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#1 Zeitgemäßes Recruiting mit Zalvus | digital hr
114 Plays1 year ago
In dieser Folge spreche ich mit Matilda von Gierke, Gründerin und Geschäftsführerin der Zalvus GmbH.
Bei Zalvus denkt man Recruiting neu und vor allem zeitgemäß. Man verbindet Performance Marketing mit Big Data und erreicht so passiv suchende Kandidat:innen im Internet.
Hole dir Inspiration für dein Recruiting und wenn du Lust hast, folge Matila direkt auf LinkedIn.
LinkedIn Profil Matilda von Gierke, LinkedIn Profil Zalvus & Zalvus Website
Viel Spaß bei der Folge!
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Transcript
Einführung in digitale Rekrutierungsmethoden
00:00:00
Speaker
Zeitgemäß ist Kandidat in ein zentriertes digitales Recruiting gepaart mit Performance Marketing und Big Data. Mehr als 550 Unternehmen aller Größen und Branchen vertrauen bereits der Rundumlösung von Salvos. Zeit darüber zu sprechen, was dahinter steckt. Viel Spaß bei der Folge.
Was ist der DigitalHR-Podcast?
00:00:21
Speaker
Hallo und herzlich willkommen beim Podcast von DigitalHR. Ich bin Christina und in diesem Podcast wird's richtig digital. Denn es geht um alle Facetten der HR-Digitalisierung und, kleiner Spoiler, das ist viel mehr als HR-Software.
00:00:36
Speaker
Wir
Matilda von Gierkes Reise und Zalvos GmbH
00:00:37
Speaker
legen los. Hallo und herzlich willkommen, Matilda. Ich bin ja schon sehr, sehr lange Fan von Salvos. Ich glaube, das erste Mal, wo ich von euch gehört habe oder wo wir zumindest zusammengearbeitet waren, war so 2016, 2017 herum. Dann danach auch immer wieder mit euch gearbeitet und würde vorschlagen, wir starten direkt los und ich übergebe dir gleich das quasi virtuelle Mikrofon mit der Frage, wer bist du und was machst du?
00:01:01
Speaker
Ja, danke erstmal für die Einladung. Ich bin Matilda von Gierke, die Gründerin und Geschäftsführerin von der Zalvos GmbH. Die Zalvos GmbH haben wir 2015, also vor ungefähr achtenhalb Jahren, ins Leben gerufen. Und nachdem wir beide ja schon seit deiner Zeit bei Siemens damals war, glaube ich, zusammenarbeiten und du uns ja auch mitgenommen hast, in Anführungszeichen zu, noch zwei anderen Arbeitgebern, freue ich mich riesig, dass wir uns heute hier austauschen können.
00:01:25
Speaker
Ja, ich freue mich auch. Ich kann mich erinnern, wir haben bei Siemens jetzt ziemlich schwierige Positionen besetzt und auch danach. Von dem her freue ich mich, wenn wir ein bisschen darüber plaudern und noch mehr von ZALBUS erfahren können, in diesem Sinne ganz kurz und knapp. Was macht ZALBUS? Was ist euer USP? Wie seid ihr, wie bist du überhaupt auf die Idee gekommen, damit zu starten?
Wie nutzt Zalvos Performance-Marketing?
00:01:46
Speaker
Also grundsätzlich ist es so, dass wir Performance-Marketing-Technologien ins Recruiting bringen, heißt, dass wir Anzeigen in den Alltag qualifizierter Kandidaten platzieren, um Kandidaten eben auf inhaltlich und geografisch passende Positionen aufmerksam zu machen. Also man kann sich das ein bisschen so vorstellen, ist eine qualifizierte Person, egal wo online ist, nach Sportergebnissen schaut oder
00:02:08
Speaker
Schaut, was sind gerade die Breaking News oder online am Shoppen ist oder am Netzwerken oder schaut, was in der Bürse los ist etc. Und dort, wo Personen eben sowieso schon online verkehren, egal ob im beruflichen oder im privaten Umfeld, da platzieren wir eben Anzeigen und machen somit eben auch Personen auf Stellen und Unternehmen aufmerksam, die jetzt selber gar nicht so auf die Idee gekommen wären, danach aktiv zu suchen. Also somit können wir einfach andere Kandidaten sozusagen aktivieren mittels unserer Methode.
