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Speaker: hacer coreografía, bailar, todo, todo. Marketing Sostenible, un podcast de Grow Better centrado en cómo a través de un marketing responsable es posible generar impacto positivo para el bien común. Hablamos con personas destacadas de cómo las metodologías, herramientas, tecnología y sobre todo la experiencia se pone a disposición para crecer mejor.
Speaker: Bueno, bienvenidos una vez más a otro capítulo de Marketing Sostenible, un podcast de Grow Better. ¿Cómo están? Mi nombre es Felipe Villarroel y estoy aquí para ayudarlos e iniciarlos en este viaje de lo que vamos a hablar en este capítulo. Antes de introducir el tema, voy a presentar a mis contertulios. Por un lado tenemos a Alejandro Reyes, nuestro consultor senior. ¿Cómo estás, Alejandro?
Speaker: Bien, bien, de lo más bien, aquí disfrutando del sol costero. Como esta cuestión es atemporal, justo hay días, en Santiago estuvo lloviendo y acá había un sol maravilloso todo el día. Así que contento con los rayitos de sol. ¿Y ustedes? ¿Qué tal? En, envidia, envidia, sí, Vito. No, por acá, como tú dices, con lluvia, pero, pero ya salió el sol ahora en la tardecita. Un día, un día extraño.
Speaker: Y por el otro lado acá también presento a Sergio Fuentealba, ¿cierto? Nuestro querido cofundador de agencia Group Better y, bueno, Alma de este podcast. ¿Cómo estás, Sergio? Oh, gracias por eso de Alma. Me acordé inmediatamente del norte, de las antenas, de las estrellas, del universo. Gracias. Bien, bien, súper bien. Súper contento porque hoy día estamos inaugurando la cortina que escucharon.
Speaker: muy bonita con la Lorena así que espero que les haya gustado lo vamos a escuchar ahora si no les gustó no importa lo van a escuchar en todos los siguientes episodios así que bueno no nos comentan ahí por favor en los comentarios de youtube si les gustó o no les gustó que les parece les saben que nos debemos a ustedes así que cualquier feedback va a ser siempre relevante
Speaker: Sí, nos debemos a la gente que escucha. Pero esto no es una democracia, así que las opiniones son apreciadas, pero son eso, opiniones. No, no, no son bromas. Aparte, en todo caso, se agradece todos los comentarios, opiniones, likes compartidas cierto que tengan sobre este podcast y tanto en video en YouTube, digo, como en Spotify, cierto o en Apple Podcast.
Speaker: Bueno, así que, bueno, el día de hoy vamos a hablar... Es la tercera entrega de esta como serie, ¿cierto?, de podcast. Ya hablamos en dos podcast anteriores. Me recuerdan, el primero era de organizaciones sostenibles, ¿cierto? Correcto, correcto. Diseño organizacional y cultura organizacional. Y el segundo fue de sociocracia. No es democracia, es sociocracia.
Speaker: Sí, en la misma línea entonces de la línea temática, la intención de las organizaciones sostenibles, de la cultura organizacional y finalmente también de la sociocracia es llegar a ser una organización TIL y eso es el tercer capítulo que vamos a abordar hoy día de esta serie, digamos, intelectualmente hablando temática.
Speaker: Y para eso vamos a hablar de eso, de organización STIL. Enfocado desde tres puntas, desde tres personas que están acá presentes. Una, la persona que está encargada de bajar este concepto que tiene toda la teoría y que nos ayuda a comprenderlo con la base teórica de Alejandro.
Speaker: Por otro lado, con el punto de vista de advocate, de persona que conoce la teoría, aprecia el modelo y lo ha estado implementando desde hace un tiempo en Grow Better, como es Sergio.
Speaker: y el punto de vista mío, el inquisidor, el que no entiende mucho, que no sabe casi nada, pero está ahí mirando, interesado en cómo se hacen las cosas en Grow Better y así que quiere aprender más, que soy yo en este caso. Así que si son como yo y no saben nada, este podcast debería dejarlos con la información precisa para poder entender mejor y quizás aplicar eso a su propia
Speaker: compañía o a su emprendimiento. Así que Alejandro, dime Sergio. No, que eso es lo más relevante. Justamente la idea de este podcast y este capítulo, este episodio en particular es para las personas que han escuchado sobre organización STIL o las que no han escuchado y quieren saber que ya quedó muy atrás el tipo de organización jerarquizada y controlada por un par de personajes allá arriba en el piso décimo.
Speaker: Así que nada, la idea es ilustrarnos con estas organizaciones TIL. Así que eso, Alejandro, empecemos por el principio de los principios. ¿Qué son las organizaciones TIL? ¿Qué son las organizaciones TIL? Voy a partir con un ejemplo.
