemática personal heavy y se agarra, terminan agarrando sacos cachos en el pasillo.
Cambio cultural habilitado por la sociocracia
00:33:48
Speaker
Entonces, efectivamente, ese tipo de elementos pueden ser rápidamente solucionables cuando uno, el afectado, dice, oye, perdón, pero ¿sabes qué?
00:33:57
Speaker
tengo un driver, me gustaría hablar sobre esto porque algo está pasando y efectivamente con la implementación de uno de los patrones se pasa la valla y uno puede seguir con su resultado. Sí, y es importante no perder el foco de que el modelo propiamente tal está centrado en la efectividad
00:34:23
Speaker
Uno de sus principios centrales es la efectividad. Entonces, cuando yo pregunto cómo están, cómo llegan, no es una pregunta de cordialidad solamente. Cuando yo te pregunto cómo se siente respecto a lo que estamos haciendo, no es una pregunta de cordialidad y de empatía, que sí.
00:34:45
Speaker
Pero a mí me da, si yo asumo el rol de facilitador de la reunión efectiva que estamos teniendo, a mí me da el contexto de cómo va a suceder la reunión. Porque incluso me puede dar la posibilidad de tomar la decisión de chequear con el equipo. Este es, dado el contexto emocional con el cual llegamos, y ahí aparezco a la sinceridad del grupo, dado el contexto emocional con el cual llegamos, ¿este es el mejor momento para tener la reunión?
00:35:16
Speaker
va a ser efectiva una reunión en este contexto porque llegué y estoy con la cabeza, ¿sabéis que estoy con la cabeza en la guagua? o se me olvidó sacar la pasilla del perro y estoy nervioso de que se vaya a hacer en el departamento, etcétera. Entonces, necesitamos estar, necesitamos estar presentes, necesitamos que la reunión funcione, mejor agendémosla.
00:35:36
Speaker
Y las reuniones efectivas tienen mucho de eso. Y el modelo en general, y cuando tú planteas el ejemplo de las tasas del coffee break, resulta que tenemos muchos elementos que podemos empezar a mirar como, ¿por qué alguien asume de manera no equivalente que me van a lavar las tasas? ¿Por qué alguien no se hace responsable de su tasa?
00:36:03
Speaker
¿Por qué alguien me está imponiendo tener que lavar una taza sin consentimiento? ¿Por qué no me deja otra alternativa porque están todas sucias? Entonces, empezamos a mirar el valor de los principios para que esto fluya flexiblemente. Y ahí viene el cambio cultural con una herramienta que no es menor, que es encontrar la cuña
00:36:31
Speaker
para poder meter la palanca y apalancar un sistema distinto, centrado en la colaboración. Porque si no, podemos hacer unos esfuerzos monumentales para implementar temas que sucedan efectivamente, pero resulta que si no tiene la cuña en la cultura, corremos el riesgo de quedar súper descalzados.
Conclusión e invitación a explorar la sociocracia
00:36:55
Speaker
Bueno, es muy interesante la conversa, ya lamentablemente nos quedamos sin tiempo otra vez, siempre como que nos faltan minutos para poder conversar bien y explayarnos lo suficiente. Les agradezco un montón la instancia y poder aprender un poco más, solo quiero
00:37:16
Speaker
Quiero dejar súper en claro a quienes nos están viendo o escuchando que, bueno, en Grow Better podemos ayudarlos, sin duda, a implementar sociocracia o a que puedan ver el valor en su organización a través de la sociocracia. Simplemente vayan a growbetter.agency en su navegador, ¿cierto? Y en la parte superior derecha hay un botoncito rojo bien notorio que dice, hablemos, ahí ustedes pueden
00:37:44
Speaker
agendar una reunión con nosotros, con el equipo, con Sergio puntualmente y Sergio ahí va a estar más que encantado en ayudarnos a poder
00:37:56
Speaker
bueno, obviamente ehh implementar ehh sociocracia, ver el valor que hay en ella o cualquier otro requerimiento si quieren un un plan de marketing, una asesoría de marketing o una consultoría aquí con nuestro ehh guru Alejandro ehh todo es posible, digamos, ¿No? Solo. Podemos ir a catar cervezas también. También. También. También. Expertos en cerveza. Oye, solamente perdón, perdón interrumpir aprovechando los últimos
00:38:24
Speaker
para transparentar lo que para nosotros, particularmente para mí, creo que significa la sosocracia 3.0. Yo creo que es una muy buena excusa para cualquier organización que pretenda ser una organización para el mundo.
00:38:41
Speaker
una mejor organización, es que es una excelente herramienta para ser mejores personas y mejores empresas, mejores corporaciones, sin duda. O sea, es el mecanismo en donde uno puede aprender a ser mucho mejor uno y como aprender de ciertos patrones y de ciertos hábitos y de ciertas... tener un set de herramientas para
00:39:06
Speaker
para generar mejores entornos, mucho más sanos, de todas maneras. O sea, absolutamente es un plus, así que lo recomendamos de todas maneras. Es una invitación a un viaje de aprendamos juntos.
00:39:21
Speaker
tal cual tal cual ese bueno ese es el el así calza digamos no a calza porque obviamente nuestro target de escucha si estás escuchando esto probablemente te interesa ser una organización sostenible o seas una organización sostenible
00:39:36
Speaker
entonces obviamente que este tema es sumamente relevante y bueno en la transformación no viene tanto solo por la empresa sino también somos las personas las que hacemos las empresas por ende si nosotros no somos mejores personas entonces que diablos estamos haciendo en el día a día bueno
00:39:55
Speaker
para eso estamos en un enorme placer moderar esta conversación recuerden de seguir este canal de youtube si nunca lo decimos pero suscríbanse suscríbanse igual como los youtubers suscríbanse ponganle la campanita aquí abajo dicen
00:40:20
Speaker
Denle al botón y bueno, obviamente escuchen el contenido hacia atrás si recién nos vienen conociendo porque esta es una serie de, ya tiene un capítulo anterior en el que hablamos de otras organizaciones, del desarrollo organizacional. Así que nada más por hoy. Muchas gracias muchachos y hasta el próximo capítulo de Marketing Sostenible.
00:40:43
Speaker
Chao, chao. No se olviden de que vienen muy buenos invitados, por si acaso, atentos a las redes. Vienen de lujo. Chao, chiquillos. Buenas tardes y tequillas. Chao, chao. Cuídense.