00:02:35
Speaker
Und wie wir dazu gekommen sind, ich hab ja einen Background im super traditionellen old school, sag ich mal, Personalvermittlungsumfeld. Also hab das mehrere Jahre gemacht und war gefühlt, hab beruflich auf den Sinks und Linkedins dieser Welt unterwegs, um irgendwie qualifizierte Personen anzusprechen und die möglichst meinen Kunden vorstellen zu können. Und Anfang 2015 hat's mir dann gereicht, weil wir irgendwie alle im gleichen Kandidatenpool gefischt haben. Gleichzeitig wurde der Fachkräftemangel immer intensiver und hab dann gekündigt.
00:03:04
Speaker
habe mich zusammengetan mit einem Performance-Marketer und einem Software-Developer. Das sind meine beiden Mitgründer, die es auch heute noch gibt, auch noch an Bord bei Cywos. Und wir drei dann eben die Cywos GmbH ins Leben gerufen.
Der Prozess von der offenen Stelle zur Machbarkeitsstudie
00:03:16
Speaker
Sehr, sehr cool und sehr, sehr spannend. Ihr habt ja, glaube ich, über, was habe ich gelesen, 550 Unternehmen schon betreut. Wie startet man eine Zusammenarbeit mit euch, wenn du jetzt Unternehmen bist und denkst, okay, cool, klingt doch gut, ihr könnt mir helfen.
00:03:31
Speaker
Wie kann man sich das vorstellen? Macht ihr auch eine Machbarkeitsstudie und sagt ihr auch Unternehmen ab? Schaut ihr euch die realistische Chance an zu gesetzen? Was folgt danach, wenn ein Unternehmen euch mal kontaktiert hat? Also Ausgangslage sind erstmal offene Positionen oder eigentlich sogar eine offene Position. Also jeder, der irgendwie was besetzen muss, der ist grundsätzlich bei uns erstmal richtig. Aber wie du gerade schon gesagt hast, bevor wir Kampagnen akzeptieren, widmen wir uns im Detail vorher immer wie so eine Art
00:03:59
Speaker
Wir nennen das immer Antesten oder auch, wie du es gerade formuliert hast, so eine Art Machbarkeitsstudie. Also, dass wir einfach vorher sicher sagen können, dass wir die Zielgruppe auch sozusagen mittels unserer Methode erwischen können. Wir sind nämlich ein Cashflow-finanziertes Unternehmen, also wir haben keine externen Geldgeber und sind somit sehr abhängig von, ich nenne sie immer liebevoll, Wiederholungstätern.
00:04:21
Speaker
Also quasi wiederkehrenden Bestandskunden. Also mir oder uns bringt es nichts, jetzt ein Projekt zu machen, das gegen die Wand zu fahren und dann sprechen wir nie wieder und sind am besten noch schlecht aufeinander zu sprechen. Deswegen widmen wir uns eben diesem recht umfangreichen Antesten
Warum führt Zalvos umfangreiche Machbarkeitstests durch?
00:04:36
Speaker
vorab. Weil wir müssen vorab natürlich sicher sagen können, dass wir die Zielgruppe eingrenzen können und erreichen können. Logischerweise ist das das absolute A und O für unsere Methode.
00:04:47
Speaker
Und das können wir vorab ja super antesten, indem wir schon mal erste Zielgruppen erstellen. Dann können wir auch beurteilen, was für Budgets aufs Unternehmen zukommen würden, für welche Position, weil das natürlich auch ein bisschen rollenabhängig ist. Und wir untersuchen auch die Position nach potenziellen Red Flags oder Showstoppern. Also jetzt irgendwelchen, du kennst den Begriff auch, Eier legen, du wolle mich saugen sozusagen. Kennt jeder, will jeder, glaube ich.