Speaker: parte de la posibilidad de las organizaciones TIL o de la mirada TIL evolutiva, tiene que ver con entender el mundo no en oposición. Empezar a reemplazar los o por los y, los pero por los y. Y quiero parafrasear a mi compadre presente aquí, don Sergio Fuente Alba,
Speaker: respecto a las organizaciones que quedaron muy, muy atrás, donde son comandadas por dos personajes en el Olimpo. Y me quiero agregar de ese ejemplo que estas gestiones absolutamente improvisadas en la conversación y me hago absolutamente reimpulsable. Pero ese ejemplo, esa declaración evidencia cierto grado de oposición.
Speaker: porque si lo miramos como fenómeno, estas organizaciones que en el modelo TIL las nombran como AMBAR,
Speaker: Son organizaciones que se sostienen por el orden, se sostienen con promesas de recompensa futura, se sostienen porque el funcionario que entra, la funcionaria que entra a trabajar en esta organización de aquí a que se jubile va a poder tener un buen cargo. ¿Sabes cómo está? Esa conversación del desarrollo de la carrera donde la persona, el individuo,
Speaker: se fusiona y desaparece en relevancia en pos del bien común. Lo curioso de este fenómeno es que muchos modelos y muchas formas de entender el mundo las entienden en oposición. Entonces, ¿por qué hablamos del otil? Porque voy a poner un contexto evolutivo para poder llegar al otil.
Speaker: Primero que todo, las organizaciones a lo largo de la historia de la humanidad han ido desarrollando diferentes formas de organizarse, ya en una primera instancia en los
Speaker: en los asentamientos, en los clanes, en las tribus. Luego en las primeras, en las primeras organizaciones un poco más amplias, los feudos. Luego empezamos a hablar de los reinados, de los imperios. Aparecen, aparecen las institucionalidad de los estados, las iglesias o la religión más que la iglesia.
Speaker: Y evolutivamente hemos ido encontrando soluciones de cómo organizarnos, de cómo ponernos de acuerdo en pos de lo que nos está tocando vivir o de cómo estamos entendiendo lo que nos está tocando vivir. Escucháis entonces, en un primer estado o en un primer estadio, más bien dicho, aparecen las organizaciones que desde la teoría las nombran como el rojo.
Speaker: No me voy a quedar pegado en la descripción de detalles cada uno y vayan metiéndome la cuchara porque si no me arranco con los tarros y me como los 40 minutos. Tenemos el rojo, que es un estado prerracional de organización. Ya es bastante instintivo, bastante impulsivo, donde donde la forma de organizarse es a través de el liderazgo impuesto.
Speaker: Muchas veces violento, efectivamente. El mundo es una selva agresiva donde va a ganar o va a sobrevivir el más fuerte. Y hoy día las podemos ver más evidentemente, por ejemplo, en las pandillas. Pero también podemos ver ejercicio. O sea, en las pandillas es muy evidente como forma de organización.
Speaker: ya como organizaciones colectivas. Pero también podemos ver expresiones desde lo individual, desde las personas, por ejemplo, en las expresiones de liderazgo autoritario. El jefe que golpea la mesa, que habla más fuerte, que si no te gusta te va y que tiene permanentemente expresiones de violencia para hacer ejercicio desde su liderazgo. Pero luego, en esta expresión que suele ser más bien individual,
Speaker: ya fuertemente individual, empezamos a tener un cambio evolutivo donde empezamos a acordar o el individuo violento, el individuo que impone, empieza a integrar, a aceptar y acordar que vamos a tener ciertas reglas de convivencia, básicamente.
Speaker: ya ahí emerge el nivel ámbar o el estado ámbar, donde la conversación tiene que ver cómo nos vamos a organizar ahora que somos una sociedad sedentaria.
Speaker: ¿Cómo nos vamos a organizar ahora? Ya que no tenemos la gente en las praderas defendiendo el territorio, no tenemos la gente en las praderas cazando, sino que dominamos la agricultura ahora y dominamos la ganadería.
Speaker: cómo nos vamos a organizar en este nuevo escenario más sedentario. Y ya lo expliqué anteriormente, empieza a aparecer la institucionalidad de la religión, empieza a apreciar el Estado, empieza a aparecer esta recompensa futura. Haz el bien, ya, como mensaje central. Y la organización pasa a ser más importante que el individuo, ya.
Speaker: que este individuo que desaparece en términos de expresión del ego habla de nosotros y no del yo, empieza a revalorar y reencantarse con estas expresiones de ego y empieza a buscar el mérito propio y aparece y emerge una forma de organizacionarse centrada en la meritocracia, con mayor fuerza post revolución industrial.
Speaker: ya empieza a manifestarse con mayor fuerza de post revolución industrial. Recordemos y se asienta fuertemente post guerra, post grandes guerras. Pensando en que una cosa tenía que ver, la primera, la revolución industrial tenía que ver cómo eficientamos la producción. Por una parte un tremendo cambio como como pasamos de la producción artesanal a la producción industrializada, metemos máquinas en vez
Speaker: de personas y empezamos a buscar resultados centrados en el mérito propio. En la organización no es el que lleva más tiempo ahora, en esta expresión de organización no es el que lleva más tiempo en carrera, sino que el que tiene más méritos, el que llega más lejos. Se centra en el individuo y podemos encontrarlo claramente en la banca, en la bolsa,
Speaker: muchas de las multinacionales donde te recompensan con mejores cargos a partir de tu desarrollo de resultados. Y luego viene una cuarta derivada de esta conversación que es el verde.
Speaker: que es un estado centrado en las personas, básicamente, en las personas y en la armonía, donde también siendo post revolución industrial, este nivel se asienta fuertemente mediados del siglo XX y empieza una expansión más fuerte en el siglo XXI, donde el foco está en el bienestar de las personas.
Speaker: es la persona el centro de la organización y empiezan a aparecer expresiones organizacionales como por ejemplo la gerencia de personas, la gerencia de la felicidad, ya no ya no necesariamente hablamos de recursos humanos, entonces hay una valorización de la persona como un legítimo otro e incluso si no estoy de acuerdo con ellos. Empieza a desaparecer esta verdad absoluta
Speaker: a pesar de que yo no necesariamente esté de acuerdo con tu verdad, pero como es tu verdad la legitimo y podemos encontrarlo claramente en las ONG. Lo curioso de este fenómeno que va desde el rojo al ámbar al naranjo y luego al verde es que esos cuatro niveles
Speaker: se entienden entre sí mismo en oposición. Cada uno cree que su verdad es la verdad suficiente para explicar la forma como ven el mundo los otros.
Speaker: hasta que emerge el movimiento TIL o las organizaciones TIL, fuertemente ya de manera más evidente en el siglo XXI, en este último siglo. Empieza a aparecer a fines del siglo pasado, pero se consolida y empieza su crecimiento ahora a fines del siglo XXI.
Speaker: donde cambian los focos organizacionales, ya no necesariamente es la estructura, ya no necesariamente es el individuo, ya no necesariamente es el mérito, sino que empezamos a que aparecen conceptos centrales para Lotil, que son la plenitud
Speaker: ¿Qué tan plenos somos como personas en lo que hacemos organizacionalmente? ¿Cuánta satisfacción nos proporciona esto de hacer? Que es una cuestión rara. Ya no estoy preocupado de cuántos días tengo de vacaciones, por ejemplo, sino que estoy preocupado cuán feliz soy en la pega.
Speaker: cacháes, cuánto esto aporta al propósito personal y colectivo aparece fuertemente esa conversación de propósito y por último una característica muy particular del hotel que tiene que ver con la autogestión.
Speaker: Y no es una conversación donde las organizaciones solamente tienden a horizontalizarse, que sí, empiezan a desaparecer las jerarquías, pero empieza a prevalecer esta conversación de la autogestión, principalmente centrada en la valencia de cada uno de los actores que pueden desarrollar su tarea en función de esta búsqueda de propósito y esta búsqueda de plenitud.
Speaker: Entonces es por primera vez en esta conversación evolutiva organizacional donde desde el otil podemos reemplazar el miedo por la confianza.
Speaker: integramos conceptos como la autenticidad o la coherencia, como una, como la brújula moral. Ya no estamos hablando de lo bueno o lo malo, sino que estamos hablando de lo que me hace sentido en términos de movimiento y propósito de vida, eh, donde finalmente también aparece una cierta integridad e integralidad porque empieza a valorar cada uno de los otros niveles. Ok. Dale.
Speaker: Perdón. Sí, no, no, no. Pero yo solo complementaría o no sé si es una, pero el o sea lo que lo en organizaciones TIL entendería yo entonces que no es que no haya en jefes, es que quizás los jefes son más líderes que jefes o no? Es como eso es como la diferencia. No es que no haya una persona que te muestre o sea que esté como
Speaker: como más arriba en teoría, pero desde un punto de vista para guiarte, más que como para controlarte. Esa es la precisión. Sí, claro, que mira, de una u otra forma, esta conversación de todos los estadios que les planteo a ustedes y a nuestros escuchas y viewers. Pensemos esta cuestión como una cebolla. Ya cada
Speaker: Para que un nivel emerja, tiene que haber asentado el anterior. Entonces, ¿qué es lo que sucede evolutivamente? Que cuando se asienta un nivel y empieza a emergir el otro, se integra el anterior y trasciende en la expresión del nuevo. Por lo tanto, no dejo de ser o de tener estas lógicas, estas características, sino que incorporándola paso a ser otro.