00:05:10
Speaker
Genau, wo man dann so ein bisschen sagt, inwiefern ist dann eine gewisse Flexibilität vorhanden und das wir natürlich auch unsere Erfahrungswerte mit der konkreten Position teilen. Also im Endeffekt machen wir es so, dass wir uns die Position im Detail vorher ansehen und dann nochmal in Core einen Termin vereinbaren und da eben vorab eine realistische Einschätzung geben, inklusive einer Budgeteinschätzung, also was quasi kostentechnisch aufs Unternehmen zukäme. Und dann kann sozusagen entschieden werden, wie wann, wo was eine Zusammenarbeit sinnvoll wäre.
00:05:40
Speaker
Aber um deine ursprüngliche Lage zu beantworten. Endeffekt, Ausgangslage ist eine offene Vakanz. Mindestens eine, gerne mehr und dann gucken wir uns ja an. Das heißt ja
Transparenz und realistische Erwartungen bei Zalvos
00:05:50
Speaker
im Prinzip auch, wenn ihr von eurem Antesten sagt, das wird nicht, kann ja auch das Unternehmen eigentlich sehr, sehr viel mitnehmen, auch wenn jetzt keine Zusammenarbeit zustande kommt. Aber es ist ja auch von Anfang an eine große Transparenz da, wenn man ganz mit offenen Karten spielt.
00:06:07
Speaker
Ja, das ist uns auch ganz wichtig. Also es gibt durchaus Kampagnen, die wir ablehnen. Weil im Endeffekt werden wir ja doch bewertet, wie sind die Ergebnisse und kann man sonst was für Expectation-Management vorab betreiben. Es gibt durchaus Kampagnen, wo wir sagen, die machen wir nicht als Piloten oder Kampagnen, wo wir sagen, die machen wir nur in Kombi mit anderen Positionen, sodass man auch so ein bisschen eine Vergleichbarkeit hat, wie denn die Performance ist von unterschiedlichen Vakanzen.
00:06:32
Speaker
Aber grundsätzlich kommt das sehr gut an am Markt, das ist vollkommen richtig von dir eingeschätzt, weil man einfach schon mal ein Gefühl dafür bekommt. Wir könnten die Kampagnen ja auch einfach so akzeptieren und das dann quasi im Making so, ups, hat jetzt nicht so gut funktioniert. Aber davon, das ist super Short-Term, also das ist sehr kurz gedacht. Das fällt uns dann irgendwann selber auch auf die Füße und wir tun das Ganze ja auch immer noch mit einer Recruiting-Intention dahinter und wollen da natürlich dann auch liefern.
Über Branchen und Standorte: Tech-Profile im Fokus
00:06:59
Speaker
Aber wir haben schon oft das Feedback bekommen, dass das auch dieses Antesten oder nur dieses Antesten vorab tatsächlich auch inhaltlich mehr wertstiftend ist, weil Off-Age-Auria damit dann auch zu den Fachbereichen gehen kann und so weiter. Verstehe ich.
00:07:11
Speaker
Voll und ganz kann man, glaube ich, ganz gut nachvollziehen. Wenn du jetzt sagst, okay, im Idealfall hat einfach das Unternehmen mal eine Position offen. Für wen macht denn sonst Cybus Sinn? Wie sind eure Kunden aufgesplittet? Sind das KMUs? Sind das große Unternehmen? Gibt es Branchen und Positionen, die ihr stark abdeckt?
00:07:30
Speaker
Und welche, wo ihr bisher weniger gemacht habt, oder gibt es auch Positionen oder Branchen, wo ihr sagt, das ist von vornhereine, da braucht man gar keinen anzutesten. Zum Beispiel, weiß nicht, so ein Steuerberater z.B.
00:07:47
Speaker
Also grundsätzlich arbeiten wir branchen-, standort- und karrierelevelübergreifend. Also covern tatsächlich sehr, sehr, sehr, sehr viele unterschiedliche Arten von Vakanzen und betreuen auch sehr viele unterschiedliche Häuser in der Zusammenarbeit. Wir haben uns natürlich schon super oft, wie du dir vorstellen kannst, Gedanken darüber gemacht, wollen wir uns spezialisieren oder wollen wir der Anbieter sein für zielgruppe x.
00:08:10
Speaker
haben uns bewusst immer dagegen entschieden, weil die einzige Voraussetzung des ZYWOS als Maßnahme funktioniert, ist, dass Personen online sind. Und heutzutage ist ja nicht die Frage, ob Personen online sind, sondern wo sie online sind. Und das Wo finden wir ja mittels unserer Technologie heraus. Deswegen haben wir schon super viele Kampagnen in Deutschland, im Dachraum gemacht, auch schon einiges im Ausland, also jetzt außerhalb der Dachregion.
00:08:31
Speaker
gemacht in wirklich ganz, ganz unterschiedlichen Bereichen. Wir haben nicht, weil wir es unbedingt wollen, aber einfach von der Quantität her am meisten Tech-Profile. Warum brauche ich dir oder auch den Zuhörern wahrscheinlich nicht erklären? Ja, Surprise. Genau, da brennt es halt oft. Super umkämpfter Markt.
00:08:50
Speaker
Und da gibt es halt auch einfach nahezu keine aktiv Suchenden. Lucky Shot kann immer dabei sein, aber da muss man ja eigentlich rechts und links gucken, wie man Personen quasi ausbestehenden Rollen rauszieht und da wirklich rauf und runter alles, also die unterschiedlichsten Programmiersprachen. Also mich würde wundern, wenn mich jemand konfrontiert mit einem Tech-Profil, das wir noch nicht gecovert haben.
00:09:10
Speaker
Und dann natürlich auch oft so Kombi-Positionen, wie zum Beispiel einen Techie, der auch eine vertriebslastige Rolle einnehmen soll oder eben der Vertriebler, der technisches Know-how mitbringen muss, also so tricky Kombi-Positionen. Aber wir haben auch im Immobilienbereich Berater rauf und runter, vielen Bankenwesen.
00:09:27
Speaker
Also wirklich komplett querbeet. Von der Quantität her haben wir auch definitiv mehr Kampagnen im White-Color-Segment. Wir haben auch mal Blue-Color-Funktionen gemacht, haben wir auch einiges schon an Referenzkampagnen, aber mehr von der Quantität her im White-Color-Bereich, das ist so unser Steckenpferd.
Herausforderungen bei der Ansprache im Gesundheitswesen
00:09:46
Speaker
Also immer dann, wenn es kompliziert wird oder eine, ich nenne es immer, hart zu knackende Nuss, das ist so der Case, wo wir dann antesten würden.
00:09:54
Speaker
Und Zielgruppen, um deine zweite Frage zu beantworten, wo unsere Maßnahme weniger gut funktioniert oder wo unsere Maßnahme hervorragend funktioniert, aber wo einfach die Zahlen, die Durchschnittszahlen niedriger sind, sind beispielsweise bei Ärzten. Da können wir die Zielgruppe wunderbar gut targeten.
00:10:12
Speaker
wunderbar gut erreichen, kannst du dir vorstellen mit spezifischen Keywords, Häusern, Instituten, Weiterbildung und Pipapo. Also sie ist sehr gut quasi zu greifen und wir können auch sicher sagen, das haben wir auch mehrfach bewiesen, dass Kandidaten die Anzeigen im Alltag sehen und auch darauf klicken, sich überdurchschnittlich lange mit den Inhalten befassen, aber es scheitert oft an der Konvertierung.