Speaker: Evolutivamente, racionalmente, en esta conversación hasta el nivel verde nos vamos a entender desde los polos, desde la oposición.
Speaker: Pero en el TIL, lo que yo hago, o lo que facilita la lógica TIL, es que yo integro cada uno de esos y los empiezo a valorar. Por lo tanto, respondiendo la pregunta que estás planteando, no es que desaparezca la figura del jefe, sino que es reemplazada por la gestión del compromiso.
Speaker: Ya más que quién manda o quién lleva el liderazgo de esta iniciativa es qué es lo que es funcional para la organización, qué es lo que apalanca más al propósito e independiente que si yo soy el fundador de la organización, si Felipe eres el más competente para hacerte cargo de este proyecto, juegue. Hay un autor norteamericano, es basquetbolista,
Speaker: que en su libro de liderazgo también dice, si tú ves a Buda en la cancha, pásale la pelota. Entonces no tiene que ver con quién lleva el liderazgo, no tiene que ver con quién lleva la jefatura, es a qué nos comprometemos, cuál es nuestro propósito y de qué manera lo apalancamos de mejor forma, cuál es la gestión que hacemos para acercarnos de mejor forma a este propósito.
Speaker: Perfecto. Y desde ese punto de vista, Sergio, tú podrías decir que este concepto, Tilke, es relativamente moderno. Yo estaba viendo que prácticamente el libro es del año 2014 de un ex ejecutivo de una consultora pequeña que se llama McKinsey.
Speaker: Este concepto, como de ponerle un nombre y para quitarlo, es relativamente nuevo. ¿Y cómo te pegó a ti cuando lo viste y cómo llegaste a eso? Sí, pues bueno, a ver, el Frederick, el LALU, autor de Reinventando las Organizaciones, efectivamente, cuando tuve la suerte de leerlo,
Speaker: fue re interesante porque fue como no me acuerdo si fue antes o después de ahí está mostrando justamente el libro de Alejandro coincidió temporalmente con mi descubrimiento también sobre la teoría U de Otto Scharmer que es otro
Speaker: otro iluminado de estos últimos 30 o 40 años y a mí me hizo como mucho clic yo viniendo culturalmente de una organización bastante naranja desde el punto de vista educativo o laboralmente yo entré a trabajar a los 18 años en un banco entonces claramente todo el tema jerárquico lo tengo súper impregnado y alrededor de mi
Speaker: desarrollando un poco mi vida, me fui sacando estas camisas para estar donde estoy. Todavía me quedan sacarme muchas más. ¿De cuál truices? Exactamente. Y no ha sido fácil. Y yo creo que parte del desafío con Lorena en Grow Better y junto a nuestros colaboradores fue justamente así como forzar
Speaker: me hizo mucho sentido, me hizo mucho sentido porque de alguna forma era lo que lo que sentimos
Speaker: que el mundo necesita hoy para ser un mejor mundo. Habiendo ya, durante muchas décadas, muchos años y muchos siglos, probado distintas técnicas, metodologías y formatos de gobierno, de gobernanza corporativa o de países, este es un formato que hace bastante sentido. De alguna forma es como, ok, yo no tengo el poder, yo no soy el dueño de la verdad,
Speaker: Yo tengo ciertas habilidades y las pongo al servicio de personas que requieran de mis habilidades a través, en este caso, de una agencia de marketing sostenible, conjuntamente con los colaboradores. Y me hizo todo el sentido del mundo porque es como que yo no quiero ser jefe, yo no quiero decir qué hacer, yo quiero ayudar a resolver problemas conjuntamente con otros.
Speaker: asumiendo que en muchos casos es mucho más fácil dar una orden y que esa orden se cumpla pero también uno se da cuenta de que uno ya no está en esa que el mundo ya no está necesariamente en esa dinámica y que por otro lado también
Speaker: me pasó a mí y le pasó a otras personas que estuvimos en algunos cursos juntos y que hablábamos sobre el tema de la organización STIL, fue como, esto tiene que ser. O por lo menos, en el peor de los casos, intentémoslo. Creámonos el cuento de que este tipo de gobernanza sí genera mejores organizaciones para el mundo, sí genera mejores servicios y productos para el bien común. Y te dais cuenta que cuando vais implementando ciertas herramientas o ciertos pilares, por ejemplo,
Speaker: como concebir el trabajo como un espacio de plenitud personal en una entrevista de buscar algún talento. Sí le hace mucho sentido y dice, sí, ¿sabéis qué rico? Primera vez que me preguntan algo así, ¿me interesa trabajar con ustedes? Oye, pero tal vez no tengo las lucas que quería recibir, no importa. Están preocupados por mi plenitud personal y veamos de qué se trata. O el propósito evolutivo, que de alguna forma también dijimos, OK, Grow Better en este momento encuentra
Speaker: que a través de herramientas de marketing puede solucionar problemas pero puede ser que el día de mañana en una conversación entre todo el equipo nos demos cuenta de que, y hemos ido evolucionando en eso también, de que las consultorías organizacionales también conectan muy bien con el marketing sostenible, conectan muy bien con el ESG, conectan muy bien con
Speaker: la nueva frase de hoy que es toda la economía regenerativa. Entonces vamos moviéndonos en virtud de lo que nos creemos capaces de poder ir resolviendo. Así que nada, fue como una lucecita que hemos seguido.
Speaker: que ha traído muy buenos dividendos, en ningún caso desde el punto de vista económico me estoy refiriendo, sino que en el punto de vista de crecimiento personal y de la organización. Felices en este camino de la organización TIL y algo que también nos dijo
Speaker: El Alejandro hace un tiempo atrás, que de alguna forma es difícil identificar hoy en día una empresa 100 % util, porque es un proceso de construcción que vamos haciendo en el día a día, de colaboración, de co -creación, de descubrimiento, de adecuación también, de ir viendo cómo lo podemos hacer para implementar ciertos formatos de gobernanza como sociocracia, que se alinea muy bien con estas organizaciones.
Speaker: y qué es lo que no hace sentido a todos porque si no claro si yo implemento un sistema y digo todos tienen que funcionar bajo este régimen eso un régimen y ahí nos desconectamos pero pero es algo que se da como como más natural o se sienta sobre cientos bases yo te pregunto a ti desde el punto de vista práctico o sea es como que
Speaker: Porque yo no me acuerdo de una ocasión en la que como que se diga, mira, estamos, somos una organización TIL, entonces vamos a funcionar de esta forma. Es como algo mucho que viene mucho más como desde desde. No tengo una mejor forma de nombrarlo, pero desde arriba, entre comillas, no desde los fundadores hacia hacia hacia el horizonte, digamos, en este tipo de organización.
Speaker: como que en el trato y en el empoderamiento personal, no? No es una cuestión como que sea tan así como mira, lee el manual primero de organización STIL y de ahí conversamos, de ahí podemos trabajar.
Speaker: No, exacto. ¿Por qué? ¿Por qué este modelo, en el caso de nosotros, no hizo todo el sentido? Porque no hemos tenido que hacer un esfuerzo adicional en generar capacidades blandas para poder desarrollarlo. Es como que de alguna forma se siente tan amigable, tan humano, tan conectado con las necesidades y la empatía de cada uno de nosotros que como que se da por sé.
Speaker: Ahora eso también, claro, pasa porque...
Speaker: Emprendimos una organización en conjunto desde la base. Tal vez es muy distinto cuando tú trabajas en una empresa y quieres de alguna forma tratar de ir cambiando las políticas o la forma de gobernanza de la empresa, probablemente sea mucho más difícil, mucho más complejo, porque ya hay una estructura. Pero cuando nosotros iniciamos GroupBetter, teníamos como tres grandes pilares. Un tema era el inbound, que pasaba por el tema de metodología de estrategias de marketing centradas en el cliente.
Speaker: Eso sí o sí lo teníamos que implementar porque también tiene mucho sentido.
Speaker: Lo otro eran las organizaciones, perdón, la teoría U, en términos de poner a disposición la mente, la voluntad y el corazón, que es parte de nuestro sello y nuestra gráfica de la marca. Y por otro lado, la plenitud, el propósito evolutivo y la autogestión. En ese sentido, eran estos tres pilares fundamentales que dijimos de aquí para adelante deberíamos ir construyendo.
Speaker: así que nada nos ha sido bien bien bien interesado y hemos tenido una muy buena recepción de hecho hasta el día de hoy yo utilizo
Speaker: tres o cuatro preguntas que tomé prestada del libro de Fredrik Lalu, justamente para identificar si es que el trabajo colaborativo con nuestros compañeros de labores nos indican de que vamos a lograr un camino en conjunto. O sea, si es que a ambos lados nos hace sentido. Más allá de las habilidades técnicas, más allá si sabes WordPress o si sabes HTML o si sabes
Speaker: si eres maestro, guru en Instagram, porque esas cosas en definitiva también se aprenden. ¿Es como ves una relación vinculante en pos del propósito al trabajar con nosotros? Sí, ya, perfecto. Arriba el buque y vamos para adelante.