00:10:34
Speaker
Das heißt, Kandidaten sehen, gucken und klicken, aber springen ab aus Recruiting-Sicht. Natürlich, sage ich immer, können wir uns alle nichts von kaufen. Das ist natürlich aus dem Branding-Sicht trotzdem nett. Man weiß jetzt, dass es das Haus gibt und so. Und das liegt einfach daran, dass die Zielgruppe ja sehr früh so ein bisschen plus minus den Werdegang kennt und ja auch die typischen Häuser, wo dann diese Rolle eingenommen werden kann, auch damit vertraut sind.
00:10:57
Speaker
Das ganze steht und fällt letztendlich aber mit Alleinstellungsmerkmalen. Also sagen wir mal jetzt ganz übertrieben gesprochen, auch wenn ich weiß, dass das nicht möglich ist, wenn wir jetzt eine Arztkampagne hätten in egal welchem Bereich und die Klinik würde doppelt so viel bezahlen wie die Rolle, die die Person aktuell hat, dann würde auch das konvertieren. Es scheitert meistens an wirklich den
00:11:19
Speaker
zielgruppespezifischen fachlichen Alleinstellungsmerkmalen, weil wieso sollte jemand, der gerade eigentlich in Lohn und Brot und Happy in der Rolle ist, sich verändern? Und da scheitert es oft an Argumenten, übrigens auch oft ein ähnliches Szenario bei SAP-Lern. Können wir auch super targeten. Es ist aber oft eine durchschnittliche Vergütung, oft noch eine Reisekomponente mit dabei.
00:11:42
Speaker
Also die Methode funktioniert, aber die Zahlen hinten raus leiden meistens. Einfach aufgrund fehlender USPs. Und das besprechen wir dann einfach ganz offen mit dem Unternehmen. Wir haben auch schon SAP-Kampagnen besetzt, wir haben auch schon Abstkampagnen besetzt, aber da müssen wirklich die Firmen in sich gehen. Was macht mich als Haus aus, wenn ich jetzt den perfekten Kandidaten vor mir sitzen habe? Wie kriege ich den geknackt? Und das gilt das eben auch schon sozusagen vorne im Recruiting-Prozess.
Wie verfolgt Zalvos Kandidateninteraktionen?
00:12:08
Speaker
Das ist unsere Methode dann.
00:12:09
Speaker
Preis zu geben, dass Kandidaten das dann selber ablesen können. Allein das ist ja schon extrem viel wert, auch zu wissen als Unternehmen, okay, grundsätzlich erreicht man die Zielgruppe, es ist super spannend für die Zielgruppe, aber irgendwo hackt es dann und so wird es ja bei den eigenen Inseraten auch nicht sein.
00:12:26
Speaker
oder auch sein, wenn man es dann postet und man hat dann ganz viele Klicks drauf, aber die Bewerbungen lassen halt übrig, dann muss man halt auch schauen, woran liegt es und sind es die Benefits, die dann, wo man selbst vielleicht glaubt, die sind irrsinnig cool, aber wenn es jeder von der Konkurrenz auch hat, dann da herauszustarten, ist natürlich schwierig, aber da finde ich es halt sehr, sehr cool, dass ihr auch
00:12:50
Speaker
sehr innovative Inserate eigentlich habt. Da kann ich mich noch erinnern an die Reportings, die man dann bekommt von euch, weil man dann nämlich auch sieht, bei welchem Bereich springen die Kandidaten eigentlich ab. Was du ja so bei einem normalen Inserat nicht hast, du weißt nur, er bewirbt sich nicht. Aber bei euch, wenn ich das richtig in Erinnerung habe, sieht man ja dann tatsächlich, okay, der hat sich jetzt als erstes angesehen die Anforderungen, dann ist er zu den Benefits gegangen, dann hat er sich das Gehalt angesehen und dann hat er die Webseite verlassen sozusagen.