Speaker: Claro que ahí por ejemplo en el relato que plantea Sergio está re bueno como ejemplo Grow Better en función de que una de las características de la organización STIL en función de la plenitud es que de una u otra manera esta búsqueda de la plenitud la llevan a prácticas.
Speaker: Ya, no es una conversación etérea, no es una conversación así como ¡ay que lindo el diario mural que tenemos todas las filosofías, los sueños! Sino que es cómo en la práctica buscamos y encontramos esta plenitud.
Speaker: y ahí aparece una característica desde el otil muy particular que Sergio la pasó a llevar así someramente que tiene que ver con la toma de decisiones sabias por decirlo de alguna forma romántica y digo sabias porque no necesariamente es desde la información muchas veces tomamos decisiones porque se sienten bien
Speaker: porque están alineadas y son expresiones coherentes de lo que yo busco, independiente que, también lo mencionó así de refilón, independiente del resultado de Lucas. Porque en esta conversación en oposición o de contraste entre el miedo y la confianza, cuando yo evolutivamente opero desde el miedo, tengo a la mano al tiro la escasez.
Speaker: pero desde la confianza tengo más a mano la abundancia, entonces la abundancia no entendida necesariamente como la generación de divisas y abundantes divisas puede ser con eso también.
Speaker: La riqueza puede ser parte de la abundancia, pero tenemos también abundancia en las relaciones, abundancia en la satisfacción, abundancia en el amor, abundancia en muchos otros dominios de la gestión humana.
Speaker: Entonces, esa sabiduría en la práctica de la plenitud también nos permite tomar decisiones coherentes alineadas con el propósito que me permitan autogestión, que me permitan desarrollarme y sentirme pleno en lo que estoy haciendo. Oye, yo quiero hacer una pregunta abierta porque no sé realmente quién quién tendrá la la mejor respuesta, pero la luz. Yo entiendo, entiendo mucho de cómo se puede llegar a
Speaker: digamos, a implementar o los propósitos de una organización TIL o la metodología, ¿verdad? Desde una organización pequeña donde hay pocos miembros, donde se conocen, donde se ven mucho, donde hay cierta cierta cotidianidad entre ellos, hasta amistad. Pero ¿qué pasa en una organización más grande que puede parecer como que todo esto es prácticamente anarquía y redunda en si no todos los miembros
Speaker: están alineados, cierto? Con ese propósito puede resultar en pura anarquía y caos, no? Como que listo, tú te autogestionas y bueno, veamos cómo resulta. Llegan los días de deadlines y eso y no pasa nada, digamos, no? Entonces, como siendo un modelo que se puede que se puede implementar o se puede ser una organización TIL con muchas personas, cuál es la diferencia entre la pura anarquía y una organización como tal algo con propósito y organizado?
Speaker: Sí, mira, como primeramente ya.
Speaker: Mira, primeramente, como una precisión, esto puede funcionar no necesariamente desde la organización más pequeña. Los ejemplos de estudio van en organizaciones desde las 100 personas hacia arriba. Organizaciones con 20 .000 personas también. Entonces, como este modelo no necesariamente funciona solo con organizaciones pequeñas. De hecho, en el libro
Speaker: la más pequeña tiene 100 personas o 100 participantes. Dicho eso, esto no es anarquía, ya es estructurado, pero es estructurado el servicio de un propósito. Y ahí entra, Sergio mencionó los modelos de gestión, como por ejemplo, de sociocracia, donde si bien existe la autonomía, pero no es una autonomía pura, es una semiautonomía, ya porque obedecemos
Speaker: un propósito, porque obedecemos a un acuerdo, exigimos accountability, entonces como esta cuestión no es laissez faire, esta cuestión no es que cada uno se arranque con los tarros y llegue con lo que quiera, sino que es
Speaker: ¿Cómo hacemos de manera más precisa la obtención de resultados en función de nuestro propósito, en función de esto me sienta bien y en función de esto lo hago de manera autónoma, pidiendo incluso ayuda? Ojo, no es que yo lo tenga que hacer solo. Y el accountable no solamente es a quien le voy a cobrar la responsabilidad por el acuerdo, sino que es el responsable de hacer que aquello suceda.
Speaker: Y ahí es gestionar este caos, no es anarquía. Es un concepto un poco difícil de entender para cierto tipo de organizaciones.
Speaker: porque están mucho más acostumbrados a la estructura y el orden. Entonces, en ese tipo de organizaciones que se miran desde un paradigma en particular, es importante poder reconocerlas, verlas y testearlas para poder encontrar cuál es la mejor forma, a lo mejor no para que lleguen a ser una organización TIL, sino que alcancen el siguiente estado de desarrollo evolutivo.
Speaker: Perfecto. Me queda me queda súper claro ahí que no es un tema de anarquía, sino de eso que menciona esto es súper importante en la accountability o la responsabilidad personal. En el fondo, una persona que que tiene esa esa responsabilidad en el fondo. No es solo que se deje todo al azar así a ver a ver qué pasa. Igual hay una estructura debajo de esta
Speaker: falta de estructura, quizás. Lo que iba a comentar ahí, perdón Felipe, que te interrumpa, era que justamente hay un tema también de cierta inteligencia colectiva, en donde uno, por un lado, es como la inteligencia individual al servicio de la inteligencia colectiva.
Speaker: las organizaciones TIL tampoco tienen que ver con que yo voy a, mi objetivo es ser una organización TIL. Para nada, porque efectivamente puede ser que sea una organización, como bien decía Alejandro, en donde tenga otro paradigma de gobernancia y estructura, en donde el hecho de estar consciente, solo el hecho de estar consciente a través de un diagnóstico cultural y decir mira yo estoy aquí,
Speaker: y si puedo identificar ciertos elementos, inclusive ciertos liderazgos en mi organización que tienen más predominancia para hacer til o para hacer verdes o para hacer tarajo, yo puedo tener un poquito la capacidad para poder administrar esas
Speaker: esas telas de cebolla, ¿cierto? Esas habilidades culturales para desempeñar tal o cual función. Como decía, cuando partió el Alejandro, a veces se requiere una jerarquía súper clara y una orden directa para que las cosas se hagan dependiendo del contexto. Por lo tanto, tampoco la idea es que vamos a hacer siempre mejores para llegar a ser TIL. No. En el caso de nosotros,
Speaker: No sé cómo todavía abordarlo, pero nosotros cuando nos creamos, dijimos, este debe ser nuestro, ojalá desde, o sea, desde aquí podemos de alguna forma creemos que podemos apostar al resto. Y de hecho lo hemos estado haciendo y hemos estado incluyendo algunas herramientas que nos han ayudado con nuestros clientes para poder enfrentar esto de mejor manera.
Speaker: Eso te iba a preguntar si tienes tú como ejemplos o consejos prácticos de cosas que te ayuden como organización a transicionar hacia allá, digamos, a tratar de ser o hacer de plano más tímido. Sí, o sea, a ver, primero es como mirar,
Speaker: Va a ser fuerte lo que voy a decir para los que siguen mucha filosofía, pero el conocete a ti mismo, yo creo que es parte fundamental de todo esto. Ok, estoy en un proceso de conocimiento personal y de trascender un poco la individualidad a través de mi organización, a través de mi empresa. No es necesario que sea mía propia, sino que a través del lugar donde estoy desarrollando mis habilidades, perfectamente puedo ser un empleado.
Speaker: ha sido tan fuerte que nosotros decidimos hace un tiempo ya a implementar diagnósticos culturales para que el trabajo que entregamos sea un poquito mirado desde la perspectiva o con un prisma mastil, desde un prisma más integrador, porque creemos que es la única forma de poder tener una, de poder identificar, ojo con esto, con lo que voy a decir, identificar con el impacto del modelo de negocio de nuestros clientes.
Speaker: Y qué tiene que ver mucho con la sostenibilidad de las organizaciones, que en algunos casos uno dice, bueno, ¿qué tan, o sea, yo vendo servicios, qué tiene que ver la sostenibilidad conmigo si yo no vendo ningún producto bitúzica, chai?
Speaker: Pero el impacto de producir ese producto que lleva a la mesa o que llega a algún punto en particular en el modelo de negocio se debe en gran medida a la capacidad de ese mensaje que voy a entregar a mi consumidor o al beneficiario de mi producto o servicio. Y eso lo hace un equipo de marketing conectado con ese impacto del modelo de negocio.
Speaker: Y este tipo de diagnóstico a nosotros nos ayuda mucho a lograr identificar esas necesidades, esas brechas, ver si que los objetivos del negocio están alineados con el mensaje que quieren hacer llegar a sus consumidores. Así que ha sido como súper ilustrativo también para las organizaciones que hemos implementado el modelo porque
Speaker: porque uno como que de repente nos hace ciertas preguntas, pero que infieren directamente en los resultados del presupuesto del próximo año. Además que esta aplicación de este tipo de instrumentos como un instrumento de medición cultural evolutiva, a nosotros nos permite también el diseño de procesos mucho más amigables.