00:13:20
Speaker
Genau, also im Endeffekt sind unsere Inserate 4.0, wie wir sie nennen, ein bisschen in ausklappbare Reiter aufgeteilt. Also die Klassiker wie Perspektiven, Standort, Vergütung, Aufgabenqualifikation und so weiter und so fort. Und dahinter ist eine intelligente Tracking-Technologie und die lässt uns natürlich genau auswerten, wie können die Kandidaten sich verhalten auf den Ausschreibungen.
00:13:43
Speaker
Und das ist erfahrungsgemäß immer wahnsinnig spannend für sowohl HRler, aber auch für die Fachbereiche, weil die bekommen dann am Wochentag recht ausführliche Auswertungen. Und diese Auswertungen können Sie dann eben genau entnehmen, wie du gerade geschildert hast, worauf hat die Zielgruppe überdurchschnittlich viel geklickt.
00:13:59
Speaker
ist sie danach abgesprungen, was natürlich schreit nach Anpassungsbedarf, oder ist sie weitergegangen und hat sich beworben. Beides ist ja hochrelevant, weil wir können ja mit einer Änderung des Titels, der Formulierung, der Reihenfolge des Wordings, wie auch immer, kann man ja im Rahmen der Kampagne noch ganz früh, wenn noch jede Menge Laufzeit und Budget übrig ist, dagegensteuern. Wenn man jetzt merkt, beim Thema, I don't know, Perspektiven springen Kandidaten überdurchschnittlich ab, dass man dann noch dagegensteuern kann.
00:14:28
Speaker
Das ist natürlich auch eine Info, die sehr relevant ist fürs eigene Recruiting, für die eigene Karriereseite, die eigenen Stellenausschreibungen. Dass man einfach misst, worauf liegt meine Zielgruppe wert. Das sind durchschnittlich immer so drei bis vier Themenbereiche. Der Rest ist unterdurchschnittlich relevant, aber die müssen halt sitzen.
00:14:45
Speaker
dass sie nicht für einen Absprung sorgen. Genau. Und dann nehmen wir halt auch sehr beratend an die Hand, in Anführungszeichen, also, dass wir dann wirklich Calls aufsetzen mit den Unternehmen und die nicht alleine lassen mit diesen Auswertungen, sondern sagen, hören Sie zu, wir würden vorschlagen, dass wir XYZ anpassen. Und dann gehen wir in die nächste Runde und messen dann im Rahmen der Woche, im Rahmen der Folgewoche, was diese Veränderungen dann tatsächlich bewirkt haben.
00:15:10
Speaker
Ja, sehr spannend vor allem auch, dass man diese alles ein bisschen anpassungsfähig macht und dass man aus den Daten einfach lernt und dass man klüger wird und das dann ein bisschen umbauen kann auch in den Folgewochen im Prinzip. Da jetzt wahrscheinlich auch einige aus Österreich zuhören.
00:15:28
Speaker
Hast du Beispiele für eine Kampagne aus Österreich? Sieht man da einen Unterschied? Was läuft in Österreich gut? Was läuft in Deutschland besser? Sei dir stark auf dem Markt vertreten. Vielleicht kannst du da einen kleinen Überblick noch
Betriebsgröße in Österreich vs. Deutschland
00:15:41
Speaker
geben. Also Österreich ist tatsächlich nach Deutschland unser zweitgrößter Markt, auch vor der Schweiz. Also entsprechend haben wir jetzt in den letzten achteinhalb Jahren wirklich viel Erfahrung sammeln können auf dem
00:15:50
Speaker
österreichischen Markt, ganz unterschiedliche Beispielkampagnen, die wir da schon betreut haben in Österreich. Also wie gesagt, Karriere-Level-Branchen und Standort übergreifend, also wirklich von bis. Also wir haben zum Beispiel viel im Bereich Vertrieb, viel im Bereich oder im Bankenumfeld gemacht, also den Finanzberatern, den Kundenberatern, den Sachbearbeiter.