Speaker: ya más digeribles y no porque también no vamos a llegar con la panacea y tampoco exigiendo una
Speaker: desparadigmentación. ¿Qué onda? No podemos llegar en esa parada, ¿sabes? No podemos llegar así a pegarle un cachamal al cliente así como desparadigmentízate. ¿Qué te pasa? Sino que miremos desde dónde estás mirando, cuál es esa parada que te permite entender a la organización y a tu mundo de la manera que lo comprendes para poder, si es que hay voluntad,
Speaker: aproximarse y asomarse un estado evolutivo tendiente más hacia lo hacia lo integral, hacia lo útil. Súper. Hoy ya se nos acaba el tiempo, pero no nos podemos ir sin recordarles que si están en esa búsqueda, cierto, si están escuchando esto porque les interesa el tema o ven que su en su emprendimiento, en su empresa, en su compañía, en su departamento,
Speaker: se pueden hacer cambios y se quieren hacer cambios. No se olviden que en Grow Better les podemos ayudar con esos temas. Les podemos ayudar con diagnóstico cultural, con consultorías, con marketing digital, inbound marketing y mucho, mucho más. Así que si quieren más información aparte de este podcast.
Speaker: también pueden ir directamente a www .growbetter .agency y ahí van a poder agendar una reunión con nuestros consultores y nuestros expertos que los van a poder ayudar y guiar en este camino complejo de emprender y de ser mejor cada día. Muchachos, nos quedamos sin tiempo. No sé si tienen algo más que decir. 50 segundos para cerrar, para conclusiones, para lo que quieran.
Speaker: ¡Desparado inventícense! Sí, por favor. Sí, no, yo solo 20 segundos, cada vez más nuestros prospectos, nuestros clientes, las personas que se acercan a nosotros nos piden más que, y yo lo agradezco porque para eso estamos, más que servicios típicos de marketing digital, es asesoramiento y consultoría.
Speaker: Ustedes que saben, chiquillos, ayúdennos al final del camino a vender más. O sea, queremos crecer y nosotros estamos para que crezcan mejor. Por lo tanto, agradecemos un poco ese espacio, esa confianza de sentir que como agencia no solamente vendemos servicios de marketing digital, sino que principalmente asesoramos, ayudamos en materias que tienen que ver más con
Speaker: con la humanidad de nuestros clientes, con el sentido de ser y el propósito de la organización, porque de ahí para adelante todos los activos concretos, ahí buscamos las soluciones. Hay muchas, yo diría que muchas, muchas capacidades que ofrecer. Lo importante es que los clientes nos den esa confianza para poder ayudarlos a trascender como marca. Yo voy a tratar de ser más sucinto.
Speaker: Solamente el comentario de cierre como tiene que ver para para mensaje a nuestros clientes o potenciales clientes que cuando nosotros hablamos de cultura evolutiva, no estamos poniendo un tremendo elefante sobre sobre la conversación. Estamos hablando de que básicamente los contextos cambian, cambian permanentemente y no van a dejar de cambiar. Y la pregunta y la oferta nuestra es
Speaker: ¿qué tan preparados están para enfrentar estos nuevos cambios en un proceso adaptativo? Y nuestra oferta tiene que ver con encontrar las mejores herramientas para esa transición. Hay un autor que dice, no cambies un sistema por otro. Construye un sistema en paralelo que deje obsoleto al anterior. Un poco esa es la lógica. Hackeemos junto esta forma de mirar las organizaciones para poder encaminarlas a que alcancen su propósito.
Speaker: Oye, esta es una, es una súper suscinto.
Speaker: Su cinto para Alejandro, pero yo sí, en ese mar torcido y avieso que es emprender, cierto, una ayudita nunca hace mal. Así que eso es lo que ofrece Grow Better, una ayuda desde donde se pueda, integralmente a todos los aspectos de la organización. Así que cerramos este capítulo, cierto, con ese pensamiento, con esa idea, la idea de la cooperación mutua, verdad?
Speaker: del autodescubrimiento y la organización sostenible. Les agradezco por estar en línea escuchando esto. Les agradezco a ustedes, muchachos Sergio, Alejandro, por acompañarme en este capítulo y los dejo invitados para que sigan a marketing sostenible en nuestras redes sociales, en YouTube. Apliquen ahí a la campanita para suscribirse a las notificaciones.
Speaker: y nos vemos pronto en un nuevo capítulo, en una nueva saga, en un nuevo universo, quién sabe. Ahí vamos a estar conectados siempre. Así que eso. Muchas gracias y hasta pronto. Gracias. Gracias. Gracias. Dejamos la cortina de nuevo aquí al final para que... Un podcast de Grow Better centrado en cómo a través de un marketing responsable es posible generar impacto positivo para el bien. Acuérdense de suscribirse.
Speaker: Y como dicen, darle click a la campanita.