00:16:10
Speaker
Aber auch viel Richtung Unternehmensberatung, also für wirklich große beratende Häuser. Im Key Account Management haben wir einiges gemacht. Wir haben sogar schon ein Chefdüro für ein sehr bekanntes Hotel in Österreich gemacht, einen Office Manager, einen Recruiter, einen Anlagenberater. Also wirklich, du hast es total querbeet, ganz genau.
00:16:32
Speaker
Aber was spannend an Österreich ist, ist, dass ein Klick auf ein Werbemittel in Österreich im Vergleich zu Deutschland ca. 24% weniger kostet. Also, dass es letztendlich deutlich günstiger ist, Personen in Österreich zu erreichen als in Deutschland. Also die Anzeigenplätze in Österreich sind letztendlich weniger hart umkämpft, zu sagen. Das heißt, die Unternehmen, die jetzt auf Performance Marketing setzen, die können davon immens profitieren, weil einfach die Preise
00:17:00
Speaker
noch niedriger sind. Also für den gleichen Invest können wir in Österreich mehr Reach, mehr Reichweite erzielen als in Deutschland zum Beispiel. Also auch der CPM, was ja auch so ein typisches KPI ist im Marketing, quasi der 1000er Kontaktpreis, der liegt in Österreich im Vergleich zu Deutschland bei 35 Prozent weniger, was ja durchaus recht erheblich ist.
00:17:25
Speaker
Ja, ansonsten betreuen wir ja auch unabhängig vom Land sozusagen, wo die Kampagne oder unabhängig vom Standort oder wo der Standort genau ist, betreuen wir Kampagnen ja sowieso sehr, sehr spezialisiert auf das Umfeld, auf das Unternehmen, auf die Position, auf den Standort und Co., sodass diese Auswertungen dann natürlich auch mit vergleichbaren KPIs verglichen werden und so weiter.
00:17:50
Speaker
Mal angenommen, ich arbeite jetzt in einem kleinen mittelständischen Unternehmen, 200 Mitarbeiter und plane, ein Software für Klein zu stellen und ein Head of Sales mit Führungsverantwortung. Beides über Zalvos. Was würde mich das in etwa kosten? Oder wie lange läuft so eine Kampagne? Wie setzt sich dieser Preis zusammen? Vielleicht kannst du da auch ein bisschen was dazu sagen, damit man auch was
Preismodell von Zalvos
00:18:16
Speaker
mitnehmen kann.
00:18:16
Speaker
Klar, also letztendlich ist unser Pricing stellenabhängig, wie ich ja vorhin schon kurz angeteasert hatte, weil es im Endeffekt davon abhängt, wie groß die Zielgruppe ist und auch wie viel Budget wir benötigen, um die Zielgruppe zu erreichen und eingrenzen zu können. Und genau dieses Antesten oder diese Machbarkeitsstudie vorab sozusagen dient unter anderem auch einer realistischen Budgeteinschätzung. Deswegen kann ich die Frage gar nicht so definitiv
00:18:42
Speaker
beantworten, weil wir haben zum Beispiel schon Praktikantenkampagnen gefahren und wir haben Software-Developer-Kampagnen gefahren und wir haben am anderen Uprand haben wir auch schon CFOs und Co-Besetz, also wirklich high-end C-Level-Positionen, die natürlich dann entsprechend mehr Budget sozusagen erfordern, um die Zielgruppe zu knacken, in Anführungszeichen. Aber eine grobe Preisindikator
00:19:06
Speaker
ist zwischen 6.000 und 16.000 Euro pro Kampagne. Und eben abhängig davon, welche Zielgruppe tatsächlich angegangen wird. Du hattest jetzt als Beispiel, glaube ich, genannt einen Software-Developer. Das wäre dann eher so Richtung, wahrscheinlich jetzt, wenn keine Führungserfahrung sozusagen vorausgesetzt wird, im wirklichen Entwickler jetzt nicht Richtung Architekt ist, wären das wahrscheinlich so rund um die 8-5.
00:19:30
Speaker
Okay. Und wenn es jetzt wirklich ist, ein Head of Sales mit Führungsverantwortung, das müsste man sich dann auch im Detail anschauen, ob das eher Richtung Executive ist, also wirklich eine sehr, sehr hoch angesiedelte Position oder ob da unser sogenanntes Specialist-Paket ausreichen würde. Das ist genau das, vor allem diese Grey Area sozusagen, diese Grenzfälle. Aber so grob kann man sich so zwischen 6 und 16K pro Kampagne sozusagen
00:19:55
Speaker
darauf einstellen. Aber das ist ja ein guter Wert, mit dem man arbeiten kann, würde ich mal sagen.
Umfassender Rekrutierungsservice von Zalvos
00:20:04
Speaker
Genau. Und dafür bekommt man dann letztendlich, wie gesagt, das Antesten der Stelle, dann die Konzeption dieses kompletten Inserats 4.0, dann eben die kanalübergreifende Ausspielung von Werbung sozusagen in den Alltag relevanter Kandidaten und dann eben diese Auswertungen, die Beratungsgespräche basierend auf den Auswertungen
00:20:24
Speaker
Und es ist so, dass Kandidaten dann entweder Interesse bekunden können über die Karriereseite des Unternehmens oder aber auch über uns, weil erfahrungsgemäß sind viele Karriereseiten jetzt noch nicht so optimal für den Passivsuchenden, der gefühlt in der Bahn unterwegs ist und am Handy ist und eine Aufmerksamkeitsspanne hat.
00:20:42
Speaker
die geringer ist als die eines Goldfisches. Also, die können auch über uns gehen, was wirklich super einfach ist im ersten Schritt ohne Lebenslauf und Co. Die werden dann auch innerhalb von 24 Stunden von uns kontaktiert, von unserem Talent-Team. Und es findet auch noch ein kurzes Verifizierungsgespräch quasi statt mit Kandidaten, wo wir noch einmal grob abklopfen, dass wirklich die angegebenen Rahmenparameter mitgebracht werden. Wir trommeln die Unterlagen zusammen und diese quasi pre-contacted-Profile
00:21:11
Speaker
die übermitteln wir dann über den gewünschten Weg ans Unternehmen. Also über das ATS, das Bewerber-Management-System, per E-Mail verschlüsselt natürlich. Je nachdem, das muss man dann im Detail klären. Okay. Sehr, sehr spannend. Also eine, wie sagen wir, Gesamtlösung. Full Service nennen wir es. Full Service. Sogar bis zum, quasi in einem Erstgespräch mit dem Kandidaten. Sehr, sehr spannend. Ja, vielen Dank für all die Infos. Ich glaube, wir haben
00:21:40
Speaker
in den letzten knapp über 20 Minuten hier einen guten Überblick geben können oder du eigentlich geben können, was Salmos macht, was euch quasi ausmacht auch. Und würde jetzt sagen, wenn es Fragen gibt, würde ich vorschlagen, dass alle Zuhörerinnen sich einfach direkt auch gern mit dir wahrscheinlich vernetzen auf LinkedIn oder Salmos einmal folgen. Einfach kontaktieren, wenn es Themen gibt. Und ihr seid ja auch immer ganz stark auf LinkedIn vertreten. Es gibt auch immer wieder Webinare von Salmos.
00:22:10
Speaker
ganz, ganz spannend, um mal diverse Zielgruppen zu beleuchten und worauf diese achten, um da eure Learnings auch zu teilen. Also große Empfehlung, Zalbus einmal folgen, Mathilda von Gierke einmal zu folgen. Und in diesem Sinne, vielen Dank an dich, Mathilda, für die Zeit und den Leuten da draußen fürs Zuhören und bis bald.